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辦公室人力資源工作年度總結

時間:2023-04-18 12:09:13 歐敏 總結 我要投稿

辦公室人力資源工作年度總結(精選20篇)

  忙碌而又充實的工作已經(jīng)告一段落了,回想起這段時間的工作,一定取得了很多的成績,好好地做個梳理并寫一份工作總結吧。那么寫工作總結真的很難嗎?下面是小編為大家整理的辦公室人力資源工作年度總結,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。

辦公室人力資源工作年度總結(精選20篇)

  辦公室人力資源工作年度總結 1

  20xx年,隨著對人力工作的逐漸熟悉和深入,我對人力資源工作有了更深刻的體會和理解。一年來,本人在部門領導的悉心指導及同事的協(xié)同配合下,密切結合部門的年度績效目標,結合崗位自身職責和年度績效要求開展工作,重點做好薪酬福利管理、績效管理、員工關系工作和部門基礎管理工作,F(xiàn)將工作匯報如下:

  一、各項工作開展情況。

  完善制度,使各項工作程序化、標準化。

  今年年初,根據(jù)公司組織架構調(diào)整及國家和地方關于勞動政策的調(diào)整,重新審視與修訂了人力資源9項制度,完成相關表單調(diào)整并發(fā)布,確保制度合法合規(guī),規(guī)避勞動風險,同時優(yōu)化流程,提高效率。

  不足解決方案:

  人力資源政策法規(guī)的理解和應用方面我仍有待加強和提升。唯有自己了解和吃透人力資源的相關政策法規(guī),才能將勞動關系管理、薪酬福利等工作做的更為專業(yè),才能更好地讓員工信服和為其服務。

  二、修訂與完善崗位說明書。

  今年3月,根據(jù)公司組織架構調(diào)整,部門組織各部門崗位人員進行了崗位說明書整理、修訂工作。后續(xù)也根據(jù)各部門實際情況,再零星進行了相應的調(diào)整。崗位說明書的修訂與完善工作雖然是每年人力資源部都會開展的的工作,但確實崗位說明書的及時整理,將對公司、部門人力資源的.管理起著十分重要的基礎作用。

  不足/解決方案:

  目前每年初周期性的修訂工作已形成習慣,組織地及時、有序,但當有新增崗位或既定崗位職能發(fā)生重大變更時,相應的修訂工作還未形成良好的跟蹤和指導機制,還需加強時效性,幫助員工快速了解職責要求,明確其專業(yè)能力的提升路徑。

  三、加強績效管理。

  為充分調(diào)動員工的積極性,加強績效管理過程,提升工作效率,3月協(xié)同辦公室修訂出臺了《績效管理考核辦法》,同時針對月度績效考核中存在的問題,逐步完善崗位績效考核體系。3月,組織各部門崗位人員重新修訂了月度績效評價細則。

  不足解決方案:

  通過對績效管理模塊的關注和思考,發(fā)現(xiàn)一方面員工對月度績效考核的重視還需提高,計劃和總結填寫的及時性需加強,同時目前公司部門負責人對員工的月度考核還缺少考核的過程監(jiān)控及溝通。我想在下一年的工作中需進一步完善績效管理,一方面可計劃每季度組織開展員工對績效考核滿意度的調(diào)查,通過隨機選擇員工發(fā)放問卷,了解員工對績效考核過程與結果的看法或意見;二是要提醒各部門負責人加強對員工工作過程的監(jiān)督與管理,在月度考核過程中記錄關鍵事件(主要優(yōu)點和主要缺點)。通過記錄,能夠更好的發(fā)現(xiàn)問題并及時發(fā)現(xiàn)員工的點滴進步,體現(xiàn)干好干壞不一樣,從而充分調(diào)動員工工作的積極性。

  四、薪酬福利管理。

  薪酬、福利工作對是人力資源的一項日常性重點工作。年初,我們?nèi)鎸徱曉袀性化激勵機制,完成對20xx年度6項個性化激勵政策細則的修訂與完善,廢除2項個性化激勵,優(yōu)化了個性化激勵體系的激勵方式和激勵力度,更有效地調(diào)動了員工的積極性。3月,根據(jù)集團及產(chǎn)業(yè)工資工效掛鉤工資管理辦法及薪酬體系要求,完成20xx年度工資總額基數(shù)核定及再次分配方案。5月底基于管理公司對職能類員工薪酬體系變革,及時完成了職能類員工薪酬體系切換工作,組織員工開展薪酬宣貫會,傳達了公司高管對員工薪資福利的關注,向員工傳遞了管理層的關懷。同時于都積極落實員工薪酬福利事宜,根據(jù)業(yè)務的時間節(jié)點,月度積極做好員工的薪酬發(fā)放及社保、公積金及年金的動態(tài)管理工作;及時為入職和離職的員工做好福利的轉(zhuǎn)移、變更工作。

  五、積極落實其他工作。

  人力資源部門的日常工作還涉及到各個層面和許多不可預見的工作任務,這些臨時性的工作和日常的基礎管理雖多是事務性和流程性的內(nèi)容,但都較好的完成了各項日常工作,達到基礎管理各項要求。

  辦公室人力資源工作年度總結 2

  人力資源部的工作通過這一年時間的磨合,對人員管理、工作流程、規(guī)章制度的建立與執(zhí)行工作上日見成熟。為人力資源部日常的管理工作創(chuàng)造了便利的條件,也使各項人力資源工作更加規(guī)范化、系統(tǒng)化、科學化。通過這一年的工作,特別是在公司領導和同事們的指導幫助下,我在人力資源工作上的業(yè)務能力和業(yè)務水平都有了很大的提高。

  今年作為公司的管理年,人力資源部在對員工培訓方面做了大量工作,通過公司的內(nèi)部培訓特別是各部門之間的交流培訓,使我在加強了對其他部門工作的了解,同時也提高了自身工作能力,對今后更好的配合各部門的工作有很大的幫助。為了進一步在業(yè)務技能上有所提高在今年我參加了勞動和社會保障局主辦的《企業(yè)人力資源上崗證》的培訓,通過對《企業(yè)工資管理》、《勞動合同管理》、《勞動爭議與勞動仲裁》、《工傷保險管理》、《法學與勞動法》、《勞動經(jīng)濟概論》六門課程的學習,增強了我對日常工作中處理問題的能力,大大提高業(yè)務技能。隨著國家職業(yè)資格鑒定的.開展,在今年的下半年我還參加了“助理人力資源管理師”的學習與考試,通過不斷的學習使我增長了專業(yè)知識,開闊了視野,提高了處事能力。

  在今年對各項社會保險的管理過程中,除日常工作外主要上半年進行了新一年公司本部及代管部門員工的各項保險基數(shù)核定的工作,及時、準確上報數(shù)據(jù)是這項工作的重點,通過人力資源部全體同事的通力協(xié)作順利完成了該項工作,為日后保險工作的管理奠定了基礎。另外在社會醫(yī)療保險方面由于現(xiàn)行制度的制約在門診費用及住院費用報銷上存在報銷基數(shù)比較高的問題,通過公司及人力資源部領導與總公司的協(xié)調(diào)和努力在今年6月份我們?nèi)肆Y源部為公司全體員工在太平洋保險公司做了補充醫(yī)療保險,使報銷基數(shù)由每年2000元下降至每年500元,這項工作的實施確實地解決了員工的看病問題,體現(xiàn)了公司對每一位職工的關心,提高了員工工作的積極性,穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍。

  在工資管理方面,根據(jù)公司領導‘規(guī)范企業(yè)用人薪酬標準’的要求,我協(xié)助人力資源部經(jīng)理制定了公司工資改革方案,20xx年初順利實行了新的工資方案。在平時日常工作中,通過與財務部一年的合作,工作開展的也比較順利,通過每月從財務部抄報代管各部門的成本費用,使我們及時了解了各部門的費用情況,發(fā)現(xiàn)問題及時解決。在今年9月中旬公司組織了管理部門的全體員工去四川九寨溝度假,使大家在緊張的工作之余得到了放松,充分的體現(xiàn)了公司對員工的關心,在這次活動當中公司一些無法離開工作崗位的同事以工作為重主動放棄了參加這次活動。這種敬業(yè)的精神是我學習的榜樣。

  總的來說我在20xx年度的工作在公司領導和同志們的幫助下開展還是比較順利的,但是在工作上的還是暴露了一些自身的不足之處有待改正,增強工作的條理性,避免工作當中的粗心大意,努力提高工作質(zhì)量,爭取更加出色的完成下一年的工作。

  辦公室人力資源工作年度總結 3

  在已經(jīng)度過的20xx年中,我們公司的業(yè)績?nèi)〉昧碎L遠的進步,我們公司人力資源部工作也是在公司領導的領導下,取得了業(yè)績和管理上的巨大進步。值此辭舊迎新之際,有必要回顧總結過去一年的工作、成績、經(jīng)驗及不足,以利于揚長避短,奮發(fā)進取,在新一年里努力再創(chuàng)佳績。

  一、20xx年人力資源工作總述。

  20xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野,把握人力資源動態(tài),吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念,進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

  二、人力資源基本情況。

  截至20xx年12月31日員工數(shù)143人,其中辦公室8人,財務部5人,售后部14人,采購部15人,銷售中心40人,批發(fā)部20人,人力資源部3人,儲運部26人,計劃運輸部12人。在所有人中,正副總經(jīng)理3人,財務經(jīng)理1人,辦公室主任1人,部門經(jīng)理8人,部門主管4人。員工126人,主管以上管理人員占總人數(shù)的11.9%,員工占總人數(shù)的88.1%。

  三、基本確立公司各項制度體系,形成較為規(guī)范的人力資源管理體系。

  根據(jù)管理體制的總體要求,已經(jīng)完成各項管理規(guī)章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理管理規(guī)定,讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經(jīng)納入20xx年工作計劃當中。除了完善原有人力資源管理制度外,根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī),結合公司的實際情況,明細了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內(nèi)容,逐步完善公司的人力資源管理制度;敬_立公司人力資源管理的制度體系,形成較為規(guī)范的人事管理,從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

  四、通過崗位分析與設置,做好定崗定員工作。

  為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作,加強人工成本控制,根據(jù)精干、高效的原則,各部門結合公司主營業(yè)務情況進行定崗定員,具體情況如下:

  (一)分兩類進行定崗定員:

  1、業(yè)務部門按業(yè)績、營業(yè)額、毛利等指標進行定崗定員;

  2、非業(yè)務部門按公司下達的任務、工作量等指標進行定崗定員。

 。ǘ└鶕(jù)公司的業(yè)務特點,在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

  五、為適應戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要,大力加強培訓工作。

  為了不斷增強公司的競爭實力,提高員工素質(zhì)和能力,滿足公司及員工個人發(fā)展的需要,人力資源部制定了相關培訓管理規(guī)定,并施行了日常培訓檢查。在培訓規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應的工作,但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和酒店各班組內(nèi)部員工的培訓需要加強。

  1、通過精心組織,認真做好各類培訓工作。

  2、各部日常培訓工作效果顯著。

  3、人力資源部按照培訓計劃,加強了員工的教育培訓工作。

  4、通過新員工培訓快速讓新員工適應工作,完成從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉(zhuǎn)型很重要,可以為公司節(jié)省很多時間和資源成本。

  人力資源部根據(jù)公司實際情況擬定了新員工入職培訓計劃,具體內(nèi)容包括公司概況、規(guī)章制度、消防知識及服務禮儀等幾大部分,通過培訓與學習,使新員工從意識上開始轉(zhuǎn)型,并了解現(xiàn)代工作所需的態(tài)度、能力,為新員工快速適應新的工作環(huán)境以及盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎。

