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運(yùn)營人員績效考核方案

時間:2022-12-10 09:25:43 運(yùn)營方案 我要投稿

運(yùn)營人員績效考核方案9篇

  為了確定工作或事情順利開展,我們需要事先制定方案,方案是解決一個問題或者一項(xiàng)工程,一個課題的詳細(xì)過程。方案的格式和要求是什么樣的呢?下面是小編幫大家整理的運(yùn)營人員績效考核方案,僅供參考,歡迎大家閱讀。

運(yùn)營人員績效考核方案9篇

運(yùn)營人員績效考核方案1

  一、考核目的

  加強(qiáng)現(xiàn)場管理,提高管理人員工作的積極性,明確工作方向,提高工作效率,提高部門的凝聚力。

  二、考核效果

  (一)考核以量化的方式評比出優(yōu)劣,為相關(guān)工作提供有效依據(jù)。

 。ǘ┛己耸垢鳂菍忧宄滥壳肮ぷ髦械牟蛔悖杏(jì)劃有目的的進(jìn)行改進(jìn),提高工作效率。

 。ㄈ┍苊鉃E竽充數(shù)現(xiàn)象,端正工作態(tài)度。

  三、考核形式

  運(yùn)營經(jīng)理或授權(quán)人帶領(lǐng)運(yùn)營部事務(wù)主管及樓面主管進(jìn)行不定期的全面細(xì)致檢查。

  考核分別為聯(lián)檢考評(權(quán)重25分)、部門考評(權(quán)重65分)、市場調(diào)研報告和培訓(xùn)考評(權(quán)重10分)以上三項(xiàng)組成。

  四、考核對象

  考核以樓層為單位, 以管轄區(qū)域?yàn)閭人界定進(jìn)行。

  五、考核規(guī)定

  (一)聯(lián)檢考核每周不定期進(jìn)行一次,每月四次。

 。ǘ┟看斡蛇\(yùn)營部經(jīng)理帶領(lǐng)事務(wù)主管及相關(guān)樓面主管進(jìn)行聯(lián)檢。

 。ㄈ┟看温(lián)檢按樓層所劃分區(qū)域,保證每位管理人員所負(fù)責(zé)的區(qū)域均能受到同樣人次的檢查,以保證聯(lián)檢的公平、合理。

  (四)每次聯(lián)檢需要聯(lián)檢人員公平進(jìn)行,并在考核結(jié)束后由運(yùn)營經(jīng)理及相應(yīng)樓面主管簽字確認(rèn)。

 。ㄎ澹┞(lián)檢回避周六、周日,在周一到周五期間進(jìn)行。

 。┞(lián)檢結(jié)束后,由事務(wù)主管將周聯(lián)檢結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)記錄,并將結(jié)果發(fā)至各樓層。

 。ㄆ撸┟吭鲁2號將上個月的聯(lián)檢最終結(jié)果在部門內(nèi)工作績效公告欄上公布,并抄送人事行政部以備績效考核之用。

  (八)樓層最后聯(lián)檢考評成績以每月檢查得分的平均值為最終得分結(jié)果,公式:(四次得分總和/四次=聯(lián)檢考評成

  績),以使考核更加公平、合理,提高工作積極性。

  (九)聯(lián)檢中遇商鋪接待顧客較繁忙時,聯(lián)檢人員可靈活更換被檢商鋪(在本區(qū)域內(nèi)選擇),以不影響商戶的正常銷售工作。

  注:部門會在實(shí)施過程中不斷修改并完善。

  預(yù)覽:

  六、考核范圍、項(xiàng)目

  附表一:各樓層聯(lián)檢基礎(chǔ)管理部分 (權(quán)重:25分)

  注意事項(xiàng):上述公共區(qū)域和公共設(shè)施存在問題的,需要求物業(yè)部相關(guān)人員及時到場處理,重大事務(wù)需保存工作聯(lián)系函件,以備后期查閱;如若物業(yè)部無法及時處理,需以工作聯(lián)系函的形式,要求其說明原因,并落實(shí)處理完成時間, 簽字確認(rèn);

  附表二:業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行力、個人行為、投訴解決考核部分(共權(quán)重:65分)

