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崗位績(jī)效工資制度
在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，各種制度頻頻出現(xiàn)，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動(dòng)準(zhǔn)則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范或一定的規(guī)格。你所接觸過的制度都是什么樣子的呢？下面是小編精心整理的崗位績(jī)效工資制度，希望對(duì)大家有所幫助。
崗位績(jī)效工資制度1
引言
績(jī)效工資制度在高校行政崗位的實(shí)施，可謂是一把雙刃劍，其在規(guī)范高校行政崗位工資制度的同時(shí)，也為高校行政崗位帶來(lái)了波動(dòng)性影響，這種影響如果不及時(shí)加以處理，那么不僅會(huì)影響高校行政崗位工作人員的績(jī)效水平，還有可能對(duì)高校教育水平產(chǎn)生不利影響。因此做好對(duì)高校行政崗位績(jī)效控制制度實(shí)施現(xiàn)狀的分析與對(duì)策刻不容緩。
1 高校行政崗位績(jī)效工資制度實(shí)施現(xiàn)狀
1.1 水平低效化，差異性偏大
從表面上看，高校行政崗位實(shí)施績(jī)效工資制度實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工工資水平的增長(zhǎng)，但在國(guó)民經(jīng)濟(jì)整體上揚(yáng)的背景下，高校行政崗位仍處在一個(gè)偏低的狀態(tài)下，這與高校行政崗位較高的專用性人力資本存量存在嚴(yán)重不匹配。另外，由于地區(qū)、學(xué)校、學(xué)院、學(xué)科、崗位在技校工資改革方案上存在的差異較大，這使得高校行政崗位員工對(duì)績(jī)效工資水平的感受差別也較大。目前，高校行政崗位的績(jī)效工資待遇仍然存在沿海地區(qū)高校高于中西部地區(qū)高校，中央高校高于地方高校的情況。
1.2 目標(biāo)不明確，基礎(chǔ)不扎實(shí)
高校行政崗位績(jī)效制度實(shí)施是遵循《事業(yè)單位工作人員收入分配制度》而開展的，其最終所要達(dá)到的目的就是實(shí)現(xiàn)高校行政崗位收入分配的科學(xué)化與規(guī)范化。基于高校工作行為的特殊性，其崗位分配的科學(xué)化必須要遵循高校的發(fā)展規(guī)律，與高校的教學(xué)、科研職能保持一致。但從目前的高校行政崗位績(jī)效工資制度實(shí)施來(lái)看，其在結(jié)合高校自身發(fā)展這一環(huán)節(jié)當(dāng)中仍有不足，這使得高校行政崗位績(jī)效工資制度的落實(shí)出現(xiàn)了一定程度上的“水土不服”。另外，我國(guó)在崗位管理工作方面才剛剛起步，相應(yīng)的崗位分類定級(jí)、結(jié)構(gòu)比例與管理制度等方面發(fā)展尚未完善，這使得很多高校在分配過程中很難徹底擺脫身份管理的思路，論資排輩與績(jī)效分配掛鉤問題并未得到有效解決，這在一定程度上也影響了高校行政崗位績(jī)效工資分配的落實(shí)效果。
1.3 標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，重心不突出
績(jī)效工資制度的核心內(nèi)容是為了能夠?qū)�(gè)人與個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)掛鉤，在這種核心觀念下，明確組織個(gè)人對(duì)組織貢獻(xiàn)大小的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是實(shí)施績(jī)效工資的前提條件。然而，高校并非盈利性組織，因此如果以盈利性組織的績(jī)效考核核心去對(duì)高校組織目標(biāo)進(jìn)行量化是不具備科學(xué)性的。然而，為了能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)組織貢獻(xiàn)的量化，高校選擇了去績(jī)效法來(lái)進(jìn)行績(jī)效工資考核，這種以職稱、職位作為量化標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核方式，雖然易于量化，但其并不具備科學(xué)性。
2 影響高校行政崗位績(jī)效工資制度實(shí)施的因素
2.1 不同地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展影響大
目前高校的財(cái)政收入以財(cái)政撥款和自主創(chuàng)收兩大模式。但是高校的非盈利性質(zhì)決定了其工作重心并不能放在自主創(chuàng)收環(huán)節(jié)中，在此影響下為了保證高校能夠?qū)Ｗ⒂诟叩冉逃聵I(yè)，政府部門會(huì)進(jìn)行財(cái)政撥款來(lái)維持高校的正常運(yùn)營(yíng)。雖然財(cái)政撥款能夠在一定程度上解決高校的運(yùn)營(yíng)需求，但政府部門對(duì)高校的撥款是采取中央撥款和地方撥款兩種模式的，在這種情況下各地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平就會(huì)極大程度影響其對(duì)高校的撥款水平，這在一定程度上限制了高校績(jī)效工資制度實(shí)施。
2.2 不同高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力差異
