對(duì)薪酬管理的心得體會(huì)

　　心中有不少心得體會(huì)時(shí)，可以尋思將其寫進(jìn)心得體會(huì)中，如此可以一直更新迭代自己的想法。是不是無從下筆、沒有頭緒？以下是小編整理的對(duì)薪酬管理的心得體會(huì)，歡迎大家分享。

　　薪酬管理是企業(yè)對(duì)其員工完成的工作或已供給或?qū)⒁�供給的服務(wù)以貨幣作為結(jié)算工具，由團(tuán)體協(xié)商共同協(xié)議或國家法律法規(guī)或政策確定，并憑個(gè)人勞動(dòng)合同支付的報(bào)酬或收入。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中，薪酬是個(gè)最敏感的問題，薪酬方案是否合理直接影響到企業(yè)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及員工工作積極性的高低。設(shè)計(jì)合理的有競爭力的薪酬體系，是一項(xiàng)十分重要的工作。薪酬設(shè)計(jì)并不是簡單談收入高低，而是指薪酬體系的合理性、合法性、適宜性。一個(gè)科學(xué)的、系統(tǒng)的合理的薪酬體系能夠有效激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動(dòng)工作者的積極性;而一個(gè)不合理的薪酬制度，會(huì)出現(xiàn)高薪不高效、高薪不留人的情景，阻礙了企業(yè)及員工的發(fā)展。一個(gè)企業(yè)如何做到讓員工將"薪"比心，讓企業(yè)員工從薪酬上得到最大的滿意，進(jìn)而提高企業(yè)效益，筆者試從以下兩方面論述。

　　一、合理的薪酬體系特征

　　一個(gè)企業(yè)的合理薪酬體系要富有競爭性和激勵(lì)性，一般應(yīng)當(dāng)具有以下特征：

　　1、薪酬必須要照顧到公平性，體現(xiàn)多勞多得原則

　　薪酬涉及到企業(yè)每位員工的切身利益，極易引起員工的不滿和不公平感。薪酬制度設(shè)計(jì)體現(xiàn)內(nèi)部公平性十分重要，它在極大程度上影響著員工的滿意度和忠誠度，及員工的工作積極性、進(jìn)取心，甚至員工的去留。企業(yè)員工的工作積極性和生產(chǎn)積極性不僅僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，并且還受其所得相對(duì)報(bào)酬的影響。員工會(huì)將自我所付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬之比值和他人付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬之比值橫向比較，還會(huì)把自我此刻付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬之比與自我過去付出的勞動(dòng)和所得的報(bào)酬之比進(jìn)行縱向比較。比較的結(jié)果，若兩種比值是相等的，就會(huì)產(chǎn)生公平感;若兩種比值不相等，則產(chǎn)生不公平感。一個(gè)人和用來同他比較的另一個(gè)人的報(bào)酬和投入之比應(yīng)當(dāng)是平衡的。如果人們覺得他們所獲的報(bào)酬不適當(dāng)時(shí)，他們可能產(chǎn)生不滿，降低產(chǎn)出的數(shù)量或質(zhì)量，或者離開這個(gè)組織。如果人們覺得報(bào)酬是公平的，他們可能繼續(xù)在這同樣的產(chǎn)出水平上工作。如果人們認(rèn)為個(gè)人的報(bào)酬要比認(rèn)為是公平的報(bào)酬要大，他們可能工作得更加努力。企業(yè)的人力資源部門不可能在這點(diǎn)上做到讓全體員工滿意，但必須要盡量做到公平。

　　2、薪酬體現(xiàn)人性化原則

　　企業(yè)做薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要體現(xiàn)人性化管理原則，滿足員工利益，以制度管人，更要以情暖人。使員工在心境很愉快的情景下干工作，這樣會(huì)到達(dá)事半功倍的效果。海爾張瑞敏曾說過“要讓員工心里有公司，公司就必須時(shí)時(shí)惦記著員工;要讓員工愛公司，公司首先要愛員工”，這是海爾公司人性化原則的體現(xiàn)。

　　由于企業(yè)內(nèi)部各崗位從業(yè)人員的工作性質(zhì)不一樣，所要求具備素質(zhì)不一樣，員工的要求也不盡相同，故薪酬有適用人群的特點(diǎn)。

