績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放制度
一、績(jī)效考核的作用
達(dá)成目標(biāo)
績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理,而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo),不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程,有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。
挖掘問(wèn)題
績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理的PDCA循環(huán)過(guò)程,在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié),包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán),這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。
分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的,員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分:固定工資和績(jī)效工資。績(jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān),所以一說(shuō)起考核,員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。
促進(jìn)成長(zhǎng)
績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配,而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題,找到差距進(jìn)行提升,最后達(dá)到雙贏。 績(jī)效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績(jī)效的結(jié)合上。薪酬與績(jī)效在人力資源管理中,是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí),一般已將薪酬分解為固定工資和績(jī)效工資,績(jī)效工資正是通過(guò)績(jī)效予以體現(xiàn),而對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核也必須要表薪酬上,否則績(jī)效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。
人員激勵(lì)
通過(guò)績(jī)效考核,把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合,使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用,有利于企業(yè)的健康發(fā)展;同時(shí)對(duì)員工本人,也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。
二、績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放制度(精選7篇)
在不斷進(jìn)步的社會(huì)中,制度起到的作用越來(lái)越大,制度是指在特定社會(huì)范圍內(nèi)統(tǒng)一的、調(diào)節(jié)人與人之間社會(huì)關(guān)系的一系列習(xí)慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規(guī))、戒律、規(guī)章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會(huì)認(rèn)可的非正式約束、國(guó)家規(guī)定的正式約束和實(shí)施機(jī)制三個(gè)部分構(gòu)成。你所接觸過(guò)的制度都是什么樣子的呢?下面是小編為大家整理的績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放制度(精選7篇),希望能夠幫助到大家。
績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放制度1
一、績(jī)效考核規(guī)定:
1)主管級(jí)以上(含主管級(jí)、不含分店店長(zhǎng))績(jī)效獎(jiǎng)金主要是在月績(jī)效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn),以處罰單和考評(píng)表并用形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分?jǐn)?shù)為90分;第二檔(良好檔)分?jǐn)?shù)為75分;第三檔(及格檔)分?jǐn)?shù)為60分。
2)主管級(jí)以下(不含主管級(jí))績(jī)效獎(jiǎng)金主要是在月績(jī)效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn),以處罰單形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分?jǐn)?shù)為90分;第二檔(良好檔)分?jǐn)?shù)為75分;第三檔(及格檔)分?jǐn)?shù)為60分。
3)累計(jì)12月績(jī)效考核為一個(gè)年度周期,每月1日至月底最后一日為一個(gè)整月的考核周期,各分店月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總,上報(bào)行政人事部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
4)第二月初行政人事部對(duì)各部門和各分店考核成績(jī)匯總后報(bào)財(cái)務(wù)部。
5)領(lǐng)班級(jí)以上(含領(lǐng)班級(jí))績(jī)效考核分?jǐn)?shù)為百分制,扣分執(zhí)行,月底匯總;績(jī)效獎(jiǎng)金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績(jī)效考核成績(jī)剩余分?jǐn)?shù)匯總,達(dá)到相對(duì)應(yīng)檔位分?jǐn)?shù),領(lǐng)取相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金;未達(dá)標(biāo)月績(jī)效獎(jiǎng)金取消;若月績(jī)效考核分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)數(shù),負(fù)分部分將按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)在固定工資中扣罰。
