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嚴重違反用人單位規(guī)章制度
隨著社會不斷地進步，很多地方都會使用到制度，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準則和依據(jù)。擬起制度來就毫無頭緒？下面是小編精心整理的嚴重違反用人單位規(guī)章制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
嚴重違反用人單位規(guī)章制度1
為實現(xiàn)用人單位的用工自主權(quán)，《勞動合同法》規(guī)定了用人單位享有勞動合同解除權(quán)。但為防止用人單位濫用解除權(quán)，在立法上對用人單位與勞動者解除勞動合同的條件作了嚴格限制。勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的行為，屬于用人單位單方實施勞動合同過錯解除的情形之一。然而法律并未規(guī)定“嚴重違紀”的標準，實踐中用人單位與勞動者對此有較大爭議。
以案說法
勞動者申請勞動仲裁，要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金若干元。鄭州市某區(qū)勞動人事仲裁委員會受理后查明，勞動者于某日入職用人單位。合同履行中，用人單位以勞動者違反用人單位規(guī)章制度及不服從崗位職責、消極怠工、頂撞領(lǐng)導、擾亂他人工作秩序等為由將勞動者予以開除。
用人單位認為，勞動者在某行為中，在公司中造成極壞影響，故公司曾依據(jù)規(guī)章制度給予其警告處分。勞動者因用人單位未同意其調(diào)崗要求，產(chǎn)生懈息情緒，某段時間上班時間基本處于只打卡不工作狀態(tài)，還糾纏領(lǐng)導，該行為已嚴重影響用人單位的秩序及其他管理人員的工作。經(jīng)勸說未果，公司層與勞動者解除勞動合同。用人單位提供了證人、錄像視頻等證據(jù)材料證明勞動者存在用人單位所稱的種種違反規(guī)章制度的行為。勞動者確認其知曉公司的規(guī)章制度。法院經(jīng)審理后認為勞動者確實存在過錯，但過錯是否達到嚴重違反公司規(guī)章制度程度有待商榷。
律師評析
用人單位在勞動合同履行過程中，以勞動者存在法律規(guī)定的過錯為由解除勞動合同，屬于合法解除勞動合同，無需向勞動者支付賠償金。案例中，用人單位以依據(jù)規(guī)章制度對勞動者累計三次警告、記過處分到達解除勞動合同的程度，故對勞動者作解除合同處理。但根據(jù)用人單位提供的視頻資料，只能看到勞動者確實是待在管理人員的辦公區(qū)域，但從該視頻中無法看出勞動者該行為影響到其他員工的工作，也未有任何員工要求勞動者離開，且該視頻錄制時間僅為XX分鐘左右，不能證明勞動者是長時間逗留于管理人員的辦公區(qū)域。由此來認定勞動者嚴重違反公司現(xiàn)章制度有待商榷。
《勞動合同法）第39條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職、營私舞弊、給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。
實踐中，用人單位適用《勞動合同法》第39條第2項解除勞動合同，需同時滿足以下條件：
1、用人單位制定了合法有效的規(guī)章制度，且規(guī)章制度經(jīng)公示或者以其他方式明確告知勞動者。
用人單位可以依據(jù)自身實際情況制定相應的規(guī)章制度，所制定的規(guī)章制度不但內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定，而且程序也要合法，并且向勞動者進行了公示。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（一）第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)�！薄秳趧雍贤ā返�4條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者�！�
2、勞動者有嚴重違反用人單位規(guī)章制度的行為。
