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員工業(yè)務(wù)績(jī)效考核制度（通用10篇）
在現(xiàn)在社會(huì)，需要使用制度的場(chǎng)合越來越多，制度是國(guó)家法律、法令、政策的具體化，是人們行動(dòng)的準(zhǔn)則和依據(jù)。我們?cè)撛趺磾M定制度呢？下面是小編為大家收集的員工業(yè)務(wù)績(jī)效考核制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
員工業(yè)務(wù)績(jī)效考核制度 1
為了提高公司員工的積極性，提供公司業(yè)績(jī)，加快企業(yè)發(fā)展速度，對(duì)業(yè)務(wù)部進(jìn)行實(shí)踐性改革方略。
一、企業(yè)文化
1、企業(yè)文化，企業(yè)文化是一個(gè)公司的靈魂所在。從公司角度看、企業(yè)文化影響著企業(yè)的一生；從個(gè)人角度看、企業(yè)文化影響著個(gè)人的自身。20xx年xxx做出了1600億的銷售額，這和xxxx文化是不可分開的。
2、幾十年來我公司一直將
“先人后事，先給后取”定為公司的企業(yè)文化。先人后事就是先做人，后做事。一個(gè)人立足社會(huì)，立足一個(gè)企業(yè)中，首先做的肯定就是自我。
3、我公司企業(yè)文化的引申意：先人后事就是說，將企業(yè)比做要行駛的車，那么先選擇上車的人，在選擇去開往目的地。這樣企業(yè)里的員工就回有兩個(gè)極端。要么來了馬上就會(huì)下車，要么就會(huì)在車上待很久。正如古人所說：“寧以其職待人，勿以其職濫人�！�
二、創(chuàng)新制度
1、大鍋飯時(shí)代；付出和收入不成正比，付出多的、付出少的、甚至是不付出的所獲收入都是一致。嚴(yán)重違背了經(jīng)濟(jì)規(guī)律，導(dǎo)致人的工作積極性及其低下。
2、鐵飯碗時(shí)代；員工工作積極性不高，只能單純依靠領(lǐng)導(dǎo)的督促，沒有內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，缺乏自發(fā)性的員工。
3、績(jī)效薪酬制度；現(xiàn)今的員工都很現(xiàn)實(shí)，在公司都很關(guān)心自己的薪水。業(yè)務(wù)能力比較強(qiáng)的業(yè)務(wù)人員關(guān)注的不僅僅是死工資的多少。而是更多的關(guān)心公司的績(jī)效薪酬，就是我做出的成績(jī)多我就應(yīng)該拿比別人更多的錢。所以會(huì)出現(xiàn)賺的比總經(jīng)理還多的業(yè)務(wù)員。如果沒有績(jī)效薪酬，那么就缺乏挑戰(zhàn)刺激，那么就不會(huì)召來或者留下業(yè)務(wù)精英。
4、如此的激勵(lì)模式，目前眾多的企業(yè)都已經(jīng)在采用，并且有的發(fā)揮的淋漓盡致。因?yàn)槿缃竦膯T工已經(jīng)和十年前的員工不同了；現(xiàn)在的企業(yè)模式，競(jìng)爭(zhēng)等等也和十年前不一樣了。現(xiàn)在的中國(guó)太多的人想去創(chuàng)業(yè)，能真正做成功做大的卻不多；如今市場(chǎng)已經(jīng)逐漸扁平化，利潤(rùn)開始變薄，業(yè)務(wù)更加不好做。所以面臨如此的高壓力、高難度，在沒有一個(gè)合理積極的模式。員工沒有積極性，畏縮不前那就不足為怪了。
5、績(jī)效薪酬制度不僅僅能夠提升員工的自發(fā)性，并且還能夠及大的提高留下員工的自信心。軍無賞，士不來就是這個(gè)道理。并且這與我公司的企業(yè)文化也相一致；先人后事，召來的應(yīng)該是給公司創(chuàng)造財(cái)富的人才，而不是給公司帶來累贅的包袱�？�(jī)效薪酬可以調(diào)節(jié)人事問題，沒有能力的人留不下來，員工不在有混日子的機(jī)會(huì)。
6、員工為什么要留下來；首先要有充足的發(fā)展平臺(tái)，發(fā)展平臺(tái)無非就是職位和待遇；還有公司的制度、公司的環(huán)境、工作的.工作量、老板的個(gè)人魅力、老板對(duì)員工的態(tài)度等等。
三、晉升等級(jí)
①、晉升的對(duì)象是業(yè)務(wù)部的全體員工；
�、�、晉升等級(jí)的目的在于，提高公司發(fā)展平臺(tái)、提高員工的積極性、事業(yè)心，加強(qiáng)員工對(duì)公司的敬業(yè)度。
③、一旦執(zhí)行，嚴(yán)格按照制度實(shí)施。
�、�、晉升制度按照公平競(jìng)爭(zhēng)的原則。
在公平合理的前提下，業(yè)務(wù)部設(shè)經(jīng)理（一人）、主管（二~三人）、業(yè)務(wù)代表（若干人）。
管理體系嚴(yán)格按照制度實(shí)施，上級(jí)有絕對(duì)的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)利，經(jīng)理有任免權(quán)，上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，全體進(jìn)行監(jiān)督。上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行培訓(xùn)、檢查、督促、協(xié)助并幫助下級(jí)促成客戶；下級(jí)對(duì)上級(jí)進(jìn)行工作匯報(bào)、總結(jié)。實(shí)行一對(duì)一模式，經(jīng)理對(duì)屬下所有主管負(fù)責(zé)；主管對(duì)屬下負(fù)責(zé)。所有主管直接接受經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)，所有業(yè)務(wù)代表分成若干組，每組由各個(gè)主管領(lǐng)導(dǎo)。每組進(jìn)行一次競(jìng)賽。（月競(jìng)賽）
�、�、經(jīng)理職責(zé)，協(xié)調(diào)各個(gè)主管及各個(gè)小組，杜絕出現(xiàn)各主管及各個(gè)小組出現(xiàn)爭(zhēng)單、搶單、竄單的現(xiàn)象發(fā)生。
�、�、主管職責(zé)，協(xié)調(diào)各自小組，杜絕出現(xiàn)本小組出現(xiàn)爭(zhēng)單、搶單、竄單的現(xiàn)象發(fā)生。
�、�、取消現(xiàn)今的打卡制度。業(yè)務(wù)部所有員工只在早晨打卡。
Ⅳ、新加會(huì)議制度。星期一早晨八點(diǎn)半開晨會(huì)、周六上午九點(diǎn)開業(yè)務(wù)交流會(huì)、每天下午五點(diǎn)半開小會(huì)。凡是無故不參加者，視為當(dāng)日曠工；曠工處罰：大會(huì)一次罰十五；小會(huì)一次罰十元。請(qǐng)假直接向經(jīng)理申請(qǐng)，需要有請(qǐng)假條（可事后補(bǔ)交、請(qǐng)假一個(gè)月只限五次）
�、�、月競(jìng)賽，月競(jìng)賽按照各個(gè)小組為對(duì)象，以業(yè)績(jī)考核為標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)績(jī)第一的小組發(fā)放活動(dòng)經(jīng)費(fèi)，活動(dòng)經(jīng)費(fèi)按照當(dāng)月的銷售業(yè)績(jī)制定，上報(bào)總經(jīng)理，每月最后一個(gè)周六公布。
�、觥⑺袉T工均有晉升機(jī)會(huì)，按照業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)考核，經(jīng)過總經(jīng)理意見和部門意見于晨會(huì)公布。
四、績(jī)效工資
績(jī)效工資按照公平合理的原則；績(jī)效工資包括：無責(zé)任底薪+績(jī)效底薪+業(yè)務(wù)提成+管理津貼（津貼只有經(jīng)理和主管享受）
1、無責(zé)任底薪：最基本的工資（比例較�。�
