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薪酬流程管理制度（通用13篇）
現(xiàn)如今，制度的使用頻率呈上升趨勢(shì)，制度是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱。我們?cè)撛趺磾M定制度呢？下面是小編整理的薪酬流程管理制度，希望能夠幫助到大家。
薪酬流程管理制度 1
第1章總則
第1條目的
1.1為適應(yīng)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要，吸引并留住各類人才，構(gòu)建合理的薪酬激勵(lì)體系，特制定本制度。
1.2本制度根據(jù)國家法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定并結(jié)合公司的實(shí)際情況訂立，旨在為員工提供合理的報(bào)酬機(jī)制，使員工共享公司發(fā)展帶來的經(jīng)濟(jì)收益。
第2條適用范圍
本制度適用于公司1-8職級(jí)的所有員工。
第3條基本原則
3.1公平性原則
通過建立合理的崗位評(píng)價(jià)機(jī)制，確保組織內(nèi)部成員的薪酬水平與其所在崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值相一致，同一崗位上的工作享受同等薪酬。
3.2競(jìng)爭(zhēng)性原則
通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，確保公司的薪酬水平與同行業(yè)類似公司的薪酬水平相當(dāng)，并采取某些重要崗位的薪酬水平略高于市場(chǎng)平均水平的政策。
3.3激勵(lì)性原則
根據(jù)員工對(duì)公司的`實(shí)際貢獻(xiàn)支付薪酬，多勞多得，并適當(dāng)拉開薪酬差距，增大工資的彈性，通過績(jī)效考核使員工收入與公司、所在部門及個(gè)人業(yè)績(jī)緊密結(jié)合，激發(fā)員工工作積極性。
3.4經(jīng)濟(jì)性原則
考慮到公司的財(cái)務(wù)實(shí)力和實(shí)際支付能力，人力成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)始終低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，達(dá)到員工薪酬持續(xù)增長(zhǎng)與公司穩(wěn)定發(fā)展的和諧統(tǒng)一。
第2章薪酬類型
第4條薪酬給付方式
根據(jù)員工所在崗位（職位）的重要程度、所任職務(wù)的高低、責(zé)任大小、勞動(dòng)條件等因素確定，薪酬給付方式分為三種類型：
4.1不定時(shí)工作制薪酬給付方式：該類型代碼為Y；工作時(shí)間相對(duì)不固定，工作責(zé)任范圍較寬，實(shí)施不定時(shí)工作和目標(biāo)管理。不定時(shí)工作制的職工，依工作需要，實(shí)行不定時(shí)工作制和目標(biāo)管理，每周至少休息一天；法定節(jié)假日正常休息，如逢星期日工作，可以準(zhǔn)予調(diào)休。適用職位如下：
4.1.1主任以上崗位，包含主任、主管、經(jīng)理和總監(jiān)0-3職級(jí)的職位，實(shí)行基本工資+崗位津貼+績(jī)效獎(jiǎng)金制；
4.1.2工程師/模具設(shè)計(jì)師職位，實(shí)行基本工資+崗位津貼+績(jī)效獎(jiǎng)金制；
4.1.3銷售業(yè)務(wù)類職位，采用銷售業(yè)績(jī)提成，具體另行約定；
4.2月薪給付方式：該類型代碼為M；適用于工作時(shí)間相對(duì)固定的專員、助理、員工等，實(shí)行每周5天工作制，每天8小時(shí)，超額工作時(shí)間由主管先行審批，加班不超過36小時(shí)/月，一律給予調(diào)休。
4.3日薪給付方式：該類型代碼為D；適用于各操作類、基層管理類職位，實(shí)行每周5天工作制，每天8小時(shí)；超額工作時(shí)間，公司按勞動(dòng)法之規(guī)定執(zhí)行，具體參照本制度第10條。
第3章薪酬結(jié)構(gòu)
企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)按人力資源的不同類別，實(shí)行分類管理，著重體現(xiàn)職位（崗位）價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)。鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。
第5條薪酬結(jié)構(gòu)：?jiǎn)T工薪酬總額由基本工資+崗位津貼+月度全勤獎(jiǎng)+績(jī)效獎(jiǎng)金+加班工資+各類補(bǔ)貼等構(gòu)成。
第6條基本工資
基本工資依據(jù)崗位的重要程度和對(duì)公司貢獻(xiàn)價(jià)值的不同，給予不同的金額，詳情參閱《職位等級(jí)表》（表F-1）《D類基本工資職級(jí)分布表》（表F-2）。0-3職級(jí)的基本工資（元/月）實(shí)行保密。
第7條崗位津貼
崗位津貼根據(jù)員工所在崗位的重要程度、擔(dān)任職務(wù)的高低、責(zé)任大小、勞動(dòng)條件等因素確定，具體標(biāo)準(zhǔn)如下表《崗位津貼等級(jí)分布表》（表F-3）所示。
第8條月度全勤獎(jiǎng)
8.1所有員工在工作滿勤的情況下，每月的全勤獎(jiǎng)一律為50元/人。
8.2凡請(qǐng)假〈=4小時(shí)，月度全勤獎(jiǎng)減少25元；
8.3凡請(qǐng)假>4小時(shí)，月度全勤獎(jiǎng)減少50元；
8.4凡月薪制員工，請(qǐng)假并足額調(diào)休的，月度全勤獎(jiǎng)一律不減少；
8.5所有申請(qǐng)帶薪調(diào)休和年休假的員工，月度全勤獎(jiǎng)一律不減少。
職位等級(jí)表
表F-1
D類基本工資-（元/日）職級(jí)分布表
表F-2
崗位津貼等級(jí)分布表
表F-3
注：凡通過公司統(tǒng)一考核而進(jìn)行的崗位（職位）調(diào)整，其薪資享受相應(yīng)的待遇。
崗位津貼依考核結(jié)果而確定。
第9條績(jī)效獎(jiǎng)金
績(jī)效獎(jiǎng)金分為月度績(jī)效獎(jiǎng)金、年度績(jī)效獎(jiǎng)金兩種。
9.1員工的月度績(jī)效獎(jiǎng)金同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放額度依據(jù)員工月度績(jī)效考核結(jié)果而評(píng)定；月度績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)分布表如F-4所示。
績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放的正常比例為80%-150%，涉及到違反考勤制度、獎(jiǎng)懲制度和流動(dòng)管理制度等條款的其他情況下，特殊發(fā)放比例為0%—80%，具體參照《績(jī)效管理制度》。
月度績(jī)效獎(jiǎng)金等級(jí)分布表
表F-4
9.2.年終績(jī)效獎(jiǎng)金，具體由年終考評(píng)結(jié)果而核定。
第10條加班工資
加班申請(qǐng)嚴(yán)格依照《加班管理辦法》審批，加班工資依照勞動(dòng)法執(zhí)行，以基本工資為基數(shù)
來確定其報(bào)酬，薪酬類型為D類的基本工資以S元/日為單位，具體如下表F-5所示。
條件:設(shè)周一至周五、周末、法定節(jié)假日的加班小時(shí)數(shù)分別設(shè)為x、Y、Z。（x≤3）
表F-5
第11條學(xué)員、實(shí)習(xí)生薪酬管理
11.1模具制造部、物料部、品質(zhì)部等生產(chǎn)操作類實(shí)習(xí)員工即學(xué)員；
11.2技術(shù)、設(shè)計(jì)、工藝、工程等部門的技術(shù)類實(shí)習(xí)員工稱之實(shí)習(xí)生；
11.3上列實(shí)習(xí)員工，需要簽訂三個(gè)月的實(shí)習(xí)協(xié)議（部門名稱：無；職位名稱：學(xué)員或?qū)嵙?xí)生），實(shí)習(xí)結(jié)束，經(jīng)考核合格者，人力資源部將實(shí)習(xí)員工分配至相應(yīng)部門、確定職位，并簽訂勞動(dòng)合同；
11.4實(shí)習(xí)期-學(xué)員工資給付：具體如下表F-6所示。
表F-6
11.5實(shí)習(xí)期-實(shí)習(xí)生工資給付：具體如下表F-7所示。
表F-7
11.6學(xué)員工作時(shí)間：參照模具制造部工作時(shí)間；超過法定時(shí)間，加班工資按第10條執(zhí)行。
11.7實(shí)習(xí)生工作時(shí)間：每周5天，每天8小時(shí)；超過此時(shí)間，公司提供資源給實(shí)習(xí)生自覺地學(xué)習(xí)時(shí)間，以期盡快提高技能，更快適應(yīng)工作。
第12條獎(jiǎng)金
獎(jiǎng)金是對(duì)做出重大貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績(jī)的集體或個(gè)人給予的獎(jiǎng)勵(lì)，依照《獎(jiǎng)懲管理制度》執(zhí)行。
第4章薪酬發(fā)放與調(diào)整
第13條公司于每月10日發(fā)放工資，如遇節(jié)假日，順延至最近的工作日發(fā)放。
第14條員工應(yīng)繳個(gè)人所得稅、社會(huì)保險(xiǎn)、公積金等個(gè)人繳納部分，由公司從其個(gè)人工資中代扣代繳。
第15條公司薪酬總額每年核定一次，并根據(jù)每年的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況、市場(chǎng)消費(fèi)水平以及公司的組織架構(gòu)對(duì)入職滿一年及以上的員工進(jìn)行檢討調(diào)整，凡在一年內(nèi)有過薪資調(diào)整的員工將視作本年度已經(jīng)調(diào)整。屆時(shí)，公司發(fā)布年度薪酬福利核定與調(diào)整通告。
第5章附則
第16條公司人力資源部根據(jù)國家和所在地相關(guān)法律法規(guī)的變動(dòng)情況對(duì)本制度做相應(yīng)調(diào)整。
第17條人力資源部根據(jù)本制度的執(zhí)行情況陸續(xù)出臺(tái)配套管理制度。
第18條本制度由人力資源部制定、解釋。
第19條本制度經(jīng)職代會(huì)審議通過，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后生效、實(shí)施，修改時(shí)亦同。
薪酬流程管理制度 2
第一章總則
一：為了增進(jìn)職員的工作積極性，促進(jìn)其發(fā)展，同時(shí)使職員的努力方向與公司的目標(biāo)相一致，以創(chuàng)造最佳的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本辦法。
二：公司實(shí)行效益工資制。職員根據(jù)全方位規(guī)范管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況限額遞增或遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。
三：職員工資隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高逐步增加。
四：公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發(fā)放依本辦法為準(zhǔn)。
第二章工資總額構(gòu)成
一：工資總額是指公司在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給職員的勞動(dòng)報(bào)酬總額，其計(jì)算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動(dòng)報(bào)酬為依據(jù)。
二：工資總額包括下列六個(gè)部分：
1、計(jì)時(shí)工資；
2、計(jì)件工資；
3、獎(jiǎng)金；
4、津貼和補(bǔ)貼；
5、加班加點(diǎn)工資；
6、特殊情況下支付的工資。
三：計(jì)時(shí)工資是指按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間支付給職員的勞動(dòng)報(bào)酬，包括：
1、對(duì)已做工作按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資；
2、在效益工資制情況下，支付給職員的基礎(chǔ)效益工資和崗位工資；
3、新聘職員試用期間的見習(xí)工資。
四：計(jì)件工資是指對(duì)已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬，包括：
1、接超額累進(jìn)計(jì)件、直接無限計(jì)件、限額計(jì)件、超定額計(jì)件單價(jià)支付給的工資；
2、按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資
3、按營(yíng)業(yè)額提成或利潤(rùn)提成辦法支付給職員的工資。
五：獎(jiǎng)金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動(dòng)報(bào)酬、包括：
1、任務(wù)（定額）獎(jiǎng)；
2、超額獎(jiǎng)；
3、創(chuàng)收獎(jiǎng)：
4、節(jié)約獎(jiǎng)：
5、管理獎(jiǎng)；
6、勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng)；
7、其他獎(jiǎng)金。
六：津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職員特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價(jià)影響支付給職員的物價(jià)補(bǔ)貼，包括：
1、津貼包括補(bǔ)償職員特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼；
2、物價(jià)補(bǔ)貼包括為保證職員工資水平不受物價(jià)變動(dòng)的影響而支付的各種補(bǔ)貼。
七：加班加點(diǎn)工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點(diǎn)工資。
八：特殊情況下支付的工資包括：
根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習(xí)等原因，接計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。
九：工資總額不包括下列項(xiàng)目：
1、在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、自然科學(xué)獎(jiǎng)、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)廈為公司引進(jìn)資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎(jiǎng)和卓越貢獻(xiàn)獎(jiǎng)；
2、職員保險(xiǎn)和福利方面的各種費(fèi)用；
3、勞動(dòng)保護(hù)的各項(xiàng)支出；
4、出差伙食補(bǔ)助費(fèi)、誤餐補(bǔ)助費(fèi)；
5、職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)性補(bǔ)償收入；
6、因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續(xù)費(fèi)、管理費(fèi)、停薪留職費(fèi)；
7、稿費(fèi)、授課費(fèi)、校對(duì)費(fèi)廈其他勞務(wù)性報(bào)酬；
8、其他經(jīng)認(rèn)定不應(yīng)包括的事項(xiàng)。
第三章工資級(jí)別和工資標(biāo)準(zhǔn)
一：公司將職員分為高級(jí)、中級(jí)和一般等三類，工資級(jí)別定為五個(gè)檔。
二：職員分為下列三婁：
1、高級(jí)職員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)；
2、中級(jí)職員：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、總會(huì)計(jì)師、省區(qū)經(jīng)理、各部室負(fù)責(zé)人。
3、一般職員：上述兩項(xiàng)職員范圍之外的人員。
三：公司職員的工資級(jí)別和工資標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、高級(jí)職員分為一級(jí)和二級(jí)。
一級(jí)：總經(jīng)理，標(biāo)準(zhǔn)月薪3000元/月；
二級(jí)：副總經(jīng)理，總監(jiān)標(biāo)準(zhǔn)月薪2600元/月。
2、中級(jí)職員分為三級(jí)和四級(jí)。
三級(jí)：主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書、主編，標(biāo)準(zhǔn)月薪2400元/月；
四級(jí)：總會(huì)計(jì)師、各（部）室主任，標(biāo)準(zhǔn)月薪2200元/月。
3、一般職員為五級(jí)。
五級(jí)：一般職員，標(biāo)準(zhǔn)月薪1500元/月。
四：職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪包括下列項(xiàng)目：
1、計(jì)時(shí)工資；
2、計(jì)件工資；
3、獎(jiǎng)勵(lì)工資（完成方案責(zé)任指標(biāo)后核發(fā)的工資）；
4、各種津貼和補(bǔ)貼；
5、經(jīng)認(rèn)可的其他項(xiàng)目。
五：職員的標(biāo)準(zhǔn)月薪不包括下列項(xiàng)目：
1、獎(jiǎng)金；
2、加班加點(diǎn)工資；
3、特殊情況下支付的工資；
六：公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標(biāo)準(zhǔn)。
七：公司顧問實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，包括基礎(chǔ)工資和崗位工資。
八：公司顧問工資按級(jí)別不得高于下列標(biāo)準(zhǔn)：
1、高級(jí)顧問：標(biāo)準(zhǔn)月薪1000元；
2、專業(yè)顧問：標(biāo)準(zhǔn)月薪500元；
3、一般顧問（具有特殊專長(zhǎng)的）：標(biāo)準(zhǔn)月薪300元。
九：公司兼職人員、特邀職員實(shí)行計(jì)件或計(jì)時(shí)工資制，具體標(biāo)準(zhǔn)由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章工資及非工資收入的評(píng)定
一：享受效益工資的職員由部門主管根據(jù)公司管理目標(biāo)逐級(jí)評(píng)定。
副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評(píng)定；主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書、總經(jīng)理助理、總會(huì)計(jì)師、各（部）室主任的工資由主管副總經(jīng)理評(píng)定；一般職員的工資由各（部）室主任評(píng)定。
二：職員效益工資的評(píng)定依據(jù)為：