6)基層員工績(jī)效考核以績(jī)效獎(jiǎng)金一檔位基礎(chǔ)分?jǐn)?shù),采取倒扣形式;月底剩余分?jǐn)?shù)為績(jī)效獎(jiǎng)金;若月底績(jī)效分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)分,負(fù)分部分按照1元1分的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣罰。
7)分店店長(zhǎng)績(jī)效考核表內(nèi)容包括:崗位職責(zé)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理合格率、營(yíng)業(yè)指標(biāo)完成率幾方面。
8)主管級(jí)績(jī)效考核表內(nèi)容包括:崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
9)領(lǐng)班級(jí)績(jī)效考核表內(nèi)容包括:崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
10)基層員工績(jī)效考核表內(nèi)容包括:崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
二、獎(jiǎng)罰程序與權(quán)限:
1、公司部門、分店獎(jiǎng)罰流程:直屬上級(jí)下獎(jiǎng)罰單—受獎(jiǎng)罰人簽字確認(rèn)—執(zhí)行—周匯總分類報(bào)行政人事部審核備檔。
2、行政檢查獎(jiǎng)罰流程:檢查部門對(duì)店長(zhǎng)下獎(jiǎng)罰總單—店長(zhǎng)對(duì)獎(jiǎng)罰總單簽字確認(rèn)—店長(zhǎng)根據(jù)總單下獎(jiǎng)罰單—執(zhí)行—周匯總分類報(bào)行政人事部審核備檔。
3、獎(jiǎng)罰權(quán)限:
1)公司、分店有權(quán)取消員工績(jī)效獎(jiǎng)金的管理人員:總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理
2)公司、分店獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員:總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理;
3)公司各部門獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員:財(cái)務(wù)經(jīng)理、采購(gòu)部長(zhǎng)、營(yíng)銷經(jīng)理;
4)分店有權(quán)取消員工績(jī)效獎(jiǎng)金的管理人員:各分店店長(zhǎng)
5)分店獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員:各分店店長(zhǎng)
6)分店獎(jiǎng)懲權(quán)限為30分/人的管理人員:各分店廚師長(zhǎng)(見(jiàn)習(xí)廚師長(zhǎng))、前廳經(jīng)理(見(jiàn)習(xí)前廳經(jīng)理)
7)分店獎(jiǎng)懲權(quán)限為20分/人的管理人員:各分店組長(zhǎng)(見(jiàn)習(xí)組長(zhǎng))
注:
1)各級(jí)管理人員嚴(yán)格按照此規(guī)定,行使權(quán)限;如超出權(quán)限,可向自己直屬上級(jí)申請(qǐng)執(zhí)行;
2)如公司各部門經(jīng)理空崗,由總經(jīng)理指定該部門下一級(jí)管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限;見(jiàn)習(xí)崗位的各級(jí)管理人員,直接可以行使此權(quán)限。
3)同級(jí)別管理人員之間行使獎(jiǎng)懲權(quán)限,必須由直屬上級(jí)管理人員簽字確認(rèn);行政人事部經(jīng)理除外。
4)管理人員不得以累計(jì)獎(jiǎng)懲的形式,規(guī)避權(quán)限行使。
三、獎(jiǎng)勵(lì)制度細(xì)則:
(一)在執(zhí)行總公司的各項(xiàng)規(guī)章制度中,有下列條件之一者當(dāng)月予以21-50分獎(jiǎng)勵(lì):
1)工作富有成效,分店管理經(jīng)濟(jì)效益特別突出者;
2)分店經(jīng)濟(jì)效益長(zhǎng)期保持穩(wěn)定并有一定增長(zhǎng)幅度者;
3)戰(zhàn)勝嚴(yán)重或特殊困難,使分店保持較好經(jīng)濟(jì)效益者。
4)分店保持高水平的管理且具有推廣價(jià)值,經(jīng)濟(jì)效益良好者;
5)提出營(yíng)銷策劃方案對(duì)公司系統(tǒng)內(nèi)各分店具有普遍而明顯的實(shí)際效果并被采納者;
6)針對(duì)公司的管理、營(yíng)運(yùn)、發(fā)展等方面做出合理化建議,并被采納者;
7)積極致力于新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā),其創(chuàng)造、發(fā)明對(duì)公司的發(fā)展具有重大影響者;
8)所領(lǐng)導(dǎo)的分店受到當(dāng)?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽(yù)稱號(hào)者;
9)其它具體情況;
。ǘ└鞣值陠T工凡符合下列條件之一者當(dāng)月予以2-20分獎(jiǎng)勵(lì):
1)行政檢查多次受到表?yè)P(yáng)者;
2)顧客給予口頭、書面、電話表?yè)P(yáng);
3)在店長(zhǎng)帶領(lǐng)下分店全員月績(jī)效考核合格率達(dá)到98%以上;
4)努力鉆研業(yè)務(wù),對(duì)提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者;
5)愛(ài)店如家、積極工作、熱情服務(wù),為本店贏得榮譽(yù)者;
6)妥善幫助客人處理困難,受到客人高度贊揚(yáng)者;
7)努力拓展業(yè)務(wù),對(duì)本店經(jīng)營(yíng)有特殊貢獻(xiàn)者;
8)控制開(kāi)支、節(jié)約有顯著成績(jī)者;
9)同壞人、壞事和不良傾向作斗爭(zhēng),舍己為人,保護(hù)賓客、同事的人身安全及本店資財(cái)方面有突出成績(jī)者;
10)在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失者;
11)拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者;
12)檢舉損害本店利益或其他不法行為,經(jīng)查屬實(shí):向公司舉報(bào)本店管理人員違犯規(guī)章制度經(jīng)查屬實(shí)者;
。ㄈ┢渌(jiǎng)勵(lì):
1)月績(jī)效考核員匯總員工流失率控制在5%以內(nèi),節(jié)省部分按照店長(zhǎng)3分/人,前廳經(jīng)理、廚師長(zhǎng)按照2分/人獎(jiǎng)勵(lì)。
2)年度匯總績(jī)效考核優(yōu)秀率達(dá)8次,年度績(jī)效考核加5分;