2、責(zé)任底薪：對(duì)出單者的獎(jiǎng)勵(lì)性底薪，只要月出5000銷售額此底薪便可發(fā)放。（比例較小，包括炒作產(chǎn)品）
3、業(yè)務(wù)提成：按照所做業(yè)務(wù)的純利潤(rùn)的百分比例實(shí)行。（不包括炒作產(chǎn)品）
4、按照屬下所做業(yè)務(wù)的純利潤(rùn)的百分比例實(shí)行。（不包括炒作產(chǎn)品）。管理津貼x：管理津貼只有業(yè)務(wù)經(jīng)理和業(yè)務(wù)主管享受，目的在于為了協(xié)調(diào)業(yè)務(wù)部?jī)?nèi)部的矛盾，加強(qiáng)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)性，為了引納更多的有志有識(shí)之士。對(duì)業(yè)務(wù)經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管進(jìn)行管理津貼能夠使經(jīng)理和主管更為自發(fā)、更為積極的帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)，避免經(jīng)理、主管放任自流，避免兩極分化，更好的盡職盡責(zé)。
五、附加條例
1、制度一旦成立，嚴(yán)格執(zhí)行，任何個(gè)人不得擅自更改。
2、公司內(nèi)部，嚴(yán)格禁止因?yàn)闋?zhēng)奪客戶而發(fā)生的糾紛、攻擊等一切有損公司形象之事，發(fā)現(xiàn)后立即開除。
3、主動(dòng)上門來展廳觀看的客戶歸后勤部負(fù)責(zé)，所做業(yè)績(jī)也不歸業(yè)務(wù)部所有。
4、統(tǒng)一業(yè)務(wù)部整體形象，制作徽章、工衣。
5、建立客戶資料檔案、每個(gè)星期六將整理好的資料檔案上交業(yè)務(wù)部經(jīng)理。
6、離職需要上交全部客戶資料，以及公司財(cái)物、樣品等一系列展業(yè)工具。
7、業(yè)務(wù)主管所管理小組如果規(guī)模上升到部門模式、并且業(yè)績(jī)突出該部上升為業(yè)務(wù)二部，該業(yè)務(wù)主管升任該部經(jīng)理。
8、業(yè)務(wù)部取消打卡；實(shí)行每日會(huì)議制。（詳細(xì)見三大條Ⅳ小條）
9、公司產(chǎn)品進(jìn)價(jià)，利潤(rùn)透明化。
10、總經(jīng)理有最高任免權(quán)，最高決定權(quán)
員工業(yè)務(wù)績(jī)效考核制度 2
一、目的：
強(qiáng)調(diào)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為原則，以銷售業(yè)績(jī)和能力拉升收入水平。
二、適用范圍：
本制度適用于所有列入計(jì)算提成產(chǎn)品，不屬提成范圍的產(chǎn)品公司另外制定。
三、銷售人員的薪資構(gòu)成
1、銷售人員的薪資由底薪、提成構(gòu)成；
2、發(fā)放月薪=底薪（基本工資+績(jī)效工資）+提成
四、銷售人員底薪設(shè)定：
銷售人員底薪按照入職后每月完成任務(wù)計(jì)算
績(jī)效工資評(píng)分由負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核后給出所得分?jǐn)?shù)作為發(fā)放比例值
績(jī)效工資打分標(biāo)準(zhǔn)：
�。�1）完成銷售任務(wù)：
按照績(jī)效工資100%進(jìn)行發(fā)放
�。�2）未完成銷售任務(wù)，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展情況進(jìn)行分?jǐn)?shù)
90分（含）以上按照績(jī)效工資全額發(fā)放
60分（含）---89分（含）按照基本工資x分?jǐn)?shù)比例進(jìn)行發(fā)放
60分以下按照不進(jìn)行發(fā)放
總監(jiān)薪資結(jié)構(gòu)：底薪5000元/月(基本工資占80%+績(jī)效工資占20%)+提成
市場(chǎng)專員薪資結(jié)構(gòu)：底薪3500元/月(基本工資占80%+績(jī)效工資占20%)+提成
市場(chǎng)助理薪資結(jié)構(gòu)：300元/月
培訓(xùn)專員薪資結(jié)構(gòu)：3000元/月
1、完成任務(wù)指標(biāo)：底薪按照100%進(jìn)行發(fā)放，提成按每月制定提成方案發(fā)放；
2、未完成任務(wù)指標(biāo)：底薪按照基本工資進(jìn)行發(fā)放，績(jī)效部分由部門負(fù)責(zé)人打出績(jī)效分進(jìn)行發(fā)放，提成按每月制定提成方案發(fā)
3、入職第一個(gè)月即完成當(dāng)月任務(wù)指標(biāo)，當(dāng)月即可轉(zhuǎn)正，公司正式簽訂勞動(dòng)。
五、提成制度：
1、提成結(jié)算方式：隔月結(jié)算，款項(xiàng)未收回部分暫不結(jié)算，直至全部回
2、提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務(wù)的比例設(shè)定銷售提成百分比
3、提成計(jì)算辦法：
銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比
4、銷售提成比率：
�。ㄒ唬╀N售人員
（二）總監(jiān)提成
以上制度按照多勞多得原則，所有提成比例按照稅前凈利潤(rùn)xxx%比例制作
（三）銷售招待費(fèi)報(bào)銷制度
銷售人員招待費(fèi)用報(bào)銷考慮比例，原則上只有總監(jiān)及總監(jiān)以上級(jí)別才可以報(bào)銷招待費(fèi)用，銷售人員如遇到特殊情況需要招待，可以向銷售總監(jiān)提出申請(qǐng)，批復(fù)后才可以招待。
5、銷售提成比率會(huì)根據(jù)本公司不同產(chǎn)品制定相應(yīng)的'提成政策。
6、低價(jià)銷售：業(yè)務(wù)員必須按公司規(guī)定產(chǎn)品的最低價(jià)范圍銷售產(chǎn)品，特殊情況需要向業(yè)務(wù)總監(jiān)及以上領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)批準(zhǔn)，公司根據(jù)實(shí)際情況重新定制銷售提成百分比
7、對(duì)于助理及培訓(xùn)專員等其它不能直接產(chǎn)生業(yè)績(jī)的崗位，公司將會(huì)在年終總體考核后給予一定的年終獎(jiǎng)勵(lì)
六、激勵(lì)制度：
1、月銷售冠軍獎(jiǎng)，每月從銷售人員中評(píng)選出一名月銷售冠軍，給予xxx元獎(jiǎng)勵(lì)（銷售人員必須超額完成月銷售任務(wù)指標(biāo)）
2、季度銷售冠軍獎(jiǎng)，每季度從銷售人員中評(píng)選出一名季度銷售冠軍，給予xxx元獎(jiǎng)勵(lì)（銷售人員必須超額完成季度任務(wù)指標(biāo)）
3、年度銷售冠軍獎(jiǎng)，每年從銷售人員中評(píng)選出一名年銷售冠軍，給予xxx元獎(jiǎng)勵(lì)（銷售冠軍必須超額完成年度銷售任務(wù)）
4、月銷售冠軍獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)在次月進(jìn)行發(fā)放，季度銷售冠軍獎(jiǎng)勵(lì)在次季度發(fā)放，年度銷售冠軍獎(jiǎng)勵(lì)在年后第一季度進(jìn)行發(fā)放
5、未完成月銷售任務(wù)的業(yè)務(wù)員不參與評(píng)獎(jiǎng)；
6、各種獎(jiǎng)勵(lì)中，若發(fā)現(xiàn)虛假情況，則給予相關(guān)人員相應(yīng)懲罰。
員工業(yè)務(wù)績(jī)效考核制度 3
為進(jìn)一步激發(fā)科室成員工作積極性、創(chuàng)造一種健康向上的工作氛圍、營(yíng)造一種濃厚的學(xué)習(xí)氛圍、開創(chuàng)科室工作的新局面，特制定本積分制度。
