激勵的制度
在我們平凡的日常里，我們可以接觸到制度的地方越來越多，制度是指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準則。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？下面是小編整理的激勵的制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
激勵的制度1
第一章總則
第一條適用范圍
凡保定市思達普投資咨詢有限公司（以下簡稱為“思達普”）的各級從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。
第二條新制度的特點
為適應公司發(fā)展的需要，本制度打破原有行政級別工資，員工檔案工資實行封存式管理，并按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業(yè)績緊密結合。
第三條目的
制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：
�。ㄒ唬┦剐匠昱c崗位價值緊密結合；
�。ǘ┦剐匠昱c員工業(yè)績緊密結合；
（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
第四條原則
薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。
競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。
激勵的制度2
摘要：伴隨著社會的迅速發(fā)展以及經濟水平的提升，物流行業(yè)也取得了重大的進展�，F如今，物流行業(yè)的發(fā)展前景良好，規(guī)模也在持續(xù)擴增，然而我國物流企業(yè)基層員工的實際情況不容樂觀，員工離職率較高，這不利于物流企業(yè)的發(fā)展。物流企業(yè)需要施行相應的激勵措施，構建合理的激勵制度，以此來吸引更多的人才加入到物流行業(yè)。文章將詳盡闡述物流企業(yè)激勵機制中存在的不足，并提出相應的改進措施，為物流企業(yè)管理提供一定的參考。
關鍵詞：物流企業(yè)；管理；激勵制度；構建
在21世紀，物流行業(yè)的發(fā)展呈現出欣欣向榮的趨勢，具有廣闊的市場空間。然而，物流企業(yè)的人才流失情況較為嚴重，這必然會對物流企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。眾所周知，物流企業(yè)的經濟效益與基層員工的服務質量密切相關，如果員工服務態(tài)度良好，且貨物送達時間較短，則必然會給企業(yè)帶來更多的訂單。因此，相關物流企業(yè)在管理過程中需制定合理的激勵機制，鼓勵員工努力工作，強化員工的服務意識。
一、物流企業(yè)激勵機制存在的不足
管理人員的激勵機制存在的問題。在很多物流企業(yè)中，激勵制度僅僅只是作為一種表面形式，并沒有徹底落實下來，使得其無法體現出自身的功用。在股票期權激勵方式中，如果企業(yè)的價值能夠在證券市場完全體現出來，那么股票期權將能夠實現自身的激勵作用，然而，由于中國的股市還存在一些漏洞，不夠規(guī)范，且政府在其中的干涉比較嚴重，故股市的情況時常出現波動，很多客觀或非客觀的因素均會對其造成影響。同時，部分管理人員為謀取更多的利益，利用企業(yè)的資金來進行炒作，致使股市出現混亂，危害到公司員工的收益，使得股票期權激勵機制無法起到多大的作用。
2.員工的激勵機制存在的問題。通過調查不難發(fā)現很多企業(yè)的觀點是員工為企業(yè)工作是天經地義的，因此他們并不在意員工，只是全體員工工作效率較低時才會去激勵他們。這種處理方法是不正確的，當員工出現松懈心理后，自然就不想工作，這時的激勵將沒有多大的意義。部分員工甚至會因此而辭職，這樣物流企業(yè)就會丟失一名人才，同時還需要立刻招聘新的員工，但是新員工無法迅速接手工作，從而為企業(yè)帶來諸多損失。此外，有些企業(yè)雖然想通過一些方式來激勵員工，但是僅僅局限于物質獎勵，形式比較老舊，從而使得激勵機制無法達到相應的效果，同時員工也無法深刻體會到企業(yè)的文化、溫暖，這樣是不行的。
二、完善現代物流企業(yè)激勵機制的措施
制定合理有效的激勵制度。每個企業(yè)都有自己不同的企業(yè)文化，同樣的每個員工都有自己的特點。[1]故現代物流企業(yè)應該根據員工的實際情況來制定各種培訓方案，由于不同員工的職業(yè)規(guī)劃有著一定區(qū)別，故應該讓他們清晰的認識自身的職業(yè)生涯，不斷調動他們的工作熱情。企業(yè)需要制定合理有效的激勵制度，這樣能夠幫助員工樹立新的目標，從而努力奮斗下去。
2.提高福利待遇，達到激勵的效果。物流企業(yè)要想確保員工能夠積極工作，那么就需要制定合理的薪酬體系，盡可能做到公平。如果福利待遇不合理，那么員工就會產生不平衡的心理，由于自己的辛勤與報酬不對等，使得員工們的工作熱情受到打擊，長時間過后，員工就會對企業(yè)產生失望的心理。對此，物流企業(yè)可以為員工提供更好的福利條件，不斷為員工謀取福利，讓他們能夠全身心投入到工作中來。3.改進和優(yōu)化獎金激勵形式。傳統(tǒng)的獎金激勵主要是指根據績效和公司一年的經營效益，以及公司制定的獎金標準分發(fā)的季度獎金、年度獎金等。[2]由于年度獎金比較多，其在員工的年收入中占據著較大的成分，故很多員工比較看重年度獎金這項獎勵。然而，物流企業(yè)的年度獎金是與企業(yè)的營業(yè)狀況和獎金標準掛鉤，其并沒有固定的限制。在這種情況下，員工的年度獎金并不會出現較大的變化，故會打擊到員工的積極性，這樣不利于物流企業(yè)的發(fā)展，同時還會致使物流企業(yè)的經濟效益有所降低。這時，物流企業(yè)可以采取發(fā)放股票的方式來激勵員工，讓員工們也持有企業(yè)的一些股份，這樣物流企業(yè)的發(fā)展與他們的收益密切相關，員工們必然會努力工作，為顧客提供更多優(yōu)質的服務，從而為企業(yè)帶來越來越多的訂單，促使物流企業(yè)經濟效益不斷提高。
三、結語
在信息時代背景下，我國物流業(yè)的發(fā)展勢不可擋，物流行業(yè)的發(fā)展前景極為可觀，然而當前物流企業(yè)在激勵制度的構建方面還存在不足，使得員工的工作熱情不高。對此，企業(yè)需要不斷改進和優(yōu)化激勵機制，促使員工努力工作，與企業(yè)一同成長。
參考文獻：
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激勵的制度3
一、引言
獎勵是被人們認同的有效教育方式之一，對幼兒學習興趣培養(yǎng)、良好習慣養(yǎng)成等方面具有重要意義。獎勵行為的得當可引導幼兒樹立良好的價值觀，但幼兒教師的獎勵態(tài)度和行為是由多種因素組成的。幼兒園教育也不斷在改革變動之中，教師給予幼兒獎勵也是促進幼兒健康發(fā)展的重要原因。幼兒園教師的獎勵可以讓幼兒感受到被尊重、被認可,它可以滿足幼兒渴望以及被肯定的心理,讓幼兒在生活和學習中形成積極的情感體驗,促進幼兒健康成長。因此,只有恰當的獎勵才能調動幼兒的學習興趣,幫助幼兒樹立自信、提高自我效能感。
二、正文
1.獎勵是一種激勵手段，是煥發(fā)人們的榮譽感和進取心的措施，是一種調動行政人員和管理相對人的積極性，最大限度地挖掘潛在能力的管理方法。德西效應：人們在進行一項愉快的活動(有內在動機)時，如果再提供外部的物質獎勵，反而會減少這項活動對參與者的吸引力。但往往最有效果的還是精神上的、語言上的和行為上的獎勵。發(fā)現孩子的閃光點或者做了好事一定要及時表揚。這種精神上的獎勵和孩子內在的動機是一致的，會使孩子產生內在的愉快情緒，讓良好的習慣和優(yōu)點得到鞏固，既達到了教育的目的，又有利于孩子的成長。
2.全面了解幼兒園中教師對幼兒進行獎勵的狀況,探討教師獎勵行為背后的發(fā)生機制,解析教師慣性思維下的不適獎勵行為,還幼兒以良性獎勵,是本研究的主要宗旨。內容聚焦于幼兒教師在一日活動中應用獎勵的行為,嘗試歸納發(fā)現其獎勵行為存在的特點與問題,以期提出提高教師獎勵行為有效性的教育建議。
三、結論
不同類型的表揚方式對于幼兒產生的影響是不同的，恰當的表揚，對幼兒會產生積極的意義；不當的表揚，對幼兒產生的影響是消極的。對于幼兒而言，一個身心都還未發(fā)育成熟的個體，“他們的認知發(fā)展水平比較低，對自己的評價往往只是成人評價的簡單再現，而且對成人的評價有一種不加考慮的輕信態(tài)度”。及時鼓勵、表揚，幫助幼兒更好的成長。
四、參考文獻
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幼兒園教師激勵制度
為了切實提高我園的辦學質量，以及社會、家長對本園的信任度；更為了我園的生存和可持續(xù)發(fā)展，實現“打造當地幼教名牌”的辦學目標，現特對我園的教師及工作人員制訂以下工作常規(guī)及獎懲制度：
一、全園所有工作人員必須嚴格遵守我園的各種規(guī)章制度。
二、經常保持對家長的熱心，對幼兒的愛心，對工作的耐心、細心和責任心。
幼兒園是幼兒知識啟蒙、智力發(fā)展、品德培養(yǎng)、習慣形成、身心健康成長的樂園。教師要設法讓幼兒想來幼兒園，切不可讓幼兒產生畏懼和厭惡感。
（1）在對幼兒的日常行為管理上，須講究方法，注意影響。絕對不允許采取打、罵、罰站、恐嚇等粗暴行為。要經常保持和藹可親、笑容可掬的神情，以得到幼兒的喜愛。