3)年度匯總績(jī)效考核優(yōu)秀率達(dá)10次,無(wú)須考評(píng)可直接晉級(jí)。
四、處罰制度細(xì)則:
(一)
1、其它處罰:
1)公司下店行政檢查發(fā)現(xiàn)問(wèn)題按照兩倍扣績(jī)效考核分?jǐn)?shù)。
2)月績(jī)效考核員匯總員工流失率超出5%,超出部分按照店長(zhǎng)3分/人,前廳經(jīng)理、廚師長(zhǎng)按照2分/人處罰。
3)月匯總分店全體員工約績(jī)效考核不合格率達(dá)30%,店長(zhǎng)當(dāng)月崗位工資按照85%領(lǐng)取。
4)月考勤匯總,有一次曠工記錄當(dāng)月績(jī)效考核獎(jiǎng)金取消;未按照制度請(qǐng)病、事假超過(guò)三天(不含三天),當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金按照50%領(lǐng);未按照制度請(qǐng)病、事假超過(guò)七天(含七天)取消當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金。(國(guó)家法定假日補(bǔ)休或制度規(guī)定的假日除外)
5)年匯總出勤率:有曠工記錄;年累計(jì)病、事假超過(guò)20天,取消年度晉級(jí)考核資格。
6)顧客表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì),須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長(zhǎng)證實(shí)真實(shí)性,報(bào)行政人事部審核后方可給予獎(jiǎng)勵(lì);如出現(xiàn)虛假顧客表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì),該職員當(dāng)月崗位工資按照80%領(lǐng)取,取消當(dāng)月所有浮動(dòng)工資和年度晉級(jí)考核資格。
7)本年度工作出現(xiàn)嚴(yán)重失職事件,給企業(yè)造成1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟(jì)損失和名譽(yù)影響;取消年度晉級(jí)考核資格。
8)連續(xù)兩個(gè)月績(jī)效考核不合格,該員工第三個(gè)月崗位工資按照80%領(lǐng)取。
9)年度匯總績(jī)效考核不合格率達(dá)6次,給予降級(jí)處理。
10)年度分店店長(zhǎng)出現(xiàn)本店員工或其它部門員工的重大投訴;年度晉級(jí)考核延長(zhǎng)一個(gè)周期。
11)年度匯總月績(jī)效考核全員不合格率達(dá)到6次,取消店長(zhǎng)近期年度晉級(jí)考核資格。
12)年度出現(xiàn)顧客到社會(huì)行政部門投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量,給企業(yè)造成名譽(yù)影響或1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟(jì)損失,取消店長(zhǎng)年度晉級(jí)考核資格。
。ǘ﹩T工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰:
1)上班無(wú)故遲到、早退2分/次;
2)事假2分/天;
3)曠工20分/天;
4)病、事假未按照制度申請(qǐng),即開(kāi)始休假10分/天;
5)管理人員未按照制度,給員工批假10分/人;
6)管理人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下,批準(zhǔn)給予發(fā)放工資10分/人;
7)財(cái)務(wù)人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下,給予發(fā)放工資10分/人;
8)上班期間儀容儀表不整;
9)當(dāng)值區(qū)衛(wèi)生不合格;
10)當(dāng)值區(qū)擺臺(tái)標(biāo)準(zhǔn)不合格;
11)當(dāng)值區(qū)備品未按要求準(zhǔn)備;
12)未按照標(biāo)準(zhǔn)化工作流程操作;
13)上班時(shí)間做與工作無(wú)關(guān)的事者;
14)工作時(shí)間吃東西;
15)上班時(shí)間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者;
16)交接班未詳細(xì)交接事宜就離開(kāi);
17)在公共場(chǎng)所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動(dòng)作。
18)越權(quán)擅自運(yùn)用設(shè)施設(shè)備者;
19)隨地吐痰,隨手亂扔煙頭,果皮,紙屑等雜務(wù);
20)上班時(shí)間看書報(bào)雜志,收聽(tīng)(看)廣播、錄像、電視者,
21)前廳、后廚基層員工在工作時(shí)間接聽(tīng)私人電話或手機(jī);
22)下班后無(wú)故在餐廳逗留者;
23)將閑雜人員帶入工作場(chǎng)所者;
。ㄈ﹩T工有下列行為之一者給予5—30分處罰:
1)第二次違反第一條過(guò)錯(cuò);
2)私自換班、換休者、脫崗者;
3)上班睡覺(jué);
4)損壞制服;
5)在公共場(chǎng)所、食品制作場(chǎng)所或禁止吸煙區(qū)域吸煙;
6)上班期間在酒店內(nèi)喝酒;
7)擅自使用餐廳客用餐具;
8)擅自張貼、涂改通告、文件;
9)因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者;
10)無(wú)正當(dāng)理由不參加例會(huì)、培訓(xùn)、會(huì)議者;
11)在同事中拉幫結(jié)派、惡語(yǔ)傷人者;
12)因帶情緒工作,造成顧客就餐投訴者;
13)代客人在本店外購(gòu)本店有售的商品,造成本店經(jīng)濟(jì)損失者;
14)對(duì)所屬物品保管不善或造成丟失者;
15)發(fā)現(xiàn)營(yíng)私舞弊行為而又不及時(shí)上報(bào)者;
16)未按規(guī)定時(shí)間查夜或查夜中有徇私者;
17)對(duì)賓客不禮貌,與客人爭(zhēng)吵;
18)在店內(nèi)聚眾賭博或觀看賭博。
19)偷吃分店或客人的食物;
20)未經(jīng)店長(zhǎng)允許私拿店內(nèi)公物使用者;
21)在爐灶上有明火時(shí),擅離崗位,未造成事故;
22)未定期進(jìn)行盤點(diǎn),對(duì)財(cái)務(wù)清算工作造成不便,情節(jié)較輕者;
23)丟失出入庫(kù)單據(jù)或其它原始憑證,情節(jié)較輕者;
24)違反操作規(guī)程,造成損失;
25)所犯錯(cuò)誤與上述條款性質(zhì)類似者;
。ㄋ模﹩T工有下列行為之一者給予通報(bào)批評(píng)并處以20-50分處罰:
1)未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)允許在店內(nèi)擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動(dòng)或要求客人代辦私事;
2)上班前飲酒,當(dāng)班飲酒或管理人員無(wú)應(yīng)酬當(dāng)班飲酒;