一、積分定義
積分是員工在職期間的累計(jì)績(jī)效分，實(shí)行逐月逐年累加。積分也是員工在職期間綜合考核結(jié)果的體現(xiàn)，是主客觀因素導(dǎo)致的結(jié)果，更是一種長(zhǎng)效機(jī)制，起到量化管理和痕跡化管理的作用。
二、積分作用
1、建立個(gè)人積分檔案，用積分的辦法對(duì)員工的能力和綜合表現(xiàn)進(jìn)行全方位量化考核，與選人、用人、留人制度的執(zhí)行掛鉤。積分是評(píng)定先進(jìn)、發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)的重要參考依據(jù)。
2、徹底改變工作中存在的庸、懶、散、等、靠等一系列不良狀況，做到工作職責(zé)中未細(xì)化到的事情和工作中突發(fā)的事情事事有人管、人人爭(zhēng)著干，創(chuàng)造一種健康向上的積極工作氛圍。
三、積分原則
1、體現(xiàn)管理意圖原則
通過積分設(shè)計(jì)，體現(xiàn)管理導(dǎo)向意圖，對(duì)于期望和鼓勵(lì)的行為項(xiàng)目采取高積分，對(duì)反對(duì)和限制的行為項(xiàng)目實(shí)行負(fù)積分，充分發(fā)揮“胡蘿卜”的牽引力，強(qiáng)化績(jī)效考核“大棒”的`推動(dòng)力。
2、鼓勵(lì)民主參與原則
積分項(xiàng)目與積分標(biāo)準(zhǔn)，涉及到個(gè)人評(píng)優(yōu)評(píng)先、年末科室獎(jiǎng)勵(lì)與處罰等，具有一定的關(guān)注度和敏感度。因此，鼓勵(lì)廣泛參與，這樣可以大大提高科室人員對(duì)于績(jī)效積分方案的認(rèn)可度。但是，民主局限于必須在科室管理意圖的指導(dǎo)下，不適宜自由的民主。
四、積分項(xiàng)目
積分項(xiàng)目分為固定積分、浮動(dòng)積分。
1、固定積分項(xiàng)目，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，鼓勵(lì)學(xué)習(xí)提升，每年年末統(tǒng)計(jì)一次，按照相應(yīng)等級(jí)進(jìn)行加分，具體積分項(xiàng)目如下：
�。�1）學(xué)歷；
�。�2）專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)資格；
2、浮動(dòng)積分項(xiàng)目，則由各個(gè)職能考核積分項(xiàng)目構(gòu)成，職能考核積分的獎(jiǎng)罰必須有理有據(jù)，按月進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。積分項(xiàng)目分別為：
（1）日�？记谟涗�；
（2）會(huì)議簽到、會(huì)議培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)分享、分享學(xué)習(xí)心得；
（3）積極參加集體活動(dòng)；
�。�4）關(guān)于科室建設(shè)或制度建設(shè)能夠提出建設(shè)性意見，并作出貢獻(xiàn)；
�。�5）在工作上進(jìn)行創(chuàng)新，并對(duì)工作有所改進(jìn)；
�。�6）適時(shí)消滅意外事件或重大事故；
�。�7）個(gè)人本年度獲得的榮譽(yù)；
�。�8）文章發(fā)表；
五、扣分項(xiàng)目
對(duì)于科室反對(duì)和限制的行為項(xiàng)目，實(shí)行負(fù)積分，并按月進(jìn)行統(tǒng)計(jì)�？鄯猪�(xiàng)目分別為：
1、受到其他科室人員投訴，且查證屬實(shí)的；
2、不執(zhí)行科室領(lǐng)導(dǎo)決策；
3、正常工作時(shí)間內(nèi)脫崗；
4、24小時(shí)值班期間，夜班脫崗；
5、弄虛作假、虛報(bào)數(shù)據(jù)獲得積分；
五、積分結(jié)果應(yīng)用
1、與個(gè)人績(jī)效考核、職稱評(píng)聘、評(píng)優(yōu)選先等掛鉤；
2、年末對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的且從未出現(xiàn)扣分的個(gè)人，可給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)（獎(jiǎng)金）和精神激勵(lì)（榮譽(yù)證書、書籍）；
六、積分管理小組
管理小組組長(zhǎng)：
職責(zé)：對(duì)積分制的管理及運(yùn)行進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)，并負(fù)責(zé)具體的貫徹、落實(shí)、運(yùn)行。
管理小組成員：
職責(zé)：負(fù)責(zé)積分制管理的具體操作，并定期進(jìn)行匯總、反饋、建議。
六、積分公示
積分情況由積分管理小組成員進(jìn)行匯總，報(bào)積分管理小組組長(zhǎng)審核后每月向科室成員進(jìn)行公示。
該制度自六月一日起開始實(shí)施。
員工業(yè)務(wù)績(jī)效考核制度 4
為鼓舞銷售人員工作熱情，提高工作績(jī)效，積極拓展市場(chǎng)，促進(jìn)公司產(chǎn)品的營(yíng)銷，維護(hù)公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評(píng)估考核公司業(yè)務(wù)部的工作績(jī)效及績(jī)效工資，以提倡競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后。本方案的實(shí)施對(duì)象為公司銷售人員，績(jī)效工資考核方案按部門銷售經(jīng)理、業(yè)務(wù)人員(跟單)分別制訂。
一、業(yè)務(wù)部經(jīng)理職責(zé)、
(1)考核制度的'制定與修訂。
(2)負(fù)責(zé)對(duì)部門內(nèi)銷售人員考核的具體實(shí)施。
(3)對(duì)季度考核結(jié)果進(jìn)行公示。
(4)依據(jù)考核最終結(jié)果，作為對(duì)業(yè)務(wù)部成員加薪、升職、辭退等的主要依據(jù)。
(5)對(duì)考核制度與考核指標(biāo)提出修改建議。
二、考核指標(biāo)：
公司對(duì)銷售人員的考核指標(biāo)有：銷售計(jì)劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長(zhǎng)率、銷售價(jià)格保持率、銷售費(fèi)用、欠款回收率、訪問成功率、客戶意見發(fā)生率、新客戶開發(fā)率、老客戶保持率。
三、考核頻次：
1、月度考核，每月評(píng)分一次。
2、年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度6個(gè)月度考核分之和)÷6。
3、每月8日前，將被考核人員考核表報(bào)送人事部。
四、考核細(xì)則：
月度考核得分=(日常工作考核得分×70%)+(出勤×30%)出勤(百分制)：30%
當(dāng)月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計(jì))
五、銷售員日常工作考核(百分制)：70%
1、客戶的管理方面(30分)，出現(xiàn)下列情況，每項(xiàng)扣5分，情節(jié)嚴(yán)重者該項(xiàng)1不得分。
(1)未完成每月的客戶開發(fā)維護(hù)計(jì)劃;
(2)客戶存在問題，銷售員未能及時(shí)解決;
(3)沒有嚴(yán)格執(zhí)行公司銷售政策，缺乏對(duì)公司產(chǎn)品的了解;
(4)沒有很好的執(zhí)行公司領(lǐng)導(dǎo)取得的合同;
(5)客戶反饋表對(duì)銷售員工作不滿意;
(6)回款不及時(shí);
2、銷售員管理方面(70分)