除了政府撥款外，高校資金的另外一個(gè)主要來(lái)源就是自主創(chuàng)收。目前，高校自主創(chuàng)收途徑正走向多元化，科研事業(yè)收入、經(jīng)營(yíng)性收入、社會(huì)捐贈(zèng)等都能夠?yàn)楦咝?lái)一定的資金支持。然而，不同高校的自主創(chuàng)收能力是不同的，在自主創(chuàng)收過程中，綜合實(shí)力強(qiáng)、學(xué)科優(yōu)勢(shì)明顯、社會(huì)影響力大的高校往往能夠獲得更多的經(jīng)費(fèi)支持，反之則支持經(jīng)費(fèi)較少，這使得各高校的經(jīng)費(fèi)出現(xiàn)了較大的差異性，且這種差異越來(lái)越大。因此，高校自身實(shí)力也是影響績(jī)效工資差異的重要原因。
2.3 高校人力資源支撐戰(zhàn)略滯后
在不斷擴(kuò)招的背景下，高等教育規(guī)模有了很大的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)了“大規(guī)模發(fā)展”。然而，這種大規(guī)模發(fā)展并沒有為高校進(jìn)步帶來(lái)實(shí)質(zhì)性的幫助，反而導(dǎo)致高校出現(xiàn)了人力資源資產(chǎn)戰(zhàn)略落后的問題�！按笠�(guī)�！卑l(fā)展背景下，高校人力資源稀缺問題顯露，行政崗位更是如此。為了能夠提升性質(zhì)崗位技校工資制度的有效實(shí)施，高校正在不斷調(diào)整自身的發(fā)展戰(zhàn)略，然而調(diào)整戰(zhàn)略的方式并沒有真正突顯或符合績(jī)效工資制度的目標(biāo)，這使得高校的行政崗位工資制度背離了績(jī)效工資改革的初衷，發(fā)展前景令人堪憂。
3 提升高校行政崗位績(jī)效工資制度實(shí)施效果的建議
3.1 提升政府支持，實(shí)現(xiàn)績(jī)效撥款模式
目前，我國(guó)政府對(duì)高校的財(cái)政撥款仍以學(xué)生數(shù)量、科研項(xiàng)目多少等因素來(lái)確定撥款行為，這種撥款形式與高校的業(yè)績(jī)并不存在直接關(guān)系。高校的發(fā)展模式是在實(shí)施政府教育方針的.基礎(chǔ)上，輔之以高校的自我發(fā)展愿望，這在本質(zhì)上決定了高校缺乏緊迫感的狀態(tài)。在推行績(jī)效工資制度時(shí)，如果高校沒有外在壓力，那么績(jī)效工資制度的根本作用很難得到發(fā)揮。為此，政府部門應(yīng)該以績(jī)效制度實(shí)現(xiàn)對(duì)高校的考核，在推動(dòng)高校自我激勵(lì)、自我發(fā)展的同時(shí)，促進(jìn)國(guó)家教育科研實(shí)力的進(jìn)一步發(fā)展。在這一環(huán)境過程中，政府機(jī)構(gòu)要做好對(duì)以下幾方面內(nèi)容的有效把控：
(1)保證高校獨(dú)立性。在施行高校業(yè)績(jī)考核時(shí)，政府部門應(yīng)弱化對(duì)高校內(nèi)部治理的直接參與，幫助高校成為獨(dú)立決策，自主發(fā)展的公共服務(wù)機(jī)構(gòu)。
(2)保證考核多元化。高校對(duì)教育事業(yè)的產(chǎn)品供給是一個(gè)無(wú)形、長(zhǎng)期的過程，政府部門想要實(shí)現(xiàn)對(duì)其的有效考核，應(yīng)成立獨(dú)立第三方專家組來(lái)對(duì)高校進(jìn)行多元化考核，以保證考核效果的準(zhǔn)確性。
(3)加大民族地區(qū)扶持。在考核業(yè)績(jī)過程中，政府應(yīng)對(duì)民族地區(qū)、落后地區(qū)予以扶持，適當(dāng)降低其考核指標(biāo)，以幫助該地區(qū)高校實(shí)現(xiàn)進(jìn)步。
3.2 根據(jù)工作需求，科學(xué)配置行政崗位
國(guó)家之所以要在高校中推動(dòng)績(jī)效工資制度，其最終目的是為了能夠幫助高校實(shí)現(xiàn)教育事業(yè)的發(fā)展。為了能夠保證績(jī)效工資制度的有效性，高校應(yīng)該在中央正常基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的特點(diǎn)，根據(jù)社會(huì)對(duì)高校發(fā)展的需求來(lái)對(duì)自己進(jìn)行重新的定位，建立起高校的專業(yè)化、務(wù)實(shí)化、創(chuàng)新化、個(gè)性化發(fā)展。尤其是在高校的行政崗位當(dāng)中，應(yīng)該重新梳理相關(guān)業(yè)務(wù)流程，明確每一個(gè)行政崗位的職責(zé)與權(quán)限，以便為高校行政崗位績(jī)效工資制度的有效實(shí)施提供平臺(tái)，也為行政人員的個(gè)人績(jī)效回報(bào)做出保障。
3.3 提升專業(yè)效果，完善績(jī)效考核制度
績(jī)效考核制度是幫助高校實(shí)現(xiàn)科學(xué)化績(jī)效考核的重要保障，因此完善績(jī)效考核制度至關(guān)重要。首先，高校要對(duì)現(xiàn)有的行政崗位績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行完善。在吸取市場(chǎng)化標(biāo)準(zhǔn)對(duì)勞動(dòng)者收入績(jī)效掛鉤的基礎(chǔ)上，結(jié)合高校的實(shí)際特點(diǎn)，為行政人員制定出一個(gè)科學(xué)、準(zhǔn)確的量化考核標(biāo)準(zhǔn)。其次，要保證考核指標(biāo)的科學(xué)性。在進(jìn)行行政崗
位考核指標(biāo)擬定時(shí)，人事部應(yīng)進(jìn)行充分的調(diào)研，在聽取多方意見的基礎(chǔ)上，保證行政崗位考核指標(biāo)的科學(xué)性，為高校行政崗位績(jī)效考核的準(zhǔn)確性打好基礎(chǔ)。最后，實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的多元化使用。在對(duì)高校行政崗位進(jìn)行考核時(shí)，除了要體現(xiàn)在工資待遇方面，還應(yīng)為其出具考核書面反饋，并根據(jù)考核問題開展影響的培訓(xùn)方案，幫助行政人員予以進(jìn)步和提升。
總結(jié)