3)未經(jīng)總公司行政人事部審批,私調(diào)員工工資;
4)將店內(nèi)物品、工具、材料、設(shè)備、器材等私藏;
5)未經(jīng)批準(zhǔn)私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏;
6)打架斗毆之雙方當(dāng)事人或與顧客發(fā)生斗毆之當(dāng)事人;
7)向顧客索要小費(fèi)或其他報(bào)酬;
8)盤點(diǎn)時(shí)未及時(shí)清理、檢查快過(guò)期食品,造成財(cái)產(chǎn)損失者;
9)接受供貨商的宴請(qǐng)娛樂(lè)者;
10)店長(zhǎng)違反工作制度或?qū)ο聦俣綄?dǎo)不嚴(yán),造成較嚴(yán)重影響者;
11)未嚴(yán)格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者;
12)營(yíng)業(yè)時(shí)間內(nèi)無(wú)正當(dāng)理由拒客者;
13)擅自移動(dòng)或動(dòng)用消防器材、設(shè)備、設(shè)施或改做它用;
14)管理人員對(duì)員工投拆打擊、報(bào)復(fù);
15)遺失本店重要物品導(dǎo)致中度損失;
16)擅自越權(quán)打折、簽字;
17)在爐灶上有明火時(shí),擅離崗位,造成較輕事故;
18)保安人員擅離職守、造成損失;
19)所犯錯(cuò)誤與上述條款相類似者;
。ㄎ澹﹩T工有下列行為之一者給予50分以上處罰:
1)對(duì)客人及同事粗言穢語(yǔ)、出言不遜或恐嚇、威脅同事;
2)拒不執(zhí)行公司對(duì)其最終處罰決定;
3)不服從或拒絕執(zhí)行上級(jí)工作安排;
4)對(duì)違法行為視而不見(jiàn)甚至包庇隱瞞;
5)蓄意損耗、破壞本店或客人物品者;
6)在爐灶上有明火時(shí),擅離崗位,造成較重事故;
7)所犯錯(cuò)誤與上述條款性質(zhì)類似者。
績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放制度2
當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì),隨著企業(yè)員工的薪酬體系不斷完善和改革,人力資源的管理越來(lái)越受到重視。而績(jī)效考核和獎(jiǎng)懲制度都是建立在科學(xué)的人力資源管理的基礎(chǔ)上的,能夠激勵(lì)企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性,并且提高企業(yè)的管理質(zhì)量,促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化,形成完整的企業(yè)管理機(jī)制。
一、績(jī)效管理與獎(jiǎng)懲制度的重要性
優(yōu)化企業(yè)人力資源配置,利用企業(yè)員工的能動(dòng)作用能夠促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的科學(xué)化,有利于建立一套與薪酬制度想匹配的績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲制度。具體來(lái)說(shuō)績(jī)效管理和獎(jiǎng)懲機(jī)制對(duì)企業(yè)管理的作用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
第一,績(jī)效考核有利于合理分配人力資源
績(jī)效管理是企業(yè)管理中的重要組成部分,是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié),對(duì)企業(yè)的人才吸收和人才利用具有很大的推動(dòng)作用,為企業(yè)人員的薪酬福利以及晉升機(jī)制提供重要依據(jù),能夠優(yōu)化企業(yè)人力資源配置,發(fā)揮其最大效用。
在企業(yè)管理中,人力資源的管理是重頭戲,一個(gè)企業(yè)的要實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置,做到人盡其才,是必要抓住人才的特性,使其與企業(yè)的職位相匹配。知人才能善任,只有通過(guò)對(duì)企業(yè)人才的熟悉、掌握,抓住其特點(diǎn),才能更好的進(jìn)行資源配置。而通過(guò)績(jī)效管理,能夠有效地區(qū)別員工的能力,并且對(duì)其態(tài)度及素質(zhì)能夠有較為充分的了解。同時(shí)績(jī)效管理也能夠促進(jìn)員工的自我了解,揚(yáng)長(zhǎng)避短,發(fā)揮自己的最大潛力,提高工作效率。
同時(shí),績(jī)效管理體現(xiàn)的公平公正原則,有利于提高企業(yè)員工的凝聚力。通過(guò)績(jī)效管理來(lái)分配薪酬,通過(guò)薪酬的差異化體現(xiàn)員工能力的高度,體現(xiàn)職位的差別。較大的擴(kuò)展了競(jìng)爭(zhēng)的空間,能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)作用,能夠?yàn)槠髽I(yè)提供更多的活力,較好的分辨企業(yè)人員的能力,恰當(dāng)?shù)姆峙渎殑?wù),提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。
第二,獎(jiǎng)懲制度有利于提高企業(yè)效率
獎(jiǎng)懲制度是企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新性舉措,對(duì)激勵(lì)企業(yè)員工的積極性具有重要的作用,體現(xiàn)企業(yè)管理的公平和公正。同時(shí),獎(jiǎng)懲制度也是薪酬差異化的主要依據(jù),是從員工的角度制定出來(lái)的適應(yīng)于現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)的舉措。能夠有效的提高企業(yè)的工作效率,創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。
獎(jiǎng)懲制度能夠促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的向心力提升,抓住了企業(yè)員工的自我利益實(shí)現(xiàn)的價(jià)值觀,以獎(jiǎng)勵(lì)為誘導(dǎo)提高員工的工作積極性,同時(shí),對(duì)危害企業(yè)發(fā)展的員工行為,及時(shí)的予以懲戒,能夠肅清企業(yè)員工隊(duì)伍,清除不良風(fēng)氣,形成競(jìng)爭(zhēng)力較大的企業(yè)團(tuán)隊(duì)。
同時(shí),獎(jiǎng)懲制度有利于形成目標(biāo)明確的企業(yè)價(jià)值觀,促進(jìn)企業(yè)員工的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀協(xié)調(diào)一致。有利于提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)的效率,提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
