分配制度報告
什么是分配制度？
分配制度即勞動產(chǎn)品在社會主體中如何分割、配給制度的總稱。在我國有按勞分配、按資分配、按需分配以及多種分配方式并存的分配制度。
分配制度報告（精選8篇）
在充滿活力，日益開放的今天，越來越多人會去使用制度，制度是指在特定社會范圍內(nèi)統(tǒng)一的、調(diào)節(jié)人與人之間社會關(guān)系的一系列習慣、道德、法律、戒律和規(guī)章，那么你真正懂得怎么制定制度嗎？下面是小編幫大家整理的分配制度報告（精選8篇），僅供參考，大家一起來看看吧。
分配制度報告1
為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的薪酬分配制度，強化工資分配的激勵作用，調(diào)動廣大職工的積極性，根據(jù)公司實際情況，制定本試行辦法。
第一條：管理職責
1.公司總經(jīng)理負責批準獎金總指標和部門二次分配獎金的發(fā)放。
2.人力資源部是公司獎金的歸口管理部門。
3.各單位負責本部門獎金的二次分配。
4.獎金分為月獎和進度獎。
第二條：管理內(nèi)容與要求
一、獎金以考勤表為依據(jù)，實行期后支付，按月考核。
二、獎金的確定：
1.月獎依其所在崗位職薪系數(shù)而確定，獎金＝系數(shù)×基數(shù)。
2.進度獎根據(jù)工程進度情況，公司下達總指標，部門二次分配，造表后交人力資源辦。
3.部門二次分配的原則：
�。�1）公平、公正、公開原則；
�。�2）按勞分配、按績效分配原則；
�。�3）加強精神文明建設(shè)，獎勵先進，樹立模范典型原則；
�。�4）根據(jù)勞動能力、強度、環(huán)境、責任等因素適當拉開差距原則；
（5）堅持獎金一次分完，當月不節(jié)余的原則。
�。�6）單人分配獎金的最高系數(shù)不超過最低系數(shù)2倍原則。
4.新分配來的大中專畢業(yè)生按規(guī)定實行一年的見習期，見習期獎金系數(shù)按0.5。
5.待崗人員在待崗期間不發(fā)獎金。
6.受處分人員按照工資支付辦法執(zhí)行。
分配制度報告2
一個企業(yè)的生存和發(fā)展離不開各項規(guī)章制度，制定合理的工資分配規(guī)章制度是企業(yè)發(fā)展中至關(guān)重要的一環(huán)。如果一個企業(yè)的工資分配制度公平合理，就能充分調(diào)動員工的積極性，就能吸引和留住優(yōu)秀的人才，這樣企業(yè)就具有了對外競爭力，產(chǎn)生較好的經(jīng)濟效益，從而在市場上不斷發(fā)展壯大。
工資分配制度在實施過程中需要對其進行不斷的修改完善，這樣才能適應(yīng)企業(yè)不斷的展的需要，本文就如何對大準鐵路現(xiàn)有的工資分配制度進行修改和完善，提出了一點看法和建議。
一、大準鐵路公司的工資分配制度現(xiàn)狀
大準鐵路公司實行的是崗位技能工資制。這種工資分配制度將大準鐵路公司的各個崗位分為管理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位和服務(wù)崗位歸為技術(shù)管理和生產(chǎn)服務(wù)崗位兩大系列。在進行崗位定級時通過對各工種的勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件進行分析測評，最后劃分出各崗位的崗位等級。職工工資單元主要有技能工資、津補貼、效益工資(包括崗位工資、綜合獎金、和浮動工資等)、年功工資、加班工資、其它工資;再有就是按季或年發(fā)放的新增效益工資。在以上的各項工資中效益工資屬于活工資，它與員工的個人工作情況掛鉤，我們也稱為“掛鉤工資”，它占員工月工資總額的60%多。從工資的構(gòu)成和分配結(jié)構(gòu)看，還是比較合理的，這種分配制度使工資分配打破了“大鍋飯”的局面，克服了不論工種和職務(wù)高低平均分配的思想。從實行崗位技能工資制以來，大準鐵路公司一直在不斷更新和補充�，F(xiàn)在是在每年的年初按各段現(xiàn)有各個崗位的員工數(shù)和生產(chǎn)情況將工資總額一次性發(fā)給各段，年內(nèi)人員調(diào)出、調(diào)入時不再增減工資。對于新增效益工資再按生產(chǎn)經(jīng)營狀況按季度或年核發(fā)各段。通過多年的修整和完善，工資分配制度已日臻完善，趨向合理，但隨著每年生產(chǎn)情況，內(nèi)、外界環(huán)境的變化，還是需要從以下幾個方面進行逐漸完善：
1、進一步增強外部競爭力;
2、提高內(nèi)部分配的公平性和透明度;
3、增加反映職工技能的技能津貼，補充技能工資未能體現(xiàn)員工技能的不足;
4、加強“活工資”與員工業(yè)績掛鉤的執(zhí)行力度;
5、對不合理崗位等級設(shè)置進行適當?shù)男薷?
