醫(yī)院績效考核制度方案范文（通用15篇）
為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量，通常需要提前準備好一份方案，方案一般包括指導(dǎo)思想、主要目標(biāo)、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？以下是小編為大家收集的醫(yī)院績效考核制度方案范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
醫(yī)院績效考核制度方案 篇1
為深化醫(yī)院分配制度改革，建立以工作崗位性質(zhì)、技術(shù)含量和風(fēng)險程度、服務(wù)數(shù)量與質(zhì)量等要素為主要依據(jù)，以服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標(biāo)管理責(zé)任制考核體系,充分調(diào)動全院各級各類人員的積極性與創(chuàng)造性，體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價值，經(jīng)院部研究調(diào)整績效工資考核分配方案如下：
一、指導(dǎo)思想
通過進一步完善績效工資考核辦法，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，提高醫(yī)院的社會效益;通過成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，促進增收節(jié)支，提高經(jīng)濟效益；通過實行績效工資二次考核，促進相關(guān)工作；通過深化醫(yī)院分配制度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑姆峙錂C制，充分調(diào)動各級各類人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性。
二、考核分配原則
1、實行院科兩級考核。
2、堅持按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術(shù)風(fēng)險高的科室傾斜，重技術(shù)、重實績、重責(zé)任、重貢獻，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。
3、績效工資分配不與藥品收入掛鉤、不與科室收入直接掛鉤。
三、考核單元
考核單元分為臨床（科室、診療組）、護理、醫(yī)技科室、門診科室、行政后勤科室等（含藥劑科、供應(yīng)室、門診部及咨詢臺）五個系列。
四、考核內(nèi)容
主要考核各考核單元的工作量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)行為、成本效益以及根據(jù)不同時段工作考核重點調(diào)整確定的二次考核內(nèi)容等指標(biāo)。
�。ㄒ唬┕ぷ髁康目己�
醫(yī)療醫(yī)技科室主要考核診療人次或手術(shù)臺次、實際占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行崗位職責(zé)與完成相關(guān)工作任務(wù)情況等。
（二）服務(wù)質(zhì)量的考核
主要考核各項服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)達標(biāo)率、各項報表數(shù)據(jù)的及時性、準確率等。
（三）服務(wù)效率的考核
主要考核醫(yī)療文件書寫及時性、檢查報告單出具及時性、擇期手術(shù)及時性、傳染病和院
內(nèi)感染報告及時性、藥占比、三合理規(guī)范執(zhí)行、出院病歷歸檔及時率、各項報表數(shù)據(jù)和考核結(jié)果出具的及時性、管理職能作用發(fā)揮（院部布置的各項工作任務(wù)落實到位和完成的及時性、職能部門為基層科室服務(wù)的及時性）等。
�。ㄋ模┓⻊�(wù)行為的考核
主要考核法律法規(guī)和院紀院規(guī)的遵守、物價政策的執(zhí)行、廉潔行醫(yī)、各項便民惠民措施的落實情況、院級以上投訴、服務(wù)對象滿意度等。
（五）成本效益的考核
主要考核各考核單元的實際收支結(jié)余、成本控制（可控支出）情況。
�。┒慰己藘�(nèi)容
考核內(nèi)容由院考核辦根據(jù)不同時段工作重點調(diào)整確定。
五、考核辦法
�。ㄒ唬⿲嵭须p百分考核
對工作量、服務(wù)效率、成本效益三項指標(biāo)實行總分百分考核，工作量和服務(wù)效率占50分，成本效益占50分；同時對服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)行為以及績效工資二次考核規(guī)定的內(nèi)容也實行總分百分考核。后百分考核總得分率作為前百分考核得分的折扣系數(shù)。各考核單元的實際考核得分為前百分考核實際得分乘以后百分考核總得分率�？冃ЧべY二次考核內(nèi)容目前按有關(guān)文件精神執(zhí)行。
對工作量的考核，實行完成規(guī)定基本工作量的得滿分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，低于基本工作量的70%不得分，超額完成的按比例加分；對成本效益的考核，實行完成規(guī)定基本收支結(jié)余的得滿分，未完成規(guī)定基本收支結(jié)余的倒扣分，超額完成的加分，低于規(guī)定基本工作量70%時的收支結(jié)余為負分。
�。ǘ⿲嵭性嚎贫壙己�
1、院考核辦負責(zé)對五個系列各
一、二級科室的考核
�。�1）對臨床科室的考核
�、俟ぷ髁靠己酥笜�(biāo)：核定各科室門急診人次或出院病人次或手術(shù)臺次、病床使用率、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)等，考核實際工作量增減情況。
�、诜⻊�(wù)質(zhì)量考核指標(biāo)：門診病歷和處方書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、出入院診斷符合率≥95%、手術(shù)前后診斷符合率≥90%、危重病人搶救成功率≥84%、差錯事故發(fā)生率0、無菌手術(shù)切口感染率≤0.5%、院內(nèi)感染率≤8%、傳染病漏報率0、院內(nèi)感染率≤8%和漏報率≤20%等，核心制度執(zhí)行率100%，考核實際達標(biāo)率。
�、鄯⻊�(wù)效率考核指標(biāo)：各種醫(yī)療文件書寫及時率100%、擇期手術(shù)3日手術(shù)率≥85%、出院病歷歸檔及時率100%、成份輸血率≥90%、嚴格執(zhí)行“三合理規(guī)范”、藥占比達規(guī)定要求、各項便民惠民措施及時落實到位等。
�、芊⻊�(wù)行為考核指標(biāo)：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度尤其是醫(yī)療核心制度和服務(wù)規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%等。
�、莩杀拘б婵己酥笜�(biāo)：核定各科室或診療組基本收支結(jié)余，考核實際收支結(jié)余和可控成本的增減情況。
�、薅慰己藘�(nèi)容指標(biāo)：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。
（2）對醫(yī)技科室的考核
�、俟ぷ髁靠己酥笜�(biāo)：核定各科室基本檢查人次或檢查項目數(shù)等，考核實際服務(wù)量增減情況。
②服務(wù)質(zhì)量考核指標(biāo)：攝片甲級率≥40%、x線檢查陽性率≥50%、檢查報告單診斷合格率100%、報告數(shù)據(jù)準確率100%、室間質(zhì)控達標(biāo)、差錯事故發(fā)生率0、傳染病漏報率0，核心制度執(zhí)行率100%等，考核實際達標(biāo)率。
�、鄯⻊�(wù)效率考核指標(biāo)：檢查報告單出具及時規(guī)范、各項便民惠民措施及時落實到位等。
④服務(wù)行為考核指標(biāo)：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務(wù)規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%等。
�、莩杀拘б婵己酥笜�(biāo)：核定各考核單元基本收支結(jié)余，考核實際收支結(jié)余和可控成本的增減情況。
⑥二次考核內(nèi)容指標(biāo)：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。
（3）對門診科室的考核
�、俟ぷ髁靠己酥笜�(biāo)：核定門診各考核單元基本診療人次，考核實際服務(wù)量增減情況。
�、诜⻊�(wù)質(zhì)量考核指標(biāo)：醫(yī)療文件書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、疾病診斷符合率≥95%、差錯事故發(fā)生率0、院內(nèi)感染率≤8%和漏報率≤20%、傳染病漏報率0、核心制度執(zhí)行率100%，考核實際達標(biāo)率。
�、鄯⻊�(wù)效率考核指標(biāo)：應(yīng)診準時、各項便民惠民措施及時落實到位等
④服務(wù)行為考核指標(biāo)：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務(wù)規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%等。
⑤成本效益考核指標(biāo)：核定各考核單元基本收支結(jié)余，考核實際收支結(jié)余和可控成本的增減情況。
�、薅慰己藘�(nèi)容指標(biāo)：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。
�。�4）對護理組的考核
�、俟ぷ髁靠己酥笜�(biāo)：核定各護理考核單元人均病人實際占用床日數(shù)等，考核實際服務(wù)量增減情況。
�、诜⻊�(wù)質(zhì)量考核指標(biāo)：護理文件書寫合格率≥90%、差錯事故發(fā)生率0、病區(qū)管理、消毒隔離合格分95分、常規(guī)器械消毒滅菌合格率100%、醫(yī)療垃圾分類與毀形率100%、整體護理合格分90分、基礎(chǔ)護理合格率100%、危重病人護理合格率≥90%、級別護理合格率≥85%、急救物品與器材完好率100%、褥瘡發(fā)生率0（特殊情況除外）、核心制度執(zhí)行率100%等，考核實際達標(biāo)率。
�、鄯⻊�(wù)效率考核指標(biāo)：護理文件書寫及時率100%、健康教育到位率100%、各項便民惠民措施及時落實到位等。
④服務(wù)行為考核指標(biāo)：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度尤其是醫(yī)療核心制度、服務(wù)規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%等。
�、莩杀拘б婵己酥笜�(biāo)：參照各護理單元所在核算單元（診療組或科室）的成本效益指標(biāo)進行考核。
�、薅慰己藘�(nèi)容指標(biāo)：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。
�。�5）對行政后勤科室的考核
①工作量考核指標(biāo)：明確各崗位工作職責(zé)和工作任務(wù)等，考核履職和任務(wù)完成情況。
�、诜⻊�(wù)質(zhì)量考核指標(biāo)：差錯事故發(fā)生率0、各項報表數(shù)據(jù)準確率100%等，考核實際履職和任務(wù)完成情況。
�、鄯⻊�(wù)效率考核指標(biāo)：堅決執(zhí)行院部、黨委決議、決定并發(fā)揮職能作用、各項報表及時出具、服務(wù)工作及時到位、各項工作任務(wù)及時完成、各項便民惠民措施及時落實到位等。
④服務(wù)行為考核指標(biāo)：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務(wù)規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”等不正之風(fēng)、院級以上投訴0、服務(wù)對象滿意度≥90%等。
⑤成本效益考核指標(biāo)：核定各考核單元可控成本支出，考核實際支出增減。
�、薅慰己藘�(nèi)容指標(biāo)：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。
2、科室對各班組或個人的考核
各科室根據(jù)醫(yī)院考核方案的原則制定具體考核細則，考核到組或個人。細則報院考核辦審核通過后執(zhí)行。
六、績效工資的計算方法
1、各系列績效工資額=全院績效工資總額提取后的余額×[系列工作人員數(shù)×系列分配系數(shù)/∑（各系列工作人員數(shù)×系列分配系數(shù)）]×系列調(diào)節(jié)系數(shù)。
2、各考核單元績效工資=（本系列績效工資額/本系列各考核單元考核總分）×考核單元實際考核分。
3、系列調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)各系列各考核內(nèi)容的考核得分情況確定。對考核單元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2調(diào)高系數(shù)，考核單元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2調(diào)低系數(shù)。
4、各考核單元根據(jù)其制定的考核細則考核后分配到個人。
七、有關(guān)要求
1、各科室須于次月2日前將當(dāng)月考勤表報送院辦公室審核統(tǒng)計，院辦公室將出勤情況及休假待遇意見于次月5日前送財務(wù)科執(zhí)行。
2、物資、衛(wèi)生材料等供應(yīng)部門須于次月10日前將當(dāng)月各核算單元耗材支出統(tǒng)計表送財務(wù)部核算小組。
3、各考核小組須于次月25日前將當(dāng)月考核結(jié)果經(jīng)考核小組組長審核簽字后，報送院考核辦匯總；所有考核資料須交考核辦存檔。
4、考核辦于第三月5日前將各考核單元當(dāng)月的績效工資考核分配表報送院長審批后交財務(wù)部發(fā)放。
5、各考核單元在考核分配表審批后5日內(nèi)填報好本單元個人績效工資應(yīng)發(fā)數(shù)，上報院考核辦審核，由財務(wù)部根據(jù)院辦公室的通知扣除相應(yīng)績效工資及個人所得稅后直接記入個人帳戶。
6、院考核小組將在充分征求各科室、單元意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際情況制定出具體的與本方案配套的考核細則，力求考核指標(biāo)的公開、公平。
八、宏觀調(diào)控
在績效工資分配方案實施過程中，醫(yī)院將根據(jù)物價調(diào)整、設(shè)備投入和維修等不確定影響因素，經(jīng)集體研究，對有關(guān)考核指標(biāo)和績效工資分配作適當(dāng)宏觀調(diào)控，以力求公平、公正。
醫(yī)院績效考核制度方案 篇2
一、基本原則
1、堅持社會效益第一，增加業(yè)務(wù)收入而不加重病人經(jīng)濟負擔(dān)的原則：醫(yī)院的宗旨是為人民服務(wù)，醫(yī)院要把社會效益放在前位，充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性，不是以營利為目的。