  六、嚴格“執(zhí)法”,有效整治了違紀。

  管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此,人力資源部嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度、員工守則,做到有功必獎,有過必罰,制度面前人人平等,維護公司員工的正常利益。人力資源部采取批評教育,督促檢查,罰款處分等一系列措施來解決員工違規(guī)現(xiàn)象。并加大檢查力度,嚴格落實公司各項制度的實施,嚴肅處理違反公司規(guī)定的行為。進一步營造了遵守公司制度光榮、違反公司制度處罰的良好氛圍。

  七、努力提高了本人力資源部人員綜合業(yè)務素質(zhì),增進工作合力

  隨著服務行業(yè)日新月異的快速發(fā)展,特別是公司的發(fā)展。我們深刻認識到,光憑現(xiàn)有的管理知識和素質(zhì)是遠遠跟不上公司發(fā)展和社會發(fā)展的,因此,我們虛心地學習專業(yè)技能實操,加強與各部的溝通與交流,并且較好地調(diào)整了自己的工作心態(tài)。除此之外,還利用業(yè)余時間進行自學,廣覽群書。

  八、積極作好領導的參謀,盡能力履行了崗位職責。

  在20xx年度,除了上述工作外,人力資源部根據(jù)實際情況積極地履行了崗位職責,為各領導提供數(shù)據(jù)及資料,較好地發(fā)揮了領導參謀的.作用。

  1、協(xié)助各部門經(jīng)理了解、掌握公司各項政策精神,并很好地貫徹執(zhí)行。

  2、組織、起草、審核各種文稿,做好文字綜合和文字處理工作。

  3、協(xié)助領導協(xié)調(diào)各部門之間的意見分歧和工作矛盾,并提出相應的解決辦法和備選方案。

  4、根據(jù)公司每月工作指令及領導要求,研究制訂人力資源部的各項各時段工作計劃和具體措施。

  九、做好人力資源部的基礎和日常管理工作,完成公司領導和各部門交辦的各項工作任務。

  1、按規(guī)定辦理了員工入職、離職手續(xù)。

  2、為公司新調(diào)進及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù),并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。

  3、完成公司人員的人事檔案整理工作。

  雖然,人力資源部做了大量的工作,也取得了一定成效,但離公司的要求和領導、同事的期盼還有較大差距。

  (一)員工招聘方式單一,補給不及時,造成人員短缺,給各部門工作開展帶來了一定的難度。

 。ǘ┡嘤柫Χ炔粔颉

  俗語講“玉不琢不成器”,再有潛質(zhì)的員工,若不受到良好的培訓也發(fā)揮不出多大的作用。在20xx年度,雖然我辦開展了幾次培訓工作,但因培訓內(nèi)容缺乏,培訓執(zhí)行力度不夠,使培訓達不到預期的效果。

 。ㄈ﹩T工的考評工作不到位。

  沒能對每個員工進行歷史的、周密細致的全面考評、考察,也未能較廣泛地聽取員工意見,進行綜合分析。

 。ㄋ模﹩T工事務管理不到位。

  員工事務涉及面比較廣,包含了員工的工作和生活等方面。

  (五)檔案管理不到位。

  檔案記錄著企業(yè)發(fā)展的足跡,一個好的檔案材料,能夠便于領導回顧與總結,并從中吸取經(jīng)驗和教訓。但是,就人力資源部而言,只是初步建立了員工人事的檔案,未能涉足整體檔案,更缺少一些圖片、音、影像檔案,這不能不說是人力資源部現(xiàn)階段檔案管理的一大遺憾。針對上述這些問題,我部將進一步改革方法,更新觀念,強化措施,認真加以解決。

  辦公室人力資源工作年度總結 4

  xxx年分公司人力資源部在各級領導和公司人力資源部的指導、其他部門的配合支持下,積極開展自身的工作,在進一步做好人力資源基礎性工作的同時,加強定崗定員、人力資源培訓、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設。為更好地開展好工作,對xxx年我們部門主要工作總結如下:

  一、加強管理制度建設。根據(jù)公司管理體制的總體要求,我們部門根據(jù)工作的需要,先后制定了“關于夜餐補助的發(fā)放辦法”、“職工請假工作交接管理規(guī)定”等文件。

  二、人力資源管理。發(fā)耳項目分公司是我公司在建工程中最后進場的工地,人力資源嚴重匱乏,為了工程能有序開展,在職工不能滿足工程建設的情況下,xxx年通過返聘公司退休職工和向社會招聘等多種形式,解決了施工管理、資料、新聞宣傳、庫房管理員、微機管理、后勤服務、罐車駕駛等崗位不足的人員。由于用工體制多樣化,為了管理有條不紊,我們部門對不同的使用單位和用工形式鑒訂了不同的用工合同,滿足了分公司的用工需求。

  三、加強人力資源培訓工作。

  為不斷提高職工和協(xié)作工的素質(zhì)和能力,滿足公司及職工個人發(fā)展的需要,xxx年我們部門精心組織,認真做好各類培訓工作。xxx年9月、10月配合省經(jīng)貿(mào)委安全生產(chǎn)監(jiān)督局、省質(zhì)量監(jiān)督局和公司人力資源部對發(fā)耳工地特種作業(yè)人員進行取證、換證工作,此次培訓取證涉及焊工、電工、門(橋)式起重機操作工、流動式起重機司機、塔吊司機、起重司索工、叉車、廠駕、架子工、卷揚機操作工、施工電梯操作工共129人。另根據(jù)公司安排,轉(zhuǎn)崗培訓門式起重機操作工3人三個月的實操實習。通過以上的培訓,緩解了分公司對特種作業(yè)人員的需求,為分公司完成xxx年度工作起到了積極的作用。

  四、做好人力資源管理的基礎和日常工作,完成上級和分公司領導交給的各項工作任務。

  1、協(xié)助公司人力資源部完成職工教育培訓計劃、職稱考試及申報工作,完成各種統(tǒng)計報表。

  2、根據(jù)經(jīng)濟核算的要求,建立、健全各種報表臺帳。發(fā)耳分公司人力資源部現(xiàn)有職工2人,為完成月度的承包核算和年度的結算。為此,我們建立了如下臺帳:職工調(diào)入、調(diào)出的.基本數(shù)據(jù)臺帳,安裝協(xié)作工的用工檔案及費用臺帳;個人、專業(yè)處收入臺帳;社聘用工、收入臺帳等。

  3、認真執(zhí)行工資政策,及時兌現(xiàn)工資、獎金及各種津補貼。

  4、負責分公司的人員調(diào)出調(diào)進,協(xié)作工的日常調(diào)配,職工的請假、銷假登記等。

  5、項目分公司各配合隊職工工作服的采購、領用

  總之,一年來,我部做了大量的工作,但還有很多工作未做好、做細,離公司和分公司的要求還有差距,在新的一年里,我部將一如繼往,嚴格按政策辦事,使部門的各項工作更上一個臺階。

  辦公室人力資源工作年度總結 5

  一、年度工作綜述

  20xx年是公司戰(zhàn)略發(fā)展至關重要的一年,也是人力資源部著手精細化管理和戰(zhàn)略管性人才管理戰(zhàn)略實施的關鍵一年,一年中在公司領導下,緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略目標履行部門工作職能,合理整合和配置人力資源,著力提高員工綜合素質(zhì),不斷強化企業(yè)管理力量和管理效能,在人員不足的情況下,統(tǒng)籌兼顧,合理安排,就完善調(diào)整管理體系、架起那個員工內(nèi)外培訓、提升人才招聘質(zhì)量與效率、通過制度優(yōu)化調(diào)整發(fā)展員工關系等多個方面,并取得了比較喜人的成績,接下來就這幾個方面關鍵工作進行具體總結。

  二、具體工作總結

 。ㄒ唬┩晟撇块T各項管理制度

  人力資源管理制度是實現(xiàn)人力資源管理過程科學性、完善性的保證;體現(xiàn)了企業(yè)對人力資源管理的觀念。為使管理工作按照一套嚴格的規(guī)劃及操作程序合理運轉(zhuǎn),達到人力資源管理中人與事人與組織以及人與人之間的相互協(xié)調(diào)。人力資源部于本年度第一季度對部門制度進行了完善和建立,涉及內(nèi)容如下:《天開物業(yè)員工手冊》、《員工晉級考核管理辦法》、《人力資源部崗位職責》、《勞動關系崗位職責》、《薪酬福利崗崗位職責》等,修訂表格35份;修訂《員工花名冊》,建立健全人員管理檔案。

  (二)招聘工作

  招聘工作是人力資源部的主要工作之一, 招人難、留人難 的問題也一直困擾著各大物業(yè)企業(yè)。為了解決這一問題,我部門通過定期或不定期地招聘公司所需要的各類人才,為組織人力資源系統(tǒng)充實新生力量,實現(xiàn)公司內(nèi)部人力資源的合理配置,盡最大努力為公司新建項目提供人力資源的`可靠保證,同時彌補人力資源的不足,避免人員招聘中的盲目性和隨意性。結合公司實際情況,為了能更好的留住人才、提高員工的工作積極性,首先,本年度在招聘過程中首先大膽地采取內(nèi)部晉升制度,將新大樓作為試點,組織協(xié)調(diào)了新大樓客服主管的競聘工作,繼此之后,相繼從員工中提拔了浦口道項目主管、天浩項目主管,有效的降低了招聘成本、提高了員工的工作積極性和忠誠度,解決了 留人難 的問題。其次,本年度參加市區(qū)、塘沽各類招聘會32場;對城市快報、今晚報等紙質(zhì)媒體招聘廣告費進行了調(diào)研,發(fā)布招聘廣告3次;維護網(wǎng)絡招聘平臺,通過中華英才、58同城等網(wǎng)站發(fā)布招聘信息、搜集人員簡歷;全年獲取簡歷428份,面試376人,復試145人,入職121人。

 。ㄈ┡嘤柟ぷ

  培訓是提升員工能力和工作技能的有效途徑。公司在持續(xù)的發(fā)展,內(nèi)外部環(huán)境在不斷的變化,多種因素的影響,公司面臨一系列新困難和新問題時,必須進行有效的培訓才能解決。

  20xx年人力資源部培訓主要堅持公司育人理念,以培養(yǎng)公司復合型人才為己任,重點提高公司人員整體職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)情操,掌握現(xiàn)代物業(yè)管理知識與相關能力,為工作開展注入活力。今年人力資源部組織參加外部培訓4人,其中3人考核晉級。在采用外部培訓方式的同時,積極加快公司內(nèi)部培訓體制建設,13年年初,收集整理了公司各部門、項目的培訓計劃,截止12月份公司所屬26部門、項目中的21個部門、項目,進行了109次員工內(nèi)部培訓,全年開展在崗培訓累計1210人次。公司實行項目經(jīng)理責任制以來,人力資源部為保障項目招聘工作的有效開展,提升項目獨立招聘能力,對各項目經(jīng)理、主管統(tǒng)一授課,就招聘方式方法及技巧等內(nèi)容進行集中培訓。

  (四)員工關系管理

  實現(xiàn)勞動合同規(guī)范管理,本年度人員異動238人,其中入職人員121人,離職人員106人,調(diào)崗11人。就業(yè)登記76人、退工退檔30人,申領失業(yè)金2人。做到入職有備案、離職有記錄。與此同時按時為新員工及合同到期員工,簽訂、續(xù)訂勞動合同或勞動協(xié)議,在維護了勞動和的權益,同時也為企業(yè)規(guī)避了用工風險。在8月份為綜合實驗樓患病癱瘓職工胡慶連辦理了勞動合同的終止及經(jīng)濟補償金的給付,妥善處理其返鄉(xiāng)事宜。

 。ㄎ澹┥鐣kU、公積金福利

  1、社會保險及公積金的繳納

  按勞動社保部門的規(guī)定,分別于20xx年1月和7月對社會保險基數(shù)及公積金基數(shù)進行的核定,并按月為公司全體職工辦理社會保險、公積金繳費增減繳費工作,無一漏報、錯報,做到員工零投訴。在本年度7月份根據(jù)津人社局相關規(guī)定,為職工開通、申報農(nóng)籍職工保險,更好的保障了農(nóng)籍職工的利益。

