公司薪酬管理制度1000字
在日常生活和工作中,制度起到的作用越來(lái)越大,制度對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)、科學(xué)技術(shù)、文化教育事業(yè)的發(fā)展,對(duì)社會(huì)公共秩序的維護(hù),有著十分重要的作用。那么制度怎么擬定才能發(fā)揮它最大的作用呢?以下是小編整理的公司薪酬管理制度1000字,希望能夠幫助到大家。
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(一)堅(jiān)持效率優(yōu)先,兼顧公平原則。
集團(tuán)不在價(jià)值分配上搞平均主義,工資報(bào)酬必須向?yàn)榧瘓F(tuán)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的員工傾斜,向集團(tuán)的關(guān)鍵崗位傾斜,對(duì)員工所創(chuàng)造的業(yè)績(jī)予以合理的回報(bào)。
(二)堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展原則。
工資報(bào)酬的確定必須與集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng),必須與集團(tuán)的整體效益的提高相適應(yīng)。通過(guò)工資報(bào)酬來(lái)吸引人才,留住關(guān)鍵人才,激活人力資源,提高集團(tuán)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
(三)堅(jiān)持統(tǒng)一制度、規(guī)范分配的原則。
將集團(tuán)的工資分配模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度,保留合理成份,對(duì)差異較大部分進(jìn)行調(diào)整。
(四)堅(jiān)持科學(xué)確定工資收入分配的原則。
在崗位測(cè)評(píng)基礎(chǔ)上確定崗位價(jià)值度和貢獻(xiàn)度,突出崗位工資的重要地位,提高重要崗位的工資水平,以崗定薪,崗變薪變,合理拉開(kāi)工資差距。
(五)堅(jiān)持員工工資水平與集團(tuán)效益緊密掛鉤的原則。
員工要分享集團(tuán)收益,又要適當(dāng)分擔(dān)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)和人工成本壓力,在集團(tuán)效益穩(wěn)步增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上,適時(shí)調(diào)整工資水平,形成工資能增能減機(jī)制。
(六)堅(jiān)持員工工資按業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)分配的原則。
員工工資的分配與績(jī)效考核緊密聯(lián)系,充分體現(xiàn)員工業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)差別,發(fā)揮正確導(dǎo)向作用,形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
(七)堅(jiān)持循序漸進(jìn)、穩(wěn)妥實(shí)施原則。
在創(chuàng)新機(jī)制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力,采取過(guò)渡性措施,確保改革的平穩(wěn)推進(jìn)。
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一、引言
工程項(xiàng)目管理是建筑施工企業(yè)的管理核心,是建筑施工企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益及創(chuàng)建品牌的關(guān)鍵,亞泰建筑公司的管理體系是以項(xiàng)目部的目標(biāo)管理為工作重點(diǎn),圍繞項(xiàng)目部的各項(xiàng)管理目標(biāo)而開(kāi)展工作。因此,如何引入薪酬分配、績(jī)效考核等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,激發(fā)項(xiàng)目部的活力,調(diào)動(dòng)項(xiàng)目部的積極性,是公司持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要保證。
實(shí)踐證明,項(xiàng)目部管理人員的薪酬分配、績(jī)效考核必須和工程項(xiàng)目的各項(xiàng)管理目標(biāo)掛鉤,特別是利潤(rùn)掛鉤,否則項(xiàng)目部就會(huì)缺少競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)力,公司就會(huì)缺少發(fā)展活力。因此建立一個(gè)新型的、科學(xué)的績(jī)效掛鉤薪酬分配機(jī)制勢(shì)在必行。
二、項(xiàng)目部薪酬管理現(xiàn)狀及分析
(一)項(xiàng)目部薪酬管理現(xiàn)狀
目前,公司的項(xiàng)目管理是以項(xiàng)目部的目標(biāo)管理為核心,項(xiàng)目部是建筑公司經(jīng)營(yíng)管理基本核算單位,建筑公司依據(jù)集團(tuán)公司效績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)審定的企業(yè)級(jí)別,按各級(jí)管理人員崗位確定工資標(biāo)準(zhǔn),所有項(xiàng)目部之間的項(xiàng)目經(jīng)理及其他管理人員,工資在同一標(biāo)準(zhǔn)下基本相同,沒(méi)有差別。