2、質(zhì)量、效率、效益優(yōu)先的原則：醫(yī)院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性（公益性）決定了醫(yī)院的工作，是以醫(yī)療質(zhì)量安全效率為重點工作。以科室的工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)新能力等綜合目標(biāo)考核的基礎(chǔ)上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發(fā)放。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量、安全、效率、效益優(yōu)先；同時也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。
3、國有資產(chǎn)保值、增值、節(jié)能降耗的原則：醫(yī)院的經(jīng)營要以資本保值、增值，確保發(fā)展為核心，要注重投入產(chǎn)出效率。規(guī)范成本核算，加強成本管理，提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識，有效控制支出，節(jié)能降耗，提高效益。
4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞動價值，最大限度的發(fā)揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本著按職工貢獻大小，區(qū)別發(fā)放，使多勞多得，按勞分配的原則得到體現(xiàn)，由于醫(yī)療工作是一個團隊合作的工作，每個人發(fā)揮的作用各不相同，體現(xiàn)的效益也有一定的差異，所以在獎金的數(shù)額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則。
二、醫(yī)生獎金計算辦法
1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數(shù)計算。
2、醫(yī)生收一名住院患者獎勵10元。
3、醫(yī)生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。
4、每開展1例手術(shù)，補貼獎為50元。
5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。
6、科室獎金計算公式
（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。
（1）直接收入。包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復(fù)位費、牽引費、整骨費、按摩費、監(jiān)護費、麻醉費、手術(shù)費、搶救費、處置費、床位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等。科室直接收入100％記入本科室。
（2）間接收入。包括：醫(yī)技檢查收入、其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、Ｂ超、彩超、心電、胃鏡、放射費的30％計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。
�。�3）臨床科室提成比例
8、科室支出組成：衛(wèi)生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。
三、護士獎金計算辦法
1、門診、病房護士
（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）
科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導(dǎo)尿費、搶救費、留觀費等�？剖抑С霭ǎ盒l(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。
2、處置室護士（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）
3、（科室收入－科室支出）×科室提成比例科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。
4、醫(yī)技科室提成比例
四、藥房人員獎金計算辦法
（科室收入－科室支出）×6%
科室收入：藥品純收入15%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%范圍之內(nèi)。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
五、制劑室人員獎金計算辦法
�。ǹ剖沂杖耄剖抑С觯�13%
科室收入：制劑純收入按照20%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。
給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫(yī)院收取30%。
六、收款室人員獎金計算辦法
科室收入：獎勵總收入的0.40%�？剖抑С鲂l(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。
七、行政、后勤人員獎金計算辦法
出納員、統(tǒng)計員、醫(yī)教科干事、醫(yī)保科干事取全院平均獎，消毒供應(yīng)室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內(nèi)每次獎勵50元，300公里—500公里每次獎勵100元。
八、院領(lǐng)導(dǎo)及科主任獎
1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。
2、各科主任提取法
醫(yī)教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護士長（門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術(shù)科主任，門診護士長，病房護士長，）提取全院平均獎的1.2倍。
九、全院平均獎的計算辦法：
全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數(shù)所得結(jié)果。（全院能單獨得到獎金的人員包括門診
醫(yī)院績效考核制度方案 篇3
醫(yī)院績效工資分配方案如下，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實際情況，制定本績效工資分配方案。
一、指導(dǎo)思想
醫(yī)院經(jīng)濟管理堅持按照市場經(jīng)濟規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代管理的成功經(jīng)驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎(chǔ)上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以服務(wù)質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
二、基本思路
1、積極推行準全成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結(jié)余部分列入核算單位分配;
2、以科室或醫(yī)療組/個人為基本核算單元;
3、質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室個人效益掛鉤;
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù)。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
三、績效工資范圍：
績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術(shù)績效、活工資、科室/個人效益績效等。
1、個人技術(shù)績效：具有高技術(shù)、高風(fēng)險、高強度、責(zé)任重的項目，按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。個人業(yè)務(wù)技術(shù)及操作規(guī)范、醫(yī)療法規(guī)考核相結(jié)合。
2、活工資：從檔案工資中扣出50%，作為績效工資進行發(fā)放。
3、科室/個人效益績效:以醫(yī)療組/個人、科室為核算單位，與科室/個人收入指標(biāo)掛鉤進行考核，通過經(jīng)濟效益核算結(jié)果，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計入科室/個人的部分，即獎金。
醫(yī)院績效考核制度方案 篇4
一、考核目標(biāo)與原則
目標(biāo)：通過績效考核，進一步明確工作任務(wù)和行為規(guī)范，提高職業(yè)素質(zhì)和工作積極性，做到獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰。
原則：堅持實事求是、客觀公正的原則，堅持定性考評與量化考核相結(jié)合的原則。
二、考核對象與時限
從20xx年8月1日起，檢驗科所有員工實行績效考核制度，每月考核一次。新員工轉(zhuǎn)正后納入當(dāng)月考核。
三、考核的主要內(nèi)容
（一）工作紀律：嚴格遵守《員工手冊》及醫(yī)院各項規(guī)章制度，熱愛本職工作，有責(zé)任心。
（二）醫(yī)療質(zhì)量：嚴格遵守衛(wèi)生法律法規(guī)、衛(wèi)生行政規(guī)章制度和醫(yī)學(xué)倫理道德，嚴格執(zhí)行查對制度和診療操作規(guī)程，確保醫(yī)療質(zhì)量和安全。
�。ㄈ┓⻊�(wù)質(zhì)量：服務(wù)用語文明規(guī)范，服務(wù)態(tài)度好，無“生、冷、硬、頂、推、拖”現(xiàn)象。認真踐行服務(wù)承諾，加強與患者的交流和溝通，自覺接受監(jiān)督，構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系。
（四）臨床溝通：加強與臨床科室的溝通與協(xié)調(diào)，相互補臺，倡導(dǎo)良好、融洽、簡單的人際關(guān)系，做到求大同存小異，增強工作的凝聚力。
�。ㄎ澹┤冢汗膭顔T工出全勤，提高工作效率。
�。┘臃郑喊ǜ骷壭姓块T、媒體或患者的表揚，和衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格。
四、考核方法
�。ㄒ唬┛冃Э己嘶A(chǔ)分為80分，專業(yè)資格20分。依據(jù)考核的主要內(nèi)容，將考核分為四項，并分別給予分值，同時，對考評內(nèi)容進行細化和量化，設(shè)定考核指標(biāo)及標(biāo)準，設(shè)立加分和扣分標(biāo)準�？荚u總分為基礎(chǔ)分+專業(yè)資格分+加分。
�。ǘ┛荚u工作分為兩個步驟：
1.科室評價。科室建立員工日常工作行為記錄，指定專人（或科主任）對本科室人員的工作行為做好日常記錄�？剖腋鶕�(jù)每個人日常的工作行為對照《檢驗科績效考核標(biāo)準》進行打分評價，每月5日前，考核結(jié)果報送院辦公室。
2.醫(yī)院總評。由醫(yī)院績效考核工作小組組織實施，根據(jù)科室評價的結(jié)果，將日常檢查、問卷調(diào)查、患者反映、投訴舉報、表揚獎勵等記錄反映出來的具體情況作為重要參考依據(jù)，對每個員工進行評價，做出績效考核結(jié)論。
五、考核結(jié)果應(yīng)用及有關(guān)要求
（一）績效考核結(jié)果歸入員工個人檔案，將作為年終考核、評優(yōu)等重要依據(jù)。
（二）績效考核結(jié)果與獎金掛鉤，將科室獎金除以科室總分，計算出每分薪值，再以員工績效考核分乘以每分薪值，計算出員工個人獎金。
每分薪值=獎金總額÷科室總分數(shù)
員工個人獎金=員工績效考核分×每分薪值
�。ㄈ⿲⒖冃Э己朔謹�(shù)排序，選出最優(yōu)者，給予一定額外獎勵。連續(xù)兩次績效考核分在70分以下或一年內(nèi)有三次以上（含三次）績效考核分在70分以下者，將對員工進行面談。
績效考核可以全面體現(xiàn)員工的工作成績和價值，總結(jié)工作得失，提高工作水平。同時，績效考核增強了上、下級之間的溝通，提高了醫(yī)院和科室管理水平，是構(gòu)建和諧企業(yè)文化的重要途徑。大家要充分認識績效考核的重要性，認真學(xué)習(xí)，明確工作要求，扎實做好本科室的員工績效考核工作。
醫(yī)院績效考核制度方案 篇5
一、考核目標(biāo)：
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
二、考核機構(gòu)及職責(zé)分工：
(一)考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
(二)職責(zé)：
行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核，由辦公室組織;
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;
財務(wù)指標(biāo)：由業(yè)務(wù)院長會同經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、財務(wù)部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核，由財務(wù)部組織;
科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由護理部組織;
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
三、考核依據(jù)：
國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。
四、業(yè)績指標(biāo)考核與獎勵：
以醫(yī)院下達的任務(wù)為標(biāo)準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實行考核和獎懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標(biāo)超額收入按3%獎勵給科室，年度目標(biāo)超額收入按5%(超額比例<5%)、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條。
1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復(fù)科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說明：
a)門診收入以門診收費室實收金額計算;
b)住院收入以住院收費室當(dāng)月結(jié)算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當(dāng)月25日未結(jié)算的費用不計入當(dāng)月收入;
c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
五、質(zhì)量指標(biāo)考核：
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務(wù)指標(biāo)x個人系數(shù);當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務(wù)指標(biāo)x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當(dāng)考核扣分超過該項配分額的，扣至當(dāng)項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執(zhí)行：配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;
4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細分科室)執(zhí)行!