第三,績(jī)效考核是獎(jiǎng)懲制度實(shí)施的依據(jù)
績(jī)效管理和獎(jiǎng)懲制度是人力資源管理中相輔相成的舉措,是企業(yè)實(shí)現(xiàn)優(yōu)化資源配置、提高經(jīng)濟(jì)效益的必然選擇?(jī)效考核能夠如實(shí)的反映企業(yè)員工各方面的能力,包括科研、實(shí)踐和技能;利用績(jī)效考核能夠有效地提高對(duì)員工的認(rèn)識(shí)度,挖掘員工的內(nèi)在潛力,發(fā)揮其最大效用;而獎(jiǎng)懲制度則是刺激員工的積極性的重要措施,利用薪資和福利為籌碼,提高工作的晉升空間,業(yè)績(jī)優(yōu)良的給予一定的獎(jiǎng)勵(lì),業(yè)績(jī)較差的給予一定的懲罰,有利于改善員工的工作態(tài)度,提高其功罪哦效率。
另外,如果缺少績(jī)效考核,激勵(lì)制度也是紙上談兵,沒(méi)有涉及到員工的基本利益的舉措,不能從根本上刺激員工的工作積極性。缺少激情的工作態(tài)度也就不能提高工作質(zhì)量。所以說(shuō),在企業(yè)的人力資源管理中,績(jī)效管理和獎(jiǎng)懲制度是缺一不可的整體性企業(yè)管理措施。
二、如何將績(jī)效管理與獎(jiǎng)懲制度有機(jī)結(jié)合
不管是企業(yè)的績(jī)效管理還是企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度,都是為了更好的進(jìn)行企業(yè)管理,提高企業(yè)的工作效率,提高企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量。所以,要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo),必須要將企業(yè)的措施的優(yōu)勢(shì)擴(kuò)展到最大,實(shí)現(xiàn)最大剩余價(jià)值的回籠。而在企業(yè)管理中,要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最大價(jià)值,勢(shì)必要對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行恰當(dāng)?shù)墓芾,認(rèn)為人力資源是企業(yè)的血液,是企業(yè)保持活力的基本性因素。
在企業(yè)人力資源管理中,實(shí)行績(jī)效管理和獎(jiǎng)懲制度是具有一定的科學(xué)依據(jù)和現(xiàn)實(shí)依據(jù)的。企業(yè)員工的績(jī)效管理主要是對(duì)員工的工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行科學(xué)的`定性或定量的估計(jì),是對(duì)員工的工作狀況和基本素質(zhì)進(jìn)行全面的考核。而獎(jiǎng)懲制度是從員工的基本能力的角度出發(fā),利用刺激性的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工進(jìn)行行為規(guī)范,激發(fā)其工作熱情。所以,在實(shí)際的人力資源管理中,需要較好的結(jié)合兩種措施,充分發(fā)揮其能動(dòng)性的作用。
1.結(jié)合企業(yè)績(jī)效管理和獎(jiǎng)懲制度需要遵循的原則
第一,公平公正的原則
公平公正的原則是施行企業(yè)管理制度的基本原則,也是服眾的基本性要求。一般來(lái)說(shuō),績(jī)效考核包括考核辦法、考核指標(biāo)、考核程序以及考核標(biāo)準(zhǔn)等多個(gè)部分,要全部企業(yè)人員都按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,避免管理過(guò)程中出現(xiàn)的主觀臆斷,需要將過(guò)程和結(jié)果公開(kāi),提高考核的透明度,才能保障管理制度具有可行性。獎(jiǎng)懲制度涉及到員工的基本利益,在企業(yè)管理中關(guān)注度較高,因此要加強(qiáng)大眾的監(jiān)督力度,實(shí)現(xiàn)管理措施的公開(kāi),保障制度實(shí)行的公正。
第二,民主科學(xué)的原則
民主科學(xué)的原則具體來(lái)說(shuō)體現(xiàn)在員工的自我意識(shí)上,對(duì)員工的績(jī)效管理和獎(jiǎng)懲制度實(shí)行,對(duì)不同的職能部門員工和崗位管理,考核的標(biāo)準(zhǔn)和制度的原則要實(shí)行區(qū)別對(duì)待,突出其崗位特點(diǎn)。另外,對(duì)員工的考核不能但從其學(xué)歷和資歷進(jìn)行片面的評(píng)斷,而應(yīng)該站在科學(xué)的角度,對(duì)員工的實(shí)際操作能力和工作效率進(jìn)行正確的評(píng)估,根據(jù)評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲。
第三,定量和定性的原則
定量和定性的原則是體現(xiàn)企業(yè)職位的差異性和工作性質(zhì)的差異化采取的不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法。企業(yè)管理中的各項(xiàng)考核指標(biāo)都要建立在對(duì)公司效益提升的基礎(chǔ)上,所以,對(duì)于不同的考核群體,需要進(jìn)行定性和定量的規(guī)定,從而保障考核的公正。
2.促進(jìn)績(jī)效管理與獎(jiǎng)懲制度的有機(jī)結(jié)合
企業(yè)的員工分屬于不同的工作崗位,在進(jìn)行考核管理時(shí)需要甄別不同的工作崗位進(jìn)行分類,并進(jìn)行科學(xué)的管理。一般來(lái)說(shuō),管理人員、生產(chǎn)人員和研發(fā)人員之間具有不同的工作性質(zhì)和企業(yè)地位,在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中,也要區(qū)別于其工作性質(zhì)。
另外對(duì)工作人員的獎(jiǎng)懲制度管理,需要結(jié)合績(jī)效管理的結(jié)果實(shí)施。根據(jù)企業(yè)員工的量化指標(biāo)處理,包括對(duì)其企業(yè)員工的學(xué)歷、能力和工作態(tài)度等進(jìn)行定性和定量的評(píng)估,對(duì)不同類別的功罪哦人員,按照其工作環(huán)境和考核表轉(zhuǎn)進(jìn)行明確的獎(jiǎng)懲機(jī)制制定,“管理人員的考核應(yīng)側(cè)重指令性,工作完成的情況、工作質(zhì)量和及時(shí)性、參謀決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、解決實(shí)際問(wèn)題的能力、開(kāi)拓創(chuàng)新能力等指標(biāo)。對(duì)人員的`考核要注重考核其實(shí)驗(yàn)技能、安全操作、完成工作任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量與勞動(dòng)態(tài)度等指標(biāo)!