綜上所述，對(duì)于高校行政崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施來(lái)說(shuō)，其是具有非常重要進(jìn)步意義的。高校作為現(xiàn)代社會(huì)培養(yǎng)高端人才的基地，其必須要實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員的規(guī)范化，才能夠保證更為健康、規(guī)范的發(fā)展，行政崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施正是實(shí)現(xiàn)高校規(guī)范化發(fā)展的重要一步。在高校建設(shè)與發(fā)展過程中，行政崗位始終有著不可替代的作用�？�(jī)效工資制度的實(shí)施，不僅實(shí)現(xiàn)對(duì)高校行政崗位工作人員工作行為的合理監(jiān)督，還能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)高校行政崗位工作人員工作熱情的有效激發(fā)。所以，從綜合發(fā)展角度看，高校行政崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施對(duì)于推動(dòng)高校發(fā)展是具有進(jìn)步意義的。
崗位績(jī)效工資制度2
1·目的
通過對(duì)部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評(píng)，建立公司績(jī)效考評(píng)管理系統(tǒng)，促進(jìn)個(gè)人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀(jì)、違規(guī)行為，保證公司績(jī)效目標(biāo)管理的達(dá)成。
2·適用范圍
適用于公司內(nèi)部對(duì)部門和員工的各級(jí)考評(píng)、各類行為規(guī)范的考核的管理。
3·職責(zé)和權(quán)限
3·1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評(píng)權(quán)和考核權(quán)，負(fù)責(zé)對(duì)各類考評(píng)、考核結(jié)果的最終認(rèn)定。
3·2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對(duì)各部門有考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。
3·3各部門和生產(chǎn)單位負(fù)責(zé)人對(duì)本單位的員工進(jìn)行管理，行使考評(píng)權(quán)和考核權(quán)。
3·3人力資源部負(fù)責(zé)歸口公司考評(píng)和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤。
3·4員工和部門對(duì)同級(jí)和上級(jí)單位有考評(píng)和考核的建議權(quán)。
4·績(jī)效考評(píng)管理程序和考核管理辦法及考核實(shí)施細(xì)則
4·1績(jī)效考評(píng)、考核管理程序
4·1·1員工每月26日向部門負(fù)責(zé)人匯報(bào)或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。
4·1·2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績(jī)效考核表》（員工，見附錄1），打分并作出評(píng)估，并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)。
4·1·3部門負(fù)責(zé)人每月27日向考核小組交個(gè)人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)（兩項(xiàng)總結(jié)可以合寫，也可以分開寫），作為對(duì)部門負(fù)責(zé)人和部門工作的考核依據(jù)。
4·1·4公司考核小組根據(jù)部門負(fù)責(zé)人個(gè)人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績(jī)效考核表》（部門負(fù)責(zé)人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3），打分并作出評(píng)估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)。
4·1·5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計(jì)算部門、部門負(fù)責(zé)人和員工的績(jī)效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。
4·1·6負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果與被考核部門負(fù)責(zé)人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時(shí)被考核部門負(fù)責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請(qǐng)裁決，由人力資源部調(diào)查落實(shí)，確屬必要時(shí)可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)小的調(diào)整。
4·1·7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負(fù)責(zé)人、部門員工的工作成果，進(jìn)行一次綜合評(píng)價(jià)，按規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
4·2考評(píng)、考核管理辦法