(二)項(xiàng)目部薪酬管理存在的問(wèn)題
1、現(xiàn)有的薪酬制度,沒(méi)有靈活有效地運(yùn)用公司的企業(yè)級(jí)別評(píng)定、職別評(píng)定、薪酬制度和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的管理思想、管理理念,沒(méi)有針對(duì)各項(xiàng)目部承擔(dān)任務(wù)不同來(lái)確定管理人員的薪酬。而是一直延用傳統(tǒng)的薪酬分配體制,在這方面的工作沒(méi)有改革創(chuàng)新;
2、在現(xiàn)有的薪酬體制下,項(xiàng)目部之間缺少公平競(jìng)爭(zhēng),沒(méi)有積極性、主動(dòng)性,等、靠、要思想極其嚴(yán)重;
3、在現(xiàn)有的薪酬體制下,薪酬分配沒(méi)有和利潤(rùn)掛鉤,項(xiàng)目部參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)差。在如今的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)就等于沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),沒(méi)有生存空間,長(zhǎng)此以往不利于公司長(zhǎng)期穩(wěn)步向前發(fā)展。
(三)項(xiàng)目部薪酬管理存在問(wèn)題分析
建筑公司項(xiàng)目部承建的工程項(xiàng)目,由于規(guī)模不同,產(chǎn)值不同,產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益與付出也不同。建筑工程規(guī)模越大、效益越高,往往是風(fēng)險(xiǎn)更高、付出更大。而項(xiàng)目部管理人員的工資卻無(wú)差異或固定不變,這種工資無(wú)差異化,使項(xiàng)目部的管理人員工資占工程總造價(jià)的比例不同,透過(guò)現(xiàn)象分析其本質(zhì),薪酬分配不公平是其主要原因,這種薪酬分配不公是現(xiàn)代企業(yè)管理中,典型的平均主義。由于現(xiàn)有分配體制,體現(xiàn)不出高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào),會(huì)使項(xiàng)目部里的個(gè)別管理人員心理不平衡,造成在管理上不思進(jìn)取,不克盡職守,管理積極性不高,管理松懈,甚至玩忽職守。由此更會(huì)加大公司的監(jiān)督管理難度,特別是工程成本的監(jiān)督審核、控制難度將會(huì)加大,也會(huì)加大公司各方面管理工作難度。合理的薪酬分配體制應(yīng)與市場(chǎng)規(guī)律有機(jī)地結(jié)合,那種“不費(fèi)力、無(wú)風(fēng)險(xiǎn)、穩(wěn)收入、非競(jìng)爭(zhēng)”的平均主義不能做到績(jī)效的統(tǒng)一。各項(xiàng)目部管理人員之間工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)按同一個(gè)平臺(tái)去操作,應(yīng)參照集團(tuán)公司對(duì)企業(yè)等級(jí)劃分那樣進(jìn)行效績(jī)劃分評(píng)價(jià),制定切實(shí)可行的薪酬分配方案,充分體現(xiàn)按勞分配,多勞多得,充分調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性、積極性,挖掘人的'潛力,充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目部的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。
解決好薪酬分配同項(xiàng)目績(jī)效掛鉤、同利潤(rùn)掛鉤的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,創(chuàng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,是保證建筑公司長(zhǎng)期、穩(wěn)定、健康發(fā)展必須解決的問(wèn)題,是評(píng)價(jià)我們管理科學(xué)與否的具體體現(xiàn)。
三、項(xiàng)目部薪酬管理體系的建立
(一)項(xiàng)目部薪酬管理體系建立的原則
1、不搞“一刀切”。不同的職別、職級(jí)人員實(shí)行不同的崗位工資,效益工資、獎(jiǎng)金分配同管理目標(biāo)掛鉤,既體現(xiàn)以人為本的管理理念,又力爭(zhēng)做到大家在同一起跑線上的公平競(jìng)爭(zhēng),減少人為的分配不公現(xiàn)象發(fā)生;
2、不搞“保險(xiǎn)承包”。不同的工程類型和施工條件,采取不同的經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)進(jìn)行目標(biāo)管理,在目標(biāo)的確定上,要以項(xiàng)目部經(jīng)發(fā)奮努力才能實(shí)現(xiàn)的先進(jìn)水平為標(biāo)準(zhǔn),制定合理的目標(biāo),應(yīng)避免“不費(fèi)力,無(wú)風(fēng)險(xiǎn),穩(wěn)收入”的目標(biāo)管理,要做到客觀、公正;
3、不搞“形式”。在項(xiàng)目管理中,要重視過(guò)程控制,重視量化管理,對(duì)因不可抗力而導(dǎo)致項(xiàng)目目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)或計(jì)劃目標(biāo)過(guò)低,應(yīng)及時(shí)調(diào)整目標(biāo),使每個(gè)項(xiàng)目承包管理者既感到風(fēng)險(xiǎn)壓力,又能充滿信念,公司的經(jīng)濟(jì)利益又能得到保證。