  2、各種保險事件處理

  本年度為1名職工辦理生育津貼的辦理;為1名申報工傷;因單位職工40、50人員較多,多為臨近退休職工,本年度未4名職工辦理退休手續(xù)的辦理,其中有三人進行了醫(yī)療保險的補繳工作。在各項事務的辦理過程中,我部門工作人員符合政策規(guī)定的同時竭盡全力為員工爭取最大利益。

 。﹦趧幽隀z

  1、年初按照勞動部門的要求進行了企業(yè)內(nèi)部自查,于9月份接受勞動年檢,對于公司勞動工資、勞動合同、勞動保險、相關管理制度、工時管理等在合法性方面進行綜合檢查,并圓滿地完成此項工作。

  2、本年度10月上旬,開發(fā)區(qū)對轄區(qū)內(nèi)的保安物業(yè)行業(yè)進行突擊檢查,在時間短、任務重的情況下,我部門加班加點,圓滿完成稽查工作。

 。ㄆ撸╇x職管理

  建立離職面談機制,在個別員工離職時進行深入的離職面談,了解員工離職原因,和諧員工關系、緩解企業(yè)和勞動者之間的矛盾,避免勞動糾紛的產(chǎn)生。本年度進行重要離職面談3場。妥善處理勞動糾紛4起,并對個別項目違紀員工,嚴格按公司規(guī)章制度進行處理、教育。

  三、20xx年度工作思路

  結合人力資源部本年度工作,尚有許多值得改進的方面,如培訓效果的評估反饋工作有待強化,對市場薪酬水平的了解等等。結合對本年度各項工作完成情況的分析和總結,人力資源部將結合公司計劃在14年度有計劃、有側重地開展各項工作,現(xiàn)將主要工作思路如下:

  1、培訓工作:開展培訓需求調(diào)研,結合部門項目需求,切實將培訓工作落到實處,使員工在培訓過程中能有所收獲,真正的做到能力上的提升,避免培訓工作流于形式、出現(xiàn)走過場現(xiàn)象;培訓與考核相結合,不能只培訓,不考核,要通過考核評估培訓效果,是培訓更切近員工,是培訓工作成為有培訓、有考核、有評估、有反饋的系統(tǒng)性循環(huán)。

  2、招聘工作:與各大學相關專業(yè)聯(lián)系,招聘管理培訓生,為企業(yè)去培養(yǎng)人才,做好人才儲備工作;

  3、薪酬福利:開展薪酬調(diào)研工作,了解市場薪酬水平,切實起到對員工的激勵作用,幫助公司吸引人才、留住人才;

  4、收集各部門外參、退休人員證明,及持證人員資格證,為20xx年年審進行準備工作。

  辦公室人力資源工作年度總結 6

 。ㄒ唬┒▎T定編進行適當?shù)恼{(diào)整

  以期使公司的人員與崗位設置達到最佳的配置,最大可能地發(fā)揮每一部門的集體優(yōu)勢和每位員工的個人作用。

 。ǘ┕芾碇贫润w系的進一步完善

  嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義,所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系,包括內(nèi)部管理制度體系和人力資源規(guī)范管理體系。

 。1)內(nèi)部管理制度體系

  根據(jù)公司日常運營中出現(xiàn)的新問題,在保證公司穩(wěn)步發(fā)展和保障員工利益的基礎上,人力資源部進一步修訂和完善了公司的各項制度,包括“員工日常管理規(guī)定”、“電腦管理規(guī)定”、“假務制度”等。

 。2)人力資源規(guī)范管理體系

  ①依照公司發(fā)展的需要,公司修訂了“績效考核制度”,使之更符合目前運營模式。

 、20xx年對公司的薪酬制度、個人薪酬結構也進行了調(diào)整,將在20xx年開始實施。

  ③重新修訂了“員工手冊”。

 。ㄈ┕救藛T招聘工作

  公司的快速發(fā)展需要不斷引進人才,20xx年公司先后在兩個網(wǎng)站上分別發(fā)布了六個月的招聘廣告,收到簡歷近萬封,經(jīng)過簡歷篩選組織面試120次。然而,由于我公司工作的特殊性,雖然成功吸收80位同仁加入我們的團隊,但仍未達到預期招聘目標,離預期年底員工總數(shù)至少達到280人的'目標還差30人。

 。ㄋ模﹩T工的培訓工作

  員工的培訓工作主要分為以下三個方面。

  1、職前培訓

  20xx年對新員工的職前培訓主要由人力資源部負責,培訓內(nèi)容主要為公司各項制度、工作流程等的講解和公司遠景規(guī)劃、工作方法等,基本達到了預期目標。

  2、在職指導

  新員工入職后實行一對一的指導,取得了一定成效。同時,在日常工作中,大家互相學習、指導,對加快學習步伐、提高工作效率也有很大的幫助。

  3、定期培訓

  每月一次的全員定期培訓由于各種原因沒有全部實現(xiàn),有待于改進。

  (五)日常人事管理工作

  除了上述工作,人力資源部在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面發(fā)揮了應有的作用。

  辦公室人力資源工作年度總結 7

  公司于20xx年8月份正式正式遷入新址,20xx年是企業(yè)從初創(chuàng)期向成長期轉(zhuǎn)變的階段,企業(yè)完成了籌建工作,新的組織架構成立。帶領人力資源部

  在這個階段的主要工作如下:

 。ㄒ唬、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度

  合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件,本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度:《人事管理制度》、《勞動合同管理規(guī)定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《新員工考核管理辦法》、《調(diào)整公司組織結構、部門職責》等等。員工從進入公司到崗位變動,從績效考核到批評處分,從日常考評到離職,人力資源部都按照文件的程序進行操作,采取就事不就人的原則,對員工提供盡可能的個性化的服務,希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性,能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。但是愿望與執(zhí)行力之間還有很大的差距,具體表現(xiàn)如下:

  1、建立績效導向的薪酬體系

  用績效考核與薪酬結合激勵人,獎效掛鉤,績效決定薪資水準,績效決定升遷獎罰,堅定不移地對優(yōu)秀人才實施傾斜激勵政策,鼓勵員工積極創(chuàng)造價值,并建立與公司分享價值創(chuàng)造、分享回報的氛圍。在物質(zhì)激勵的.同時,不斷提高精神激勵的水平,將成為企業(yè)持續(xù)激勵的重要方式之一。

  以業(yè)績?yōu)閷,既是公司的?jīng)營目標,也是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)是:“考核什么,就得到什么”。對投資者而言,要的是利潤;對經(jīng)營者來說,要的是業(yè)績;對員工來說,要的是個人成就和個人發(fā)展。而這一切的基礎都取決于公司的經(jīng)營業(yè)績。因此,公司對業(yè)績的考核,對考核目標的設定,對考核標準的選擇,對考核內(nèi)容的要求將直接體現(xiàn)公司的經(jīng)營理念和管理思想,并直接作用于企業(yè)對員工的激勵。在實踐中,我們通過對崗位業(yè)績、員工素質(zhì)、工作態(tài)度和領導能力多方面的量化考核,規(guī)范了月度的基礎考核,加強計劃與過程控制,強化了公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的分配制度,并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。但是公司績效考核制度雖然試行近9月,關鍵績效指標的考核推行不暢,仍需進一步的改進。

  2、明確崗位說明書

  明確每位員工的崗位職責,讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內(nèi)容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等,今年崗位說明書雖已成文下發(fā),但各部門只流于形式,未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施,所以員工還未形成明確的工作目標,不了解工作的結果,使員工在公司制度前提下,并沒有實現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我發(fā)展,自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標軌道中,實現(xiàn)共同發(fā)展。

 。ǘ、招聘情況

  招聘渠道如下:

  招聘渠道費用通知人數(shù)錄用人數(shù)

  智聯(lián)招聘1880元/包年21015

  校園招聘會免費 10

  銀河人才網(wǎng)免費640

  其他免費905

 。ㄈ⒔⒂心哿Φ钠髽I(yè)文化

  企業(yè)獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以德處世,共謀、共享、共贏”的企業(yè)文化,希望能夠結合優(yōu)越的工作環(huán)境,寬松、人性化的管理氛圍,同事間的友善熱情,形成公平向上的企業(yè)精神。

  辦公室人力資源工作年度總結 8

  20xx年是xx公司人力資源部的“創(chuàng)新年”,也是河南分公司人力資源部實現(xiàn)大規(guī)?畿S式發(fā)展的一年。根據(jù)上級公司人力資源部的布置和要求,xx礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進,開拓創(chuàng)新,實現(xiàn)xx礦的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展”的工作思路。在這一思路的指引下,全礦各個部門齊心協(xié)力,購礦量和供礦量連創(chuàng)新高,取得了xx礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下,緊緊圍繞產(chǎn)量、質(zhì)量、成本指標以及礦山的可持續(xù)發(fā)展這個中心,加強對我礦人力資源的管理與配置,認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作,績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階,我礦的人力資源管理水平進一步提高,為我礦順利完成20xx年各項生產(chǎn)經(jīng)營任務提供了堅實的人才和制度保障;仡20xx年,公司人力資源部主要做了以下工作:

  一、公司人力資源部繼續(xù)做好員工職業(yè)技能的培訓與鑒定工作。

  根據(jù)兩級公司人力資源部關于職業(yè)技能鑒定的布署,結合我礦員工技術現(xiàn)狀及xx礦可持續(xù)發(fā)展的要求,我礦在20xx年加大職業(yè)技能鑒定的力度,拓寬了鑒定的范圍和工種,并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定,實現(xiàn)一崗多證,今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。

  由于我礦今年的生產(chǎn)任務重,為了不影響各單位正常生產(chǎn),人力資源部精心組織力量,充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓,并堅持以提高員工工作能力為核心,把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位,同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來,開展形式各樣的培訓工作,使員工具有較強的適應力、創(chuàng)造力和革新力。經(jīng)過二個月的培訓,參加技能鑒定24個工種共220名員工經(jīng)洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過理論和實踐考核,全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書(初級工51人、中級工31人、高級工140人)。我礦嚴密組織,精心培訓,注重實效的優(yōu)良礦風得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚,兩級公司人力資源部人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。

  二、配合河南分公司人力資源部“三項制度改革”。

  完成了全礦155個崗位(工種)的崗位調(diào)查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業(yè)股份有限公司人力資源部自境外上市以來,以“勵精圖治、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引,銳意改革,加強管理,取得了良好業(yè)績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系,樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創(chuàng)新意識,增強公司人力資源部核心競爭力,改革現(xiàn)有的人事管理體制與運行機制,搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系,已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩;谝陨锨闆r,公司人力資源部從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā),根據(jù)《中國鋁業(yè)公司人力資源部關于構建人力資源管理體系的指導意見》和200x“創(chuàng)新年”的要求,出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司人力資源部關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》,進一步完善公司人力資源部的人力資源管理體系。

  根據(jù)兩級公司人力資源部的布署,人力資源部自三月份開始,先后利用廣播、召開專題會議、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司人力資源部關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業(yè)股份有限公司人力資源部關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作,向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義,取得員工的理解、信任和合作。同時,選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司人力資源部參加崗位分析培訓。培訓結束后,根據(jù)公司人力資源部的時間與程序要求,人力資源部成立了xx礦崗位調(diào)查與分析領導小,數(shù)次召開專題會議,制訂各種措施與辦法,確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路,深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調(diào)查與分析,通過現(xiàn)場與各崗位員工及段長(班長)面對面的訪談和問卷的調(diào)查,結合資料分析、現(xiàn)場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法,廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料,并經(jīng)過廣泛的討論,初步形成了xx礦各崗位分析調(diào)查表。在此基礎上,各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難,加班加點,多方征求意見及廣泛的討論,數(shù)易其稿,歷時二個多月,最終形成了xx礦經(jīng)營管理崗位、專業(yè)技術崗位、生產(chǎn)操作崗位共計155個崗位的崗位說明書,圓滿完成上級公司人力資源部布置的任務,得到了河南分公司人力資源部及礦山公司人力資源部領導的表揚,其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司人力資源部的借鑒和推廣,為我礦贏得良好的聲譽。