　　二、合理薪酬體系的構(gòu)建

　　一個(gè)富有競爭性和激勵(lì)性的薪酬體系的構(gòu)建應(yīng)研究以下幾方面的工作。

　　1、供給有競爭力的薪酬

　　企業(yè)應(yīng)為員工供給有競爭力的薪酬，使他們一進(jìn)企業(yè)便珍惜這份工作，竭盡全力，把自我的本領(lǐng)都使出來。支付較高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對(duì)于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司，尤其必要。較高的報(bào)酬會(huì)帶來更高的滿意度，隨之而來的是較低的離職率。一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效薪酬制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，即使這要求公司付出可觀的重置成本。除此之外，企業(yè)組織還必須獎(jiǎng)勵(lì)員工，因?yàn)檫@會(huì)使他們以更高的忠誠度和更好的績效為企業(yè)服務(wù)。為了保證供給有競爭力的薪酬，企業(yè)可顧問公司的薪資調(diào)查和幫忙，保證自我的薪資在市場中堅(jiān)持競爭力。

　　2、重視內(nèi)在報(bào)酬

　　實(shí)際上，報(bào)酬能夠劃分為兩類:外在的與內(nèi)在的。外在報(bào)酬主要指:企業(yè)供給的金錢、津貼和晉升機(jī)會(huì)，以及來自于同事和上級(jí)的認(rèn)同。而內(nèi)在報(bào)酬是和外在報(bào)酬相對(duì)而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對(duì)工作的勝任感、成就感、職責(zé)感、受重視、有影響力、個(gè)人成長和富有價(jià)值的貢獻(xiàn)等。事實(shí)上，對(duì)于知識(shí)型的員工而言，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。所以，企業(yè)組織能夠經(jīng)過工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來做好內(nèi)在報(bào)酬方面的工作，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對(duì)好的薪資制度的依靠，轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵(lì)，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。

　　3、實(shí)行基于技能的薪酬

　　基于個(gè)人技能的評(píng)估制度是以員工的本事為基礎(chǔ)確定其薪酬，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不一樣級(jí)別的薪酬制度�；�于技能的制度能在調(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性，當(dāng)員工證明自我能夠勝任更高一級(jí)工作時(shí)，他們所獲的報(bào)酬也會(huì)順理成章地提高。此外，基于技能的薪酬制度還改變了管理的導(dǎo)向，實(shí)行按技能付酬后，管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級(jí)別一致，相反，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點(diǎn)。這種薪酬制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。

　　該制度用來考核崗位技能要求較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)人員很有效，運(yùn)用該制度能夠在必須程度上鼓勵(lì)優(yōu)秀的專業(yè)人才安心本職工作，而不致去謀求報(bào)酬雖高但不擅長的管理崗位，從而組織也降低了失去優(yōu)秀技術(shù)專家、理解不良管理者的風(fēng)險(xiǎn)。

　　4、增強(qiáng)溝通交流，公開薪酬制度

　　此刻，有些企業(yè)采用秘密工資制。提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放的不公開，使得員工很難確定在報(bào)酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。還有，信任問題也一樣的存在。人們既看不到別人的報(bào)酬也不了解自我對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值的傾向，自然會(huì)削弱這些制度的激勵(lì)和滿足功能，這種封閉式制度會(huì)傷害人們平等的感覺。對(duì)于經(jīng)過努力來獲得報(bào)酬的員工來說，要必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報(bào)酬必須會(huì)隨之而來。如果組織未能建立信任和可信度，那么，員工對(duì)于薪酬制度的信任將降低。

　　所以，管理層與員工經(jīng)過相互交流溝通各自的意圖，開放相關(guān)的薪資信息，如:報(bào)酬的變動(dòng)幅度、平均業(yè)績?cè)黾雍瞳@得獎(jiǎng)金的員工等，可使薪酬制度變得更有效，員工激勵(lì)效果更好。

　　5、讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理

　　許多公司的實(shí)踐結(jié)果證明:與沒有員工參加的績效薪酬制度相比，讓員工參與薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理十分令人滿意且能長期有效。員工在薪酬制度設(shè)計(jì)與管理上更多的參與，無疑有助于一個(gè)更適合員工的需要和更貼合實(shí)際的薪酬制度的構(gòu)成。在參與制度設(shè)計(jì)的過程中，針對(duì)薪酬政策及目的進(jìn)行溝通、促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任，這能使帶有缺陷的薪酬系統(tǒng)變得更加有效。

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