（2）每天要清理好幼兒的早點、錢、衣物、毛巾、被褥、藥品、食品、學習用品等，不得弄丟或弄錯。
�。�3）要經常保持幼兒的容貌和穿戴干凈整潔。及時給幼兒擦拭鼻涕口水。要定時提醒幼兒大小便，褲子濕了的要換洗好，切不可讓幼兒穿著或帶著有屎尿的衣褲回家。
（4）要經常注意幼兒的身體健康狀況。有藥的要按時喂藥，需添減衣服的要及時添減，發(fā)現身體不舒服的要及時告知園務辦或通知家長。
（5）每天下午幼兒起床后，教師要仔細清理幼兒的書包，看是否有藥物、食品或其他物品，并及時處理。
�。�6）對待家長要禮貌熱情。工作上出現過失或不足的，要敢于向家長認錯，以取得家長的諒解。
三、作好安全工作。避免幼兒摔傷、撞傷、觸電、燙傷、相互抓傷和咬傷。
在工作時間里，無特殊情況教師不得隨意離開幼兒，看電視、聽音樂、玩手機、聊天等原則上不允許，在幼兒午睡時也應適度。教師應學會“眼觀八路”的本領，發(fā)現幼兒的行為有可能導致受傷害的情況時，要立即制止。
四、嚴格遵守作息時間，按時上下班。不得遲到、早退。無特殊情況不得隨意請假。
五、教學質量是學校生存和發(fā)展的生命線。教師應在時間、內容、方法、訓練等方面要有充分的計劃、安排和保證。
�。�1）重視對幼兒的禮貌、食宿起居和衛(wèi)生等品德和行為習慣教育。
（2）加強對幼兒說普通話的習慣培養(yǎng)和能力訓練。教師與幼兒的日常交流一律要用普通話。特別是要引導幼兒使用普通話。
（3）每天至少利用上午1節(jié)，下午1節(jié)的課時，適當加強對幼兒識字、寫字、識數、數數和簡單加減運算的能力訓練。對中、大班要求：每周教幼兒會識、讀、寫3—5個字。約半學期內會識、寫、數10個數字，并初步學會簡單運算。教師要將每周所學內容以卡片形式張貼在教室的學習園地上，即有利于幼兒的隨時鞏固，也便于園方隨時檢查。
(4)每天其他課時時間，教師應盡可能地組織幼兒進行有計劃、有目的的唱歌、繪畫、舞蹈、講故事、做游戲等教學活動，每天至少保證1課時時間。小班至少上、下午各1課時。
六、負責好本班教室、宿舍的整理和清掃工作。
七、負責保管好本班的各種物品和財產。
八、本常規(guī)的量化及獎勵辦法如下：
1.量化基本分為100，每分折幣1元。
2.對以上七項常規(guī)實行扣分制。視事態(tài)后果程度，影響大小，每次扣2—10分。
3.如果當月得分不足50分的，則以0分計。
激勵的制度4
一、獎勵種類
口頭表揚、加分獎勵（一分等同現金五元）、通報表揚、嘉獎（同時獎勵現金300元和獎分60分）、記大功（同時獎勵現金500元和獎分100分）、晉薪晉級。
獎勵辦法
1、積極提出合理化建議并為公司所采納，予以建議獎，獎勵6—20分（同時給予相應的現金獎勵）；
2、有效地防止公司或顧客財產失竊或拾金不昧的員工，經調查屬實的給予獎勵10—20分（同時給予相應的現金獎勵）；
3、看房DJ和管家當天拿小費（管家一間房拿200元或以上，DJ拿400元或以上），每多一百獎勵多一分（此分僅作為加分依據不作獎勵現金）；
4、品行端正、工作勤奮，能適時完成重大或特殊任務；服務熱情，為公司樹立良好形象，屢次（2次以上）有具體事實者；從事某一崗位或某一項目艱苦工作成績突出者；給予嘉獎300元現金（同時給予相應的加分獎勵）；
5、節(jié)約成本方面有突出貢獻者；遇災難事故勇于負責、奮不顧身，做出成績者；檢舉損害公司較大利益者；維護公司重大利益，避免重大損失者；有其他突出成績或重大貢獻者；予以記大功獎勵現金500元現金（同時給予相應的'加分獎勵）；
6、對本職崗位表現突出、業(yè)績優(yōu)異，一年內記兩次大功者；帶領員工完成各項工作任務，對公司做出突出貢獻者；給予晉薪晉級；
7、上述條款未涉及到的但有積極意義的情形，經調查屬實，公司將視情況給予靈活獎勵（方法有加分、獎勵現金、升值、深造去外地旅游考察、學習等）。
二、處罰種類
口頭警告、罰款、扣分罰款、停崗、降級處理、辭退、追責。
處罰辦法
A、考勤類
1、遲到：在例隊或集合后點名開始時未到者記遲到，遲到一次罰款50元并記紀律單一張，扣十分；
2、早退：在未通知下班或可以自由安排活動之前私自離開，不經直接上司批準，在集合點到時不在者計早退，早退一次罰款50元，計紀律單一張，扣十分；
3、曠工：未經直接上司批準沒來公司上崗，遲到或早退半小時以上記曠工，曠工一次計紀律單一張，扣四十分，月累計兩次或連續(xù)兩天曠工計自動離職。
4、調假：每人每月有一次申請調假，但需提前一天提出，直屬上級批準后才可調休，違者按曠工計；
5、病假：因身體不適或生病不能來公司上班的，在部門早班例會前打電話向直屬上司申請，待批準后可上班回來時補辦病假手續(xù)（病假單、正規(guī)醫(yī)院病歷表、藥費單50元以上），缺一不可，否則將視為曠工處理；
6、事假：凡請事假必須本人至少提前一天持申請單征得直屬上司的批準，三天或以上需行政經理批準，七天或以上需行政副總或總經理批準，簽字后辦完手續(xù)方可休假，事假一次扣罰100元（有薪者請事假幾天多扣一天工資，由部門負責人考勤上跟進），由部門直屬上司對其開具罰款單；
7、請假程序：首先到部門主管處申請，待同意后填寫相應假單，按標準簽名后，帶齊相應單據交由人事部簽名備檔，拿回一聯交由直屬上司做考勤記錄。要交罰款的需將罰款交至收銀臺后拿回一聯交由直屬上司備檔。
8、辭退：公司有權辭退任何不符合公司發(fā)展需要的人員，人員辭退后其工資按標準發(fā)放，有保證金的給予退回；
9、自動離職：不按程序辭工或月累計曠工兩次、連續(xù)兩天曠工按自動離職處理，公司不發(fā)放任何補償、工資及保證金；
10、追責：嚴重違反公司規(guī)章或國家法律法規(guī)者，給公司或顧客造成一定或嚴重損失者，公司將立即辭退此員工并有追究其責任的權利或扭送至公安機關的權利。
B、罰單類型
因管理需要，現將樓面部罰單分兩類，為罰款單和紀律單。
1、罰款單：注重罰款為主，以罰款達到警告的目的，一般衛(wèi)生方面及事假單（無薪者）處理的計罰款單，不計行政處罰記錄及扣分；
2、紀律單：違反公司各種行為規(guī)范或各項規(guī)章制度，主要以記過為重點，兼以罰款扣分，月累計三張紀律單將視其平時行為表現處以停崗停薪七天至辭退處理，月統(tǒng)計部門內紀律分最低者將給予直接辭退（紀律分一分等于五元人民幣，紀律單與積分同時進行）。
三、附則
1、本制度由國畜人力資源部制訂、解釋，并由人力資源部負責監(jiān)督執(zhí)行。
2、本制度適用于公司所有員工。
3、本制度凡有與國家法令、法規(guī)有抵觸之處，按國家法律執(zhí)行。
激勵的制度5
第一條：為維護公司的勞動紀律和各項制度，保障公司各項工作的正常進行，激勵員工的敬業(yè)精神，特制定本條例。
第二條：本條例適用于我司全部員工。
第三條：獎懲類別：
1、獎勵——獎金、書面嘉獎、記功、記大功、晉級、升職。
2、處罰——罰款、書面警告、記過、記大過、降級、降職、辭退。
第四條：公司對于表現杰出或在工作任務等方面有顯著成績的員工將分別酌情給予獎金、書面嘉獎、記功、記大功、晉級、升職等榮譽，并以書面形式在公告欄公告。
第五條：員工有下列情形之一者，給予獎金獎勵（每次30~50元，并以書面形式在公告欄內公告）：
1、工作積極、忠于職守、遵紀守法、文明禮貌、模范執(zhí)行公司各項規(guī)章制度和政策者。
2、工作勤奮，出色完成工作任務者。
3、認真完成本職工作，工作成績優(yōu)秀者。
4、對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司人員及財物安全者。
5、樂于傳授他人技能，提高他人工作效率者。
6、拾金不昧者。
7、其他情況應該給予獎金獎勵的。
第六條：員工有下列情形之一者，給予書面嘉獎一次（含獎金100元，并以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案。三次書面嘉獎等同一次記功）：
1、積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑者。
2、認真勤奮承辦、執(zhí)行、或督導工作得力者。
3、積極向公司提出合理化建議，其建議被公司所采納者。
4、超額完成產量等指標，并能保證工作質量者。
5、維護公司的規(guī)章制度，對各種違紀行為敢于制止、批評、揭發(fā)者。
6、維護公司利益和榮譽，保護公共財產，防止事故發(fā)生與挽回經濟損失有功者。
7、嚴格按照本公司規(guī)章制度執(zhí)行遵守，符合5s標準并為他人楷模者。
8、對社會做出貢獻，使公司獲得社會榮譽者。
9、其他情況應該給予書面嘉獎獎勵的。
第七條：員工有下列情形之一者，給予記功一次（含獎金300元，并以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案。三次記功等同一次記大功）：
1、對工作流程或管理制度等積極提出合理化建議，被采納者。
2、對工作流程加以簡化，并切實可行者。
3、為公司經營管理、質量提出好的建議和方針，以及可行性改革為公司帶來經濟效益的。
4、策劃、承辦、執(zhí)行重要事務成績顯著者。
5、超額完成公司利潤計劃指標，經濟效益顯著者。
6、努力節(jié)約費用開支，降低成本，提高利潤效果明顯的。
7、工作認真，表現出色，為公司創(chuàng)造較大經濟效益的。
8、積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。
9、其他情況應該給予記功獎勵的。
第八條：員工有下列情形之一者，給予記大功一次（含獎金500元，并以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案。三次記大功自動晉升一級工資）：