(二)項(xiàng)目部管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)
公司依據(jù)上述原則,按集團(tuán)公司以“職位(崗位)工資+效益工資+獎(jiǎng)金”為薪酬管理方法,管理思想,對(duì)建筑公司項(xiàng)目部管理人員的薪酬管理體系進(jìn)行重新規(guī)劃。即根據(jù)集團(tuán)公司的崗位職位評(píng)價(jià)制度,依據(jù)項(xiàng)目部管理人員的崗位、學(xué)歷、職稱、職位確定崗位、職位工資標(biāo)準(zhǔn);依據(jù)項(xiàng)目規(guī)模、工程造價(jià)、施工期間、未施工期間制定效益工資標(biāo)準(zhǔn);根據(jù)產(chǎn)值、利潤(rùn)等指標(biāo)的完成情況,確定獎(jiǎng)金分配。內(nèi)容包括以下幾方面:
1、職位(崗位)工資確定標(biāo)準(zhǔn)
一級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理每月工資2700元;二級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理2600元;三級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理2500元;高級(jí)工程師2100元;工程師1900元;技術(shù)員1500元,有學(xué)歷的保管員、材料員450元;沒(méi)有學(xué)歷的材料員、保管400元;對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理,工程師一年內(nèi),在公司及建筑市場(chǎng)沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)到工程,崗位工資按相應(yīng)的管理人員重新確定,多發(fā)放的工資在下年度工資中扣回,連續(xù)兩年沒(méi)有工程項(xiàng)目,撤銷其崗位。
2、效益工資確定的標(biāo)準(zhǔn)
項(xiàng)目部在沒(méi)有施工項(xiàng)目期間,項(xiàng)目部各級(jí)管理人員的效益工資為0,只有職位(崗位)工資,跨年工程,年末停工期間及工程竣工后結(jié)算時(shí)除外;
工程造價(jià)或產(chǎn)值300萬(wàn)元以下,項(xiàng)目經(jīng)理每月效益工資1500元,工程師每月工資1300元,技術(shù)員每月工資1000元,保管員、材料員每月工資500元;
工程造價(jià)或產(chǎn)值在300—500萬(wàn)元之間,項(xiàng)目經(jīng)理每月效益工資20xx元,工程師每月工資1500元,技術(shù)員每月工資1200元,保管員、材料員每月工資600元;
工程造價(jià)或產(chǎn)值在500—800萬(wàn)元,項(xiàng)目經(jīng)理每月效益工資2500元,工程師每月工資1700元,技術(shù)員每月工資1400元,保管員、材料員每月工資700元;
工程造價(jià)或產(chǎn)值在800萬(wàn)元以上,項(xiàng)目經(jīng)理每月效益工資3000元,工程師每月工資1900元,技術(shù)員每月工資1600元,保管員、材料員每月工資800元。
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東莞小桔燈培訓(xùn)學(xué)校依據(jù)公平,公正原則,盡最大努力體現(xiàn)多勞多得,能者多得,調(diào)動(dòng)教師員工的工作積極性,更好的促進(jìn)學(xué)校,教師員工共同發(fā)展,特制定以下工資制度標(biāo)準(zhǔn)。教師工資總額由基本工資,崗位工資,課時(shí)工資,獎(jiǎng)金四部分組成。
一、基本工資
基本工資的核定以學(xué)歷,教齡和現(xiàn)實(shí)的教學(xué)能力為依據(jù)由校長(zhǎng)考核確定
1、實(shí)習(xí)或試用期的基本工資1300元
2、大專及以上學(xué)歷1300元—1500元
3、基本工資按10%逐年遞增(做滿一年以上開(kāi)始計(jì)發(fā))
4、每月固定500元的住房伙食補(bǔ)貼,(已經(jīng)提供食宿的不在此列)。
二、崗位工資
1、招生負(fù)責(zé)人崗位工資500—1000元/月,每學(xué)期招生計(jì)劃完成任務(wù)可享受全額,如未完成預(yù)定任務(wù)按一定比例發(fā)放崗位工資。
2、教學(xué)負(fù)責(zé)人崗位工資500—1000元/月,每學(xué)期教學(xué)計(jì)劃完成各項(xiàng)任務(wù)可享受全額,如未完成預(yù)定任務(wù)按一定比例發(fā)放一學(xué)期崗位工資,教學(xué)出現(xiàn)失誤或其他嚴(yán)重問(wèn)題,扣發(fā)崗位工資。
3、任教師崗位工資200元/月。如日?己藷o(wú)遲到早退,缺曠課等情形,可拿全額崗位工資,如出現(xiàn)違反教師管理制度,根據(jù)相關(guān)制度扣罰崗位工資。
三、課時(shí)工資
小班課時(shí)費(fèi):3人以上為小班,每課時(shí)按15元計(jì)算,每超一個(gè)學(xué)生按1、5元課時(shí)計(jì)算。小升初課時(shí)費(fèi):3人以上為小班,每課時(shí)按15元計(jì)算,每超一個(gè)學(xué)生按2元課時(shí)計(jì)算。一對(duì)一課時(shí)費(fèi):小學(xué)15元每課時(shí),小升初17元每課時(shí),初中20元每課時(shí),初三22元每課時(shí)。如果出現(xiàn)學(xué)生中途無(wú)故流失現(xiàn)象按每生1、5課時(shí)扣發(fā)課時(shí)費(fèi),小升初按2元課時(shí)扣發(fā)課時(shí)費(fèi)。(一對(duì)一收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)小學(xué)60,小升初80,初中100,初三120)晚輔:按實(shí)收每月總金額的20%發(fā)放給科任老師。
