人事工作年度總結(jié)2篇
第一篇：20xx年人事工作年度總結(jié)
時光如電，歲月如梭……仿佛是轉(zhuǎn)眼之間，20xx年已經(jīng)悄悄的過去了，迎來了嶄新的20xx年，而我，已經(jīng)在XX呆了2個年頭，終于擠進(jìn)了老員工的行列了。
回首過去的一年，也有諸多的感慨，于私，完成了人生的兩件大事，結(jié)婚，懷寶寶；于公，我在XX也算真正的成長起來，做了自己喜歡做的事情——人力資源�，F(xiàn)在，就把去年的工作做一個總結(jié)，也是對明年工作的一個參照吧！
20xx年的工作計劃是本來定了基調(diào)的，主要在員工招聘、培訓(xùn)和考核上面，但是后來工作進(jìn)行了調(diào)整，考核不作為工作重點(diǎn)。
一、 人員的招聘和配置
1、 招聘渠道的.建立
20xx年，除了建立網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，同時也嘗試了其他的招聘渠道，如報刊招聘，現(xiàn)場招聘，相關(guān)人員推薦，與培訓(xùn)院校合作等。截止20xx年底，凡是目前有的招聘渠道（除因?yàn)橘M(fèi)用暫時未考慮獵頭公司），我們基本都已經(jīng)建立并進(jìn)行了利用。
2、 招聘模式的探索和改變
20xx年，通過組織“面試官面試技巧培訓(xùn)”，讓公司的相關(guān)面試人員學(xué)會了面試基本技能和相關(guān)技巧。同時，我們對面試的流程及應(yīng)聘表格進(jìn)行了更改，確立了結(jié)構(gòu)化面試的面試方法，同時在大量招聘時也啟用了集體面試，通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合的方式，篩選出來不少合適的應(yīng)聘者。
3、 面試流程的規(guī)范
20xx年，我們對面試流程進(jìn)行了規(guī)范，確定了面試官并嚴(yán)格按照面試流程進(jìn)行面試控制，極大的改善了以前無序的面試情況，減少了應(yīng)聘人員等待的時間。
二、 培訓(xùn)工作的開展
20xx年的培訓(xùn)工作開展并不是十分順利，唯一值得慶幸的就是把培訓(xùn)工作做成了一項(xiàng)日常事務(wù)。各公司，各部門對新員工及在職員工都進(jìn)行了相應(yīng)的培訓(xùn)，綜合管理部不但發(fā)布了新員工培訓(xùn)辦法，對新員工培訓(xùn)進(jìn)行了一系列的規(guī)范，同時也進(jìn)行了管理層的面試技巧培訓(xùn)和營銷體系的一系列培訓(xùn)。雖然因?yàn)橘M(fèi)用問題，培訓(xùn)沒有按照年度制定的培訓(xùn)計劃進(jìn)行開展，但是也基本培養(yǎng)了整個公司的培訓(xùn)意識，為以后培訓(xùn)工作的開展奠定了良好的基礎(chǔ)。
三、 規(guī)范員工轉(zhuǎn)正管理
一直以來，員工的轉(zhuǎn)正都比較隨意，20xx年大力加強(qiáng)了這方面的管理，不但發(fā)布了《員工轉(zhuǎn)正管理辦法》，同時嚴(yán)格控制轉(zhuǎn)正流程和轉(zhuǎn)正時間節(jié)點(diǎn)。但是由于種種原因，目前的轉(zhuǎn)正工作僅僅做到了形，還沒有做到神。部門內(nèi)部的轉(zhuǎn)正及考核非常形式，對于員工的監(jiān)管和考察力度都遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，導(dǎo)致會讓某些本不能勝任崗位要求的員工轉(zhuǎn)正。
四、年度相關(guān)總結(jié)報告的提交
1、 人力資源分析報告
20xx年底，結(jié)合20xx年公司的人力資源現(xiàn)狀，從公司人力資源數(shù)量，質(zhì)量進(jìn)行了人力資源分析，同時大略的估算了人力資源成本和
內(nèi)外部對公司的評價，同時提出了20xx年人力資源建設(shè)的初淺建議。
2、 薪酬調(diào)查比較分析報告
結(jié)合20xx年、20xx年公司的薪酬實(shí)施的現(xiàn)狀，結(jié)合20xx年外部薪酬情況，對公司的薪酬做了相應(yīng)的比較，并形成詳細(xì)的報告進(jìn)行了提交。
3、 干部履職滿意度調(diào)查報告
20xx年干部管理是20xx年工作的重點(diǎn)之一，作為20xx年的干部專員，我是不算稱職的，干部管理的很多工作我都沒有參與，只在年底的時候，為了20xx年的工作開展進(jìn)行了干部履職滿意度調(diào)查，根據(jù)調(diào)查提出了相關(guān)的分析報告及20xx年的干部管理工作重點(diǎn)。
