如何讓員工感覺當家做主
如果你忽然不能工作了，你領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)、部門或是團隊會怎樣?你精心打下的基業(yè)、做好的計劃、一直以來為之努力的目標會怎樣?
是不是一想到這些就覺得灰心喪氣了?其實這么想的絕不止你一個。大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者都覺得企業(yè)的成功，甚至是存活全靠他一人。覺得整個企業(yè)、部門或是項目的重擔全都落在你肩上，這種想法很普遍。也許你還會想，“我聘來的那些天資聰穎又勤奮刻苦的員工們，怎么就不愿意分擔一些工作和責任呢?他們?yōu)槭裁床徽境鰜砟?”
事實上，“他們?yōu)槭裁床徽境鰜?”這個問題的答案不是那么復(fù)雜或是深不可測。不需要你去攻讀一個心理學博士學位，也不需要你花上一大筆錢去找個管理咨詢師來做分析。這個問題的答案或是解決方法可以很簡單，只要你是一個愿意“不走尋常路”的領(lǐng)導(dǎo)。
近四年前，我就有過親身體驗。當時，我在一家公司里是一個呼風喚雨的強人，一周七天、每天二十四小時連軸轉(zhuǎn)，但后來我要休產(chǎn)假，企業(yè)看起來好像“岌岌可�！�。我所打下的基業(yè)會面臨什么劇變?會不會有員工愿意站出來，以主人翁的心態(tài)擔負起我的各種角色?
我所經(jīng)歷的這個過程讓我有了很多領(lǐng)悟，也讓我找到了一些策略，現(xiàn)在就會和你們分享。讓員工變得更主動，并且讓他們樹立起主人翁的心態(tài)，這是所有企業(yè)都可以做到的。
那么，為什么你的員工不愿意站出來?有五個主要的原因。
一、你沒有要求他們站出來
如果你沒有要求員工那樣做，你也就不能指望他們會這樣做。也許你認為你的員工應(yīng)該能看看周圍有什么需要他們做的，積極地參與到每一項任務(wù)中。有些人的確會，但很多人都不會。不是因為他們不能或是不想，而是因為作為領(lǐng)導(dǎo)的你并沒有清楚地告訴他們，這是你想要的，并且你希望他們能經(jīng)常這樣做。
對于很多人來說，職場撲朔迷離，沒有人有把握能一直穩(wěn)居其位，或是逐級上升。事實上，在經(jīng)濟動蕩時期，大家對工作就更加如履薄冰了。他們認為這時候最好是保持低調(diào)，不去做什么事以至于讓自己的名字出現(xiàn)在裁員名單上。這恰恰是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者最不想看到的情況。
但是，如果我們希望員工可以克服這種恐懼，能為了我們和公司勇于承擔，我們就一定要把這一點明確地表達出來。我常常通過不同的方式把我的這種期望傳達給員工，這也是我每周在內(nèi)部博客上所發(fā)帖子的主題。我還時常在會上討論這個，這樣每個員工都知道我希望他們積極參與公司的各項事務(wù)，而不僅僅只是等待命令。我時刻在傳達這個信息。有時，我覺得自己像個破唱片機一樣念叨個沒完沒了，但我知道如果我不表達我的期望，就得不到我想要的結(jié)果。所以我寧可一再地講。
二、你沒有對他們進行培訓(xùn)，要他們積極行事
企業(yè)在給員工做培訓(xùn)時總是過于關(guān)注技巧，而忽視了態(tài)度。我們通常認為把員工集結(jié)在一起參加某個培訓(xùn)，就是要教給他們一些實實在在的、可以操作的東西，比如說怎么使用最新的軟件，怎么做一個好的產(chǎn)品推介，企業(yè)規(guī)定里一些最新的變化又意味著什么之類的。這種具體的培訓(xùn)很有用，但是培訓(xùn)應(yīng)遠不止這些。如果你希望你的員工更加主動，你就要考慮將“主動性”的培訓(xùn)列入計劃。“主動性”具體表現(xiàn)在哪?怎么樣做到“主動”?將這個過程分解，一步步教給他們，就像是你教他們?nèi)绾问褂没脽羝蚴荍ava一樣。