1、任務(wù)占工資標(biāo)準(zhǔn)的30％。其中定額為15％，質(zhì)量為15％；
2、效益占工資標(biāo)準(zhǔn)的50％。其中利潤(rùn)為40％，創(chuàng)收為5％，節(jié)約為5％：
3、管理占工資標(biāo)準(zhǔn)的20％。其中出勤為7％，制度執(zhí)行情況為6％，衛(wèi)生與安全為2％，紀(jì)律為3％，綜舍考評(píng)為2％。
三：職員效益工資的核發(fā)辦法如下：
1、享受效益工資的職員，從效益工資實(shí)行之日起，月發(fā)效益工資標(biāo)準(zhǔn)的50％。年終核定指標(biāo)后，達(dá)標(biāo)者一次補(bǔ)清。
2、享受效益工資的職員，年終核定本部門未達(dá)標(biāo)時(shí)，按未完成指標(biāo)的比例遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。
3、已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現(xiàn)其完成的`指標(biāo)低于當(dāng)月指標(biāo)的50％以下時(shí)，按效益工資標(biāo)準(zhǔn)的20％發(fā)放。
4、已享受效益工資的職員3個(gè)月均未能完成核定指標(biāo)時(shí)，停發(fā)標(biāo)準(zhǔn)效益工資。
四：職員年終獎(jiǎng)勵(lì)工資和獎(jiǎng)金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評(píng)定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎(jiǎng)勵(lì)工資和獎(jiǎng)金比例，計(jì)算方法為：
年平均月薪收入÷標(biāo)準(zhǔn)月薪的50％x100％=獎(jiǎng)勵(lì)工資比例或獎(jiǎng)金比例
五：條對(duì)按期完成責(zé)任指標(biāo)、超額完成責(zé)任指標(biāo)、創(chuàng)收節(jié)約者的獎(jiǎng)金評(píng)定按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
六：獎(jiǎng)金評(píng)定以公司或部門核定責(zé)任指標(biāo)的完成情況為依據(jù)，出現(xiàn)下列情況之一的，公司職員不得享受獎(jiǎng)金：
1、公司或部門沒有按核定的方案實(shí)現(xiàn)其利潤(rùn)指標(biāo)，且創(chuàng)收和節(jié)約等實(shí)際收入不能補(bǔ)足利潤(rùn)指標(biāo)的。
2、公司或部門的創(chuàng)收和節(jié)約指標(biāo)均低于核定方案的30％以下的。
3、公司或部門管理指標(biāo)低于核定方案的50％以下的。
4、公司或部門在實(shí)施方案中出現(xiàn)一次以上責(zé)任事故以致造成嚴(yán)重社會(huì)影響和重大經(jīng)濟(jì)損失的。
5、總經(jīng)理辦公室認(rèn)定其他不應(yīng)當(dāng)享受獎(jiǎng)金情況的。
七：高級(jí)職員的獎(jiǎng)金從公司核定績(jī)效考核方案實(shí)施后的效益指標(biāo)中提取，其數(shù)額一般不得超過效益指標(biāo)的3％。
八：中級(jí)職員的獎(jiǎng)金額依下列情況確定：
1、能夠按期完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入兩倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。
2、能夠超額完成責(zé)任指標(biāo)的部門，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入3倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。
3、超額完成效益指標(biāo)，且超過該部門核定方案效益指標(biāo)的30％以上的，該部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入4倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。
4、部門負(fù)責(zé)人完成上述1、2、3項(xiàng)，且本人為公司做出卓越貢獻(xiàn)，或本人創(chuàng)收超過lO萬元的，部門負(fù)責(zé)人有權(quán)取得高于本部門職員平均獎(jiǎng)金收入5倍的獎(jiǎng)金數(shù)額。
九；公司職員非工資收入的評(píng)定接公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。公司沒有明文規(guī)定的，由總經(jīng)理辦公會(huì)或總經(jīng)理辦公室評(píng)定。
第五章核發(fā)程序
一：公司財(cái)務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機(jī)構(gòu)，其他任何部門無權(quán)發(fā)放工資及非工資性收入，財(cái)務(wù)人員根據(jù)總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。
二：由各部門主管，按月份、部門逐級(jí)編制公司職員工資表。編制工資表必須做到：內(nèi)容具體有依據(jù)、項(xiàng)目齊全有事實(shí)、金額準(zhǔn)確無差錯(cuò)、字跡清楚無涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
三：部門編制的工資表經(jīng)復(fù)查無誤，由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室。總經(jīng)理辦公室會(huì)同財(cái)務(wù)人員對(duì)工資表逐一進(jìn)行審核，認(rèn)定內(nèi)容、項(xiàng)目和金額等準(zhǔn)確無誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準(zhǔn)。
四：總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現(xiàn)部門編制的工資表有誤，應(yīng)及時(shí)指出并退回有關(guān)部門重新編制，并限定編制時(shí)問。審核中對(duì)某些問題或事項(xiàng)有爭(zhēng)議的，應(yīng)報(bào)副總經(jīng)理或總經(jīng)理認(rèn)定。
五：公司財(cái)務(wù)人員依據(jù)總經(jīng)理批準(zhǔn)的工資表及時(shí)提款，按時(shí)發(fā)放工資。
六：非工資性收入由財(cái)務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫領(lǐng)款單，部門主管批準(zhǔn)井簽字，財(cái)務(wù)人員審核并進(jìn)交總經(jīng)理簽批。
七：公司職員的獎(jiǎng)勵(lì)工資和獎(jiǎng)金經(jīng)年終核定部門選標(biāo)，并辦理獎(jiǎng)金領(lǐng)款單和編制獎(jiǎng)勵(lì)工資表等手續(xù)后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財(cái)務(wù)部在年終指定時(shí)間一次性發(fā)放。
第六章附則
一：本辦法在實(shí)施中可根據(jù)具體情況制定實(shí)施細(xì)則，或提出修正意見提交總經(jīng)理辦公會(huì)予以修正。
二：本辦法由總經(jīng)理辦公會(huì)負(fù)責(zé)解釋。
三：本辦法自發(fā)布之日起實(shí)施。
薪酬流程管理制度 3
第一章總則
本方案適用于xxxx公司（董事長(zhǎng)、總裁、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。
制定本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)按價(jià)值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平，起到激勵(lì)、吸引、留住人才的作用。
薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則。
（一）公平性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比，即與其崗位價(jià)值相匹配。
�。ǘ└�(jìng)爭(zhēng)性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。
�。ㄈ┘�(lì)性是指在薪酬設(shè)計(jì)上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開各級(jí)、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，從而提升員工的工作積極主動(dòng)性。
�。ㄋ模┙�(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付能力的大小。
薪酬分配的依據(jù)是：?jiǎn)T工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費(fèi)用與物價(jià)水平。
公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。
第二章薪酬體系
第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制；與年度績(jī)效、月度績(jī)效相關(guān)的崗位績(jī)效工資制；與崗位相關(guān)的市場(chǎng)工資加績(jī)效制。
第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時(shí)工、小時(shí)工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。
第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。
第九條實(shí)行崗位績(jī)效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。
第十條對(duì)于工勤職系采用市場(chǎng)工資加績(jī)效制。其特征是按地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jī)效水平，按月支付。
第三章薪酬結(jié)構(gòu)
�。ㄈ└郊庸べY，包括一般福利、社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)助等。
�。ㄈ⿳徫还べY：按照崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。
其中，績(jī)效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。
第十四條崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價(jià)值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為分配依據(jù)。
基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：
績(jī)效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：
�。ㄒ唬┮詬彾ㄐ�，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；
（二）以崗位價(jià)值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合；
�。ㄈ﹨⒖计髽I(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。
（一）薪酬寬帶。xxx公司分為六級(jí)薪酬寬帶，分別為副總級(jí)、總監(jiān)級(jí)、部門經(jīng)理級(jí)、主管級(jí)、一般員工級(jí)、工勤級(jí)。
（二）薪酬層級(jí)。每個(gè)崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。
�。ㄈ└鲘徫话凑崭鲘徫粌r(jià)值高低分別分級(jí)列等。每個(gè)崗位都對(duì)應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級(jí)。
�。ㄋ模﹛xx公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的各異，對(duì)應(yīng)不同的工資等級(jí)、薪酬層級(jí)。
�。ㄎ澹┎煌芰�、技術(shù)、業(yè)績(jī)的員工允許在同層級(jí)、同級(jí)別工資拿不同的寬帶薪酬。
�。⿳徫还べY等級(jí)調(diào)整。員工工資等級(jí)將根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有重大貢獻(xiàn)或重大失誤時(shí)，工資級(jí)別由人力資源部門提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。
（一）年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金于下年初支付。
�。ǘ┨厥猹�(jiǎng)勵(lì)設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀部門獎(jiǎng)，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。
1.特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工個(gè)人的努力給長(zhǎng)松咨詢公司帶來較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎(jiǎng)。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗(yàn)證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟(jì)效益等。
2.對(duì)符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請(qǐng)，人力資源部經(jīng)過核實(shí)并提出獎(jiǎng)勵(lì)建議，總經(jīng)理審議通過。
優(yōu)秀部門獎(jiǎng)是對(duì)年度內(nèi)工作成績(jī)突出，起模范帶頭作用、整體績(jī)效優(yōu)異部門的獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)秀部門由人力資源部根據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。評(píng)為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽(yù)稱號(hào)并給予一定的獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金二次發(fā)放辦法由獲獎(jiǎng)部門自行決定。
�。ǘ└郊庸べY是公司正式在冊(cè)員工都能享受到的一種福利待遇。
�。ㄈ┮话愀＠侵竼T工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。
�。ㄋ模┥鐣�(huì)保險(xiǎn)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)等。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。
�。ㄎ澹┭a(bǔ)助：包括長(zhǎng)期派駐外地員工的生活補(bǔ)助和對(duì)不同級(jí)別員工的補(bǔ)貼（如車補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼等）。
職位補(bǔ)貼指與工作環(huán)境、工作場(chǎng)所、工作要求相關(guān)的補(bǔ)貼，包括以下八類：
3、聯(lián)動(dòng)崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同時(shí)滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲累計(jì)型工資。
4、加權(quán)工資，指由于在本職工作外額外賦予其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。
5、環(huán)境保護(hù)金，包括針對(duì)地下室、半地下室等工作環(huán)境的保護(hù)金。
8、銷售補(bǔ)助金，包含由于銷售所需要的各項(xiàng)費(fèi)用補(bǔ)貼。
各項(xiàng)補(bǔ)貼員工應(yīng)按照補(bǔ)貼項(xiàng)目用于相應(yīng)的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承擔(dān)員工行為帶來的'法律責(zé)任。
對(duì)一人兼多崗的人員可以設(shè)立兼職系數(shù)，其計(jì)算方式為：
1)針對(duì)兩項(xiàng)兼職工作并重的人員，兼職系數(shù)=本職工作薪酬x工作時(shí)間權(quán)重+兼職工作薪酬x工作時(shí)間權(quán)重，此工作時(shí)間權(quán)重?cái)?shù)據(jù)來源于工作分析表；
2)針對(duì)兩項(xiàng)兼職有主次崗位之分的人員，按所兼職崗位的最高工資；
3)針對(duì)有本職工作，額外賦予其它工作的人員，按加權(quán)工資，加權(quán)工資=兼職崗位工作x兼職的加權(quán)系數(shù)，此加權(quán)系數(shù)最高不超過45%，一般為12%，實(shí)得工資則為本職工資與加權(quán)工資之和。
第四章崗位績(jī)效工資制
崗位績(jī)效工資制年收入=基本工資＋績(jī)效工資+浮動(dòng)工資+附加工資
績(jī)效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位水平上的績(jī)效產(chǎn)出�？�(jī)效工資按月度計(jì)算，下一月度初發(fā)放。具體計(jì)算辦法如下：
表1綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表（月度、年度）
考核系數(shù)與績(jī)效考核得分的對(duì)應(yīng)關(guān)系參見《xxx公司績(jī)效管理制度》。
員工年底獎(jiǎng)金主要取決于公司當(dāng)年度效益、崗位年底獎(jiǎng)金基數(shù)，管理人員再乘以相應(yīng)的管理系數(shù)。
員工/基層管理人員年底獎(jiǎng)金=員工/基層管理人員年底獎(jiǎng)金基數(shù)x個(gè)人考核系數(shù)x公司效益系數(shù)
高層/中層管理人員年底獎(jiǎng)金=高層/中層管理人員年底獎(jiǎng)金基數(shù)x個(gè)人考核系數(shù)x公司效益系數(shù)
基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經(jīng)理及以上管理人員。
公司效益系數(shù)由發(fā)放獎(jiǎng)金總額和年底績(jī)效工資基數(shù)決定，其中獎(jiǎng)金總額由公司年度實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)決定，具體數(shù)額參見企業(yè)每年初制訂的相關(guān)辦法。效益系數(shù)計(jì)算方式為：