  附表三:市場調(diào)研報告和培訓(xùn)考評考核部分(共權(quán)重:10分)

  七、考核規(guī)則

  (一)聯(lián)檢考核月度得分低于18分(含),則本月績效考核成績無效,同時也不計(jì)入本年度全年考核成績。 (二)部門考核月度得分低于51分(含)或樓層費(fèi)用收繳率(含租金、物業(yè)費(fèi)、水電費(fèi))未達(dá)到75%(含)以上,則本月考核成績無效,同時也不計(jì)入本年度全年考核成績;若達(dá)到96%--100%,則此考核項(xiàng)權(quán)重得分上調(diào)50%,且成績與年底獎金掛鉤。

  (三)市場調(diào)研報告和培訓(xùn)考評考核月度得分低于6分(含),則本月績效考核成績無效,同時也不計(jì)入本年度全

  年考核成績。

  (四)運(yùn)營部樓面管理員工工資結(jié)構(gòu)為:基本工資+績效工資(主管績效600元|助理500元)*(月度總得分/100)

  +年底獎金=全年工資;

  運(yùn)營部事務(wù)主管工資結(jié)構(gòu)為:基本工資+年底獎金(一個半月的基本工資)=全年工資;

  前臺及廣播室工資結(jié)構(gòu)為:基本工資+年底獎金(一個月的基本工資)=全年工資;

  (五)全年以自然月計(jì)算,全年考核成績以全年檢查得分的平均值為最終得分結(jié)果,公式:(自然月得分總和/自然月=全年考核成績);

 。┤暌宰匀辉掠(jì)算,連續(xù)有兩個月或累計(jì)有三個月績效考核成績無效者,則做調(diào)崗或辭退處理;

 。ㄆ撸┤暌宰匀辉掠(jì)算,累計(jì)費(fèi)用收繳率達(dá)96%--100%有十個月(含)及以上或全年考核成績90分(含)以上者,年底獎金為三個月基本工資,來年作加薪或晉升;

  (八)全年以自然月計(jì)算,累計(jì)費(fèi)用收繳率達(dá)96%--100%有八(含)至九個月或全年考核成績85分(含)以上者,年底獎金為兩個月基本工資,來年作加薪;

 。ň牛┤暌宰匀辉掠(jì)算,累計(jì)費(fèi)用收繳率達(dá)96%--100%有六(含)至七個月或全年考核成績80分(含)以上者,年底獎金為一個月基本工資;

 。ㄊ┤暌宰匀辉掠(jì)算,全年考核成績80分以下者,年底無獎金,來年考察三個月;

 。ㄊ唬┕痉e極鼓勵運(yùn)營部員工提出好的建議并形成可實(shí)施方案(如:商家活動的組織、街區(qū)景觀的布置、現(xiàn)場

  工作的優(yōu)化、對外宣傳與推廣的意見等),公司給予通報表揚(yáng)或予以200--1000元不等的獎勵;

  注:部門會在實(shí)施過程中不斷修改并完善。

運(yùn)營人員績效考核方案2

  一、目的

  為完善公司績效考核制度,建立有效、合理、健全的激勵機(jī)制,提高部門之間以及部門內(nèi)部的配合與協(xié)作能力,提升團(tuán)隊(duì)凝聚力,特制訂本制度。

  二、適用范圍

  1、適用于公司所有職能部門;

  2、新成立的部門同樣適用規(guī)則,具體考核指標(biāo)根據(jù)性質(zhì)另訂。

  三、考核周期

  具體周期細(xì)則參考SYS[20xx]001文《年度考核制度》執(zhí)行。

  四、考核指標(biāo)

  詳見附表1-附表3。

  五、考核說明

  1、部門績效考核以單獨(dú)的職能部門作為單位進(jìn)行考評,列為績效考核必考項(xiàng)目之一,占半年度績效考核權(quán)重的30%;

  2、考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作態(tài)度等三方面,所占權(quán)重分別為:70%、15%、15%;

  3、考評人組成為本部門、總經(jīng)辦、其他部門(取2個)三類,所占權(quán)重分別為20%、30%、25%(x2)。主要由部門第一負(fù)責(zé)人執(zhí)行考評,部門職員有發(fā)言權(quán)與建議權(quán);

