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員工對公司發(fā)展建議書
在當今社會生活中,我們可以使用建議書的機會越來越多,建議書是人們發(fā)表意見,提供建議的一種工具。建議書的注意事項有許多,你確定會寫嗎?以下是小編為大家收集的員工對公司發(fā)展建議書,希望對大家有所幫助。
員工對公司發(fā)展建議書1
現(xiàn)在,制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸不再是資金,而是企業(yè)是否擁有一支一流的人才隊伍以及怎樣來吸引和留住人才。許多企業(yè)絞盡腦汁、想盡辦法地引進人才,也投入許多人力、物力、財力去挖掘和培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部員工的各方面能力,以形成企業(yè)獨特的人力資源優(yōu)勢。”但是,同時也面臨這樣一種情形:企業(yè)在發(fā)展過程中,一方面越來越需要員工對企業(yè)的忠誠感,而另一方面員工對企業(yè)的忠誠感越來越弱。因此,企業(yè)化大力培養(yǎng)的人才流失了,這不但增加了企業(yè)的人力成本支出,影響企業(yè)正常的工作秩序,更有甚者還有可能隨著人員的流失帶走企業(yè)的商業(yè)機密、核心技術(shù)、管理密訣等企業(yè)的重要資源,給企業(yè)造成嚴重損失。那么,企業(yè)怎樣來防止這種現(xiàn)象呢那就是企業(yè)要通過一定手段和措施來增進員工對企業(yè)的忠誠感。特別地,在企業(yè)實施兼并、重組以及內(nèi)部人事管理創(chuàng)新(如末尾淘汰制)時,培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠感越發(fā)重要。
一、強化企業(yè)文化建設(shè)
所謂企業(yè)文化,是指組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的為組織多數(shù)成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行為規(guī)范。而企業(yè)文化建設(shè)就是要通過各種方法和機制,整合企業(yè)現(xiàn)有資源,在企業(yè)內(nèi)部建立一種有利于企業(yè)發(fā)展、增進員工忠誠感的主導價值觀。以下主要從三方面說明企業(yè)文化建設(shè)在培養(yǎng)員工對企業(yè)忠誠感方面所起的作用。
1、強化企業(yè)的經(jīng)營理念
理念對人有凝聚作用,并使人產(chǎn)生一種歸屬感。經(jīng)營理念關(guān)系到企業(yè)將是什么樣的組織,企業(yè)的遠景目標是什么,以及企業(yè)將樹立怎樣的公眾形象也關(guān)系到企業(yè)員工對企業(yè)的根本看法,決定著員工個人的發(fā)展前景。理念有指導人的行動的作用,企業(yè)擁有完善而正確的經(jīng)營理念,就可以在這個理念的指引下,通過培訓、教育、開發(fā),引導企業(yè)內(nèi)部員工的行為,有意識的調(diào)整員工的個人需求使之與企業(yè)的遠景目標相一致,形成企業(yè)發(fā)展的強大推力。
2、樹立“以人為本”的企業(yè)價值觀
企業(yè)在生存和發(fā)展的每一過程中,都需要人、財、物等資源,在這里人力資源是處于首位的。企業(yè)應清楚地認識到人才是企業(yè)最重要的能不斷開發(fā)的資源,在實際中應改變過去那種視人力為成本的觀點,而應將人力看著是企業(yè)資本,科學的開發(fā)、使用這種具有創(chuàng)造性的資源,為企業(yè)創(chuàng)造財富。
因此,對待員工應象麥格雷戈的“Y”理論所描述的那樣:他們是值得信賴和尊重的,是愿意工作的,受到成就感、自尊感和自我實現(xiàn)等高層次需求的激勵,是有進取心和創(chuàng)造性的!耙匀藶楸尽辈荒苁瞧髽I(yè)掛在口邊的一句空話,而應下功夫去擇人、用人、知人、培養(yǎng)人,要把“以人為本”的價值觀真正體現(xiàn)在企業(yè)的各項制度和文件之中。
3、以誠信為凝聚力
