軟件公司薪酬管理制度
軟件公司薪酬管理制度（精選5篇）
在現(xiàn)在的社會(huì)生活中，越來越多地方需要用到制度，制度是要求成員共同遵守的規(guī)章或準(zhǔn)則。到底應(yīng)如何擬定制度呢？以下是小編收集整理的軟件公司薪酬管理制度（精選5篇），僅供參考，歡迎大家閱讀。
軟件公司薪酬管理制度1
第一章總則
第一條本制度是公司依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合公司自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證。
第二條本制度旨在客觀評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績的基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取，提高個(gè)人工作能力和工作熱情，體現(xiàn)以選拔、競(jìng)爭、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制。
第三條本制度以公司發(fā)展和經(jīng)營狀況為導(dǎo)向，員工薪酬與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相掛鉤，促進(jìn)員工對(duì)公司發(fā)展和經(jīng)營狀況的關(guān)注，以提高員工的企業(yè)責(zé)任感和歸屬感。
第四條本制度適用于公司中層及以下所有正式和非正式員工，但不適用于以下人員：
◎ 單獨(dú)簽署了薪酬支付協(xié)議或有其他薪酬支付辦法的員工；
◎ 本地化技術(shù)服務(wù)和維護(hù)員工。
第二章薪酬內(nèi)容和結(jié)構(gòu)
第五條公司采用結(jié)構(gòu)工資薪酬體系，員工薪酬收入由五個(gè)部份組成：
1、由崗位工資、技能工資、保密工資構(gòu)成的員工標(biāo)準(zhǔn)工資部分；
2、與崗位相關(guān)的各類津貼、補(bǔ)貼；
3、工齡工資；
4、全勤獎(jiǎng)及其他非定期獎(jiǎng)金；
5、 員工加班所得的加班工資；
第六條 員工標(biāo)準(zhǔn)工資、工齡工資及全勤獎(jiǎng)為按月發(fā)放的相對(duì)固定的薪酬收入，標(biāo)準(zhǔn)工資根據(jù)員工所在崗位、技能等情況予以核定，核定后在一段定時(shí)間內(nèi)保持固定不變，在每月工資中予以體現(xiàn)。
1、技能工資：即崗位技能工資，根據(jù)員工所處崗位及表現(xiàn)的技能水平所核定的工資。（參見 附表一）
2、崗位工資：按照員工所處工作崗位不同所核定的工資。（參見 附表二）
3、 保密工資：公司員工負(fù)有保守公司一切秘密的責(zé)任，保密工資是對(duì)員工所涉及到的公司技術(shù)秘密、經(jīng)營秘密等公司的秘密信息的保密責(zé)任的報(bào)酬。保密工資采用定額形式，和員工所處崗位相對(duì)應(yīng)（參見 附表二）。
4、工齡工資：對(duì)員工在公司持續(xù)工作給予的資歷獎(jiǎng)勵(lì)。工齡工資以員工在公司工作滿一年按30元/年標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，工齡津貼最高限額為300元。
5、全勤獎(jiǎng)：為鼓勵(lì)員工敬業(yè)精神而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)，員工在考勤月內(nèi)無遲到、早退、病假、事假、曠工及其他特殊休假的，給予全勤獎(jiǎng)50元；一年內(nèi)分多次在多月休假的年休假只能享受一次全勤獎(jiǎng)。（注：（“產(chǎn)前休息”、“產(chǎn)前體檢”、“哺乳時(shí)間”按出勤處理，相關(guān)規(guī)定參見《休假管理規(guī)定》）
6、加班費(fèi)：由于工作需要并經(jīng)部門經(jīng)理以上認(rèn)可的員工加班費(fèi)計(jì)入當(dāng)月個(gè)人薪酬收入，隨月工資一起發(fā)放。
第七條 根據(jù)員工所在崗位情況不同核定一定的津貼、補(bǔ)貼，各津貼補(bǔ)貼包括“通訊費(fèi)”“交通費(fèi)”“洗理費(fèi)”“取暖將溫費(fèi)”“誤餐費(fèi)”。（參見 附表三）
1、通訊費(fèi)：對(duì)員工因工作需用進(jìn)行通訊聯(lián)系所給與的津貼；
2、交通費(fèi)：對(duì)員工因上下班及其他市區(qū)內(nèi)公務(wù)活動(dòng)所花費(fèi)交通費(fèi)用給與的津貼；
3、洗理費(fèi)：對(duì)員工整理個(gè)人著裝、外表所花費(fèi)費(fèi)用的補(bǔ)貼；
4、取暖降溫費(fèi)：對(duì)員工冬天取暖、夏天防暑降溫所花費(fèi)費(fèi)用的補(bǔ)貼；
5、誤餐費(fèi)：對(duì)員工在工作期間未能居家及按時(shí)就餐所給與的補(bǔ)貼；