  4、考核標(biāo)準(zhǔn)及分?jǐn)?shù):每項(xiàng)最高分為權(quán)重欄中相對應(yīng)的百分比所對應(yīng)的數(shù)值,按實(shí)計(jì)分;

  5、行政人事部、財(cái)務(wù)部、材料設(shè)備部、策劃部、預(yù)算部等部門為職能型部門;綜合管理部、開發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門;營銷部、招商部等為業(yè)績型部門;運(yùn)營部、客服部為服務(wù)型部門;

  6、根據(jù)責(zé)任自律原則,考評部門必須在責(zé)任基礎(chǔ)上自律,對考評結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。被考核部門有權(quán)了解評價的依據(jù)和結(jié)果,并有權(quán)向總經(jīng)辦進(jìn)行申訴;

  7、以公平、公正、客觀為原則,各部門應(yīng)根據(jù)考核的標(biāo)準(zhǔn)與要求,實(shí)事求是,公正客觀的對被考核部門做出恰如其分的評價;

  8、其他打分細(xì)則可參考JG—HRDSYS[20xx]001文《年度考核制度》執(zhí)行。

  六、附則

  1、本制度于20xx年3月1日起正式實(shí)施;

  2、考核內(nèi)容及規(guī)則將根據(jù)企業(yè)的發(fā)展適時進(jìn)行必要的調(diào)整與修訂,職員可向行政人事部提出建議或意見;

  3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負(fù)責(zé),未盡事宜另文規(guī)定。

運(yùn)營人員績效考核方案3

  一、總則

  (一)目的和宗旨

  為加強(qiáng)公司對全體員工的績效管理和績效考核工作,客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績,規(guī)范和約束員工行為,持續(xù)改進(jìn)提高員工績效,激勵員工奮發(fā)向上,確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致,特制定本制度。

  績效管理宗旨包括:

  1、考察員工的工作績效;

  2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);

  3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力;

  4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;

  5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

  (二)適用范圍

  本制度適用于公司全體計(jì)時員工,不含勞務(wù)派遣工。

  (三)考核原則

  1、業(yè)績導(dǎo)向原則:堅(jiān)持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向,突出效益和貢獻(xiàn),兼顧公平和公司、員工的可承受能力,合理拉開績效考核檔次,避免了考核等級的平均化。

  2、崗職考核原則:以目標(biāo)管理為重點(diǎn),針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé),抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行考核。

  3、公開公平原則:以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的,切實(shí)做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開,確保考核結(jié)果公平、公正。

  4、持續(xù)改進(jìn)原則:考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施,促進(jìn)責(zé)任者對公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn),因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價。

  二、考核組織與責(zé)任

  (一)組織保證和權(quán)責(zé)

  1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長,公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。

  總經(jīng)理負(fù)責(zé):批準(zhǔn)公司級績效考核總體方案;批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人(包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理,下同)的績效考核實(shí)施方案;負(fù)責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定。

  常務(wù)副總經(jīng)理負(fù)責(zé):負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案;負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評分;負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項(xiàng)績效管理工作;負(fù)責(zé)公司各部門績效考核結(jié)果和績效工資發(fā)放的審核批準(zhǔn);

  副總經(jīng)理負(fù)責(zé):負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案;負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核、評分;負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項(xiàng)績效管理工作。

  2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組,綜合辦主任任組長,各部門負(fù)責(zé)人為成員,負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。

  綜合辦負(fù)責(zé):制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案;負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況;員工考核資料的管理;員工各項(xiàng)正負(fù)激勵的統(tǒng)計(jì)。

  各部門負(fù)責(zé)人職責(zé):負(fù)責(zé)本部門績效考核與評價方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施;負(fù)責(zé)對本部門員工進(jìn)行考核、評分;負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進(jìn)行檢查監(jiān)督;負(fù)責(zé)對直接下級的績效面談,并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。

  (二)績效管理責(zé)任

  1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責(zé)任,綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。

  2、各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理和績效考核的認(rèn)識,牢固樹立績效管理與績效考核的意識,不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。