人們常說:“人無信則不立!笨梢娙酥⒂谏鐣\信是何等重要。在商業(yè)社會中,這句話同樣對企業(yè)具有現(xiàn)實意義。企業(yè)對外參與競爭需要誠信,對內(nèi)吸引人才、增強員工對企業(yè)的'忠誠感更加需要誠信。
誠信是企業(yè)生存、發(fā)展之根本,企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系必須基于誠信來建立。這種價值觀一但形成,就會在企業(yè)中產(chǎn)生強大的聚合力。能夠促進員工大膽地去創(chuàng)新、奮進,使他們在革新中無后顧之憂,給他們犯錯誤的機會,在不斷的實驗、實踐中為企業(yè)提供最新的產(chǎn)品技術(shù)、管理方法等,從而持續(xù)地增強企業(yè)參與競爭的優(yōu)勢。
二、建立公平競爭機制
公平競爭機制主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的人力使用與管理方面。為了使企業(yè)員工有更多的發(fā)展機會,使他們不斷的自我學習、自我提高。企業(yè)在擇人、用人方面應充分挖掘內(nèi)部人員的潛力。而且,內(nèi)部選拔有助于對參與競爭者進行全面的了解,迅速進入工作狀態(tài),節(jié)約人員招聘成本等好處。另一方面,要防止“拉關(guān)系、走后門”等不良現(xiàn)象。在實施過程中,應把握公平競爭的原則,使每一位員工都有晉升的機會,以促進企業(yè)內(nèi)部人員的合理流動。這主要從以下兩方面來進行:
1、公開選拔
晉升應打破企業(yè)內(nèi)部的等級界限,充分挖掘內(nèi)部的人才,公開招聘、平等競爭,讓有能力的人員都參與進來,才能達到良好的效果。一般經(jīng)過以下幾個步驟:①、組織招聘人員。②、公開需要招聘的職位數(shù)量。③、公開需要招聘人員的任職資格。④、公開招聘人員的考評內(nèi)容、方式。⑤、通過內(nèi)部信息渠道作好宣傳工作。⑥、受理員工申請。⑦、考評測試,擇優(yōu)錄用。⑧、對錄取人員的持續(xù)考察。
2、明主監(jiān)督
要保證選拔過程中公平競爭、擇優(yōu)用人。出了依靠招聘人員的自覺性,還必須依靠明主監(jiān)督機制。員工參與監(jiān)督不但體現(xiàn)了在企業(yè)中的主人翁地位;而且更重要的是通過參與能增強員工的責任感、自信心,親身了解企業(yè)內(nèi)部管理機制,對人才使用的價值觀。從而提高員工對企業(yè)的認同感,加強員工的自律行為。明主監(jiān)督體現(xiàn)在:員工應清楚招聘人員的資格,完整的招聘職位方面的信息,考評測試方式的公正性以及提出有建設(shè)性的見解等。這樣監(jiān)督機制才能起到應有的作用。
三、建立平等對待機制
公平對待是企業(yè)人力資源管理中最令人頭疼的問題。員工認為是否公平由主觀判斷形成的,這要受其自身價值觀影響,往往高估自己的貢獻,看底別人的付出,即使客觀上公平,也會認為不公平。一旦他們認為不公,就會產(chǎn)生消極抵抗心理,改變對企業(yè)的看法,從而不利于企業(yè)內(nèi)部良好人際關(guān)系的建立。因此,必須培養(yǎng)員工對公平的正確看法,通過相應的措施來完成。
員工對公司發(fā)展建議書2
1.建立合理的員工培訓機制;
定期定量循環(huán)組織培訓工作,培訓范圍應包括:企業(yè)文化、職業(yè)技能、職業(yè)道德、公司體制(管理體制、薪酬體制、培訓體制、晉升體制??)等,制定周密的培訓計劃并對培訓人員進行考核,將考核結(jié)果與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結(jié)合起來。
鼓勵職工自學,并對取得一定成績的給予一定的福利(例如報銷部分學習費用,提高個人崗級等)。
2.建立合理明確的員工晉升體制;
建立明確的員工晉升標準,給員工一個明確的目標和努力方向,對各方面表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予提升空間。在企業(yè)內(nèi)部形成團結(jié)向上的氛圍,增強公司抵御人才流失風險的能力,保持企業(yè)長期發(fā)展。
3.工作合理化和工作豐富化;
通過科學的'測量方法確定合理的工作負荷和工藝流程,避免員工因負擔過重或過于輕松失去對工作的興趣;適時組織各類競賽等活動,豐富工作情趣,提高員工的積極性和責任感。