6、充分發(fā)揮新增效益工資的激勵作用。
二、完善工資分配制度的思考
1、工資水平要具有一定的對外競爭力
大準鐵路公司所處的外部環(huán)境：一是神華集團的同行業(yè)的三條鐵路;二是本地區(qū)的外部環(huán)境，主要是準能公司和黑岱溝露天礦、電廠、選煤廠。大準鐵路公司職工經(jīng)常與外界對比的主要就是以上六個企業(yè)。他們會根據(jù)自己所在崗位的勞動技能等情況與對應(yīng)的外部相近崗位相比較，當他們認為自己的付出與報酬所得同外界相比不平衡時，就會產(chǎn)生抵觸情緒，從而不努力工作。所以大準鐵路在制定工資分配辦法時一定要根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營情況、企業(yè)的支付能力等諸多因素，系統(tǒng)地考慮工資的外部競爭力。
在同行業(yè)的競爭力方面：神華的其它三條鐵路由于鐵路成立的時間不同，造成用工形式的區(qū)別，在人員構(gòu)成和人員管理上有著很大的不同。由于所處地理位置的不同，使員工工作的環(huán)境，工作條件、生活居住環(huán)境各不相同，所以與另外三條鐵路工資的比較會比較復雜一些，不能只簡單的進行工資對比。大準鐵路公司在進行工資分配時，只要讓我們的骨干工種，比如電力機車司機能夠與他們相差不要太多即可。然后再把其他崗位與電力機車司機崗位比較確定其它主要崗位的工資總額標準，但制定以前一定要做好各方面的平衡工作。
在本地區(qū)的外部競爭力方面：由于鐵路的經(jīng)營效益相對比較好，所以一定要讓鐵路各段的主要工種具有一定的對外競爭力。比如，機務(wù)段的電力司機的工資一定要能與露天礦的大車司機同水平，然后其它各段的主要工種與火車司機進行工作量、工作技能比較后確定工資水平。這樣確定了工資等級層次，員工就會感覺到企業(yè)的對外競爭力。從而積極工作，否則會引起優(yōu)秀員工流失或消極怠工現(xiàn)象。企業(yè)的主要工種具有了一定競爭力，不僅給員工帶來了經(jīng)濟利益，也會使員工對自己身處的企業(yè)產(chǎn)生自豪感，對企業(yè)的前景充滿信心，對自己的本職工作更加熱愛，全身心的投入其中，從而為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。
2、工資分配更要體現(xiàn)內(nèi)部公平
大準鐵路公司的內(nèi)部公平，一是各段之間的工資水平等級層次合理;二是各工種之間要按崗位的不同體現(xiàn)出公平的分配制度。
大準鐵路公司在對下屬各段進行工資總額分配時，不僅要對各段總額進行控制，還應(yīng)對工資分配辦法進行控制。對各段的主要工種要適當?shù)膶嵤┖暧^均衡，將各段主要工種的活工資部分設(shè)置適當?shù)牟町惙秶�。將各段主要工種的“活工資”差別制定的合理，是大準鐵路公司工資分配制度決策的重點和難點。這個差別不僅涉及到工種的差異性，還要考慮工作地點的差異性和人員配置等情況，所以應(yīng)該先由公司統(tǒng)籌制定數(shù)額范圍，再由各段進行二次分配，只有這樣制定出的分配方案才能更加符合實際。
目前大準鐵路公司在進行工資總額分配時，工資總額沒有與各段的用工總量掛鉤。各段的生產(chǎn)人員無定員控制，使工資對用工的約束機制沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。雖然規(guī)定了在年初核定好一年的工資總額后，對零散的調(diào)出調(diào)入人員實行“增人不增資，減人不減資”的政策，但由于沒有定員控制，只是根據(jù)公司的工資支付能力和現(xiàn)有人員數(shù)量核定工資，造成各段不控制定員，人工成本增加，影響企業(yè)經(jīng)濟效益。各段在針對各工種、崗位進行工資分配時，也只是在崗位和工作地點上有所差別。在制定工資分配辦法時，要消除各段之間由于職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容相近所導致的工資差別過大現(xiàn)象。同時更要使各段不同工種之間根據(jù)勞動條件、貢獻大小的不同，使工資拉開差距。大多數(shù)員工對內(nèi)部與外部公平都很關(guān)心，但他們可能更關(guān)心企業(yè)內(nèi)部的分配公平性，所以企業(yè)在制定工資分配辦法時一定要即公平又公開，根據(jù)員工的合理要求調(diào)整分配辦法。
3、增加與員工工作技能掛鉤的技能津貼
技能工資本應(yīng)體現(xiàn)出員工的技能水平與技能掛鉤。但是一直以來，大準鐵路公司的技能工資同員工的技能基本沒有聯(lián)系，技能工資的晉升與員工的表現(xiàn)沒有直接關(guān)系，它只與職工的工齡長短，與職工來大準鐵路公司的工作時間長短有關(guān)，如果有技能工資變動，只是在員工原技能工資基礎(chǔ)上大家一同晉升兩級或三級。所以我想應(yīng)該增加一項技能津貼，以補充員工在技能上的區(qū)別。如果直接改變技能工資發(fā)放形式執(zhí)行起來會有一定的難度，可在原技能工資不變情況下增加一項技能津貼，讓技能津貼體現(xiàn)出員工的技能水平。對于生產(chǎn)服務(wù)人員可以采取與技能等級掛鉤，取得高級師、技師、高級工、中級工、初級工等級證的人員要在技能津貼上有所區(qū)別。一定要實行聘任制，對于同一崗位上確實需要的高級技師等崗位確定定員人數(shù)。然后制定聘任標準，定期評價和重評價。聘用后給予一定的聘用津貼。這種分配辦法，能鼓勵員工立足本崗位，學習專業(yè)知識和專業(yè)技能，從而為企業(yè)和個人創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益。對于管理人員和技術(shù)人員根據(jù)工作需要確定高級管理崗位、中級管理崗位和一般管理崗位，在確定崗位的等級時一定要根據(jù)工作需要設(shè)崗，絕對不能因人設(shè)崗。每年要定期對管理人員進行測評，制定合理公平的測評方法。在人員使用上要將能夠勝任崗位等級的人員聘用到相應(yīng)的等級上，然后根據(jù)不同的崗位等級分配不同的等級工資津貼，鼓勵員工不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平和工作能力。