  三、公司人力資源部對我礦各崗位人員綜合素質(zhì)進行普查

  根據(jù)公司人力資源部人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發(fā)員工潛能,推動傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理的全面轉(zhuǎn)型,充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀有一個清醒的認識,因此必須對我礦各崗位現(xiàn)有員工綜合素質(zhì)進行摸底分析。相對于崗位調(diào)查與分析,崗位分析是對崗而不對人;員工綜合素質(zhì)普查是對人而不對崗,目的是對我礦各崗位(工種)員工的綜合素質(zhì),包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解,為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確,部學設計、精心安排,設計印發(fā)了1600份《員工綜合能力信息調(diào)查表》,調(diào)查表內(nèi)容共分7項,從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數(shù)、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面,其中每項調(diào)查內(nèi)容分為高、中、低三個等級。此次調(diào)查的程序是:

  1、先由員工個人如實填寫調(diào)查表,進行自我打分。

  2、由各單位工段長(班長)對本工段(班組)員工按照本人實際能力進行打分。

  3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。

  4、最后由人力資源部匯總形成xx礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。

  四、公司人力資源部到采破、機修兩大車間調(diào)研,探索員工培訓實用性與有效性的路子

  20xx人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞xx礦可持續(xù)發(fā)展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業(yè)道德水平,激發(fā)廣大員工的創(chuàng)造力,并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發(fā)展前途的學習型組織,從而保證xx礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中,突出培訓的實用性和有效性,對各單位在生產(chǎn)過程中暴露出來的薄弱環(huán)節(jié)有針對性的進行培訓。針對我礦生產(chǎn)經(jīng)營方式由自采為主向聯(lián)辦和收購為主的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變,對質(zhì)檢工作提出的新的要求,9月份,人力資源部舉辦了包括生產(chǎn)安全部、質(zhì)量管理部、資源開發(fā)部在內(nèi)的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內(nèi)的48名質(zhì)檢工參加的質(zhì)檢工培訓班,為了確保培訓的效果,糾正以往重理論不重實效,培訓內(nèi)容脫離生產(chǎn)實際的情況,在礦山公司人力資源部人力資源部的支持和協(xié)調(diào)下,人力資源部特地邀請礦山公司人力資源部長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中,兩位老師深入淺出、理論聯(lián)系實際,注重實效的教課風格感染了每一名學員,拉近了與學員的距離,得到了學員們的良好稱贊,同時也激發(fā)了廣大學員愛崗敬業(yè)、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后,廣大學員還針對xx礦質(zhì)檢工作的現(xiàn)狀提出了提高質(zhì)檢工作效率的想法和建議,其中有些建議具有良好的實用價值,并已引起礦部的高度重視。

  在認真搞好培訓工作的同時,人力資源部還經(jīng)常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流,人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端,取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流,為了能及時了解培訓的實際效果,人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》,今后從人力資源部每舉辦一期培訓班,培訓結束后一個月后,都會向被培訓單位和員工發(fā)出一份《員工培訓效果反饋表》,由被培訓單位的領導和員工根據(jù)培訓的效果填出意見,由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果,從而及對調(diào)整培訓的方式、方法進行調(diào)整。

  五、公司人力資源部實施分級培養(yǎng)技術骨干計劃,選出27名同志參加技師考評,員工學習積極性大幅提高。

  由于歷史的原因,我礦20xx年以前全礦只有5名工人技師,只占全礦員工總數(shù)的1%,所涵蓋的.工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種,技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司人力資源部平均率,平均年齡也偏高。20xx年,根據(jù)公司人力資源部技師評聘有關精神,結合我礦遠離公司人力資源部的實際情況,經(jīng)人力資源部與公司人力資源部溝通,公司人力資源部人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司人力資源部組織的技師評聘工作,國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃,經(jīng)各車間、部室分級推薦,最終推薦27名在xx礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優(yōu)秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展,將會鼓勵廣大員工鉆研技術,進一步激發(fā)他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情,全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。

  六、公司人力資源部業(yè)務管理多次得到上級好評

  20xx年人力資源部繼續(xù)做好人力資源配置和勞資統(tǒng)計工作,部室內(nèi)部業(yè)務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。

  1、隨著我礦今年生產(chǎn)經(jīng)營任務的增加,購礦量和供礦連創(chuàng)新高,資源開發(fā)力度進一步增強,人力資源部根據(jù)礦部生產(chǎn)經(jīng)營形勢的需要,及時調(diào)整各單位的人員構成,增加了生產(chǎn)安全部、質(zhì)量管理部、資源開發(fā)部等部門的人員配備,經(jīng)過層層選拔,將部份素質(zhì)高、工作責任心強的員工充實到生產(chǎn)、質(zhì)量管理、資源開發(fā)第一線。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發(fā)工作打下了堅實的基礎。

  2、規(guī)范管理,完善標準化基礎材料及ISO9000質(zhì)量體系認證及HSE健康與安全環(huán)境認證,做好標準化工作。在上級公司人力資源部的多次復審、檢查中,由于人力資源部管理規(guī)范、材料齊全,回答完整,多次得到上級公司人力資源部的表揚。

  3、按時完成上級公司人力資源部布置的臨時任務,由于數(shù)據(jù)上報及時、準確多次得到公司人力資源部領導的表揚。

  七、公司人力資源部繼續(xù)抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。

  20xx年的績效管理對各個部室增加了掛鉤指標,將供礦任務、供礦品位與各單位掛鉤,此外,在考核中加大了考核力度,職能部室對各基層單位臨時任務的加分由20xx年的2分增加到加5—10分;,1—10月份,各單位累計節(jié)約xx余元,提獎xx余元,極大的調(diào)動了各單位降低生產(chǎn)費用積極性,提高了員工的成本管理意識,為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作積極性的杠桿,人力資源部根據(jù)礦長辦公會精神,制訂了20xx年新的獎金分配方案。20xx年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上,進一步傾斜生產(chǎn)一線,根據(jù)各單位工作性質(zhì),加大對“急、難、險、重”等崗位的加獎力度,進一步拉開獎金分配的檔次,體現(xiàn)按勞分配的方針。

  1、根據(jù)工作性質(zhì)確定各崗位(工種)的獎金分配比例。

  2、根據(jù)工作量確定各單位獎金分配的比例。

  3、特別成績加獎。對一些擔負“急、難、險、重”工作的班組,人力資源部根據(jù)情況由職能部門打報告,經(jīng)批準后直接獎勵給班組。

  公司人力資源部不足之處:勞動紀律檢查放松,各單位遲到、早退,上班干私活,脫崗、睡崗有上升的跡象。

  公司人力資源部明年工作安排。

  20xx年人力資源部將繼續(xù)在礦領導、礦部和公司人力資源部人力資源部的正確領導下,圍繞礦山公司人力資源部及xx礦年度生產(chǎn)經(jīng)營目標,認真搞好人力資源配置,配合公司人力資源部關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立。明年,我們將做好以下幾方面的工作:

  1、20xx年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間,并將本部室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人,每月底人力資源部將對各單位進行考核,落實計劃工作法的落實情況及實施效果,并將各單位此項工作的落實情況納入各單位績效考核及部級干部、管理及專業(yè)技術人員考核。

  2、配合公司人力資源部“三項制度改革”按時完成上級公司人力資源部布置的臨時任務。

  3、探索、改革員工培訓制度,構建員工終身教育體系。建立系統(tǒng)、完善的員工培訓制度,引入新觀念和新機制,形成企業(yè)按需培訓和員工自主學習相結合,培訓與考核、使用、待遇相結合的激勵機制;針對經(jīng)營管理、工程技術、生產(chǎn)操作人員的不同特點和崗位需要,建立員工分類分層次培訓制度。

  4、完善崗位績效考核體系,實施崗位動態(tài)化管理。20xx年人力資源部將致力于探索建立、完善各類配套規(guī)章制度,細化崗位考核,規(guī)范獎懲,結合競爭上崗制度的推行,建立起一套部學、完善的員工崗位績效考核體系,并加強對員工實施崗位動態(tài)考核。崗位績效考核的結果要作為實行公開競聘、末位淘汰的重要依據(jù);對不勝任工作或未能競爭到崗位的人員,應對其進行在崗培訓、轉(zhuǎn)崗安置或解除聘約(或崗位合同)。逐步建立、完善能上能下、能進能出、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵創(chuàng)業(yè)的用人機制,打破工種終身制,從不同類型、不同層次的人才實際和需求出發(fā),建立各具特色的績效考核機制,切實解決“人不得其事,事不得其人,用不得其長”的人才浪費與閑置問題,保持員工隊伍的生機與活力。

  辦公室人力資源工作年度總結 9

  20xx年,在公司全體員工的共同努力下,已提前一個月完成公司年度總目標,士氣大增,完美綻放。這一年,人力資源部門的工作主要集中在招聘、培訓與企業(yè)文化建設。我將從以下幾個方面進行總結:

  一、公司基本人力狀況分析。

  年底對公司基本人力狀況進行總結,包括各部門的人數(shù)對比,學歷結構分析,性別比例構成,司齡結構分析及年齡結構分析。

  1、各部門人數(shù)對比:

  相比于上一年度,員工總數(shù)增加13人,約12.5%?偨(jīng)辦由于財務組合并至集團財務中心,故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置,人數(shù)減少。20xx年公司的重心在運營,產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加,達員工人數(shù)占總人數(shù)的56%。

  2、學歷結構分析:

  如圖所示,公司77%以上的員工都是本科以上學歷,總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是9%以上,20xx年度招聘的新員工,除部分設計崗位,其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部,中專及中專以下學歷只有個別,其中一名是行政的保潔員。

  3、司齡結構分析:

  我司平均司齡為1—4年,反映出公司正處于成長階段,1年以下的員工人數(shù)占48%,且主要集中在產(chǎn)品運營部,因為公司工作重心的調(diào)整,產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比較多,流動比較大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看,分布較穩(wěn)定,沒有明顯的流動,說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。

  4、年齡結構分析:

  公司平均年齡不到27歲,且都在4歲以下,比較年輕,充滿活力。公司年齡結構中,3歲以下員工占很大比例,為84%,主要集中在產(chǎn)品運營部,而且都是本科畢業(yè)的大學生,公司將加大培育力度,作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。3~4歲的員工占比16%,大多為各部門的核心員工,中堅力量,以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成,公司中高層管理人員學歷都較高,他們正自在人生的黃金年齡,人生觀價值觀都趨于成熟,可以加強企業(yè)文化的熏陶,建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制,促進公司發(fā)展壯大。

  5、性別比例構成:

  公司男女比例差距非常大,男性員工占88%,女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部,總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門,均為男性員工。

  二、招聘工作總結,相關數(shù)據(jù)分析。

  1、招聘完成率分析。如圖顯示,除運維部招聘完成率達1%,其他部門的招聘工作尚未完成,接下來1個月,要繼續(xù)緊抓招聘,爭取完成年度目標。

  2、招聘人數(shù)相關性分析。如圖顯示,本年度電話通知面試1127人,實際面試46人,占通知面試人數(shù)比為36.2%,較低,這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關,要優(yōu)化話術及邀請郵件內(nèi)容,吸引應聘者過來面試。另外,20xx年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員,這類員工大多是從20xx年-20xx年的畢業(yè)生挑選錄用,面試放鴿子的比較多;面試合格人數(shù)為65人,占實際面試人數(shù)比為16.1%,要加強對簡歷精準度的篩選,以及提高面試的判別力及專業(yè)度錄用入職人數(shù)為52人,占面試合格人數(shù)的8%,未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮,包括薪酬、行業(yè)選擇等原因,而且主要集中在運營專員,面試合格人數(shù)4人,錄用入職人數(shù)為33人,主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫,選擇較多,不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人,占錄用入職人數(shù)的9.38%,試用不合格原因主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化,跟不上公司的快節(jié)奏。不到1%的不合格率,說明面試精準度較高,把關嚴格,試用期的考核和跟進比較到位。