1、在工作或技術上大膽創(chuàng)新，并取得顯著經濟效應者。
2、年終被評選為公司級以上優(yōu)秀員工者，為公司樹立了良好信譽的。
3、維護公司名譽和利益，為公司減少或避免損失的（5000元以上）。
4、在完善管理體制，拓展經營渠道，改善經營管理等方面提出合理化建議經采納起到積極效果的。
5、同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序和社會秩序有顯著功績者。
6、對公司發(fā)展有重大貢獻者。
7、其他情況應該給予記大功獎勵的。
第九條：員工有下列情形之一者，給予晉級獎勵（以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案）：
1、一年中累計三次記大功（自第一次記大功之日起計算）但無記過以上（含）違紀記錄者。
2、在當年工作中（自然年計算）給公司帶來重大效應者。
3、為保護公共財產，避免了事故發(fā)生，使公司財產免受重大損失（10000元以上）。
4、其他情況應該給予晉級獎勵的。
第十條：員工有下列情形之一者，給予升職獎勵（以書面形式在公告欄內公告，副本歸入該員工的個人檔案）：
1、在完善管理體制，拓展經營渠道，改善經營管理等方面提出合理化建議經采納起到積極效果的，且具有相當管理能力者。
2、其他情況應該給予升職獎勵的。
第十一條：公司對于工作表現欠佳或行為不當的員工將分別酌情給予罰款、書面警告、記過、記大過、降級、降職、辭退等處罰，并以書面形式在公告欄公告。
第十二條：員工有下列情形之一者，給予罰款處罰（每次30～50元，并以書面形式在公告欄內公告）：
1、員工休假期滿未在第一時間至人事行政部進行銷假者。
2、員工因公外出未按規(guī)定填寫《公出單》者（外勤人員除外）。
3、遲到或早退1～5分鐘罰5元，遲到或早退6～10分鐘罰10元，依此類推，遲到或早退30分鐘以上做曠工處理【備注：罰款將從工資中直接扣除，無需另行填寫《獎懲通知單》】。
4、員工工作期間未按標準著裝（含帽子、衣、領帶、褲、裙子、腰帶、襪子、鞋等）及佩戴胸牌（含胸牌照片不符合公司規(guī)定等行為）者。
5、員工工作期間不符合公司修飾要求者。
6、用餐期間不按規(guī)定排隊者。
7、工作期間不按規(guī)定進行整理、整頓、清潔、清掃者。
8、不按公司規(guī)定的時間、地點進餐、喝水，或未經公司允許將食物和飲料帶入工作場所者。
9、在工作場所內隨地吐痰、亂丟果皮紙屑者。
10、工作期間嚼口香糖者。
11、用廁后不洗手、不沖水者。
12、不遵守隨手關燈、隨手關水龍頭，以致出現長明燈、長流水現象者或不隨手關門者。
13、在工作場所奔跑者（緊急情況除外）。
14、工作期間喧嘩、打鬧、聊天、嬉戲者。
15、員工工作期間帶耳塞聽音樂者。
16、因工作疏忽，導致批次返工或批次次品者。
17、造成職責下所保管的公司財物短少、損壞者。
18、犯有性質與上述情況相類似的行為。
激勵的制度6
第一章
總
則
第一條
實施股權期權的目的
為了建立現代企業(yè)制度和完善公司治理結構，建立高級管理人員及業(yè)務技術人員的長期激勵機制，吸引優(yōu)秀人才，強化公司的核心競爭力和凝聚力，依據《公司法》相關規(guī)定，制定本方案。
第二條
實施股權期權的原則
股權期權的股份由公司發(fā)起人股東提供。公司的發(fā)起人股東保證股權期權部分股份的穩(wěn)定性，不得向任何自然人或法人、其他組織轉讓。
本實施方案以激勵高管、高級技術人員和對公司有突出貢獻的員工為核心，突出人力資本的價值，對一般工作人員考核合格可適當授予。
第三條
股權期權的有關定義（參見《股權期權激勵制度》）
第二章
股權期權的股份來源及相關權利安排
第四條
股權期權的股份來源
股權期權的來源為公司發(fā)起人股東提供。
第五條
在股權期權持有人行權之前，除利潤分配權外的其他權利仍為發(fā)起人股東所享有。
第六條
對受益人授予股權期權的行為及權利由公司股東會享有，董事會根據股東會授權執(zhí)行。
第三章
股權期權受益人的范圍
第七條
本方案股權期權受益人范圍實行按崗定人。對公司有特殊貢獻但不符合本方案規(guī)定的受益人范圍的，經董事會提請股東會通過，可以授予股權期權。
第八條
對本方案執(zhí)行過程中因公司機構調整所發(fā)生的崗位變化，增加崗位，影響股權期權受益人范圍的，由公司股東會予以確定，董事會執(zhí)行，對裁減崗位中原有已經授予股權期權的人員不得取消、變更、終止。
第九條
本方案確定的受益人范圍為：
1、高層管理人員；
2、業(yè)務技術人員；
3、對公司有突出貢獻的員工；
4、股東會、董事會認為可以授予的人員。
第四章
股權期權的授予數量、期限及時機
第十條
股權期權的授予數量
1、本方案股權期權的擬授予總量為：萬股份，即公司注冊資本（1000萬人民幣）的30%；
2、每個受益人的授予數量，不多于前12個月工資獎金總和，具體數量由公司董事會予以確定。
第十一條
股權期權的授予期限本股權期權的授予期限為三年，受益人每一年以個人被授予股權期權數量進行行權。
第十二條
股權期權的授予時機受益人受聘滿一年后的時間作為股權期權的開始授予時間。如果公司本次實施股權期權的股份已經在此之前用完，則由董事會在下一個周期進行相應調整補足。
第五章
股權期權的行權價格及方式
第十三條
股權期權的行權價格
行權價格按每股的50%計算，造成的注冊資本減少由所提公益公積金填補，保持公司注冊資本1000萬不變。
第十四條
股權期權的行權方式
1、受益人在被授予股權期權后，享有該股權期權的利潤分配權，在每年一次的行權期，受益人可自由選擇是否行權。受益人可用所分得的利潤或現金進行行權。行權后公司進行相應的工商登記變更，股權期股轉變?yōu)閷嵐�。在進行工商登記變更前，股權期權持有人不享有除利潤分配權外的其他權利。
2、受益人選擇不行權后，受益人所得利潤公司以現金的形式支付給受益人。
3、受益人在行權期滿放棄行權，應行權部分股權期權股份無償轉歸原股東所有。但對本次行權的放棄并不影響其他尚未行權部分的期權，對該部分期權，期權持有人仍可以按本方案的規(guī)定進行行權。
4、受益人按本方案的約定進行的利潤分配所得，應繳納的所得稅由受益人自行承擔。轉讓人所取得的股權轉讓收入應當繳納所得稅的，亦由轉讓人自行承擔；
5、公司應保證按國家相關法律法規(guī)的要求進行利潤分配，除按會計法等相關法律的規(guī)定繳納各項稅金、提取法定基金、費用后，不得另行多提基金、費用。
第六章
員工解約、辭職、離職時的股權期權處理
第十五條
董事會認定的有特殊貢獻者，在提前離職后可以繼續(xù)享有股權期權，但公司有足夠證據證明股權期權的持有人在離職后、股權期權尚未行權前，由于其行為給公司造成損失的，或雖未給公司造成損失，但加入與公司有競爭性的公司的，公司有權中止直至取消其股權期權。
第十六條
未履行與公司簽定的聘用合同的約定而自動離職的，立即終止尚未行權的股權期權。
第十七條
因公司生產經營之需要，公司提前與聘用人員解除合同的，對股權期權持有人尚未行權部分終止行權。
第十八條
聘用期滿，股權期權尚未行權部分可以繼續(xù)行權。
第十九條
因嚴重失職等非正常原因而終止聘用關系，對尚未行權部分終止行權。
第二十條
因違法犯罪被追究刑事責任的，對尚未行權部分終止行權。
第二十一條
因公司發(fā)生并購，公司的實際控制權、資本結構發(fā)生重大變化，原有提供股權期權股份部分的股東應當保證對該部分股份不予轉讓，保證持有人的穩(wěn)定性，或者能夠保證新的股東對公司股權期權方案執(zhí)行的連續(xù)性。
第七章
股權期權的管理機構
第二十二條
股權期權的管理機構
公司董事會在獲得股東會的授權后，作為股權期權的管理機構。其管理工作包括向股東會報告股權期權的執(zhí)行情況、與受益人簽訂授予股權期權協議書、股權轉讓協議書、發(fā)出授予通知書、股權期權調整通知書、股權期權終止通知書、設立股權期權的管理名冊、擬訂股權期權的具體行權時間、對具體受益人的授予度等。
第八章
附
則
第二十三條
本方案由公司董事會負責解釋。在第一個運行周期結束后，由股東會決定是否延續(xù)執(zhí)行或修訂。
第二十四條
本方案未盡事宜，由董事會制作補充方案，報股東會批準。
第二十五條
本方案自股東會通過之日起執(zhí)行。
激勵的制度7
引言：對于銀行來講，人力資源管理配置工作應與建立健全企業(yè)文化管理、加強人才培養(yǎng)開發(fā)、激勵以及有效的配置緊密配合，才能使商業(yè)銀行得到正確的運轉。
人力資本是商業(yè)銀行運行中最為活躍的要素，人力資源的管理配置問題關系著銀行經濟利益的提高。就目前情況來看，我國的商業(yè)銀行在人力資源管理配置方法存在一些問題，導致商業(yè)銀行的整體競爭力不足，限制了商業(yè)銀行整體發(fā)展。在這樣的情況下，筆者選擇商業(yè)銀行的人力資源管理配置對策作為研究對象是有一定的教育意義的。
1. 加強銀行企業(yè)文化的有效建立
