人力資源模擬試題及答案
下面學(xué)習(xí)啦小編為大家?guī)碜詫W(xué)考試人力資源模擬試題及答案，希望可以對(duì)大家的自考公共課備考有所幫助。
自考人力資源模擬試題及答案：
一、單項(xiàng)選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分。在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng).中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無分。)
1.對(duì)一個(gè)國家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理是指【 】
A.戰(zhàn)略人力資源管理
B.宏觀人力資源管理
C.部門人力資源管理
D.微觀人力資源管理
2.人力資源管理的開發(fā)功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的【 】
A.人力資源規(guī)劃
B.工作分析、招聘
C.薪酬及其考核制度
D.培訓(xùn)、工作指導(dǎo)
3.被視為人性回歸時(shí)代的人力資源管理的發(fā)展階段是【 】
A.初級(jí)階段
B.人事管理階段
C.人力資源管理階段
D.戰(zhàn)略人力資源管理階段
4.在工作分析的方法中，參與法的優(yōu)點(diǎn)在于【 】
A.收集方式簡單
B.成本低且節(jié)省時(shí)間
C.獲取工作信息的質(zhì)量較高
D.可避免遺漏工作信息
5.工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)為【 】
A.工作評(píng)價(jià)
B.職位說明書
C.工作設(shè)計(jì)
D.薪酬體系
6.甲公司針對(duì)員工普遍感到工作沒有挑戰(zhàn)性的現(xiàn)狀，將一批員工調(diào)到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去。實(shí)踐證明，該公司在調(diào)動(dòng)員工積極性和提升員工自身競爭力方面的收效是顯著的。甲公司采用的工作設(shè)計(jì)方法是【 】
A.工作輪換
B.工作簡化
C.工作豐富化
D.工作擴(kuò)大化
7.20世紀(jì)80年代，人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是【 】
A.如何獲得高水平的管理人員
B.人才的供求平衡
C.提高工人的生產(chǎn)效率
D.管理接班人計(jì)劃
8.在人員配制規(guī)劃中，旨在解決人員冗余問題的具體規(guī)劃是指【 】
A.教育培訓(xùn)規(guī)劃
B.人員分配規(guī)劃
C.職業(yè)生涯規(guī)劃
D.退休解聘規(guī)劃
9.德爾菲法是一種【 】
A.定量預(yù)測技術(shù)
B.比率分析法
C.定性預(yù)測技術(shù)
D.回歸預(yù)測法
10.招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力是【 】
A.領(lǐng)導(dǎo)能力
B.專業(yè)技術(shù)能力
C.管理能力
D.表達(dá)能力和觀察能力
11.企業(yè)最大的招募來源(尤其是管理職位)的獲取渠道是【 】
A.獵頭公司
B.內(nèi)部招募
C.校園招募
D.在線招募。
12.在做出錄用決策時(shí)，一般情況下，最現(xiàn)實(shí)的選擇是錄用能夠完成一定數(shù)量的工作任務(wù)的應(yīng)聘者，這一數(shù)量通常是【 】
A.50%
B.80%
C.100%
D.120%
13.人員測評(píng)的預(yù)測功能的有效性取決于【 】
A.人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度和測評(píng)工具的效度
B.企業(yè)整體環(huán)境
C.測評(píng)人員的綜合素質(zhì)
D.參與測評(píng)工作的人員的主觀好惡
14.在選拔性測評(píng)操作的基本原則中，保證選拔結(jié)果正確性的前提是【 】
A.差異性原則
B.公正性原則
C.準(zhǔn)確性原則
D.可比性原則
15.人員測評(píng)體系的基礎(chǔ)是【 】
A.測評(píng)指標(biāo)
B.測評(píng)要素
C.測評(píng)內(nèi)容
D.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
16.全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)的績效考核方法是【 】
A.平衡記分卡
B.關(guān)鍵事件法
C.交替排序法
D.360度反饋評(píng)價(jià)
17.某企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)共分為五個(gè)等級(jí)，一級(jí)最低，五級(jí)最高。某年考核的結(jié)果顯示，所有的員工都被評(píng)定在二、三、四級(jí)上。這種現(xiàn)象被稱為【 】
A.偏松傾向
B.居中趨勢
C.暈輪效應(yīng)
D.偏緊傾向