全球型IT公司Nucsoft 對其培訓(xùn)內(nèi)容進行了細致分類，便很好地解決了這個問題。除了例如技術(shù)、職能和管理類的傳統(tǒng)培訓(xùn)外，他們還開展了一種“行為培訓(xùn)”，主要是培訓(xùn)員工的溝通能力、團隊運作技能和“主動性”。
在我自己公司，我們也處理過類似的情形。在最近的一次培訓(xùn)中，我和員工一起為如何通過家人、朋友抓出潛在的商機列出了幾個具體的步驟。要是哪個員工本來能夠通過某個家庭成員或是熟人拓展出一番業(yè)務(wù)，卻沒能積極跟進，我聽到了都要瘋掉。
我發(fā)現(xiàn)，員工有時不能積極跟進，是因為他們感覺迷茫，不知道如何在不顯得過于急切或咄咄逼人的情況下和別人建立聯(lián)系。于是，我們在培訓(xùn)中討論了相應(yīng)的戰(zhàn)術(shù)。怎樣在社交網(wǎng)絡(luò)上接近別人?在燒烤派對上呢?在社交活動中?通過情境分析，并討論可以采取的行動和可能得到的回應(yīng)，我就授員工以漁，幫助他們能夠獲得能力，按照我所希望的那樣去行事。如果我的目標是看到他們主動出擊，我便有責任確保我已教會他們?nèi)绾沃鲃映鰮簟?/p>
三、在招聘時，你沒有將“主動性”列入要求
對企業(yè)來說，招到合適的人并不容易。很多領(lǐng)導(dǎo)者都容易犯的一個錯誤，就是根據(jù)求職者的頭銜來招聘。招聘官們很容易看著求職者在簡歷上列出的炫目頭銜和一些他們曾工作過的大公司就想：“這就是我要找的人。這個一定不錯!”但是，如果你沒能在求職者簡歷上看到任何他“工作主動積極”的跡象，那么基本上你請到的人在“主動性”上肯定表現(xiàn)得差強人意。
那么，該如何在簡歷中尋找他能夠“主動出擊”的蛛絲馬跡呢?我喜歡從下往上看人的簡歷─從他的第一份工作看起。這個人一開始做的是什么工作?干的是臟活累活嗎?是不是那種需要勤奮和毅力的工作?從在投行實習開始是一回事，從修剪高爾夫球場草坪開始又是另一回事。是從自己在家開個熨衣店開始?還是從電話銷售掙點傭金開始?你要從簡歷上去搜索相關(guān)信息，了解這個人是否知道如何努力拼搏，并扭轉(zhuǎn)劣勢。
關(guān)于應(yīng)聘者是否善于主動出擊，還有一個方法就是向?qū)Ψ皆诤啔v里列出的推薦人求證。不要事后才想起來要去找推薦人。而且別以為在推薦人那里你拿不到什么真實的信息。如果你問對了問題，就能得到你想要的東西。我最喜歡問的一個問題就是：“重要員工的離職總會給企業(yè)留下一個空缺。此人的離開給你的企業(yè)留下了什么樣的空缺呢?”若是他的回答顯得猶疑或空洞，就意味著這個人在工作上并非很有沖勁，在企業(yè)里也并非不可或缺。這就說明了這個人缺乏“積極主動”的經(jīng)驗。
四、員工不懂得“主動”有多重要
很多企業(yè)都存在認知鴻溝，這正是老套的、隱秘式管理策略造成的惡果。許多員工每天就是庸庸碌碌地干活，卻不知道他們所做的工作對企業(yè)盈利狀況有什么影響。這正是一種典型的“各家自掃門前雪”的陳舊觀念的表現(xiàn)。
傳統(tǒng)企業(yè)教導(dǎo)員工要埋頭苦干，不要多問問題，如企業(yè)的財務(wù)、盈利情況如何等等。因此，員工就這么悶頭苦干，他們對于究竟能做些什么來為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦毫無線索。領(lǐng)導(dǎo)者要學會和員工分享公司各方面的運營狀況，要愿意破除那種舊有的神秘感，讓大家都知道公司究竟運營得怎么樣。
在我的企業(yè)里，除了個人的工資之外，其他所有與錢相關(guān)的數(shù)字都是公開的。我希望員工知道，爭取到一個客戶和丟掉一個客戶的影響究竟有多么大;我希望他們明白，為什么我總是告訴他們要從自己的圈子里尋找新的商機;我希望他們知道企業(yè)的財務(wù)運轉(zhuǎn)狀況，他們又能對那些財務(wù)數(shù)字發(fā)揮什么樣的影響。如果你總是藏著這些數(shù)據(jù)不肯給大家看，或是只給高管層為數(shù)很少的那幾個人看，員工們又怎么會知道他們的哪些舉動會有哪些影響，這種影響是好還是壞呢?