企業(yè)文化的建立，對于商業(yè)銀行人力資源管理配置工作有著重要的影響。商業(yè)銀行具有良好的整體文化，是企業(yè)得以長久發(fā)展的重要保證。人力資源管理的重要環(huán)節(jié)就是用制度支持企業(yè)文化的管理。在商業(yè)銀行形成正確的文化意識，尊重每一位員工的權利與需求，使員工的切身利益得到保證，提高員工對于企業(yè)的滿意程度。當員工認可企業(yè)文化之后，才能使工作積極性與工作熱情得到調動，促進員工職業(yè)生涯與企業(yè)的共同發(fā)展。商業(yè)銀行要為工作人員創(chuàng)設一個良好的工作氛圍，使銀行與工作人員互相影響，互相依存。銀行要利用良好的待遇留住人才，更要用情感留住人才。另外，商業(yè)銀行要進行人力資源的有效配置，需要對人力資源管理基礎進行加強，針對每一位員工的工作能力進行合理崗位的安排。商業(yè)銀行需要靈活運用競聘制和選拔制來激發(fā)工作人員的競爭力，使每一位員工都有可能成長為銀行的干部級員工，給員工競爭和晉升的機會。某商業(yè)銀行曾推出過員工等級序列管理模式，本意是為了給每一個員工創(chuàng)造逐級晉升的機會，但是，在實際執(zhí)行過程中，大量員工在制度實施之日起，就已經達到本序列的封頂職等，此后長期無法晉升，極大地影響了員工對企業(yè)的認可和工作積極性。因此，商業(yè)銀行人力資源管理者們在進行人力資源的配置時，要考慮到制度文化對于商業(yè)銀行發(fā)展的指向性作用，在市場的引導下不斷完善人力資源管理配置工作。
2. 加強銀行人才開發(fā)工作
商業(yè)銀行的人力資源管理者要加強以人為本人力資源管理理念的建立，加強人力資源管理目標的制度。更要注重起人力資源管理策略的制度，加強對人才的分類與分層，建立起正規(guī)的商業(yè)銀行人力管理庫，使商業(yè)銀行內部的人才得到適當地利用。人力資源管理者要加強人才開發(fā)的力度，對管理性人才與技術性人才進行專業(yè)的培訓，使人才的發(fā)展目標與銀行的發(fā)展目標相適應。商業(yè)銀行要對工作人員的眼界進行擴展，加強工作人員個人能力的提高，使創(chuàng)新精神融入到工作人員的工作精神當中去。人力資源管理者在進行人力資源開發(fā)時，要對培訓的目標進行明確，加強工作人員競爭能力與綜合實力的提高。在人力資源培訓的內容方向，管理者要對人力資本的能力現狀進行分析，從商業(yè)銀行發(fā)展的需求出發(fā)，利用具有針對性與實用性的培訓內容，加強人力資源工作水準的提高。人力資源的開發(fā)者還要對人力資源的培訓方法進行多元化升級，使工作人員參與培訓活動的積極性得到提高。商業(yè)銀行還要對人力資源管理配置工作進行配合，建立起嚴格的培訓考核制度，使人力資源培訓真正服務于人力資源管理配置水平的提高。
3. 加強人力資源激勵制度的建立
人力資源管理配置效率的提高，很大程度上取決于商業(yè)銀行工作人員對于管理與配置工作的配合度。利用人力資源激勵制度的建立，激發(fā)銀行商業(yè)員工的工作積極性與自我提高積極性，可以使商業(yè)銀行人力資源管理配置工作水平得到提高。人力資源管理者要加強績效評價體系的建立，使每一位商業(yè)銀行員工的工作業(yè)績得到公平合理的體現，使員工的真實工作業(yè)績成為其職務提升與績效提升的重要標準。商業(yè)銀行要加強與市場發(fā)展的同步性，利用行業(yè)內公認的薪酬體系，滿足員工對個人利益的追求，加強商業(yè)銀行內部的公平性與崗位競爭性。當一個合理的人力資源激勵制度得以建立，工作人員可以明確自己的工作目標，為了追求自己的個人經濟利益以及銀行的整體利益，而進行自我提高，提高工作效率與質量。這樣一來，商業(yè)銀行的人力資源管理配置水平也得到了提高。
4. 結語
綜上所述，商業(yè)銀行的良好發(fā)展，需要有效的人力資源管理配置工作的配合。筆者從商業(yè)銀行的人力資源管理配置需求出發(fā)，進行了人力資源管理配置方法的發(fā)析。希望銀行可以利用人力資源管理配置水平的提高服務于自身競爭實力的提高。
參考文獻：
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激勵的制度8
獎勵目的：為表揚志愿者對社會各界無償奉獻的服務精神，鼓勵更多優(yōu)秀的志愿者投入到志愿者服務行列，特此白沙灣社區(qū)創(chuàng)建志愿者獎勵機制。
獎勵形式：（1）授予星級志愿者稱號（小冊子）
�。�2）頒發(fā)證書
�。�3）工作表現優(yōu)秀者根據能力給予一定工作職務
�。�4）每月舉行志愿者活動，每年不定期舉辦培訓講座
獎勵細則：1.星級志愿者評比標準。
�。�1）參加一次志愿者活動滿1小時以上為一分，一個年度積滿50分為一星，以此類推，最高為五星即50分=☆
100分=☆☆
150分=☆☆☆
200分=☆☆☆☆
250分或以上=☆☆☆☆☆
�。�2）一個年度志愿者服務工作滿120小時為一星，以此類推，最高為五星即120小時=☆
240小時=☆☆
360小時=☆☆☆
480小時=☆☆☆☆
600小時或以上=☆☆☆☆☆
每個年度評一次，兩種評比方式根據每個志愿者的情況以數量多的方式作評比。根據對部門的貢獻可適當加分，評選不單以活動能力評論，還將以其表現是否符合志愿者行為作為參考。根據志愿者工作完成情況分為優(yōu)、良、中、差四個等級，“優(yōu)”折加2分，“良”者加1分。
志愿者須在每年12月1日前交回小冊子給白沙灣社區(qū)統(tǒng)計時數或分數，進行年審，以便參加志愿者評選，逾期將不予受理。
2.證書頒發(fā)標準
以星級志愿者為標準，積極參加活動、努力完成交辦的任務并取得顯著成績的個人和團體，經討論決定，給予表彰和獎勵；關心、支持和參加志愿者活動并為志愿者事業(yè)作出突出貢獻的集體和個人可授予榮譽證書。每年審核評選一次。
�。�1）優(yōu)秀志愿者獎，評選條件：
熱愛青年志愿者工作，有較強的事業(yè)心和工作責任感，工作積極肯干，作風踏實，立足本職，無私奉獻，能為集體多做好事。在青年志愿者中有較好的影響，樂于助人，關心他人。
激勵的制度9
第一條 綜述
為調動公司軟件研發(fā)人員的工作積極性，提高軟件的開發(fā)質量和開發(fā)效率，促進研發(fā)人員深入市場，及時跟蹤軟件產品的使用情況，在公司現有績效考評制度基礎上制定此制度。
第二條 管理辦法
公司軟件項目實行目標管理。
第三條 執(zhí)行范圍
1）本制度適用于從事軟件項目開發(fā)的人員。
2）本制度適用于軟件項目開發(fā)運行全生命周期，即需求調研、軟件設計、軟件開發(fā)及測試、軟件運行維護。
第四條 整體考核目標
1）品質
2）工期
詳見《軟件項目立項申請表》。
第五條 獎金成立
1、部門主管根據市場需求，填寫《軟件項目立項申請表》并經需求提出項目主管、技術總監(jiān)、技術副總、董事長簽字同意。
2、技術副總、董事長認為可立項軟件，下發(fā)《軟件項目立項申請表》填寫，經技術總監(jiān)、項目負責人確認工期及缺陷數目。
第六條 獎金構成
1、基礎獎金總額：
1）合同類項目：項目獎金的發(fā)放額度在項目合同簽訂后確定，原則上不得超過所研發(fā)的軟件合同金額的8％，不低于合同金額的5％，具體額度由部門經理、總工程師、技術總監(jiān)協商，董事長最終確定。
2）投入類項目：由公司直接投入項目，在明確項目內容后，部門經理、總工程師、技術總監(jiān)計算項目人員工時，核算投入金額報技術副總、財務總監(jiān)、董事長確認項目總投入額。原則上以軟件投入總金額的10％作為項目開發(fā)獎金。
3）當發(fā)生大市場變化，需要重新確定獎金發(fā)放額度時，可由部門經理提出，經過技術總監(jiān)、主任工程師、技術副總、總經理重新協商后，董事長最終確定。
2、獎金構成：
1）項目承擔部門獎勵（獎勵1）
獎金總金額的60%為工期獎金；發(fā)放對象：項目設計、開發(fā)、測試參與人員。
獎金總金額的40%為品質獎金；發(fā)放對象：項目設計、開發(fā)、測試參與人員。
2）應用獎金（獎勵2）
應用獎金（獎勵2）=獎勵1的5%-8%。發(fā)放對象：應用部參與人員。
3）維護獎金（獎勵3）
維護獎金（獎勵3）=獎勵1的5%-8%。發(fā)放對象：運維部參與人員。
4）特殊獎勵（獎勵4）
特殊獎勵（獎勵4）=最高為獎金總金額的10%為特殊獎勵；
第七條 獎金浮動
1、工期獎金：項目提前完成時，按比例增加獎金發(fā)放額度，滯后時按比例減少發(fā)放額度。增減上限為獎金基礎數額的50%。比例計算方法為：浮動比例＝（計劃工作日-實際工作日）/計劃工作日。當增加比例大于50％時，按50％計算，當增加比例小于-50%時，按-50%計算。當項目未完成立項時所計劃的質量目標時，此條無效。
例如，項目計劃用100天完成，項目組實際用了80天，確定的工期基礎獎金額度為1萬元，則浮動比例為（100-80）/100=20%，實際實際工期獎金額度為10000×(1+20%)=12000元。項目計劃用100天完成，項目組實際用了120天，則浮動比例為（100-120）/100=-20%，實際每例的獎金額度為10000×(1-20%)=8000元。
2、品質獎金：
當項目未完成立項時所計劃的質量目標時，按比例減少獎金發(fā)放額度，比例計算方法為：
減少比例＝（實際缺陷數量-計劃缺陷數量）/計劃缺陷數量 當減少比例大于50％時，按50％計算，當減少比例小于0時，按0計算。
例如，項目的計劃缺陷數為100，實際缺陷數為120，確定的基礎獎金額度為10000元，則減少比例為（120-100）/100=20%，實際每例獎金額度為10000×(1-20%)=8000元。
開發(fā)過程中，在內部質量審核時，由于存在質量問題或不符合標準等問題，被下達《軟件整改通知單》進行整改的，每下達一次《軟件整改通知單》，扣除項目組研發(fā)人員項目品質獎金總額度的10％。
第八條 獎金發(fā)放
1、工期獎金：按項目進度里程碑，采用每個月度按項目完里程碑獎金數額發(fā)放；