  3、招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡招聘,99.9%的招聘來源于一些網(wǎng)站,只有個別崗位是內(nèi)部推薦。公司的中高層管理比較穩(wěn)定,招聘人數(shù)非常少,不需要用到獵頭;招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展狀況進行調(diào)整,而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工,再結合公司的規(guī)模,故沒用啟用校園招聘;類似現(xiàn)場招聘、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。

  4、離職率分析。

  (1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人,目前已離職12人,年度新員工的離職率為25%。

  (2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理,產(chǎn)品經(jīng)理,運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為,說明公司關鍵崗位,核心員工的留存率較高,團隊凝聚力非常好。

  (3)各部門離職率分析。

  三、培訓工作總結。

  20xx年,公司的培訓主要以內(nèi)部培訓為主,基本無外部培訓。內(nèi)訓的重點是新員工入職培訓,具體情況總結如下:

  1、落實和優(yōu)化伙伴制度。

  伙伴制度其實跟導師制差不多,伙伴的主要職責包括:入職當天,認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內(nèi),伙伴將引導您或者與您共進第一周的午餐,并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配套設施;入職一個月內(nèi),伙伴將引導您了解公司文化、制度、流程等,有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求伙伴的幫助。

  員工入職前,就會提前與部門負責人確定伙伴,今年在伙伴的安排上,大多都會選擇小組的負責人,直接帶新人,以前主要是安排職位相關的。另外,公司在下半年增加了伙伴―新員工溝通交流會,公司每兩周舉辦一次,參與人員為試用期員工及員工的伙伴,員工轉(zhuǎn)正后不參加此會。主要形式為:新員工發(fā)言:主要包括本周重點工作、個人感受和體會和主要問題及建議三個方面;伙伴點評:對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評,提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發(fā)言,建立臺賬,跟進其中提到的問題。

  2、定期舉辦新員工入職培訓。新員工入職培訓主要由三部分組成:入職當天指引、部門主管組織的.部門級培訓及公司級的強化培訓。20xx年共組織新員工入職培訓6次,參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓,但某些月份入職員工不多,一般新員工有8人左右,就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓?紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓,所以在培訓的內(nèi)容上做了調(diào)整,入職當天的指引相比去年會更詳細一些,主要目的是讓員工了解公司的基本制度。

  需要改善的地方:新員工入職培訓是重點,但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓,以及業(yè)務相關理論知識的培訓。

  四、企業(yè)文化活動組織。

  1、成立興趣協(xié)會。如:籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率,基本每周一次,除去節(jié)假日,其他每周五晚上都會訂場打球,20xx年共活動36次,人均消費27元/次。其他協(xié)會活動頻率較低。

  2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動,下午四點,音樂響起,下午茶開始,四點半音樂停止,下午茶結束。公司會在休閑區(qū)提供飲料、茶點、水果、糖果等。

  3、配合公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài),也成立了集團通訊員小組。

  企業(yè)文化建設這一塊,公司更多的是依托集團的貫徹和宣導,在此基礎上,體現(xiàn)公司的獨特性和差異性,重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。后續(xù)我們會組織更多的活動,調(diào)動員工的積極性,讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。

  20xx年人力資源部的工作,將繼續(xù)結合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,提前做好人力資源規(guī)劃,在現(xiàn)有的基礎上,不斷完善和優(yōu)化,竭力打造一個朝氣蓬勃的富有凝聚力的無敵創(chuàng)業(yè)型團隊。

  辦公室人力資源工作年度總結 10

  一、創(chuàng)“二優(yōu)”工作

  根據(jù)醫(yī)院創(chuàng)建二級優(yōu)秀醫(yī)院總體部署及要求,積極認真的參與了相關創(chuàng)建工作,認真學習領會二級優(yōu)秀醫(yī)院標準,從制度建設入手,修改制定補充相關人事、科研、教學、培訓、醫(yī)院新技術管理等有關規(guī)定、制度、職責、考核、規(guī)劃等共40余條項,制定了《住院醫(yī)師規(guī)范化培訓手冊》,完善了相關培訓制度、培養(yǎng)標準及考核方法、填補了醫(yī)院住院醫(yī)師規(guī)范化培訓內(nèi)容的空白。在迎檢中受到了專家組的肯定和好評。

  二、人事工作方面

  (一)積極促進醫(yī)院人才隊伍的發(fā)展,認真抓好人才梯隊建設和人才引進工作。

  由于國家人事聘用制度的改革,人員流動自主性強,用人單位控制人員無序流失能力弱,特別是醫(yī)院骨干隊伍人才的大量流出,嚴重影響到醫(yī)院核心競爭力及專業(yè)技術隊伍的發(fā)展,為引進人才,今年二月,我們經(jīng)向市衛(wèi)生局、市人事局請示同意后,在多家媒體發(fā)布招聘啟示,面向社會廣納賢才,有180多名大中專畢業(yè)生和成熟人才參加了我院組織的招聘活動,市人事局、衛(wèi)生局進行了全程監(jiān)督并參加面試評分,共錄用研究生2名,臨床醫(yī)療、醫(yī)學影像、醫(yī)學檢驗等專業(yè)本科學歷近30名,護理專業(yè)大專生近50名,這些人員都將于7月到崗,將很大程度解決目前臨床一線人員潰乏不足的現(xiàn)象。

  (二)繼續(xù)深化人事聘用制度改革。

  一是繼續(xù)堅持院科二級競爭上崗機制,按醫(yī)院工作量及部頒標準年初科學編制用人計劃,在保持醫(yī)院大穩(wěn)定、小調(diào)整的基礎上,20xx年度全院職工聘用工作即將開始,今年全院計劃用人編制626個。

  二是根據(jù)上級有關精神,執(zhí)行了20xx年全院職工正常晉升工資的.新標準。

  三是積極爭取人事政策,起草了專業(yè)技術人員進編計劃報主管院長審核,擬向上級主管部門及政府爭取政策,留住核心人才。對今年取得執(zhí)業(yè)資格的專業(yè)技術人員共30多人辦理人事代理。

  四是對工勤崗位的臨時用工,堅持用人質(zhì)量,按醫(yī)院規(guī)定及時清理不符合醫(yī)院用人條件人員,按期與臨時工計76人簽定了臨時用工協(xié)議書,全部解決了養(yǎng)老保險。繼續(xù)保持與政府勞動就業(yè)局合作溝通,盡量招聘公益崗位人員,減輕醫(yī)院用工的人力成本,取得良好社會效益。

  五是堅持擇優(yōu)用人制度。堅持試用期滿綜合考評選拔制度,20xx年試用人員計34人進行試用期滿考核均合格。

  辦公室人力資源工作年度總結 11

  一、目標概述

  人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面,日常工作中人力資源部還有很多不行預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比擬重要的局部。包括:建立公司內(nèi)部溝通機制;企業(yè)文化的塑造和宣貫;辦公室治理等三局部。

  建立內(nèi)部溝通機制,促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作,建立安康、和諧的內(nèi)部關系,避開因溝通障礙而導致的人際關系緊急、工作協(xié)作度低、缺乏互信等不良傾向;企業(yè)文化的塑造與宣貫,企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程,在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè),員工的向心力和分散力會不斷增加,企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也特別明顯。辦公室的治理工作既是日常工作,也是人力資源部工作的難點之一。xx年人力資源部將此三項工作進展有針對性的加強。

  二、詳細實施方案

  1、建立內(nèi)部溝通機制。

  ①人力資源部在xx年將加強人力資源部員工晤談的.力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學習、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私消失思想波動的時機進展,平常人力資源部也可以有針對性地對與員工進展工作晤談。目標標準為:每月晤談員工不少于x人次,并對每次晤談進展文記錄,晤談把握的信息必要時應準時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進展反應,以便于依據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。

  ②設立總經(jīng)理信箱。人力資源部在x月x日前在公司辦公室設立總經(jīng)理信箱,并保證此信箱的安全保密程度,取得員工信任,保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權開啟。員工可對公司建立各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議?偨(jīng)理每周開箱一次,收取員工的信件,對投遞信箱的員工信件不做特別要求,提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理依據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時,做處處理準時、反應準時。

 、劢⒚裰髟u議機制。人力資源部規(guī)劃在xx年對公司部門經(jīng)理、公司領導進展民主評議。原則上規(guī)劃半年一次。對部門經(jīng)理和公司領導的工作作風、工作力量、工作效率、工作成績、榜樣作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進展綜合評議。評議結果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)視機制,也可以避開公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性。長此以往,部門間的信息傳遞多用口頭傳達,簡單造成因一方遺忘而導致工作疏忽和責任不清,從而造成個人誤會與沖突,不利于工作的開展。人力資源部在20xx年元月xx日前完成對使用工作聯(lián)系單的標準。

 、芷渌麥贤C制的完善。如員工滿足度調(diào)查、部門經(jīng)理睬議等傳統(tǒng)人力資源部將連續(xù)保持和完善。

  2、企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不行推卸的義務和責任。xx年,人力資源部在連續(xù)編輯好的根底上,全力塑造xx公司獨具特色的企業(yè)文化。

 、僦朴喪謨,將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)進展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內(nèi)容增加進手冊,并在第一季度內(nèi)完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。

 、诩訌妼(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度,弘揚正氣。

  ③對全部新進員工,在正式上班前,不僅做好人事培訓和工作培訓,還要做好企業(yè)文化的培訓。做到讓每一位新人都喜愛xx,讓每一個非xx人都憧憬xx。

  3、辦公室治理。由于歷史遺留的緣由,目前辦公室的治理工作屬于穿插治理,但由于責任界限不清,目前治理還存在很多問題。人力資源部規(guī)劃在xx辦公室治理的力度進一步加強。建議把辦公室治理劃歸人力資源部負責。辦公室治理的難點主要是中層治理的榜樣作用不佳,各部門只注意工作任務的治理,未進展本部門職員的內(nèi)部辦公秩序和紀律遵守的治理。人力資源部xx年重點抓好以下幾個方面:

 、倏记谥卫怼2还苁钦l,只要違反公司考勤規(guī)定,人力資源部20xx年不再有特例和尺度放寬的行為,從部門經(jīng)理抓起,從擔當領導的職員抓起。

 、谵k公紀律治理。針對吃零食、扎堆談天、上網(wǎng)做與工作無關的事項、打嬉戲、串崗等突消失象重點整治。

 、坜k公室的x理。目前公司辦公室的x作比擬薄弱,xx人力資源部將把每個職員的x作作為績效評價的工程之一,并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。

 、軐ぷ鞣闹b、禮節(jié)禮貌的標準,人力資源部都將在日常工作中加強監(jiān)視檢查。

 、輰k公室工作保密制度進展催促。對員工因公、因私會客,員工對自己負責工作文件的保管應用,包括打印機、傳真機等可能涉及企業(yè)隱秘文電的工具使用,人力資源部將進展標準治理。

  三、實施目標留意事項

  1、實施內(nèi)部溝通機制時,應留意全部溝通機制應以發(fā)覺問題、解決問題為原則,留意操作方式的可行性,不能因設置的溝通方法導致問題。人力資源部應多觀看、多傾聽、多思索,找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作,應把把握原則,不能循私,不能因個人感情放棄公司利益,不泄露公司隱秘。對發(fā)覺的思想問題能解決的人力資源部負責解決,不能解決的必需準時向相關部門或上級反應。

  2、企業(yè)文化塑造不只是文工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作,確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介,團結廣闊員工,將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內(nèi)全部人員共同認同xx值觀,統(tǒng)一全體xx人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。

  3、辦公室治理工作必需堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則,又要表達公司的人性化治理。不能因辦公室治理導致員工的抵觸心情。要虛心聽取員工的意見,不斷修正工作方法,建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。