五、日常人事工作的開展
20xx年，我認(rèn)真做好每件人事工作的例行事務(wù)，人事月報、薪資造發(fā)、員工考核、人事異動、員工福利等等均按照每月的時間節(jié)點(diǎn)順利完成，20xx年公司的人事工作開展井然有序，各項(xiàng)事務(wù)均按照預(yù)期進(jìn)行。
不管怎樣，20xx年已經(jīng)過去，得與失也好，成與敗也好，都已經(jīng)只能成為回憶。20xx年，我將沿著20xx年的足跡，大膽前進(jìn)，并做的更好！
第二篇：20xx年度人事工作總結(jié)
一、20xx年度人事工作各項(xiàng)數(shù)據(jù)匯總
離職：
數(shù)據(jù)分析：20xx年度對比20xx年度，公司管理人員新進(jìn)、離職人數(shù)均呈現(xiàn)下降趨勢，這說明人員的穩(wěn)定性在20xx年比較突出，這與20xx年度中公司實(shí)行的一系列福利政策、加薪、公司的較快發(fā)展有一定的關(guān)系以及公司相關(guān)政策的改變（晉級加薪考核制度、員工差異化表現(xiàn)、假期管理規(guī)定的調(diào)整等）； 而行政板塊在20xx年度中離職人數(shù)較去年上升18%，綜合20xx年度管理人員離職的原因只要有以下幾點(diǎn)：
1、家是外地的，想要回家發(fā)展；
2、薪資待遇低，想要找更好的發(fā)展途徑； 3、對目前公司一些文化制度不能適應(yīng)； 4、自己創(chuàng)業(yè)或者幫助家人一起打理事情；
5、對于一些剛畢業(yè)的大學(xué)生來說，在學(xué)習(xí)和工作中，大多數(shù)選擇了前者，繼續(xù)深造；
（二）同比20xx年度，公司人員離職工齡數(shù)據(jù):
20xx年
20xx年
數(shù)據(jù)分析：以上數(shù)據(jù)可以看出相對于20xx年度，20xx年度的離職人數(shù)明顯成下降趨勢，但工齡在一年以內(nèi)的人員流失率還是占全年的60%以上，而這部分人離職原因：1、適應(yīng)不了目前的工作勞動強(qiáng)度；2、薪資待遇低；3、自離現(xiàn)象嚴(yán)重；
1年以上老員工離職率對比去年有所上升，其中部分都是因?yàn)樯眢w不好的原因而離職，其中1-3年離職人員有4人因到退休年齡離職；3-5年離職人員中有7人因到退休年齡離職職；5-8年離職人員中有11人因到退休年齡離職；8年以上離職人員有7人因到退休年齡離職；在改善福利待遇、生產(chǎn)環(huán)境，加強(qiáng)對新員工的關(guān)心程度的基礎(chǔ)上，還要加強(qiáng)對老員工的穩(wěn)定性工作；老員工在工作環(huán)境的適應(yīng)性、技巧性、熟練程度、經(jīng)驗(yàn)等方面相對于公司發(fā)展來說都是至關(guān)重要的；一線新進(jìn)員工適應(yīng)不了目前的工作強(qiáng)度(特別是包裝工、檢驗(yàn)員)，而且這2個工種人員的年齡階段基本上都是20歲左右的人員，工作經(jīng)驗(yàn)少、年齡小、不能適應(yīng)工作勞動強(qiáng)度是包裝工、檢驗(yàn)員離職的主要原因。
（三）生產(chǎn)管理中心各分廠20xx年度在職人數(shù)（不含管理人員）及流失率數(shù)據(jù)（截止20xx年x月數(shù)據(jù)）：
數(shù)據(jù)分析：20xx年各分廠平均人數(shù)及配件流失率數(shù)據(jù)對比20xx年均成下降趨勢，在20xx年中各中心、部門、分廠實(shí)行的定編定崗的工作，有效的控制了各分廠人員編制，同時加強(qiáng)了人員流失率的管控考核力度，一定程度上減少了人員流失。
20xx年x月份重新修訂的人員流失率考核的辦法，在一定程度上控制了各分廠流失率，由于疾病或其他由指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具證明不宜繼續(xù)工作的員工離職和分廠外聘高薪技術(shù)人員由于入司前后都是由公司統(tǒng)一安排到技術(shù)對口的崗位，其離職更多是客觀原因，故該類人員離職不計入分廠的離職率考核之中，而這2項(xiàng)特殊情況的加入則大大減少了各個分廠每月的流失基數(shù)，，從而降低的流失率。
而每月自離的員工流失還是無法控制，而次部分離職員工則加大了流失基數(shù)。
（四）公司管理人員學(xué)歷比例如下（不包含子公司人員）：
年度大專學(xué)歷以上人員下降12%，因?yàn)樵?0xx年度中，根據(jù)定編定崗要求的精神，總體管理人員的人數(shù)是成下降趨勢。