四、獎(jiǎng)金,提成
1、招生獎(jiǎng)勵(lì):按學(xué)生繳費(fèi)總數(shù)金額的3%提取作為老師的獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)時(shí)間跟每月工資一起發(fā)放。獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件一。
2、續(xù)班獎(jiǎng)勵(lì):下期每續(xù)班一人按實(shí)收金額3%獎(jiǎng)勵(lì)。續(xù)班人數(shù)超過(guò)80%的按實(shí)收金額5%獎(jiǎng)勵(lì)。附件一:小桔燈招生獎(jiǎng)金發(fā)放及分配標(biāo)準(zhǔn)為激勵(lì)老師招生熱情,本著多勞多得,公平有序的原則,學(xué)校決定對(duì)招生老師實(shí)行獎(jiǎng)金制度。因工作中存在交叉點(diǎn)較多,為了避免因獎(jiǎng)金分配問(wèn)題產(chǎn)生糾紛,特別制定此標(biāo)準(zhǔn)。獎(jiǎng)金嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)發(fā)放。
五、分配標(biāo)準(zhǔn):
1、本班學(xué)生續(xù)學(xué),本班學(xué)生家長(zhǎng)介紹,本班學(xué)生介紹的學(xué)生獎(jiǎng)金歸任課老師。
2、經(jīng)電話或其他方式聯(lián)系上門并未經(jīng)試聽(tīng)即交費(fèi)的學(xué)生歸招生老師。
3、自動(dòng)上門未經(jīng)試聽(tīng)即繳費(fèi)的歸接待老師。
4、經(jīng)小桔燈招生電話或其他方式聯(lián)系的學(xué)生經(jīng)試聽(tīng)后繳費(fèi)的學(xué)生獎(jiǎng)金歸任課老師。
5、因試聽(tīng)不滿意或不通過(guò)無(wú)法講試聽(tīng)課而由其他老師帶課的學(xué)生獎(jiǎng)金歸代課老師。
6、由學(xué)校組織活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)報(bào)名的學(xué)生獎(jiǎng)金參加工作的老師平均分配。
7、經(jīng)老師個(gè)人溝通上門試聽(tīng)其他老師課的學(xué)生獎(jiǎng)金歸兩人共同平均享有。
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一、工資標(biāo)準(zhǔn):
1、實(shí)行職務(wù)等級(jí)崗位工資制;
2、管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級(jí),職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級(jí);
3、管理人員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)、職工工作崗位發(fā)生變動(dòng),自調(diào)令發(fā)布的下一個(gè)月,其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整;
二、工資構(gòu)成:
1、個(gè)人總收入=基本工資+崗位工資+獎(jiǎng)金;
2、基本工資:依據(jù)擔(dān)任職務(wù)經(jīng)過(guò)考核確定;
3、崗位工資:依據(jù)崗位職責(zé),技能高低,經(jīng)過(guò)考核確定;
4、獎(jiǎng)金:效益、工作業(yè)績(jī)及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名,人力資源部審核,總經(jīng)理批準(zhǔn)。
5、業(yè)務(wù)提成:為促進(jìn)一線員工銷售的積極性,部份崗位根據(jù)其所在崗位的銷售特點(diǎn)在達(dá)到一定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成,激勵(lì)員工積極促銷。
三、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級(jí)別確定:
1、職務(wù)提升:凡被提升為領(lǐng)班以上各級(jí)管理人員,自提升之日,在其所在職位下一級(jí)基礎(chǔ)上試用一個(gè)月,試用期滿后,經(jīng)考試合格,方可納入相應(yīng)的職位等級(jí);
2、崗位變動(dòng):凡在內(nèi)部調(diào)動(dòng),自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)一個(gè)月試用期,試用期滿后,經(jīng)考試合格者,若原等級(jí)低于本崗位者納入本崗位等級(jí);若原崗位等級(jí)與現(xiàn)崗位等級(jí)相同者,其級(jí)別不變;若原崗位等級(jí)高于現(xiàn)崗位等級(jí),按現(xiàn)崗位等級(jí)執(zhí)行;
四、新進(jìn)店員工等級(jí)的確定:
1、調(diào)入人員:有相同工作經(jīng)歷,調(diào)入本店后,經(jīng)試用期滿合格,可參照原工作時(shí)間和工作能力,納入相應(yīng)崗位等級(jí);
2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來(lái)本店工作:所在崗位試用三個(gè)月后,根據(jù)其條件和本崗位要求,確定崗位等級(jí);