  三、績效管理和績效考核的程序

  績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程,其基本程序?yàn)椋褐贫ǹ冃е笜?biāo)和目標(biāo)值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進(jìn)計(jì)劃。

  (一)制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值

  1、績效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是:每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)及目標(biāo)值,再由各部門負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門各崗位的績效指標(biāo)及目標(biāo)值。

  部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的,各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計(jì)劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整,使之符合部門工作績效提升的實(shí)際需要。

  2、考核指標(biāo)設(shè)立的原則

  (1)可控性:指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn),必須為被考核人所能影響;

  (2)當(dāng)期可測量性:指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致;

  (3)重要性:指標(biāo)項(xiàng)不宜過多,注重于對業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo),根據(jù)各期工作重點(diǎn)有所側(cè)重,一般為8個;

  (4)一致性:各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致,下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)。

  3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括:量化目標(biāo)(工作成果)考核、追加目標(biāo)和任務(wù)(指令性工作)考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項(xiàng)目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。

  各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標(biāo)時,應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé),在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容。

  4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標(biāo)有重大調(diào)整,則績效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂。

  (二)績效形成過程指導(dǎo)

  各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo),并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實(shí)記錄,以便為實(shí)施和改進(jìn)績效管理積累客觀依據(jù)。

  (三)績效考核

  各級管理人員在考核評分時,必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價,避免主觀誤差和個人偏見,同時做好評價記錄,以便進(jìn)行考核面談。

  四、考核評定

  (一)考核周期

  績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。

  年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實(shí)施方案細(xì)則。

  (二)主管及主管以下人員月度考核流程

  五、月度考核結(jié)果運(yùn)用

  (一)月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤

  1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)xx績效系數(shù)xx績效考核得分率

  2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計(jì)表,由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總,按照《公司薪酬管理辦法》審核、計(jì)算員工績效工資,按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。

  (二)月度績效考核得分與員工不稱職認(rèn)定及其處理掛鉤

  1、在6個月內(nèi),員工累計(jì)三次績效考核得分低于80分的,視為不稱職,由各部門列入培訓(xùn)對象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn),并報綜合辦備案。

  培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個月,培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放,即:培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)xx績效系數(shù)xx績效考核得分率xx80%。

  培訓(xùn)期滿仍不能達(dá)到原崗位要求的,列入轉(zhuǎn)崗對象,調(diào)離原崗位處理,由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

  員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,予以解除勞動合同。

  2、在全年度內(nèi),員工累計(jì)五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的,視為不稱職,列入轉(zhuǎn)崗對象,調(diào)離原崗位處理,由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行。

  員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,予以解除勞動合同。

  3、因獲得批準(zhǔn)的請假而被扣減績效得分的,不在上述1、2條處理范圍。

  六、考核結(jié)果管理

  (一)考核結(jié)果反饋及溝通

  被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進(jìn)行績效考核時,應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進(jìn)行面談的,應(yīng)予以電話溝通,并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于:

  1、分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn),讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn),幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)。

  2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因,區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)。

  3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),對被考核者提出期望,共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃(如:自我努力,進(jìn)行培訓(xùn),調(diào)動工作崗位,重新分配工作職能等),并制訂下階段的目標(biāo),對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見。

  (二)考核指標(biāo)和結(jié)果的修正

  績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性,不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整,但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時,可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

  (1)當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時,綜合辦應(yīng)及時組織對制度的適宜性、符合性進(jìn)行評價并對需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂,按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。

  (2)當(dāng)公司組織機(jī)構(gòu)發(fā)生重大變化時,綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

  (三)考核結(jié)果歸檔

  員工績效管理和績效考核的檔案,是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料,必須嚴(yán)格管理,一經(jīng)考核結(jié)束,綜合辦須將原始表格歸檔,員工個人和考核者只能保留復(fù)印件。

  考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料,將嚴(yán)格保密,考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開,對其他人一律保密。

  (四)考核申訴

  被考核者如對績效考核結(jié)果有異議,均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來解決。未能解決的,可向公司綜合辦提出申訴,綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi),對申訴者的申訴給予答復(fù)。