(1)周報(bào)(40分)：認(rèn)真填寫《周工作匯報(bào)表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認(rèn)等，此項(xiàng)不得分;
①上周工作總結(jié)(10分)：必須如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分;
②下周工作計(jì)劃(10分)：必須如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分;
�、劭蛻糇咴L情況(10分)：每周須走訪3家以上，并對(duì)走訪情況在周報(bào)上做詳細(xì)記錄，不得漏項(xiàng)。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀(jì)實(shí)》一同上交，如不交者該項(xiàng)不得分;(每項(xiàng)扣3分，2項(xiàng)以上不填者該項(xiàng)不得分);
�、芨鷨斡涗�(10分)：對(duì)于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢
(2)市場(chǎng)信息反饋(10分)：必須如實(shí)填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項(xiàng)不得分;
(3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分)：認(rèn)真填寫，要求做到及時(shí)有效;
(4)遵守公司車輛管理制度規(guī)定、(5分)：銷售員須嚴(yán)格遵守公司《車輛管理制度規(guī)定》。如發(fā)現(xiàn)違反《車輛管理制度規(guī)定》中任何一項(xiàng)條款，該考核分?jǐn)?shù)全部扣
(5分)內(nèi)部培訓(xùn)(10分)：無缺席，成績(jī)優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由人事部負(fù)責(zé)考核。注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。
六、考核權(quán)限：
1、采取逐級(jí)考核原則。
2、業(yè)務(wù)員的考核由業(yè)務(wù)主管評(píng)分，由人事部負(fù)責(zé)考核匯總，業(yè)務(wù)經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復(fù)審。
3、主管的考核由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理評(píng)分，由人事部負(fù)責(zé)考核匯總，分管銷售副總經(jīng)理初審，總經(jīng)理復(fù)審。
4、公司銷售各部門經(jīng)理以上人員的考核由公司董事長(zhǎng)(或授權(quán)人)考核。
員工業(yè)務(wù)績(jī)效考核制度 5
1.目的
規(guī)范公司績(jī)效管理、績(jī)效管理原則、流程，提高工作效率，建立績(jī)效導(dǎo)向的工作文化，制定本制度。
2.適用范圍
全體正式員工。
3.定義
績(jī)效管理為閉環(huán)管理，包括績(jī)效目標(biāo)制定、目標(biāo)執(zhí)行和輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估反饋、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用四部分。
4.流程
4.1目標(biāo)制定
根據(jù)公司總目標(biāo)及KPI考核指標(biāo)，分解目標(biāo)，進(jìn)行個(gè)人指標(biāo)確定。個(gè)人目標(biāo)需與公司總目標(biāo)一致，確保上下同欲，相互協(xié)同。
4.2目標(biāo)執(zhí)行和輔導(dǎo)
目標(biāo)執(zhí)行過程中，需要及時(shí)與直接主管溝通反饋，主管需要及時(shí)針對(duì)目標(biāo)完成給予反饋與支持。
目標(biāo)出現(xiàn)調(diào)整時(shí)，需要及時(shí)溝通。
4.3績(jī)效評(píng)估與反饋
4.3.1評(píng)估周期
季度評(píng)估周期：1季度、2季度、3季度、4季度
年度評(píng)估周期：2021年
4.3.2評(píng)估內(nèi)容
崗位KPI及日常表現(xiàn)
4.3.3評(píng)估流程自評(píng)
員工對(duì)工作完成情況及工作表現(xiàn)進(jìn)行自我總結(jié)。主管評(píng)估
針對(duì)員工日常工作表現(xiàn)、工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估。校準(zhǔn)
組織會(huì)議，對(duì)結(jié)果進(jìn)行溝通與校準(zhǔn)，保證績(jī)效結(jié)果公平合理。結(jié)果審核
提交公司高級(jí)管理層審批。
4.3.4績(jī)效等級(jí)
A杰出B優(yōu)秀C合格D低于預(yù)期
等級(jí)
標(biāo)準(zhǔn)A
持續(xù)極高業(yè)績(jī)產(chǎn)出，工作結(jié)果經(jīng)常超出預(yù)期
創(chuàng)新能力強(qiáng)，善于使用新方法實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)突破，自我成長(zhǎng)愿望強(qiáng)
高度認(rèn)同公司價(jià)值觀，工作中積極幫助他人
除完成本職工作，經(jīng)常協(xié)助他人工作，為團(tuán)隊(duì)做貢獻(xiàn)B
有能力勝任工作，工作結(jié)果有時(shí)能超出預(yù)期
能夠?qū)崿F(xiàn)工作方法創(chuàng)新，提高工作效率
認(rèn)同公司價(jià)值觀
能夠主動(dòng)承擔(dān)自身職責(zé)以外工作C
工作業(yè)績(jī)基本達(dá)到目標(biāo)
能夠通過自身能力解決一般性問題
理解公司價(jià)值觀
主要精力在本職工作，職責(zé)外工作很少參與，但態(tài)度積極D
工作能力不足，工作業(yè)績(jī)經(jīng)常低于預(yù)期
工作所需掌握知識(shí)不足，解決問題處理工作能力弱
不理解公司價(jià)值觀
只關(guān)注自身工作，很少參與本職外工作，即使被要求也無法達(dá)成對(duì)團(tuán)隊(duì)支持
4.3.5績(jī)效反饋
回顧績(jī)效周期內(nèi)工作目標(biāo)完成情況、崗位職責(zé)履職情況，就工作中的'優(yōu)缺點(diǎn)、工作中發(fā)現(xiàn)的問題困難進(jìn)行全面面對(duì)面溝通，就績(jī)效結(jié)果進(jìn)行溝通，制定下階段個(gè)人目標(biāo)與工作計(jì)劃。
5.績(jī)效主要工具
釘釘
銷幫幫CRM
6.績(jī)效結(jié)果應(yīng)用
績(jī)效結(jié)果是檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)個(gè)人與整體工作成果的重要參考依據(jù)，是改善和提升個(gè)人能力、公司能力、公司業(yè)績(jī)的重要方法，績(jī)效結(jié)果可應(yīng)用于晉升、調(diào)薪等相關(guān)工作中。
員工業(yè)務(wù)績(jī)效考核制度 6
績(jī)效考評(píng)（以下簡(jiǎn)稱“考評(píng)”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
一、考評(píng)的目的和用途
1、考評(píng)的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的'成就感。
2、考評(píng)的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。