何為“嚴重違紀”，法律對此并沒有明確規(guī)定。一般應以《勞動合同法》、《勞動法》等法律、法規(guī)所規(guī)定的范圍和用人單位內(nèi)部規(guī)章制度依法確定的具體界限為準。一般理解為：不服從用人單位的工作安排、工作期間打架斗毆、連續(xù)遲到早退、曠工等性質(zhì)惡劣、情節(jié)嚴重的行為，都屬于嚴重違反規(guī)章制度的行為。
本案例，用人單位提供了規(guī)章制度，并且勞動者也知曉該規(guī)章制度。用人單位在與勞動者解除勞動合同之前，針對勞動者不服從工作安排、消極息工、長時間逗留于非工作區(qū)域不完成工作等行為，依據(jù)用人單位規(guī)章制度中的.對應處罰條款已經(jīng)給予警告、記過等處分，履行了前置程序。但勞動者在受到處罰后，并沒有悔改，仍繼續(xù)采取上述行為。用人單位認為勞動者的行為已屬于嚴重違反用人單位的規(guī)章制度。法院認為勞動者行為是否達到嚴重違反用人單位規(guī)章制度的程度有待商榷。
由此，可以看出，各方爭議的焦點是何為“嚴重違紀”？
律師認為，嚴重違紀的標準主要依靠用人單位的規(guī)章制度予以規(guī)定，規(guī)章制度中對相關(guān)標準進行界定時要把握適當?shù)某叨�。另一層面來講，嚴重不嚴，都是相對的。一般由用人單位進行裁量。但裁量的評價標準，卻因評價者的地位、知識、經(jīng)歷等產(chǎn)生不同的評價結(jié)果，甚至出現(xiàn)相背離的截然不同的、相對立的結(jié)論。
需注意的是，用人單位以勞動者嚴重違反規(guī)章制度解除勞動合同的，舉證責任在用人單位。用人單位要增強證據(jù)意識，對員工的違紀行為及時處理并保留好相關(guān)證據(jù)。
不可否認，現(xiàn)實中往往存在用人單位依據(jù)規(guī)章制度隨意解雇勞動者的情形。為了避免用人單位濫用這一權(quán)利，對用人單位依據(jù)規(guī)章制度作出的解除決定，載判機構(gòu)一般會對用人單位規(guī)章制度的合理性進行相應的審查。由于法律并未規(guī)定“嚴重違紀”的具體標準，裁判機構(gòu)對此具有自由裁量權(quán)，目前司法實踐中，裁判機構(gòu)對規(guī)章制度的合理性審查僅限于發(fā)生勞動爭議所依據(jù)的規(guī)章制度的具體條款。法院在審理過程中則會審查所依據(jù)的解雇條款是否合理，是否達到“嚴重違紀”的程度。
鑒于法律、法規(guī)存在很大彈性空間，建議用人單位在制定各項規(guī)章制度時，根據(jù)實際情況將具體條款子以細化和明確，以便在行使單方解除權(quán)時，可以有針對性地提供解除依據(jù)，避免產(chǎn)生不必要的訴訟風險。
嚴重違反用人單位規(guī)章制度2
之所以如此，是認定“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”的條件比較苛刻，仲裁委、人民法院對此進行的審查也是相當審慎、嚴格。具體如下：
一、勞動者是否存在違紀行為
勞動者是否存在違紀行為，是仲裁、訴訟程序中的一個難點。對于單位主張的違紀行為，勞動者一般不會輕易自認。
用人單位提供的、用來證明勞動者存在違紀行為的證據(jù)類型包括勞動者簽字認可的書證、用人單位拍攝的錄音、錄像、權(quán)威第三方制作的情況說明等。
實踐中有相當部分用人單位會提供證人證言，能夠出庭的證人大多系用人單位的員工。但是由于證人與用人單位存在利害關(guān)系，其證明材料并不能單獨作為定案依據(jù)。
二、勞動者的行為在規(guī)章制度中有無明確規(guī)定
用人單位制定的規(guī)章制度，是用人單位在本單位范圍內(nèi)實行的進行生產(chǎn)經(jīng)營和勞動管理的規(guī)范或規(guī)則，是用人單位將其勞動用工權(quán)和其他自主權(quán)制度化、規(guī)范化的具體體現(xiàn)。
用人單位的規(guī)章制度必須對勞動者的行為有明確的規(guī)定和指向，否則就不能作為處罰勞動者的依據(jù)。明確規(guī)定是指勞動者的行為能夠直接指向規(guī)章制度中具體的條款，以及可預估的后果。當勞動者從規(guī)章制度中無法獲得對自身行為后果的合理預期時，依據(jù)規(guī)章制度對勞動者的行為進行最為嚴厲的處罰是不妥當?shù)摹?/p>
另外，用人單位內(nèi)部規(guī)章制度是約束勞動過程中的用人單位和勞動者行為的規(guī)則，只能在勞動過程中發(fā)生作用，不能制約勞動者的業(yè)外活動。用人單位不得因勞動者工作以外的行為以嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同。