4、使“活工資”進一步與員工工作績效掛鉤
大準鐵路公司職工活工資即“掛鉤工資”部分占職工月平均工資大約60%以上，這部分工資比較好地調(diào)動了職工工作的積極性。因為這部分工資包括崗位工資、綜合獎金、浮動工資并根據(jù)這些工資的數(shù)額進行分配，所以“掛鉤工資”較好地拉開了不同工種(或崗位)之間的工資差距。各段在制定分配辦法時，又進一步拉開了同工種不同工作地點之間的工資差距，還需要進一步完善的是，要加大執(zhí)行的力度，要拉開同工種相同工作地點之間的工資差別。這一工資差別的合理制定具有較強的積極的作用，可以激勵員工立足本崗位，腳踏實地地學技術(shù)，提高自己完成本職工作的技能，尤其是生產(chǎn)操作人員，像接觸網(wǎng)工、線路工、變配電工、檢車員等工種。這種同工種同地點員工的“掛鉤工資”的拉開，就必須實行績效考核�？己藨�(yīng)該每月進行一次，當月工資中兌現(xiàn)。通過設(shè)計一套簡單易行，可操作性強的考核辦法，使“掛鉤工資”拉開距離后，會使員工的工資更能體現(xiàn)對外的競爭力和對內(nèi)的公平性。
對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，由于工作性質(zhì)的關(guān)系，考慮其工作的連續(xù)性和工作業(yè)績不能短期見效的特點，要設(shè)計與生產(chǎn)人員不同的考核辦法，除每月按大準鐵路公司質(zhì)量標準化管理辦法考核兌現(xiàn)工資外，應(yīng)該在每半年或一年進行一次德、勤、績、能的考核，然后將考核結(jié)果兌現(xiàn)在職工工資中。
5、崗位等級也應(yīng)該適當?shù)倪M行修改完善
大準鐵路公司的各個崗位的崗位等級是1997年制定的，20xx年進行了很小的調(diào)整。到現(xiàn)在已經(jīng)有6年未做任何改動。由于現(xiàn)在的生產(chǎn)經(jīng)營情況發(fā)生了較大的變化，不同工種的勞動條件、勞動技能、勞動責任、勞動強度都發(fā)生了很大變化，而且在分配職工工資總額，發(fā)生職工新增效益獎時，都會與崗位等級有關(guān)系，因為崗位等級要體現(xiàn)該崗位重要性，所以現(xiàn)有崗位等級應(yīng)該做一定的修改和完善。這樣才能與現(xiàn)在的生產(chǎn)經(jīng)營情況相匹配。
6、新增效益工資的完善
大準鐵路公司在20xx年以前，新增效益工資部分人均大約3000元。當時制定的新增效益工資發(fā)放辦法是將公司所屬各單位分為三類，一是生產(chǎn)運輸類單位系數(shù)為1、1;二是生產(chǎn)輔助單位系數(shù)為1、0;三是服務(wù)人員系數(shù)為0、9、各段還要將這部分工資按不同崗位重新分配，因為以前這部分工資很少，一般每季度末或年末發(fā)放，所以人們對分配辦法還是比較滿意的。從20xx年以來，新增效益工資人均增加了5000元，職工對這部分工資也開始關(guān)注。因為這幾年公司的福利發(fā)放每年遞增，技能工資基本是按工齡長短分配的。通過福利發(fā)放和工齡工資發(fā)放，已經(jīng)體現(xiàn)了老職工的積極貢獻，所以在發(fā)放新增效益工資上，要使每年新增加的工資部分能體現(xiàn)出差異性和公平性。
我想這部分新增效益工資尤其是近兩年來增加的這5000多元，不能簡單的由公司統(tǒng)一按崗位等級和工齡發(fā)放，最好也按單位類別、崗位類別發(fā)放。然后由各段制定各自分配辦法，經(jīng)大準鐵路公司批準后發(fā)放。這樣這部分工資就起到一定的激勵作用。使其能與職工的工作業(yè)績掛鉤。
工資分配制度涉及到職工的切身利益，涉及到職工的工作積極性，從而也就影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益，因而企業(yè)應(yīng)該根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化每年完善修改。在制定和實施工資分配辦法過程中，及時的溝通必要的宣傳或培訓是保證讓員工對工資分配辦法滿意的因素之一�，F(xiàn)在職工在進行內(nèi)部工資對比時，主要是從三個方面比較：一是活工資的差別;二是工資總額的差別;三是新增效益工資的差別。在外部工資比較時，主要是比較同行業(yè)或本地區(qū)的主干工種。只有全面考慮了內(nèi)部公平、外部競爭與員工的激勵作用，才能使工資分配切實地維護職工的切身利益，從而調(diào)動職工的工作積極性，繼而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。并根據(jù)員工傳遞的信息對工資制度進行定期調(diào)整是保證工資制度達到最大適用性的必要途徑。實際上，不存在絕對公平的工資分配辦法，只存在員工是否滿意的工資分配。所以企業(yè)應(yīng)經(jīng)常介紹本單位的工資制度制定的依據(jù)、優(yōu)點，贏得廣大員工的理解和支持，
對于企業(yè)的經(jīng)營管理者及時地根據(jù)自身的特點，在現(xiàn)有的工資制度基礎(chǔ)上不斷注入新的理念，持續(xù)進行改進和完善，就可以保持旺盛的生命力，為本企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營目標的實現(xiàn)提供有力的人力保障。
分配制度報告3
一、離退休費計發(fā)辦法
20xx年7月1日后離退休的人員，在養(yǎng)老保險制度建立前，暫按下列辦法計發(fā)離退休費：
(一)離休人員。
離休費按本人離休前職務(wù)工資和級別工資之和或崗位工資和薪級工資之和全額計發(fā)。
(二)退休人員。