第八條 公司員工除享有上述工資待遇及津貼補(bǔ)貼外，還享有出差補(bǔ)助（參見《出差制度》）、社會(huì)保險(xiǎn)、節(jié)假日補(bǔ)貼等公司規(guī)定的其他福利待遇，公司根據(jù)實(shí)際情況相應(yīng)予以支付或發(fā)放。
第三章薪酬核定
第九條 薪酬核定指對(duì)公司新進(jìn)員工及調(diào)整變動(dòng)工作崗位的員工核定標(biāo)準(zhǔn)工資、各項(xiàng)津貼補(bǔ)貼以確定其薪酬待遇。
第十條 標(biāo)準(zhǔn)工資核定
1、技能工資：參照“崗位技能工資序列表”，根據(jù)對(duì)員工技能的考核情況確定其序列；調(diào)整變動(dòng)工作的員工以原技能工資序列為基礎(chǔ)根據(jù)實(shí)際情況在1-2個(gè)序列上進(jìn)行上下調(diào)整，原技能工資超出新工作崗位最高序列時(shí)，原則上工作變動(dòng)后不確定為新崗位的最高技能序列。
2、崗位工資與保密工資：在確定員工崗位時(shí)即確定員工的崗位工資和保密工資；新進(jìn)員工以應(yīng)聘崗位為參考，調(diào)整變動(dòng)工作的員工以變動(dòng)后崗位為準(zhǔn)。
第十一條 津貼補(bǔ)貼核定
1、取暖降溫費(fèi)、誤餐費(fèi)實(shí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一核定；
2、 通訊費(fèi)、交通費(fèi)、洗理費(fèi)：新進(jìn)員工根據(jù)其轉(zhuǎn)正后所在崗位、薪資水平進(jìn)行核定；調(diào)整變動(dòng)工作的員工根據(jù)其連續(xù)工作時(shí)間、工作崗位及薪資水平進(jìn)行重新核定，原則上各類津貼補(bǔ)貼在工資總額中所占比例不低于30%；
3、 津貼補(bǔ)貼保持相對(duì)固定，除崗位或工作內(nèi)容發(fā)生較大變化外一般不進(jìn)行額外調(diào)整；員工薪酬核定后三個(gè)月內(nèi)為觀察期，觀察期內(nèi)可依據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)情況重新核定標(biāo)準(zhǔn)。
軟件公司薪酬管理制度2
1總則
以客觀事實(shí)為依據(jù)。
以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩。
考核力求公平、公正。
2考核的職責(zé)與權(quán)限
2.1 考核部門的職責(zé)與權(quán)限
2.1.1 人力資源部是考核工作的組織者和指導(dǎo)者，負(fù)責(zé)制定有關(guān)人事考核的原則、方針和政策;擬訂考核制度和考核工作計(jì)劃;組織和協(xié)調(diào)各部門的考核工作;統(tǒng)籌指導(dǎo)各部門設(shè)計(jì)符合自身特點(diǎn)的考核辦法。
2.1.2 各用人部門是考核辦法的設(shè)計(jì)者和執(zhí)行者。
2.1.3直接上司是其下級(jí)的主要考核者;考核者針對(duì)職員工作考績表所列內(nèi)容對(duì)被考核者逐項(xiàng)評(píng)定，考核結(jié)束后，考核者必須讓被考核人了解到取得的成績與存在的不足。
2.1.4 二級(jí)考核制：直接主管是一級(jí)考核者，是考核的主要責(zé)任人;公司考評(píng)委員會(huì)是二級(jí)考核者，對(duì)一級(jí)考核者的工作進(jìn)行監(jiān)督、審核。管理者對(duì)下屬的.考核，必須受到公司考評(píng)委員會(huì)的監(jiān)督。
2.1.5 下級(jí)對(duì)上司的考核擁有申訴權(quán)，如上司的考評(píng)結(jié)果不公平，可向公司考評(píng)委員會(huì)反應(yīng)。
2.2考核者與被考核者的職責(zé)與權(quán)限
2.2.1考核者代表公司，按照既定的統(tǒng)一的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，公平、公正地考評(píng)下級(jí)�？己苏咭獪�(zhǔn)確地把握考核規(guī)則和考核尺度，減少主觀因素的影響。
2.2.2被考核者應(yīng)明確自己的工作職責(zé)和考評(píng)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)自己的工作有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)，并有向公司考評(píng)委員會(huì)申述的權(quán)利。
3考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為工作態(tài)度、工作能力、工作績效三大模式，按照經(jīng)理級(jí)、職員級(jí)設(shè)置不同的考核指標(biāo)，以《經(jīng)理工作考績表》及《職員工作考績表》中所量化的指標(biāo)為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。