4·2·1考評(píng)、考核的組織：考核小組組織對(duì)公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評(píng)和考核，部門負(fù)責(zé)人組織對(duì)本部門員工的考評(píng)和考核。
4·2·2考評(píng)、考核的原則：重點(diǎn)考核原則——以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核；分別考核原則——按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核；主體對(duì)應(yīng)原則——由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核，并對(duì)考核結(jié)果及時(shí)溝通；部門聯(lián)動(dòng)原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績(jī)效均受部門整體考核結(jié)果的影響；目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
4·2·3考評(píng)、考核的方式：考核以月度為單位進(jìn)行考核，考評(píng)以季度為單位進(jìn)行考評(píng)，年終進(jìn)行一次總考評(píng)。
4·2·3·1采用通用評(píng)價(jià)和崗位職能職責(zé)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法對(duì)部門進(jìn)行考核。
4·2·3·2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計(jì)劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù)，按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。
4·2·3·3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù)，按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。
4·2·4考評(píng)、考核結(jié)果的處理
4·2·4·1按月度考核結(jié)果確定績(jī)效系數(shù)：部門績(jī)效系數(shù)和員工個(gè)人績(jī)效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)，部門負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類專項(xiàng)考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。
4·2·4·2按績(jī)效系數(shù)與工資掛鉤計(jì)算發(fā)放薪酬：
部門員工工資總額=基本工資總額年功工資總額全勤獎(jiǎng)總額（崗位技能工資總額績(jī)效工資總額）×部門績(jī)效系數(shù)=∑部門員工工資
部門負(fù)責(zé)人工資=基本工資年功工資全勤獎(jiǎng)（崗位技能工資績(jī)效工資）×負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效系數(shù)
員工工資=基本工資年功工資全勤獎(jiǎng)∑部門（崗位技能工資績(jī)效工資）×部門績(jī)效系數(shù)×[（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù)）÷∑部門（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù)）
�。ā皞�(gè)人崗、效工資和” =崗位技能工資績(jī)效工資）
4·2·4·3按考核、考評(píng)分值調(diào)整薪級(jí)。
4·2·4·3·1連續(xù)三個(gè)月考核低于65分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動(dòng)合同。
4·2·4·3·2年度綜合考核經(jīng)考評(píng)為75分以下的員工或部門負(fù)責(zé)人，75～70分的，下調(diào)一級(jí)，70～65分的，下調(diào)二級(jí)，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評(píng)低于75分的淘汰。
4·2·4·3·3年度綜合考核經(jīng)考評(píng)為90分以上且無(wú)月度考核不合格記錄的員工或部門負(fù)責(zé)人，90～95分的，上調(diào)一級(jí)，95分以上的，上調(diào)2級(jí)。76～89分的不調(diào)整薪級(jí)。
4·2·4·4按考核、考評(píng)分值調(diào)整薪等。
4·2·4·4·1連續(xù)2年考核經(jīng)考評(píng)95分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。
4·2·4·4·2年度考核經(jīng)考評(píng)100分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。
4·2·4·4·3連續(xù)2年考核經(jīng)考評(píng)低于80分的下調(diào)1個(gè)薪等。
4·2·5無(wú)特殊原因，不能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交考核、考評(píng)結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績(jī)效工資，直至減完為止。