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
(三)、科室管理：配分：100分
(1)工作計劃：每月每周有計劃，有任務(wù)分解，有評議有總結(jié)。如無書面記錄者每次扣10分;
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關(guān)系：基本配分：100分
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時：對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時能解決的必須當(dāng)時解決，不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責(zé)任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
六、考核方法與結(jié)果
1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成x個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責(zé)任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
5、采取日�？己撕图�(月)集中考核相結(jié)合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵
6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
醫(yī)院績效考核制度方案 篇6
一、指導(dǎo)思想及原則
1、通過實行醫(yī)院全面績效管理，充分調(diào)動全體員工的積極性，全方位挖掘潛力，促使醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、運行效率全面提升，以滿足員工和顧客的期望與需求，促進醫(yī)院健康、可持續(xù)發(fā)展。
2、醫(yī)院績效評價和考核的總體原則是多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。建立起責(zé)任和權(quán)利相統(tǒng)一、貢獻和報酬相一致，重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵機制。
3、堅持學(xué)與不學(xué)不一樣、做與不做不一樣、做多做少不一樣、做好做壞不一樣、主動做與被動做不一樣、創(chuàng)新與平庸不一樣、合作與不合作不一樣的原則。
4、堅持目標(biāo)層層分解的原則，把個人的奮斗目標(biāo)與科室或部門及醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。
5、實行問責(zé)制，明確各級各類人員的職責(zé)，促進醫(yī)院職工及管理人員的優(yōu)勝劣汰，實施通過考核形成能上能下的激勵機制。
6、鼓勵合作和創(chuàng)新，通過合作產(chǎn)生整體效益，通過創(chuàng)新挖掘潛力。
二、醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)：
1、基本工資：在編人員的基本工資依據(jù)國家和地方有關(guān)政策標(biāo)準制定，包括崗位工資、薪級工資等經(jīng)市人事局審批的工資；非編人員的基本工資按崗位不同確定。
特殊人員工資按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2、福利：根據(jù)當(dāng)?shù)卣歪t(yī)院實際情況規(guī)定，醫(yī)院應(yīng)繳納的各種養(yǎng)老金、保險金、住房公積金等。
3、績效工資：依據(jù)績效考核結(jié)果確定的薪酬。
4、醫(yī)院另行規(guī)定的單項獎勵。醫(yī)院另行規(guī)定。
5、科室另行規(guī)定的單項獎勵。由各科室自行制定。
三、考核辦法
為保證考核的公正、公平，醫(yī)院考評時實行360度考核法做為考評的手段，
四、考核的基本框架和思路
醫(yī)院實行層級考核、二級分配的原則進行考核。院長考核副院長；院長、副院長考核職能科室；職能科室考核科室；科室負責(zé)人考核科室職工。二級分配指的是科室職工獎金由科主任負責(zé)發(fā)放，醫(yī)院負責(zé)出臺發(fā)放原則和監(jiān)督發(fā)放結(jié)果
院長考核副院長實行任務(wù)單考核，即，每月月初院長根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)及工作計劃，把具體任務(wù)下發(fā)給分管院長，月底分管院長匯報工作時提交任務(wù)單。院長根據(jù)任務(wù)完成情況給分管院長打分，并與個人績效工資掛鉤。
醫(yī)院績效考核制度方案 篇7
一、 新醫(yī)改對激勵管理提出的新要求
1）激勵方式：隨著新醫(yī)改的實施，醫(yī)療衛(wèi)生機制發(fā)生變化，取消藥品加成，醫(yī)務(wù)人員行為實現(xiàn)了從“逐利”向“公益”的轉(zhuǎn)變。在這種大環(huán)境下，醫(yī)院轉(zhuǎn)變對醫(yī)務(wù)人員的激勵方式，加強績效管理考核機制，建立科學(xué)系統(tǒng)的績效考評制度，最大限度地體現(xiàn)分配的公平性。
2）薪酬激勵：新醫(yī)改提出建立與工作業(yè)績、崗位職責(zé)、實際貢獻密切相關(guān)的分配激勵機制，改變傳統(tǒng)偏重經(jīng)濟指標(biāo)的傾向，實現(xiàn)以服務(wù)治療和崗位工作為主的薪酬制度。同時建立與崗位職責(zé)、業(yè)績等相關(guān)的分配激勵機制，使其勞動價值得到體現(xiàn)。
二、 醫(yī)務(wù)人員激勵機制現(xiàn)狀
1） 薪酬制度：目前公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度主要包括：崗位工資、科室獎金、年度考核獎、單項勞務(wù)、加班補貼等。崗位工資醫(yī)務(wù)人員不同學(xué)歷、職務(wù)、職稱、工齡等因素設(shè)定薪級工資，獎金激勵主要為門診醫(yī)生掛號提成獎金、病區(qū)醫(yī)生獎金、護理人員科室獎金等。
2） 績效考核：月度績效考核 考核標(biāo)準根據(jù)科室不同分類設(shè)置，主要從工作定量評價、強化成本控制和關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)三個核心思路進行綜合評價，結(jié)合多維度百分制質(zhì)量控制考核。考核指標(biāo)有制度執(zhí)行、耗材管理、病歷質(zhì)量、院感控制、合理用藥、醫(yī)保考核、護理質(zhì)量、教學(xué)考核、門診質(zhì)量、和服務(wù)滿意度。考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬相關(guān)，用于醫(yī)務(wù)人員月度績效獎金發(fā)放依據(jù)。
3）年度績效考核：年度考核獎依據(jù)科室分類，考核科室年度目標(biāo)完成情況。對年度考核優(yōu)秀等次科室，考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員薪酬掛鉤，對優(yōu)秀科室成員給予一定的激勵，年度績效獎勵進行上浮。同時對各臨床一線人員在內(nèi)的所有成員進行年度考評，全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作績效等，對于考核優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員，醫(yī)院給予晉升優(yōu)先等不同形式的激勵。
4）其他福利激勵：醫(yī)院為所有員工提供國家規(guī)定的社會保險及職工住房公積金，節(jié)日時為員工提供補貼，保障其進修、研修、對口支援、掛職和執(zhí)行指令性任務(wù)的待遇。
三、 激勵機制存在的問題及原因分析
1）激勵機制存在的問題：薪酬管理制度不科學(xué) 薪酬形式單一，醫(yī)務(wù)人員月薪總額由崗位工資、績效工資或提成、加班補貼等構(gòu)成，不具吸引力，并且不能滿足不同員工的需求，不能實現(xiàn)激勵效果，更不存在長期激勵。同時在薪酬調(diào)整上也不能依據(jù)市場進行科學(xué)合理的調(diào)整，造成同崗位的老員工與新入職員工薪酬差距大。
2） 績效管理不規(guī)范：績效考核到計劃管理于實施，再到績效反饋于應(yīng)用是一個規(guī)范、完整的流程。但目前醫(yī)院績效考核普遍缺乏績效反饋過程，不能實現(xiàn)考核結(jié)果與導(dǎo)致考核結(jié)果原因進行有效結(jié)合，從而影響績效激勵機制的作用。
3）忽視個體需求的差異性：醫(yī)院對人才的依賴更為明顯，醫(yī)務(wù)人員是醫(yī)院最重要的資源，是醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)。不同職業(yè)發(fā)展階段所表現(xiàn)的個人需求差異明顯，如 30 歲左右醫(yī)務(wù)人員更關(guān)注薪酬等經(jīng)濟收入，24 歲以下助理級醫(yī)務(wù)人員更關(guān)注個人發(fā)展平臺和機遇，高薪資的正副教授醫(yī)務(wù)人員更在意休假福利。忽視個體需求，嚴重影響激勵效果。
4）績效管理人員缺乏專業(yè)性：醫(yī)院崗位具有較強的專業(yè)性，特別是績效管理需要科學(xué)合理的管理制度規(guī)范，需要專業(yè)的指導(dǎo)和溝通。目前，醫(yī)院績效管理部門普遍缺乏系統(tǒng)的績效管理專業(yè)學(xué)習(xí)，導(dǎo)致績效管理人員院缺乏績效相關(guān)基礎(chǔ)管理知識和技能。
四、醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵問題原因分析
1）思想認識不足：思想認識不足主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面是忽視激勵機制對調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性的影響。醫(yī)院忽視醫(yī)務(wù)人員個體需求，不能正確對待個體的需求，從而不能通過各種激勵方式調(diào)動員工工作積極性；另一方面隨著公立醫(yī)院改革的不斷推進，控制醫(yī)院投入和成本，提升醫(yī)院內(nèi)涵質(zhì)量，使醫(yī)院獲得最大的經(jīng)濟效益和社會效益已經(jīng)成為醫(yī)院發(fā)展的重點。在新形勢的影響下，不少公立醫(yī)院出臺了一系列的激勵措施，以增加醫(yī)院收入，可能出現(xiàn)過度注重眼前盈利情況，忽視醫(yī)院的長遠發(fā)展，特別是在人才方面不能投入精力和時間去培養(yǎng)。
2）醫(yī)院本身經(jīng)濟實力有限：激勵機制的實施需要大量資金投入，尤其是是在人才培養(yǎng)方面。醫(yī)務(wù)人員培養(yǎng)周期相對于其他行業(yè)更長，一般只需要 3~5年，甚至是 10 年。在此期間需要大量的成本和精力投入，例如工資、設(shè)備技術(shù)等，醫(yī)院本身也有擔(dān)心培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員中途離職或跳槽的顧慮。