  四、目標責任人

  第一責任人:人力資源部經(jīng)理。

  協(xié)同責任人:人力資源部全部職員。

  五、目標實施需支持與協(xié)作的事項和部門:

  1、溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力協(xié)作;

  2、企業(yè)文化塑造與宣貫是全體xx人共同努力的結果。需要公司領導供應支持;

  3、辦公室治理在目前條件下需要各部門協(xié)作共同做好。xx工作職責劃分還需要公司總經(jīng)理裁定。

  辦公室人力資源工作年度總結 12

  在短短一個月實習中,我選擇的崗位,是人力資源專員,主要負責公司的招聘人員和培訓等一些人事方面的工作。在我看來,人力資源是一座很重要的橋梁,以下就是為您提供的學校人力資源助理年度總結。

  人力資源即將適合企業(yè)發(fā)展需要的人才運送到公司各個合適的部門?雌饋硐袷且环莺芎唵蔚墓ぷ鳎斨袇s有很多繁瑣復雜的事情。這份工作對我來說,是一份很重要的經(jīng)歷。

  這次的學習主要內(nèi)容是初步了解人力資源管理,以及人力資源管理的六大模塊。并且還協(xié)助了一些日常的事務性工作,比如說:組織員工每月的免費體檢、板報、墻報評比、整理應聘人員的一些檔案資料、電話尋找應聘人員等等。因為這只是我所學的專業(yè)的一門支科,許多東西都是要從頭開始。在這之前也沒接觸過關于人力資源的工作,只是很模糊知道人力資源部不就是負責招聘企業(yè)員工,為企業(yè)尋找人才或者負責培訓員工之類的問題。

  剛開始去的一兩個星期,最主要的是了解公司具體詳盡的情況,因為課長說作為招聘人員,是必須非常熟悉掌握公司情況,這樣才能夠把最好的、最完整的信息傳達給應聘人員,以此來吸引他們。每天在辦公室整理一些人事檔案,處理一些行政事務,工作是很簡單。但可以順便看看別人是怎么樣來寫他們的`簡歷的,從中學到點對自己以后畢業(yè)工作寫好一份簡歷有點幫助。一份簡歷首先要字體公整,表面整潔;接下去便是簡歷的內(nèi)在了:求職人員認為自己最吸引招聘人員的特質(zhì)、工作經(jīng)驗、學歷......

  兩個星期中還學到了面試的一些要求。著裝之類的是很重要的,這是每個人都知道并且必須知道的。還有一點便是禮節(jié)禮貌,這可以表現(xiàn)一個人的基本修養(yǎng)素質(zhì)。然后是面試時的心態(tài)、語言、舉止,很多都是可以建立在自己的自信心上來成功完成的。

  接下來的時間主要是用來學習人力資源管理方面的知識。兩周的時間遠遠是不夠的,而且不是我的專業(yè)的,因此所學的也只是一些表面的,對它還是不能理解透徹。人力資源主要的六大模塊,也就是我們所在部門所要做的一些事情和處理員工關系、薪資福利等等。

  其他的一些工作還有就是參加會議,做一些會議記錄,會議反饋工作,了解福建一些大型的招聘會等等。

  辦公室人力資源工作年度總結 13

  時間一晃而過,彈指之間,20xx年又接近尾聲。在公司的領導與支持下,在各位同事的幫忙下,本人愛崗敬業(yè),恪盡職守,作風務實,思想堅決,較好地完成了自己的本職工作和領導交辦的其它任務。在此期間我的工作力量也有極大的提升,但這不僅是我個人的功績,也是公司領導賜予我時機和工作上的支持。讓我在這短短一年里得到了很好的成長,F(xiàn)總結這一年來的工作:

  一、標準辦理員工入、離職手續(xù)

  20xx年負責辦理全部人員的入職、離職手續(xù)及員工檔案的整理、歸檔和檢查工作。在這半年檔案治理中,深知檔案治理的重要性。假如入職員工沒有遞交前公司的離職證明,公司就有可能存在用工風險。在檔案治理中,如員工的績效考核的評價、獎懲單據(jù)等,重要的內(nèi)容準時歸入個人檔案,以便為今后的人員選拔、獎懲或勞資糾紛處理供應依據(jù)勞動關系方面,包括入職離職的辦理和合同治理。

  較20xx年相比,公司的'入職率和離職率都有所下降,續(xù)簽合同的人數(shù)也漸漸削減,公司人事變動漸漸趨于穩(wěn)定。在工作中漸漸標準化和嚴謹化,以最大限度地避開勞資糾紛的消失。通過自身業(yè)務水平的提升,目前已能站在公司利益角度上考慮問題,并嘗試提出解決方法。例如,今年年初對以往的檔案從新整理歸類保存,對個別人員存在漏洞的用工手續(xù)進展了爭論整改,一方面可躲避了公司的用工風險,另一方面也保障了員工的權益。

  二、考勤月報表數(shù)據(jù)的收集及制作

  每月導出x樓同事的考勤記錄,發(fā)給各部門負責考勤人員。制作本部門考勤表。收集各部門考勤表、加班審批表,匯總制成電子板及文檔,后入柜保存。

  三、工資

  每月收集個部門的績效考核及業(yè)績報表,依據(jù)業(yè)績表、員工績效考核、每月考勤狀況制作每個部門分表,然后匯總在工資總表報經(jīng)理審核,最終發(fā)給財務核對。工資資料裝訂入柜保存。在開頭接觸做工資時,亂成一團,經(jīng)常補上這個又遺忘了那個,手忙腳亂,錯漏百出。接下幾個月,在做工資的過程中又發(fā)覺了很多的錯誤,但是又發(fā)覺有訣竅,在經(jīng)理的悉心教育下,錯誤一點點改正,漸漸的積存閱歷和教訓,盡量避開錯誤。

  四、文體活動方面

  關于企業(yè)文化建立方面,幫助部門舉辦了第一屆“xxx”羽毛球賽、員工生日活動和湖南長沙“紅色之旅”活動及創(chuàng)辦了企業(yè)文化之窗。雖然在幫助過程中消失了不少錯誤和考慮不夠全面,但通過部門同事的幫忙,最終圓滿地完成了各項活動;顒舆^后許多同事都表示特別滿足,并認可了我們部門的工作,這大大增加了我的信念。通過這些文體籌劃工作,我深刻感到作為人力資源部的一份子,自己的工作成績直接關系到整個部門的成績,責任感也隨著不斷增加,在以后的工作中,盼望這份責任感和信念將鼓舞我更好地工作,更好地為公司及同事們效勞。

  通過以上種種工作,對我以后自身對人力資源領域的學習有很大的幫忙,也積存了許多珍貴的閱歷。

  我對我們部門在整個公司的運作和定位及治理都有了較深刻的了解。人力資源部的作用不僅僅是、人員聘請、治理檔案、培訓、辦理社保手續(xù)。人力資源部是公司各部門的紐帶,人力資源部還擔當了一個培育、培訓的專家角色,為其他部門的人力資源治理供應支持性效勞,人力資源部的主要職責是幫助、監(jiān)視其他部門按統(tǒng)一制度實施人力資源治理,確保每一位員工得到公正的對待。對于以上幾點我在公司是深深的體會到我們?nèi)肆Y源部的重要性,這也讓我對我的工作布滿了信念。

  辦公室人力資源工作年度總結 14

  在一年的工作中,我也對公司有肯定了解,以下是我提兩點個人建議:

  一、企業(yè)文化建立。

  企業(yè)獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。我們需要連續(xù)為公司企業(yè)文化建立做努力。

  1、盼望能夠結合公司狀況進展人性化的治理氣氛,同事間的友善熱忱,形成公正向上的企業(yè)精神。

  2、塑造品質(zhì)超群的產(chǎn)品形象,打造物質(zhì)文化。企業(yè)物質(zhì)文化包括兩個方面:①企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品和供應的效勞。②、企業(yè)的工作環(huán)境和生活環(huán)境。我們需要提高的是,企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品和供應的效勞,它們是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的成果,它是企業(yè)物質(zhì)文化的首要內(nèi)容。

  3、鼓勵機制。企業(yè)文化治理的首要任務是調(diào)動人的積極性,應落實實行鼓勵機制。處理好用文化手段治理文化,堅持以文化引導人、培育人;

  二、培訓。

  內(nèi)訓,通過分層次有針對性的培訓,公司員工對質(zhì)量體系文件有了了解,提高了員工的質(zhì)量意識和力量,到達了肯定的效果。但從整體效果上看還未收到預期的.、能夠滿意在日常生產(chǎn)經(jīng)營治理中運用自如的要求。外訓,外出培訓可以開拓員工的視野,不要僅僅局限與自己工作中所得知的學問,我們要提升員工的總體素養(yǎng)。

  總的來說,在這將近一年的工作時間里,工作雖然取得了肯定的成績,但也存在一些缺乏,主要是工作細心程度還不夠,自身學習、整體協(xié)調(diào)、時間安排上還不夠,和有閱歷的同事比擬還有肯定差距。在今后工作中,我肯定仔細總結閱歷,克制缺乏,發(fā)揚孜孜不倦的進取精神,力求把工作做得更好,樹立起良好形象。對各項決策和消失的問題,準時提出合理化建議和解決方法供領導參考,努力把工作做得更好,為公司的進展奉獻自己的力氣!

  辦公室人力資源工作年度總結 15

  時間飛逝,一轉(zhuǎn)眼已到20xx年末,回顧這一年的工作情況以及為明年工作開展做好充分準備,特對本人20xx年工作情況特進行以下總結:

  在職期間,本人主要負責兩方面的工作:人事管理和行政管理。

  一、人事管理方面

  1、制定并落實相關人事管理制度 初到公司,適逢結構重組,xxx結合自身環(huán)境制定了與公司發(fā)展及執(zhí)行相匹配的一系列人事管理制度,并由我負責公司的考勤統(tǒng)計工作。在執(zhí)行過程中,我能夠盡快適應公司的政策安排,盡可能做到實事求是地統(tǒng)計考勤,每月初以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為依據(jù),及時為員工飯卡進行充值,為大家做好后勤保障工作。

  2、歸檔人事檔案 我知道,及時更新各兄弟公司及相關往來單位的通訊資料對于公司的業(yè)務發(fā)展有著至關重要的作用,因此我從未把人事檔案詳盡、準確的歸檔整理工作當成一般的人事工作來對待。我能夠做到分別以紙板和電子版?zhèn)浞,嚴格審查全體員工檔案,對資料不齊施工員年度個人總結全的一律補齊,并及時將最新的信息復印并分發(fā)給xxx公司各位領導及辦事員備查使用。

  3、為員工繳納社保費及住房公積金,管理人才、社保及公積金帳戶 由于我本人也是剛剛參加工作,對社會保險、住房公積金以及人事局人才檔案管理工作的具體政策和執(zhí)行程序可以說完全不熟悉。面對每個月的報表和一年里頻繁的人事增減變動,我知道只有做到勤問、勤學、勤動腦、勤動手才能勝任這項工作。社會保險、住房公積金和人事檔案工作完成的好壞直接關系到每一位員工切身利益的得失,關系到企業(yè)信譽的優(yōu)劣以及企業(yè)與員工之間關系的和諧與否。公司領導將這樣舉足輕重的工作交給我,是對我工作能力的信任和考驗。為了不辜負這份信任,我大膽工作,不懂就問,得到了多位負責人事管理工作和財務管理工作前輩們的指導和幫助。此外,我自己也常常瀏覽政府服務部門的網(wǎng)站或通過現(xiàn)場請教政府辦事員的方式學習提高,得以進一步開展工作。如今,我已經(jīng)能獨立并熟練地完成社會保險、住房公積金和人才這三部分人事任務的常規(guī)性工作。這是與每位同事地積極配合和熱心幫助分不開的。