管理系數(shù)設(shè)定的目的是為了在年底獎(jiǎng)金分配中充分體現(xiàn)管理者的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。一般員工和基層管理人員的管理系數(shù)為1。高、中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)個(gè)人年度考核等級(jí)的不同而分為四檔，高、中層管理人員管理系數(shù)的確定可依據(jù)長(zhǎng)松咨詢公司實(shí)際進(jìn)行調(diào)整，如表2所示：
第五章市場(chǎng)工資加績(jī)效制
市場(chǎng)化程度高，勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。
勞動(dòng)力供應(yīng)充足，且競(jìng)爭(zhēng)較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。
人員流動(dòng)局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。
市場(chǎng)工資加績(jī)效制適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人，包括保安、保潔員等普工和大廳接待員、收銀員等基礎(chǔ)崗位。
按地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jī)效水平，每月支付崗位工資和績(jī)效獎(jiǎng)金。
工資水平由人力資源部根據(jù)當(dāng)年度市場(chǎng)調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)薪酬委員會(huì)審議批準(zhǔn)后實(shí)施。
第六章工資特區(qū)
企業(yè)急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。
�。ㄒ唬┱勁性瓌t：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；
�。ǘ┍Ｃ茉瓌t：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；
�。ㄈ┫揞~原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級(jí)專業(yè)人才和管理人才。
�。ㄒ唬┥嬖搭^人才：對(duì)企業(yè)利潤(rùn)影響極大的人才或依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，目前急需提升的業(yè)務(wù)短板所對(duì)應(yīng)的階段性急需人才；
�。ǘ╆P(guān)鍵性崗位人才：企業(yè)業(yè)務(wù)鏈中關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位，對(duì)未來發(fā)展有重要影響的崗位；
�。ㄈ┎豢商娲匀瞬�，市場(chǎng)總量偏少，行業(yè)市場(chǎng)上普遍稀缺的管理或技術(shù)人才。
根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，可根據(jù)實(shí)際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請(qǐng)，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。
實(shí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。實(shí)行特區(qū)工資的人才需簽定《特區(qū)工資協(xié)議書》，崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬。
特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。
特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場(chǎng)價(jià)格、個(gè)人能力、過去的業(yè)績(jī)和經(jīng)驗(yàn)等經(jīng)過談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3－5倍，特殊情況須經(jīng)公司薪酬委員會(huì)審核批準(zhǔn)。特殊人才協(xié)議工資制的管理
�。ㄒ唬⿲�(duì)執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源管理部門提出方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。
�。ǘ┫硎芴厥馊瞬艆f(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。
�。ㄈ┨厥馊瞬艒徫晦D(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。
�。ㄋ模┢髽I(yè)對(duì)執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：
2、人力資源管理部門每年進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才或者公司急需人才。
第七章工資調(diào)整
第三十五條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。
第三十六條工資層級(jí)調(diào)整包括兩方面：
1）薪酬等級(jí)；
2）崗位內(nèi)層級(jí)。
第三十七條工資個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和資質(zhì)、技能決定。
其中，業(yè)績(jī)考核以季度或半年度為一個(gè)周期。（注：業(yè)績(jī)考核中薪酬晉級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)可依據(jù)不同崗位做適當(dāng)調(diào)整）
�。ㄎ澹┕驹谑盏絾T工申請(qǐng)后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進(jìn)行考察晉級(jí)。
�。ㄈ┕ぷ髌陂g出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級(jí)。
第三十九條工資等級(jí)調(diào)整過程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級(jí)不再變動(dòng)。
當(dāng)員工達(dá)到層級(jí)最低級(jí)時(shí)，一般不做轉(zhuǎn)崗處理。轉(zhuǎn)崗處理辦法一般是因?yàn)閸徫徊粍偃�，�?jīng)培訓(xùn)后依然不勝任者方可。
第四十條若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變分理處為相應(yīng)崗位系列的工資等級(jí)。
第八章其他
第四十一條實(shí)行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級(jí)別，達(dá)到不低于原工資水平的最低的級(jí)別。以前的所有特殊薪酬可進(jìn)行薪酬制度改革，以做到價(jià)值回歸。
若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對(duì)應(yīng)工資等級(jí)和新的崗位工資等級(jí)之間，由其部門負(fù)責(zé)人建議合適級(jí)別，由該部門的直接上級(jí)或薪酬委員會(huì)最終審核確定。
新入職員工初入職時(shí)，工資等級(jí)確定在該崗位層級(jí)的A-檔。入職后，部門負(fù)責(zé)人每三個(gè)月對(duì)新員工從工作業(yè)績(jī)、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜合考核，考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級(jí)上升一級(jí)，調(diào)升為A2檔；
連續(xù)兩次考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級(jí)則上升到該崗位的A1檔。新員工工資等級(jí)達(dá)到A1檔后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。
若新入職員工表現(xiàn)特別突出，由其部門負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng)，經(jīng)人力資源部門審核通過，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔后按照正�？己讼到y(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。
若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位工資等級(jí)沒有提高，將勸退。
試用期員工工資按照其對(duì)應(yīng)的薪酬層級(jí)中最低工資等級(jí)的崗位工資的80%發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導(dǎo)按應(yīng)聘崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)酌情考核。
事假以月考勤報(bào)表為準(zhǔn)，按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資，每月天數(shù)以21.75天為準(zhǔn)。
日工資=（基本工資+績(jī)效工資+附加工資）/21.75
（1）婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績(jī)效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。
�。�2）喪假：?jiǎn)始倨陂g基本工資照發(fā)，績(jī)效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。
�。�3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間基本工資照發(fā)，績(jī)效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。
�。�4）年假：年假期間基本工資照發(fā)，各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除，可享有3天績(jī)效工資，超過3天按病事假規(guī)定執(zhí)行。
第四十五條副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級(jí)下調(diào)一級(jí)處理。
第四十六條對(duì)于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其基本工資和績(jī)效工資。績(jī)效工資考核系數(shù)根據(jù)外派時(shí)間長(zhǎng)短決定。
第四十四條公司設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，獎(jiǎng)勵(lì)公司績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由總經(jīng)理確定。
第九章附則
第四十五條本制度自頒布之日起實(shí)施，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第四十六條對(duì)于本制度所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。
1、基本工資—根據(jù)財(cái)務(wù)人員職位及所在城市確定員工的薪資，即等于底薪加特殊補(bǔ)貼。
3、績(jī)效工資—根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果按一定方法確定的工資。
薪酬流程管理制度 4
為有效形成激勵(lì)、約束機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置，調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性和主動(dòng)性，提高管理效能和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，保證職工隊(duì)伍的穩(wěn)定，結(jié)合我司多年的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理實(shí)踐，經(jīng)廣泛征求意見，并經(jīng)過慎重研究，決定實(shí)行新的薪酬體系。
一、公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員實(shí)行年薪制，具體標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則由局制訂。
二、公司機(jī)關(guān)各部門管理人員及司屬各單位班子成員實(shí)行崗薪制。
三、經(jīng)營(yíng)、結(jié)算人員實(shí)行底薪+提成工資制。
四、與生產(chǎn)緊密聯(lián)系的客戶服務(wù)人員、生產(chǎn)系統(tǒng)作業(yè)層人員實(shí)行底薪+計(jì)件工資制。
五、生產(chǎn)、后勤輔助勤雜人員實(shí)行合同工資制。
現(xiàn)將經(jīng)從20xx年以來試運(yùn)行比較成熟的機(jī)關(guān)部門、經(jīng)營(yíng)、結(jié)算、客戶服務(wù)、生產(chǎn)、后勤輔助勤雜等人員的薪酬管理、考核辦法予以發(fā)布。
本規(guī)定從20xx年元月一日起正式執(zhí)行。
對(duì)執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)的不完善之處，請(qǐng)及時(shí)反饋到公司辦公室，以備今后修訂。
為了進(jìn)一步完善公司分配制度，充分發(fā)揮工資分配的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工的積極性，穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀人才，在綜合考慮人才市場(chǎng)同行業(yè)工資水平和公司目前的分配標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同崗位的能力要求、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度及職工個(gè)人在崗位上的勞動(dòng)貢獻(xiàn)來以崗定薪，同工同酬，以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為原則，將職工收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工對(duì)企業(yè)所實(shí)現(xiàn)的績(jī)效緊密結(jié)合。特制定本試行辦法。
一、崗薪制構(gòu)成體系
基本工資
崗位津貼(或計(jì)件獎(jiǎng)金)
月工資
其他津貼
薪酬總構(gòu)成加班工資
季度績(jī)效獎(jiǎng)金
年終效益獎(jiǎng)金
特殊獎(jiǎng)金及其他
說明：
(一)基本工資：根據(jù)崗位價(jià)值確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)以崗位技能核定固定工資，具體等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)見附件。
(二)崗位津貼：根據(jù)職務(wù)(職稱)和崗位價(jià)值確定給付標(biāo)準(zhǔn)，具體等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)見附件。實(shí)行計(jì)件獎(jiǎng)的人員不執(zhí)行本條。
(三)其他津貼：根據(jù)工作時(shí)間、工作性質(zhì)、工作責(zé)任和工作環(huán)境等方面的差異分別確定年功津貼、出勤貼、班組長(zhǎng)津貼。
1、年功津貼
為突出職工對(duì)企業(yè)的累計(jì)貢獻(xiàn)，依據(jù)職工的本企業(yè)(指三局)工齡發(fā)放工齡津貼，標(biāo)準(zhǔn)為10元/年，按月發(fā)放。其中，聘用人員只計(jì)算本公司工齡(自合同簽定之日開始計(jì)算)。
2、出勤貼
實(shí)行月度計(jì)件獎(jiǎng)的工人崗位以實(shí)際出勤為依據(jù)按3元/天的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
3、班組長(zhǎng)津貼
經(jīng)公司審核批準(zhǔn)的班組長(zhǎng)發(fā)放班組長(zhǎng)津貼，正班組長(zhǎng)80元/月，副班組長(zhǎng)60元/月，按考勤發(fā)放。
(四)加班工資標(biāo)準(zhǔn)及給付辦法
因公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作需要，要求職工雙休或節(jié)假日加班加點(diǎn)工作的，按照每月實(shí)際加班天數(shù)根據(jù)勞動(dòng)法的要求計(jì)發(fā)加班工資。加班日歷天數(shù)不得超過當(dāng)月法定節(jié)假日及雙休日合計(jì)日歷天數(shù)的50%，以保障職工休息的合法權(quán)利。其中加班工資計(jì)算方法為：
法定節(jié)假日加班工資=基本工資÷20.92x3x法定節(jié)假日加班天數(shù)
雙休日加班工資=基本工資÷20.92x2x雙休日加班天數(shù)
(五)季度獎(jiǎng)金
每季度末進(jìn)行本季度的'績(jī)效考核，根據(jù)考核結(jié)果，下季度的第一個(gè)月發(fā)放上季度的獎(jiǎng)金。具體考核情況另行下文。
(六)年終效益獎(jiǎng)金或兌現(xiàn)
管理崗位年終獎(jiǎng)金主要根據(jù)公司各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的年度完成情況，全年考核考評(píng)結(jié)果予以分配，具體分配標(biāo)準(zhǔn)為：
年終兌現(xiàn)獎(jiǎng)金=年終分配基數(shù)x本崗位全年考核系數(shù)x全年出勤率
年終分配基數(shù)=公司審批獎(jiǎng)金總額/∑各崗位出勤系數(shù)x各崗位考核系數(shù)
具體考核情況另行下文。
(七)特殊獎(jiǎng)金：符合公司有關(guān)規(guī)定條件而獲得的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，包括承包兌現(xiàn)、科技成果獎(jiǎng)、經(jīng)營(yíng)成果獎(jiǎng)及突出業(yè)績(jī)嘉獎(jiǎng)等。
1、承包兌現(xiàn)：各基層單位在完成與公司簽訂的承包合同后，按承包合同所規(guī)定的兌現(xiàn)辦法給予的兌現(xiàn)獎(jiǎng)。
2、科技成果獎(jiǎng)：公司為調(diào)動(dòng)廣大工程技術(shù)人員的工作積極性，培養(yǎng)和造就一批優(yōu)秀的工程技術(shù)人才，實(shí)行技術(shù)創(chuàng)新，而設(shè)立該獎(jiǎng)項(xiàng)。主要獎(jiǎng)勵(lì)獲得各級(jí)科技進(jìn)步獎(jiǎng)或優(yōu)秀設(shè)計(jì)獎(jiǎng)的發(fā)明者或主要完成者，以及在施工生產(chǎn)中運(yùn)用科學(xué)的管理手段為公司取得一定經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的工程技術(shù)人員。