4考核細(xì)則
4.1 公司的考核采用月考核制，每月3日前，人力資源部將考核表分發(fā)到各部門，每月7日前各部門將考評(píng)結(jié)果反饋到人力資源部。
4.2 考評(píng)辦法
4.2.1 公司考評(píng)委員會(huì)根據(jù)月初公司書面下達(dá)到各部門的月工作計(jì)劃，臨時(shí)安排的應(yīng)由各部門完成的工作及各部門工作完成情況，評(píng)定各部門的考評(píng)等級(jí)，考評(píng)等級(jí)共分六等。
4.2.2 各部門經(jīng)理(主管)根據(jù)工作考績表評(píng)定本部門職員的考評(píng)等級(jí)。
4.2.3 職員考勤的規(guī)定
a) 職員一個(gè)月內(nèi)遲到、早退累計(jì)達(dá)4(含4次)次以上，月考核時(shí)不得評(píng)為A等;遲到、早退累計(jì)達(dá)6次(含6次)以上月考核時(shí)不得評(píng)為A等、B等;遲到、早退累計(jì)達(dá)8次(含8次)以上月考核時(shí)不得評(píng)為A等、B等、C等。遲到、早退累計(jì)達(dá)10次(含10次)以上，取消績效工資。
b) 職員一個(gè)月內(nèi)事假累計(jì)在1天(含1天)以上，月度考核時(shí)不得評(píng)為A等，事假累計(jì)在2天(含2天)以上，月度考核時(shí)不得評(píng)為A等、B等;事假累計(jì)在3天(含3天)以上，月度考核時(shí)不得評(píng)為A等、B等、C等。事假累計(jì)在4天(含4天)以上，取消績效工資。
c) 職員一個(gè)月內(nèi)病假累計(jì)在1天(含1天)以上，月度考核時(shí)不得評(píng)為A等，病假累計(jì)在2天(含2天)以上，月度考核時(shí)不得評(píng)為A等、B等;病假累計(jì)在3天(含3天)以上，月度考核時(shí)不得評(píng)為A等、B等、C等。病假累計(jì)在5天(含5天)以上，取消績效工資。
d) 職員曠工0.5天(含0.5天)以上，月考核時(shí)不得評(píng)為C等(含C等)以上、曠工1天以上(含1天)，月考核時(shí)取消績效工資。
4.3 績效工資和考評(píng)結(jié)果掛鉤的辦法。
4.3.1 將部門所有職員的績效工資乘以職員考評(píng)等級(jí)系數(shù)后累計(jì)的總額作為基點(diǎn)A。
4.3.2 將公司對(duì)部門的考評(píng)等級(jí)系數(shù)乘以部門的績效工資總額作為基點(diǎn)B。
4.3.3職員(職員級(jí))實(shí)際績效工資總額=績效工資x本人的考評(píng)系數(shù)xB/A職員(經(jīng)理級(jí))實(shí)際績效工資總額=績效工資x本人的`考評(píng)系數(shù)x部門的考評(píng)系數(shù)。
4.4 每年10月1日以前入職者，當(dāng)年需作年度考評(píng)，年終獎(jiǎng)按其實(shí)際的入職時(shí)間計(jì)算。10月日(含)以后入職者，當(dāng)年不作年度考評(píng),不享受當(dāng)年的年終獎(jiǎng)。
5年終獎(jiǎng)、年終勸退與考評(píng)結(jié)果掛鉤的規(guī)定
5.1年終獎(jiǎng)與考評(píng)結(jié)果掛鉤的規(guī)定
年終時(shí)，公司將根據(jù)各部門全年考核的綜合成績與職員個(gè)人考核的綜合成績，評(píng)定出三個(gè)等級(jí)的年終獎(jiǎng)金，具體比例為：
一等：公司職員總數(shù)的10%
二等：公司職員總數(shù)的20%
三等：公司職員總數(shù)的60%
5.2 年終勸退與考核結(jié)果掛鉤的規(guī)定
年終時(shí)，公司將參考各部門全年考核的綜合成績與職員個(gè)人考核的綜合成績，對(duì)最差的10%的職員(公司職員總數(shù))，勸其自動(dòng)離職。
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一、 總則
為了全面并簡潔地評(píng)價(jià)公司研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合研發(fā)人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。
二、考核對(duì)象
軟件開發(fā)部全體人員
三、考核內(nèi)容
(1)進(jìn)程考核
對(duì)軟件開發(fā)的進(jìn)展情況進(jìn)行度量，主要考察時(shí)間進(jìn)度。
1、對(duì)于每周工作過程中，所花費(fèi)的天數(shù)，通過書寫的“工作日志”，可以進(jìn)一步核實(shí)。工作日志每天要書寫，每周向直接上級(jí)匯報(bào)，并存檔。便于抽查、核對(duì)。
2、對(duì)開發(fā)人員的過程考核數(shù)據(jù)是：項(xiàng)目所負(fù)責(zé)的程序單元的計(jì)劃完成時(shí)間和實(shí)際需要時(shí)間。