4·2·6考核負(fù)責(zé)人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對(duì)被考核部門和員工進(jìn)行考核和準(zhǔn)確的考評(píng)，若在考核、考評(píng)的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報(bào)復(fù)等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人20%的當(dāng)月績(jī)效工資，并提出書面警告一次；若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評(píng)失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對(duì)考核負(fù)責(zé)人將考慮降級(jí)、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動(dòng)合同的處理。
4·3考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則
4·3·1員工獎(jiǎng)勵(lì)條件：凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎(jiǎng)勵(lì)。
4·3·1·1對(duì)公司業(yè)務(wù)有特殊功績(jī)或貢獻(xiàn)，有利改進(jìn)計(jì)劃經(jīng)采納施行，觀察六個(gè)月以上有效的；
4·3·1·2對(duì)于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司減少或免受損失的；
4·3·1·3遇到非常事變，能臨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，奮勇救護(hù)保全公司財(cái)物或人身安全的'；
4·3·1·4研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個(gè)月以上有效的；
4·3·1·5才能卓著、業(yè)績(jī)優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的；
4·3·1·6領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽(yù)的。
4·3·2員工獎(jiǎng)勵(lì)種類和標(biāo)準(zhǔn)
4·3·2·1能衡量創(chuàng)造價(jià)值的，按年所創(chuàng)造的價(jià)值評(píng)定（公司可指定專家評(píng)定小組評(píng)審）：10000元以下的一次獎(jiǎng)勵(lì)100元，記嘉獎(jiǎng)一次；超過10000元至100萬(wàn)元的按5%提取獎(jiǎng)金，20萬(wàn)元以下記小功一次，20萬(wàn)元以上記大功一次，50萬(wàn)元以上上調(diào)一個(gè)薪級(jí)；超過100萬(wàn)元以上的，一次性獎(jiǎng)勵(lì)10萬(wàn)元，上調(diào)二個(gè)薪級(jí)。
4·3·2·2不能直接衡量所創(chuàng)造價(jià)值的，參照4·3·2·1條進(jìn)行嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、加薪等獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)金額一次最高不能超過1000元。
4·3·2·3嘉獎(jiǎng)三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個(gè)薪級(jí)，不跨年度計(jì)算。
4·3·3員工處罰條件：凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。
4·3·3·1有瀆職、失職、對(duì)問題失察、違規(guī)行為，給公司財(cái)物和工作造成損失的；
4·3·3·2泄露公司機(jī)密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報(bào)事實(shí)的；
4·3·3·3故意浪費(fèi)、損害公司財(cái)物的；
4·3·3·4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報(bào)的；
4·3·3·5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機(jī)構(gòu)或私人工作的；
4·3·3·6工作時(shí)間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；
4·3·3·7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；
4·3·3·8品行不端、行為粗暴屢教不改的；
4·3·3·9拒絕接受主管人員或上級(jí)正常的工作檢查的；
4·3·3·10任何時(shí)候有從事與公司利益沖突的任何行為的。
4·3·4員工處罰種類和標(biāo)準(zhǔn)
4·3·4·1能衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟(jì)損失的大小處罰（公司可指定專家評(píng)定小組評(píng)議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬(wàn)元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬(wàn)元至5萬(wàn)元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬(wàn)元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。
4·3·4·2不能直接衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟(jì)損失參照4·3·4·1條進(jìn)行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個(gè)工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個(gè)工作日以下的，記小過一次；工作損失5個(gè)工作日以下的，記大過一次；工作損失5個(gè)工作日以上的，免職或解除合同。