三、規(guī)章制度是否經(jīng)過民主程序制定并告知勞動者
所謂的民主程序，第一步是討論程序，與全體職工或職工代表討論，全體職工或職工代表可提出意見和方案；第二步是協(xié)商確定程序，用人單位與職工或工會協(xié)商確定，不過實際上最終的決定權(quán)還是在用人單位手中，勞動者的參與不過是形式而已，但是該形式卻成為規(guī)章制度生效的必要要件。
上述認定要件的證明，在了解、審查或調(diào)處因違反勞動規(guī)章引發(fā)的勞動爭議時，由用人單位提供。如不能提供，用人單位將承擔不利后果。
如何向勞動者告知，可以采用公示等方式。實踐中既有通過組織學習、培訓、考試、制作員工手冊的方式告知勞動者，也有作為勞動合同附件形式在簽訂勞動合同時向勞動者告知，或者張貼于公告欄等醒目位置或網(wǎng)絡(luò)推送消息。
無論采取何種方式，最有利于用人單位在訴訟中舉證的方法是讓員工簽字確認已全部知悉該規(guī)章制度并同意遵守。
四、規(guī)章制度的處罰規(guī)定是否合法合理
規(guī)章制度的內(nèi)容首先必須合法，亦即其內(nèi)容符合勞動法、勞動合同法及相關(guān)的法律、法規(guī)，不能與法律、法規(guī)相抵觸，相抵觸的部分無效。依法制定規(guī)章制度，是保證其內(nèi)容合法的基礎(chǔ)。
《勞動法》第四條、《勞動合同法》第四條都規(guī)定了用人單位的規(guī)章制度要“依法”制定。此處的“依法”是指依據(jù)所有的法律、法規(guī)、規(guī)章，包括憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、行政規(guī)章。
因此，用人單位應當依據(jù)法律的規(guī)定和勞動法律立法的基本精神，制定出符合本單位實際情況具體的規(guī)章制度；而且，用人單位制定的處罰規(guī)定應當避免不符合情理和顯失公平，應當符合社會公德和社會公共習俗。
五、勞動者的行為是否達到了嚴重程度
勞動者的行為是否達到了嚴重程度，包括是否故意作為、多次作為、勸阻無效、嚴重影響用人單位的正常管理秩序，以及用人單位做出“開除”決定前有無給予勞動者申辯、糾正的機會。
公司規(guī)章制度對于嚴重違紀的界定模糊不清，規(guī)章制度對勞動者違紀行為適用不當是導致根據(jù)用人單位的規(guī)章制度無法判定勞動者的行為是否屬于嚴重違紀、是否可以解除的重要原因。
確定其違規(guī)行為是否已達到“嚴重”程度，是一般違紀行為還是嚴重違紀行為，一般應根據(jù)勞動法律法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位規(guī)章制度依此限度所規(guī)定的具體界限為準。
對于此種界限的把握，就涉及到對于規(guī)章制度的'解釋，規(guī)章制度屬于籠統(tǒng)的、規(guī)范的文件，在適用過程中對其進行解釋必須做嚴格而限制的要求，應當平衡勞動者的利益，不應類推、擴張或補充解釋，尤其是在涉及免責條款或處罰條款時候，更應該從嚴并限制。
同時，因為用人單位各行各業(yè)千差萬別，即使在同一個單位，員工的職務(wù)、工作性質(zhì)、崗位、場所往往也各不相同。例如，某石油公司規(guī)定，員工上班時間吸煙屬于嚴重違反規(guī)章制度的行為，單位可以解除勞動合同。如果該員工是在加油站上班，這樣的規(guī)定合情合理，但如果該員工是在公司辦公樓內(nèi)從事財務(wù)工作的，這樣的規(guī)定就過于苛刻，難言合理。
在審判實踐中，用人單位規(guī)章制度的具體規(guī)定，有時并不能成為確定勞動者違反規(guī)章制度是否達到“嚴重”程度的唯一準繩，應當按照正常情況的一般性的評判標準考量用人單位規(guī)章制度的合理性，同時考慮企業(yè)單位的類型、規(guī)模與職工行為的性質(zhì)以及該行為給企業(yè)帶來的負面影響的大小等因素，綜合作出評判。
綜上，如勞動者的行為均符合上述要件，則用人單位系合法解除與勞動者的勞動合同，無需為勞動者恢復工作崗位或者向其支付賠償金。否則，用人單位解除與勞動者的勞動合同則系違法解除，勞動者可要求繼續(xù)履行勞動合同或主張賠償金。
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嚴重違反用人單位規(guī)章制度3