18.衡量工作價(jià)值的典型方法是【 】
A.工作評(píng)價(jià)
B.工作分類
C.工作排序
D.薪酬調(diào)查
19.從世界范圍來看，目前使用最多的薪酬模式是【 】
A.職位工資制
B.技能工資制
C.績效工資制
D.計(jì)件工資制
20.斯坎倫計(jì)劃屬于【 】
A.人力資源計(jì)劃
B.員工福利計(jì)劃
C.利潤分享計(jì)劃
D.收益分享計(jì)劃
21.操作條件反射理論認(rèn)為，行為是其結(jié)果的【 】
A.前提
B.函數(shù)
C.補(bǔ)充
D.導(dǎo)數(shù)
22.案例分析法中的學(xué)員討論，最好是【 】
A.全由教師指導(dǎo)解釋
B.對(duì)教師的依賴降至最低
C.教師不提供任何信息
D.教師不需要做任何準(zhǔn)備
23.根據(jù)德斯勒的個(gè)人職業(yè)發(fā)展階段，從出生到14歲，大多數(shù)人處于職業(yè)生涯的【 】
A.成長階段
B.探索階段
C.確立階段
D.維持階段
24.人業(yè)互擇理論認(rèn)為，職業(yè)選擇是【 】
A.由社會(huì)環(huán)境決定的
B.公司文化導(dǎo)向下的個(gè)人選擇
C.個(gè)人人格的反映和延伸
D.個(gè)人被動(dòng)接受的過程
25.員工福利管理的基本目標(biāo)是【 】
A.體現(xiàn)組織的文化氣氛
B.保證員工福利能夠按部就班的發(fā)展
C.更好地實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)
D.使員工的歸屬感更強(qiáng)
26.在現(xiàn)有的福利項(xiàng)目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標(biāo)準(zhǔn)，供員工自己選擇。這是【 】
A.附加型彈性福利
B.福利“套餐”
C.核心加選擇型彈性福利
D.彈性支用賬戶
27.企業(yè)文化受到當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐恼谓?jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境影響的特征是指企業(yè)文化的【 】
A.時(shí)代性
B.穩(wěn)定性
C.可塑性
D.實(shí)踐性
28.企業(yè)文化能把個(gè)人的目標(biāo)同化于組織的目標(biāo)，使成員產(chǎn)生“認(rèn)同感”、“歸屬感”。這主要體現(xiàn)了企業(yè)文化的【 】
A.導(dǎo)向功能
B.凝聚功能
C.約束功能
D.激勵(lì)功能
29.張華經(jīng)過大學(xué)四年的學(xué)習(xí)，掌握了豐富的專業(yè)知識(shí)。這些知識(shí)存量被稱為【 】
A.勞動(dòng)力資源
B.人才資源
C.人力資本
D.人力資源
30.為獲得和開發(fā)人力資源而需要的開支是指【 】
A.原始成本
B.重置成本
C.可控成本
D.間接成本
二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分。在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)，錯(cuò)選、多選、少選或未選均無分。)
31.人力資源需求預(yù)測分為【 】
A.歷史人力資源需求預(yù)測
B.現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測
C.未來人力資源需求預(yù)測
D.過去流失人力資源預(yù)測
E.未來流失人力資源預(yù)測
32.心理測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)在于【 】
A.對(duì)勝任職務(wù)所需個(gè)性特點(diǎn)能夠做最好地描述并測量
B.可進(jìn)行推論和數(shù)量化分析
C.保證測試的特征與工作之間存在顯著關(guān)系
D.對(duì)主試和評(píng)分者的要求不高
E.可直接觀察并隨時(shí)進(jìn)行反饋
33.績效考核的結(jié)果可作為下列哪些人力資源管理環(huán)節(jié)的工作依據(jù)【 】
A.績效工資的發(fā)放
B.績效反饋
C.教育培訓(xùn)
D.工資等級(jí)的晉升
E.解聘
34.在崗前培訓(xùn)中，由新員工所在部門提供的信息包括【 】
A.本部門的功能
B.工作職責(zé)
C.本部門特有的規(guī)定
D.本部門的環(huán)境
E.介紹本部門的同事
35.享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇須同時(shí)具備的條件是【 】
A.所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費(fèi)義務(wù)滿1年
B.所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費(fèi)義務(wù)滿2年
C.非本人愿意失業(yè)
D.已辦理失業(yè)登記并有求職要求
E.失業(yè)者移居境外的
三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分。)