4·3·4·3經(jīng)濟(jì)損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴(yán)重故意處罰如下：經(jīng)濟(jì)損失1000元以下或工作損失1個(gè)工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經(jīng)濟(jì)損失1000元至1萬(wàn)元的或工作損失3個(gè)工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經(jīng)濟(jì)損失1萬(wàn)元至5萬(wàn)元的或工作損失5個(gè)工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟(jì)損失5萬(wàn)元以上或工作損失5個(gè)工作日以上的，屬嚴(yán)重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責(zé)任。
4·3·4·4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調(diào)一個(gè)薪級(jí)，記大過兩次免職或解除合同。
4·3·5月度考核按公司《績(jī)效考核表》中部門、部門負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎(jiǎng)懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評(píng)、考核細(xì)則規(guī)定的事項(xiàng)時(shí)，在《績(jī)效考核表》中規(guī)定的考核仍要進(jìn)行。
4·3·6生產(chǎn)人員的考評(píng)、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行，不再另行規(guī)定。
并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計(jì)算績(jī)效工資的依據(jù)。
4·1·5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計(jì)算部門、部門負(fù)責(zé)人和員工的績(jī)效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。
4·1·6負(fù)責(zé)考核的負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果與被考核部門負(fù)責(zé)人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時(shí)被考核部門負(fù)責(zé)人或員工可直接向人力資源部申請(qǐng)裁決，由人力資源部調(diào)查落實(shí)，確屬必要時(shí)可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)小的調(diào)整。
4·1·7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負(fù)責(zé)人、部門員工的工作成果，進(jìn)行一次綜合評(píng)價(jià)，按規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
4·2考評(píng)、考核管理辦法
4·2·1考評(píng)、考核的組織：考核小組組織對(duì)公司部門和部門負(fù)責(zé)人的考評(píng)和考核，部門負(fù)責(zé)人組織對(duì)本部門員工的考評(píng)和考核。
4·2·2考評(píng)、考核的原則：重點(diǎn)考核原則——以工作目標(biāo)和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核；分別考核原則——按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核；主體對(duì)應(yīng)原則——由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核，并對(duì)考核結(jié)果及時(shí)溝通；部門聯(lián)動(dòng)原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績(jī)效均受部門整體考核結(jié)果的影響；目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
4·2·3考評(píng)、考核的方式：考核以月度為單位進(jìn)行考核，考評(píng)以季度為單位進(jìn)行考評(píng)，年終進(jìn)行一次總考評(píng)。
4·2·3·1采用通用評(píng)價(jià)和崗位職能職責(zé)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法對(duì)部門進(jìn)行考核。
4·2·3·2部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計(jì)劃和部門職能職責(zé)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù)，按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。
4·2·3·3員工考核以崗位職能職責(zé)和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評(píng)依據(jù)，按考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則和考評(píng)、考核程序進(jìn)行。