3、突出業(yè)績(jī)嘉獎(jiǎng)：對(duì)在完成本崗位工作職責(zé)的基礎(chǔ)上有突出業(yè)績(jī)的個(gè)人給予的一種獎(jiǎng)勵(lì)。
在發(fā)放以上特殊獎(jiǎng)金時(shí)，須由基層單位或部門書面提出獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象和獎(jiǎng)勵(lì)原因，經(jīng)公司審批后方可按有關(guān)規(guī)定給予獎(jiǎng)勵(lì)。
二、基本工資、崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)及給付辦法
(一)公司機(jī)關(guān)和分公司機(jī)關(guān)基本工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(附件1)
該表縱向分七崗，共18個(gè)等級(jí)分別為：
一崗(1-3級(jí))：公司副三總師、總經(jīng)理助理
二崗(2-4級(jí))：公司部門經(jīng)理
三崗(4-7級(jí))：公司部門副經(jīng)理、經(jīng)公司聘任的高級(jí)職稱
四崗(6-10級(jí))：公司部門經(jīng)理助理、部門二級(jí)部室負(fù)責(zé)人
五崗(9-13級(jí))：公司部門專業(yè)主管(專業(yè)分工明確并承擔(dān)一定責(zé)任的崗位)、經(jīng)公司聘任的中級(jí)職稱
六崗(11-15級(jí))：公司部門主辦管理人員、經(jīng)公司聘任的助理職稱
七崗(14-18級(jí))：公司部門一般管理人員、經(jīng)公司聘任的員級(jí)職稱
薪酬流程管理制度 5
1、目的
為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對(duì)密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2.設(shè)置原則
該方案基于公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)和合法的原則。
2.1公平:不同員工在同一位置享受相同的報(bào)酬水平；同時(shí)，根據(jù)員工的表現(xiàn)性能，服務(wù)多年，工作態(tài)度，等等，動(dòng)態(tài)調(diào)整的工資水平，可以向上或向下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異；
2.2競(jìng)爭(zhēng):公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
2.3激勵(lì):制定動(dòng)態(tài)的升降管理，對(duì)同級(jí)工資實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任感。
2.4經(jīng)濟(jì)性:在考慮公司承受能力、利潤(rùn)和合理積累的情況下，合理設(shè)定工資，使員工和公司的利益能夠共享。
2.5法律性:本方案以符合國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度為基礎(chǔ)。
3、管理機(jī)構(gòu)
3.1薪酬管理委員會(huì)
主任：總經(jīng)理
成員：綜合部部長(zhǎng)、財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)、辦公室主任
3.2薪酬委員會(huì)職責(zé)：
3.2.1審查薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵(lì)手段。
3.2.2審查個(gè)別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。
本規(guī)定所指薪酬管理的'最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會(huì)，日常薪酬管理由辦公室負(fù)責(zé)。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值(對(duì)企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。
5、崗位職級(jí)劃分
5.1公司所有崗位分為六個(gè)層級(jí)分別為：
一層級(jí)(A)：總經(jīng)理級(jí)；
二層級(jí)(B)：副總級(jí)；
三層級(jí)(C)：各部門部長(zhǎng)級(jí)；
四層級(jí)(D)：主管級(jí)、專員級(jí)；
五層級(jí)(E)：基層管理級(jí)；
六層級(jí)(F)：普工級(jí)。
具體崗位與職級(jí)對(duì)應(yīng)見下表：
5.2具體薪級(jí)見：附件《八方職級(jí)薪級(jí)表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績(jī)效獎(jiǎng)金+加班工資+各類補(bǔ)貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級(jí)和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對(duì)主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績(jī)效獎(jiǎng)金：績(jī)效獎(jiǎng)金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對(duì)該崗位所達(dá)成的業(yè)績(jī)而予以支付的薪酬部分�？�(jī)效獎(jiǎng)金的結(jié)算及支付方式詳見《公司績(jī)效考核管理規(guī)定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在規(guī)定休息日、假期、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級(jí)(包含D級(jí))以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5各類補(bǔ)貼：
6.5.1特殊津貼：是指公司對(duì)高級(jí)管理崗位人員基于他的特長(zhǎng)或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補(bǔ)貼：其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等。
6.6個(gè)人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔(dān)的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。
6.8獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金是公司為了完成專項(xiàng)工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，包括專項(xiàng)獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
8、見習(xí)期薪酬
見習(xí)員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。
9、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。
9.1整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況決定。
9.2個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級(jí)別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。
薪酬級(jí)別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。
9.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會(huì)審批，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。
10、薪酬的支付
10.1薪酬支付時(shí)間計(jì)算
A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。
B、薪酬支付時(shí)間：當(dāng)月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個(gè)工作日發(fā)放。
10.2下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個(gè)人所得稅；
B、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；
C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款)；
E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
10.3工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：
實(shí)發(fā)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)x實(shí)際工作日數(shù)/月應(yīng)出勤天數(shù)
工資計(jì)算期間未全勤的在職人員工資計(jì)算如下：
應(yīng)發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)x缺勤天數(shù)/月應(yīng)出勤天數(shù)
10.4各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)
A、產(chǎn)假：按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。
C、護(hù)理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。
D、喪假：按正常出勤結(jié)算工資
E、公假：按正常出勤結(jié)算工資。
F、病假、事假：?jiǎn)T工病假、事假期間不發(fā)放工資。
H、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
11、社會(huì)保障及住房公積金
11.1依照公司規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、工傷保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、住房公積金。
12、薪酬保密
辦公室、公司財(cái)務(wù)及財(cái)務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲(chǔ)，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由辦公室會(huì)同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
薪酬流程管理制度 6
1.薪酬的含義
薪酬作為等價(jià)交換的結(jié)果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻(xiàn)而獲得的各種經(jīng)濟(jì)回報(bào)形式。
根據(jù)是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：工資，津貼，獎(jiǎng)金和各種福利等。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則不能以金錢的形式表現(xiàn)，如參與決策的機(jī)會(huì)，較大的職業(yè)發(fā)展空間，良好的工作氛圍與工作環(huán)境等。
薪酬≠工資≠報(bào)酬，在現(xiàn)代分配制度中，對(duì)人力資源實(shí)行的是工資制，對(duì)人力資本實(shí)行的是薪酬制。報(bào)酬強(qiáng)調(diào)的權(quán)利，薪酬強(qiáng)調(diào)對(duì)等。
薪酬=崗位工資+年終獎(jiǎng)+人力資本持股+職務(wù)消費(fèi)+福利補(bǔ)貼
2.薪酬的構(gòu)成：
基本薪酬：根據(jù)員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。
基本薪酬變動(dòng)取決于三因素：
1）社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展導(dǎo)致基本生活費(fèi)用的變化，如通貨膨脹；
2）市場(chǎng)薪酬水平的變化；
3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。
可變薪酬：根據(jù)員工是否達(dá)到或超過某一事先確立的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的報(bào)酬�？�(jī)效標(biāo)準(zhǔn)既可以是員工個(gè)人績(jī)效也可以是組織績(jī)效或是部門績(jī)效。
作用：
1）對(duì)于組織提高效率；
2）實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；
3）加強(qiáng)部門協(xié)調(diào)。
福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項(xiàng)目包括法定社會(huì)保險(xiǎn)（養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn)），住房公積金和法定休假等。
組織自愿福利：企業(yè)年金計(jì)劃，補(bǔ)充的健康保險(xiǎn)計(jì)劃，心理咨詢服務(wù)，子女教育補(bǔ)助等等。
3.薪酬的作用
員工方面：
1）提供經(jīng)濟(jì)保障；
2）產(chǎn)生激勵(lì)。
組織方面：
1）吸引和留住人才；
2）控制經(jīng)營(yíng)成本。
社會(huì)方面：薪酬構(gòu)成了全社會(huì)的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個(gè)社會(huì)的消費(fèi)水平，直接影響到國民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。如果薪酬分配不公平，則引發(fā)社會(huì)問題，嚴(yán)重影響社會(huì)穩(wěn)定。
4.薪酬設(shè)定的主要制約因素
內(nèi)部因素：
1）本單位業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；
2）組織的經(jīng)營(yíng)情況與財(cái)政實(shí)力；
3）組織管理哲學(xué)和企業(yè)文化。企業(yè)文化是組織分配思想，價(jià)值觀，目標(biāo)追求，價(jià)值取向和制度的土壤。
外部因素：
1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的`供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況；
2）地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例；
3）當(dāng)?shù)厣钏?/p>
4）國家的有關(guān)法令和法規(guī)。
5.薪酬管理及主要內(nèi)容
薪酬管理服從于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，要為企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入，還要引導(dǎo)員工的工作行為，激發(fā)工作的熱情；給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動(dòng)。
薪酬體系的確定：
1.確定制定組織基本薪酬的基礎(chǔ):
(1)職位薪酬體系以及工作本身的價(jià)值來確定基本薪酬；
(2)技能薪酬體系
(3)能力薪酬體系；
2.確定薪酬水平：是組織支付給各職位，各部門或整個(gè)組織的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了外部競(jìng)爭(zhēng)力；結(jié)合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和組織能力，來決定采取領(lǐng)先型，追隨型，滯后型還是混合型的薪酬水平政策；
3.確定薪酬結(jié)構(gòu)：同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能等級(jí)所獲得的薪酬之間的相互關(guān)系。
薪酬形式一般表現(xiàn)為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構(gòu)成是指薪金報(bào)酬的各組部分在薪酬總體中的結(jié)構(gòu)和比例。
特殊群體的薪酬：需要根據(jù)不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。
薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預(yù)算，薪酬溝通等問題。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對(duì)薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的活動(dòng)。薪酬控制是指企業(yè)對(duì)支付的薪酬總額進(jìn)行預(yù)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來過重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。
6.薪酬管理的原則
公平性原則：
1）外部公平性：不低于同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中的類似崗位；
2）內(nèi)部公平性：同一組織內(nèi)部不同崗位所獲得的薪酬應(yīng)該與所作出的貢獻(xiàn)成正比；
3）個(gè)人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。
激勵(lì)原則：按貢獻(xiàn)分配，實(shí)現(xiàn)真正的公平。
競(jìng)爭(zhēng)性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場(chǎng)平均水平。
經(jīng)濟(jì)性原則：必須考慮企業(yè)的支付能力，盡量控制勞動(dòng)力成本，在競(jìng)爭(zhēng)力，激勵(lì)性和經(jīng)濟(jì)性之間尋求一個(gè)平衡。
合法性原則：最低工資規(guī)定，反歧視法和社會(huì)保險(xiǎn)法等。
薪酬流程管理制度 7
總則
為維護(hù)某某全體利益，形成有章可循的薪資福利
管理制度，保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展，特制定本制度。
一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、業(yè)務(wù)主管、口腔
醫(yī)生、咨詢、護(hù)士、后勤、保潔員、市場(chǎng)人員等等。