二、考評(píng)的原則
1、一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性；
2、客觀性：考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差；
3、公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；
4、公開性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果。
三、考評(píng)的內(nèi)容和分值
1、考核的內(nèi)容分以下三部分：
�。�1）重要任務(wù)：本季度內(nèi)完成的重要工作，考評(píng)的工作不超過3個(gè)，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評(píng)；
�。�2）崗位工作：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng)；
�。�3）工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評(píng)。
2、分值計(jì)算
原則上，總分滿分180分，重要任務(wù)滿分90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對(duì)于沒有“重要任務(wù)”項(xiàng)的崗位，原則上其他兩項(xiàng)的分?jǐn)?shù)乘以200%為總分。
四、考評(píng)的一般程序
1、員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評(píng)程序；
2、員工對(duì)“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分；
3、直接上級(jí)一般為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人；
4、考評(píng)結(jié)束時(shí)，考評(píng)負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通；
5、具體考評(píng)步驟在各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則中具體規(guī)定。
五、保密
1、考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、（副）總經(jīng)理公開；
2、考評(píng)結(jié)果及考評(píng)文件交由人力資源部存檔；
3、任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無關(guān)人員。
六、其他事項(xiàng)
1、公司的績(jī)效考評(píng)工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；
2、考評(píng)每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行；
3、考評(píng)負(fù)責(zé)人在第一次開展考評(píng)工作前要參加考評(píng)培訓(xùn)（由人力資源部組織）；
4、各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同制定。
七、本制度自頒布之日起實(shí)行。
員工業(yè)務(wù)績(jī)效考核制度 7
為了加快推進(jìn)基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，做好我院績(jī)效工資實(shí)施工作，根據(jù)《公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施方案》和事業(yè)單位收入分配制度改革的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合我院實(shí)際，制定本實(shí)施方案。
一、實(shí)施績(jī)效工資的原則
堅(jiān)持按勞分配原則，完善與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵(lì)機(jī)制。
堅(jiān)持改革收入分配制度與規(guī)范收入分配秩序相結(jié)合，嚴(yán)肅分配紀(jì)律，逐步建立公平公正、合理有序的收入分配格局。
堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧，著眼收入分配全局，與事業(yè)單位改革進(jìn)程相適應(yīng)，妥善處理好相關(guān)群體的利益關(guān)系。
二、績(jī)效工資實(shí)施范圍和時(shí)間
按照規(guī)定，我院執(zhí)行崗位績(jī)效工資制度的在編正式工作人員(20xx年9月30日前已達(dá)到退休年齡的人員除外)，從20xx年10月1日起實(shí)施績(jī)效工資。
三、績(jī)效工資總量和水平的核定
(一)績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。
績(jī)效工資總量按本單位正式工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼構(gòu)成�？�(jī)效工資水平按照與我院工作人員平均工資水平相銜接的原則核定。
(二)根據(jù)我院工作人員平均工資水平相銜接的原則，綜合考慮人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、經(jīng)費(fèi)來源等因素，核定所屬本單位的績(jī)效工資總量。將規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼和原國(guó)家規(guī)定的年終一次性獎(jiǎng)金納入績(jī)效工資總量。
(三)績(jī)效工資總量按年度核定，核定后原則上當(dāng)年不作調(diào)整。如年度內(nèi)相關(guān)因素發(fā)生重大變化(如人員增加、基本工資或津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整等)確需調(diào)整績(jī)效工資總量的.，年末報(bào)區(qū)衛(wèi)生局及相關(guān)部門核準(zhǔn)后予以調(diào)整。
四、績(jī)效工資的分配
(一)基礎(chǔ)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總量的70％（含原年終一次性獎(jiǎng)金），一般按月發(fā)放，劃入個(gè)人工資銀行賬戶。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，占績(jī)效工資總量的30％，根據(jù)我院績(jī)效工資考核結(jié)果發(fā)放。
(二)充分發(fā)揮績(jī)效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。在完善考核制度的同時(shí)，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。在分配中堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向承擔(dān)公共衛(wèi)生服務(wù)和臨床一線工作任務(wù)的崗位傾斜�？�(jī)效工資分配嚴(yán)禁與業(yè)務(wù)收入直接掛鉤。
(三)本院制定績(jī)效工資分配辦法充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求職工意見。分配辦法經(jīng)院領(lǐng)導(dǎo)班子及各科室主要負(fù)責(zé)人集體研究后，在本單位公開，報(bào)衛(wèi)生局批準(zhǔn)后執(zhí)行。