五、 醫(yī)務(wù)人員激勵問題改革對策
1）指導(dǎo)思想：依據(jù)公立醫(yī)院現(xiàn)有激勵狀況，結(jié)合醫(yī)務(wù)人員調(diào)查結(jié)果和滿意度調(diào)查制定醫(yī)院激勵方案，重視改善對象、個體需求，優(yōu)化薪酬績效制度，最大限度地發(fā)揮工作人員的潛力，促進醫(yī)院持續(xù)發(fā)展。
2）改進原則：
�、俟健⒐杭顧C制改革應(yīng)強調(diào)公平、公正，重點體現(xiàn)多勞多得，同崗?fù)降脑瓌t。公立醫(yī)院人才相對民營醫(yī)院競爭更激烈，確保人才競爭優(yōu)勢，激勵機制制定更應(yīng)重視市場變化，實現(xiàn)外部公平；
�、谶m時調(diào)整、差異性原則：激勵機制的制定要關(guān)注醫(yī)務(wù)人員個體差異性，激勵方式制定時要實行多樣化、規(guī)范化以滿足員工不同的需求。關(guān)注個人學(xué)習(xí)與發(fā)展的，給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機會，重視個人職業(yè)發(fā)展。公立醫(yī)院同民營醫(yī)院最本質(zhì)區(qū)別是，民營醫(yī)院最主要目標(biāo)是盈利，而公立醫(yī)比較重視醫(yī)療水平、安全、質(zhì)量。因此，公立醫(yī)院應(yīng)依據(jù)自身情況、外在環(huán)境適時調(diào)整獎勵機制，避免忽視其發(fā)展。
3）制定符合醫(yī)院發(fā)展的薪酬制度：
①調(diào)整月薪構(gòu)成：依據(jù)醫(yī)院發(fā)展實際情況，相應(yīng)增加保障性薪酬，即為合理降低勞資風(fēng)險、保障醫(yī)務(wù)工作人員的基礎(chǔ)收入，為本地區(qū)最低保障工資標(biāo)準。同時對于檢驗科、放射科等醫(yī)務(wù)人員，增加科室獎金，以調(diào)動其工作積極性；
②構(gòu)建多樣化薪酬激勵：改善原有的薪酬激勵方式，如增加年薪制、節(jié)假日獎勵等構(gòu)建不同的薪酬方式，實現(xiàn)多樣化薪酬方式，以滿足不同層次醫(yī)務(wù)人員需求；
③開展崗位評價：崗位評價過程應(yīng)使醫(yī)務(wù)人員明確自身職業(yè)的發(fā)展方向和晉升途徑，利于醫(yī)務(wù)人員理解醫(yī)院價值標(biāo)準，激發(fā)其工作熱情和積極性；
�、苓m時調(diào)整薪酬：定期依據(jù)工作績效考核結(jié)果進行局部調(diào)整，對于崗位變動人員，應(yīng)及時進行相應(yīng)薪酬調(diào)整，確保薪酬制度的統(tǒng)一性。對于任何形式調(diào)薪都必須做到前有調(diào)差、事中有公布、事后可跟進。
4）建立科學(xué)的績效考核制度：
�、賺徫患顧C制：醫(yī)院應(yīng)建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績及實際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制，重點向關(guān)鍵崗位、緊缺崗位等傾斜；
②改革同工同酬：建議取消醫(yī)院人員編制規(guī)定，實行儲備及備案制度，并執(zhí)行同崗?fù)晗嗤觯?/p>
�、弁晟瓶冃Э己肆鞒蹋嚎冃Э己丝冃繕�(biāo)的制定、績效的實施、結(jié)果反饋與運用。醫(yī)務(wù)人員依據(jù)績效目標(biāo)所分解的任務(wù)進行各項工作的推進，確保目標(biāo)計劃的完成。同時應(yīng)當(dāng)注意總結(jié)及記錄，便于后續(xù)工作結(jié)果的對比與改進；
�、軜淞⒄_的價值導(dǎo)向：在績效考評中應(yīng)注重長期效益，重視醫(yī)療質(zhì)量安全、醫(yī)療技術(shù)水平發(fā)展。因此，完善公立醫(yī)院績效考核機制，應(yīng)樹立正確的價值導(dǎo)向。以一線人員的技術(shù)難度、承擔(dān)的風(fēng)險、工作強度評價為基礎(chǔ)、強化成本控制和質(zhì)量考核，統(tǒng)籌考慮教學(xué)、科研和醫(yī)療服務(wù)工作情況，向高風(fēng)險、高強度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的醫(yī)務(wù)人員傾斜，兼顧效率和公平；
�、葜贫ǹ沙掷m(xù)發(fā)展規(guī)律的人才培養(yǎng)計劃：從醫(yī)院實際發(fā)展出發(fā)，并依據(jù)醫(yī)務(wù)人員實際情況，制定可持續(xù)人才培養(yǎng)計劃，以不斷提升醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì)，增強醫(yī)院綜合實力。同時規(guī)劃醫(yī)務(wù)人員發(fā)展方向，為醫(yī)務(wù)人員創(chuàng)造學(xué)習(xí)的平臺，并依據(jù)不同專業(yè)、崗位對醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員方向制定人才培養(yǎng)計劃；
�、拊O(shè)立科學(xué)的考核體系：月度考核績效獎勵實行學(xué)科二級分配體系，科室二次分配時，可以對科研、教學(xué)及人才加大獎勵傾斜政策。月度績效方案，應(yīng)實行臨床、護理單元分開核算，臨床、護理、醫(yī)技及行政機關(guān)后勤擬同步實施。
醫(yī)院績效考核制度方案 篇8
當(dāng)前，醫(yī)院績效工資管理中的不足問題尤為凸顯，例如管理人員對績效工資并不重視、績效考核制度不夠完善、績效工資管理人員整體素質(zhì)不佳等，嚴重影響到醫(yī)院工作的正常開展。所以，醫(yī)院必須進行績效工資管理工作的改革，總結(jié)工作中的實際不足以及存在的問題，提出績效考核完善措施。
一、醫(yī)院績效工資管理問題分析
�。ㄒ唬┕芾韺訉冃ЧべY問題不重視
就醫(yī)院工作開展情況來看，多數(shù)管理層都將工作的主要內(nèi)容側(cè)重在保障醫(yī)院經(jīng)營活動健康運行之中，但是對于影響工作者經(jīng)濟收入的績效工資問題并未加以重視。就我國醫(yī)療行業(yè)發(fā)展情況來看，多數(shù)的醫(yī)院均為公立性質(zhì)，在公立醫(yī)院中績效考核工作并沒有實質(zhì)性價值，所以導(dǎo)致績效工資管理流于形式的情況。在醫(yī)院中的工作組成情況分析，人力資源部門在醫(yī)院工作開展中具有明顯的從屬性特點，單就這一問題就直接影響到了績效工資管理工作的開展和價值實現(xiàn)。另外，在醫(yī)院管理工作中對于績效指標(biāo)缺乏明確的規(guī)定，也就是并未將工作人員的業(yè)務(wù)水平、能力和總體薪資進行掛鉤，所以降低了醫(yī)務(wù)工作人員工作過程中的積極性，也導(dǎo)致部分醫(yī)務(wù)工作人員的濫竽充數(shù)情況，不但造成了其他工作人員的不滿，還影響了醫(yī)院工作的執(zhí)行效果。
�。ǘ┛冃Э己恕⒐べY制度不完善
就醫(yī)院工作的開展情況來看，部分醫(yī)院中的績效考核和績效工資制度均存在明顯的不完善問題。具體問題表現(xiàn)在幾個方面：首先，缺乏完善的績效工資考核體系。醫(yī)院工作中財務(wù)管理人員或者管理層人員其更為重視的是醫(yī)院的總體收入問題，而績效工資的管理存在著明顯的混亂特點，不但涉及到基礎(chǔ)工資，還涉及到獎金提成等，所以無法有效的進行科學(xué)性管理。其次，醫(yī)院并未認識到績效評價的重要性。因為對于績效管理工作認識的不足，所以導(dǎo)致工作開展中主觀因素影響明顯的問題，例如考核中考慮到上下級觀念、關(guān)系的親疏遠近等，所以導(dǎo)致績效評價的結(jié)果缺乏科學(xué)性。最后，績效考核制度不完善�？冃Э己酥袥]有對醫(yī)務(wù)工作人員的工作內(nèi)容、職位情況進行明顯劃分，所以導(dǎo)致績效考核和工作人員的工作價值存在差異，最終導(dǎo)致績效工資制度執(zhí)行不科學(xué)或者流于表面的情況。
（三）績效工資管理人員素質(zhì)明顯不足
在醫(yī)院工作中，部分從事績效管理的人員均不是專業(yè)對口人才，所以這些非專業(yè)人員在執(zhí)行工作的過程中，經(jīng)常出現(xiàn)不科學(xué)、不專業(yè)的問題。另外，醫(yī)院中從事人力資源工作的相關(guān)人員并未重視自己所擔(dān)任的工作職責(zé)以及對于醫(yī)院工作的影響，所以由于責(zé)任意識的缺乏，導(dǎo)致了績效管理問題突出的不良局面。
�。ㄋ模┤狈ΡO(jiān)督反饋機制
缺乏監(jiān)督反饋機制，是醫(yī)院績效工資管理工作中最為明顯的問題。具體表現(xiàn)問題：首先，醫(yī)院工作中并未對績效考核工作內(nèi)容進行明確劃分，另外也缺乏了具體的流程，所以導(dǎo)致管理人員在執(zhí)行的過程中無法與相關(guān)工作人員進行有效溝通，最終工資分配與實際不相符。其次，缺乏績效工資考核指標(biāo)。醫(yī)院績效工資的管理中并未公開具體的考核方法以及標(biāo)準，所以存在明顯的不公平問題，也會影響到醫(yī)護工作人員工作的執(zhí)行意識和積極性。最后，缺乏完善的反饋機制。由于績效考核中并未有完善的反饋機制，所以考核工作中發(fā)生的問題并未及時進行糾正，影響到考核工作開展的價值。
二、完善醫(yī)院績效工資管理工作對策
（一）強化管理層重視
醫(yī)院管理層更為重視的是醫(yī)院工作開展情況以及經(jīng)濟、社會效益的實現(xiàn)情況。但是，為了調(diào)動員工工作的積極性，必須進行績效工資的有效管理，這就要求管理層對此問題加以重視。醫(yī)院管理層需要加大對績效工資管理的力度，將績效工資管理工作落到實處，讓每一個醫(yī)務(wù)工作人員都感受到自己的主人翁地位和責(zé)任感意識，更好的保證工作的開展。
（二）績效考核實現(xiàn)公平合理
績效考核中涉及到的內(nèi)容較多，其中包括醫(yī)務(wù)工作人員的行為、能力以及職業(yè)道德素養(yǎng)等。在考核過程中，必須秉持公平公正的原則，排除個人主觀見解，綜合醫(yī)務(wù)工作人員的實際工作執(zhí)行情況完成績效考核工作。另外，為了調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，醫(yī)院要把自身的總體戰(zhàn)略目標(biāo)劃分為個人績效目標(biāo)。
�。ㄈ┰鰪娍荚u人員的專業(yè)水平
增強考評人員的專業(yè)水平，可以采取三個方法執(zhí)行。首先，強化考核執(zhí)行人員專業(yè)能力的培養(yǎng)，根據(jù)醫(yī)院條件也可以外聘專業(yè)人員進行指導(dǎo)和審核。其次，建立完善的考核制度，制定科學(xué)的考核方案，保證績效考核的真實性和有效性。最后，醫(yī)院引進專業(yè)素養(yǎng)的管理人才，從整體上最大限度的提升績效工資的管理效率。
（四）建立績效反饋機制
建立績效反饋機制，需要從三個方面開展。首先，建立完善的監(jiān)督機制和績效考核評價制度。對于績效考核工作中發(fā)生的不公平問題進行整頓和治理，在保證考核公平公正的基礎(chǔ)上警示他人。其次，完善分配制度。將績效考核中的分配方案告知工作人員，提高工作人員的工作積極性，順利完成工作中的考核。最后，選擇符合醫(yī)院工作的績效工資考核指標(biāo)。保證每一位工作人員都能計算績效工資，另外建立交流反饋的平臺，對于考核中發(fā)現(xiàn)的問題，可以及時進行平臺反饋。