二、中心運(yùn)營(yíng)總監(jiān)實(shí)行聘任制，聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主。后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：
1、基本月薪；
2、績(jī)效月薪；
3、獎(jiǎng)勵(lì)月薪；
4、法定福利和保險(xiǎn)；
5、培訓(xùn)、考核優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)。
薪酬管理辦法
五、基本月工資：
1、以每個(gè)月號(hào)發(fā)放，按時(shí)核發(fā)；
2、月基本工資的初始核定以個(gè)人學(xué)歷、職稱、工作能力、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、整形醫(yī)院人力資源政策為基礎(chǔ)；
3、新聘(或新晉升)人員的基本工資按照現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核定；
4、特殊情況、特別人員可匯報(bào)公司主管再進(jìn)行彈性調(diào)整。
六、績(jī)效月薪：
1、在每月結(jié)束后，根據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行核定，在次月十號(hào)一次性核發(fā)；
2、任職不滿一個(gè)月者按實(shí)際天數(shù)進(jìn)行核定。
七、考試獎(jiǎng)金：每月進(jìn)行一次口腔業(yè)務(wù)與營(yíng)銷服務(wù)考試。按末位淘汰制度實(shí)行，連續(xù)三次考試不及格者解聘，一名或優(yōu)秀者可以適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)部分現(xiàn)金。
八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：
1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴(yán)重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對(duì)中心業(yè)績(jī)帶來不利影響者；
4、透露中心業(yè)績(jī)者、相互透露討論各自工資待遇者；
5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權(quán)在口腔運(yùn)營(yíng)總監(jiān)處；
九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等。
福利保險(xiǎn)
十、上班滿一人員依法享受國家規(guī)定的`福利和保險(xiǎn)，其享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)按國家有關(guān)規(guī)定處理。
十一、上班滿一人員可享受特別福利保險(xiǎn)，但中心若發(fā)生經(jīng)濟(jì)效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。
十二、福利保險(xiǎn)中心負(fù)責(zé)xx%。個(gè)人負(fù)責(zé)xx%。
十三、國內(nèi)進(jìn)修學(xué)習(xí)：
1、口腔中心醫(yī)生任職滿一者，考核結(jié)果良好者，可以到公司指定的學(xué)習(xí)地進(jìn)行學(xué)習(xí)。費(fèi)用中心負(fù)責(zé)。
2、中心員工績(jī)效考核優(yōu)秀者，運(yùn)營(yíng)總監(jiān)可以匯報(bào)公司給予到總部參觀學(xué)習(xí)、旅游。費(fèi)用由中心負(fù)責(zé)。
附則
十四、本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
十五、本規(guī)定的解釋權(quán)在中心人力資源部。
十六、醫(yī)院上班時(shí)間暫定為
早上：
下午：
每星期天休息，醫(yī)護(hù)可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)休。
薪酬流程管理制度 8
一、薪酬管理及相關(guān)概念
薪酬管理指企業(yè)管理者按照一定程序?qū)T工薪酬進(jìn)行規(guī)范和調(diào)整的職能活動(dòng)，主要包括：
1、薪酬結(jié)構(gòu)---薪酬的組成及其各組成部分之間的比例關(guān)系；
2、薪酬關(guān)系---企業(yè)內(nèi)部各層級(jí)之間以及同一層級(jí)各崗位之間的薪酬差別關(guān)系；
3、薪酬水平---一定時(shí)期內(nèi)某一行業(yè)、企業(yè)、企業(yè)各規(guī)范崗位或者勞動(dòng)者個(gè)人的薪酬值或薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
適用范圍的不同可劃分為：主體薪酬制度VS其他薪酬制度
基于薪酬制度的基本功能不同可劃分為：基本薪酬制度VS輔助薪酬制度
二、關(guān)于薪酬制度相關(guān)概念的.認(rèn)識(shí)
1、主體薪酬制度
適用于企業(yè)內(nèi)部多數(shù)員工、多數(shù)組織或多數(shù)業(yè)務(wù)范圍的員工和組織的薪酬制度。
2、其他薪酬制度
適用于企業(yè)內(nèi)部少數(shù)員工、少數(shù)組織或少數(shù)業(yè)務(wù)范圍的員工和組織的薪酬制度。
3、基本薪酬制度
指企業(yè)為支付員工在法定時(shí)間內(nèi)提供正常勞動(dòng)所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬而制定的管理規(guī)范的總稱。
4、輔助薪酬制度
是企業(yè)基本薪酬制度的輔助和補(bǔ)充，是指支付給員工正常勞動(dòng)以外的非勞動(dòng)報(bào)酬的管理規(guī)范的總稱。
三、企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的思路
以現(xiàn)代企業(yè)管理理念為指引，以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以構(gòu)建平臺(tái)為基礎(chǔ)，以科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬制度為中心，以績(jī)效管理制度為配套，全面構(gòu)建符合現(xiàn)代人力資源管理理念的科學(xué)規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度。
設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)：與現(xiàn)代企業(yè)制度的四個(gè)基本特征相適應(yīng)；與國內(nèi)分配改革先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和國際通行做法相銜接；符合本單位實(shí)際情況和需要。
對(duì)本單位全面分析并正確定位：分析企業(yè)目前處于哪幾個(gè)階段；分析企業(yè)的效益情況；分析人員情況。
選擇改革的模式：咨詢公司、中介機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)改革方案或者自已搞改革。
四、薪酬設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容
1、搭建現(xiàn)代人力資源管理平臺(tái)，夯實(shí)支撐薪酬制度改革基礎(chǔ)，現(xiàn)代人力資源管理基礎(chǔ)平臺(tái)的基本內(nèi)容：
優(yōu)化或重構(gòu)業(yè)務(wù)管理流程，優(yōu)化或新設(shè)組織機(jī)構(gòu)和崗位，開展職位分析并確定人員編制，調(diào)整或新建職位體系，構(gòu)建員工能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型，開展崗位評(píng)價(jià)并確定崗位價(jià)值度等。
2、改革方案
總體薪酬方案：改革的指導(dǎo)思想、基本原則、目標(biāo)和主要內(nèi)容、步驟和方法、組織領(lǐng)導(dǎo)。
分項(xiàng)方案：一是工資總量決定辦法；二是公司主體薪酬制度；三是輔助薪酬制度。
實(shí)施細(xì)則：具體規(guī)定什么時(shí)候?qū)嵤�，各類人員的配套改革辦法，特殊情況下的處理等
績(jī)效考核制度：與薪酬制度相銜接，并作為績(jī)效工資部分的發(fā)放依據(jù)
工資支付制度與辦法：正常及特殊情況下的工資發(fā)放；加班工資的計(jì)算和發(fā)放；各種社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的計(jì)算基數(shù)；員工待崗離職等情況下的工資支付
配套改革措施：勞動(dòng)用工制度改革、競(jìng)爭(zhēng)上崗、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)、人員轉(zhuǎn)崗分流等
3、薪酬設(shè)計(jì)的流程
4、薪酬設(shè)計(jì)的步驟
調(diào)研定位；成立改革委員會(huì)和工作組；梳理流程、調(diào)整機(jī)構(gòu)、設(shè)計(jì)職位體系；工作分析、崗位評(píng)價(jià)；確定主體薪酬制度、工資測(cè)算；制定實(shí)施細(xì)則與過渡辦法；建立績(jī)效管理制度；布崗位等級(jí)與任職資格，競(jìng)聘上崗；監(jiān)控實(shí)施、修訂完善。
薪酬流程管理制度 9
一、首先根據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r和年度經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，定崗定編；
中小企業(yè)的薪酬制度變動(dòng)不能太頻繁，一般建議和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的制定相結(jié)合起來，一年調(diào)整一次。公司只有制定年度的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃調(diào)配人力資源，確定崗位設(shè)置，才能測(cè)算出人事支出費(fèi)用，從而為薪資制度的設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)參考。
二、設(shè)計(jì)公司的薪酬制度；
a）、設(shè)計(jì)原則：
考慮公平原則，首先要考慮外部的公平性，也就是社會(huì)的工資水平和本行業(yè)的工資水平如何？其次要考慮內(nèi)部公平性，同工是否同酬，是否體現(xiàn)不同責(zé)任的薪資差別等等。公平原則不是大家一樣，而是要充分考慮外部因素、崗位差異、對(duì)公司的價(jià)值等因素確定每個(gè)崗位的工資水平。
b）、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要考慮人性化和科學(xué)化原則，薪酬結(jié)構(gòu)可以借鑒結(jié)構(gòu)工資制的原理，企業(yè)根據(jù)自身情況靈活設(shè)計(jì)基礎(chǔ)工資學(xué)資歷工資工齡工資等，最主要的是結(jié)合企業(yè)的人力狀況、價(jià)值導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)忠誠度就多設(shè)計(jì)工齡工資，需要引進(jìn)高學(xué)歷人才就多加學(xué)歷工資等。企業(yè)可根據(jù)自身情況進(jìn)行模擬測(cè)算。
c）、設(shè)計(jì)不同職系的職等標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)應(yīng)根據(jù)情況設(shè)計(jì)幾個(gè)員工職業(yè)上升的通道，如營(yíng)銷職系、管理職系、技術(shù)職系、職能職系等，讓員工有不同的上升空間，而不是只往管理一條通道上來。每個(gè)職系都有高中低之分，根據(jù)實(shí)際企業(yè)的層級(jí)一般建議中小企業(yè)設(shè)計(jì)5等5級(jí)就可以滿足實(shí)際的需要。然后確定每個(gè)職等職級(jí)的年薪情況，使之符合穩(wěn)步上升、小步快跑的原則（崗位提升薪資有大幅提升、崗位不變能力提升薪資也有提升）
d）、薪酬等級(jí)變動(dòng)（晉升）
薪資等級(jí)的設(shè)定是體現(xiàn)不同職位體現(xiàn)的價(jià)值不同，同時(shí)為不同職系的員工提供職業(yè)發(fā)展的方向，讓員工看得到發(fā)展的前景。薪資等級(jí)如何變動(dòng)，如何對(duì)應(yīng)，應(yīng)該在薪資制度中加以明確說明，一般建議每半年根據(jù)考核成績(jī)、綜合表現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行升降一次，以達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用。
三、評(píng)估公司的支付能力，才能選擇合適的人才；
人才對(duì)于企業(yè)來講，不是越高端越好。我有一個(gè)觀點(diǎn)：職業(yè)經(jīng)理怎么死的？是被企業(yè)里面的員工的口水淹死的！在一個(gè)生產(chǎn)副總只拿5萬一年，經(jīng)理只拿3萬一年的企業(yè)中，請(qǐng)一個(gè)年薪30萬的行政副總，這較其他人如何相處？只會(huì)起到反效果！因?yàn)樵谶@樣環(huán)境的企業(yè)當(dāng)中職業(yè)經(jīng)理不可能一下發(fā)揮30萬年薪的價(jià)值。當(dāng)老板和職業(yè)經(jīng)理的蜜月期一過，最后老板都會(huì)以水土不服等理由開掉職業(yè)經(jīng)理。因此，評(píng)估公司的支付能力，和內(nèi)部目前人員的餓薪酬匹配，是選擇人才的基本認(rèn)知。
四、宣貫執(zhí)行，試行修改
公司的薪資制度設(shè)計(jì)好以后，非常關(guān)鍵的一步就是讓員工理解。因此有必要借助員工大會(huì)的模式將設(shè)計(jì)原理、方法、具體的制度作成講稿，進(jìn)行講解，如果自身能力不夠，可以借助外部力量完成（如在企業(yè)中的資深人力資源工作者）。宣貫后由各部經(jīng)理分別和本部員工溝通本人的薪資等級(jí)情況，真正讓員工理解為什么定那個(gè)級(jí)別，自身努力的`方向等，以及聽取意見，從而發(fā)揮管理者的作用。在運(yùn)行三個(gè)月后可以根據(jù)收集的員工意見進(jìn)行適當(dāng)修改。
五、業(yè)務(wù)部門的獎(jiǎng)金提成設(shè)計(jì)方法
中小企業(yè)最為關(guān)鍵的是提成獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)方法，因?yàn)槟壳爸行∑髽I(yè)的核心能力之一就在于營(yíng)銷體系的靈活和戰(zhàn)斗力。因此，通過獎(jiǎng)金體系的設(shè)計(jì)要能達(dá)到充分激勵(lì)銷售人員是關(guān)鍵。我認(rèn)為，目前的提成獎(jiǎng)金方式采用固定比率浮動(dòng)比率是一種較好的模式，當(dāng)員工完成一定任務(wù)產(chǎn)值后享受固定的提成比率，（這個(gè)任務(wù)產(chǎn)值應(yīng)比較好完成�。┏霾糠衷O(shè)計(jì)一個(gè)較高的提成比率，讓員工努力去爭(zhēng)取高產(chǎn)值。當(dāng)然也可以和毛利潤(rùn)，甚至凈利潤(rùn)的方式掛鉤。
總結(jié)起來看，薪資制度是一種商業(yè)剩余價(jià)值在企業(yè)中再分配，科學(xué)化、人性化是制定制度的基本原則，使薪酬制度配合公司的考核體系結(jié)合形成一個(gè)績(jī)效改善的循環(huán)是關(guān)鍵。薪資體系具體結(jié)構(gòu)方式不在乎好壞，因?yàn)闆]有一種方式是完美無缺的，而在于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和管理者通過管理手段（計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督）鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)一起如何將“蛋糕”做大，這樣才能“大河有水小河滿”，那么分配到每個(gè)人的剩余價(jià)值也就會(huì)越多。
薪酬體系設(shè)計(jì)的原則是什么
1、讓人才脫穎而出，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀人才
優(yōu)質(zhì)的資源永遠(yuǎn)青睞優(yōu)秀的人才。一個(gè)好的薪酬機(jī)制應(yīng)該使強(qiáng)者更強(qiáng)，鼓勵(lì)弱者與強(qiáng)者并駕齊驅(qū)。許多企業(yè)都設(shè)計(jì)了工齡工資，每年增加一兩百元，對(duì)員工表示長(zhǎng)期服務(wù)的肯定，其實(shí)必要性真的不大。有能力的員工通過在企業(yè)的長(zhǎng)期服務(wù)，必定獲得相應(yīng)的晉升和薪酬調(diào)整機(jī)會(huì)，并獲得相應(yīng)的回報(bào)。剩下的平庸普通員工屬于市場(chǎng)替代性較強(qiáng)的員工。工齡工資增長(zhǎng)的最直接結(jié)果是普通職位的勞動(dòng)力成本上升。不妨考慮，對(duì)于員工的長(zhǎng)期服務(wù)，設(shè)立相應(yīng)的長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)，以榮譽(yù)+適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)的形式予以體現(xiàn)。
2、吸引關(guān)鍵人才
薪酬體系設(shè)計(jì)有三個(gè)基本原則：外部競(jìng)爭(zhēng)力原則、內(nèi)部公平原則和對(duì)個(gè)人激勵(lì)原則。比如在一個(gè)工業(yè)品企業(yè)，一個(gè)核心技術(shù)人員在外部市場(chǎng)的年薪是20萬元，那么我們5萬年薪能挖過來嗎？當(dāng)然不行，回報(bào)率太低。在進(jìn)行員工薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，必須尊重市場(chǎng)規(guī)律，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
3、基本的安全保障
在員工與企業(yè)的關(guān)系中，員工處于弱勢(shì)，風(fēng)險(xiǎn)比較大，所以員工本身就有不安全感，所以希望企業(yè)能與員工簽訂合同，為他購買保險(xiǎn)，及時(shí)發(fā)工資，這是從安全保障出發(fā)的。作為管理者我們一定要注意這個(gè)需求，特別是在營(yíng)銷人員的薪酬設(shè)計(jì)，首先要讓員工有安全感，員工才會(huì)愿意為企業(yè)奮斗。
4、價(jià)值肯定
在許多公司，薪資設(shè)計(jì)方案相當(dāng)簡(jiǎn)單，共分為四級(jí)：?jiǎn)T工級(jí)、主管級(jí)、經(jīng)理級(jí)和總監(jiān)級(jí)，這樣設(shè)計(jì)肯定存在問題的。同一部門經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)是否相同？肯定是不同的，但他們得到的報(bào)酬是一樣的，而且肯定不會(huì)與貢獻(xiàn)最大的人平衡，這就是忽視了職位的價(jià)值。公司支付給員工的薪酬絕對(duì)不是基于職級(jí)，而是要基于崗位價(jià)值，回歸崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。