五、組織實(shí)施
�。ㄒ唬┍驹簩�(shí)施績(jī)效工資要在縣政府、衛(wèi)生局統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，按照全面推開、穩(wěn)慎實(shí)施、平穩(wěn)過渡、逐步完善的總體原則，將津補(bǔ)貼過渡為績(jī)效工資。
�。ǘ┰谛l(wèi)生局的統(tǒng)一指導(dǎo)下、做好思想政治工作，引導(dǎo)職工積極支持，及時(shí)研究和妥善處理實(shí)施中出現(xiàn)的問題，確�？�(jī)效工資順利實(shí)施。
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為了公開、公正、公平的評(píng)價(jià)保安隊(duì)的工作質(zhì)量、工作表現(xiàn)、工作紀(jì)律等，調(diào)動(dòng)保安隊(duì)員的工作積極性，確保園區(qū)各項(xiàng)工作正常開展，特制定本方案。
一、考核依據(jù)
�。ㄒ唬┲饕罁�(jù)是曲江經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)保安隊(duì)管理辦法；
�。ǘ﹨⒖家罁�(jù)是保安隊(duì)日常工作檢查登記表。
二、考核內(nèi)容
（一）出勤情況：主要考核保安員的遲到、早退、曠工等；
（二）工作態(tài)度：主要考核保安員的愛崗敬業(yè)、工作熱情以及工作的積極性和主動(dòng)性；
(三)工作紀(jì)律：主要考核保安員是否遵守法律法規(guī)和各項(xiàng)規(guī)章制度；
（四）資產(chǎn)管理：主要考核園區(qū)土地資源管理和公共資產(chǎn)管理，做好對(duì)園區(qū)資產(chǎn)的日常巡查工作。如國(guó)有土地是否被侵占、其它公共資產(chǎn)是否損壞或被盜竊等；
�。ㄎ澹┲伟补芾恚褐饕己藞@區(qū)治安防范、矛盾糾紛處理和社會(huì)治安綜合治理工作；
（六）環(huán)境衛(wèi)生管理：主要考核園區(qū)有無亂搭亂建、亂擺亂賣、占道經(jīng)營(yíng)和臟亂差現(xiàn)象；
（七）民主測(cè)評(píng)：主要考核保安隊(duì)員德、能、勤、績(jī)、廉等方面的表現(xiàn)。
三、考核辦法
�。ㄒ唬┏闪⒈０碴�(duì)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組；
�。ǘ┛�(jī)效考核是對(duì)每個(gè)隊(duì)員工作情況的.考核；
�。ㄈ┛�(jī)效考核量化采取百分制；
�。ㄋ模┛�(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組每月對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行定期或不定期檢查并做好記錄，每月5日前將上月檢查情況進(jìn)行匯總并公示、備案。
�。ㄎ澹┍０碴�(duì)員在日常工作中出現(xiàn)的違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象，按績(jī)效考核量化表進(jìn)行扣分。
四、績(jī)效考核評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)
�。ㄒ唬╅_發(fā)區(qū)將按照考評(píng)分?jǐn)?shù)與工資績(jī)效獎(jiǎng)金進(jìn)行掛鉤；
（二）保安隊(duì)員當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)在90分以上，全額發(fā)放績(jī)效工資；
�。ㄈ┍０碴�(duì)員當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)在80—89分時(shí)，發(fā)放90%績(jī)效工資；
�。ㄋ模┍０碴�(duì)員當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)在70—79分時(shí)，發(fā)放80%績(jī)效工資；
（五）保安隊(duì)員當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)在60—69分時(shí)，發(fā)放70%績(jī)效工資；
�。┍０碴�(duì)員當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)在60分以下時(shí)，扣發(fā)全額績(jī)效工資；
�。ㄆ撸┍０碴�(duì)員當(dāng)月考核分出現(xiàn)70—79分時(shí)，扣發(fā)保安隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)當(dāng)月職務(wù)補(bǔ)貼30%；保安隊(duì)員當(dāng)月考核分出現(xiàn)60—69分時(shí)，扣發(fā)保安隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)當(dāng)月職務(wù)補(bǔ)貼50%；保安隊(duì)員當(dāng)月考核分出現(xiàn)60分以下時(shí)，扣發(fā)保安隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)當(dāng)月全額職務(wù)補(bǔ)貼。
五、績(jī)效獎(jiǎng)的發(fā)放
開發(fā)區(qū)保安隊(duì)員每月績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)為200元，由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)每一位保安隊(duì)員的德、能、勤、績(jī)、廉等方面的表現(xiàn)進(jìn)行量化評(píng)定，對(duì)存在的問題進(jìn)行說明并提出整改意見，于每月5日前將上一個(gè)月份考核結(jié)果送財(cái)務(wù)股發(fā)放月份績(jī)效工資。
六、績(jī)效考核執(zhí)行時(shí)間
從20xx年6月1日起執(zhí)行。
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為了完善企業(yè)績(jī)效管理制度，規(guī)范績(jī)效管理的流程與重點(diǎn)，客觀公正地評(píng)價(jià)組織和員工的績(jī)效與奉獻(xiàn)，特制定、完善《員工績(jī)效考核制度》
第一章總則
一、考核目的
1、通過對(duì)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核，改善員工工作績(jī)效，提高銷售業(yè)績(jī)，建立以獎(jiǎng)勵(lì)為主，以經(jīng)營(yíng)成果為導(dǎo)向的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度。
2、在企業(yè)的人工成本得到有效控制的前提下，通過共享銷售增長(zhǎng)的成果，提高員工人均收入。
二、考核原則
1、客觀、公正、公開原則：強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)為根據(jù)，防止主觀臆斷和個(gè)人色彩；
2、過程管理原則：不停的檢查員工計(jì)劃執(zhí)行狀況及調(diào)整計(jì)劃，通過對(duì)目的實(shí)行過程的管理協(xié)助員工提高個(gè)人業(yè)績(jī)；
3、個(gè)人績(jī)效目的與組織績(jī)效目的保持一致原則；
4、反饋與提高的原則：即把考核后的成果，及時(shí)反饋，對(duì)績(jī)效形成的過程進(jìn)行引導(dǎo)，對(duì)績(jī)效的最終止果進(jìn)行控制；
三、考核根據(jù)
1、企業(yè)戰(zhàn)略目的和年度預(yù)算；