而企業(yè)績(jī)效考核的結(jié)果是進(jìn)行獎(jiǎng)懲制度的主要依據(jù),根據(jù)不同的工作類別和不同的工作崗位,按照指標(biāo)的權(quán)重可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行分類。一般來(lái)說(shuō)企業(yè)的考核結(jié)果可以劃分為優(yōu)秀、良好和合格、不合格等幾種形式。根據(jù)其評(píng)估結(jié)果,對(duì)工作人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲,對(duì)優(yōu)秀的給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)會(huì),給不合格的給予一定的懲罰都是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行科學(xué)管理的措施。具體來(lái)說(shuō)結(jié)合獎(jiǎng)懲制度與績(jī)效管理需要注意以下幾點(diǎn):
第一,確定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效管理對(duì)企業(yè)管理的重要作用是在其科學(xué)性的前提下實(shí)現(xiàn)的,因此,要實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的效益提升,必須要保證企業(yè)績(jī)效考核的科學(xué)合理?纯己隧(xiàng)目是否與其考核因素相符合,考核的內(nèi)容是否全面,考核的方式是否具有可行性。一般來(lái)說(shuō)考核的標(biāo)準(zhǔn)具有絕對(duì)性和相對(duì)性兩種形式,絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重于固有的不可更改的公司標(biāo)準(zhǔn),而相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)則是靈活運(yùn)用考核管理人才,充分發(fā)揮人才的潛在能力。
第二,適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行考核培訓(xùn)
對(duì)考核者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)有利于規(guī)避考核過(guò)程的以偏概全和暈輪效應(yīng)。“所謂暈輪效應(yīng)是指在考核過(guò)程中,考核者往往看見(jiàn)被考評(píng)者某一特定方面的表現(xiàn)優(yōu)異,就以偏概全,斷定他別的方面一定也好,反之亦然。居中傾向是指不從事實(shí)出發(fā);或由于沒(méi)仔細(xì)考察下級(jí)的表現(xiàn)而不愿意給出“最優(yōu)”與“最劣”的極端評(píng)語(yǔ),干脆來(lái)個(gè)平均主義,一視同仁,都評(píng)個(gè)“中等”,偏松或偏緊傾向,即在考評(píng)過(guò)程中,有些考評(píng)者給所有被考評(píng)者的等級(jí)很高或很低!
績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放制度3
第一條考核目的
為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效,對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,加強(qiáng)溝通與激勵(lì),提高公司整體工作效率,從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù),特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核,并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);
2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù),堅(jiān)持上下結(jié)合,左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;
3、考評(píng)工作中,堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人,重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神,以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。
第四條考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度,并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行,年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。
第五條考核形式
各類考核形式有:上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同,各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條考核辦法
考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相對(duì)比較、重要事件或綜合等辦法,具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。
第七條考核內(nèi)容
1、主任級(jí)以上員工考核,包括所轄部門總體績(jī)效情況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分,其中,所轄部門總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%,主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核,依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn),內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見(jiàn)公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅱ。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額,作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無(wú)銷售任務(wù),對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資。
4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng),分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中,各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬(wàn)元加1分,每低于最低銷售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn),每次加1分,工作有明顯重大失誤,每次扣1分。
第八條專項(xiàng)考核
1、試用期考核
對(duì)試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;
對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期;
2、后進(jìn)員工考核
對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。
3、個(gè)案考核
對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見(jiàn),并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見(jiàn),作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開(kāi)始前,由人事部根據(jù)工作計(jì)劃,發(fā)出員工考核通知,說(shuō)明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排,下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定,有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn),并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分,并匯總各部門考核情況,提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。
4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開(kāi)展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果,并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見(jiàn),請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。
6、考核結(jié)果存檔,分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。
第十條考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體情況,結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中:
、倏己丝偡帧90分,優(yōu)秀,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資100%;
、90分>考核總分≥80分,良好,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%;
③80分>考核總分≥60分,合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資60%;
④60分>考核總分≥50分,較差,不合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%;
⑤50分>考核總分,差,不合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以下。
2、年度工作中,月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者,公司將予以解聘。
績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放制度4
第1條績(jī)效考核目的
1、績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定,以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績(jī)效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況,通過(guò)對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的評(píng)估,充分了解其工作績(jī)效,并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。
第2條績(jī)效考核作用
1、了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。