  4、招聘新員工 根據(jù)業(yè)務部的實際需要,人事部在8月伊始有針對性地、合理地進行了員工招聘工作;叵肫鸢肽昵暗那舐毥(jīng)歷,我認為自己有義務尊重每一位求職者,以公司的利益和需要為出發(fā)點,以公開、公平、公正為選拔原則,把好公司引進人才、擇優(yōu)錄用的第一關。我能夠做到對每一位應聘者的簡歷進行認真的篩選,對每一位有機會前來面試的.應聘者報以最熱情的對待,為公司領導進一步擇優(yōu)錄用新職員奠定了良好的基礎。

  二、行政工作方面

  1、辦理企業(yè)營業(yè)執(zhí)照年審及工商備案資料變更等相關事宜和辦理社保、公積金、人才等人事工作一樣,辦理與企業(yè)有關的工商行政事務也是與政府打交道的一項工作。然而,工商行政辦公大廳的設置雖然人性化,但其工作態(tài)度和工作方式實在不敢恭維。這對于“初來乍到”的我來講,在工作之初的確造成了不少困難。好在xxx公司領導的大力支持和其他負責行政同仁的鼎力協(xié)助,才讓我有機會在一次次鍛煉中逐漸成熟,辦事效率也越來越高。現(xiàn)在我已經(jīng)可以獨自完成企業(yè)變更的全部流程,并能積極配合財務部、業(yè)務部等其他部門辦理與工商有關的行政事宜。

  2、為公司領導辦理出國簽證 領導們常因業(yè)務需要辦理出國簽證,從剛接手這項工作開始的一頭霧水,到成為公司其他行政工作人員為領導辦理簽證的“顧問”,這里凝聚了廣大同事們對我的悉心指教與自己的勤奮努力。在她們的提點下,我先后為領導們辦理赴新加坡、英國、美國等國簽證近十份。填表、翻譯原始文件、準備照片及費用、備份資料、遞交資料、驗證指紋、面試、領取簽證每個國家都有著不同的申請條件和政策、都有著各自不同的申請表格和申請程序;相同的是,完成這項工作需要良好的英語基礎和自我更新知識的能力。在為領導們辦理簽證的過程中,我學習了很多相關的知識,認識到學習英語和盡可能涉獵更廣泛領域常識的重要性與必要性。因此,也只有永不倦怠地提高自己,才能勝任看似簡單的行政事務工作。

  3、匯總產(chǎn)品價格,整理能源報道信息,進行月終、年終價格趨勢分析。 我始終沒有將這項工作單純地列為一項涉及業(yè)務的工作而劃分在行政事務部的工作之外,因為每個人都有為公司發(fā)展貢獻智慧和能力的機會,因為行政工作歸根到底是服務于公司發(fā)展的。也許我的想法毫無創(chuàng)意,也許我的方法欠妥,也許我的能力甚微,甚至在無人問津時,這只不過是一件無足輕重的小事,畢竟這項簡單的工作不會像專業(yè)的網(wǎng)站和資訊xxx公司做得那樣完善和權威,但當有一天業(yè)務需要其中的某個數(shù)據(jù)時,它卻是及時而必需的----這就是積累的價值,也許每天只堅持做一點點,一定會有為此收獲的時候。

  4、其他行政工作 行政工作是繁瑣的,小到復印、掃描、傳真、訂餐、租花、發(fā)快件、印制名片、續(xù)訂網(wǎng)站、訂閱報刊雜志、車輛文件的保管、簡單的計算機維護,大到結算、訂房、訂機票、辦理員工報銷、與裝修公司就辦公家具協(xié)商價格、協(xié)助領導為希望工程捐款、采購辦公用品及對其領用情況進行備案每一項工作的完成都是對責任心和工作能力的考驗,如何化繁為簡而又能保證萬無一失,如何以最小的成本換得最高的效率,這已經(jīng)不單純是對現(xiàn)代企業(yè)從事業(yè)務工作人員的要求了,對行政工作人員也同時適用。 作為行政人事部的工作人員,我充分認識到自己既是一個管理者,更是一個執(zhí)行者。正所謂“天下難事始于易,天下大事始于細”。要想?yún)f(xié)調(diào)好一個團隊每一件瑣碎的小事以保證業(yè)務的正常有序發(fā)展,首先要抱以一個正確的心態(tài),踏踏實實、任勞任怨地完成上級交派的工作;其次,要不斷提高自己、抓住每一次讓自己學習和成長的機會,努力提高業(yè)務水平,在業(yè)余時間善于發(fā)現(xiàn)與工作有關的新事物新知識;最后,以主人翁的姿態(tài)發(fā)揮所長,為公司分擔更多力所能及的工作。

  最后,感謝各位領導能夠提供給我這份工作,使我有機會和大家共同提高、共同進步;感謝每位同事在這一年來對我工作的熱情幫助和悉心關照。雖然我還有很多經(jīng)驗上的不足和能力上的欠缺,但我相信,勤能補拙,只要我們彼此多份理解、多份溝通,加上自己的不懈努力,相信xxx公司明天會更好 !

  辦公室人力資源工作年度總結 16

  雖然本部門成立不長,但在本年度工作中,通過考勤管理、入離職管理、人事信息檔案備案等,確保各項人事管理工作的規(guī)范性、高效性。同時,仍有很多工作沒有開展或者不很完善,為此在20xx年開始之際,重新審視完成的工作,總結經(jīng)驗和不足,以便于今后更好地開展工作。

  一、招聘工作

  xx年,隨著公司的發(fā)展,各部門崗位需求較多,及莫麗斯酒店儲備人才等原因。人才需求量較大并且相對需求相對緊迫,因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。從10月份開始,通過網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)場招聘、校園招聘及內(nèi)部員工介紹等多種渠道進行招聘。從10月1日酒店總人數(shù)為120人,直至xx年12月31日酒店總人數(shù)增至157人,累計入職人員62人,轉(zhuǎn)崗至集團其他部們?nèi)藛T5人,離職人員20人。

  在此期間共收取應聘簡歷、電話、信息等400余份,來公司面試60多人;出差至章丘、煙臺、菏澤、濰坊、合肥等地,共8所院校進行校園招聘活動,電話溝通10余所院校,為2015年招聘工作做前期鋪墊。

  二、培訓工作

  xx年10月份我部門參加三利酒店組織的技能培訓及評比,并最終良好完成考核;從xx年11月10日開始至今,主要協(xié)助莫麗斯酒店籌備期人力資源部培訓工作,期間實習生協(xié)助公司完成各項工作任務,并在圣誕節(jié)平安夜的.聯(lián)歡晚會中表現(xiàn)優(yōu)秀,得到公司領導及同事的一直好評。

  三、日常管理

  負責公司日常管理工作,包括酒店人員信息統(tǒng)計、協(xié)助辦理員工健康證、員工入職離職手續(xù)、上報酒店人員動態(tài)、培訓記錄、考勤管理及協(xié)調(diào)集團公司與酒店的各項工作交接等多項管理工作;制定酒店人力資源部各種管理文件及制度5個,其中公司備案2份;修改制定各種管理表格8種,公司備案2種;部門性處理通報3份;設計制作招聘海報及招聘簡章;參與協(xié)助酒店大型婚宴服務工作;協(xié)助酒店員工辦理日常事務性工作;辦理公司福利發(fā)放及酒店各種申請等。

  在工作中參與協(xié)助sw設計公司完成莫麗斯酒店多項設計工作,并在酒店籌備期間向公司介紹大量酒店專業(yè)人事,為莫麗斯酒店開業(yè)做出一定鋪墊。

  辦公室人力資源工作年度總結 17

  20xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化所有和人力資源管理制度建設,下面是為大家準備的.公司人力資源年度總結。

  一、人力資源基本情況。

  截至20xx年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數(shù)1880人,其中公司本部67人,通驛1288人,廣東新粵300人,實業(yè)93人,威盛17人,東方思維115人。

  南粵物流學歷情況:截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人,其中博士1人,碩士37人,本科242人,大專202人。

  二、通過崗位分析與設置,做好定崗定員工作。

  為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作,加強人工成本控制,根據(jù)精干、高效的原則,各屬公司結合本公司主營業(yè)務情況進行定崗定員,具體情況

  (一)通驛分兩類進行定崗定員:各管理中心按里程、服務區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類;2、服務區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類。確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備,力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊。

  (二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化,控制好人員數(shù)量和人工成本。

  (三)實業(yè)根據(jù)高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作。

  (四)威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務特點,在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區(qū)、廣梧等項目,對各項目定崗定員工作進行調(diào)研,掌握了第一手定崗定員資料。

  不斷開拓人力資源視野,把握人力資源動態(tài),吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念,進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

  辦公室人力資源工作年度總結 18

  依據(jù)公司進展規(guī)劃和人力資源工作要求,人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和進展規(guī)劃,結合公司實際狀況,為全面完成公司下達的各項任務,特制定本規(guī)劃。

  一、端正思想,開拓創(chuàng)新,努力開創(chuàng)人力資源工作新局面

  20xx源部將依據(jù)公司的統(tǒng)一部署,認清形勢,大膽創(chuàng)新,不斷完善,在總經(jīng)理室的正確領導下,根據(jù)公司制定的20xx導思想和進展目標,仔細做好人力資源治理工作。建立健全人力資源治理體系,完善員工聘請、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培育。使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用。

  二、制定20xx目標,確保人力資源工作有序開展

  為確保人力資源工作能得到有效的進展,發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。仔細貫徹執(zhí)行公司下達的各項工作任務,詳細工作目標如下:

  1、建立和完善公司組織架構

  20xx源部將依據(jù)公司“xx年進展目標合理建立和完善公司組織架構,組織架構將結合旭旺公司實際狀況和人員構造狀況來合理設置,并依據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和削減部門設立,作到每個部門都能充分的發(fā)揮其應有的作用。由于組織架構的建立是開展人力資源工作的根本根底。

  2、依據(jù)組織架構設置編制各部門崗位職責制和崗位目標職責書

  x公司將對各部門各崗位編制部門職責制和崗位目標職責書,來明確和細化崗位職責和目標任務,以此來考核和確定各部門工作職責和工作資料,并依據(jù)實際狀況編制部門目標職責狀,來激發(fā)和約束每個治理人員和一線員工的職責心和緊迫感,年終將依據(jù)目標職責狀實際完成狀況進展年終考核。崗位職責制將公布上墻,理解各部門的監(jiān)視和公司內(nèi)部考核。

  3、依據(jù)公司進展要求仔細作好員工的聘請工作

  2xx司的進展之年,標準之年,人力資源部將依據(jù)總部進展規(guī)劃,制定和落實好公司人力資源的聘請工作。通過各種宣傳渠道,加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳,來組織和實施人員聘請工作,連續(xù)實施門店組織實施,人力資源部把關的聘請流程來加大聘請力度。仔細細致的考察每個應聘人員的調(diào)查了解工作,確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的'任務。引進和汲取大批優(yōu)秀人才進入公司。

  4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作

  20xx源部將對每個員工,每個治理人員仔細組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。20xx依據(jù)員工整體狀況和公司實際狀況,加強員工業(yè)務技能培訓,著重加強課長一級治理人

  員的培訓,全面提高課長治理水平和業(yè)務技能,然后再實行崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式,進展全面系統(tǒng)的對員工進展針對性的培訓,這樣就能夠使我們員工的整體業(yè)務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個治理人員和每個員工跟蹤考核,并將其培訓狀況和表現(xiàn)狀況建檔備案。為公司儲藏人才收集第一手資料。

  同時,將選拔優(yōu)秀治理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學習,通過此種參觀學習培訓,讓他們看到其他同行的優(yōu)點,找出自身的差距,通過學習,來提高我們自身的治理水平和業(yè)務技能。

  5、建立和健全我們公司的績效考核機制,激發(fā)員工的專心性

  人力資源部將依據(jù)公司全年工作目標制定績效考核標準和實施方法,完善績效考核流程和資料,并依據(jù)各店實際狀況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。