三、結(jié)束語
績效工資管理工作是醫(yī)院工作開展中的主要內(nèi)容之一，但是由于績效工資管理工作具有明顯的復(fù)雜性特點，所以必須完善醫(yī)院績效工資管理工作�；诒疚难芯績�(nèi)容來看，當(dāng)前醫(yī)院的績效工資管理工作存在明顯的不足，在剖析問題的基礎(chǔ)上，醫(yī)院績效工資管理工作需要建立醫(yī)院績效反饋機制、強化考核人員專業(yè)水平、強化管理層重視，為醫(yī)院工作的開展奠定基礎(chǔ)。
醫(yī)院績效考核制度方案 篇9
1.加強醫(yī)院預(yù)算管理策略
1.1強化預(yù)算管理意識，保證全員參與
醫(yī)院預(yù)算管理主要包括了醫(yī)院的全年的收支計劃。因此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)尤為重視，使醫(yī)院內(nèi)部充分認識到預(yù)算管理對醫(yī)院發(fā)展的重要性，并逐漸形成科學(xué)合理的管理理念。同時通過議會、文件等方式將管理理念逐一滲透，使全員上下都高度重視此項工作，并把握其深刻含義，積極參與到預(yù)算管理工作中來。
1.2科學(xué)編制預(yù)算，提升預(yù)算編制的質(zhì)量
在定制預(yù)算管理編制時，應(yīng)結(jié)合實際情況來進行編制。同時針對不同項目的業(yè)務(wù)特點制定不同的預(yù)算方法，使其更加具備實用性和指導(dǎo)性。收入預(yù)算的編制應(yīng)當(dāng)將醫(yī)療收入、財政補助收入以及科教項目收入等均包含在內(nèi)，同時根據(jù)收入的具體項目及內(nèi)容，結(jié)合相關(guān)計劃采取相應(yīng)的編制方法，同時也可以結(jié)合前年度在此項目實際收入的情況來看，使測算編制更加合理化。支出預(yù)算編制則需要將醫(yī)療支出、財政項目補助支出以及管理費用等均包含在內(nèi)。而會議費、勞務(wù)費、維修費等不經(jīng)常性支出的費用項目，亦或者容易出現(xiàn)較大變化的預(yù)算項目，則應(yīng)當(dāng)運用零基預(yù)算法來進行預(yù)算;針對辦公消耗品、交通費用等可以進行定額管理的項目，則需要運用定額預(yù)算法;針對社會保險費、撫恤金等國家規(guī)定的政策支出，應(yīng)當(dāng)通過標(biāo)準預(yù)算法來進行預(yù)算;對福利費用、水電費用以及藥品費用等需運用比率預(yù)算法;而針對醫(yī)院發(fā)展中產(chǎn)生的費用，則可以運用預(yù)算彈性法。
1.3完善預(yù)算管理制度，有效監(jiān)督預(yù)算執(zhí)行過程
構(gòu)建起以院領(lǐng)導(dǎo)為主要領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)算管理領(lǐng)導(dǎo)小組，針對預(yù)算審批與修改等事項由于較為重要因此需要安排專人進行負責(zé);將財務(wù)處作為主要中心，成立預(yù)算實施部門，專門對預(yù)算進行編制和預(yù)算工作的開展;將審計處作為主要中心，專門對預(yù)算編制落實執(zhí)行，同時還擔(dān)負起預(yù)算落實監(jiān)督工作。同時建立起預(yù)算編制制度，嚴格根據(jù)制度進行落實執(zhí)行，對落實情況進行嚴格的監(jiān)督管理，同時將預(yù)算考核獎懲制度等一并納入到預(yù)算管理中。
1.4健全預(yù)算考評機制，提高預(yù)算執(zhí)行力度
醫(yī)院要切實做好預(yù)算管理工作，必須將其與考評機制有機融合，才能夠使其管理作用得到有效發(fā)揮。同時將執(zhí)行情況納入到考核機制中，根據(jù)預(yù)算執(zhí)行的效果以及目標(biāo)實現(xiàn)情況來進行綜合評價，并逐漸形成年終評比以及內(nèi)部收入分配制度。結(jié)合科室績效結(jié)果與預(yù)算進行對比分析，將可以控制及不可以控制因素進行排除，并根據(jù)預(yù)算項目能夠產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，給予其一定的獎懲，這就能夠有效提升預(yù)算執(zhí)行的積極性，使預(yù)算管理推動醫(yī)院快速發(fā)展。
2.加強醫(yī)院績效管理策略
績效可以說是決定醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵，隨著社會的發(fā)展，醫(yī)院對績效管理也越來越重視，在此工作上也是花了大量的功夫進行完善，但是仍然存在較多的問題，不僅是績效管理工作受到了重重阻礙，同時還使醫(yī)院的經(jīng)濟發(fā)展也受到了影響，唯有針對問題的根據(jù)進行全面改革才能夠有效提高績效管理。
2.1績效考核與個人發(fā)展規(guī)劃緊密聯(lián)系起來
醫(yī)院作為知識與技能性的綜合型組織，各崗各位地工作人員都必須承擔(dān)其崗位的責(zé)任，并有著其不同的發(fā)展規(guī)劃。為此，在要使績效管理得到有效落實，唯有將績效管理與職工的發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系起來，這樣能夠使員工非常清楚自己在是否完成績效標(biāo)準的情況下，明確下一步發(fā)展方向，能夠有效抑制員工對績效管理體系產(chǎn)生強烈的抵觸情緒，使每一位員工都能夠參與到績效考核中來[2]。同時，隨著醫(yī)療改革以及醫(yī)療服務(wù)發(fā)展的要求，醫(yī)院正處在改革發(fā)展的歷程中，為此，努力提升醫(yī)院職工的社會責(zé)任感成為了當(dāng)務(wù)之急。要使追求績效為中心的內(nèi)部自我動機得到發(fā)展，并使其逐漸取代外部恐懼，就必須充分帶動職工的責(zé)任感。
2.2溝通是績效管理的靈魂
績效管理的過程是一個上下相互交流的過程，它對管理者有著較高的`要求，需要其具備非常好的人際溝通技能，例如：說服、傾聽等。若管理者不具備這些技能，勢必會使績效管理得不到有效落實。作為員工也同樣應(yīng)當(dāng)積極投身到績效管理中，這才能夠有效提高員工的工作績效，使管理者對員工的期望值以及員工的自身愿望產(chǎn)生相互的溝通交流。同時通過宣傳和溝通的方式，盡可能地消除績效管理中的信息不對稱性，使績效管理得到有效的實施。
2.3提高績效考核數(shù)據(jù)有效性
在實際的績效考核過程中，管理者大多期望績效標(biāo)準能夠完全的量化，但是過分地量化不但不能夠很好地發(fā)揮效用，還可能造成反效果，甚至可能在花費了大量的時間人力和物理的同事，仍然不能夠取得很好的效果。因此績效管理的標(biāo)準不能夠完全的量化，而應(yīng)當(dāng)盡可能地使其更加合理分布、真實可靠，這才能夠達到最好的驗證效果。
醫(yī)院績效考核制度方案 篇10
第一章總則
第一條為了加強財務(wù)管理，強化預(yù)算的監(jiān)督職能，保證預(yù)算資金的合理有效使用，促進醫(yī)院各項事業(yè)健康、穩(wěn)定地發(fā)展，根據(jù)《中華人民共和國預(yù)算法》和財政部、衛(wèi)生部修訂的新《醫(yī)院財務(wù)制度》（財社〔2010〕306號）以及財政廳、衛(wèi)生廳等有關(guān)規(guī)定，制定本辦法。
第二條預(yù)算是事業(yè)計劃的貨幣表現(xiàn)形式，是醫(yī)院根據(jù)事業(yè)發(fā)展計劃和工作任務(wù)編制的年度財務(wù)收支計劃，是經(jīng)過法定程序批準的年度經(jīng)費收支總綱，具有指揮和調(diào)控全院各種經(jīng)濟活動的嚴肅性和強制力。預(yù)算一經(jīng)確定，未經(jīng)規(guī)定程序，不得隨意更改。
第三條預(yù)算編制應(yīng)當(dāng)貫徹收支平衡的原則，符合合法性、真實性、穩(wěn)妥性、重點性、完整性、透明性、績效性等要求。
第四條根據(jù)管理層次和需要的不同，預(yù)算分為部門預(yù)算和醫(yī)院預(yù)算兩種文本。部門預(yù)算是根據(jù)財政部門的統(tǒng)一格式編制的預(yù)算文本，是醫(yī)院上級主管部門預(yù)算的組成部分；醫(yī)院預(yù)算則是部門預(yù)算的具體細化，是根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部管理需要編制的可執(zhí)行的預(yù)算文本。部門預(yù)算和醫(yī)院預(yù)算在其收支口徑和總量上應(yīng)基本保持一致。
第五條預(yù)算每年編制一次。預(yù)算年度與會計年度一致，自公歷1月1日起，至12月31日止。
第六條預(yù)算收入和預(yù)算支出以人民幣“元”為計算單位。
第二章預(yù)算管理職權(quán)
第七條院長辦公會審查和批準院級預(yù)算草案、調(diào)整方案以及預(yù)算執(zhí)行情況的報告。院長負責(zé)審查和批準年終決算，監(jiān)督預(yù)算的執(zhí)行，決定院長預(yù)備費的動用。
第八條醫(yī)院財務(wù)部門是預(yù)算管理的職能部門，主要職責(zé)是：
�。ㄒ唬┚唧w編制部門預(yù)算“二上”、“二下”方案；
�。ǘ┚唧w編制院級預(yù)算、決算草案；
�。ㄈ┚唧w負責(zé)預(yù)算的下達并組織預(yù)算的執(zhí)行；
�。ㄋ模┚唧w編制預(yù)算的調(diào)整方案；
�。ㄎ澹┨岢鲈洪L預(yù)備費的動用建議；
（六）定期向院長辦公會和主管院長報告預(yù)算的執(zhí)行情況。
第九條各主管院領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)業(yè)務(wù)職能部門會同醫(yī)院財務(wù)部門，負責(zé)提出本部門所掌管的預(yù)算經(jīng)費的二次分配方案。
第三章預(yù)算收支范圍
第十條預(yù)算由預(yù)算收入和預(yù)算支出組成。
第十一條預(yù)算收入是指醫(yī)院開展業(yè)務(wù)及其他活動依法取得的非償還性資金。
�。ㄒ唬┽t(yī)療收入：是醫(yī)院開展醫(yī)療服務(wù)活動取得的收入，包括門診收入和住院收入。
1.門診收入：指為門診病人提供醫(yī)療服務(wù)所取得的收入，包括：掛號收入、診察收入、檢查收入、化驗收入、治療收入、手術(shù)收入、衛(wèi)生材料收入、藥品收入、藥事服務(wù)費收入、其他門診收入等。
2.住院收入：指為住院病人提供醫(yī)療服務(wù)所取得的收入，包括床位收入、診察收入、檢查收入、化驗收入、治療收入、手術(shù)收入、護理收入、衛(wèi)生材料收入、藥品收入、藥事服務(wù)費收入、其他住院收入等。
�。ǘ┴斦a助收入：是醫(yī)院按部門預(yù)算隸屬關(guān)系從同級財政部門取得的各類財政補助收入，包括基本支出補助收入和項目支出補助收入。
�。ㄈ┛平添椖渴杖耄菏轻t(yī)院取得的除財政補助收入外專門用于科研、教學(xué)項目的補助收入。
�。ㄋ模┢渌杖耄菏轻t(yī)院開支醫(yī)療業(yè)務(wù)、科教項目之外的活動所取得的收入，包括培訓(xùn)收入、租金收入、食堂收入、投資收益、財產(chǎn)物資盤盈收入、捐贈收入、確實無法支付的應(yīng)付款項等。
第十二條預(yù)算支出是指醫(yī)院在開展醫(yī)療服務(wù)及其他活動過程中發(fā)生的資產(chǎn)、資金耗費和損失。
�。ㄒ唬┽t(yī)療支出：是醫(yī)院在醫(yī)療過程中發(fā)生的支出，包括在開展醫(yī)療業(yè)務(wù)活動中的`基本工資、補助工資、其他工資、職工福利費、社會保障費、公務(wù)費、業(yè)務(wù)費、衛(wèi)生材料費、修繕費、設(shè)備購置費和其他費用。