在外服務(wù)人員有些由于服務(wù)周期過長,工作時間不固定易對用戶服務(wù)產(chǎn)生抵觸情緒,影響服務(wù)質(zhì)量和公司形象及家庭關(guān)系,建議確定一個時間節(jié)點,超過此節(jié)點時間的可以享受一些福利政策,例如補假,提高出差補助,提供加班費或中途短時回家探親等權(quán)利。
4.引進人才,加強考核,優(yōu)勝劣汰;
公司雖然引進了一些新員工,給公司發(fā)展注入了新鮮的血液,但部分員工的職業(yè)技能和職業(yè)道德令人堪憂,加強考核工作,淘汰不利于公司發(fā)展的部分“人才”,保證員工的活力和質(zhì)量。
5.言必行,行必果;
管理工作關(guān)鍵是行動,落到實處并使之行之有效。拒絕推諉、拖延和人情,所以管理工作要貫徹到每一個崗位,每一個環(huán)節(jié),言必行,行必果。
6.用戶服務(wù)問題處理;
隨著公司的發(fā)展,業(yè)務(wù)的增加,用戶服務(wù)的人員數(shù)量增加,處理的問題也五花八門,雖然編制有《用戶服務(wù)記錄表》,但從未有人對這些問題進行匯總處理,建議由售后服務(wù)中心牽頭,定期組織用戶服務(wù)人員進行討論總結(jié),并將這些寶貴的經(jīng)驗作為員工培訓內(nèi)容之一。
7.設(shè)立生日獎金;
對工作滿一年的員工,在生日當月給予50元的生日獎金,并配以賀卡。企業(yè)員工的凝聚力和向心力是一個企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的保證,設(shè)立生日獎金可以讓員工實實在在的感受到企業(yè)對自己的關(guān)注與重視。
以上是我對公司發(fā)展的幾點不成熟的建議,敬請參考!
員工對公司發(fā)展建議書3
一、公司存在的問題
產(chǎn)值虛高,但是國有資產(chǎn)沒有增長,職工工資沒有與物價、人民幣貶值速度同步增長,只有個別人機會不斷,大部分人沒有在發(fā)展中受益。公司機構(gòu)不健全畸形運轉(zhuǎn),造成公司公共資源只被部分人使用,沒有充分有效發(fā)揮資源優(yōu)勢,導致人心渙散,引發(fā)政令不暢,最終失去了活力和競爭力。其實這一切的糾正與否,就是對公司今后發(fā)展,是走集體壯大還是個人富裕的基本態(tài)度問題。
二、建議今后的發(fā)展思路
(實質(zhì)上就是攬工程的本領(lǐng)、管理工程的效率、分配的公平和穩(wěn)定健康發(fā)展的問題。)
1、校正考核,正確引導。
目前的考核只看產(chǎn)值,忽略了利潤。這種考核的最大缺點就是看是一大盤子菜,其實各自都有名有姓。產(chǎn)值是虛的,因為凡是用公司資質(zhì)中的標都算作公司的產(chǎn)值,而這些項目只收些管理費,甚至一些管理費都沒收到,其實是公司承擔風險(安全、質(zhì)量、資金、資產(chǎn)的風險都拿公司做背書)個人獲得利潤,這是造成單位貧困個人富有的根本原因。
扭轉(zhuǎn)這一根本的辦法就是,今后的考核要以公司凈利潤和國有資產(chǎn)增值為總目標,加上職工工資增長、安全、公司穩(wěn)定、收支比例,這些一攬子考核項目。這樣就把經(jīng)營班子
的精力集中到公司這個大盤子上,而不是個人的小盤子。綱舉目張,考核引導對了方向就正確了,經(jīng)營行為就會得到有力的約束和發(fā)展的動力。
建議市局要對公司領(lǐng)導班子有具體的經(jīng)濟指標考核,還要有制度隊伍建設(shè)的考核,既有抓有形硬實力的也要抓無形的軟實力。把國有企業(yè)做強,讓職工享受改革發(fā)展的成果,是一個經(jīng)營者的責任和良心。
2、著力健全公司管理機制,讓機制的正常運轉(zhuǎn)帶來公司健康發(fā)展;建立系統(tǒng)的管理機制和運行機制。
(1)管理機制。
管理者思想上要有三個轉(zhuǎn)變1.從管人到管規(guī)則的轉(zhuǎn)變。其中最重要的是公司的激勵機制。規(guī)則定好了,就不需花力氣盯著每個員工了。2從凡事親力親為的勞動者到正確決策管理者的轉(zhuǎn)變。3.從隨意模糊管理到樹立經(jīng)營思路的模式化管理。