4·2·4考評(píng)、考核結(jié)果的處理
4·2·4·1按月度考核結(jié)果確定績(jī)效系數(shù)：部門績(jī)效系數(shù)和員工個(gè)人績(jī)效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)，部門負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類專項(xiàng)考核結(jié)果分值的百分?jǐn)?shù)的連乘積。
4·2·4·2按績(jī)效系數(shù)與工資掛鉤計(jì)算發(fā)放薪酬：
部門員工工資總額=基本工資總額年功工資總額全勤獎(jiǎng)總額（崗位技能工資總額績(jī)效工資總額）×部門績(jī)效系數(shù)=∑部門員工工資
部門負(fù)責(zé)人工資=基本工資年功工資全勤獎(jiǎng)（崗位技能工資績(jī)效工資）×負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效系數(shù)
員工工資=基本工資年功工資全勤獎(jiǎng)∑部門（崗位技能工資績(jī)效工資）×部門績(jī)效系數(shù)×[（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù)）÷∑部門（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù)）
�。ā皞�(gè)人崗、效工資和” =崗位技能工資績(jī)效工資）
4·2·4·3按考核、考評(píng)分值調(diào)整薪級(jí)。
4·2·4·3·1連續(xù)三個(gè)月考核低于65分的的員工或部門負(fù)責(zé)人解除聘用或解除勞動(dòng)合同。
4·2·4·3·2年度綜合考核經(jīng)考評(píng)為75分以下的員工或部門負(fù)責(zé)人，75～70分的，下調(diào)一級(jí)，70～65分的，下調(diào)二級(jí)，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評(píng)低于75分的淘汰。
4·2·4·3·3年度綜合考核經(jīng)考評(píng)為90分以上且無(wú)月度考核不合格記錄的員工或部門負(fù)責(zé)人，90～95分的，上調(diào)一級(jí)，95分以上的，上調(diào)2級(jí)。76～89分的不調(diào)整薪級(jí)。
4·2·4·4按考核、考評(píng)分值調(diào)整薪等。
4·2·4·4·1連續(xù)2年考核經(jīng)考評(píng)95分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。
4·2·4·4·2年度考核經(jīng)考評(píng)100分以上的上調(diào)1個(gè)薪等。
4·2·4·4·3連續(xù)2年考核經(jīng)考評(píng)低于80分的下調(diào)1個(gè)薪等。
4·2·5無(wú)特殊原因，不能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)上交考核、考評(píng)結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人10%的績(jī)效工資，直至減完為止。
4·2·6考核負(fù)責(zé)人應(yīng)采取公正、公開、公平的態(tài)度對(duì)被考核部門和員工進(jìn)行考核和準(zhǔn)確的考評(píng)，若在考核、考評(píng)的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報(bào)復(fù)等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負(fù)責(zé)人20%的當(dāng)月績(jī)效工資，并提出書面警告一次；若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評(píng)失誤，導(dǎo)致人力資源部裁決的，視同失職處理，對(duì)考核負(fù)責(zé)人將考慮降級(jí)、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動(dòng)合同的處理。
4·3考評(píng)、考核實(shí)施細(xì)則
4·3·1員工獎(jiǎng)勵(lì)條件：凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以獎(jiǎng)勵(lì)。
4·3·1·1對(duì)公司業(yè)務(wù)有特殊功績(jī)或貢獻(xiàn)，有利改進(jìn)計(jì)劃經(jīng)采納施行，觀察六個(gè)月以上有效的；
4·3·1·2對(duì)于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司減少或免受損失的；
4·3·1·3遇到非常事變，能臨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，奮勇救護(hù)保全公司財(cái)物或人身安全的；
4·3·1·4研究改進(jìn)設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個(gè)月以上有效的；
4·3·1·5才能卓著、業(yè)績(jī)優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風(fēng)氣的；
4·3·1·6領(lǐng)導(dǎo)有方，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽(yù)的。
4·3·2員工獎(jiǎng)勵(lì)種類和標(biāo)準(zhǔn)