3、對(duì)技術(shù)執(zhí)行總監(jiān)的過程考核數(shù)據(jù)是：整個(gè)項(xiàng)目的計(jì)劃完成時(shí)間和實(shí)際完成時(shí)間。
4、時(shí)間差率=(本月實(shí)際需要時(shí)間-本月預(yù)計(jì)完成時(shí)間)/本月預(yù)計(jì)完成時(shí)間;(以天為單位);最終的結(jié)果為N個(gè)任務(wù)的平均值。 (2)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間差率范圍可根據(jù)具體項(xiàng)目而定。
(3)綜合考核
根據(jù)綜合因素考核表對(duì)相應(yīng)人員的考核。
四、績效考核
考評(píng)分=進(jìn)程評(píng)分進(jìn)程權(quán)數(shù)+綜合因素評(píng)分x綜合因素權(quán)數(shù)。
(1)綜合指標(biāo)權(quán)重系數(shù)表：
(2)績效考核標(biāo)準(zhǔn)：
一般地，根據(jù)項(xiàng)目組的平均得分值，有以下評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
研發(fā)部每個(gè)月確定了項(xiàng)目組成員績效考核評(píng)價(jià)后，計(jì)算項(xiàng)目組的平均得分值，比較項(xiàng)目組的平均得分值與績效考核標(biāo)準(zhǔn)范圍，確定技術(shù)執(zhí)行總監(jiān)的績效考核評(píng)價(jià)。
五、薪金激勵(lì)
1、研發(fā)人員一年的考核結(jié)果平均分在85分(含)以上時(shí)，下一年給予該研發(fā)人員5%~10%的提薪，具體提薪比例由總經(jīng)理在此范圍內(nèi)確定。
2、研發(fā)人員一年考核結(jié)果平均分低于60分(不含)時(shí)，下一年對(duì)該該研發(fā)人員予以5%~10%的降薪，具體降薪比例由總經(jīng)理在此范圍內(nèi)確定。
3、研發(fā)組所有成員一年考核結(jié)果平均分在80分(含)以上時(shí)，下一年給予技術(shù)執(zhí)行總監(jiān)5%~10%的提薪，具體提薪比例由總經(jīng)理在此范圍內(nèi)確定。
4、研發(fā)組所有成員一年考核結(jié)果平均分低于60分(不含)時(shí)，下一年給予技術(shù)執(zhí)行總監(jiān)5%~10%的降薪，具體降薪比例由總經(jīng)理在此范圍內(nèi)確定。
六、附則：
1、本制度由人力資源部門負(fù)責(zé)起草，解釋權(quán)歸人力資源部門;
2、本制度自批準(zhǔn)發(fā)布之日起執(zhí)行;
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第一條 目的
為了確保公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的落地，確保公司20xx年度經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、工作改進(jìn)、培訓(xùn)、薪酬調(diào)整等提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)績效掛鉤，不斷提高公司管理水平，按照分級(jí)管理，分級(jí)負(fù)責(zé)的原則，特制定本考核辦法。
第二條 目標(biāo)
一、通過績效考核，保證工作任務(wù)的完成，提高公司工作管理水平。
二、通過績效考核，促進(jìn)每個(gè)員工提高工作業(yè)績與工作能力，逐步提高適應(yīng)新形勢(shì)下企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源素質(zhì)。
第三條 原則
一、以提高員工績效、完成工作計(jì)劃為導(dǎo)向；
二、公司和部門實(shí)行分級(jí)管理考核。
第四條 考核組織
一、考核范圍
公司全體員工（不包含試用期和臨時(shí)員工）。
二、考核權(quán)限
1、公司負(fù)責(zé)對(duì)技術(shù)副總監(jiān)和部門工作目標(biāo)考核評(píng)價(jià)工作；
2、部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門副職及以下人員的工作目標(biāo)考核評(píng)價(jià)工作。
三、考核小組
設(shè)立公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組，成員由公司領(lǐng)導(dǎo)組成。公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組是全司績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，對(duì)全司績效考核工作進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督和管理。公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)員工考核申訴有終局裁決權(quán)。