管理做好三件事:一是建班子,保證有一個堅強的領(lǐng)導核心,班子的'年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu);保證經(jīng)營的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。二是定目標,制定正確的指導思想,制定遠中近期目標,并制定實施步聚,分布、分項執(zhí)行的路線圖和時間表。三是帶隊伍.,通過規(guī)章制度、企業(yè)文化、機制建設(shè),調(diào)動保障目標的實施。
(2)運行機制
隊伍建設(shè)就是要凝聚力,機制建設(shè)就是要靠機制的運行而不是靠領(lǐng)導的喜怒哀樂和個人能力,用組織的強大功能,調(diào)動、集中各方力量,完成個人干不成的事。人有著天生的不可否認的弱點,社會性是人的本質(zhì)屬性,集體就是把盲目地、隨意地、力量薄弱地個體的人組織起來,教育培訓管理,從而克服個體的缺點,調(diào)動個體的優(yōu)點。所以組織就必須有教育、激勵、約束的機制。
再此基礎(chǔ)上就必須建立以下機制:改變盲目性的教育培訓機制和上崗考核機制;克服人惰性、隨意性的約束機制,調(diào)動積極性的激勵機制和適應競爭的淘汰機制;明細量化的考核機制。這一系列的機制就形成像人體機能,有了攝入、消化、吸收、排泄、免疫系統(tǒng)就完成了自我運轉(zhuǎn)、自我調(diào)節(jié)的、自我修復的功能。如果沒有人體這些自我運轉(zhuǎn)的功能,人類到現(xiàn)在還在上帝的懷中吃奶。這就是機制的強大力量。
而公司這些年忽視管理的在經(jīng)營中核心位置,管理者和執(zhí)行者不分(班子領(lǐng)導注重考技能證,輕視管理),造成公司制度機制缺失,人心渙散、管理不暢。
組織是植根與群眾,又引導群眾的。脫離群眾失去支持,跟隨群眾就失去目標,唯有形成統(tǒng)一的目標加上統(tǒng)一的步調(diào)。
3、建立渠道,經(jīng)營模式,分三個層次管理決策、執(zhí)行、監(jiān)督。
a、渠道建設(shè)
建立信息渠道。建立穩(wěn)固的與設(shè)計、招標代理、項目審批單位的信息溝通渠道,保證及時準確掌握工程信息,以便于有針對性有充分的時間拿下項目。方式和方法:如學術(shù)交流和施工與建設(shè)交流座談聯(lián)誼活動等,這些看似庸俗平常的方法,卻是交流溝通最為直接的手段。把這些活動固定成有效的機制,搭建平臺,把陌生的人變?yōu)槭煜さ娜,把熟悉的人變(yōu)榻恍牡娜恕H瞬粌H是物于物的關(guān)系,還有心與心的距離。
b、經(jīng)營模式
公司的經(jīng)營分為:找項目、招投標、施工管理、利益分配這幾個重要環(huán)節(jié)。在這個總模式的下還要建立各個環(huán)節(jié)的具體模式:項目取得模式、投標流程模式、施工分配及管理(由誰來干和上繳多少管理費)、利益分配模式(整個流程中參與人員和公司的利潤分配問題,它是公司穩(wěn)定的基礎(chǔ))
c、管理模式
決策層。公司經(jīng)營班子在市局目標考核下,就是在實現(xiàn)總體目標任務(wù),決定公司的具體經(jīng)營方針、步驟。這個層次是公司的大腦和神經(jīng)中樞,從具體的事務(wù)中脫離出來,專職解決公司發(fā)展的重大問題。
執(zhí)行層。落實公司發(fā)展的具體目標,一個部門的專職專能,解決協(xié)調(diào)公司正常業(yè)務(wù),突出專業(yè)性、技能型的特點。
這一層的重點就是研究處理具體的工作技術(shù)細節(jié)。
監(jiān)督層。分三個部分監(jiān)督,一是市局的年度考核機制,考核公司經(jīng)營情況進行獎懲。二是國有資產(chǎn)受國資委監(jiān)督,依法落實“三重一大”廠務(wù)公開。三是公司職工監(jiān)督,向職工匯報年度經(jīng)營收支情況,接受解答職工的疑問。
4、分配問題。
首先是保證公司的集體利益基礎(chǔ)上的再分配。分配的原則是先公后私,公平前提下體現(xiàn)效率。關(guān)系公司群體利益的規(guī)則制定權(quán)、資源分配權(quán)、監(jiān)督管理權(quán)等權(quán)利,要集體討論杜絕暗箱操作。