1、公務(wù)員退休后的退休費按本人退休前職務(wù)工資和級別工資之和的一定比例計發(fā)。其中，工作年限滿35年的按90%計發(fā);工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發(fā);工作年限滿20年不滿30年的，按80%計發(fā)。
2、事業(yè)單位工作人員退休后的退休費按本人退休前崗位工資和薪級工資之和的一定比例計發(fā)。其中，工作年限滿35年的，按90%計發(fā);工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發(fā);工作年限滿20年不滿30年的，按80%計發(fā)。
3、機關(guān)技術(shù)工人、普通工人退休后的退休費分別按本人退休前崗位工資和技術(shù)等級工資之和、崗位工資的一定比例計發(fā)。其中，工作年限滿35年的，按90%計發(fā);工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發(fā);工作年限滿20年不滿30年的，按80%計發(fā)。
二、公務(wù)員退休工資如何計算
(1)基本退休金待遇�；就诵萁鹗峭诵莨珓�(wù)員最主要的生活待遇。1993年工資制度改革后，國家公務(wù)員實行職務(wù)級工資制。國家公務(wù)員退休后，其退休金的計發(fā)辦法是：職務(wù)工資、級別工資按一定比例計發(fā)，基礎(chǔ)工資、工齡工資均按原工資的100%計發(fā)。
隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和人民生活水平的不斷提高，國家公務(wù)員基本退休金也應(yīng)適時調(diào)整。其調(diào)節(jié)辦法是：在國家統(tǒng)一調(diào)整生活必要品價格時，退休公務(wù)員可按在職國家公務(wù)員并入基礎(chǔ)工資的補貼數(shù)額增加退休金;在職國家公務(wù)員根據(jù)企業(yè)相當人員的工資水平和物價變動指數(shù)調(diào)整工資標準時，退休公務(wù)員可按調(diào)整工資標準的幅度度相應(yīng)提高基本退休金標準。
(2)地區(qū)津貼。1993年工資制度改革方案實施后，各地將建立新的地區(qū)津貼制度。國家公務(wù)員退休后，可享受原單位所在地同職級在職人員的地區(qū)津貼。
(3)物價、生活補貼和各項福利待遇。這也是國家公務(wù)員退休生活待遇中一個重要的組成部分。
公務(wù)員退休收入=(退休前工資+崗位津貼)×X%+各地方退休福利待遇+住房補貼。
三、其中X%的規(guī)定是：
年限滿35年的，按90%計發(fā);
年限滿30-35年的，按85%計發(fā)
年限滿20-30年的，按80%計發(fā)
年限滿10-20年的，按70%計發(fā)
年限在20xx年以下的，按50%計發(fā)
分配制度報告4
一、從就業(yè)政策、工資制度和公共資源分享機制入手，完善初次分配機制
1、以創(chuàng)造公平就業(yè)環(huán)境、擴大就業(yè)規(guī)模、提高就業(yè)質(zhì)量為目標，完善就業(yè)政策。完善公共事業(yè)單位的招聘制度，在國有企業(yè)全面推行分級分類的公開招聘。支持服務(wù)業(yè)、勞動密集型企業(yè)、小型微型企業(yè)和創(chuàng)新型科技企業(yè)發(fā)展，創(chuàng)造更多就業(yè)崗位。完善稅費減免政策，以及對崗位培訓、社會保險、技能鑒定、公益性崗位的補貼政策，促進以高校畢業(yè)生為重點的青年、農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力、退役軍人的就業(yè)。完善和落實鼓勵自主創(chuàng)業(yè)的各項政策。健全面向全體勞動者的職業(yè)培訓制度，完善社會化職業(yè)技能培訓、考核、鑒定、認證體系，規(guī)范職業(yè)技能鑒定、認證和各項收費標準。
2、提低限高，完善工資、薪酬制度。建立反映勞動力市場供求關(guān)系和企業(yè)經(jīng)濟效益的工資決定及正常增長機制。完善工資指導線制度，規(guī)范企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度。根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展、物價變動等因素，適時調(diào)整最低工資標準。積極穩(wěn)妥推行企業(yè)工資集體協(xié)商。規(guī)范勞務(wù)派遣用工行為，依法保障被派遣勞動者權(quán)益。加強國有企業(yè)高管薪酬管理，對部分過高收入行業(yè)的國有及國有控股企業(yè)，嚴格實行企業(yè)工資總額和工資水平雙重調(diào)控政策，逐步縮小行業(yè)工資收入差距。建立與企業(yè)領(lǐng)導人分類管理相適應(yīng)、選任方式相匹配的差異化薪酬制度，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度�？s小國有企業(yè)內(nèi)部分配中相對過大的差距，高管人員薪酬增幅應(yīng)低于企業(yè)職工平均工資增幅。對上市公司和非國有金融企業(yè)的高管人員薪酬，通過完善公司治理結(jié)構(gòu)，發(fā)揮董事會、薪酬委員會和股東大會在抑制畸高薪酬方面的作用。
完善機關(guān)事業(yè)單位工資制度。建立公務(wù)員和企業(yè)相當人員工資水平調(diào)查比較制度，完善科學合理的職務(wù)與職級并行制度；調(diào)整優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，降低津貼補貼所占比例，提高基本工資占比；抓緊研究地區(qū)附加津貼實施方案。建立健全符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的工資制度。
3、健全國有資本和公共資源的收益分享機制。建立覆蓋全部國有企業(yè)、分級管理的國有資本經(jīng)營預(yù)算和收益分享制度，合理分配和使用國有資本收益，擴大國有資本收益上交范圍，適當提高中央企業(yè)國有資本收益上交比例。完善公共資源占用、出讓及其收益分配機制，健全資源有償使用制度和生態(tài)環(huán)境補償機制，以及公共資源出讓收益的全民共享機制。