�。ǘ┴斦椖垦a助支出：是醫(yī)院利用財政補助收入安排的項目支出。實際發(fā)生額全部計入當(dāng)期支出。
�。ㄈ┛平添椖恐С觯菏轻t(yī)院利用科教項目收入開展科研、教學(xué)活動發(fā)生的支出。
�。ㄋ模┕芾碣M用：是醫(yī)院行政及后勤管理部門為組織、管理醫(yī)療和科研、教學(xué)業(yè)務(wù)活動所發(fā)生的各項費用。
�。ㄎ澹┢渌С觯菏轻t(yī)院上述項目以外的支出，包括出租固定資產(chǎn)的折舊及維修費、食堂支出、罰沒支出、捐贈支出、財產(chǎn)物資盤虧和毀損損失等�；窘ㄔO(shè)項目支出按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第十三條在編制支出預(yù)算時，應(yīng)分別編制醫(yī)院統(tǒng)管經(jīng)費、部門切塊經(jīng)費和項目經(jīng)費支出預(yù)算。醫(yī)院統(tǒng)管經(jīng)費指由醫(yī)院統(tǒng)一管理、集中支付的人員經(jīng)費和部分公用經(jīng)費；部門切塊經(jīng)費指由各相關(guān)職能部門負責(zé)管理的業(yè)務(wù)經(jīng)費；項目經(jīng)費指為保證事業(yè)發(fā)展計劃和完成特定工作任務(wù)而安排下達的專項經(jīng)費。項目經(jīng)費具體分為財政專項和醫(yī)院自籌兩大類：財政專項是指由財政專項資金安排的經(jīng)費，在核算時列入項目支出；醫(yī)院自籌項目是指由醫(yī)院自籌經(jīng)費安排的經(jīng)費，在核算時列入基本支出。
第四章預(yù)算編制與審批
第十四條醫(yī)院財務(wù)部門應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)政策和醫(yī)院事業(yè)發(fā)展計劃，參考上一年預(yù)算執(zhí)行情況和本年度收支增減因素，在收入落實、支出打足的前提下編制年度預(yù)算。預(yù)算編制要堅持事業(yè)發(fā)展與財力的平衡，做到量入為出、保證重點、綜合平衡，原則上不搞超出財力可能的赤字預(yù)算。
第十五條收入預(yù)算應(yīng)當(dāng)根據(jù)合法性、完整性、準確性和謹慎性原則編制，既要積極，又要穩(wěn)妥。各項預(yù)算收入應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一核算，統(tǒng)一管理，統(tǒng)籌安排使用。
第十六條支出預(yù)算的編制，應(yīng)當(dāng)堅持統(tǒng)籌兼顧、保證重點、勤儉節(jié)約的原則。首先保證醫(yī)院維持正常運轉(zhuǎn)，即保證正常工作所需的基本支出預(yù)算和財政撥款安排的行政事業(yè)類項目支出預(yù)算的完成；再根據(jù)財力可能，按輕重緩急適當(dāng)安排發(fā)展性建設(shè)類項目支出。為防止赤字，對于暫不能列入正式預(yù)算的建設(shè)性項目可根據(jù)輕重緩急依次排序，列入遞補預(yù)算項目庫，下半年再根據(jù)預(yù)算的實際執(zhí)行情況滾動安排。
第十七條預(yù)算應(yīng)當(dāng)按照預(yù)算支出額的1-2%設(shè)置院長預(yù)備費，用于當(dāng)年預(yù)算執(zhí)行過程中不可預(yù)見的特殊開支。
第十八條醫(yī)院財務(wù)部門根據(jù)上級主管部門的安排，在院內(nèi)部署年度預(yù)算編制工作。院內(nèi)有關(guān)職能部門根據(jù)財務(wù)部門的統(tǒng)一要求，及時編制本部門所涉及的事業(yè)發(fā)展計劃及項目支出預(yù)算并報財務(wù)部門。
第十九條醫(yī)院財務(wù)部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)院內(nèi)部門上報的預(yù)算申請，匯總編制醫(yī)院的預(yù)算，其中項目支出預(yù)算應(yīng)組織有關(guān)專家進行論證評審。
第二十條醫(yī)院財務(wù)部門應(yīng)及早將院級預(yù)算草案提交醫(yī)院批準下達。有關(guān)職能部門應(yīng)當(dāng)在醫(yī)院預(yù)算下達后的一個月內(nèi)，將所掌管經(jīng)費的二次分配計劃，經(jīng)醫(yī)院預(yù)算管理委員會審批后執(zhí)行。
第二十一條部門預(yù)算的編制，按財政部、衛(wèi)生部有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第五章預(yù)算執(zhí)行
第二十二條預(yù)算執(zhí)行由主管財務(wù)的院領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)，醫(yī)院財務(wù)部門組織實施。
第二十三條預(yù)算年度開始后，在醫(yī)院預(yù)算草案批準下達之前，醫(yī)院財務(wù)部門可以按照上一年度同期的預(yù)算支出數(shù)安排支出。預(yù)算批準后按批準的預(yù)算執(zhí)行。
第二十四條醫(yī)院要嚴格執(zhí)行批復(fù)的預(yù)算。經(jīng)批復(fù)的醫(yī)院預(yù)算是控制醫(yī)院日常業(yè)務(wù)、經(jīng)濟活動的依據(jù)和衡量其合理性的標(biāo)準，醫(yī)院要嚴格執(zhí)行，并將預(yù)算逐級分解，落實到具體的責(zé)任單位或責(zé)任人。
第二十五條醫(yī)院分配給各單位的切塊經(jīng)費指標(biāo)，實行“總額包干，結(jié)余留用，超支不補”的原則，院內(nèi)各基層單位應(yīng)將各種渠道下達的預(yù)算切塊經(jīng)費統(tǒng)籌安排使用。對有特定用途的項目經(jīng)費和專項經(jīng)費，應(yīng)做到專款專用。專項經(jīng)費的管理，按上級有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十六條申請使用院長預(yù)備費，必須按照《蘭州大學(xué)第二醫(yī)院院長預(yù)備費管理辦法》的規(guī)定程序辦理。
第二十七條醫(yī)院應(yīng)建立嚴格高效的預(yù)算執(zhí)行控制制度。財務(wù)部門應(yīng)按要求定期向各級負責(zé)人報告預(yù)算執(zhí)行情況。
第六章預(yù)算調(diào)整
第二十八條預(yù)算年度內(nèi)，原則上不對預(yù)算收支進行調(diào)整，如遇不可預(yù)見開支，應(yīng)首先從院長預(yù)備費中安排解決。如遇國家政策調(diào)整、醫(yī)院工作任務(wù)發(fā)生重大變化以及各種突發(fā)事件等不可預(yù)見因素對預(yù)算的執(zhí)行產(chǎn)生較大影響時，醫(yī)院可以根據(jù)實際情況對預(yù)算作適當(dāng)調(diào)整。
第二十九條每年的第四季度，醫(yī)院在分析當(dāng)年預(yù)算執(zhí)行情況的基礎(chǔ)上，可對年度預(yù)算作部分調(diào)整。對于必須進行的預(yù)算調(diào)整，應(yīng)當(dāng)編制預(yù)算調(diào)整方案，并且貫徹收支平衡的原則。
第三十條預(yù)算執(zhí)行過程中，因上級部門增加專項資金撥款而引起的預(yù)算收支變化，不屬于預(yù)算的調(diào)整。在預(yù)算年度終了后，醫(yī)院財務(wù)部門應(yīng)將因預(yù)算調(diào)整和其他各種因素引起的預(yù)算收支變化情況，在調(diào)整預(yù)算文本中全面反映。
第七章預(yù)算監(jiān)督
第三十一條院長辦公會對院級預(yù)算及其執(zhí)行情況進行全面監(jiān)督。
第三十二條醫(yī)院財務(wù)部門應(yīng)當(dāng)在每一預(yù)算年度內(nèi)至少向院長辦公會匯報一次預(yù)算執(zhí)行情況。
第三十三條醫(yī)院審計部門對院級預(yù)算和所屬各級預(yù)算的執(zhí)行和決算實行審計監(jiān)督。
第三十四條醫(yī)院職工代表大會對醫(yī)院預(yù)算實施民主監(jiān)督。醫(yī)院財務(wù)部門應(yīng)在職工代表大會上匯報當(dāng)年預(yù)算安排情況以及上年度預(yù)算執(zhí)行情況。
第八章決算
第三十五條醫(yī)院財務(wù)決算由財務(wù)部門在每一預(yù)算年度終了后按要求編制。編制決算的具體事項，由醫(yī)院財務(wù)部門部署。
第三十六條編制決算必須符合法律、法規(guī)和制度的規(guī)定，做到數(shù)字準確、內(nèi)容完整、報送及時。
第九章預(yù)算考核
第三十七條醫(yī)院財務(wù)部門要加強預(yù)算執(zhí)行結(jié)果的分析和考核，并將預(yù)算執(zhí)行結(jié)果、成本控制目標(biāo)實現(xiàn)情況和業(yè)務(wù)工作效率等一并作為內(nèi)部業(yè)務(wù)綜合考核的重要內(nèi)容。逐步建立與年終評比、內(nèi)部收入分配掛鉤機制。
第十章附則
第三十八條本辦法由醫(yī)院財務(wù)部負責(zé)解釋。
第三十九條本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。
醫(yī)院績效考核制度方案 篇11
1、凡在今后的工作中，除正常的教育教學(xué)工作外，學(xué)校安排的其他工作，上級部門安排的其他工作，在規(guī)定時間內(nèi)未完成上交（上報）材料的、遲交或晚交的，發(fā)現(xiàn)一次扣款100元，以此累計。
2、在上級有關(guān)部門組織開展的教育教學(xué)活動中，通過個人努力獲得獎項的，學(xué)校將予以獎勵，獎項說明如下：
3、學(xué)校常規(guī)性工作未按要求完成的，直接按相關(guān)制度規(guī)定扣款。
4、臨時性工作安排未按要求完成的，第一次教職工大會點名批評，第二次按規(guī)定給與經(jīng)濟處罰100元。
5、學(xué)校重大工作任務(wù)或接受上級部門檢查時，臨時性安排的工作未完成或未按要求完成的，初教職工大會點名批評外，給予經(jīng)濟處罰200元，次扣款的50%用于加班或彌補完成此項工作的人員。
6、未備課或未按要求完成超周備課的教師，將予以停課，每月只發(fā)300元生活費，其余工資用于聘請教師和獎勵教學(xué)工作中表現(xiàn)突出的人員。
7、在學(xué)期末參加上級教育部門組織的全市雙語抽考中班級成績第一，將予以任課教師300元獎勵，若班級成績在學(xué)校抽考的年級中排名第一，將予以任課教師200元獎勵，若所帶班級的抽考成績在全市和本年集中都名列第一，將按最高標(biāo)準即市級獎勵標(biāo)準300元予以獎勵。
醫(yī)院績效考核制度方案 篇12
一、目的：
通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀律、當(dāng)月工作等情況進行具體的考核，使評審員及被考核保安員做到有據(jù)可依，有證可查，確�？己斯ぷ鞴�、公正、公開。
二、適用范圍：
適用于公司所有保安。
三、職責(zé)：
1、保安部負責(zé)監(jiān)督各管理處、項目組的每月保安員考核情況。
2、管理處主任負責(zé)對本單位隊長、副隊長每月工作的具體綜合考核及監(jiān)督管理處保安員考核情況。
3、保安隊長或主持工作副隊長負責(zé)對保安班長、副班長的每月工作考核及監(jiān)督各班組保安員考核情況。