第五條 方法
一、考核方法
1、部門/系統(tǒng) 考核
年初，由各部門/系統(tǒng)負(fù)責(zé)人根據(jù)與公司簽訂年度部門工作目標(biāo)責(zé)任書制定工作計(jì)劃。每月5號(hào)前制訂本部門/系統(tǒng)《月度工作計(jì)劃》（附表1），經(jīng)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審核后于每月8號(hào)前報(bào)人力資源部備案；在月末各部門/系統(tǒng)負(fù)責(zé)人根據(jù)月度工作計(jì)劃進(jìn)行自評(píng)，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各部門/系統(tǒng)月初制定的工作計(jì)劃完
成情況，對(duì)各部門/系統(tǒng)月度考核目標(biāo)的完成情況進(jìn)行打分，項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)項(xiàng)目目標(biāo)對(duì)正在執(zhí)行項(xiàng)目任務(wù)的部門進(jìn)行打分，交人力資源部匯總并報(bào)公司總經(jīng)理審核。公司QA小組每月將對(duì)各部門/系統(tǒng)考核情況進(jìn)行抽查，有權(quán)對(duì)工作實(shí)施的全過程進(jìn)行監(jiān)督。
2、項(xiàng)目經(jīng)理考核
項(xiàng)目立項(xiàng)時(shí)，由項(xiàng)目經(jīng)理與公司簽訂項(xiàng)目目標(biāo)并根據(jù)目標(biāo)制定項(xiàng)目計(jì)劃報(bào)公司評(píng)審，通過評(píng)審后項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目計(jì)劃進(jìn)行月度分解。每月5號(hào)前制訂本項(xiàng)目《月度工作計(jì)劃》（附表1）并與各部門負(fù)責(zé)人充分溝通，經(jīng)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)（建議成立項(xiàng)目管理工作室）審核后于每月8號(hào)前將項(xiàng)目計(jì)劃分解給各個(gè)部門并報(bào)人力資源部備案；在月末項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)月度工作計(jì)劃進(jìn)行自評(píng)，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)項(xiàng)目經(jīng)理月初制定的工作計(jì)劃的完成情況，對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理月度考核目標(biāo)的完成情況進(jìn)行打分，交人力資源部匯總并報(bào)公司總經(jīng)理審核。公司QA小組每月將對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理考核情況進(jìn)行抽查，有權(quán)對(duì)工作實(shí)施的全過程進(jìn)行監(jiān)督。
3、員工考核
每月5號(hào)前各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)項(xiàng)目及部門月度工作目標(biāo)，指導(dǎo)幫助員工制定合理的個(gè)人《月度工作計(jì)劃》并于每月8號(hào)前將下達(dá)給員工的書面月度工作計(jì)劃報(bào)人力資源部備案；次月3號(hào)前，員工根據(jù)上月工作計(jì)劃進(jìn)行自評(píng)，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)月度初下達(dá)給員工的書面工作計(jì)劃進(jìn)行績效考核，將考評(píng)結(jié)果報(bào)人力資源部匯總并報(bào)公司總經(jīng)理審核。公司QA小組每月將對(duì)各部門打分情況進(jìn)行抽查，有權(quán)對(duì)工作實(shí)施的全過程進(jìn)行監(jiān)督。
4、周工作計(jì)劃制度
①《周工作計(jì)劃》（附表2）的制定及報(bào)送：
�、�、制定：每位員工應(yīng)在《月度工作計(jì)劃》的基礎(chǔ)上，每周制定一份《周工作計(jì)劃》，以確保《月度工作計(jì)劃》的實(shí)現(xiàn)。
Ⅱ、報(bào)送：系統(tǒng)負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人在每周部門例會(huì)上向公司領(lǐng)導(dǎo)報(bào)送，部門員工向部門經(jīng)理報(bào)送。
Ⅲ、報(bào)送時(shí)間：