二、以改革財稅體制、完善社會保障體系為重點，健全再分配機制
1、優(yōu)化財政支出結(jié)構(gòu)。要降低行政成本，將更多財力用于保障和改善民生。公共財政要加大對“三農(nóng)”、社會事業(yè)等領(lǐng)域的投入，加大對教育、就業(yè)、社會保障、醫(yī)療衛(wèi)生、保障性住房、扶貧開發(fā)等方面投入，加大對中西部地區(qū)特別是革命老區(qū)和民族、邊疆、貧困地區(qū)的財力支持。
2、完善稅收制度。加快建立綜合與分類相結(jié)合的個人所得稅制度。完善高收入者個人所得稅的征收、管理和處罰措施，將各項收入全部納入征收范圍，建立健全個人收入雙向申報制度和全國統(tǒng)一的納稅人識別號制度。取消對外籍個人從外商投資企業(yè)取得的股息、紅利免征個人所得稅等優(yōu)惠政策。擴大資源稅征收范圍，合理提高稅負水平。開展遺產(chǎn)稅研究和試點工作。調(diào)整部分消費稅的稅目和稅率，將部分高檔娛樂消費和高檔奢侈消費品納入征收范圍。
3、千方百計增加城鄉(xiāng)低收入者特別是農(nóng)民的收入。要幫助城市就業(yè)困難人員就業(yè)，鼓勵自主創(chuàng)業(yè)，使其獲得工資性收入和經(jīng)營性收入。健全城鄉(xiāng)低收入群體基本生活保障標準與物價上漲掛鉤的聯(lián)動機制，逐步提高生活水平。同時，要健全農(nóng)產(chǎn)品價格保護制度和農(nóng)業(yè)補貼制度，穩(wěn)步提高重點糧食品種最低收購價，完善大宗農(nóng)產(chǎn)品臨時收儲政策和各項涉農(nóng)補貼政策，努力增加農(nóng)民家庭經(jīng)營收入。培育農(nóng)業(yè)新型經(jīng)營主體，支持適度規(guī)模經(jīng)營，允許農(nóng)民依法、自愿、有償進行土地承包經(jīng)營權(quán)流轉(zhuǎn)，推進農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化。加大對農(nóng)村社會化服務(wù)體系的投入，促進產(chǎn)銷對接和農(nóng)超對接，使農(nóng)民合理分享農(nóng)產(chǎn)品加工、流通增值收益。改革征地制度，依法保障農(nóng)民的土地財產(chǎn)權(quán)等權(quán)益，提高農(nóng)民在土地增值收益中的分配比例。
分配制度報告5
工資收入分配制度即勞動者依法獲得勞動報酬的權(quán)利，是按勞分配國家最基本的分配制度之一。
結(jié)構(gòu)工資制又稱分解工資制或組合工資制，它是在企業(yè)內(nèi)部工資改革探索中建立的一種新工資制度。這一制度依據(jù)工資的各種職能，將工資分解為幾個組成部分，分別確定工資額;它的.各個組成部分，均有其質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性，各有其職能特點和作用方式;同時，各個組成部分又具有內(nèi)在的聯(lián)系，互相依存，互相制約，形成一個有機的統(tǒng)一體。
一、結(jié)構(gòu)工資制的特點
結(jié)構(gòu)工資制是基于這樣一種思路建立的，即：企業(yè)職工的勞動差別主要是由勞動條件的差別、勞動者素質(zhì)(能力、經(jīng)驗、業(yè)務(wù)技術(shù)水平)的差別、實際勞動消耗量的差別和勞動成果的差別諸要素構(gòu)成的。這幾個要素可以單獨或是一起變動。為此，工資也應(yīng)與上述勞動差別的諸要素相配套，隨其變動而變動。只有這樣，才能有效地將工資分配與職工的勞動緊密聯(lián)系起來，更好地貫徹按勞分配原則。結(jié)構(gòu)工資制具有如下特點：
1.工資結(jié)構(gòu)應(yīng)反映勞動差別的諸要素，即與勞動結(jié)構(gòu)相對應(yīng)，并緊密聯(lián)系在一起。勞動結(jié)構(gòu)分為幾個部分，工資結(jié)構(gòu)就應(yīng)有相對應(yīng)的幾個部分，并隨前者變動而變動;
2.結(jié)構(gòu)工資制的各個組成部分各有各的職能，分別計酬，從勞動的不同側(cè)面和角度反映勞動者的貢獻大小，發(fā)揮工資的各種職能作用，因此，它具有比較靈活的調(diào)節(jié)功能。一方面，職工個人可以發(fā)揮自己的長處，通過某一方面的努力而靈活地增加工資;另一方面，企業(yè)在安排職工增加工資時可以避免一刀切的做法，對不同的職工分別安排不同的增資項目和增資水平;
3.結(jié)構(gòu)工資制主要適用于技術(shù)密集型企業(yè)，其它類型的企業(yè)也可以根據(jù)實際需要和可能采用結(jié)構(gòu)工資制。
二、結(jié)構(gòu)工資制的構(gòu)成
企業(yè)結(jié)構(gòu)工資制的內(nèi)容和構(gòu)成，不宜簡單照搬國家機關(guān)、事業(yè)單位的現(xiàn)行辦法，各企業(yè)可以根據(jù)不同情況作出不同的具體規(guī)定。其組成部分可以按勞動結(jié)構(gòu)的劃分或多或少，各個組成部分的比例，可以依據(jù)生產(chǎn)和分配的需要或大或小，沒有固定的格式。但是為了體現(xiàn)結(jié)構(gòu)工資制的特點和社會主義工資的職能，一般應(yīng)包含以下基本內(nèi)容：
(一)基礎(chǔ)工資
基礎(chǔ)工資即保障職工基本生活需要的工資。設(shè)置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產(chǎn)�；A(chǔ)工資主要采取按絕對額或系數(shù)兩種辦法確定和發(fā)放。絕對額辦法，主要是考慮職工基本生活費用及占總工資水平中的比重，統(tǒng)一規(guī)定同一數(shù)額的基礎(chǔ)工資;系數(shù)辦法，主要是考慮職工現(xiàn)行工資關(guān)系和占總工資水平中的比重，按大體統(tǒng)一的