2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。
4、了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。
第3條績(jī)效考核原則
1、公開(kāi)的原則,即考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。
2、客觀性原則,即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話,切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則,即在考核結(jié)束后,考核結(jié)果必須反饋給被考核人,同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn),對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。
4、時(shí)限性原則,即績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況,不溯及本考核期之前的行為,不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。
第4條績(jī)效考核時(shí)間安排
績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。
1、月度績(jī)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。
2、季度績(jī)效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。
3、年度考核:適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長(zhǎng)由總經(jīng)理?yè)?dān)任,負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求。
2、副組長(zhǎng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)?dān)任,負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
3、執(zhí)行組長(zhǎng)(負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任,負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績(jī)效考核。
4、組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任,負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核,指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開(kāi)展。
5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考核工作。
2、小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績(jī)效考核,指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開(kāi)展,審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果,并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出建議并糾偏。
4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾,從而使績(jī)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作,最終提高被考核人的工作業(yè)績(jī)。
5、負(fù)責(zé)處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作,以確保績(jī)效考核工作公平、公正、公開(kāi)地開(kāi)展。
績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放制度5
一、總則
為了規(guī)范LOL公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià),特制定本制度。
二、考核目的
1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,肯定成績(jī),發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為公司中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程,在公司形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
3、以全面、客觀、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對(duì)象
本制度主要是為L(zhǎng)OL公司總部職能部人員設(shè)計(jì)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):
1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工;
2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上;
3、兼職、特約人員。
五、改善計(jì)劃,新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間
1、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁;
2、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間;
3、年度考核是公司對(duì)全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬,部門主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是LOL公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限如下:
七、公司副總經(jīng)理以下人員的考核
考核標(biāo)準(zhǔn)
人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)不同崗位的任職人,LOL公司在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過(guò)去著眼將來(lái)。其次,針對(duì)LOL公司的特點(diǎn),將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類,并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。
各類員工考核權(quán)重比例圖:?jiǎn)T工考核總得分=業(yè)績(jī)分+能力分+態(tài)度分。
八、考核評(píng)價(jià)
1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定:
全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分,劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí),并作如下界定:
特優(yōu)秀95分以上有待提高50-69分;優(yōu)秀85-95分急需提高50分以下中等70-84分。
2、考核等級(jí)比例控制:
為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應(yīng),對(duì)比效應(yīng),平均化等),考核結(jié)果經(jīng)過(guò)除權(quán)處理實(shí)行部門(分公司)比例控制,各部門,各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí),一律按下面比例:
特優(yōu)秀人數(shù):不超過(guò)本部門員工總數(shù)5%優(yōu)秀人數(shù):不超過(guò)本部門員工總數(shù)15%中等人數(shù):占本部門員工總數(shù)65%有待提高人數(shù):約占本部門員工總數(shù)10%急需提高人數(shù):約占本部門員工總數(shù)5%。
九、考核程序
考核的一般操作程序:
1、員工自評(píng):按照“考核權(quán)限表”,員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估。
2、直接主管復(fù)評(píng):直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。
3、間接主管復(fù)核:間接主管(高于員工二級(jí))對(duì)考核結(jié)果評(píng)估,并最后認(rèn)定。
補(bǔ)充建議:
當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級(jí)時(shí):
1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)。
2、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí),直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng),并向該員工的間接主管說(shuō)明情況。
3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別,建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談,并完成“績(jī)效面談表”
當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí):
1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談,并完成“績(jī)效面談表”。
2、如有必要,可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明,作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。
十、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人事決策委員會(huì)提出申訴,由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
十一、考核與獎(jiǎng)懲
公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整原則如下:
、偬貎(yōu)員工:原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)。
②優(yōu)秀員工:崗位津貼不作調(diào)整,在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí),可作職務(wù)晉升處理。
、壑械葐T工:崗位津貼不作調(diào)整。
、苡写岣邌T工:崗位津貼不作調(diào)整,但列為年中考核對(duì)象。
、菁毙杼岣邌T工:崗位津貼下調(diào)一級(jí),且列為年中考核對(duì)象。
十二、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。
3、本制度生效時(shí)間為xxxx年xx月xx日。
績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放制度6