5、建立利益共同體
在很多公司里，員工并不關(guān)心公司是否賺錢，因?yàn)椴还芄举嵍嗌馘X，員工的薪水都是一樣的。某公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)，今年公司賺了2000萬，他很不高興，為什么？因?yàn)楫?dāng)公司去年賺了200萬美元時(shí)，他每年的薪水是12萬美元。今年公司收入2000萬元，但他還是拿了12萬元年薪。他覺得分紅不均，存在嚴(yán)重的心理失衡，這就是利益分享的問題。員工什么時(shí)候最努力工作？只有當(dāng)覺得自己在賺錢的時(shí)候。如果他覺得所有的錢都被企業(yè)掙走了，自己沒有什么可賺的，他就不會(huì)賣命工作。因此，在高管薪酬設(shè)計(jì)上，應(yīng)考慮分紅甚至股權(quán)的設(shè)計(jì)，目的是為了將中長(zhǎng)期利益結(jié)合起來，形成利益共同體。
薪酬體系設(shè)計(jì)的目的
薪酬體系是整個(gè)人力資源管理體系的一個(gè)子系統(tǒng)。它向員工傳達(dá)在組織中有價(jià)值的東西，并制定支付員工工資的政策和程序。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系在一起，使員工能夠集中精力和行動(dòng)幫助組織在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)和生存。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)補(bǔ)充和提升其他人力資源管理體系的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績(jī)效考核。
薪酬體系設(shè)計(jì)的意義
在一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系中，員工覺得相對(duì)于同一組織中從事同一工作的其他員工，相對(duì)于該組織中從事不同工作的其他員工，相對(duì)于從事類似工作的其他組織中的人員，他們的工作報(bào)酬是適當(dāng)?shù)�。例如，職員可以將她的工資與行政助理、會(huì)計(jì)和同一組織的其他工作的工資進(jìn)行比較。如果她認(rèn)為自己的工作與組織中的其他工作相比得到了公平的報(bào)酬（也就是說，對(duì)組織來說，越重要的工作得到報(bào)酬，而組織相對(duì)不重要的工作得到的報(bào)酬越少），她就會(huì)感到內(nèi)在的公平。她也可以把自己的薪水與其他組織的職員相比。如果她認(rèn)為與其他組織的類似工作相比，自己得到的報(bào)酬是公平的，她會(huì)感到外部的公平性。她還可以把自己的工資與同一組織的其他職員的工資作比較，如果她認(rèn)為自己的薪水相對(duì)于組織中的其他職員來說是合理的，那么她就會(huì)感到個(gè)體公平性。組織越能為員工建立內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)人公平的條件，就越能有效地吸引、激勵(lì)和留住實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需的員工。
薪酬流程管理制度 10
1.原則
安永將遵循“以項(xiàng)目養(yǎng)人原則，保持在經(jīng)濟(jì)景氣時(shí)期與企業(yè)發(fā)展良好階段，員工的年收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的最高水平;當(dāng)公司在遇到不景氣時(shí)期或事業(yè)成長(zhǎng)暫時(shí)受挫階段，根據(jù)事業(yè)發(fā)展需要，啟用自動(dòng)降薪制度，但一定以成都基本生活水平�！北ＷC員工正常的基本生活的原則進(jìn)行薪酬管理。
2.公開與保密
公司為鼓勵(lì)各級(jí)員工克盡職守，且與公司贏利與發(fā)展作貢獻(xiàn)。實(shí)施多勞多得的薪金制度。為避免優(yōu)秀人員遭到嫉妒，特別推行“固定薪酬自然公開，浮動(dòng)薪酬保密”的辦法。
各級(jí)主管應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)所屬人員養(yǎng)成不探詢他人薪金的禮貌、不評(píng)論他人薪金的風(fēng)度，以工作表現(xiàn)爭(zhēng)取同情的精神。各級(jí)人員的薪金除公司主辦核薪的人員和發(fā)薪的人員與各級(jí)直屬主管外，一律保密;如有違反，罰則如下：
第一條，主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)核準(zhǔn)，不得私自外泄任何人薪金;如有泄漏，另調(diào)他職;
第二條，探詢他人薪金者，扣發(fā)1/4年終獎(jiǎng)金;
第三條，吐露本身薪金者扣發(fā)1/2年終獎(jiǎng)金，因而招惹是非者扣發(fā)年終獎(jiǎng)金;
第四條，評(píng)論他人薪金者扣發(fā)1/2年終獎(jiǎng)金，因而招惹是非者予以停職處分。
薪金計(jì)算如有不明之處，報(bào)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理，不得自行理論。
本辦法經(jīng)經(jīng)理會(huì)議研討并呈奉總裁核準(zhǔn)后實(shí)施，修改時(shí)亦同。
3.薪酬體系
安永房地產(chǎn)公司根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果建立不同的崗位分類。針對(duì)不同的崗位，公司采取以下五種薪酬類別：
年薪制
崗位績(jī)效工資制
項(xiàng)目工資制
提成工資制
協(xié)議工資制
實(shí)行年薪制的范圍是安永房地產(chǎn)公司高層管理人員，其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并發(fā)放相應(yīng)的薪酬，以激勵(lì)其為取得公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)而努力。實(shí)行崗位績(jī)效工資制的范圍是安永房地產(chǎn)公司中基層管理人員，其工作特征是以季度和年度為周期對(duì)崗位工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。崗位績(jī)效工資制采取以崗定薪、薪隨崗變的.原則，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤。并設(shè)立工資等級(jí)晉級(jí)通道，激勵(lì)員工為取得崗位工作業(yè)績(jī)而努力。實(shí)行項(xiàng)目工資制的范圍是安永房地產(chǎn)公司項(xiàng)目部員工，其工作特征是以項(xiàng)目為周期對(duì)崗位工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并發(fā)放相應(yīng)的薪酬，以激勵(lì)其為完成項(xiàng)目業(yè)績(jī)而努力。實(shí)行提成工資制的范圍是安永房地產(chǎn)公司未來銷售崗位的員工，其工作特征是對(duì)銷售業(yè)績(jī)完成情況進(jìn)行評(píng)估，并發(fā)放相應(yīng)的薪酬，以激勵(lì)其為取得銷售業(yè)績(jī)而努力。實(shí)行協(xié)議工資制的范圍是安永房地產(chǎn)公司臨時(shí)聘用或有長(zhǎng)期合約的員工。
安永房地產(chǎn)公司可根據(jù)實(shí)際情況，確定銷售崗位員工的薪酬類型;安永房地產(chǎn)公司對(duì)特殊引進(jìn)人才實(shí)行特聘工資。
4.薪酬元素
員工薪酬機(jī)構(gòu)從整體上包含下列元素，并根據(jù)不同崗位工作方式和工作性質(zhì)進(jìn)行不同組合：
固定薪酬：包括基本工資和崗位工資;
浮動(dòng)薪酬：包括績(jī)效獎(jiǎng)金、提成獎(jiǎng)金、項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、總裁特別獎(jiǎng)等;
福利薪酬：包括社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)、各類補(bǔ)助和津貼、節(jié)日福利等。
固定薪酬根據(jù)安永房地產(chǎn)公司人力資源成本的承受能力、外部市場(chǎng)薪資水平和崗位評(píng)價(jià)結(jié)果測(cè)算得出，體現(xiàn)員工所在崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。以崗位價(jià)值為主、技能因素和學(xué)歷為輔，實(shí)現(xiàn)崗位與技能相結(jié)合，并采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤。
浮動(dòng)薪酬：包括績(jī)效獎(jiǎng)金、提成獎(jiǎng)金、項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、總裁特別獎(jiǎng)等。
績(jī)效獎(jiǎng)金是對(duì)員工崗位業(yè)績(jī)完成情況的一種激勵(lì)性薪酬，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為安永房地產(chǎn)公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值，適用于崗位績(jī)效工資制員工。績(jī)效獎(jiǎng)金與個(gè)人及部門季度考核結(jié)果掛鉤，按季度發(fā)放。提成獎(jiǎng)金是對(duì)銷售人員完成銷售業(yè)績(jī)的一種激勵(lì)性薪酬，適用于提成工資制員工，按照銷售收入一定比例確定發(fā)放。項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)是在項(xiàng)目結(jié)束后對(duì)項(xiàng)目成員的一種激勵(lì)性薪酬，適用于項(xiàng)目工資制和提成工資制員工。項(xiàng)目獎(jiǎng)金與該項(xiàng)目完成質(zhì)量、成本控制等結(jié)果掛鉤，在項(xiàng)目結(jié)束后考核發(fā)放。年終獎(jiǎng)是在安永房地產(chǎn)公司年度經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)目標(biāo)超額完成情況下，員工對(duì)公司利潤(rùn)的分享，適用于年薪制和崗位績(jī)效工資制員工。年終獎(jiǎng)與公司年度經(jīng)營(yíng)情況、個(gè)人及部門年度考核結(jié)果掛鉤，按年度發(fā)放。若公司當(dāng)年利潤(rùn)未超出預(yù)期目標(biāo)，則取消年終獎(jiǎng)�？偛锰貏e獎(jiǎng)是對(duì)在年度工作中在某一項(xiàng)目、某一事件中做出突出貢獻(xiàn)的人員或團(tuán)隊(duì)，由總裁提名，經(jīng)總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)，對(duì)個(gè)人或某一團(tuán)隊(duì)給予特別獎(jiǎng)勵(lì)，適用于永安房地產(chǎn)公司所有員工，按年發(fā)放。
福利薪酬是安永房地產(chǎn)公司正式在冊(cè)員工所能享受到的一種福利待遇。有以下幾部分：社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)(待定)：包括住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育及子女保險(xiǎn)等，計(jì)算基數(shù)為固定薪酬，具體標(biāo)準(zhǔn)參見國家有關(guān)規(guī)定。補(bǔ)助和津貼：包括防暑降溫補(bǔ)貼、采暖補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、制裝費(fèi)等。節(jié)日福利：?jiǎn)T工在春節(jié)、中秋等重大節(jié)日期間獲得的過節(jié)費(fèi)和其它食物形式的收入。帶薪休假：?jiǎn)T工在公司工作年限的不同享受不同，享受不同級(jí)別的帶薪休假。
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第一章總則
第一條按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和企業(yè)其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起企業(yè)規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。
第五條構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.企業(yè)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理；
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；
3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì)決定。
第七條工資模式。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jī)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)×提成比例）
1.基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；
2.提成薪水，在企業(yè)財(cái)務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報(bào)表經(jīng)審計(jì)后核算。
第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
第十條年薪制須由董事會(huì)專門作出實(shí)施細(xì)則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
企業(yè)簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。
員工工資=基礎(chǔ)工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎(jiǎng)金＋津貼
1.基礎(chǔ)工資。
參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏�、最低生活�?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。
2.崗位工資。
（1）根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定；
�。�2）企業(yè)崗位工資分為（如5類18級(jí)）的等級(jí)序列，見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于企業(yè)高、中、初級(jí)員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。
3.工齡工資。
�。�1）按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；
（2）年功工資根據(jù)工齡長(zhǎng)短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分社會(huì)工齡、企業(yè)工齡；
�。�3）年功工資標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
4.獎(jiǎng)金（效益工資）。
�。�1）根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立；
�。�2）績(jī)效考評(píng)由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、銷售額、特殊業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)相聯(lián)系；
�。�3）獎(jiǎng)金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；
（4）獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表；
�。�5）獎(jiǎng)金通過隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
（1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等；
（2）各類津貼見企業(yè)補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。
（1）企業(yè)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)；
�。�2）根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
2.員工崗位工資核定。
員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別，核定崗位工資等級(jí)，初步確定崗位在同類崗位的下限一級(jí)，經(jīng)1年考核，再調(diào)整等級(jí)；
3.員工崗位工資變更。
根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級(jí)減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的.后1個(gè)月起調(diào)整。
第十四條關(guān)于獎(jiǎng)金。
1.獎(jiǎng)金的核定程序。
�。�1）由財(cái)務(wù)部向人事部提供各部門、子企業(yè)、分企業(yè)完成利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；
�。�2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；
�。�3）人事部依據(jù)匯總資料，測(cè)算考核出各部門員工定量或定性的工作績(jī)效，確定每個(gè)員工效益工資的計(jì)算數(shù)額；
�。�4）考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎(jiǎng)金。
2.獎(jiǎng)金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1.員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資；
2.試用期不計(jì)工齡工資，工齡計(jì)算從試用期起算。
第十六條其他注意事項(xiàng)。
1.各類假期依據(jù)企業(yè)請(qǐng)假管理辦法，決定工資的扣除；
2.各類培訓(xùn)教育依據(jù)企業(yè)培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除；
3.員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額；
4.各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)企業(yè)各類補(bǔ)貼管理辦法，計(jì)入工資總額；
5.被企業(yè)聘為中、高級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級(jí)；