  七、附則

  (一)本制度由綜合辦制定并解釋,并組織實(shí)施。

  (二)本制度自xx年4月21日起執(zhí)行。

運(yùn)營人員績效考核方案4

  一、考核原則

  公開、公平、公正、簡捷、實(shí)事求是;

  二、考核對象

  中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。

  三、考核依據(jù)

  本月工作計(jì)劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點(diǎn)工作。

  四、考核權(quán)重

  考核實(shí)行百分制?己藢(shí)行直接主管和上一級主管的兩級考核,即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%,上一級主管(即公司分管領(lǐng)導(dǎo))占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實(shí)施及匯總。

  五、考核流程

  被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管,直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領(lǐng)導(dǎo),上一級主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評分后交人力資源部,由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。

  六、考核比例

  集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的40%,根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的30%,根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);考核在95分(包括本數(shù))以上績效工資為全額工資;95分以下每減少1分按月績效工資的相應(yīng)百分比計(jì)算,得出分值對應(yīng)的金額。

  七、年度考核

  集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理(包括項(xiàng)目總經(jīng)理)、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核,完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項(xiàng)指標(biāo)全額發(fā)放,具體考核實(shí)施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。

  八、考核反饋

  1、考核結(jié)果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進(jìn)行談話,指出問題,說明原因,以便改進(jìn)工作。

  2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中,要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。

運(yùn)營人員績效考核方案5

  為加強(qiáng)機(jī)關(guān)管理,充分調(diào)動全局干部職工的工作積極性,形成個個爭上游,人人比貢獻(xiàn)的工作競爭局面;克服考核過程中的形式主義和人為因素,客觀公正評價每個干部職工的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和工作業(yè)績,特制定本方案。

  一、考核對象

  局機(jī)關(guān)在職在崗干部職工(包括借用到局機(jī)關(guān)工作時間達(dá)半年以上的干部職工)。

  二、考核內(nèi)容

  考核內(nèi)容為學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導(dǎo)評價七個方面。

  三、考核程序

  1、動員準(zhǔn)備:召開年度考核動員大會,上交個人考核資料,匯總平時檢查結(jié)果。

  2、個人總結(jié)和述職:總結(jié)全年工作,填寫年度考核表,分組進(jìn)行個人述職。

  3、考核組考核:考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)職能部門提供的記載進(jìn)行考核,確定每個干部職工在學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作的得分。

  4、量化測評:按照年度工作考核評價表,由領(lǐng)導(dǎo)和群眾進(jìn)行測評?己私M按權(quán)重計(jì)算出每個干部職工的測評實(shí)得分。

  5、綜合評價:在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎(chǔ)上,由考核組按得分高低提出考核等次意見。

  6、確立等次:考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核組提出的等次意見進(jìn)行研究,集體確定考核等次。

  7、反饋。

  8、上報(個人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認(rèn)可和上報)。

  四、考核評分細(xì)則

  1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)(10分)

 、儆姓螛I(yè)務(wù)學(xué)習(xí)讀本、學(xué)習(xí)筆記、調(diào)研報告和合理化建議記4分,缺一項(xiàng)扣1分。

  ②政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記(含心得體會)達(dá)10000字以上。達(dá)到記6分,每少100字扣0.5分。

  2、出勤(10分)

 、侔磿r參加集體學(xué)習(xí)和有關(guān)會議(包括參加州、縣有關(guān)會議,4分)。無故缺會1次扣1分,遲到早退1次扣0.5分。

 、趫(jiān)持出滿勤,有事必先請假。曠工1天扣3分,事假1天扣0.5分,本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。

  3、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)(10分)

 、賵F(tuán)結(jié)同志,不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。

 、诹疂嵶月桑袷攸h紀(jì)國法(5分)。受黨紀(jì)、政紀(jì)處分的該項(xiàng)記0分。

  4、工作業(yè)績(20分)

 、俟ぷ鞣䦶陌才(5分)。不服從工作安排的1次扣2分。

  ②履行崗位職責(zé),完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)(5分)。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。

  ③全年工作無重大失誤(5分)。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。

 、茏龊帽忝穹⻊(wù)工作(5分)。接到群眾不滿意意見1次扣1分。

  5、股室工作(20分)