2、品質獎金：項目通過上線驗收，進入試運行階段后，經主任工程師、技術總監(jiān)、技術副總驗收，按品質控制要求確定品質獎金實際發(fā)放數額。由部門經理提供人員獎金表，部門主管及技術負責人一次發(fā)放50%，另外50%作為質量保證金累積進入個人年終獎或半年獎；其余參與人員一次發(fā)放60%，另外40%作為質量保證金累積進入個人年終獎或半年獎；公司系統(tǒng)質量保證期間為3個月-6個月。
3、實發(fā)應用獎勵（獎勵2）：應用部經理核算本部門參加項目人員的工作量并進行百分制打分，確定個人發(fā)放比率，與項目工期獎勵同期發(fā)放。
4、運維獎勵（獎勵3）：核算本部門參加項目人員的工作量并進行百分制打分，確定個人發(fā)放比率，與項目工期獎勵同期發(fā)放。
5、特殊獎勵：由部門主管提出特殊人員獎勵名單（1-2人），交主任工程師、技術總監(jiān)、技術副總審核，提交公司董事長，由公司董事長簽字一次性發(fā)放。
�。ㄗ⒚鳎荷鲜霆劷鸢l(fā)放個稅由個人承擔）
第九條 休假獎勵
采用項目獎勵后，不再發(fā)放加班費，采用休假獎勵方式調休。執(zhí)行條件：
1、工期獎金>100%；
2、品質獎金>80%。
執(zhí)行辦法：工期提前完成的自然日/3=部門輪休日。
例如提前完成工期10天，工期獎金110%，10/3=3.33天，部門獲得帶薪休假天數3天。
第十條 后續(xù)品質控制
1、試運行階段：公司系統(tǒng)上線試運行質量階段為1個月-2個月，在系統(tǒng)試運行期間，以故障發(fā)生數目以及處理時間為指標測評系統(tǒng)運行品質，計算方法如下：
1）故障缺陷發(fā)生4小時內解決，不累計缺陷數目；部門主管可不上報該缺陷；
2）故障缺陷4-12小時內解決，按0.5X故障次數累積缺陷數目，部門主管必須上報缺陷；
激勵的制度10
摘 要：
激勵可以使企業(yè)員工在工作當中產生更大的熱情，進而達到企業(yè)和員工共贏的目的。海底撈利用多種激勵手段來鼓舞員工的士氣，激發(fā)出員工更大的工作熱情。經過對相關資料的采集歸納，剖析海底撈對員工采取的激勵制度，希望餐飲行業(yè)和其他企業(yè)可以從中找到學習經驗。
關鍵詞：
海底撈；員工；激勵制度
文章編號：
1004-7026（20xx）02-0101-02 中國圖書分類號：F719.3 文獻標志碼：A
1、激勵制度簡介
激勵屬于現階段普遍應用在管理上的一種措施，利用這種措施可以調動起員工的積極性，促使其更快達成目標。從個體的角度來看，激勵是為了促使某件事情、某項任務、某種活動的完成；從公司的角度來看，激勵則是為了激發(fā)出職工更多的潛能，使其充滿熱情，積極創(chuàng)新，幫助公司實現遠大的目標[1-3]。
激勵機制指的是進行激勵的執(zhí)行者采取一些激勵方式和措施作用于被激勵者，也是組織激勵的構架、采取的形式、動態(tài)變化的綜合體[4-5]。
2、海底撈的員工激勵體系現狀
2.1 海底撈企業(yè)簡介
海底撈全稱為四川海底撈餐飲股份有限公司，是建立于1994年的民營企業(yè)，主要經營川味火鍋，并將各地的火鍋的特點融合進來，形成了一家大型跨越多個�。ㄖ陛犑�、自治區(qū)）的直營餐飲企業(yè)。公司自始至終堅持注重服務質量，將顧客放在第一位，主張在服務方式上獨具一格。管理方式上推行勞動改變命運，對職工公平對待，施行人性化管理當中融入親情的力量，努力讓企業(yè)和員工都從中獲益。
2.2 海底撈員工激勵體系現狀
2.2.1 考核方向，綜合評價業(yè)績
海底撈并不將獲取利潤高于一切，而是認為利潤和認真工作聯系在一起，工作沒有做好，不可能產生高利潤，工作做好了，利潤自然就上去了。海底撈沒有將利潤作為員工考核的標準：其一，豐厚的利潤不是一個部門可以獨立做到的，需要多個部門共同努力，雖然在實際工作當中部門之間肩負的職責不同，但是各個部門都是至關重要的；其二，利潤的產生不是必然，存在很大的機遇和巧合，就拿店面選址來說，所選地段不繁華，任職工和店長有“三頭六臂”，也無法得到更多的利潤；其三，考核如果僅僅注重利潤的`多少，那么職工將更加關注短時間內取得的成績，因此難免會對顧客照顧不周，有可能為了降低投入，使服務水平大打折扣，這將影響企業(yè)的長期效益，是一種短視行為[6]。
2.2.2 考核指標公平公正
海底撈考核主要針對顧客是否滿意，員工是否熱情，干部培訓是否到位等方面。只有滿意的員工才會吸引滿意的客人，基層負責人需要加強培訓，才會帶出滿意的員工，才會使客人更加滿意。
海底撈對基層負責人的考核需要滿足多種條件，考核內容不僅包含業(yè)務，還包含改進完善職責、職工熱情、客人是否滿意預備干部的鍛煉等，每一條都有嚴格的規(guī)定。一個優(yōu)質店長的產生，并不完全和店里的收益掛鉤，也與職工的熱情度、客人是否滿意、是否培養(yǎng)了后續(xù)干部相關，這些考核內容構成了海底撈的考核規(guī)范。
在海底撈，職工是否具備了升職機會，是否會被降級，每一個職工都心知肚明，因為體系是公開化的，不允許靠私情取得升遷的狀況存在。
2.2.3 考核制度人性化
考核機制只有人性化，才更容易被員工接受。只有員工滿意，才會給客戶帶來更熱情的服務。只有了解職工想什么，需要什么，才能實施有目的的激勵行為。制定規(guī)定時要從人性化的角度出發(fā)，執(zhí)行規(guī)定時也要從人性化的角度考慮，而不是高高在上不從實際出發(fā)。海底撈可以做到不將利潤作為考核標準，不把獲得利潤作為企業(yè)的目標，但是正因為如此，才可以在為客人服務的同時取得豐厚的利潤。
2.2.4 健全保障體系
健全和完善職工保障機制，可以減少職工離職的概率，更可以對員工起到激勵作用，如為職工繳納保險醫(yī)療、失業(yè)保險等險種的保險，使其享受到歸屬感。
2.2.5 構建起新型薪金體系，體現出競爭意識
薪酬的設置要以崗位為依據，設置出崗位、技能、資質、績效等多個工資范疇。工資要可以起到激勵效果，構建起友好的競爭體系，不一樣的崗位發(fā)放的薪金要有一定的區(qū)別。海底撈將薪金結構和員工發(fā)展結合在一起，一般員工利用職位晉升可以增加工資，也可以利用級別評定來增加收入。
3、海底撈員工激勵制度帶來的思考
3.1 創(chuàng)造出適合員工成長的環(huán)境
海底撈對待職工都是平等的，要求職工勤勞、誠懇、善良，只要具備了這些特性，都有可能成為海底撈的一員，員工都站在同樣的起點上，海底撈為員工營造出晉升上升的空間。
海底撈為員工規(guī)劃好發(fā)展方式和將得到的待遇。海底撈如今管理層面的負責人都是從基層做起，從服務員、傳菜員成長為管理人員。在公司里，每個人得到的機會是平等的，員工可以依靠自己的勤勞來把握命運。海底撈的命運和員工的命運緊緊地聯系在一起，每個入職員工都會被告知——海底撈將會給你帶來美好的未來。
海底撈幾乎沒有特殊的培訓流程，一切培訓都是在工作中完成的。遇到狀況，可以在例會上處理，員工的新點子、疑難問題等在例會上說出來，大家一起討論處理，在討論當中一起進步、提高。誰的表現更為突出，誰就有更好的晉升空間。
3.2 整體氛圍和諧美好
3.2.1 將尊重和善待員工放在第一位
海底撈的負責人都是從基層做起，他們本身最清楚員工們在想什么，因此，才會打心底里和員工打成一片，給員工提供多方面的支持，同樣也因此得到員工的贊同和尊重。
在海底撈，尊重和善待員工一直都是第一要素。多年來，海底撈一直都是將員工看作企業(yè)真正的主人，對優(yōu)秀員工進行股金分紅，使更多員工得到更多的實惠。
海底撈負責人和員工住在一起，所有的待遇都是一樣的。為員工租住居室，宿舍有專人負責清理和保潔，生病也有專人照顧。服務行業(yè)本身存在著特殊性，從事服務行業(yè)的人員大部分來自農村，海底撈為這些學歷不高的年輕人完善居住設施，由專人負責衛(wèi)生，負責床上物品的清洗，滿足他們各方面的需求，將員工當成海底撈這個大集體的主人，員工自然也將海底撈當成自己的家，愿意為海底撈付出更多的努力，釋放出更多的熱情。
海底撈很注重培養(yǎng)員工熱愛崗位、尊重崗位的思想，關注職工工作之外的時間，使其生活更加豐富多彩，比如開展評比、競賽等各種活動，激發(fā)其在工作中的熱情，大家一起為海底撈的夢想努力，一起迎接美好的未來。
3.2.2 員工和企業(yè)共同完成發(fā)展目標
現階段，海底撈不僅重視對店內員工進行培養(yǎng)、人才選拔，也開始將關注點放在了大學生身上，重視對高學歷人才的吸收和利用。隨著大批大學生的進入，高素質的員工將呈現出一定的規(guī)模，企業(yè)幫助員工依靠勤勞改變自己的命運，這些員工一樣也在幫助企業(yè)成就偉大的夢想。
3.2.3 對員工加大力度進行培訓，使其愛崗敬業(yè)
新員工到來之初，對海底撈的文化內涵等還不是很清楚，入職培訓就成為關鍵。入職培訓包含企業(yè)文化、專業(yè)技能技巧、團隊精神、團隊合作水平、員工職業(yè)思想、基礎的交際認知等[7-8]。與此同時，要加大力度對培訓進行監(jiān)管，在第一時間了解培訓情況等。
總而言之，過去很多人認為服務人員一輩子都沒有翻身的機會，但是在海底撈，升職加薪成為可能，服務員也可以不斷得到更好的福利，不斷提升自己，可以實現自己的價值，可以被更好地尊重，可以在良好的氛圍當中充實自我，發(fā)揮自己所長。此時，員工和企業(yè)是站在一個基點的，企業(yè)必將在員工的努力下不斷強盛起來，最終實現企業(yè)目標。
4、結束語
海底撈的激勵機制是使其能夠取得成就的前提，海底撈體現出來的是依靠勤勞改變自己人生的理念，體現只要是憑借自己的雙手，勤勤懇懇，踏實做事，就可以得到晉升機會。從管理的角度來說，可謂是權力下放到了基層，如普通員工也有對客人免單的權力，這在其他餐飲企業(yè)是絕無僅有的。這些都為海底撈取得如今的成就奠定了基礎。對海底撈的激勵制度進行了簡單分析，當然海底撈的經驗不見得適合所有的行業(yè)，但是希望可以對其他餐飲企業(yè)有所啟示，從中找到自身可以借鑒的地方。