解雇，是對員工最嚴厲的處罰，關(guān)系該員工的就業(yè)，而失業(yè)可能對員工的生存造成影響，也與《勞動合同法》穩(wěn)定勞動關(guān)系的宗旨背道而馳，因此，法律對此要求很高，本篇就用人單位以嚴重違反規(guī)章制度解雇員工的12個敗訴節(jié)點對一一闡述。
敗訴節(jié)點1：缺乏規(guī)章制度
司法實務(wù)，我們發(fā)現(xiàn)有些單位太任性，根本就沒有相關(guān)規(guī)章制度或解雇特定員工的違反規(guī)章制度行為沒有規(guī)定在規(guī)章制度中。如此任性，敗訴是必然的。
例外：有些地方規(guī)定，如果員工的某行為嚴重違反起碼的勞動紀律，例如一個月內(nèi)連續(xù)曠工10天以上，一個月內(nèi)連續(xù)遲到早退10次以上等，盡管沒有規(guī)定在規(guī)章制度中，用人單位可以嚴重違反勞動紀律為由解雇該員工。
例如《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的裁判指引》第八十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反勞動紀律，用人單位可以依據(jù)《勞動法》第二十五條的規(guī)定解除勞動合同。
敗訴節(jié)點2、單位規(guī)章沒有公示
根據(jù)《勞動合同法》第四條，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
因此，如果規(guī)章制度沒有依法公示告知的或沒有向職工本人依法告知，則不能作為處理案件的依據(jù)。
敗訴節(jié)點3、規(guī)章缺乏民主程序
根據(jù)《勞動合同法》第四條，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的.規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
因此，如果用人單位據(jù)此解雇員工的規(guī)章制度沒有經(jīng)過民主程序，則也不能作為處理案件的依據(jù)。
敗訴節(jié)點4、規(guī)章制度違法。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。反過來，如果規(guī)章制度違法，則該規(guī)章制度作為法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。
敗訴節(jié)點5、規(guī)章規(guī)定顯失公平。
根據(jù)《勞動合同法》第二十六條，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的勞動合同無效或者部分無效，該條規(guī)定的雖然是勞動合同，但是實務(wù)中，顯失公平的規(guī)章制度條款也不能作為解雇員工的依據(jù)。
敗訴節(jié)點6、違反規(guī)章制度的證據(jù)不足。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。因此，如果用人單位解雇員工的事實依據(jù)沒有證據(jù)或不能足以證明的，則會被認定為違法解除勞動合同。
敗訴節(jié)點7、解除依據(jù)適用錯誤。
以嚴重違反單位規(guī)章制度解雇員工，解雇的規(guī)章制度必須和員工的行為嚴格對應，否則，就是適用規(guī)章制度錯誤，也是違法解除勞動合同。
敗訴節(jié)點8、嚴重違反規(guī)章制度界定不清。
嚴重違反規(guī)章制度必須界定清楚，否則，不具有可操作性，例如規(guī)定“員工一個月內(nèi)連續(xù)遲到3次，一個季度累計遲到10次視為嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度”就是明確的、可操作的。如果規(guī)定“員工連續(xù)多次遲到或多次曠工的為嚴重違反規(guī)章制度”就不明確、無可操作性，適用時仍然會發(fā)生爭議，這種情況下，用人單位則白白地將界定權(quán)丟給了仲裁員或者法官的自由裁量權(quán)，顯然加大了訴訟風險。
敗訴節(jié)點9、未能依法有效送達。
用人單位解除勞動合同的決定必須送達員工，否則，則表示用人單位的解除勞動合同的意思表示沒有讓員工知道，相應地，雙方之間的勞動關(guān)系就還沒有解除。