每個(gè)計(jì)劃周期最后一個(gè)工作日10:00之前，向部門經(jīng)理報(bào)送下個(gè)計(jì)劃周期的《周工作計(jì)劃》；
�、凇吨芄ぷ饔�(jì)劃》的管理和監(jiān)督:
直接上級(jí)應(yīng)對(duì)下屬上報(bào)的《周工作計(jì)劃》做出批示，下屬按照批示后的《周工作計(jì)劃》開展工作。
�、邸吨芄ぷ饔�(jì)劃》考核：
�、�、若責(zé)任人未提交《周工作計(jì)劃》，一次扣2分。
�、�、若責(zé)任人未準(zhǔn)時(shí)提交《周工作計(jì)劃》，每延遲一天扣0.5分。
�、�、《周工作計(jì)劃》的提交與計(jì)劃完成情況將作為員工《月度工作計(jì)劃》完成情況的重要指標(biāo)之一。
二、采用形式
1、對(duì)系統(tǒng)負(fù)責(zé)人工作目標(biāo)考核評(píng)分采用百分制打分，（系統(tǒng)負(fù)責(zé)人自評(píng)得分×10%+總經(jīng)理評(píng)分×90%）除以一百得出系統(tǒng)考核系數(shù)K1。
2、對(duì)部門負(fù)責(zé)人工作目標(biāo)考核評(píng)分采用百分制打分，（部門負(fù)責(zé)人自評(píng)得分×10%+上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分×70%+項(xiàng)目經(jīng)理評(píng)分×20%）除以一百得出部門考核系數(shù)K2。
3、對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理工作目標(biāo)考核評(píng)分采用百分制打分，（項(xiàng)目經(jīng)理自評(píng)得分×10%+上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分×90%）除以一百得出項(xiàng)目經(jīng)理考核系數(shù)K3。
4、對(duì)員工考核評(píng)分采用百分制打分，（員工自評(píng)得分×10%+部門負(fù)責(zé)人評(píng)分×90%）除以一百得出個(gè)人考核系數(shù)K4。
第六條 考核結(jié)果應(yīng)用
一、任職
�、傧到y(tǒng)負(fù)責(zé)人：累計(jì)三個(gè)月考評(píng)得分<70分時(shí)，停止其現(xiàn)行職務(wù)和權(quán)力并提交公司決定是否續(xù)聘。
�、诓块T經(jīng)理崗位：累計(jì)三個(gè)月部門考評(píng)得分<70分時(shí)，提交公司競(jìng)聘。
�、蹎T工：累計(jì)三個(gè)月考評(píng)得分<70，視為不勝任崗位要求。
二、績效工資及獎(jiǎng)金分配
月度考評(píng)得分≥70分時(shí)，可以參與公司績效工資分配；
月度考評(píng)得分<70分時(shí)，不參與公司績效工資分配；
三、考評(píng)結(jié)果的送達(dá)
員工對(duì)考核結(jié)果存有異議時(shí)，應(yīng)在知道考核結(jié)果或收到考核結(jié)果通知的5個(gè)工作日內(nèi)向考核小組申請(qǐng)復(fù)議，考核小組負(fù)責(zé)對(duì)員工的績效考核情況進(jìn)行調(diào)查并作出裁定。
四、基本工資調(diào)整
累計(jì)三個(gè)月考評(píng)得分<80分者，視情況調(diào)整其崗位、降職或進(jìn)入待崗再培訓(xùn)，經(jīng)過崗位要求考核后公司再考慮重新安排其上崗；
累計(jì)六個(gè)月考評(píng)得分≥90分的優(yōu)秀者，下年度起月度基本工資上調(diào)一檔，
直至本崗位最高檔。
第七條 績效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)周期及計(jì)算發(fā)放辦法 一、兌現(xiàn)周期 月度、年度 二、計(jì)獎(jiǎng)方法
1、月度績效獎(jiǎng)金考核審批后，月度績效獎(jiǎng)金隨月度基本工資一起發(fā)放。
2、月度獎(jiǎng)金分配計(jì)算方法：
系統(tǒng)負(fù)責(zé)人月度績效獎(jiǎng)金=系統(tǒng)負(fù)責(zé)人月度工資×20%×系統(tǒng)考核系數(shù)（K1）。
部門負(fù)責(zé)人月度績效獎(jiǎng)金=部門負(fù)責(zé)人月度工資×20%×部門考核系數(shù)（K2）。
項(xiàng)目經(jīng)理月度績效獎(jiǎng)金=項(xiàng)目經(jīng)理月度工資×20%×項(xiàng)目經(jīng)理考核系數(shù)（K3）。
員工月度績效獎(jiǎng)金=該員工月度工資×20%×個(gè)人考核系數(shù)（K4）。 各級(jí)員工基本月度工資不包含工齡工資、各種補(bǔ)助及相關(guān)津貼。 3、年終獎(jiǎng)分配計(jì)算方法：
第八條 溝通形式
在考核過程中，對(duì)考核人與被考核人應(yīng)保持相互溝通，主要包括以下三方面：