激勵的制度11
第一章總則
第一條為了確保醫(yī)院工作質量和正常秩序，強化醫(yī)院管理，健全內部監(jiān)督約束機制，在職工中牢固樹立“以病人為中心，以醫(yī)療質量為核心”的服務宗旨，以經濟杠桿為手段，從嚴治院，充分調動全院職工的積極性和創(chuàng)造性，全心全意為人民的健康服務。依據衛(wèi)生部《醫(yī)院工作制度和醫(yī)院工作人員職責》，結合醫(yī)院實際，制定本制度。
第二條本制度適用于醫(yī)院醫(yī)療、護理、醫(yī)技、行政、后勤各科室及個人。
第三條本制度的解釋與實施由院辦負責。
第四條本制度中相關內容的執(zhí)行方法：
(1)職能科室深入基層，監(jiān)督檢查，發(fā)現問題，調查核實；
(2)科室自查，缺陷上報；
(3)群眾來信采訪反映缺陷，調查核實；
(4)院外各職能部門、上級領導監(jiān)督檢查，發(fā)現缺陷，歸口轉報。
第五條凡發(fā)生涉及本制度規(guī)定的問題，由涉及者所在科室提出書面自查意見及處理建議上報院辦執(zhí)行。
第六條本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行，原相關規(guī)定、制度與本制度有抵觸的以本制度為準。
第七條本制度面前，人人平等。
第二章獎則
獎勵對象：各科室及個人。
獎勵方式：以精神獎勵為主(如通報表揚、授予先進工作者、文明科室稱號等)，適當給予獎金或獎品。成績特別突出者，由醫(yī)院積極向有關部門或上級單位推薦，爭取更高獎勵；對受獎人的事跡在全院大會上宣布或張榜公布；并將有關材料裝入本人檔案，作為晉職、晉升考核聘用依據。
獎勵時間：隨時獎勵和年終獎勵相結合。
獎勵金額：50―1000元。
獎勵范圍：
第八條在工作中能顧全大局，能正確對待各種復雜事件，并能及時采取應變措施使事件得到妥善處理的。
第九條積極參與各項社會公益事業(yè)，在扶貧、助殘等各項醫(yī)療衛(wèi)生活動中表現突出的；在改善服務或管理方面獻計獻策且被采納，效果突出的。
第十條積極研究、推廣新技術、新項目，為單位創(chuàng)造良好效益的。
第十一條在突發(fā)事件及重大搶救以及其他嚴重威脅人民身體健康的緊急情況時，能服從命令、忠于職守、臨危不懼、救死扶傷，取得較好社會效益的科室或個人。
第十二條及時發(fā)現重大事故苗頭，阻止了事故或嚴重差錯的發(fā)生，使醫(yī)院或病員免受重大損失者。
第十三條在各種意外事件發(fā)生時，愛護國家財產，見義勇為，保護了公共財產和群眾利益，避免或減輕了損失者。
第十四條堅持原則，秉公辦事，為政為醫(yī)清廉，敢于同違紀失職行為作斗爭，維護了醫(yī)院利益，成績顯著者。
第十五條敢于管理，善于管理，在提高醫(yī)院或科室服務質量和兩個文明方面成績突出者。
第十六條堅持財經制度，維護財經紀律，敢于抵制歪風邪氣，避免了較大資金流失者。
第十七條在后勤服務上認真、熱情，及時為臨床服務，在節(jié)支方面做出較大成績者。
第十八條獲得市級、區(qū)級或鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級表彰獎勵者。
第十九條社會滿意度超過95%的科室或個人。
第二十條凡在正式報刊、雜志發(fā)表論文的，區(qū)級獎勵50元，市級獎勵150元，省級獎勵300元，國家級獎勵500元。
第二十一條科室或個人得到新聞媒體正面報道表揚者，每次獎勵50元。
第二十二條關心維護醫(yī)院和病人利益，敢于舉報行業(yè)不正之風和損害集體利益者。
第二十三條在醫(yī)療服務中，堅持優(yōu)質服務，尊重服務對象，樂于助人，甘于奉獻，深受群眾贊揚的；或由于醫(yī)德醫(yī)風好，技術精良，收到病人的表揚信、感謝信、錦旗、牌匾等，或拒收紅包的科室或個人，每次獎勵50元。
第三章醫(yī)德醫(yī)風罰則
第二十四條不能與同事密切配合完成應共同完成的工作任務；或詆毀他人、抬高自己；或給集體、同事不搭臺、不補臺，甚至拆臺；或挑撥離間，影響團結和工作，扣發(fā)當事人100―300元。給醫(yī)院或他人造成不良影響或后果的，視情節(jié)輕重，扣發(fā)500―1000元，且2年內不得有評優(yōu)、晉升資格。
第二十五條按有關規(guī)定應該上報或請示的重大事項，未及時上報、知情不報或故意隱瞞的，扣發(fā)責任人300元，造成后果自行負責。
第二十六條工作人員服務態(tài)度差，發(fā)生冷、硬、頂、推、拖，扣發(fā)當事人50元，并視情節(jié)輕重予以通報批評。
第二十七條患者在診療過程中對醫(yī)療服務不滿意，科室沒有給予很好解決而使病人向領導或有關部門投訴的，每投訴一次，扣發(fā)科室50元。
第二十八條科室社會滿意度在85%以下的，扣發(fā)100元。滿意度在75%以下的扣發(fā)300元。
第二十九條收受患者及其家屬的“紅包”、物品，除責令如數退還外，按收受紅包金額或物品價值的3倍處罰，并進行全院通報批評，同時給予黨紀、政紀處分。如對饋贈錢物當時難以謝絕的，須立即上交科室，由科室負責人與當事人一道適時退回；對無法謝絕的錢物要及時報告并上交院部，由院部處理。
第三十條向病人或其親屬暗示，索要錢物，除如數退還外，按索要錢、物(折款)5倍罰款，并進行全院通報批評、給予黨紀、政紀處分；發(fā)生兩次及其以上者，除罰款、全院通報批評、給予黨紀、政紀處分外，降聘技術職務一年。
第三十一條醫(yī)務人員利用工作之便，暗示或接受藥品商、器械商等宴請、游樂，經查實，扣發(fā)當事人300元，扣發(fā)科室1000元；在基建、維修、引進設備、物資器械、藥品采購等業(yè)務往來活動中收受或索要回扣或類似回扣的，均視為受賄行為，除追繳非法所得外，給予回扣金額5―10倍的處罰及行政處分；情節(jié)嚴重，構成犯罪的，移交司法機關處理。
第三十二條未經醫(yī)院同意，藥劑科、藥庫不能擅自新進藥品；不準私自在臨床中進行藥品、醫(yī)療器材等臨床驗證。違者，扣發(fā)科室負責人200元，扣發(fā)當事人500元；從中獲利的，除上交全部收入外，給予全院通報批評，同時根據情節(jié)給予黨紀、政紀處分。
第三十三條工作人員不佩證上崗或在崗不按規(guī)定著裝；窗口工作人員未掛牌或掛牌與在崗人員名字不吻合，扣發(fā)當事人10元。
第三十四條徇私舞弊，給他人出具假醫(yī)療證明或假檢查報告的，扣發(fā)當事人100元，視其情節(jié)給予必要的黨紀、政紀處分。如從中收受錢物者，除如數退還錢物外，扣發(fā)500元，并進行全院通報批評、給予黨紀、政紀處分。工作人員搭車開藥，搭車檢查，除如數補交費用外，扣發(fā)當事人200元。非醫(yī)學需要，利用b超等檢查，非法進行胎兒性別鑒定的，扣發(fā)責任人200元。
第三十五條無故拖延診療時間，未按預約時間紿病人作檢查，出報告(機器故障或停電除外)，扣發(fā)當事人100元。病人對門診的服務態(tài)度或質量不滿意，造成影響者，扣發(fā)當事人100元。不經醫(yī)院同意擅自停門診，發(fā)生一次扣發(fā)當事人100元。
激勵的制度12
摘要：目前，我國國有企業(yè)存在缺少活力、競爭力，并且專業(yè)技術人員留不住的現象。這種現象產生的重要原因之一，便是人力資源激勵機制的不完善。因此，要提升國有企業(yè)的活力，增強國有企業(yè)的競爭力，國有企業(yè)必須建立和完善激勵機制。只有這樣，才能激發(fā)職員的工作熱情及積極性，對國有企業(yè)的和諧、穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。
關鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;激勵制度
在我國，國有企業(yè)在國民經濟中的地位特別重要。國有企業(yè)掌屋著國民經濟的命脈，控制著事關人民福祉的各種資源。隨著市場經齊的深化改革，國有企業(yè)如何在殘酷的開放經濟體系中存活并強大起兼，是我們不得不思考的問題。因此，對員工進行適當和有效的激勵成為提高我國國有企業(yè)競爭力、綜合能力的必要選擇，也是國企改事所要研究的重點部分。
一、國有企業(yè)人力資源管理激勵制度存在的問題
1.激勵的意識還相對落后。
當前勞動力供大于求，加之人們對國占企業(yè)的追捧，國有企業(yè)對員工的激勵沒有引起足夠的重視。存在著夏顧眼前利益不管長遠發(fā)展、只管企業(yè)效益不顧員工生活狀況、只顧苦層感受不顧員工情感等現象，使得企業(yè)員工疲于應付當前日常工大大降低了企業(yè)員工工作的積極性，從而制約了企業(yè)的長遠發(fā)畏，一旦在企業(yè)遇到發(fā)展的困境時，員工也不會同企業(yè)共赴難關，受員害的最終是企業(yè)的利益。
2.激勵方式不靈活，缺乏針對性。
員工的需求是復雜多樣的，企世的激勵方式也應該因人而異，與時俱進，才能更有成效。而多數國阿企業(yè)的激勵方式往往一成不變，激勵對象不明確，沒有充分考慮員的個體差異和不同層次員工的需求。
3.環(huán)境激勵不健全。