6.在工作中表現(xiàn)杰出、成績(jī)卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級(jí)。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡(jiǎn)單等級(jí)工資制。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。
第十九條人事部需會(huì)同行政部、財(cái)務(wù)部對(duì)非正式員工的工作業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實(shí)發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條企業(yè)每月支薪日為日。
第二十二條企業(yè)派駐下屬企業(yè)人員工資由本企業(yè)支付。
第二十三條企業(yè)短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
第二十四條企業(yè)實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由企業(yè)統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。
第二十六條本方案經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)行，解釋權(quán)在董事會(huì)。
薪酬流程管理制度 12
第一章 總 則
第一條 薪酬管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，建立合理的薪酬管理體系，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的需要，是應(yīng)對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部激勵(lì)的有效手段。為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條 薪酬管理原則
本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎(jiǎng)勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平、公正的基本原則以及根據(jù)激勵(lì)、高效、簡(jiǎn)單、實(shí)用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對(duì)價(jià)值、員工貢獻(xiàn)大小等因素。
第三條 薪酬增長(zhǎng)機(jī)制
1、薪酬總額增長(zhǎng)與人工成本控制
薪酬增長(zhǎng)要建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)相應(yīng)的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制。
薪酬總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強(qiáng)以人工成本利潤(rùn)率、人工成本率和勞動(dòng)分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機(jī)制，有效控制人工成本增長(zhǎng)，使企業(yè)保持較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。
2、員工個(gè)體增長(zhǎng)機(jī)制
對(duì)員工個(gè)人工資增長(zhǎng)幅度的確定在根據(jù)市場(chǎng)價(jià)位和員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)、個(gè)人能力的展現(xiàn)來確定，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展急需的高級(jí)緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對(duì)本企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對(duì)貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大；對(duì)貢獻(xiàn)小的員工，不增薪或減薪。
第四條 根據(jù)聘任、管理、考評(píng)、薪酬分配一體化的原則，直接聘請(qǐng)的員工的薪酬分配統(tǒng)一由企業(yè)人力資源部管理，并實(shí)行統(tǒng)一的等級(jí)工資制度。
第五條 適用范圍
適用于本企業(yè)正式聘用的員工；
第六條 職能分工
1、薪酬與考核委員會(huì)
根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案；組織討論并批準(zhǔn)本制度的實(shí)施。審批人力資源部上報(bào)的薪酬方案及薪酬調(diào)整方案。
2、人力資源部
負(fù)責(zé)組織本制度的修訂和實(shí)施過程中的解釋，負(fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督；
根據(jù)本企業(yè)各部門上報(bào)的考勤、考核資料，計(jì)算工資與獎(jiǎng)金；
負(fù)責(zé)組織和指導(dǎo)各部門擬訂薪資年度預(yù)算；
負(fù)責(zé)審議各部門提出的員工薪酬調(diào)整議案；
負(fù)責(zé)提出各部門員工薪酬調(diào)整方案，并上報(bào)薪酬與考核委員會(huì)審批；
第二章 薪酬結(jié)構(gòu)
第一條 薪酬構(gòu)成、薪酬分類及適用范圍
1、薪酬構(gòu)成
企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類別，實(shí)行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)。鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(zhǎng)和可持續(xù)性發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。企業(yè)薪酬包括：
崗位工資：根據(jù)崗位職責(zé)、工作強(qiáng)度、工作條件等評(píng)價(jià)要素確定；
工齡工資：根據(jù)員工為企業(yè)服務(wù)年限確定；
學(xué)歷/職稱工資：根據(jù)員工取得的國家認(rèn)可的學(xué)歷證書/職稱確定；
提成工資：銷售人員銷售業(yè)務(wù)提成；
獎(jiǎng)金：經(jīng)營(yíng)管理獎(jiǎng)、以及其它單項(xiàng)獎(jiǎng)金；
津貼/補(bǔ)貼：包括加班津貼、特殊工種津貼等；
福利：包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、職工生育保險(xiǎn)等。這部分公司為員工提供的福利也是公司提供給員工的薪酬，個(gè)人部分由員工承擔(dān)公司代扣代繳。
2、薪酬分類及適用范圍
適用崗位：全員。
薪資模式：薪資=崗位基礎(chǔ)工資+工齡工資+學(xué)歷工資+提成工資+津貼+獎(jiǎng)金。
第二條 薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)
1、崗位職級(jí)工資
銷售人員基本工資：800元/月，保底任務(wù)x萬元
團(tuán)隊(duì)總監(jiān)基本工資：2080元/月，團(tuán)隊(duì)任務(wù)xx萬元/月，完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)享受管理津貼0.5%（全轄）。
前臺(tái)客服基本工資：1380元/月。
前臺(tái)主管基本工資：2080元/月。
2、工齡工資
2.1工齡工資是對(duì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償。
2.2其計(jì)算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計(jì)算，連續(xù)工作每滿一年，可得工齡工資50元/月；工齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，滿10年后不再增加。
3、學(xué)歷/職稱工資
學(xué)歷工資根據(jù)員工的學(xué)歷確定。學(xué)歷以國家承認(rèn)的畢業(yè)證書為準(zhǔn)，一個(gè)人同時(shí)擁有多個(gè)學(xué)歷時(shí)，取其最高等級(jí)相對(duì)應(yīng)的資歷工資。制定本補(bǔ)貼為鼓勵(lì)員工進(jìn)修更高學(xué)歷。大專50元/月，本科100元/月，碩士300元/月，博士600元/月。
4、提成工資
銷售人員提成： xx%。
前臺(tái)客服提成：前臺(tái)客服自有業(yè)務(wù)提成按銷售人員當(dāng)月傭金標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
5、津貼/補(bǔ)貼
員工午餐補(bǔ)貼同每月工資一同發(fā)放，工及其它未上班的職員，應(yīng)按天數(shù)扣減補(bǔ)貼金額。按實(shí)際上班天數(shù)給予10元/天。
6、獎(jiǎng)金
獎(jiǎng)金是對(duì)做出重大貢獻(xiàn)或成績(jī)優(yōu)異的集體或個(gè)人給予的獎(jiǎng)勵(lì)。
第三章 定薪
第一條 新進(jìn)人員定薪
1、新員工入職根據(jù)各崗位不同要求確定試用期1—3個(gè)月，按聘用崗位的崗位職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)薪，試用期內(nèi)享受崗位基礎(chǔ)加一級(jí)崗位職級(jí)/能級(jí)/技能工資。試用期滿，經(jīng)考核技能滿足本崗位需求正式錄用后，納入定級(jí)考核，確定職級(jí)等級(jí)。
2、對(duì)于較優(yōu)秀或特別稀缺的人才可以根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格給予破格定級(jí)，或者招聘時(shí)有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行，但均須報(bào)權(quán)限領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
第二條 在職員工定薪
1、規(guī)范定薪：
（1）公司根據(jù)基層管理人員工作崗位、個(gè)人能力、業(yè)績(jī)成果核定其能級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬崗級(jí)，技能等級(jí)、績(jī)效考核結(jié)果，按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，由用人部門提請(qǐng)，經(jīng)公司人力資源部審核，報(bào)公司薪酬與考核委員會(huì)審批后確定；
�。�2）公司本部基層管理人員級(jí)薪酬由公司薪酬與考核委員會(huì)確定。對(duì)于特殊人才或人員的工資標(biāo)準(zhǔn)，由董事長(zhǎng)批準(zhǔn)；
2、人員薪資調(diào)整：每年1月份，各部門根據(jù)上一年的.人員績(jī)效考核成績(jī)及新一年的工作目標(biāo)、任務(wù)對(duì)人員進(jìn)行優(yōu)化組合，對(duì)于被優(yōu)化出來的人員及新一年的人員缺口，以書面形式報(bào)人力資源部備案，進(jìn)而確定薪資；
3、對(duì)勝任崗位工作的人員，可根據(jù)勝任程度按薪酬等級(jí)表中相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)上下浮動(dòng)1-2個(gè)薪級(jí)確定薪資等級(jí)；
4、對(duì)不勝任本崗位工作的人員，而本部門又無其他崗位合適的，原則上作為待崗處理，待崗時(shí)間至勞動(dòng)合同期滿，待崗期間只發(fā)放基本生活費(fèi)（即，基本工資），標(biāo)準(zhǔn)參照當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ项~，在合同期內(nèi)出現(xiàn)空缺崗位的，待崗人員可申請(qǐng)參加競(jìng)爭(zhēng)上崗，在同等條件下，優(yōu)先錄用。
第四章 薪資調(diào)整
第一條 個(gè)人薪資調(diào)整
1、個(gè)人薪資調(diào)整主要指員工薪酬級(jí)別和所得的調(diào)整，在下列情況下進(jìn)行調(diào)整：
�。�1）崗位調(diào)換。在崗級(jí)不同的崗位調(diào)動(dòng)，薪隨崗變。
�。�2）職務(wù)晉升。責(zé)任變化，崗動(dòng)薪變，按新崗級(jí)計(jì)薪。
（3）工齡增加。連續(xù)工齡增加，增加的工齡津貼。
�。�4）績(jī)效變化。業(yè)績(jī)表現(xiàn)突出或業(yè)績(jī)下降，進(jìn)行調(diào)整。
�。�5）特殊調(diào)整。
2、無變動(dòng)的個(gè)人薪資等級(jí)調(diào)整：
部門或個(gè)人申請(qǐng)調(diào)薪的，必須通過相關(guān)考核，按照薪酬等級(jí)調(diào)整審批程序，經(jīng)各級(jí)管理人員審批后調(diào)整。
3、于崗位變化的個(gè)人薪資調(diào)整：
4、薪資調(diào)整后的計(jì)算方式：每月15日以后生效的，當(dāng)月按原等級(jí)計(jì)算，15日之前生效的，當(dāng)月按新等級(jí)計(jì)算。
第二條 全公司普調(diào)
1、薪資普調(diào)：指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體績(jī)效情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。
根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況和薪酬戰(zhàn)略，薪酬整體調(diào)整決策和調(diào)整幅度由集團(tuán)總裁提出，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。
2、有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)：
�。�1）病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計(jì)超過一個(gè)月者；
�。�2）曠工一天及以上者；
�。�3）該年度受到重大處罰或記過一次以上者；
�。�4）加薪實(shí)施日前離職者。
第五章 薪酬組織與發(fā)放
第一條 薪酬策略
本司董事長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，公司人力資源部部長(zhǎng)負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績(jī)效考核結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議，報(bào)請(qǐng)公司人事與薪酬委員會(huì)審議，經(jīng)公司董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后實(shí)施。
第二條 薪酬調(diào)整工作會(huì)議
主要討論崗位工資級(jí)別調(diào)整、年終效益獎(jiǎng)金方案、特殊獎(jiǎng)金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵(lì)的問題。
第三條 薪酬發(fā)放
1、薪資計(jì)算
（1）薪資計(jì)算項(xiàng)目
月薪酬=（崗位基礎(chǔ)工資+職級(jí)工資+獎(jiǎng)金）-（各項(xiàng)個(gè)人應(yīng)繳保險(xiǎn)費(fèi)+個(gè)人所得稅+其它扣除項(xiàng)目）。
月薪酬=（崗位基礎(chǔ)工資+能級(jí)/技能工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼）-（各項(xiàng)個(gè)人應(yīng)繳保險(xiǎn)費(fèi)+個(gè)人所得稅+其它扣除項(xiàng)目）。
月薪酬=（崗位基礎(chǔ)工資+提成工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼）-（各項(xiàng)個(gè)人應(yīng)繳保險(xiǎn)費(fèi)+個(gè)人所得稅+其它扣除項(xiàng)目）。
月薪酬=（計(jì)件工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼）-（各項(xiàng)個(gè)人應(yīng)繳保險(xiǎn)費(fèi)+個(gè)人所得稅+其它扣除項(xiàng)目）。
�。�2）考勤管理
薪資計(jì)算的考勤期間為自然月，在每月的前3個(gè)工作日，由行政部行政專員提交考勤機(jī)中存儲(chǔ)的當(dāng)月考勤數(shù)據(jù)，人力資源部員工結(jié)合當(dāng)月人員請(qǐng)假情況，匯總考勤報(bào)表，并通知各部門經(jīng)理確認(rèn)；考勤確認(rèn)的時(shí)間不得超過1天，人力資源部員工在每月的第5個(gè)工作日前回收考勤確認(rèn)表。
（3）提成/計(jì)件工資的計(jì)算
每月的前5個(gè)工作日為各部門計(jì)算計(jì)量工資的時(shí)間，必須在第6個(gè)工作日將計(jì)算好的計(jì)量工資表提交到人力資源部；每月第6-10個(gè)工作日為薪酬員工匯總，計(jì)算提成/計(jì)量工資時(shí)間。
（4）員工請(qǐng)事假時(shí)工資計(jì)算，以崗位工資與技能工資之合作為計(jì)算基數(shù)。
�。�5）員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、病休、工傷計(jì)算，以崗位基礎(chǔ)工資作為計(jì)算基數(shù)。崗位基礎(chǔ)工資低于當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)最低繳納標(biāo)準(zhǔn)的，按社會(huì)保險(xiǎn)最低繳納標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
3、各種休假的支付標(biāo)準(zhǔn)
（1）病假工資的計(jì)發(fā)
病假工資的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部另行制定《員工患病或非因公負(fù)傷醫(yī)療期工資管理辦法》，根據(jù)員工為公司服務(wù)年限制定相應(yīng)的病假工資標(biāo)準(zhǔn)，員工在醫(yī)療期內(nèi)，按照規(guī)定的醫(yī)療期限及病假工資標(biāo)準(zhǔn)，享受相應(yīng)的享受相應(yīng)的病假工資。
�。�2）事假工資的計(jì)發(fā)
事假以月考勤報(bào)表為準(zhǔn)，按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資。
3、其它休假各類工資的計(jì)發(fā)
參照國家關(guān)于休假期間員工應(yīng)該享受的相關(guān)福利待遇，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，由人力資源部制定相應(yīng)的薪酬管理細(xì)則，報(bào)批后實(shí)施。
�。�1）婚假：婚假期間按崗位工資發(fā)放，績(jī)效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；