3、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓(xùn)生:定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補(bǔ)貼,經(jīng)實(shí)習(xí)期滿后,享受公司一切待遇,并依其所在崗位要求逐步晉升;
五、審批權(quán)限:
1、主管及以下的各級(jí)員工等級(jí)工資的確定,由所在部門根據(jù)編制和實(shí)際工作需要,進(jìn)行考核,提出意見(jiàn)報(bào)人事培訓(xùn)部批準(zhǔn);
2、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級(jí)工資的確定,根據(jù)總經(jīng)理任職命令,人事培訓(xùn)部負(fù)責(zé)執(zhí)行。
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第一章總則
第1條本制度是依據(jù)國(guó)家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。
第2條本制度堅(jiān)持內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭(zhēng)性原則。
第3條本制度所稱工作人員是指公司所有人員(不含董事長(zhǎng)、總經(jīng)理),普通工作人員是指部門經(jīng)理職級(jí)以下的工作人員。
第4條公司設(shè)立薪酬考核委員會(huì),負(fù)責(zé)每年的崗位定級(jí)、績(jī)效工資、超額任務(wù)獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)金方案以及特殊獎(jiǎng)金發(fā)放等方面的評(píng)定、審議。
第5條本制度適用于公司編制內(nèi)的所有工作人員(不含董事長(zhǎng)、總經(jīng)理)。
第二章薪酬方式與適用范圍
第6條公司的薪酬方式分為四種:月薪制、年薪制、談判工資制和績(jī)效工資制。
第7條月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制,根據(jù)工作人員的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。
第8條年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的工作人員,其工資包括三部分:月工資、半年考核工資、年度考核工資,其工資比例為4:2:4、超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟(jì)責(zé)任書(shū)規(guī)定。
第9條談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才,根據(jù)具體情況由人力資源部核定,報(bào)總經(jīng)理審批。
第10條績(jī)效工資制適用于實(shí)行上述三類工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績(jī)效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等。
第三章績(jī)效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容
第11條根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況,確定工作人員的工資級(jí)別。
第12條工作人員的工資級(jí)別額度指固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資之和,根據(jù)各崗位的實(shí)際情況,確定二者的比例。
副總經(jīng)理級(jí)的固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資的比例為6:4;
部門經(jīng)理級(jí)固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資的比例為7:3;
普通工作人員級(jí)的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資的比例為9:1;
第13條業(yè)績(jī)工資:
業(yè)績(jī)工資=個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)工資_績(jī)效考核系數(shù)(見(jiàn)下表)。
部門經(jīng)理級(jí)(含)以上中、高層工作人員業(yè)績(jī)工資根據(jù)季度指標(biāo)考核結(jié)果和年度指標(biāo)考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。
第14條工作人員的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn):工作人員加入新公司簽訂合同后滿一年開(kāi)始計(jì)算本企業(yè)工齡工資,每人10元/月,之后本企業(yè)工齡每增加一年,工齡工資增加10元,增加到150元/月為止,以后不再增加。
第15條工作人員病事假全年累計(jì)超過(guò)15天,福利假累計(jì)超過(guò)30天(國(guó)家法定節(jié)假日及公司年假除外)或因?yàn)樵囉闷诘仍蚬ぷ鲿r(shí)間不滿12個(gè)月的,年終效益獎(jiǎng)金按實(shí)際工作月數(shù)除以12個(gè)月折算。
第16條論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當(dāng)年的年終效益獎(jiǎng)金,離職時(shí)間以公司人力資源部批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時(shí)間為準(zhǔn)。