三、摸著石頭過河,也要總結(jié)經(jīng)驗教訓。
把日常工作中的具體的事務(wù)和矛盾提升為理性認識,再把理性化的認識應用指導具體的工作,是經(jīng)營管理者必須認真思考和重視的大問題。模式其實就是解決某一類問題的方法論。把解決某類問題的方法總結(jié)歸納到理論高度。模式是一種指導,在一個良好的指導下,有助于完成任務(wù),有助于作出一個優(yōu)良的設(shè)計方案,達到事半功倍的效果。而且會得到解決問題的最佳辦法。
員工對公司發(fā)展建議書4
作為一個企業(yè),除了追求必然的利潤外,其他層次的追求有:
◆對外而言:形象品牌健康,品質(zhì)有保證,信譽度高,價格有優(yōu)勢,交期迅速,服務(wù)好,對客戶反映較快;
◆對內(nèi)而言:分工明細,職責清晰,權(quán)力明確,管理有力,制度健全;
部門之間協(xié)助與監(jiān)管有序,有章可循,且能達到制約和權(quán)力的平衡。
企業(yè)與員工的規(guī)劃科學合理,共同進步,以公司為家。
有創(chuàng)新的意識,有活力。
這是企業(yè)的生存之本,也是發(fā)展之本。這樣的企業(yè)才會無往而不勝,達到企業(yè)與員工共同發(fā)展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當然要達到這樣的目的,僅僅是紙上談兵肯定不行,這需要公司上層領(lǐng)導和所有管理者一起努力來實施。
就我國目前的民營企業(yè)來說,數(shù)量不斷增多,規(guī)模擴大,且介入的行業(yè)也在逐漸深入和擴展。然而,它的發(fā)展終歸受到一些隱性的制約和影響,諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足,與現(xiàn)有的國有企業(yè)、股份制企業(yè)都不能相提并論,惟有用心在內(nèi)部控制、價格、質(zhì)量、成本、服務(wù)等方面下足工夫需求突破,才是制勝之道。而這些無不需要人才來推動、實現(xiàn)。
綜觀國內(nèi)之大多數(shù)企業(yè)民營企業(yè),或成功、或失敗,人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候,關(guān)鍵性的人才就像是船上的舵手,操控全局,掌握方向,可以帶領(lǐng)企業(yè)沿著正確的道路發(fā)展壯大,其價值遠遠不是金錢所能衡量。而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的,他們是本部門或本崗位的領(lǐng)軍人物,是企業(yè)架構(gòu)里必須引起重視的環(huán)節(jié),是對企業(yè)的制度、方針、目標具體實施、執(zhí)行的對象。
引進了人才,會用人才是根本。不會用人,不敢用人,職責不清,權(quán)力不能下放,分工混亂,一方面企業(yè)的管理成本無形中增加,另一方面企業(yè)運作過程中的效率不高,無法達到預期的效果。
針對本公司目前而言:
1.人才嚴重缺乏。就其具體而言,每個部門無獨擋一面之人物,事無巨細均需要別人安
排,居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統(tǒng)完整的操作體系和意識,本部門工作無法得到改進、完善和提高,僅僅提留在為做事而做事,而不知為何做事,如果做事,如何做好事之能力。
2.分工不明,權(quán)力無法有力的下放,職責更不清晰,經(jīng)常出現(xiàn)為他人做事,自己的.事情卻無法做好的情況,又或者出現(xiàn)問題無法追究,互相推委,害怕承擔責任的情況。
3.部門之間配合較差,缺少有序的監(jiān)管和控制。
4.有制度卻無法真正有效的推行,沒有形成重視,上上下下都有其阻力。
5.公司領(lǐng)導有決心、無行動,無法為下面的人員指引方向。公司的經(jīng)營和發(fā)展缺少系統(tǒng)的規(guī)劃和具體的持續(xù)發(fā)展的計劃。
6. “以人為本”沒有真正體現(xiàn)在實際當中,員工的福利及一系列人性化的關(guān)懷并沒得到體現(xiàn)。員工沒有以公司為家,缺少適當?shù)穆殬I(yè)和發(fā)展規(guī)劃,公司的企業(yè)文化非常薄弱。為了公司的長遠發(fā)展考慮,公司可從以下方面著手突破:
1.人才的引進、留住及激勵。
2.正確用人,大膽授權(quán),分工到位,職責明確,用人不疑。
3.將制度進行到底,引起充分的重視,具體從以下三個方面來實施:
、褰⒑屯晟乒镜囊幌盗幸(guī)章制度,宣傳推廣,培養(yǎng)員工意識;
、娼⒔∪钠髽I(yè)文化,使員工真正能以公司為家,公司以員工為本,員工和企業(yè)共同成長。
㈢繼續(xù)完善和貫徹ISO9000質(zhì)量體系,從生產(chǎn)到質(zhì)量的各方面環(huán)節(jié)加強控制和管理,培養(yǎng)質(zhì)量意識,以降低成本,消除質(zhì)量隱患,提高產(chǎn)品合格率,提高效率。
4.完善員工福利制度等一系列制度,從細節(jié)著手,為員工著想,將關(guān)懷落到實處。
5.加強對基礎(chǔ)干部的培養(yǎng),分化職能和分工,使管理能深入到基層。
6.培養(yǎng)員工創(chuàng)新和節(jié)約的意識。
以上是本人的一點所思所想,希望能對總經(jīng)理有些啟發(fā),無論好壞,目的都是希望公司能夠更好的發(fā)展。
員工對公司發(fā)展建議書5
懷揣著對一直以來的感恩,也對公司給了我這份安逸的工作機會的感恩。在我來快三個月的時間里,自己始終覺得沒能為公司做出一些有意義的事而懊惱不已。通過了這么長的時間,有感而發(fā)的匯集在公司工作以來的點點滴滴的感想和在日常生活中突發(fā)而來的靈感,想xx總及公司提交了這份個人的一些想法。當然,這些想法也有的不切實際,有的還不是時候,有的賈總及公司應早就想到或明白了。所以,我不敢自稱這份文字叫什么“書”或“策劃”等等,只把它當做我入職這么長時間以來,給xx總及公司的一份感恩的禮物吧!
名聲與形象問題,自從進入二十一世紀以來,人們開始追求更高更好更健康的生活水平。不僅僅只是物質(zhì),比如:環(huán)境、治安、健康等等。就我們所在的中寧縣而言,我們在他們老百姓心中,口碑是那么的不盡人意。每每當人們一提到我們時,人們更多的會談到:死亡、污染、不能生育等詞語,可想我們在老百姓心中是怎樣的一個公司。公司現(xiàn)在正處于快速發(fā)展期,對公司的名聲,形象也越彰顯重要。如毛澤東所言:“脫離群眾,沒有群眾的支持什么事業(yè)也不好,也辦不了!彼,我們公司必須要得到群眾的支持,只有得到群眾的支持,我們公司才能走的更遠。所以的建議,公司應該實施一種“走出去的戰(zhàn)略方針思想”。這里的走出去不是指其他的,而是指形象,名聲走出去。所以我建議,在公司條件允許的情況下,通過媒體、廣告、文藝等形式大力宣傳有利于我公司現(xiàn)在的狀況以及對那些污染環(huán)境等問題的處理辦法。讓更多的人能夠了解我們公司,不讓他們對公司的描述只從在于以前的'那種“死亡、污染、不能生育等詞語”。要讓他們知道我們公司現(xiàn)在走的一條節(jié)能增效、綠色、健康的生產(chǎn)之路。我覺得這才是我們公司的高層領(lǐng)導現(xiàn)在應該冷靜思考的事情。
如果說我們公司的服務(wù)宗xx旨是以人為本,那么這個人應該是把員工放在第一位,業(yè)主才是第二位,為什么這樣說呢?沒有員工,就沒有公司也沒有領(lǐng)導,所以,員工才是公司的第一位的,有了員工,有了好員工,才能有好的產(chǎn)品。業(yè)主的留人之道是留住可以留住的人,留住優(yōu)秀的員工,留住老員工,這兩類員工流失才是公司真正的損失。有一種群體的員工是留不住的,這類群體的員工就是從業(yè)態(tài)度不端正,過分追求短期利益,誰給的錢多就為誰打工,一年吃掉幾年的飯,不知愛惜自己的名聲、前途與個人品牌,不為自己作中長期的職業(yè)規(guī)劃。這類人我們留不住,也不需要留。留人之道是留可以留住的人,對于留不住的人,我們就不需要花費人力物力財力來他,哪怕他是重要崗位的人,也沒有必要留。我覺得我們公司現(xiàn)在講求的是法治,追求完善的、嚴格的罰款制度管理來管理我們這些員工,從而致使很多員工受不了我們公司的罰款而紛紛離去,導致了我們下現(xiàn)在中最基層的員工人心惶惶。思來想去,做出我個人的建議,望上級領(lǐng)導能夠參考!
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