4、保安班長或主持工作副班長負責(zé)對班組保安員的每月工作考核。
四、相關(guān)文件：
1、公司各項規(guī)章制度
2、保安工作手冊
3、各管理處制定的管理制度
五、操作規(guī)程
1、首先，每月初普通保安員考核由各保安組班長或主持工作副班長根據(jù)公司制定的各崗位考核標(biāo)準對本班組保安員當(dāng)月工作進行綜合考核，然后將考核情況匯總報保安隊長或主持工作副隊長。
2、其次，保安隊長或主持工作副隊長在月初對每個班組班長、副班長當(dāng)月工作情況進行綜合考核，同時監(jiān)督各班組的考核情況是否正常，有無存在瞞報、有失公平、公正之處，然后將總體考核情況匯總報管理處主任。
3、管理處主任對保安隊長、副隊長的當(dāng)月工作情況進行綜合考核，并監(jiān)督檢查保安隊的整體綜合考核情況。
4、考核分數(shù)實行百分制，各級保安員當(dāng)月工作成績突出得100分以上者，每分獎勵5元，當(dāng)月考核96分(不含96分)至100分者不進行處罰，考核分數(shù)96分至90分(不含90分)者，按照考核標(biāo)準每分5元正常處罰，當(dāng)月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核標(biāo)準雙倍進行處罰，當(dāng)月考核85分以下者除進行3倍處罰以外，再進行下崗培訓(xùn)一個星期，下崗期間拿試用期工資，培訓(xùn)后不合格者予以辭退。連續(xù)兩個月考核分低于85分的予以辭退，當(dāng)月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時每季度對各管理處全體保安進行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號，考核總分末位保安予以辭退。
六、考核依據(jù)：
一個季度的個人總考核分、軍事、業(yè)務(wù)考試分相加。
醫(yī)院績效考核制度方案 篇13
一、考核原則
1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準，定性做到公平客觀。
3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標(biāo)準
1、銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度調(diào)整一次。
2、銷售人員行為考核標(biāo)準。
（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
�。�2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
�。�4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
�。�5）其他。
其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0。6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0。8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1。2分。
如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)
1、考核項目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準評分
工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標(biāo)準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分
定性指標(biāo)市場信息收集5%1。在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%1。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分
3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標(biāo)準者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任
2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責(zé)
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作
服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績考核：按考核標(biāo)準由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。
六、考核結(jié)果
1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4、如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
醫(yī)院績效考核制度方案 篇14
加強公司的制度化建設(shè)，提升公司的運作效率；激勵員工的上進心和工作積極性，促使員工努力提高工作業(yè)績和效果，特制定本制度。
一、考核對象
全體員工（進入公司未轉(zhuǎn)正者不參加績效考核，轉(zhuǎn)正后開始進行績效考核）。
二、考核結(jié)果等級和方式
�。ㄒ唬┛己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：S級101-105分A級90-100分；B級80-89分；C級70-79分；D級69分以下（含69分）。
�。ǘ┛己斯べY標(biāo)準：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
�。ㄈ┛己藘�(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。
�。ㄋ模┛己朔绞剑簩嵭蟹旨壙己�，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。
�。ㄎ澹┛冃�(shù)據(jù)確認無誤后，采用相應(yīng)數(shù)據(jù)，結(jié)合績效考核表進行績效評分，其中對考核結(jié)果為“S”級和“D”級的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。
三、考核原則
1、公平、公正、公開原則；
2、考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結(jié)果的公正性；
3、績效考核是一個管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進方向，從而達到組織或個人提高業(yè)績水平之目的。
四、職責(zé)
1、各級管理者職責(zé)：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標(biāo)，觀察、記錄員工的日�？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標(biāo)，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。
2、員工職責(zé)：進行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現(xiàn)，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息反饋，努力達到較高的績效目標(biāo)，取得更好成就。
3、人力資源部門職責(zé)：作為公司績效的歸口管理部門，負責(zé)績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。
五、績效考核流程
1、制訂績效計劃、確定績效目標(biāo)。
2、每月28至31日，由公司領(lǐng)導(dǎo)召集各部門負責(zé)人召開次月工作會議，部署工作任務(wù)，明確各部門的工作任務(wù)、目標(biāo)與考核權(quán)重。部門負責(zé)人編制《月度工作計劃/績效考核表》（見附件1），確認績效任務(wù)、目標(biāo)后簽字，作為本部門次月的考核依據(jù)。
3、每月3日前，各部門負責(zé)人召集本部門工作會議，結(jié)合部門任務(wù)，明確各崗位工作任務(wù)、工作重點，并確立各崗位的考核目標(biāo)及考核權(quán)重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》，確認本崗位的績效任務(wù)與目標(biāo)后簽字交至人力資源部，作為當(dāng)月考核依據(jù)。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數(shù)據(jù)統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交至總經(jīng)理審批。
醫(yī)院績效考核制度方案 篇15
第一章總則
第一條為科學(xué)評價事業(yè)單位績效，加強對事業(yè)單位的管理，根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類推進事業(yè)單位改革的有關(guān)要求，結(jié)合我市實際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱事業(yè)單位績效是指事業(yè)單位在社會管理和公益服務(wù)活動中所取得的成績和效果�？冃Э己耸沁\用特定的指標(biāo)體系，按照統(tǒng)一的標(biāo)準，通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內(nèi)的績效進行綜合評價。
第三條事業(yè)單位績效考核按照有利于促進公益事業(yè)發(fā)展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。
第四條考核范圍為市直納入機構(gòu)編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位不再單獨進行績效考核。
第二章組織管理
第五條事業(yè)單位績效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，市事業(yè)單位考核委員會辦公室（以下簡稱市事考辦）負責(zé)組織實施，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔(dān)。
第六條市事業(yè)單位考核委員會職責(zé)：
�。ㄒ唬┴瀼貓�(zhí)行國家、省、市有關(guān)事業(yè)單位考核管理的方針政策和法律、法規(guī)、規(guī)章，審定有關(guān)規(guī)范性文件及工作計劃；
�。ǘ┴撠�(zé)事業(yè)單位績效考核工作的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、綜合協(xié)調(diào)；
�。ㄈ⿲彾ū豢己耸聵I(yè)單位的考核結(jié)果。
第七條市事考辦職責(zé)：
�。ㄒ唬⿺M定年度考核工作計劃；
�。ǘ┙M建事業(yè)單位績效考核評委庫和專業(yè)績效考核委員會；