2、部門崗位職務(wù)闡明書；
3、績(jī)效計(jì)劃指標(biāo)；
四、績(jī)效溝通
1、績(jī)效管理過程中，從考核計(jì)劃、指標(biāo)制定、考核算施到考核成果反饋與面談，考核者與被考核者需要保持充足的溝通，以分享各類與績(jī)效有關(guān)的信息，保證整個(gè)績(jī)效管理過程中雙方在思想與認(rèn)識(shí)上的高度統(tǒng)一；
2、考核結(jié)束后，考核者通過績(jī)效面談與反饋將考核成果反饋給被考核者，績(jī)效面談與反饋是為了讓員工自己理解在本績(jī)效考核周期內(nèi)的業(yè)績(jī)與否到達(dá)所定目的，行為態(tài)度與否合格，讓管理者和員工雙方到達(dá)對(duì)考核成果一致的見解；雙方共同探討績(jī)效未合格的原因所在并制定績(jī)效改善計(jì)劃。面談內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出局限性、績(jī)效改善提議，并最終雙方進(jìn)行書面確認(rèn)。
五、考核措施
1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核措施；
2、目的管理考核措施
六、詳細(xì)考核操作闡明：詳見第二-五章
第二章關(guān)鍵指標(biāo)考核措施
一、定義
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核：通過對(duì)經(jīng)營(yíng)過程中的關(guān)鍵原因進(jìn)行開發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量被考核者績(jī)效的可量化的或可行為化的原則體系的一種目的式量化管理指標(biāo)考核措施。
二、合用人員
1、分企業(yè)負(fù)責(zé)人：獨(dú)立負(fù)責(zé)分企業(yè)總經(jīng)理
2、門店：店總/店長(zhǎng)、商品部、咖啡吧、團(tuán)購(gòu)部全體員工，收銀員
三、考核周期：自然月度
四、考核操作措施
1、主管級(jí)如下人員，月度經(jīng)營(yíng)考核不和銷售預(yù)算掛鉤，只要所在門店月度銷售額不小于上年同一月份銷售額，員工的月度總收入將不低于上一年實(shí)際所得。
2、主管級(jí)如下人員，月度績(jī)效工資基于上一年同期銷售和員工收入，計(jì)算員工每發(fā)明100元的銷售額可得績(jī)效工資，如月度銷售超過當(dāng)年月度預(yù)算銷售額，員工每發(fā)明100元的銷售額可得績(jī)效工資對(duì)應(yīng)提高。
3、主管/經(jīng)理級(jí)及以上人員，月度經(jīng)營(yíng)考核和預(yù)算掛鉤，有獎(jiǎng)有罰，扣罰的下限為績(jī)效工資原則的30%，員工不扣罰，獎(jiǎng)勵(lì)上限均為績(jī)效工資原則的100%
4、所有參與考核人，若采用不合法手段、虛假銷售、違規(guī)銷售套取獎(jiǎng)金，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，追回當(dāng)年度所有獎(jiǎng)金，并嚴(yán)厲處理，直至解除勞動(dòng)協(xié)議。
五、考核指標(biāo)及獎(jiǎng)懲規(guī)則
1、分企業(yè)負(fù)責(zé)人/店總（長(zhǎng)）
2、經(jīng)理/主管
3、主管級(jí)如下
備注：收銀員按當(dāng)月商品部員工的平均績(jī)效獎(jiǎng)金40%計(jì)算；
4、團(tuán)購(gòu)部（可以考慮實(shí)行現(xiàn)行團(tuán)購(gòu)獎(jiǎng)勵(lì)方案）
第三章目的管理考核措施
一、定義
目的管理（MBO）考核：是指組織上、下一起協(xié)商，根據(jù)組織的戰(zhàn)略確定一定期期內(nèi)企業(yè)的總目的，由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目的，并把這些目的作為組織績(jī)效考核和考核每個(gè)部門和個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出對(duì)組織奉獻(xiàn)的原則。
二、合用人員
門店：除合用KPI考核外的所有員工（商品部考核工作計(jì)劃與交接，但不計(jì)入績(jī)效工資）待調(diào)整考慮
三、考核周期：自然月度
四、考核操作措施
1、使用《工作交接本》人員（重要指門店各商品部、前臺(tái)部、收貨部及防損部門代班與員工），其月度績(jī)效考核以每天的工作考核等級(jí)為基本考核條件，綜合員工的考勤、心態(tài)及顧客或員工服務(wù)投訴等狀況進(jìn)行考核
3、使用《工作計(jì)劃本》人員（商品部、前臺(tái)部、收貨部、咖啡吧、團(tuán)購(gòu)部防損部管理人員及人事行政部、市場(chǎng)推廣部、財(cái)務(wù)部所有人員），其月度績(jī)效考核以員工每周的工作考核等級(jí)為基本考核條件，綜合考勤、心態(tài)及平常體現(xiàn)等狀況進(jìn)行考核
3、實(shí)行雙重考核人員，考核人根據(jù)被考核人的月度目的完畢狀況進(jìn)行百分制評(píng)分：
五、考核闡明
1、考核級(jí)別占比
所有實(shí)行MBO考核人員，A級(jí)比例均為考核部門實(shí)際人員總數(shù)的10％（四舍五入）；
闡明：當(dāng)考核人員符合評(píng)A級(jí)條件人員人數(shù)超過10%時(shí)，按日或周考核為A個(gè)數(shù)由高至低選擇A級(jí)人員（當(dāng)A個(gè)數(shù)相似時(shí)，由當(dāng)B個(gè)數(shù)確定）。
2、對(duì)于團(tuán)購(gòu)員工在月度享有簽約獎(jiǎng)勵(lì)或者團(tuán)購(gòu)提成的，此部分同事在本月享有A級(jí)考核榮譽(yù)，不享有A級(jí)績(jī)效薪資，但可作為晉升或調(diào)薪的重要的參照；
4、各部門考核上級(jí)每月4日之前向?qū)?yīng)層級(jí)的人力資源部門反饋考核成果，逾期未反饋視為B級(jí)。
六、《工作交接本》、《工作計(jì)劃本》使用措施：
第四章考核限制條件
一、取消評(píng)A級(jí)資格的情形
1、考核周期內(nèi)受到書面指導(dǎo)及以上處理；
2、考核周期內(nèi)實(shí)際出勤天數(shù)局限性正常出勤天數(shù)，但有薪假期不超過5天的除外；
3、員工流失率超標(biāo)，詳細(xì)為如下情形：
�。�1）門店內(nèi)人數(shù)不小于或等于10人的部門，如考核周期內(nèi)員工流失率超過15％，部門第一負(fù)責(zé)人取消評(píng)A資格；
（2）門店內(nèi)人數(shù)少于10人的部門，假如考核周期內(nèi)流失人數(shù)超過2人，部門第一負(fù)責(zé)人在考核當(dāng)月取消評(píng)A資格；
備注：由于企業(yè)政策調(diào)整、不可抗力原因、重大突發(fā)事件導(dǎo)致的員工流失率超標(biāo)由總部人力資源部門進(jìn)行審批核算；部門編制人數(shù)不不小于或等于3人的部門，考核成果不受員工流失率的限制。
�。�3）責(zé)任區(qū)域月發(fā)生一般事故1起以上，或事故經(jīng)濟(jì)損失不小于1000元（含）的，則取消責(zé)任部門第一負(fù)責(zé)人及負(fù)責(zé)人員的評(píng)A資格；
二、評(píng)C/D級(jí)資格的.情形
1、指標(biāo)綜合得提成果為C/D級(jí)；
2、員工流失率超標(biāo)，詳細(xì)體現(xiàn)為如下情形：
�。�1）門店內(nèi)人數(shù)不小于或等于10人的部門，如考核周期內(nèi)員工流失率超過15％，部門第一負(fù)責(zé)人本次考核為C級(jí)；
�。�2）門店內(nèi)人數(shù)少于10人的部門，假如考核周期內(nèi)流失人數(shù)超過2人，部門第一負(fù)責(zé)人在考核本次考核為C級(jí)；