第四章績(jī)效工資制工資級(jí)別
第17條工作人員轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級(jí)別,各個(gè)崗位的工資級(jí)別有一定的浮動(dòng)范圍,總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級(jí)別,人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通工作人員的實(shí)際崗位級(jí)別,報(bào)總經(jīng)理審批。
第18條公司薪酬考核委員會(huì)每年根據(jù)工作人員工作業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級(jí)或降級(jí)。
第19條工資等級(jí)劃分為三個(gè)層次,分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通工作人員層。
第20條副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級(jí),副總經(jīng)理層可在五級(jí)內(nèi)晉升或降級(jí)。
第21條經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級(jí),不同經(jīng)理的級(jí)別不同,可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級(jí)。
第22條普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級(jí),其中每一級(jí)又分若干檔次,共28個(gè)檔。
第23條工作人員崗位發(fā)生調(diào)整后,其崗位級(jí)別作相應(yīng)調(diào)整。
第五章試用期薪酬
第24條公司工作人員試用期一般為三個(gè)月,特殊情況下最多可以延長(zhǎng)到六個(gè)月。
第25條工作人員入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。
第26條試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實(shí)際情況確定。
第27條試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨(dú)約定。
第六章薪酬組織與發(fā)放
第28條薪酬考核委員會(huì)主席為公司總經(jīng)理,副主席為行政副總和財(cái)務(wù)副總,人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席。
第29條薪酬考核委員會(huì)主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向,行政副總負(fù)責(zé)提出激勵(lì)目標(biāo),財(cái)務(wù)副總負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo),人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議。薪酬調(diào)整工作會(huì)議主要討論崗位工資級(jí)別調(diào)整、年終效益獎(jiǎng)金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵(lì)的問(wèn)題。具體工作人員工資級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會(huì)議和績(jī)效考評(píng)結(jié)果執(zhí)行。
第30條人力資源部負(fù)責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案,報(bào)總經(jīng)理審批后送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
第31條辦公室負(fù)責(zé)制定年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放方案,報(bào)總經(jīng)理審批后,送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
第32條工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時(shí)間為當(dāng)月5日,月度績(jī)效工資發(fā)放時(shí)間為下一個(gè)月5日,季度績(jī)效工資發(fā)放時(shí)間為下季度第一個(gè)月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報(bào)人力資源部審核。
第33條工作人員的超額任務(wù)獎(jiǎng)金,根據(jù)考核情況,按季度或年度發(fā)放。
第七章附則
第34條公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有工作人員的工資關(guān)系、工資標(biāo)準(zhǔn)及其獎(jiǎng)懲方案。
第35條本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分,由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第36條公司實(shí)行工資保密制度,個(gè)人不得透露本人工資給他人,也得向他人詢問(wèn),相互之間不得討論,否則將視情節(jié)給予處罰。
第37條本規(guī)定從20xx年9月1日起開(kāi)始試行。
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