4·3·2·1能衡量創(chuàng)造價(jià)值的，按年所創(chuàng)造的價(jià)值評(píng)定（公司可指定專家評(píng)定小組評(píng)審）：10000元以下的一次獎(jiǎng)勵(lì)100元，記嘉獎(jiǎng)一次；超過10000元至100萬(wàn)元的按5%提取獎(jiǎng)金，20萬(wàn)元以下記小功一次，20萬(wàn)元以上記大功一次，50萬(wàn)元以上上調(diào)一個(gè)薪級(jí)；超過100萬(wàn)元以上的，一次性獎(jiǎng)勵(lì)10萬(wàn)元，上調(diào)二個(gè)薪級(jí)。
4·3·2·2不能直接衡量所創(chuàng)造價(jià)值的，參照4·3·2·1條進(jìn)行嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、加薪等獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)金額一次最高不能超過1000元。
4·3·2·3嘉獎(jiǎng)三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個(gè)薪級(jí)，不跨年度計(jì)算。
4·3·3員工處罰條件：凡有下列情形之一的，由部門負(fù)責(zé)人或考核小組上報(bào)人力資源部酌情簽報(bào)予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以處罰。
4·3·3·1有瀆職、失職、對(duì)問題失察、違規(guī)行為，給公司財(cái)物和工作造成損失的；
4·3·3·2泄露公司機(jī)密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報(bào)事實(shí)的；
4·3·3·3故意浪費(fèi)、損害公司財(cái)物的；
4·3·3·4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報(bào)的；
4·3·3·5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機(jī)構(gòu)或私人工作的；
4·3·3·6工作時(shí)間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；
4·3·3·7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；
4·3·3·8品行不端、行為粗暴屢教不改的；
4·3·3·9拒絕接受主管人員或上級(jí)正常的工作檢查的；
4·3·3·10任何時(shí)候有從事與公司利益沖突的任何行為的。
4·3·4員工處罰種類和標(biāo)準(zhǔn)
4·3·4·1能衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟(jì)損失的大小處罰（公司可指定專家評(píng)定小組評(píng)議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬(wàn)元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬(wàn)元至5萬(wàn)元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬(wàn)元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。
4·3·4·2不能直接衡量經(jīng)濟(jì)損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟(jì)損失參照4·3·4·1條進(jìn)行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個(gè)工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個(gè)工作日以下的，記小過一次；工作損失5個(gè)工作日以下的，記大過一次；工作損失5個(gè)工作日以上的，免職或解除合同。
4·3·4·3經(jīng)濟(jì)損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴(yán)重故意處罰如下：經(jīng)濟(jì)損失1000元以下或工作損失1個(gè)工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經(jīng)濟(jì)損失1000元至1萬(wàn)元的或工作損失3個(gè)工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經(jīng)濟(jì)損失1萬(wàn)元至5萬(wàn)元的或工作損失5個(gè)工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟(jì)損失5萬(wàn)元以上或工作損失5個(gè)工作日以上的，屬嚴(yán)重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責(zé)任。
4·3·4·4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調(diào)一個(gè)薪級(jí)，記大過兩次免職或解除合同。
4·3·5月度考核按公司《績(jī)效考核表》中部門、部門負(fù)責(zé)人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎(jiǎng)懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評(píng)、考核細(xì)則規(guī)定的事項(xiàng)時(shí)，在《績(jī)效考核表》中規(guī)定的考核仍要進(jìn)行。
4·3·6生產(chǎn)人員的考評(píng)、考核可參照本制度有關(guān)條款進(jìn)行，不再另行規(guī)定。
4·3·7各類專項(xiàng)考核按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。
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