而在生產(chǎn)管理人員學(xué)歷在中專及以下人員的比例在整個生產(chǎn)板塊中是63%，其中大部分都是分廠的加工主管、帶班長、成型主管級助理等崗位，新提拔上來的管理人員的學(xué)歷層次都是普遍偏低的，故在加強(qiáng)對一線原有管理人員特別是學(xué)歷層次較低人群的學(xué)歷提升，重點(diǎn)是管理水平的培訓(xùn)提高，還要加強(qiáng)管理人員的管理水平。
二、20xx年度人事工作總結(jié)：
�。ㄒ唬�20xx年度（截止11.22）共計整理了薪酬文件397份，其中定額類報告114份、指標(biāo)類報告90份、其他類193份；
人員調(diào)動類文件共計調(diào)動320人，其中一線員工調(diào)動239人，管理人員調(diào)動81人；獎懲類文件共計29份。
�。ǘ┤藛T退休：根據(jù)人力資源【20xx】42號文件的重新調(diào)整，從20xx年x月份開始實(shí)施，各分廠到年齡退休人員的補(bǔ)助金由原先的75900元，降為69200元，共計節(jié)省6700元；
�。ㄈ┳庸窘M織架構(gòu)的建立、調(diào)整，逐步實(shí)現(xiàn)集團(tuán)化管理，實(shí)現(xiàn)了總公司對子公司人事等相關(guān)信息的把控，監(jiān)督和管理；對子公司人員進(jìn)行金蝶k3的相關(guān)培訓(xùn)，
（四)基本完成公司在職人員戶口本檔案資料收集的工作；
（五）新進(jìn)員工入職檔案的修改，使內(nèi)容更加詳細(xì)、完整、規(guī)范；
�。┧泄ぷ�、文檔、資料能建立EXCEL表格的，全部登記將相關(guān)信息記錄在表格中，并掃描了電子檔備案，表格與電子掃描件的結(jié)合，更加方便、準(zhǔn)確的查詢相關(guān)所需信息；
三、20xx年度人事存在的問題及建議：
（一）目前各分廠在做人員流失率的時候，各分廠都計算好每月可以做幾個離職人員，保持人員流失率在2%以內(nèi)，然后有超流失率的人員時，將流轉(zhuǎn)做到下個月，尤其是自離人員沒有辭職報告，對這部分人員管理比較難；還有一些請長假人員也難以把握；各分廠新進(jìn)人員流失基數(shù)也是相當(dāng)大的，雖然此部分人員不計入各分廠的流失率考核中，但對于招工方面的`工作帶來了一定的影響；
建議：每一季度與各分廠核對所有在職人員，核查k3系統(tǒng)對于離職人員是否跟進(jìn)及時，對于各分廠請長假人員需出書面報告，寫明什么原因請長假，從何時請到何時等相關(guān)信息，對于超過規(guī)定時間的人員是否做自離處理；每月與核算員核對各分廠出勤人員信息，核查哪些人員是無考勤的，但k3一直未做離職的；此部分人員是核查的重點(diǎn)；
（二）隨著oa系統(tǒng)的上線使用，涉及到一些重要流程、環(huán)節(jié)人員離職的，不能及時處理完相關(guān)流程，導(dǎo)致k3系統(tǒng)的離職信息無法及時跟進(jìn)，故時間久了，會出現(xiàn)此人在k3系統(tǒng)中漏作離職的現(xiàn)象發(fā)生，而每月給到社保方面的在職、離職名單中就會有差異；可能會造成離職人員社保沒停等等問題；
建議：各中心、部門、分廠的負(fù)責(zé)人在本部門員工提出離職時，要及時更換OA相關(guān)流程的經(jīng)辦人員；而在管理人員離職手續(xù)移交單上也新增一欄關(guān)于本人OA相關(guān)流失是否全部辦結(jié)的項(xiàng)目（涉及相關(guān)部門的重要崗位或人員），以便保證流程的流暢性；
（三）新進(jìn)人員k3相關(guān)信息的錄入，沒有按照模板錄入，導(dǎo)致部分信息出現(xiàn)不完整現(xiàn)象；在以后人員信息的錄入中要嚴(yán)格按照模板錄入；
（四）完善金蝶K3中所有人員的合同信息，將一線員工合同按照標(biāo)準(zhǔn)填寫，利用好K3中的合同管理項(xiàng)目，利用自定義預(yù)警將合同到期人員日期設(shè)定好，按照一定的周期進(jìn)行合同預(yù)警，保證在合同到期前一個月與其續(xù)簽或者終止勞動合同；
�。ㄎ澹┻M(jìn)一步完善好k3薪資系統(tǒng)在金蝶中的運(yùn)用及核準(zhǔn)工作，在出現(xiàn)問題時及時溝通、處理，以便提高薪資核算準(zhǔn)確性，科學(xué)性。
�。┤R恩模具一些相關(guān)人事工作的對接，先做好人員信息、檔案登記等工作，也逐步趨向于其他子公司集團(tuán)化管理；
（七）所有人事方面的工作與其他人員工作的交叉性較大，所以這塊的工作一定要和其他人員做好相關(guān)的對接工作，多溝通。
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