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人力資源經(jīng)理人在公司的角色轉(zhuǎn)變

時(shí)間:2021-08-17 10:40:08 總結(jié) 我要投稿

人力資源經(jīng)理人在公司的角色轉(zhuǎn)變

  hr經(jīng)理在傳達(dá)高層指令或上訴員工抱怨時(shí),始終需要扮演價(jià)值觀念轉(zhuǎn)換器的角色,對(duì)“指令”和“抱怨”進(jìn)行解碼與重新編碼。

人力資源經(jīng)理人在公司的角色轉(zhuǎn)變

  現(xiàn)在“經(jīng)濟(jì)回暖”似乎已成了經(jīng)濟(jì)危機(jī)已經(jīng)過(guò)去的代言詞。經(jīng)濟(jì)學(xué)家的評(píng)論、預(yù)期的通貨膨脹和近期政府發(fā)布的經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)使我感覺(jué)到了陣陣“暖意”。由于長(zhǎng)期在企業(yè)間往返,時(shí)刻關(guān)注企業(yè)發(fā)展的動(dòng)態(tài),透過(guò)企業(yè)我看

  到了其經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)正開(kāi)始漸漸恢復(fù)到危機(jī)之前的模式:招聘開(kāi)始升溫,企業(yè)之前的投資計(jì)劃和其他運(yùn)作行為逐步展開(kāi)。隨著市場(chǎng)的好轉(zhuǎn),似乎這場(chǎng)經(jīng)濟(jì)危機(jī)使得暫時(shí)修養(yǎng)生息的企業(yè)們,在此時(shí)開(kāi)始重新拾起之前擱淺的計(jì)劃和戰(zhàn)略目標(biāo),準(zhǔn)備重新出發(fā)。

  毫無(wú)疑問(wèn),企業(yè)的發(fā)展永遠(yuǎn)跟隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)前進(jìn)的步伐。為了更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,作為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的企業(yè)hr管理者們也進(jìn)行著角色的重新規(guī)劃。從經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,到危機(jī)時(shí)的低調(diào)沉穩(wěn),到也許是“后危機(jī)時(shí)代”的沉著應(yīng)對(duì),hr經(jīng)理人開(kāi)始不斷轉(zhuǎn)換著其自身的管理定位,適應(yīng)著企業(yè)成長(zhǎng)階段的需要。

  然而,在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)案例中,我們發(fā)現(xiàn),無(wú)論是作為ceo的戰(zhàn)略伙伴還是員工利益的代言人,在構(gòu)建起企業(yè)與員工“雙贏”的人力資源管理體系中,hr經(jīng)理人面臨著巨大的挑戰(zhàn)。由于老板與員工考慮問(wèn)題出發(fā)點(diǎn)的不同——恃才傲物的知識(shí)型員工難以說(shuō)服,力挽狂瀾的ceo更是難以改變。hr經(jīng)理在傳達(dá)高層指令或上訴員工抱怨時(shí),始終需要扮演價(jià)值觀念轉(zhuǎn)換器的角色,對(duì)“指令”和“抱怨”進(jìn)行解碼與重新編碼,從而將人力資源政策執(zhí)行下去。那么,作為hr管理者,在面對(duì)這些問(wèn)題時(shí),應(yīng)該如何將自己的新角色重新定位,從而發(fā)揮出最大的作用呢?

  我們?nèi)詫?nèi)功的修煉放在首位。在企業(yè)中,hr管理者以企業(yè)ceo人事代言人的角色存在,協(xié)調(diào)公司上下層的關(guān)系,同時(shí)進(jìn)行人事管理的相關(guān)工作。伴隨經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,企業(yè)對(duì)人力資源管理者提出了更高的要求。在此環(huán)境下,hr管理者應(yīng)通過(guò)自身的不斷學(xué)習(xí),更加全面地掌握人力資源理念和管理知識(shí),加強(qiáng)內(nèi)功的修煉。hr管理者欲幫助企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展、成為企業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)部門(mén)的咨詢專家和合作伙伴、企業(yè)變革創(chuàng)新的推動(dòng)者,應(yīng)主動(dòng)掌握企業(yè)主要相關(guān)業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)知識(shí)。運(yùn)用其創(chuàng)新性思維和資源整合能力。如果一直抱著老本吃飯,最終的結(jié)果就是被企業(yè)和時(shí)代淘汰。

  在日常的人力資源項(xiàng)目中,我們發(fā)現(xiàn),許多企業(yè)目前借鑒的hr管理理論,大多都來(lái)自于國(guó)外近年來(lái)的研究成果,尤其是在中國(guó)發(fā)展的跨國(guó)公司為國(guó)內(nèi)企業(yè)hr管理提供了良好的借鑒。在此過(guò)程中,不少企業(yè)hr部門(mén)往往借助于國(guó)外或相關(guān)行業(yè)的企業(yè)方法論和案例,通過(guò)“復(fù)制+粘貼”整合后,實(shí)踐于自己的企業(yè)中,這樣做不僅不利于hr專業(yè)素質(zhì)的提升,也將有礙于hr管理的實(shí)踐。企業(yè)的hr管理者應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際探索,遵循人力資源管理的客觀規(guī)律,“客制化”的創(chuàng)新適合自己企業(yè)發(fā)展的理論和實(shí)踐,只有這樣,無(wú)論是對(duì)“人的管理”還是對(duì)“管理的'人”,都將是一種進(jìn)步。

  對(duì)于大部分企業(yè)來(lái)說(shuō),大都屬于轉(zhuǎn)型的組織。在管理轉(zhuǎn)型的組織時(shí),最關(guān)鍵和最困難的是如何處理公司人事事務(wù)。企業(yè)不僅要妥善地安排老員工,更重要的是為未來(lái)每一個(gè)關(guān)鍵的崗位找到合適的人選。公司不僅要為企業(yè)進(jìn)行一系列的人事與組織結(jié)構(gòu)的變動(dòng),更重要的是從企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃出發(fā),將大家調(diào)動(dòng)起來(lái),積極支持公司的變革。hr經(jīng)理人需要成為組織變革的潤(rùn)滑劑,通過(guò)幫助確定一個(gè)推進(jìn)變化的流程,為直線管理人員提供一個(gè)關(guān)于管理變化技巧、系統(tǒng)分析技術(shù)、組織變革和人員變革的咨詢,從而推進(jìn)公司的變革,實(shí)踐自己作為變革推進(jìn)者的角色。

  目前,對(duì)于在許多中國(guó)企業(yè)的人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō),都尚處于“服務(wù)”階段,hr經(jīng)理人的“戰(zhàn)略伙伴”地位似乎還很遙遠(yuǎn),但他們正在朝著成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴的目標(biāo)前進(jìn)。我們相信,在這種新經(jīng)濟(jì)時(shí)期的環(huán)境下,hr經(jīng)理人通過(guò)調(diào)整自己的價(jià)值觀和信念,轉(zhuǎn)換自己的角色,定會(huì)立足于成為企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的伙伴、業(yè)務(wù)部門(mén)的咨詢專家、變革創(chuàng)新的推動(dòng)者、知識(shí)管理的帶頭人和資源的整合者。只有這樣,hr經(jīng)理人不但能夠真正幫助企業(yè)發(fā)展,使自己成為企業(yè)中舉足輕重的角色,更能夠得到公司高層與其他業(yè)務(wù)部門(mén)的支持和配合,為員工創(chuàng)造一個(gè)良性的氛圍,為企業(yè)、為社會(huì)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造價(jià)值。

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