(二)崗位(職務(wù))工資或技能工資
崗位工資或技能工資是根據(jù)崗位(職務(wù))的技術(shù)、業(yè)務(wù)要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。它是結(jié)構(gòu)工資制的主要組成部分，發(fā)揮著激勵職工努力提高技術(shù)、業(yè)務(wù)水平，盡力盡責完成本人所在崗位(職務(wù))工作的作用。崗位(職務(wù))工資有兩種具體形式，一種是采取崗位(職務(wù))等級工資的形式，崗(職)內(nèi)分級，一崗(職)幾薪，各崗位(職務(wù))工資上下交叉;另一種是采取一崗(一職)一薪的形式。崗位(職務(wù))工資標準一般按行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、非技術(shù)工人分別列表。
(三)效益工資
效益工資是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工實際完成的勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資。效益工資發(fā)揮著激勵職工努力實干，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，它一般采取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。
(四)年功工資
年功工資是根據(jù)職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。它有助于鼓勵職工長期在本企業(yè)工作并多做貢獻，同時，又可以適當調(diào)節(jié)新老職工的工資關(guān)系。年功工資采取絕對額或按系數(shù)兩類形式發(fā)放的辦法。絕對額又可分為按同一絕對額或分年限按不同絕對額的辦法發(fā)放。按系數(shù)又可分為按同一系數(shù)或不同系數(shù)增長的辦法發(fā)放。一般來說，增加年功工資，主要決定于職工工齡的增長，同時還應(yīng)決定于職工的實際勞動貢獻大小和企業(yè)經(jīng)濟效益好差。只有這樣，才能更好地發(fā)揮這一工資單元的作用。
三、結(jié)構(gòu)工資制的制定
具備條件試行結(jié)構(gòu)工資制的企業(yè)，在制定結(jié)構(gòu)工資制時，要做好以下三方面工作：
(一)做好制定結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)工作
1.將全體職工人數(shù)、工資、工作年限、學歷職稱、技術(shù)等級、生產(chǎn)(工作)崗位、職務(wù)等登記造表，進行綜合分析，剔除不合理因素，找出工資關(guān)系上的突出問題。
2.根據(jù)本單位生產(chǎn)、工作和人員結(jié)構(gòu)的特點，對職工勞動進行分析歸類，確定有代表性的勞動結(jié)構(gòu)，譬如：勞動崗位(職務(wù))、勞動能力、現(xiàn)時勞動、積累勞動等部分。
3.根據(jù)計量勞動量的客觀需要，補充必要的工種形式，確定各工資形式的相互關(guān)系。
(二)設(shè)計結(jié)構(gòu)工資制的基本模式
設(shè)計基本模式就是根據(jù)上述基礎(chǔ)工作
單元工資額=結(jié)構(gòu)工資總額×該工資單元所占百分比
例：某企業(yè)確定結(jié)構(gòu)工資制中的崗位(職務(wù))工資所占百分比為40%，結(jié)構(gòu)工資總額為每月10萬元，那么崗位(職務(wù))工資單元的工資額即為4萬元。
(三)確定各工資單元的內(nèi)部結(jié)構(gòu)
即按照崗位功能測評辦法(詳見"崗位工資制")，確定崗位工資單元中各類崗位的崗位順序，如實行一崗一薪的，需確定各崗位之間的崗差系數(shù)，如實行崗位等級工資的，還需確定每類崗位內(nèi)部各等級的工資系數(shù)，并測算平均工齡，確定效益工資的具體工資形式和發(fā)放辦法，等等。與此同時，根據(jù)各工資單元內(nèi)部結(jié)構(gòu)的安排，規(guī)定相應(yīng)的技術(shù)、業(yè)務(wù)標準、職責條例、勞動定額等項要求，并擬定具體考核辦法。
四、結(jié)構(gòu)工資制的實施和應(yīng)注意的問題
企業(yè)試行結(jié)構(gòu)工資制，較之于實行其它工資制度工作量更大，各方面要求也要高，需要認真細致地做好工作。在
企業(yè)試行結(jié)構(gòu)工資制是內(nèi)部工資制度改革的新探索。從目前的實踐看，需要注意處理好以下幾個問題：
1.要端正試行結(jié)構(gòu)工資制的目的，明確試行結(jié)構(gòu)工資制是為了更好地貫徹按勞分配原則，調(diào)動職工積極性。關(guān)鍵要看是不是具備了實行結(jié)構(gòu)工資制的條件。
2.由于企業(yè)職工的勞動特點不同于國家機關(guān)工作人員的勞動，因此，具備條件的企業(yè)試行的結(jié)構(gòu)工資制，應(yīng)區(qū)別于國家機關(guān)的以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制，盡可能充分適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點。
3.由于企業(yè)職工的是物質(zhì)生產(chǎn)者，因此，企業(yè)試行的結(jié)構(gòu)工資制，其工資結(jié)構(gòu)中活的部分應(yīng)保證占有較大比例，以利于將職工的工資同其本人的實際勞動成果緊密聯(lián)系起來，及時、有效地激勵職工為社會創(chuàng)造更多的物質(zhì)財富。