  績效考核流程:

  建立績效考核體系----分解考核指標---落實績效考核實施狀況-----編制工資報表-----年終績效

  考核總結----兌現(xiàn)績效考核結果

  績效考核主要是通過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤,來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和職責感,打破平均主義,切實表達“按勞安排”的原則,真正實現(xiàn)“三個不一樣”。使治理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。

  6、制訂

  人力資源規(guī)劃,培育和儲藏優(yōu)秀治理人才

  人力資源部將依據(jù)公司進展規(guī)劃和人才需求狀況,不斷培育和儲藏各類優(yōu)秀治理人才,來滿意企業(yè)進展的需要,20xx源部將重點加強課長和店長的聘請和儲藏,通過各種渠道來引進和挖掘人才,對有治理潛力和營運潛力的人才將大力的汲取,對現(xiàn)有的優(yōu)秀員工也不斷加強培訓力度,并專心和一些人才公司建立合作關系,通過他們來尋求高素養(yǎng)的治理人才。

  辦公室人力資源工作年度總結 19

  xx年,我部緊密圍繞公司中心任務,認真落實部門工作職責和目標,團結拼搏、求真務實、開拓創(chuàng)新,較好地完成了年度各項工作任務。主要體會:

  一、領導重視、各部門支持是各項工作順利完成的前提。

  人力資源部的工作涉及到人事管理、黨務紀檢、教育培訓、勞資保險、工會、老干、計生等綜合性和政策性都很強的工作,同時又是事務性、服務性的工作,工作當中必然會出現(xiàn)新情況、新問題。公司領導特別是分管領導非常重視,經(jīng)常對我部工作及時給予指導,各部門和職工對我部工作的理解及支持,使我們工作得以順利開展。年內(nèi),重點完成了公司年度理論學習計劃的制定和組織實施;建立政工例會制度、談心制度;開展艱苦奮斗精神專題教育大會,組織公司系統(tǒng)'弘揚中華民族傳統(tǒng)美德,營造誠信和諧人際氛圍'演講比賽;召開公司系統(tǒng)紀檢工作會議;組織完成公司職工年度考核工作、有關公司人事規(guī)章制度的制訂、對競聘上崗的新任中層管理人員的考核工作;為職工辦理各類保險;對職工進行政治理論、業(yè)務知識等方面的培訓;組織召開職代會,積極推進司務公開,加強企業(yè)文化宣傳和建設,努力為職工辦實事。

  二、加強管理、狠抓落實是各項工作順利完成的關鍵。

  年初,部門領導就根據(jù)年度工作目標,逐項分解工作任務,層層落實到每個工作崗位。在工作當中,注意督促檢查和指導,及時發(fā)現(xiàn)存在問題,并采取有效措施予以解決。

  三、團結協(xié)作、認真負責是各項工作取得較好成績的保證。

  針對我部人員少,任務多而重的實際,我們加強本部全體職工的責任心和全局感,在部內(nèi)提倡合作精神,全體職工團結協(xié)作、互相配合、互相理解、互相支持,工作質(zhì)量和效率大大提高。

  四、提高綜合素質(zhì)是做好各項工作的基礎。

  要全面履行職責,完成各項工作任務,就必須有一個高素質(zhì)的工作隊伍。部門職工自覺加強政治理論學習和業(yè)務知識學習,不斷提高工作理論水平和實際工作能力,同時部領導敢于給年輕人壓重擔,并加以言傳身教,使大家的工作能力在實踐中不斷得以鍛煉和提高。

  師資隊伍的建設是學校人才工作的核心。把加強師資隊伍建設放在工作首位,以教育部本科評估整改工作為中心,努力提高師資隊伍的.整體素質(zhì)、層次、規(guī)模和工作績效,帶動全校教師隊伍的建設和發(fā)展。

  1、完善制度,加強管理。

  建立、完善、落實有關師資隊伍建設管理制度,進一步完善現(xiàn)有的教師管理、獎勵和激勵措施,對在教學、科研、人才培養(yǎng)等各個方面做出較大成績教師給予表彰和獎勵,并結合學校學校實際和制定“麗水學院改革和發(fā)展”規(guī)劃的基本思路,積極參與學!皒x”規(guī)劃制定工作,初步制定了“xx”學校發(fā)展子規(guī)劃如《師資隊伍“xx”發(fā)展規(guī)劃》、《“雙能型”師資隊伍培養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃》等。以崗位聘任為契機,建立教師綜合素質(zhì)和能力評價與考核管理體系,與學校教學質(zhì)量、教學督導、教學評價、教師業(yè)績考核及日常管理結合起來。進一步完善青年教師社會實踐和企業(yè)掛職鍛煉制度、中青年骨干教師培養(yǎng)制度、教師職稱評審和管理制度。

  2、積極做好高層次人才引進工作

  從20xx學年,嚴格掌握教師年度進人計劃和標準,實施人才引進攻堅項目,逐年加大高層次人才引進的力度和教師準入學歷(學位)要求,共收到自薦材料1500余份,配合有關二級學院、部門,對有意向人選進行了面試和考核,招聘工作堅持公開、公正、擇優(yōu)的原則,且整個運作程序嚴謹、細致、周密。20xx學年我校接受了24位具有碩士以上學位的新教師,其中博士4名。到今年6月底,專業(yè)教師達到700人左右,其中具有研究生學位、學歷者370人左右(其中博士30人左右)。

  積極爭取市政府支持,優(yōu)化人才引進的政策環(huán)境,建立了與企業(yè)合作引進人才的平臺與機制,拓展人才引進的渠道,實現(xiàn)人才引進數(shù)量與質(zhì)量的突破。加大人才的柔性引進的力度,重點從國內(nèi)外著名高校、科研院所柔性引進學科專業(yè)領軍人才擔任二級學院負責人、學科帶頭人、專業(yè)帶頭人,聘請了10多位高學歷高職稱人員擔任名譽教授、客座教授、兼職教授。

  3、做好學術帶頭人及青年骨干教師培養(yǎng)及管理工作

  高層次人才隊伍建設對整個人才隊伍建設具有重要的示范和帶動作用。為進一步加強對校學術帶頭人及優(yōu)秀青年骨干教師培養(yǎng)對象的管理,認真做好校學術帶頭人及優(yōu)秀青年骨干教師培養(yǎng)對象的年度考核工作,嚴格培養(yǎng)過程的動態(tài)管理。同時做好全省學術帶頭人及優(yōu)秀青年骨干教師培養(yǎng)對象的管理,對資助及培養(yǎng)經(jīng)費進行深入管理,制定《培養(yǎng)目標考核書》,加大對學術帶頭人及優(yōu)秀青年骨干教師培養(yǎng)對象的培養(yǎng)和管理力度。目前教師中有享受國務院津貼2人、省“151”各層次培養(yǎng)對象11人,省高校中青年學科帶頭人10人,20xx年有8位教師獲得省教育廳優(yōu)秀青年教師資助。

  把培訓作為人力資源開發(fā)的重要途徑,建立有效的培訓管理機制。為加大對中青年教師的培養(yǎng)力度,鼓勵支持有培養(yǎng)前途的中青年教師攻讀博士、碩士學位,努力提高教師的學歷層次,進一步落實《麗水學院“博士工程”有關規(guī)定》,目前教師中有25人在攻讀博士學位、80多人在攻讀碩士學位、國內(nèi)訪問學者3人、單科進修20余人。本學年有6位教師考取攻讀博士學位。

  辦公室人力資源工作年度總結 20

  人們說,人事也是一個實權位置,人事部門的工作期實也是我在領導關心指導下一個人的工作。下面我對本學期的人事工作總結如下:

  一、 立場鮮明講政治

  我想我的工作體會是我從事的是政策性比較強的工作,面對的是“是就是‘是’”“不是就是‘不是’”的問題,不存在模棱兩可的回答,針對具體問題,一旦形成決定,不是面對這一類人可以這樣,面對那一類人可以“不是這樣”,更不可以帶著私心雜念,感情用事,所以人事部門工作應該是一種原則性較強,有著黨性作保證的很嚴肅的工作。在以往的工作中我也確實做到了這樣,也具備了對黨的忠誠和對人的負責精神。

  二、擺正位置顧大局

  學校人事所處的工作位置是聯(lián)系上級主管部門的工作較多,與本校教師聯(lián)系的反而比較少,許多事情是向上級主管部門拿出我校的各項管理數(shù)據(jù),包括資金管理,人員管理,工作管理及學校發(fā)展管理等等,所以大量的時間是一個人埋頭苦干,而不會被人發(fā)現(xiàn),更不會被人理解我從事的工作的辛苦,也無法了解我所做的工作的.重要性。

  1、為了查閱資料方便,今年暑假我花了很大的力氣將本校教師的所有有關人事資料整理成一本材料,作為我的工作資料,今后許多項目需要查閱時,我可以在最快的時間當中為學校領導提供資料。許多老師想了解自己的某些情況,我一查就知道了,老師們看了我的這本資料,感慨的說:要整理出這本東西,那是一項很大的工程吧?是啊,我為了整理出這本東西,不知道設計了多少方案,做了廢,廢了再做,最終花了將近20天時間才完成了這項大工程。

  2、加工資今年共進行了三次,二次是工資調(diào)整,一次是在暑期里、一次是在元旦?崾顕篮,別人在空調(diào)中與親人團聚在一起享受天倫之樂之時,我冒著烈日,冒著寒風,到學校為教師們的工資待遇的提高工作著,暑期里我燒到38.8度,由于時間緊迫,不能停下來,只能邊吃藥,邊干活,元旦之時,天冷的要命,為了及時完成工作,我感冒咳嗽到晚上經(jīng)常坐起來胸口受不了,但我不能停下來,因為時間緊迫。馬上就要放寒假了,老師們都在完成了一個學期的辛勤工作等待著一個美好假日、盛大節(jié)日之時,我卻在為老師們的第三次加工資,兩年一次晉升工資檔次和年終一次性獎金發(fā)放即所謂的第十三個月工資努力著,加工資對老師來說是一種喜事,對我來說是喜事,更是苦不堪言之事。當然這是我的工作,不管多么辛苦我都會一絲不茍的去完成工作,我一直是這樣要求自己,我不可能是最好的,但我會為每一次的“更好”而努力。

  三、文明團結修養(yǎng)好,以身作則樹榜樣。

  作為學校的人事,應該具有無論外界條件多么的惡劣,無論別人想怎樣的損壞你,你都能夠抱著一種寬廣的胸懷接納,同時感化他,我想我已經(jīng)做到了這一點。我是學校的員工,就應該是學生的榜樣,我又是一位中層干部還應該是普通教師的榜樣。為此我處處嚴格要求自己,做到上課絕不遲到早退,不備課不進教室,不帶胸卡不站在學生面前。穿著打扮樸實大方,既不華眾取寵,也不怪模怪樣。讓學生服我而不威我,敬我而不遠我。讓同事和我相處,既隨和又放心。

  關心同事的生活,積極幫助有困難的同事,敞開胸懷,容納同事的誤解、容忍同事的不講道理的言行,減少與同事產(chǎn)生的誤解,有時靜不下心來之時,我也會感到很痛苦,為什么別人可以誤解我,我要怕傷害別人呢?但仔細一想我畢竟是一位中層干部,為了學校的穩(wěn)定為了管理者的方便我應該配合學校領導盡可能的減少與同事,尤其是對中層干部有著“心理嫉恨感”的老師們的矛盾。有道是“正義終久會戰(zhàn)勝邪惡”。

  探索創(chuàng)新是青年人應有的職責,也是社會向高層次發(fā)展的必由之路。我順應時代付于給我們的歷史重任,參與人事電腦操作培訓,勇于在人事工作方面多使用現(xiàn)代化的武器,不斷尋找能人事工作的科學性和規(guī)范性,力求能在人事的工作領域?qū)ふ页鲆稽c有價值的東西。

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