  機(jī)關(guān)股室年度考核按股室實(shí)得分從高到低分為三類,一類股室干部記20分,二類股室干部記19分,三類股室干部記18分。

  6、群眾測評(10分)

  測評項(xiàng)目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置,測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。

  7、領(lǐng)導(dǎo)測評(20分)

  測評項(xiàng)目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置,測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。

  五、考核辦法

  考核實(shí)行平時檢查與年終考核相結(jié)合,領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合,定性考核與定量考核相結(jié)合。

  干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況由考核組進(jìn)行檢查考核;出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準(zhǔn);現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)由分管機(jī)關(guān)的副局長和紀(jì)檢組長進(jìn)行考核;工作業(yè)績由考核組征求主管領(lǐng)導(dǎo)和股室長意見后評定;股室工作以機(jī)關(guān)股室年度考評方案為依據(jù)進(jìn)行考核。

  六、獎勵與懲罰

  1、考核結(jié)果進(jìn)入個人檔案,并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據(jù)。

  2、年度考核評優(yōu)時,根據(jù)被考核者的得分情況,確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員,除上報上級部門給予嘉獎外,并按規(guī)定給予物質(zhì)獎勵。

  3、對綜合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的實(shí)行待崗學(xué)習(xí),在年度考核中定為基本稱職(基本合格)。

  七、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo),成立工作班子

  為了把局機(jī)關(guān)干部職工的年度考核工作抓好、抓落實(shí),成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,徐朝洪擔(dān)任組長,石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員,具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務(wù)生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負(fù)責(zé)。

運(yùn)營人員績效考核方案6

  一、考核目的:

  規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),通過考核提升員工的工作能力、工作積極性,利用經(jīng)濟(jì)這一杠桿作用,推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高,確保總公司制定的各項(xiàng)工作目標(biāo)順利完成。

  二、考核原則:

  1、服務(wù)行為的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化;

  2、逐級考核、統(tǒng)一考核;

  3、公平、公正、公開。

  三、考核對象:

  物管處全體員工。

  四、考核細(xì)則:

  1、考核人:各項(xiàng)目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負(fù)責(zé)考核項(xiàng)目日常工作跟進(jìn)、監(jiān)督和執(zhí)行。

  2、考核周期:每月一次。

  3、考核依據(jù):公司各項(xiàng)規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件;評價個人當(dāng)月重點(diǎn)工作的完成情況。

  4、考核內(nèi)容:

  勞動紀(jì)律:出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象,遵守公司規(guī)章制度方面情況;

  工作情況:工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績及業(yè)主滿意度;

  安全方面:工作過程中有無事故發(fā)生;

  執(zhí)行力:對公司的計(jì)劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;

  禮儀形象:舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著是否得體;

  成品保護(hù):設(shè)備有無丟失、缺陷,公共設(shè)施維護(hù)情況;

  領(lǐng)導(dǎo)力、決策力:對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理,對部門人力物力財(cái)力時間的指揮調(diào)度,本部門的整體戰(zhàn)斗力,本部門重大活動的決斷與調(diào)整;

  5、檢查方式:主管每天檢查,物業(yè)主任每周不定期隨機(jī)檢查,公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機(jī)抽查。

  特別說明:在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者,經(jīng)確認(rèn)情況屬實(shí)的將對其加倍處罰。

  6、考核程序:

  每月25日各項(xiàng)部門主管將匯總,并報主任審核后公布;

  品保部將檢查、拍照記錄,其他相關(guān)職能部門隨機(jī)考核記錄交專人匯總,計(jì)算分值后報人資部,最后由人資考評匯總。

  五、員工各職位考核結(jié)果與工資對照情況。

運(yùn)營人員績效考核方案7

  為了更好的引導(dǎo)員工的日常行為,了解員工的`工作態(tài)度以及能力狀況,加強(qiáng)員工的自我管理能力,提高工作績效,實(shí)現(xiàn)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間更好溝通,構(gòu)建一支更具發(fā)展力和創(chuàng)新能力的團(tuán)隊(duì),并為公司人員選拔、崗位之間的調(diào)動以及獎懲等提供參考依據(jù),現(xiàn)擬定此考核方案。