4.由于結(jié)構(gòu)工資制要對勞動諸要素進行比較細致的劃分和歸類，并要求工資各單元與之相對應(yīng)及隨其浮動，因此，實行這種工資制度，要求企業(yè)有較高的管理水平、較健全的規(guī)章制度，同時要求企業(yè)經(jīng)濟效益能持續(xù)穩(wěn)定增長，有較強的資金負擔能力。目前這種工資制度只在少數(shù)企業(yè)中試行。
分配制度報告6
一是就業(yè)創(chuàng)業(yè)機制逐步健全。
建立起推進創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作聯(lián)席會議制度，市、縣（區(qū)）兩級共設(shè)立“雙創(chuàng)”服務(wù)窗口13個，設(shè)立返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)基層服務(wù)窗口211個。深入實施大學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)促進計劃，20xx年以來累計發(fā)放大學生創(chuàng)業(yè)補貼574萬元，直接扶持574人創(chuàng)業(yè)。加強創(chuàng)業(yè)金融扶持，設(shè)立創(chuàng)業(yè)擔�；�5000萬元，20xx年以來累計發(fā)放創(chuàng)業(yè)擔保貸款3452.25萬元，扶持自主創(chuàng)業(yè)人員382人，帶動就業(yè)1420人。全市已打造創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)孵化中心、創(chuàng)客360等各類創(chuàng)業(yè)孵化基地20個。
二是金融市場支持豐富有力。
銀稅合作機制更加健全，已覆蓋全市3縣2區(qū)，8家機構(gòu)投放銀稅合作信貸產(chǎn)品，累計為38家企業(yè)提供信用貸款0.81億元。農(nóng)民土地承包經(jīng)營權(quán)益得到有效保護，累計頒發(fā)農(nóng)村土地承包經(jīng)營權(quán)證書74.4萬本，占應(yīng)發(fā)證的97.4%，已完成了省90%、市95%的目標任務(wù)。在全市55個村開展集體資產(chǎn)股份合作制改革試點，實現(xiàn)了集體資產(chǎn)變“股權(quán)”，村民變“股東”，落實了農(nóng)民財產(chǎn)權(quán)利。
三是財政扶貧投入增長機制逐步完善。
2017年市級財政預(yù)算安排專項扶貧資金5810萬元，比20xx年增長44.89%。全市整合財政涉農(nóng)資金27.14億元，占可整合財政涉農(nóng)資金的96.86%，其中，脫貧攻堅整合財政涉農(nóng)資金23.05億元。
四是“252”社會救助工作格局初步形成。
建立居民家庭經(jīng)濟狀況核對中心和社會救助管理服務(wù)窗口“兩個機構(gòu)”。構(gòu)筑建立社會救助聯(lián)席會議、與扶貧開發(fā)工作銜接、“一門受理、協(xié)同辦理”、“救急難”主動發(fā)現(xiàn)、社會力量參與的“五大機制”。搭建社會救助管理信息和居民家庭經(jīng)濟狀況核對“兩大平臺”，有效提升了救助業(yè)務(wù)統(tǒng)籌力度和辦理效率，構(gòu)建了大救助網(wǎng)絡(luò)體系。
五是農(nóng)民財產(chǎn)權(quán)利得到有效保障。
在縣開展以承包土地經(jīng)營權(quán)抵押為主的農(nóng)村產(chǎn)權(quán)抵押融資試點工作，截至7月底，全縣累計發(fā)放土地承包經(jīng)營權(quán)抵押貸款115筆、19012萬元，貸款余額為9931.16萬元，涉及經(jīng)營權(quán)抵押的農(nóng)村土地面積達到34668.43畝。組建農(nóng)村產(chǎn)權(quán)交易服務(wù)中心，為農(nóng)村土地承包經(jīng)營權(quán)、林地使用權(quán)、集體建設(shè)用地使用權(quán)、房屋所有權(quán)、涉農(nóng)知識產(chǎn)權(quán)等農(nóng)村產(chǎn)權(quán)交易雙方提供服務(wù)。
分配制度報告7
為深化績效管理，強化激勵約束機制，進一步激發(fā)職工積極性、體現(xiàn)多勞多得、公平分配的原則，促進項目監(jiān)理工作，公司決定在實行員工履職考核的同時，在項目監(jiān)理人員中實行月度績效考核分配制度。實施辦法如下：
一、適用范圍
工程項目現(xiàn)場監(jiān)理人員(不包括試用期內(nèi)的人員和實習生)。
二、分配資金組成和限額
用于月度績效考核分配的資金由兩部分組成：
1. 現(xiàn)場監(jiān)理人員每人每月從崗位工資中預(yù)扣100元。
2. 公司按每人每月200元標準預(yù)提。
兩項合并每人每月用于績效考核分配的限額為300元，實際分配額度依據(jù)考核結(jié)果確定。
三、考核分配辦法
1. 對考核對象月度工作績效采用百分制量化評分。評分項目構(gòu)成為：
思想品德：包括職業(yè)道德、勞動紀律、其它表現(xiàn)；
崗位技能：包括與崗位相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)水平、從事本崗位監(jiān)理實務(wù)的能力、在職責范圍內(nèi)處理疑難、突發(fā)問題的能力、業(yè)務(wù)學習自覺性。
工作態(tài)度：包括工作責任心、主動性積極性、勤奮務(wù)實吃苦耐勞作風、服從調(diào)度協(xié)作配合精神、業(yè)主滿意度幾個方面；
工作實績：包括工作負荷、履職成效。
各項目分值分配、評分要點等詳見附表。
2. 對考核結(jié)果根據(jù)得分值劃分等級：
60分以下評為不合格；
60~70分評為基本合格；
71~80分評為合格；
81~90分評為良好；
91~100分評為優(yōu)秀。
3. 按照考核結(jié)果分檔進行績效分配：
優(yōu)秀：分配額度為250~350元；
良好：分配額度為150~250元；
合格：分配額度為100~150元；
基本合格：分配額度為50~90元；
不合格：分配額度為0元。