環(huán)境激勵主要包括企業(yè)文化環(huán)境和工作環(huán)境兩個范疇。企業(yè)文化是傳統(tǒng)氛圍構成的公司文化，是在工作團體中逐形成的規(guī)則;是一個企業(yè)的主要價值;是在企業(yè)中尋求生存的競爭“原則”。它意味著公司的價值觀，這些價值觀構成公司員工活力菅見和行為的規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)與員工共同秉承的價值觀、共同遵守的信念和共同實施的行為方式�，F階段，一些國有企業(yè)只是一味追求產值、效益，不重視企業(yè)文化的建設，企業(yè)缺乏一種激動員工奮發(fā)向上和一種凝聚員工與企業(yè)命運緊緊維系的精神力量。企業(yè)文化的作用是巨大的，國有企業(yè)忽視其作用，將會使得激勵效果事音功半。工作環(huán)境的安全舒適與否，直接影響員工的工作激情，影響員工的注意力與精力投入到工作中的程度。忽視環(huán)境的激勵作用，認勾環(huán)境只是外部因素，對員工的影響不大，這種想法會影響員工的積.及性，甚至會導致員工的跳槽。
二、完善國有企業(yè)人力資源管理激勵制度的措施
1.完善薪酬體系結構。
薪酬是激勵機制物質表現的一種形式。完善拘薪酬體系要綜合考慮到員工年資、能力、職務和工作績效等因素，由基本薪酬、年資薪酬、職務薪酬、績效薪酬及各種補貼和津貼等組成，可以全面反映員工對組織的貢獻，使員工產生公平感。國有企業(yè)需要從自身行業(yè)角度出發(fā)，設計和完善“對外具有競爭性、對內具有公平性、對員工具有激勵性”的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用。
2.建立公平合理的激勵制度。
公平性是員工管理中一個很重要的承則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情者，并且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次拘獎勵;同樣犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者則寧可不獎勵或不處罰。管理者在處理員工獎懲司題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。
3.采取個性化激勵。
馬斯洛的需要層次論指出： “人類的需要是不斷隨著低層次需要的滿足而逐步向高層次需要發(fā)展的�！币虼巳肆Y源管理要因地制宜、合理地運用多種激勵手段，根據員工不同階段的需要以及內外環(huán)境的實際情況不斷改進、完善和調整激勵機制，使企業(yè)在一個良好的軌道內運行。對于滿足重點激勵對象的較高層次需求要針對性地進行，比如，讓其承擔挑戰(zhàn)性的工作、參與項目決策、制定工作計劃、提案建議獎勵等等，要想方設法使其發(fā)揮潛能實現自我價值，獲得勝任感和成就感，留住人心，促進企業(yè)發(fā)展。
4.選擇適當的激勵時機。
在激勵時機的選擇上，應本著使員工始終保持足夠的前進動力這一用人戰(zhàn)略思想，根據不同的用人需要，分別選擇適當的激勵時機。既可以再任務完成后給予獎勵，也可以在任務過程中的任何階段，給予中途獎勵。例如在“急、難、險、重”等工作時，可以開展崗位立功競賽，采取隨立功隨記功進行獎勵;在單項任務時可以開展勞動競賽，平時可以開展合理化建議等，對表現突出人員進行獎勵。以追求最理想的激勵效果。
5.實施企業(yè)文化激勵提高員工素質。
文化本身就有一種激勵功能，企業(yè)文化更是如此。實踐證明，國有企業(yè)除了運用“獎金”和“分紅”等經濟形式來調動勞動者的積極性外，還必須運用精神激勵形式，培養(yǎng)職員的“共存亡”意識、“集體觀念”和“忠誠”、“奮斗”、“創(chuàng)新”等精神。而要完成這些任務，就必須依靠和加強企業(yè)文化的建設。國有企業(yè)的性質決定了在企業(yè)文化建設中，第一、要通過加強思想政治工作，啟發(fā)員工對現實社會的正確理解，增強與社會的相容和溝通，在適應社會的同時，樹立自身特有的精神素質;第二、要注意發(fā)揮企業(yè)管理者在企業(yè)文化建設中的主導作用，善于集中員工的意識，引導員工的情緒，形成共同的觀念，并通過自身行為影響企業(yè)的精神傾向;第三、思想政治工作應當以人為本，圍繞企業(yè)的目標，著重解決員工的現實思想問題，在內容和要求上要講究可行性、針對性和實效性，要接受生產力標準的檢驗，使員工從企業(yè)的發(fā)展中看到自身的價值，增強對企業(yè)的信任感依存感、榮譽感和歸屬感。
綜上所述，人是企業(yè)諸要素中最活躍、最重要的因素，企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭。隨著我國企業(yè)管理理念的創(chuàng)新，以“人”為中心的管理已成為現代企業(yè)經營管理發(fā)展的方向。國企人力資源激勵方式是企業(yè)人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)，有效的激勵方式將起到事半功倍的效果。
參考文獻：
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[3]馬爾托奇奧著，楊東濤，錢峰譯，戰(zhàn)略薪酬管理[M].中國人民大學出版社，20xx.
激勵的制度13
1、建立專家引領的合作機制，定期邀請省市縣專家來校進行專題講座，為校本教研導向并提供可靠的專業(yè)與智力支持。
2、建立“校本教研工作領導小組”，并對學校校本教研工作策劃、部署，對各教研組的校本教研工作進行具體督促、導向，對教師教研工作進行評估與指導。
3、每學年舉行一次校本教研聽證會，把校本教研的項目、活動方式、預期成果在校內公開。
4、堅持“一期一評估”，由教科室組織實施。
5、制定校本教研評價量化方案，做到評價與學校發(fā)展相結合，評價與教育教學效果相結合，評價與教師師德修養(yǎng)、業(yè)務素質提高三者相結合。
6、學校每學年在公用經費中提取15%作為校本教研專項經費，并由學校工會、教代會監(jiān)督實施。
7、將校本教研的績效納入教研組工作考核、教師年度考核、教師評優(yōu)、選模、晉級、評職考核、骨干教師考考核。
8、在校本教研中取得重大成果的，給予獎勵。
激勵的制度14
引言
作為一種長期激勵機制，股權激勵制度能將股東利益、企業(yè)利益和經營者的利益聯合在一起，進而使企業(yè)的利益得到最大的保障。所以，股權激勵制度的實行，可以使國內金融企業(yè)的綜合競爭力得到提升，進而更好的促進國內金融行業(yè)的發(fā)展。因此，對于金融企業(yè)的管理者來說，有必要了解股權激勵制度在金融企業(yè)實行的必要性及可行性問題，從而更好的進行股權激勵制度的實行，進而更好的促進企業(yè)的發(fā)展。
一、股權激勵制度在金融企業(yè)實行的必要性及可行性
�。ㄒ唬┕蓹嗉钪贫仍诮鹑谄髽I(yè)實行的必要性
自中國入世以來，大量的外資金融企業(yè)進入到中國，從而給國內的金融行業(yè)帶來了巨大的沖擊。而在這種情況下，國內金融企業(yè)想要獲得一定的市場競爭力，并取得長久的發(fā)展，就必須實行股權激勵制度。首先，不同于其他行業(yè)，金融行業(yè)的人力資本相對集中。所以，金融企業(yè)對于人才的依賴性較大，同時人力資本也是金融企業(yè)的重要資本。而股權激勵制度的實行，可以使企業(yè)高管的利益與企業(yè)的利益聯合起來，從而在一定程度防止人才的流失，進而使企業(yè)保有一定的競爭實力。其次，國有金融企業(yè)存在著所有權與經營權嚴重分離的現象，所以使企業(yè)承擔了一定的道德風險。而股權激勵制度可以使企業(yè)所有者的利益與經營者的利益緊密的聯系起來，進而減少企業(yè)管理承擔的風險。另外，國內金融企業(yè)存在著企業(yè)治理結構不健全的問題，從而導致企業(yè)的治理缺乏有力的監(jiān)督。而股權激勵制度的實行可以進行企業(yè)治理結構的改善，進而使企業(yè)進行可持續(xù)的發(fā)展[1]。
�。ǘ┕蓹嗉钪贫仍诮鹑谄髽I(yè)實行的可行性
就實際情況來看，股權激勵制度在金融企業(yè)實行不僅具有一定的必要性，還具有一定的可行性。首先，股權激勵制度的實行需要一定的外部市場環(huán)境基礎。而在國內的金融行業(yè)，既有人才自由流動的勞動力市場，同時也有競爭充分的產品市場。此外，我國還有相對成熟的證券市場，所以可以為股權激勵制度的實行提供基礎環(huán)境。其次，股權激勵制度實行的前提是企業(yè)的所有者與經營者的分離。而在國內的金融行業(yè)，企業(yè)所有者與經營者分離是較為常見的企業(yè)治理結構，所以可以為股權激勵制度的實行提供條件。另外，在法律上，股權激勵制度的實行需要來自于法律的保護。而在我國，由《企業(yè)法》和《證券法》等法律法規(guī)所構成的法律體系得以建立并健全，從而為股權激勵制度的實行提供了保障[2]。
二、國內金融企業(yè)在實行股權激勵制度上存在的問題
（一）企業(yè)內部治理問題
就目前來看，隨著金融體制的改革，國內很多金融企業(yè)的治理水平已經得到了一定程度的提高。但是，由于不同的金融企業(yè)所具有的產權結構不同，所以治理水平也存在著一定的差異。就拿國內的銀行業(yè)來講，就存在著股權過度集中和代理鏈條過長的企業(yè)內部治理問題，進而導致了企業(yè)的約束激勵機制被弱化。而股權激勵制度的實行需要企業(yè)本身的內控機制較好，因此，國內金融企業(yè)無法較好的實行股權激勵制度[3]。
�。ǘ┢髽I(yè)制度的問題