一、考核目標(biāo)溝通。通過例會(huì)、部門內(nèi)部會(huì)議就工作目標(biāo)、工作計(jì)劃進(jìn)行溝通，達(dá)成共識(shí)。
二、考核過程溝通。在工作過程中進(jìn)行溝通，當(dāng)任務(wù)完成情況不理想，與考核目標(biāo)有較大差距時(shí)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)時(shí)提醒被考核人員加倍努力，確保完成工作目標(biāo)任務(wù)。
三、考核結(jié)果溝通�？己巳藨�(yīng)將考核結(jié)果（包括考核系數(shù)及考核評(píng)語）及時(shí)反饋給被考核人，以達(dá)到激勵(lì)和改進(jìn)工作的目的。
第九條 附則
一、對(duì)工作計(jì)劃完成情況的考評(píng)要以事實(shí)為依據(jù)，以實(shí)施效果（即對(duì)公司
經(jīng)營目標(biāo)的貢獻(xiàn)或?qū)Ρ静块T工作目標(biāo)的支持）為尺度，按照計(jì)劃完成情況，客觀、公正的進(jìn)行考評(píng)。
二、在對(duì)工作計(jì)劃進(jìn)行考評(píng)時(shí)，QA小組每月可隨機(jī)對(duì)相關(guān)部門及員工的考核結(jié)果進(jìn)行抽查（每月不少于10人），并要求各部門及員工提供原始記錄、統(tǒng)計(jì)報(bào)表、資料（涉密資料應(yīng)先得到公司領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)）。各部門及員工對(duì)提供的數(shù)據(jù)和材料的準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。不能按照工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行客觀考評(píng)的，將扣發(fā)相關(guān)負(fù)責(zé)人當(dāng)月績效工資。
三、考核成績作為計(jì)發(fā)績效獎(jiǎng)金、評(píng)先、員工職務(wù)升降、崗位調(diào)整、工資待遇變動(dòng)、解除、終止等的依據(jù)。
第十條 本考核辦法有關(guān)條款由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 附件：
1．《月度工作計(jì)劃表》 2．《周工作計(jì)劃表》
20xx年3月15日
附件1：XXXXXXXXXXXX
信息技術(shù)有限公司
月度工作計(jì)劃表（樣表）
備注：
責(zé)任心（5分） 5分：不拘泥于工作本身，心懷公司全局；懂得本職工作對(duì)公司整體運(yùn)作的重要性，經(jīng)常對(duì)工作中的問題進(jìn)行思考，提出可行性建議。
4分：不拘泥于工作本身；工作一絲不茍，盡心盡力，有始有終；偶爾會(huì)對(duì)工作中的問題進(jìn)行思考，提出建議。 3分：工作僅局限于職責(zé)本身，考慮本部門多于公司整體利益。極少對(duì)工作中的問題進(jìn)行思考，少有建議。 2分：僅限于工作本身履行職責(zé)；無合理化建議。 1分：事不關(guān)己，高高掛起。
執(zhí)行力（5分） 5分：能正確理解公司的各項(xiàng)政策及管理制度并嚴(yán)格執(zhí)行；有可行性工作計(jì)劃，計(jì)劃有落實(shí)；部門工作高效、有序、有條理。
團(tuán)隊(duì)協(xié)作（5分） 4分：基本能夠貫徹執(zhí)行公司各項(xiàng)政策及管理制度；有可行性工作計(jì)劃，計(jì)劃落實(shí)有偏差；部門工作效率一般。 3分：基本能夠執(zhí)行公司各項(xiàng)管理制度；工作計(jì)劃缺乏可行性，無跟進(jìn)；部門工作效率較低。 2分：偶有違反公司管理制度的現(xiàn)象；工作缺乏計(jì)劃性；部門工作效率低。 1分：屢次違反公司管理制度；工作無計(jì)劃性；部門工作效率低。
5分：與同事及客戶有效合作以達(dá)共同目標(biāo)，為團(tuán)隊(duì)決策獻(xiàn)技獻(xiàn)策。
4分：與同事及客戶合作熱忱，參與、接受并支持團(tuán)隊(duì)的決定。
3分：參與、接受并支持團(tuán)隊(duì)的決定。
2分：在團(tuán)隊(duì)決定與個(gè)人意識(shí)相抵觸時(shí)不能服從大局。
1分：與同事或客戶無法合作，并不支持及維護(hù)團(tuán)隊(duì)的決定。
附件2：XXXXXXXXXXX
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周工作計(jì)劃表（樣表）
部門： 姓名：
部門負(fù)責(zé)人: 考評(píng)日期：
軟件公司薪酬管理制度5
一．績效考核的意義
企業(yè)快速成長不可缺少的制度性管理措施；
減少人為因素、科學(xué)管理的手段；
公司發(fā)展的戰(zhàn)略性文件；
企業(yè)、個(gè)人雙贏的保證；