第一章總則
第一條目的
1、為公平、公正、科學(xué)地評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效,完善激勵(lì)與約束機(jī)制,突出對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì),充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,有效地促進(jìn)工作績(jī)效改進(jìn),合理配置人力資源。
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺(tái),進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評(píng)體系,更好地指引各部門開(kāi)展考評(píng)工作。
第二條原則
嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則,真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況,避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。
第三條適用范圍
本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。
第二章考核體系
第四條考核內(nèi)容
1、工作業(yè)績(jī)(占80%):分專項(xiàng)工作和日常工作兩大項(xiàng)。專項(xiàng)工作是指員工月度工作計(jì)劃中的工作內(nèi)容(包含臨時(shí)增加的計(jì)劃外工作),專項(xiàng)工作考核根據(jù)員工月度工作計(jì)劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。日常工作是指每月例行的工作,日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核(如考核采購(gòu)員的及時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達(dá)成情況等)。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異,專項(xiàng)工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié),但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。
2、工作能力和態(tài)度考核:考核員工為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項(xiàng)知識(shí)、技能以及員工的敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等,各分項(xiàng)的考核權(quán)重由各部門自行制訂。
第五條考核方式
采用逐項(xiàng)打分、三級(jí)考核的方式,先由員工自主考核,后由直接主管評(píng)分,最后由部門主管考核,員工自主考核作為參考,以部門主管考核評(píng)分作為最終考核結(jié)果。
第六條考核細(xì)則
由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性,工廠不制定統(tǒng)一的考核細(xì)則,只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重,考核細(xì)則由各部門自行制定,報(bào)管理部會(huì)審后執(zhí)行。
第七條考核周期
每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結(jié)果報(bào)管理部。
第八條考核流程
下發(fā)考核表——員工自主考核——直接主管考核、簽名——部門主管考核、簽名——員工簽名確認(rèn)。
第九條考核檔案管理
各部門考核結(jié)果由本部門自行存檔,并將副本上報(bào)管理部,由管理部將考核結(jié)果匯總、分析后存檔。考核檔案的保存期為兩年。
第三章考核結(jié)果的應(yīng)用
第十條考核結(jié)果等級(jí)分布
1、考核結(jié)果分為A、B、C三個(gè)等級(jí)。
2、為表?yè)P(yáng)先進(jìn),激勵(lì)后進(jìn),考核結(jié)果應(yīng)拉開(kāi)一定的檔次,各部門的考核結(jié)果A:B:C的比例應(yīng)控制在2:7:1范圍內(nèi),建議在計(jì)算各級(jí)別人數(shù)時(shí)采取四舍五入的方法。
3、為提高員工績(jī)效考核的透明度,要求各部門于每月10日前在部門內(nèi)部公布考核結(jié)果。
第十一條績(jī)效提升
1、員工應(yīng)根據(jù)自身考核情況,發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處,提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,并采取培訓(xùn)或自主學(xué)習(xí)的方式,努力提高自身素質(zhì),提升工作績(jī)效。
2、對(duì)考核成績(jī)?yōu)镃者,須填寫《員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》(附表三)制定書面改進(jìn)計(jì)劃!秵T工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》由所在部門保留,必要時(shí)管理部抽查。
第十二條未位淘汰
員工績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù),連續(xù)兩個(gè)月考核結(jié)果為C或半年內(nèi)3次C的員工將被淘汰。
第十三條員工績(jī)效工資
某員工績(jī)效工資=部門績(jī)效工資總額*分配比例:分配比例=(Mi*Pi)/∑(Mi*Pi),Mi=某員工績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額度(基本工資的20%),Pi=考核結(jié)果對(duì)應(yīng)分值。
第十四條提薪與升職
1—12月考核結(jié)果有六次以上(含六次)為A,且一年中未出現(xiàn)過(guò)C者,工資提升一級(jí),9次以上(含9次)為A,且一年中未出現(xiàn)過(guò)C者,則工資提升二級(jí)。另外,考核結(jié)果作為員工升職的重要參考依據(jù),一年內(nèi)月度績(jī)效考核出現(xiàn)過(guò)兩次C者,本年度內(nèi)不能晉升。
第四章考核面談
第十五條考核面談必須及時(shí)進(jìn)行,并貫穿于考核的全過(guò)程。通過(guò)面談達(dá)到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn),并對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見(jiàn)。
第十六條考核面談主要由直接主管進(jìn)行。直接主管每月必須所有屬下員工進(jìn)行面談;部門主管必須每月與A及C級(jí)員工面談。
第十七條部門主管應(yīng)指導(dǎo)績(jī)效考核結(jié)果為C的員工編制績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,并監(jiān)督執(zhí)行。
第五章考核申訴
第十八條如員工對(duì)考核結(jié)果有異議,可向直接主管提出,若不能達(dá)成共識(shí),可向部門主管提出,部門主管應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度,在三天內(nèi)給予合理的答復(fù)。
第十九條若員工對(duì)部門主管的答復(fù)仍有異議,則可向管理部提出申訴,管理部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上,一周內(nèi)給予答復(fù)。
第六章附則
第二十條考核結(jié)果上報(bào)和公布的及時(shí)性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎(chǔ)管理對(duì)所在部門進(jìn)行考核,每出現(xiàn)一項(xiàng)不符合扣基礎(chǔ)管理考核分5分,對(duì)有時(shí)間要求的項(xiàng)目每延期1天扣5分。
第二十一條本辦法由本部工廠管理部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂。
第二十二條本辦法自三月一日起開(kāi)始實(shí)施。
績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放制度7
對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)就每個(gè)公司的重要工作之一,以提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作,特制定了以下公司績(jī)效考核方案制度范本。
一、績(jī)效考核的目的
1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核,對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的,則予以調(diào)整。
2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jī)效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則。
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績(jī)效考核周期
1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核。
2、員工績(jī)效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報(bào)考核情況。
4、季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報(bào)考核情況。
5、半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始,7月10日前上報(bào)考核情況。
6、全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績(jī)效考核內(nèi)容
1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容:季度考核分?jǐn)?shù)×60%,年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%。
2、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
五、績(jī)效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn),并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。
六、考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。
【績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放制度】相關(guān)文章:
關(guān)于發(fā)放績(jī)效考核獎(jiǎng)金的請(qǐng)示01-25
關(guān)于績(jī)效考核獎(jiǎng)金發(fā)放的請(qǐng)示01-25
獎(jiǎng)勵(lì)通告04-30
獎(jiǎng)勵(lì)通報(bào)06-21
獎(jiǎng)勵(lì)員工通知11-28
公司獎(jiǎng)勵(lì)通告07-20