敗訴節(jié)點10、未告知工會。
《勞動合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。否則，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十二條規(guī)定，建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關(guān)程序的除外。因此，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。
敗訴節(jié)點11、規(guī)章制度相互沖突。
很多中小企業(yè)由于缺乏集中統(tǒng)一的人力資源管理部門，完整的人力資源管理被人事部、財務(wù)部、行政部甚至用人部門瓜分，各個部門缺乏統(tǒng)一的溝通，因此，在規(guī)章制度制定方面也是各自為戰(zhàn)。加上對這些部門沒有很好地規(guī)定各自的權(quán)責利邊界，所以，各個部門推諉、爭奪規(guī)章制度制定權(quán)的情況時常發(fā)生，再加上部門利益作祟，各自制定的規(guī)章要么重復、沖突，此時，如果員工要求適用對其有利的規(guī)章制度，則用人單位將承擔不利的后果。
敗訴節(jié)點12、規(guī)章制度與集體合同、勞動合同沖突。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。因此，如果集體合同、勞動合同的約定對勞動者有利，用人單位根據(jù)規(guī)章制度解除勞動合同，則員工有權(quán)要求適用集體合同、勞動合同，認定解除勞動合同違法。
嚴重違反用人單位規(guī)章制度4
一、未賦予仲裁機構(gòu)和法院審查用人單位規(guī)章制度合理性的權(quán)力
如：天津市
根據(jù)《天津市貫徹落實<勞動合同法>若干問題的規(guī)定》（津人社局發(fā)[20xx]24號）第十七條規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，對嚴重違反規(guī)章制度的情形應加以明確，未有明確規(guī)定的，用人單位不得依據(jù)《勞動合同法》第三十九條第（二）項規(guī)定與勞動者解除勞動合同�！�
由此可見，在天津市的司法實踐中，如果用人單位在其規(guī)章制度中明確規(guī)定了嚴重違反規(guī)章制度的情形，一般即可依據(jù)其內(nèi)部規(guī)定與勞動者解除勞動合同。該規(guī)定沒有賦予人民法院和仲裁機構(gòu)審查用人單位規(guī)章制度合理性的權(quán)力。從文義解釋的角度來看，若用人單位能在實體方面確保員工的行為構(gòu)成其規(guī)章制度中規(guī)定的嚴重違反規(guī)章制度的情形，則一般可以以嚴重違反規(guī)章制度為由與勞動者解除勞動合同。
但是，盡管如此，也不排除仲裁機構(gòu)或法院在庭審時會對用人單位制定的屬嚴重違反規(guī)章制度的情形的合理性進行審查。
二、賦予仲裁機構(gòu)和法院審查用人單位規(guī)章制度合理性的權(quán)力
一般又可分為如下兩種情況：
1、明確規(guī)定仲裁機構(gòu)和法院有權(quán)審查用人單位規(guī)章制度合理性
如：江蘇省
根據(jù)《江蘇省高級人民法院、省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于印發(fā)<關(guān)于審理勞動爭議案件的指導意見>的通知》（蘇高法審委[20xx]47號）（“通知”）第十九條規(guī)定：“用人單位以勞動者嚴重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同的，人民法院、仲裁機構(gòu)應當審查用人單位規(guī)章制度的制定程序是否合法、勞動者的違紀行為在規(guī)章制度中是否有明確規(guī)定、規(guī)章制度對勞動者嚴重違紀行為的規(guī)定是否公平合理等，以判斷勞動者是否屬于嚴重違反用人單位規(guī)章制度、用人單位解除勞動合同的行為是否合法有效�！�
因此，在江蘇省的司法實踐中，仲裁機構(gòu)和人民法院被明確賦予了從程序上和實體上審查用人單位規(guī)章制度合理性的權(quán)力。