�。�2）喪假：?jiǎn)始倨陂g按崗位工資發(fā)放，績(jī)效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；
�。�3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間按崗位工資發(fā)放，績(jī)效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；
�。�4）陪產(chǎn)假：陪產(chǎn)假期間按崗位工資發(fā)放，績(jī)效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；
�。�5）年假：年假期間按崗位工資發(fā)放，績(jī)效工資和各種津貼按天數(shù)扣除；
�。�6）工傷假：按照國家有關(guān)工傷管理相關(guān)規(guī)定支付相應(yīng)的傷殘津貼和補(bǔ)助。
2、工資審批
�。�1）薪資必須由公司董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后方能發(fā)放，以下稱工資批準(zhǔn)人；
�。�2）薪酬員工完成薪資計(jì)算并形成“工資表”后，一并提交人力資源部部長(zhǎng)、財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)，然后交工資批準(zhǔn)人審批，審批完畢后交財(cái)務(wù)部出納人員
（3）所有中間審核人，批準(zhǔn)人的工作完成時(shí)間最長(zhǎng)不得超過2個(gè)工作日；
�。�4）如每月15日前工資批準(zhǔn)人因出差不在公司，“工資表”由財(cái)務(wù)管理部審核后征得工資批準(zhǔn)人同意可先行發(fā)放，待批準(zhǔn)人返回后補(bǔ)簽。
3、薪資發(fā)放
�。�1）薪資發(fā)放日期：每月15日發(fā)放上月薪資，如遇周末/節(jié)假日，則提前發(fā)放。
�。�2）未辦理工資卡的員工，必須由本人攜帶有效證件到財(cái)務(wù)部提��；
�。�3）因計(jì)算錯(cuò)誤造成員工薪資不符的，將在下月發(fā)放的薪資中補(bǔ)扣；
第四條 下列各款項(xiàng)須直接從工資中扣除：
1、員工個(gè)人工資所得稅；
2、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)費(fèi)用；
3、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；
4、員工違紀(jì)罰款及應(yīng)個(gè)人故意或過失行為給公司造成損失的；
5、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的其他款項(xiàng)及費(fèi)用；
第五條 工資計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：
實(shí)際工作日數(shù)實(shí)發(fā)工資月工資標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)
第六條 一次性結(jié)清工資
員工有下列情形應(yīng)由員工本人向本公司人力資源部提出書面申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。
1、依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)；
2、公司認(rèn)可的其他事由。
第七條 薪酬保密
1、公司人力資源部、財(cái)務(wù)部等所有經(jīng)手薪酬信息的員工必須保守薪酬秘密。未經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，不得將公司的薪酬方案、標(biāo)準(zhǔn)、管理辦法以及員工個(gè)人信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。
2、薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料必須加強(qiáng)管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬的電子文檔必須加密存儲(chǔ)。
第六章 附則
第一條 員工對(duì)薪資產(chǎn)生異議時(shí)可以提出書面申請(qǐng)，行使薪資請(qǐng)求權(quán)，但自發(fā)生之月起叁個(gè)月內(nèi)未行使則視為棄權(quán)。
第二條 本制度規(guī)定的薪資為稅前薪資。
第三條 本規(guī)定是公司人力資源管理制度的組成部分，由人力資源部負(fù)責(zé)人解釋。
第四條 本規(guī)定從 年 月 日起開始實(shí)行，自本制度實(shí)行之日起原有有關(guān)工資管理的制度或規(guī)定停止使用。
第五條 公司如需根據(jù)本制度制定本單位實(shí)施細(xì)則時(shí)，需要提交公司人力資源部，并由公司人力資源部提交本公司薪酬與考核委員會(huì)審議，經(jīng)審批后方可實(shí)施。
第六條 如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會(huì)裁定結(jié)果為準(zhǔn)。
薪酬流程管理制度 13
第一章總則
第一條目的
為了充分發(fā)揮員工的積極性和制造性，鼓舞員工長(zhǎng)期地為公司的進(jìn)展做出奉獻(xiàn)，保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，本著“以人為本”和公正公正、科學(xué)合理的原則，根據(jù)國家有關(guān)勞動(dòng)人事治理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)理念和治理模式的實(shí)際狀況，特制定本制度。
其次條指導(dǎo)思想
一、根據(jù)各盡所能，按勞安排的原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)同步。
二、以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)技能、工作年限等指標(biāo)綜合考核員工酬勞，適當(dāng)向力量突出的優(yōu)秀人才和責(zé)任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。
三、逐步構(gòu)造治理崗位與非治理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡(jiǎn)潔勞動(dòng)與簡(jiǎn)單勞動(dòng)的薪酬檔次落差，建立鼓勵(lì)機(jī)制。
第三條范圍
公司從業(yè)人員的薪酬治理除國家法律法規(guī)或公司董事會(huì)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
其次章薪酬方法
第一條薪酬構(gòu)成及定義
員工的薪酬由根本工資、崗位工資和績(jī)效工資構(gòu)成。
一、根本工資根據(jù)員工身份、學(xué)歷、職稱、工作年限確立。根本工資參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定根本工資額度。
二、崗位工資根據(jù)職務(wù)凹凸、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況的變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
三、績(jī)效工資根據(jù)上月各部門工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立。
其次條治理類人員崗位設(shè)置
一、治理類人員定義：從事持續(xù)性的治理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對(duì)公司的總體業(yè)績(jī)發(fā)生作用。
二、治理類人員工作崗位設(shè)置如下：
治理一崗（總經(jīng)理）
治理二崗（副總經(jīng)理）
治理三崗（部門主任）
治理四崗（部門副主任）
治理五崗（業(yè)務(wù)主管）：主要負(fù)責(zé)部門一項(xiàng)或多項(xiàng)治理工作
治理六崗（業(yè)務(wù)主辦）：主要辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)治理工作
治理七崗（業(yè)務(wù)助理）：幫助辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)治理工作
三、治理類一~二崗薪酬根據(jù)董事會(huì)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
四、治理類三~七崗各崗位工資薪級(jí)均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第三條技術(shù)類人員崗位設(shè)置
一、技術(shù)類人員定義：從事制造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。
二、技術(shù)類人員工作崗位設(shè)置如下：
技術(shù)一崗（高級(jí)專業(yè)技術(shù)主管）
技術(shù)二崗（中級(jí)專業(yè)技術(shù)主管）
技術(shù)三崗（技術(shù)主管）：主要負(fù)責(zé)部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作
技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：主要辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作
技術(shù)五崗（技術(shù)助理）：幫助辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作
技術(shù)六崗（技術(shù)員）
三、技術(shù)類一~六崗各崗位工資薪級(jí)均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第四條績(jī)效工資
一、績(jī)效考核由公司統(tǒng)一安排按月進(jìn)展，考評(píng)小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、規(guī)劃財(cái)務(wù)部主任組成。
二、每月績(jī)效基數(shù)由考評(píng)小組依據(jù)上月公司經(jīng)營(yíng)狀況確定。
三、績(jī)效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績(jī)效工資系數(shù)一樣，各崗位系數(shù)見附表。
四、績(jī)效工資由公司依據(jù)考核結(jié)果按月統(tǒng)一下發(fā)至各部門，各部門可依據(jù)員工崗位職責(zé)履行狀況進(jìn)展二次安排。
第五條公司員工薪酬實(shí)行崗位制，動(dòng)崗動(dòng)薪。
第六條新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級(jí)起薪，但有以下狀況之一的.，可提高其起薪薪級(jí)。
1、具有所任崗位要求的對(duì)口專業(yè)工作閱歷已超過三年以上。
2、具有所任崗位要求的對(duì)口專業(yè)技術(shù)職稱高一級(jí)以上。
3、所具力量?jī)?yōu)異，為公司甚難招募到的人才。
第七條新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級(jí)起薪的，由總經(jīng)理辦公室確定并執(zhí)行；需提高其起薪薪級(jí)，所提高薪級(jí)不超過該等最高薪級(jí)的，由總經(jīng)理辦公室提出書面建議，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第八條低級(jí)崗位代理高級(jí)崗位或低級(jí)崗位實(shí)際代行高級(jí)崗位職責(zé)的，提高薪級(jí)一級(jí)支給薪酬。
第九條依據(jù)國家有關(guān)政策及公司治理制度規(guī)定，公司在向員工發(fā)放薪酬時(shí)應(yīng)代扣繳以下工程的費(fèi)用：
1、個(gè)人所得稅；
2、住房公積金；
3、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)個(gè)人繳納局部。
第九條員工對(duì)薪酬如有疑義，可向總經(jīng)理辦公室提出書面查詢要求。自發(fā)生日起一個(gè)月內(nèi)未提出要求的，則視無異議。
第十條試用人員試用期為三個(gè)月，試用用期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)如下：
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本科畢業(yè)（或有初級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱）x元/月
碩士學(xué)位（或有中級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱）xx元/月
博士學(xué)位（或有高級(jí)專業(yè)
技術(shù)職稱）xx元/月
試用期滿，部門提出建議，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，薪酬增加100元。
第十一條合同工的根本工資標(biāo)準(zhǔn)為x元/月。
第十二條合同員工的獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、補(bǔ)助等待遇依照公司（中心）其他有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三章薪酬發(fā)放
第一條薪酬發(fā)放日期為每月十五日。
其次條總經(jīng)理辦公室應(yīng)于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經(jīng)理辦公室主任簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再記錄于《薪酬名冊(cè)》后，轉(zhuǎn)規(guī)劃財(cái)務(wù)部操作。
第三條對(duì)經(jīng)批準(zhǔn)停職、離職、解聘的員工，總經(jīng)理辦公室應(yīng)據(jù)此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經(jīng)理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊(cè)》后轉(zhuǎn)規(guī)劃財(cái)務(wù)部操作。
第四條辦理內(nèi)退的員工，按檔案工資發(fā)放薪酬。
第四章薪酬的定期調(diào)整
第一條經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)，公司實(shí)行薪酬定期調(diào)整制度，調(diào)整日期為每年一月一日。
其次條薪酬定期調(diào)整的審定日期為一年，即從上一年的一月一日至十二月三十一日。
第三條對(duì)員工薪酬的定期調(diào)整依據(jù)年度考核結(jié)果確定，依崗位薪級(jí)提薪、降薪或保持原薪級(jí)，提薪、降薪均不限定薪級(jí)數(shù)。
第四條具有提薪資格的員工，有以下狀況之一者不得提薪：
1、長(zhǎng)期休假者（各類請(qǐng)假年累計(jì)30天以上）；
2、在薪酬調(diào)整審定時(shí)期中出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動(dòng)天數(shù)的九成者；
3、在審定時(shí)期內(nèi)受警告以上處分者（不含警告處分）；
4、進(jìn)入公司不滿半年者。
第五章薪酬的特殊調(diào)整
第一條對(duì)有特殊表現(xiàn)或特別奉獻(xiàn)、業(yè)績(jī)顯著的員工，或因個(gè)人過失給公司業(yè)務(wù)或聲譽(yù)造成重大損失的員工，其薪酬可進(jìn)展特別調(diào)整，不受時(shí)間限制。
其次條對(duì)員工薪酬的特殊調(diào)整依據(jù)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)，依崗位薪級(jí)提薪或降薪，提薪不超過三個(gè)薪級(jí)，降薪不限薪級(jí)數(shù)。
第三條特殊調(diào)整由部門或總經(jīng)理辦公室提出書面建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議討論打算后執(zhí)行。
第四條員工薪酬特殊調(diào)整后，除本制度第四章第四條規(guī)定的狀況外，不影響薪酬的定期調(diào)整。
第六章薪酬調(diào)整的申報(bào)與審批
第一條部門副職（含）以下員工，由部門負(fù)責(zé)人依據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn)，對(duì)員工的任職力量、工作績(jī)效、工作態(tài)度等做出評(píng)價(jià)，填寫《員工薪酬調(diào)整申報(bào)表》，報(bào)該部門分管領(lǐng)導(dǎo)審批后送總經(jīng)理辦公室審核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
其次條部門負(fù)責(zé)人以上治理人員的薪酬調(diào)整，由總經(jīng)理依據(jù)年度考核結(jié)果或?qū)嶋H工作表現(xiàn)做出打算，由總經(jīng)理辦公室填寫《員工薪酬調(diào)整申報(bào)表》，經(jīng)部門分管副總簽署意見，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第三條對(duì)員工提薪如超過該員工崗位最高薪級(jí)，由董事長(zhǎng)特批。
第七章獎(jiǎng)金、補(bǔ)助及補(bǔ)貼
第一條公司年度完成經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，董事會(huì)賜予的獎(jiǎng)金安排由總經(jīng)理打算。
其次條對(duì)于為公司做出重大奉獻(xiàn)的員工或部門，可賜予特殊獎(jiǎng)金。特殊獎(jiǎng)金由員工所在部門的負(fù)責(zé)人或部門分管領(lǐng)導(dǎo)報(bào)總經(jīng)理審批。
第三條公司賜予員工的補(bǔ)助、補(bǔ)貼依據(jù)公司有關(guān)制度執(zhí)行。
第八章薪酬保密規(guī)定
第一條目的
為鼓舞各級(jí)員工恪盡職守，積極為公司進(jìn)展作奉獻(xiàn)，培育以奉獻(xiàn)為爭(zhēng)取高薪的風(fēng)度并避開優(yōu)秀人員免遭妒忌起見，特推行薪酬保密治理方法。
其次條各級(jí)員工不得探詢、評(píng)論他人薪酬，應(yīng)樹立以工作表現(xiàn)爭(zhēng)取高薪的精神。
第三條各級(jí)員工薪酬除公司綜合辦公室、規(guī)劃財(cái)務(wù)部及各級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密。
第四條如因違反薪酬保密規(guī)定造成不良影響的，將視詳細(xì)狀況予以通報(bào)批判、另調(diào)他職，直至辭退處理。
第九章附則
第一條本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議討論打算后公布，自公布之日起執(zhí)行。
其次條自本規(guī)定生效之日起全部相關(guān)制度即刻廢止。
第三條公司保存對(duì)此制度的修改權(quán)。
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