領(lǐng)導(dǎo)者總是對財務(wù)數(shù)字的公開有所憂慮，他們擔心這么一公開就會招來批評或是質(zhì)疑。但是根據(jù)許多企業(yè)的經(jīng)驗，這種公開賬簿管理方式的效果卻相當不錯。這些組織指出，當員工對企業(yè)的財政狀況有所了解時，他們都開始調(diào)整自己的行為，以便為企業(yè)創(chuàng)造更好的業(yè)績。
仿佛是忽然間，員工都學會了隨手關(guān)燈，也不再打印出每一封郵件。他們更加認真地去做供應(yīng)商評審，更加努力地去尋找商機，各個團隊都在想方設(shè)法提高效率。當洛爾(EllenRohr)意識到她在猶他州帕克城的水電工程公司需要提高服務(wù)價格時，她迅速發(fā)現(xiàn)了公開管理的價值。當她的員工明白了提價背后的意義以及邏輯所在，他們就能夠更有效地向客戶傳達這個消息。
員工若是只知埋頭工作，就沒法知道該如何改變才能給企業(yè)創(chuàng)造更多利益。只有當他們知道公司需要他們做什么時，他們才更有自信去積極承擔。
五、他們沒有真正成為主人翁
“積極承擔”到底是什么意思?我們到底想要什么?我想我們提這個要求的意思就是我們希望員工能像我們一樣關(guān)心自己的`企業(yè)。我大學剛畢業(yè)第一次做公關(guān)工作時，看到我們那家小單位的廁所總是又臟又亂，對此我很震驚，這可是客戶可能會用到的!于是，在一個周六，我戴了一雙厚厚的黃色手套，認認真真地把它擦得發(fā)亮。
我的老板發(fā)現(xiàn)我在干這活時都驚呆了：“你簡直把這當自己家了!”他很高興看到我有這種主人翁精神，這也就是我們期待員工們所能擁有的特質(zhì)。我們希望他們有主人翁的感覺，也能像主人翁一樣做事。
好心態(tài)要推廣─“終身傭金制”
要推廣這種思維方式，企業(yè)能做些什么呢?現(xiàn)在我已經(jīng)從“食物鏈”的底端─新員工和廁所清潔人員，爬到了頂端─公司創(chuàng)立者、CEO，我找到了培養(yǎng)這種主人翁精神的一套方法，我把它叫做“終身傭金制”。
很簡單，只要員工能成功安排一個新的業(yè)務(wù)會談，他就能從那個客戶給企業(yè)帶來的收入中抽取5%的提成。只要他一直呆在公司，就可以一直享受這個收益。這種傭金體系是我們企業(yè)文化的基石。作為一家創(chuàng)業(yè)型公司，這是我們的根基。
以下就是這方法奏效的原因：
第一，它很民主。任何組織成員都可以參與。事實上，我希望所有人都能參與。這種方法和別的獎勵計劃不同，絕不只是獎勵高管或是外部的銷售代表。
第二，它很容易理解。透明度對于任何一家成功的企業(yè)都非常關(guān)鍵。對我們來說，透明是從獎酬機制開始的。沒有讓人覺得出其不意的地方，沒有圈套，在分紅上也沒有任何例外。安排一個新的業(yè)務(wù)會談，成了你就能拿5%提成，就這么簡單。
第三，它有勵志作用。相信我，要是某個暑期實習生成了當季開發(fā)新客戶最多的那個人，還拿到了一張傭金支票，消息一下子就傳開了。每個人都開始翻自己的名片夾，瀏覽自己的社交網(wǎng)絡(luò)頁面，想找找看可以約誰來談生意。這就是我要看到的：員工充滿熱情地去尋找新的商機。這并不是因為我命令他們這么做，我只是給了他們這么做的動力，這樣對誰都好。
在行為經(jīng)濟學上，這種薪酬體系被叫做“助推”。這種策略無需增加額外的規(guī)矩、法則，就能吸引人們注意力，進而改變其行為。這種方法無需強求人參與，而是建立起一個體系，讓員工能為了自己的最大利益和好處而努力，而他們這么做最終也為企業(yè)帶來了益處。并且他們也做得開心。總認為一定要控制、強迫，員工才能為企業(yè)服務(wù)的想法是錯誤的。當你將企業(yè)的利益和員工的利益聯(lián)系在一起，你甚至都不需要再下任何的命令。
這種方法不只會帶來更多的新商機，它會像漣漪一般蕩漾開來，積極地影響著整個企業(yè)。它還能營造一種良性氛圍，連客戶都注意得到。我記得我們有一個來自某大型金融服務(wù)企業(yè)的客戶，他曾經(jīng)特意給我寫了封郵件表揚我的一個同事。他說，這個員工帶著一種“真正的主人翁精神”在工作。我讀到這里時不禁微微一笑。他有這種感覺很自然，實際上，他也真的是那場生意的“主人”，準確點是5%的主人。他的工作態(tài)度正表明了這一點。
但是，這種方法最大的影響也許在于它改變了員工對自己、對工作的看法。當員工可以在企業(yè)里分得一杯羹時，他們就會有一種主人翁的心態(tài)。實際上，他們真的就是主人。當你有了這種主人翁的心態(tài)，你就會充滿激情，你就開始有動力去更加勤奮地工作。你和企業(yè)里的一切都密切相關(guān)，肩上更是有了一份責任。你的腦海里會有一個聲音一直在提醒你：“承接托付!”
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