根據(jù)該規(guī)定，首先，仲裁機構(gòu)和人民法院應審查用人單位規(guī)章制度制定程序的合法性；其次，通知不僅規(guī)定用人單位只能依據(jù)其規(guī)章制度中明確規(guī)定的違紀行為與勞動者解除勞動合同，還要求仲裁機構(gòu)和人民法院對用人單位規(guī)章制度內(nèi)容的合理性進行審查。
因此，用人單位如希望以嚴重違反規(guī)章制度為由與勞動者解除勞動合同，適用的規(guī)章制度需同時滿足程序上和實體上的.要求。
2、間接賦予法院和仲裁機構(gòu)審查用人單位規(guī)章制度合理性的權(quán)力
如：浙江省、廣東省
根據(jù)《浙江省高級人民法院民一庭關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見》（浙法民一[20xx]3號）第三十四條規(guī)定：“用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過該法第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)、政策及集體合同規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。
《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經(jīng)過該法第四條第二款規(guī)定的民主程序的，一般不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。
規(guī)章制度或者重大事項決定的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)、政策及集體合同規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，且勞動者沒有異議的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)�！�
根據(jù)《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于適用<勞動爭議調(diào)解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》（粵高法發(fā)[20xx]13號）第二十條規(guī)定：“用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。
《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，未經(jīng)過《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。
但規(guī)章制度或者重大事項的內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據(jù)�！�
由此可見，在浙江省、廣東省的司法實踐中，雖然沒有明確賦予人民法院和仲裁機構(gòu)審查用人單位規(guī)章制度合理性的權(quán)力，但在《勞動合同法》實施后，用人單位如果希望以嚴重違反規(guī)章制度為由與勞動者解除勞動合同：從程序上，規(guī)章制度必須經(jīng)過民主程序并向勞動者公示且勞動者無異議；從實體上，規(guī)章制度必須合法合規(guī)且不存在明顯不合理情形。
最后，鑒于全國各地對仲裁機構(gòu)和法院是否有權(quán)審查用人單位規(guī)章制度合理性規(guī)定不一致，為防止因用人單位以嚴重違反規(guī)章制度為由與勞動者解除勞動合同，而導致雙方之間產(chǎn)生勞動爭議時，勞動合同解除的合法性受到質(zhì)疑，筆者建議用人單位的相關(guān)人員在制定用人單位規(guī)章制度時，先積極參考當?shù)厮痉▽嵺`中仲裁機構(gòu)和法院對用人單位規(guī)章制度合理性審查的相關(guān)規(guī)定，一方面達到合規(guī)的目的，另一方面則最大化的維護用人單位的利益。
嚴重違反用人單位規(guī)章制度5
一、以嚴重違紀為由解除勞動關(guān)系的流程
嚴重違紀是用人單位成本最小的解除勞動合同的方式，不需要支付經(jīng)濟補償。可以用于解除任何類型的員工，包括孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工、醫(yī)療期的員工、停工留薪期的員工、無固定期限勞動合同的員工等�？梢哉f是用人單位的殺手锏。