備注：由于企業(yè)政策調(diào)整、不可抗拒原因、重大突發(fā)事件導(dǎo)致的員工流失率超標(biāo)由集團(tuán)人力資源部門進(jìn)行審批核算；部門編制人數(shù)不不小于或等于3人的部門，考核成果不受員工流失率的限制。
（3）責(zé)任區(qū)域發(fā)生火險(xiǎn)事故，則責(zé)任區(qū)域第一負(fù)責(zé)人當(dāng)月考核為D級(jí)（人為縱火除外）；
（4）責(zé)任區(qū)域發(fā)生顧客、員工重大傷害事故的（如顧客搶購(gòu)發(fā)生踩傷、重大機(jī)械事故導(dǎo)致人員傷亡的）第一負(fù)責(zé)人當(dāng)月考核為D級(jí)；
（6）責(zé)任區(qū)域發(fā)生食品安全事故等事件的第一負(fù)責(zé)人當(dāng)月考核為D級(jí)；
�。�7）責(zé)任區(qū)域發(fā)生員工集體罷工或集體辭工事件第一負(fù)責(zé)人當(dāng)月考核為D級(jí)；
（8）其他可以被考核為C/D級(jí)的情形，由所在單位第一負(fù)責(zé)人審批同意后執(zhí)行。
三、其他情形
1、在異動(dòng)當(dāng)月（任免、調(diào)動(dòng)、入職、離職）不參與月度考核；
2、新店籌建期所有員工的考核參照目的考核制度執(zhí)行；
3、新店開業(yè)前三個(gè)月實(shí)行KPI考核人員參照目的考核制度執(zhí)行；
4、其他情形由所在單位第一負(fù)責(zé)人報(bào)總部分管領(lǐng)導(dǎo)審批同意后執(zhí)行。
第五章績(jī)效反饋與績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)
一、考核成果的反饋
1、A級(jí)公布制度：所在單位人事行政部門每月10日前向全體員工公布本單位上月評(píng)A級(jí)人員名單，評(píng)比成果應(yīng)張貼于本單位員工通道或其他明顯處，表?yè)P(yáng)上月績(jī)效優(yōu)秀員工的同步，并接受全體員工監(jiān)督，保證評(píng)比成果的公正、公平性；
2、C/D級(jí)書面反饋制度：部門第一負(fù)責(zé)人必須每月對(duì)考核成果為C/D級(jí)的被考核者進(jìn)行書面反饋，對(duì)考核原因做出詳細(xì)的闡明，并將由考核人、被考核人共同簽字確認(rèn)的《考核成果反饋表》交至所在單位人力資源部門（反饋表格見附件一）。
二、考核成果
1、MBO考核得分及對(duì)應(yīng)等級(jí)
2、考核等級(jí)與個(gè)人績(jī)效工資
3、考核成果獎(jiǎng)懲原則
�。�1）考核A級(jí)員工績(jī)效工資兌現(xiàn)原則：當(dāng)月兌現(xiàn)績(jī)效工資；
�。�2）考核為C級(jí)處理原則：
持續(xù)兩次考核為C級(jí)，將口頭警告一次處理；
持續(xù)三次考核為C級(jí)，將書面警告一次處理；
持續(xù)四次考核為C級(jí)，將降職降薪處理并調(diào)離現(xiàn)崗位；
近6個(gè)月內(nèi)合計(jì)四次考核為C級(jí)，將書面警告一次處理；
�。�3）考核為D級(jí)處理原則：
當(dāng)月考核為D級(jí)，將口頭警告一次處理；
持續(xù)兩次考核為D級(jí)，將書面警告一次處理；
持續(xù)三次考核為D級(jí)，將降職降薪處理并調(diào)離現(xiàn)崗位；
近6個(gè)月內(nèi)合計(jì)三次考核為D級(jí)，將書面警告一次處理；
�。�4）考核為C/D級(jí)處理原則：
持續(xù)兩個(gè)月考核為C、D級(jí)，將書面警告一次處理；
持續(xù)三個(gè)月考核為C、D級(jí)，將降職降薪并調(diào)離現(xiàn)崗位；
近6個(gè)月持續(xù)內(nèi)合計(jì)三次考核為C、D級(jí)，將書面警告一次處理。
員工業(yè)務(wù)績(jī)效考核制度 10
為落實(shí)好國(guó)家義務(wù)教育階段教師績(jī)效工資政策，充分發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性，根據(jù)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”等原則做好我�？�(jī)效工資的考核、檢查、分配工作，結(jié)合我校實(shí)際制定本方案。
一、資金來源：
教育和財(cái)政部門下?lián)芪倚５?獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資
二、實(shí)施對(duì)象：
我校在編的教職工（特崗教師）
三、教職工基本情況：
xx中學(xué)在編教職工49人，退休６人。
在編教職工中高職７人，中職１6人，初職25人（含特崗教師３人），三級(jí)技工１人。
四、分配原則：
1、堅(jiān)持“公平、公正、公開”原則；
2、堅(jiān)持“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”原則；
3、堅(jiān)持向班主任、一線骨干教師傾斜原則。
五、組織領(lǐng)導(dǎo)：
成立xx中學(xué)教職工績(jī)效考核小組，負(fù)責(zé)教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核和實(shí)施工作。成員如下：
組長(zhǎng)：
六、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配
我校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量＝全縣獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量－20名校長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資÷全縣實(shí)施績(jī)效工資總?cè)藬?shù)×我校教職工總數(shù)＋校長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資×７0％
全校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量：17880.00元
1、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量×10％＝1788.00元,作為我校班主任獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資（其中７0％--1251.6元,作為班主任過程獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，３0％--536.4元,作為班主任年終獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資）
2、（獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量－班主任獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資=16092.00元）×80％=12873.6元,作為我校過程獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資
3、（獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量－班主任獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資=16092.00元）×20％=3218.40元,作為我校年終獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資
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