�。ㄈ┴撠�(zé)制定共性指標(biāo)考核實施細則并組織實施，審定各行業(yè)、部門制定的個性指標(biāo)考核實施細則。
�。ㄋ模⿲彾ㄊ聵I(yè)單位的年度目標(biāo)任務(wù)；
�。ㄎ澹⿲徍吮豢己藛挝坏目己说却�；
�。┴撠�(zé)考核結(jié)果的公示、發(fā)布及備案；
�。ㄆ撸┴撠�(zé)受理與考核工作相關(guān)的申訴或舉報；
（八）負責(zé)績效檔案的建立、管理工作；
�。ň牛┏袚�(dān)市事業(yè)單位考核委員會交辦的其他工作。
第八條組建事業(yè)單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學(xué)研究會理事、專家學(xué)者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。
第九條成立專業(yè)績效考核委員會，負責(zé)個性指標(biāo)考核細則的組織實施。
專業(yè)績效考核委員會由7-9名評委組成，設(shè)主任委員1名。根據(jù)工作需要可吸納服務(wù)對象代表參加。
第十條評委應(yīng)堅持原則，認真負責(zé)，公道正派，忠于職守，熟悉事業(yè)單位績效考核相關(guān)業(yè)務(wù)。
評委有下列情形之一的，應(yīng)自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：
�。ㄒ唬┡c被考核單位有直接利害關(guān)系的；
�。ǘ┰诒豢己藛挝蝗温�，且離職不滿三年的；
（三）其他可能影響考核結(jié)果公正的。
第十一條事業(yè)單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據(jù)需要進行重點抽查或?qū)ｍ棛z查，具體情況，由市事業(yè)單位考核委員會確定。
第三章考核內(nèi)容及程序
第十二條事業(yè)單位績效考核實行百分制，由共性指標(biāo)和個性指標(biāo)兩部分構(gòu)成。
�。ㄒ唬┕残灾笜�(biāo)（40分）
1、登記管理（25分）：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務(wù)范圍履行情況，信用建設(shè)、信息公開等情況。
2、社會評價（15分）：職責(zé)履行、行政效能、轉(zhuǎn)變作風(fēng)和文明服務(wù)等方面的滿意程度。
（二）個性指標(biāo)（60分）
1、主體業(yè)務(wù)開展（25分）：年度目標(biāo)任務(wù)完成情況，科研與創(chuàng)新、成果與獎勵情況等。
2、經(jīng)濟社會效益（20分）：提供社會公益服務(wù)情況、對經(jīng)濟社會發(fā)展的貢獻情況等。
3、管理運行狀況（15分）：內(nèi)部管理情況、領(lǐng)導(dǎo)班子及干部隊伍建設(shè)情況、財務(wù)資產(chǎn)管理狀況等。
第十三條事業(yè)單位績效考核按照自查自評、考核預(yù)告、實地考核、社會評價、專業(yè)評審、確定等次、公示備案的程序進行：
�。ㄒ唬┳圆樽栽u。被考核單位對照考核細則進行自查，形成自評報告，并填寫《東營市事業(yè)單位績效考核評審表》，經(jīng)主管部門審核簽署意見后，按規(guī)定時間報送市事考辦。
�。ǘ┛己祟A(yù)告。通過新聞媒體提前向社會發(fā)布考核預(yù)告，公布考核時間、內(nèi)容和方式等，接受社會監(jiān)督。
�。ㄈ⿲嵉乜己�。成立考核組，對被考核單位的有關(guān)情況進行實地考核�？己私M由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關(guān)人員組成。
1、查閱資料。重點檢查反映共性指標(biāo)中登記管理部分的相關(guān)資料。同時，核實反映個性指標(biāo)的相關(guān)資料。
2、個別談話�？己私M與被考核單位主管部門領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)工作人員進行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價，了解被考核單位在落實考核指標(biāo)方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。
3、現(xiàn)場核查。對承擔(dān)重大項目和重點工程的被考核單位，應(yīng)到現(xiàn)場進行實地核查。
綜合上述情況，提出共性指標(biāo)中登記管理部分得分。
�。ㄋ模┥鐣u價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評，包括民主評議和民意調(diào)查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調(diào)查由市統(tǒng)計局綜合運用問卷調(diào)查、電話訪問等方式進行調(diào)查，調(diào)查對象要體現(xiàn)代表性和廣泛性，調(diào)查的有效樣本原則上不少于200個。
參照市委、市政府目標(biāo)管理考核的賦分公式提出共性指標(biāo)中社會評價部分得分。
�。ㄎ澹⿲I(yè)評審。召開綜合評審會議，對個性指標(biāo)進行百分制量化評價，寫出考核評語，確定考核得分。
（六）確定等次。市事考辦根據(jù)被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報市事業(yè)單位考核委員會審定。
�。ㄆ撸┕緜浒�。市事考辦將考核結(jié)果書面反饋被考核單位及主管部門，并進行不少于7個工作日的公示。公示期內(nèi)，如對考核結(jié)果有異議，可向相應(yīng)的專業(yè)績效考核委員會或市事考辦申請復(fù)核，情況屬實的，應(yīng)調(diào)整其考核結(jié)果。
公示期滿無異議后，在一定范圍內(nèi)通報考核結(jié)果，并報市事業(yè)單位考核委員會成員單位備案。
第四章考核等次
第十四條績效考核結(jié)果為A、B、C三個等次，其中：A級的一般不超過參加考核事業(yè)單位總數(shù)的15%，綜合得分60分以下（含60分）的確定為C級。
已列入市委、市政府年度目標(biāo)管理考核的事業(yè)單位績效考核等次依據(jù)其年度目標(biāo)管理考核成績確定，獲年度目標(biāo)管理考核獎的定為A級，年度目標(biāo)管理考核得分居所屬考核序列末位的定為C級，其余定為B級。
第十五條有下列情形之一的，不得確定為A級：
�。ㄒ唬┲攸c抽查或?qū)ｍ棛z查不合格的；
�。ǘ﹩挝皇艿叫姓幜P或被司法部門立案調(diào)查并依法追究責(zé)任的；
�。ㄈ└刹柯毠な艿近h紀政紀處分或被依法追究刑事責(zé)任的；
�。ㄋ模┚邆浞ㄈ藯l件但未按規(guī)定進行事業(yè)單位法人登記的；
�。ㄎ澹┢渌斐刹涣忌鐣绊懙�。
第十六條有下列情形之一的，直接確定為C級：
�。ㄒ唬┏^一年未開展業(yè)務(wù)活動或自行停止業(yè)務(wù)活動一年以上的；
�。ǘ┍稽h委、政府通報批評的；
�。ㄈ┍挥嘘P(guān)部門一票否決的；
�。ㄋ模o故不參加績效考核的；
�。ㄎ澹┛冃Э己酥信撟骷俚�；
�。┎粎⒓邮聵I(yè)單位法人年檢的；
�。ㄆ撸┢渌斐蓯毫由鐣绊懙�。
第十七條事業(yè)單位批準設(shè)立未滿一年的，只參加績效考核，不確定考核等次。
第五章結(jié)果運用
第十八條部門所屬的事業(yè)單位績效考核結(jié)果，納入主管部門市委、市政府年度目標(biāo)管理考核，實行分類和動態(tài)管理。
第十九條考核結(jié)果按所屬事業(yè)單位考核等次進行量化賦分，計入其主管部門年度目標(biāo)管理考核總成績，并作為被考核單位領(lǐng)導(dǎo)干部獎懲、選拔任用，調(diào)整機構(gòu)編制、單位財政經(jīng)費和職工收入水平等方面的重要依據(jù)。
量化賦分計算公式：事業(yè)單位績效考核權(quán)重分×[1×A級單位個數(shù)+0.5×B級單位個數(shù)+0×C級單位個數(shù)]÷主管部門所屬事業(yè)單位總個數(shù)。
第二十條考核結(jié)果為A級的：
�。ㄒ唬┌凑赵诼氃诰幦藬�(shù)給予被考核單位一次性獎勵，其中在職在編人員100人以下的（含100人），按實際人數(shù)和600元/人的標(biāo)準核撥，在職在編人員超過100人的，給予單位6萬元定額獎勵。
市委、市政府目標(biāo)管理考核獲獎的事業(yè)單位機關(guān)不重復(fù)獎勵。
（二）加大財政支持力度，適當(dāng)調(diào)增其績效工資總量。
�。ㄈ┰诟骷壐黝愒u先樹優(yōu)中優(yōu)先推薦。
�。ㄋ模﹩挝恢饕撠�(zé)人或法定代表人當(dāng)年度考核可確定為優(yōu)秀等次。
連續(xù)三年為A級的，按干部管理權(quán)限，同等條件下，單位主要負責(zé)人或法定代表人可優(yōu)先提拔任用。
第二十一條對考核結(jié)果為C級的：
�。ㄒ唬﹩挝活I(lǐng)導(dǎo)班子成員當(dāng)年不得發(fā)放年終獎勵工資。
�。ǘ┛s減財政支持力度，適當(dāng)調(diào)減其績效工資總量。
�。ㄈ﹩挝徊坏脜⒓赢�(dāng)年度評先樹優(yōu)。
（四）主管部門所屬事業(yè)單位超過30%考核結(jié)果為C級的，該部門不得參加當(dāng)年度評先樹優(yōu)。
�。ㄎ澹┊�(dāng)年考核結(jié)果為C級的，主要負責(zé)人或法定代表人不能參加當(dāng)年度評先樹優(yōu)，考核結(jié)果不得定為優(yōu)秀等次；連續(xù)兩年考核結(jié)果為C級的，對事業(yè)單位法定代表人、有關(guān)責(zé)任人員按干部管理權(quán)限予以降免職或解聘。
�。┊�(dāng)年考核結(jié)果為C級的，給予單位警告，限期進行整改；連續(xù)兩年考核結(jié)果為C級的，給予單位通報，按干部管理權(quán)限調(diào)整其領(lǐng)導(dǎo)班子。
第六章監(jiān)督管理
第二十二條各部門、單位要切實負起對所屬事業(yè)單位的監(jiān)管責(zé)任，加大對事業(yè)單位整體運行狀況的監(jiān)督指導(dǎo)。各事業(yè)單位要積極配合開展績效考核工作，并于每年第一季度向市事考辦提報本單位年度目標(biāo)任務(wù)。
第二十三條績效考核評委要正確履行職責(zé)，認真負責(zé)，嚴守紀律，按要求參加各專業(yè)績效考核委員會的評審工作。對違反考核評審程序和紀律要求的，一經(jīng)查實，取消其評委資格，造成嚴重后果的，按照有關(guān)規(guī)定追究責(zé)任。
第二十四條市事業(yè)單位考核委員會成員單位要加強協(xié)調(diào)配合，充分運用好考核結(jié)果，切實發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向和激勵作用。
各成員單位于翌年第一季度將考核結(jié)果運用情況報市事考辦。
第七章附則
第二十五條本辦法由市事業(yè)單位考核委員會辦公室負責(zé)解釋。
第二十六條各縣區(qū)可參照本辦法制定本縣區(qū)事業(yè)單位績效考核辦法。
第二十七條本辦法自公布之日起施行。
【醫(yī)院績效考核制度方案】相關(guān)文章：
醫(yī)院的績效考核方案11-04
績效考核制度04-27
績效考核制度11-13
2022最新員工績效考核制度方案10-09
教師績效考核制度方案范文（精選10篇）11-11
醫(yī)院工作績效考核方案11-11
醫(yī)院工作績效方案（精選6篇）11-14
醫(yī)院年終績效考核方案12-23