但用這種方式解除勞動合同的風險也很大，對于用人單位的舉證要求很高，不僅要求規(guī)章制度要合法有效，而且要做到事實清楚證據(jù)充分，還要嚴格按程序操作，稍有不慎就可能造成違法解除，需要支付二倍的經(jīng)濟補償作為賠償金。
具體流程如下：第一，制定合法有效的規(guī)章制度：要求規(guī)章制度內(nèi)容合法合理，且經(jīng)過民主程序和告知程序。第二，舉證證明違紀事實。第三，做出解除決定前，將解除理由通知工會。第四，將解除決定告知勞動者。
二、法律依據(jù)
“內(nèi)容合理合法”中的“合理”的問題，就是“嚴重”的判斷標準的問題。
我們來找找法律依據(jù)，如果有相關(guān)法律法規(guī)直接規(guī)定了什么樣的情形是嚴重違反規(guī)章制度，那么按規(guī)定的標準處理即可。
1982年國務(wù)院頒布了《企業(yè)職工獎懲條例》，在該條例中規(guī)定了對于員工處罰的一些具體情形。但該規(guī)定僅適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)，而且已于20xx年被廢止。
20xx年實施的《勞動合同法》將制定規(guī)章制度的權(quán)力賦予給了用人單位，由用人單位根據(jù)自己的具體情況來制定規(guī)章制度。
三、判斷標準
在嚴重違紀沒有統(tǒng)一法律標準的情形下，用人單位制定規(guī)章制度的時候如何把握合理性呢？
比如規(guī)章制度規(guī)定以下情形為嚴重違紀，可以解除勞動合同：
遲到早退、曠工半天、上班打瞌睡、上班聊天、上班串崗、在單位抽煙、拒絕出差、拒絕加班等等。
以上情形僅發(fā)生一次或時間很短的情況下，規(guī)定成嚴重違紀具有合理性嗎？
以一般的思維可能認為以上情形只能是一般違紀，還不能構(gòu)成嚴重違紀。
事實可能未必如此，同樣一個情形，在A單位構(gòu)成一般違紀，在B單位很有可能就構(gòu)成嚴重違紀。
比如，這個單位是危險化學品運輸企業(yè)，所有運輸車輛都要實施嚴格監(jiān)管，任何車輛在未經(jīng)批準報批的情況下不能開出廠區(qū)，隨便移動，都可能產(chǎn)生非常嚴重的后果。監(jiān)控室必須24小時有人不間斷監(jiān)控，門衛(wèi)處必須24小時有人看管。負責看監(jiān)控和門衛(wèi)處的員工上班就不能打瞌睡，將打瞌睡規(guī)定成嚴重違紀具有合理性。
比如，在加油站、化工生產(chǎn)企業(yè)、紡織廠等易燃易爆企業(yè)，規(guī)定抽煙一次就是嚴重違紀具有合理性，但在一般企業(yè)就不具有合理性。
比如，在平時，員工不同意的情況下不能強制要求員工加班，但如果在面臨突發(fā)災害，單位的財產(chǎn)安全將受到嚴重威脅的情形下要求加班，員工拒絕的`，規(guī)定成嚴重違紀，也具有合理性。
正因為每個用人單位的行業(yè)特點、所處環(huán)境、生產(chǎn)過程等不一樣，法律不可能統(tǒng)一規(guī)定什么樣的情形是嚴重違紀，所以將制度規(guī)章制度的權(quán)力交給了各個用人單位。
四、對于規(guī)章制度合理性的標準，要從勞動管理的組織目標上進行總體把握
勞動關(guān)系的核心是用人單位對勞動者進行勞動管理，勞動管理最基本的目標是有效組織生產(chǎn)。當一個行為對于組織生產(chǎn)產(chǎn)生重大影響時，將該行為界定為嚴重違紀具有合理性，反之則不具有合理性。
回到開篇的案例，為什么在工作過程中互相推搡了幾下就被認定為是嚴重違紀？
因為該企業(yè)的生產(chǎn)是流水線作業(yè)，前一個工序的完成情況直接決定了下一個工序能否繼續(xù)進行。這兩個員工因為口角發(fā)生推搡，致使本道工序不能完成，影響到下一個工序也不能完成，再加上其他員工來勸阻、觀看，致使整條生產(chǎn)線停止了運行。所以，他們的行為阻礙了有效生產(chǎn)的進行，將其界定為嚴重違紀具有合理性。
結(jié)語
是否嚴重違紀要結(jié)合不同情形具體分析，總的判斷原則是看該行為對勞動管理及組織生產(chǎn)目標產(chǎn)生了什么樣的影響。
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