  一、適用范圍

  該績效考核的主要對象是移動公司正式員工(一線員工和值班經(jīng)理)。對于新加入公司的實(shí)習(xí)期間的員工、競爭上崗的員工、以及調(diào)離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考核另行規(guī)定。

  二、考核分類及考核內(nèi)容

  根據(jù)考核崗位的不同,分為兩類:一線員工和值班經(jīng)理,分別進(jìn)行績效考核,考核范圍以及側(cè)重點(diǎn)不同。

  1、一線員工績效考核

  (1)一線員工包括:營業(yè)員

  (2)一線員工每半年考核一次,每年綜合考核一次。

  (3)考核方法:百分考評匯總成績,顧客意見匯總,典型事件加減分,對工作完成情況進(jìn)行評定,民主評議、任務(wù)完成率、工作計(jì)劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評定等

  (4)品行考核(占績效考評總成績的30%)

  ①行為品格(10%):

  百分考核記錄考評員工遵守規(guī)章制度和公司紀(jì)律,星級服務(wù)規(guī)范的履行情況以及顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總來考評員工服務(wù)行為。(顧客滿意加1分,不滿意減1分)

  ②工作態(tài)度(10%):

  遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,病假不扣分。

 、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)(10%):

  員工日常言行表現(xiàn),如是否主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的各項(xiàng)政策方針等。

  注意:品行考核分?jǐn)?shù)記錄只累計(jì),不在日常工資表中直接體現(xiàn),只作為考核原始數(shù)據(jù)依據(jù)。

  (5)業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)

  ①任務(wù)完成業(yè)績(40%):

  指標(biāo)任務(wù)完成率;換算成40分制。

  ②工作職責(zé)的履行情況(10%):

  有失職行為減分,按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄,每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。

 、叟R時工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%):

  交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果,每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次,或每月部門主管評一次。

  ④業(yè)務(wù)技能測試(10%):

  部門組織的各項(xiàng)較重要的考試和測試成績,換算成百分制平均分。

  2、值班經(jīng)理績效考核

  (1)考評周期:半年考評一次,每個月匯總各項(xiàng)評定成績。

  (2)考評方法:百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計(jì)劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況,下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評等

  (3)品行考評(占績效考評總成績的35%)

 、傺孕衅犯(10%):

  從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。

  從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策,能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。

  ②職業(yè)素質(zhì)(10%):

  公正、高尚、慎重、誠實(shí)、敏銳、親切、善勸等;

  ③工作態(tài)度(10%):

  遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分,關(guān)鍵時刻耽誤工作進(jìn)展扣1分。

  ④精神面貌(5%):

  管理者日常言行表現(xiàn),如是否積極主動為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項(xiàng)方針政策,是否自覺地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài),對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等。考核值班管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。

  (4)業(yè)績考評(占績效考評總成績的65%)

  ①部門工作安排與分配(20%)

  考查值班經(jīng)理人員的工作統(tǒng)籌安排能力。

  ②工作職責(zé)的履行情況(20%)

  考查值班經(jīng)理對本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對部門工作的改進(jìn)能力。

 、鄄块T各項(xiàng)工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(15%)

  考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體貢獻(xiàn)價值。

 、懿块T臨時工作任務(wù)的完成情況(5%)

  考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時任務(wù)的執(zhí)行情況。

 、菹聦賳T工工作表現(xiàn)和考評成績(5%)

  考查值班經(jīng)理指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。

運(yùn)營人員績效考核方案8

  為了調(diào)動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性,引導(dǎo)員工努力做好本職工作,不斷提高工作效率和工作質(zhì)量,根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定,結(jié)合本部門的實(shí)際情況,特制定本辦法。

  一、績效工資分配的基本原則

  1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻(xiàn)掛鉤,合理拉開差距的原則;

  2、公開、公平、公正的原則;

  3、定期考核,按月分配的原則。

  二、績效考核內(nèi)容

  1、月度考核

  本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細(xì)則》,對當(dāng)月履行工作職責(zé)情況進(jìn)行考核。

  2、年度考核

  本部門人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。

  員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值x70%+能力指標(biāo)考核得分x15%+態(tài)度指標(biāo)考核得分x15%;