作為傳統(tǒng)壟斷行業(yè)，國內的金融行業(yè)一直處在封閉的環(huán)境中發(fā)展。所以，在國外金融企業(yè)進入中國市場的沖擊下，雖然國有企業(yè)進行了股份制的改革，但是國有股份在企業(yè)中仍占有絕對的控制地位。而股權激勵制度的實行需要進行激勵對象的考察，所以需要在相對公平的競爭環(huán)境中進行實行。因此，在國內金融行業(yè)的壟斷依然存在的情況下，現有的企業(yè)制度并不適合股權激勵制度的實行，也不能更好的發(fā)揮出股權激勵制度的作用。
�。ㄈ┩獠凯h(huán)境因素帶來的阻礙
國內金融企業(yè)無法較好的實行股權激勵制度，與外部環(huán)境因素帶來的阻礙也有著一定的關系。一方面，國內金融企業(yè)的高管人才往往是由行政部門所安排的，進而導致了企業(yè)高層管理者在進行企業(yè)治理時，是根據黨政標準來進行企業(yè)的治理，而并非是以企業(yè)的實際經營業(yè)績?yōu)榭剂俊６蓹嗉钪贫鹊膶嵭行枰允袌鰹閷蜻M行人才的選拔，進而保證企業(yè)人力資源發(fā)揮出應有的作用。另一方面，國內金融企業(yè)的業(yè)績考核制度存在著一定的問題，從而導致了人員業(yè)績考評無法對（下轉66頁）（上接63頁）人員形成激勵，進而阻礙了股權激勵制度的實行[4]。
�。ㄋ模┓杉罢呱系膯栴}
在法律上，適用于國內金融行業(yè)的法律法規(guī)存在著不統(tǒng)一的問題。具體來說，就是一些法律法規(guī)散布于政策性的規(guī)定中，從而導致了股權激勵制度的實行標準不統(tǒng)一，進而阻礙了股權激勵制度的實行。而在政策上，財務會計制度并不完善，從而造成了會計信息失真的現象頻繁出現，進而導致了股權激勵制度的實行缺乏有力的依據。另外，國內稅收制度對股權激勵的規(guī)定較為單一，而高稅率則直接導致了股權激勵制度的激勵作用的降低。
三、國內金融企業(yè)實行股權激勵制度的對策
�。ㄒ唬⿵娀髽I(yè)內部治理
想要更好的實行股權激勵制度，企業(yè)就要通過強化企業(yè)內部治理來完成對企業(yè)內部的約束。一方面，由于國內金融企業(yè)的董事長和總經理普遍是由股東所委派的，所以難以真正的進行企業(yè)經營情況的監(jiān)督。所以，企業(yè)應該進行獨立董事的設立，并使獨立董事與經營者沒有利益聯系，從而加強獨立董事對企業(yè)內部的監(jiān)控。比如，華為新技術公司和華為公司分別持有華為5.05%和61.86%的股份。而為了進行公司內部的監(jiān)管，兩家公司的股份分別由工會集中托管，并可以代表股東行使表決權。另一方面，要在董事會下設薪酬委員會，并使薪酬委員會負責監(jiān)管董事及管理層的薪酬，進而使股權激勵制度的激勵作用得以強化。
�。ǘ┛茖W制定激勵制度
為了更好的實行股權激勵制度，國內金融企業(yè)應該科學的進行激勵制度的制定。一方面，企業(yè)可以進行合理的激勵模式的選擇。具體來說，就是不同的金融企業(yè)可以根據企業(yè)的實際的治理情況和經營情況進行激勵模式的選擇，進而充分發(fā)揮不同激勵模式的激勵效果。就拿華為公司來講，在遭遇20xx年全球金融危機的情況下，為了留住更多的人才。華為為所有工作時間在一年以上的員工配股，而不同的工作級別則有不同的持股量。另一方面，在面向不同的激勵對象時，企業(yè)也可以采取不同的激勵模式進行人員的激勵。再者，企業(yè)要進行科學的運行機制的設計，從而使激勵對象的股權有所限制，進而保證制度的激勵作用[5]。
（三）建設適合的外部環(huán)境
金融企業(yè)進行適合的外部環(huán)境的建設，就可以使企業(yè)外部約束機制得以加強，進而更好實行股權激勵制度。一方面，企業(yè)要進行適當的人事制度的建立，切斷政府干預企業(yè)人才選拔的路徑，進而使企業(yè)管理者以企業(yè)業(yè)績?yōu)榛竟芾順藴�。另一方面，企業(yè)要進行科學的績效考評體系的建設。首先，企業(yè)要進行評估對象的劃分，并設置相應的加減權重，進而使評價結果更科學。其次，企業(yè)要進行非財務性指標的考評，進而促進企業(yè)全面發(fā)展。比如，華為公司的薪酬體系是由工資、年終獎金、退休金等內容所組成的，所以從多方面的進行員工的激勵。另外，企業(yè)要保證績效考評的公開化和透明化，進而更好的進行管理人員的激勵。
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為了使股權激勵制度得以在金融企業(yè)順利實行，政府應該進行法律及政策制度的完善。一方面，政府要進行與股權激勵相關的法律法規(guī)的統(tǒng)一，從而使股權激勵制度的實行有著較為統(tǒng)一的標準，進而增強制度的有效性和權威性。另一方面，政府要進行與股權激勵制度有關的配套政策制度的完善。首先，政府需要完善財務會計制度，從而使股權激勵制度的實行根據相應的會計準則來進行，進而增強制度的可操作性。其次，政府要進行稅收制度的完善，適當的進行稅率的改革，進而提高股權激勵制度的有效性。
結論
總而言之，金融企業(yè)只有更好的進行股權激勵制度的實行，才能使企業(yè)獲得長遠的發(fā)展。而從本文的研究來看，金融企業(yè)想要較好的實行股權激勵制度，就需要通過采取強化企業(yè)內部治理、科學制定激勵制度、建設適合的外部環(huán)境和健全法律及政策制度等多個措施，從而為股權激勵制度的實行提供良好的基礎條件。因此，本文對我國金融企業(yè)股權激勵制度問題進行的探究，對于促進國內金融行業(yè)的發(fā)展有著一定的意義。
參考文獻：
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[5] 王洋.股權激勵在我國企業(yè)中的應用研究 ——以國企、民企為案例[D].河北大學，20xx.
激勵的制度15
北京某報的李記者，向筆者發(fā)郵件，說張老師好，最近準備做一期文章，涉及激勵員工的制度設計一些問題。李記者的問題是：
1、您認為激勵員工在制度上設計，需要把握哪幾個核心點、或者說是原則？根據是什么
2、中小企業(yè)，往往資金不是很充裕，在資金吃緊的情況下，又是如何操作？
3、人的欲望是不會滿足的，它是不斷發(fā)展的。因此，如何在制度上保證，能使激勵機制有一個很長的有效期？
4、對于中小企業(yè)來說，如何用最少的錢，發(fā)揮最大的作用？如果物質激勵不能滿足，精神激勵會有多大效果？
5、老板在此中所扮演的角色是如何？
這五個問題，我想也是比較普遍的問題，所以索性總結出來，既給李記者提供我的觀點，同時也給相應讀者一些參考。
一、員工激勵制度的設計核心和原則
一句話，員工激勵制度設計的核心和原則就是物質激勵和精神激勵相結合。筆者曾經寫過一本書，叫《HC-4R管理理論及應用》（參考：張京宏、沈宗南：《HC-4R管理理論及應用》，上海世新，20xx），中間個別章節(jié)對這個激勵制度有明確的論述，網絡上能找到免費版本的PDF格式文檔，可以參考。
先說物質激勵。
一般情況下，物質激勵主要是工資，福利，獎金和年終獎金。根據筆者的經驗，有兩種模式。第一種模式是：
月工資70%+月考核30%+保險福利+年終獎（一個月工資）
第二種模式是：
月工資+月考核（相當于10%月工資）+保險福利+年終獎（一個月工資）
經過大量公司實踐的數據證明，第二種模式對員工的激勵和隊伍穩(wěn)定的系數為90%，而第一種模式僅僅達到50%-60%。第一種模式在國外很管用，第二種模式是筆者自己在時間中改革并執(zhí)行成功的，適合于中國人的心理和思維習慣（參考：張京宏、沈宗南：《薪酬體系設計研究》，上海世新，20xx）。
再說精神激勵。
精神激勵包括各種形式，最主要形式是會議肯定，通告表揚，肯定其工作的社會價值等。這里不展開。但強調一點，適當放權和授權及采取不同方式的信任，也很重要。
二、中小企業(yè)資金實力不足情況下的操作
留人有三種基本方式：事業(yè)，金錢，感情。企業(yè)做大了叫事業(yè)，有錢有事業(yè)，不大的時候叫中小，錢不多的情況下，所做事情的價值和感情溝通便是中小企業(yè)應當下功夫的地方。做的事情有價值，對員工自己有發(fā)展和積累，這其一，第二是感情用人，營造良好的工作心理環(huán)境或是軟環(huán)境。這兩件事情要做好，人才自然就有了基礎，然后要適當授權，授權是信任的一種，士為知己死，這個基本的道理目前還是正確的。
前提是，基本的薪資約定要滿足員工最基本的要求，這是心理平衡的最關鍵基礎。
三、關于人的欲望和長期激勵
這個簡單，和成績掛鉤，制定KPI和KBI標準，誰有多大本事，誰做多大貢獻，就按約定的比例提成就是了。這社會只認可有效勞動，市場規(guī)律和客觀規(guī)律面前，沒什么心理不平衡�，F在公司基本都是靠市場和銷售吃飯，有欲望最好轉化成市場動力，然后再約定提成即可（參考：張京宏、沈宗南：《薪酬體系設計研究（二）》，上海世新，20xx）。
長期激勵問題，在現在人員流動比長江水流動速度還快的中小企業(yè)和股權結構規(guī)模沒有足夠大的時候，不應去考慮，考慮也是空話，忽弄人的問題去討論它干什么呢。
四、關于如何用最少的錢發(fā)揮最大效用
這個問題我可以用某個教授的話回答你。某教授曾經說過，做事情有三種方式，一是用別人的錢干別人的事情，效用最低；二是用別人的錢干自己的事，效用中；三是用自己的錢干自己的事，效用最大。
員工在公司打工，是用老板錢做老板事，如何能效用最大？打死筆者也不相信。倒是老板自己，真是用自己錢做自己事，所以老板的效用是最大的。如果老板給某員工福利，比如全報銷旅游費。那該員工是用老板的錢旅游，花別人的錢不考慮成本，自己當然怎么舒服怎么來，綜合下來效用中。
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