二．績效考核的關(guān)注點(diǎn)
1.崗位：銷售、維護(hù)、開發(fā)、管理；
2. 任務(wù)：崗位職責(zé)、上級(jí)下達(dá)的任務(wù)、縱向任務(wù)；
3. 考核標(biāo)準(zhǔn)：數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本、評(píng)價(jià)；
4. 晉升：態(tài)度、能力、業(yè)績決定；
5. 獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰；
二．績效考核的八大指標(biāo)
與部門任務(wù)掛鉤；
2. 與企業(yè)整體任務(wù)掛鉤；
3. 與企業(yè)愿景掛鉤；
4. 與企業(yè)利潤掛鉤；
5. 與部門人力資源流失率掛鉤；
6. 與員工晉升掛鉤；
7. 與員工在企業(yè)年線掛鉤；
8. 與退出掛鉤；
三．工資薪酬管理的總體方針
固定工資 + 績效工資 + 浮動(dòng)工資 + 年底獎(jiǎng)勵(lì)；
固定工資：職務(wù)工資、崗位工資、出勤工資、交通補(bǔ)貼、話費(fèi)補(bǔ)貼、
餐費(fèi)補(bǔ)貼、社保等；
績效工資：見下表；
浮動(dòng)工資：部門（公司）對(duì)員工綜合表現(xiàn)的評(píng)價(jià)；
年底獎(jiǎng)勵(lì)：部門（公司）對(duì)員工年度業(yè)績的評(píng)價(jià)；
北京XX科技有限責(zé)任公司管理文件
四．績效工資
xx-xx年 xx月（季度）業(yè)績綜合考核表
自我評(píng)價(jià)簽字： 部門主管簽字： 公司主管簽字：
制定計(jì)劃填寫說明：
1.主要工作任務(wù)：按崗位來劃分，把月度主要工作任務(wù)填寫于此，主要工作任務(wù)來源：本人崗位職責(zé)、上級(jí)交辦、內(nèi)外客戶的需求；
2. 考核標(biāo)準(zhǔn)：完成質(zhì)量、數(shù)量、成本、時(shí)間、客戶評(píng)價(jià)等；
3. 各方面評(píng)分權(quán)重：自評(píng)價(jià) 40%，主管評(píng)價(jià)30%，公司評(píng)價(jià)30%；
4. 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：百分制
具體如下：
特級(jí)：100分，出色，無可挑剔，得到各方好評(píng)； 一級(jí)：90-99分，滿意，不負(fù)眾望，表現(xiàn)優(yōu)異； 二級(jí)：80-89分，稱職，令人放心，表現(xiàn)良好； 三級(jí)：70-79分，有些問題，需要改進(jìn)，表現(xiàn)一般； 四級(jí)：60-69分，出現(xiàn)問題，有失誤； 五級(jí)：60分以下，不合格；
5. 綜合評(píng)定：根據(jù)任務(wù)多少、綜合得分給出本員工最后的月度得分作為績效工資發(fā)放的比例；
6. 績效工資標(biāo)準(zhǔn)制定：按月按公司利潤對(duì)各個(gè)崗位的員工制定不同的績效
工資總額，俺得分情況發(fā)放。
7. 維護(hù)部員工主要任務(wù)：
1）維護(hù)客戶數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本
2
北京XX科技有限責(zé)任公司管理文件
2）完成維護(hù)費(fèi)用的情況：定額、實(shí)際收入；
3）工作態(tài)度；
4）創(chuàng)新性工作；
5）培訓(xùn)任務(wù)；
6）新人的培養(yǎng)；
8. 銷售部員工主要任務(wù)：
1）銷售收入完成情況：計(jì)劃額度，完成比例；
2）新客戶數(shù)量；
3）費(fèi)用情況；
4）新人培養(yǎng)計(jì)劃和完成情況；
5）工作態(tài)度和計(jì)劃；
9. 技術(shù)部員工主要任務(wù)：
1）項(xiàng)目完成情況；
2）新產(chǎn)品的研制；
3）創(chuàng)新性工作；
4）工作態(tài)度、努力程度；
10.
五．銷售崗位工資的說明
1. 工資總體框架
工資 = 固定工資 + 績效工資 + 浮動(dòng)工資 + 年底獎(jiǎng)勵(lì) – 扣款；
2. 說明
固定工資：按崗位確定，范圍：5000—1000；
績效工資：按得分、按完成銷售任務(wù)計(jì)算，范圍：0-10000；
浮動(dòng)工資：根據(jù)計(jì)劃執(zhí)行、態(tài)度、后勁、努力程度發(fā)放，范圍：0-2000 銷售費(fèi)用：按上月實(shí)現(xiàn)銷售額的. 2%預(yù)提取，超出范圍自己解決；
年底獎(jiǎng)金：根據(jù)年度銷售完成比例，按超出年度計(jì)劃額的20%計(jì)提發(fā)放； 扣款：對(duì)日常工作過失按照公司管理制度進(jìn)行相應(yīng)處罰；
六．開發(fā)崗位工資的說明
略
七．軟件維護(hù)崗位工資的說明
略
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