  部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。

  三、月度績效工資發(fā)放

  員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。

  員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)x個人績效系數(shù)x月考評系數(shù)

  本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標(biāo)完成情況部領(lǐng)導(dǎo)確定。

  四、考評程序

  ㈠、組織考核

  1、每月28日前,每個員工把自己當(dāng)月的工作日記交部領(lǐng)導(dǎo)。

  2、對員工考核,部長考核分占60%,副部長及部長助理考核分各占20%。

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  次月5日前,部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工績效考核情況進(jìn)行反饋面談,以幫助其改進(jìn)和提高工作。

  五、其他規(guī)定

  1、請假者扣2分/天,連續(xù)或累計(jì)假(法定休息日除外)10天(含10天),不享受當(dāng)月績效工資;

  2、曠工半天者,扣發(fā)本人當(dāng)月績效工資的50%,曠工一天及以上者,扣發(fā)個人當(dāng)月績效工資。

  3、未交當(dāng)月工作日記者,扣發(fā)個人當(dāng)月績效工資。

運(yùn)營人員績效考核方案9

  一、被考核人員:

  財(cái)務(wù)部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。

  二、考核程序:

  1、財(cái)務(wù)部長、OTC經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分公司服務(wù)部長、企劃部長、售后部長、銷售部長的考核人為總經(jīng)理及副總經(jīng)理。

  2、辦事處主任的第一考核人為銷售部長,第二考核人為分公司經(jīng)理,總經(jīng)理委員會為考核成績調(diào)整人。

  三、考核方法:

  1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,每月度、季度、年終進(jìn)行一次。

  2、述職報告:每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。

  3、上級評價:采用級別評價法,即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。

  四、考核時間:

  1、月度考核:每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作計(jì)劃交直接上級,直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月3日前完成上級評價并交辦公室匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報財(cái)務(wù)部。

  2、季度考核:所有在職員工應(yīng)于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計(jì)劃交直接上級,直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下季度的3日前完成上級評價并交辦公室匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報財(cái)務(wù)部。

  3、年度考核:所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計(jì)劃交直接上級,直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并辦公室匯總,經(jīng)總經(jīng)理審核后,報財(cái)務(wù)部。

  4、試用期員工不參加年中、年終考核。

  注:由辦公室將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎金。

  五、考核內(nèi)容:

  1、崗位職責(zé)考核:

  指對每個員工要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評價;疽赜晒ぷ髂繕(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。

  2、能力考核:

  指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

  3、品德考核:

  指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

  4、學(xué)識考核:

  指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進(jìn)行測評;疽匕〒(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。

  5、組織紀(jì)律考核:

  指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。

  六、考核等級:

  1、A級(優(yōu)秀級)95—100分:工作成績優(yōu)異,有創(chuàng)新性成果。

  2、B級(良好級)85—94分:工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),且成績突出。

  3、C級(合格級)75—84分:工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。

  4、D級(較差級)60—74分:工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),但經(jīng)努力可以達(dá)到。

  5、E級(極差級)64分以下:工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

  七、考核結(jié)果的應(yīng)用(工資指基本工資)

  1、月業(yè)績考核成績將作為員工年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。各分公司經(jīng)理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權(quán)力,當(dāng)本公司編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或公司擴(kuò)編增加員工額時,凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。

  2、月業(yè)績考核成績?yōu)锳級者,當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的10%。

  3、月業(yè)績考核成績?yōu)锽級者,當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%。

  4、月業(yè)績考核成績?yōu)镃級者,享受全額工資。

  5、月業(yè)績考核成績?yōu)镈級者,當(dāng)月扣除工資額的50%,并給予留用一個月處理。如下月考核不合格,給予辭退處理。

  6、月考核成績?yōu)镋級者,當(dāng)月獎金全部扣除,并給予留用一個月處理。如下月考核仍不合格,給予辭退處理。

  7、連續(xù)5個月業(yè)績考核成績?yōu)锳,或全年累計(jì)8個A者,下年工資額增加5%。

  8、全年業(yè)績考核成績達(dá)到10個A者,下年度工資額增加10%。

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