對考核達到優(yōu)秀或良好且對公司經(jīng)營有特殊貢獻或受到業(yè)主管理層、政府主管部門特別表彰的人員，在上述分配額度以外可由總經(jīng)理給予特別獎勵。
四、工作組織
1. 監(jiān)理人員月度績效考核分配工作由公司副總經(jīng)理按照專業(yè)分管范圍分別主持。分配額度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
2. 項目總監(jiān)負責本項目監(jiān)理人員月度績效考核分配工作。
五、工作程序
1. 項目監(jiān)理部所有人員（試用期內(nèi)的人員和實習生除外）對上月工作績效自評記分（每月5日前完成）。
2. 項目總監(jiān)對本項目監(jiān)理人員考核評分、劃分檔次，并提出月度績效分配額度，報公司分管副總經(jīng)理（每月8日前上報）。
3. 分管副總經(jīng)理審核，必要時提出調(diào)整意見。分配額度匯總后報總經(jīng)理批準。
4. 資源開發(fā)部編制工資單時將上月績效分配額度計入本月應(yīng)發(fā)工資，財務(wù)科發(fā)放。
以上工作程序1-3按照“監(jiān)理人員月度績效考核分配表”進行。
六、其它
1. 實行月度績效考核分配的人員，不再參加季度評先，年終評先仍然進行，評先比例從嚴控制。
2. 本辦法自2011年4月起，先期在市政水利專業(yè)在監(jiān)項目中試行，其它工程項目何時實行另行通知。暫未實行月度績效分配的項目監(jiān)理部和本部職能部門季度評先照常進行。
3. 月度考核不合格人員除取消當月月度績效分配外，由項目總監(jiān)和公司分管領(lǐng)導進行誡勉，以觀后效。年度內(nèi)月度考核不合格累計達到3次，在編員工作待崗處理，外聘人員解除勞動合同。
對月度考核結(jié)果為基本合格的人員，由項目總監(jiān)督促整改。
分配制度報告8
從20xx年起，xx市即全面推行事業(yè)單位人事制度改革，實行全員聘用（任）制，同時，積極探索推行事業(yè)單位分配制度改革，取得了良好成效。
一、加強思想引導，營造輿論促改革
一是調(diào)查研究，深入剖析問題。改革之初，我們組織專門力量對全市事業(yè)單位內(nèi)部分配狀況進行了一次全面調(diào)查研究，對傳統(tǒng)分配工作中存在的問題、改革的迫切性等進行了深入剖析，形成調(diào)研報告，并印發(fā)到相關(guān)事業(yè)單位開展學習討論，為推行改革作了比較充足的輿論準備。二是樹立典型，強化示范帶動。對××市人民醫(yī)院等改革啟動較早、成效較好的單位，我們積極幫助他們進一步規(guī)范、完善改革，并作為典型對其改革的經(jīng)驗作法與成效進行大力宣傳推介，為其它單位推進改革樹立樣板，清除顧慮。三是宣傳政策，形成改革共識。改革之初，主要是配合事業(yè)單位改革，大力宣傳中央《深化干部人事制度改革綱要》的精神。２００２年，又及時向全市事業(yè)單位轉(zhuǎn)發(fā)了關(guān)于事業(yè)單位分配制度改革的文件。還結(jié)合實際，出臺下發(fā)了《××市事業(yè)單位分配制度改革實施方案》。
二、加強組織領(lǐng)導，強化責任促改革
一是成立了專門班子�！痢潦形⑹姓叨戎匾�，召開專題會議研究，成立了××市事業(yè)單位分配制度改革領(lǐng)導小組，領(lǐng)導小組制定了《××市事業(yè)單位分配制度改革領(lǐng)導小組工作制度》，定期召開會議，研究、分析、解決分配制度改革工作中的具體問題。二是加強了部門配合。我們制定了《××市事業(yè)單位分配制度改革領(lǐng)導小組成員單位工作職責》，明確了成員單位分配制度改革工作職責。相互配合，整體聯(lián)動，確保了改革的順利進行。三是落實了改革責任。建立了分管市級領(lǐng)導和主要職能部門領(lǐng)導聯(lián)點指導制度。由責任人負責聯(lián)系點分配制度改革的政策宣傳、方案制定、制度落實、社會穩(wěn)定等工作，層層落實了改革責任和任務(wù)。
三、規(guī)范管理模式，創(chuàng)新機制促改革
事業(yè)單位體系繁雜，數(shù)量眾多，也在一定程度上阻礙了分配制度改革的全面推行。為此，我們著重從三個方面入手，較好地解決了問題。一是轉(zhuǎn)換經(jīng)營管理體制，促進分配制度改革的實施。２０００年以來，我們通過調(diào)查，立足市情，界定職能，理順關(guān)系，撤銷了４０家事業(yè)單位；有效地將９０家事業(yè)單位合并為３１家，由“小而全”變?yōu)椤吧俣保粚ⅲ担都乙陨a(chǎn)經(jīng)營為主、從事中介服務(wù)和適宜按市場機制運作的事業(yè)單位實行轉(zhuǎn)體，使其退出了事業(yè)單位范疇，組建為企業(yè)或非企業(yè)。通過這次改革，使我們推進分配制度改革的環(huán)境得到極大改善。二是改革經(jīng)費劃撥方式，促進改革實施。對部分事業(yè)單位，我們改革以往按人頭撥款的方式，變?yōu)楦鶕?jù)事業(yè)單位的職能、工作量等，參照市場行情，確定撥款總額，類似于政府向事業(yè)單位采購相關(guān)公益服務(wù)。這種財政經(jīng)費撥付方式的改變，有效促進了事業(yè)單位內(nèi)部分配觀念的轉(zhuǎn)變和分配制度的搞活。三是嚴格聘用制度，理順用人關(guān)系，促進改革實施。理順用人關(guān)系可以說是搞活分配制度的前提和基礎(chǔ)。近年來，我們在全市大力推行崗位績效工資制、在一中實行校長年薪制等都是以此為基礎(chǔ)的。
四、抓好跟蹤服務(wù)，加強調(diào)控促改革
一是及時提供具體指導。針對改革過程中發(fā)現(xiàn)的各種新情況、新問題、新矛盾，對口聯(lián)系，及時掌握，認真研究，及時處理。二是嚴格控制工資總額。三是妥善調(diào)節(jié)分配差距。確定工資分配比例，高低不能突破１：５，并在審批方案時，嚴格把關(guān)。四是認真開展監(jiān)督檢查。
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