36.簡述人力資源管理的目標(biāo)。
37.簡述工作分析的意義。
38.簡述設(shè)計(jì)薪酬體系的步驟。
39.簡述培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容。
40.簡述塑造企業(yè)英雄的作用。
41.簡述人力資源成本的計(jì)量方法。
四、論述題(本題共15分。)
42.試述績效考核與績效管理的含義以及二者的區(qū)別。
五、案例分析題(本題共15分。)
43.案例：
內(nèi)部招聘—防范“士氣危機(jī)”
小張和小王同一天進(jìn)入了心儀已久的某公司的質(zhì)檢部。進(jìn)入了各自夢(mèng)寐以求的企業(yè)，小張和小王都是興奮不已，在正式工作后，他們總是干勁十足，工作滿意度較高，而且也為公司解決了不少質(zhì)檢技術(shù)和管理上的難題。尤其值得一提的是，一次供應(yīng)商在傍晚時(shí)送來了一車貨物，眼看就要下班了。質(zhì)檢組長意欲將其“免檢”好早點(diǎn)下班，而小張和小王卻堅(jiān)持要抽樣檢查，結(jié)果抽樣合格率很低，達(dá)到了公司退貨的標(biāo)準(zhǔn)�？吹竭@樣的結(jié)果，組長驚出了一身冷汗，并連忙感謝小張和小王。為此，質(zhì)檢部也受到了公司領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)。一年后，由于公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大，決定從企業(yè)內(nèi)部招聘一名采購經(jīng)理助理，質(zhì)檢部將小張和小王同時(shí)推薦上去。憑借二人對(duì)公司采購物品十分了解的優(yōu)勢和質(zhì)檢部經(jīng)理的大力推薦，二人很快成為該崗位的熱門人選。最后經(jīng)過重重選拔，小張成功地成為該崗位的錄用者，各方都對(duì)這次招聘表示滿意。然而一個(gè)月后，小王卻帶著困惑離開了曾經(jīng)心儀已久的公司，小張?jiān)谛碌膷徫簧弦睬榫w低落，原來高漲的工作熱情消逝得蕩然無存。
看到這樣的結(jié)果，無論是公司的董事長或總經(jīng)理，還是人力資源部門的人員都感到惋惜，畢竟人才難求。不過惋惜歸惋惜，當(dāng)務(wù)之急是應(yīng)該從該事件中尋求困境的源頭，避免這種結(jié)果的再次出現(xiàn)。
從全局看，此次困境的出現(xiàn)實(shí)際上是必然的結(jié)果，而非偶然的結(jié)果。問題：
(1)分析造成如此境況的原因有哪些?
(2)試分析防范此種“士氣危機(jī)”的方法。
參考答案及解析
一、單項(xiàng)選擇題
1.【答案】B
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2007年下半年真題第一大題第1小題考查過，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是宏觀人力資源管理的概念。
【要點(diǎn)透析】宏觀人力資源管理是對(duì)一個(gè)國家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理。微觀人力資源管理指的是特定組織的人力資源管理。
2.【答案】D
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是人力資源管理的開發(fā)功能。
【要點(diǎn)透析】開發(fā)是指提高員工知識(shí)、技能以及能力等各方面的資質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資本保值增值的過程。這一過程主要包括日常工作指導(dǎo)、技能知識(shí)培訓(xùn)等一系列活動(dòng)，人力資源的開發(fā)功能正是體現(xiàn)在這些活動(dòng)中。
3.【答案】C
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2009年下半年真題第一大題第2小題考查過，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是人力資源管理的發(fā)展階段。
【要點(diǎn)透析】作為一種科學(xué)的管理理論，人力資源管理經(jīng)歷了初級(jí)階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力資源管理階段這四個(gè)階段。其中，人力資源管理階段的管理理念是以人為中心，強(qiáng)調(diào)工作應(yīng)為人服務(wù)，并認(rèn)為人是最大的資本和資源。因此，人們把人力資源管理的時(shí)代視為人性回歸的時(shí)代。
4.【答案】C
5.【答案】B
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2006年下半年真題第一大題第5小題考查過，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是工作分析的結(jié)果。
【要點(diǎn)透析】工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)為職位說明書，一個(gè)完整的職位說明書通常包括兩大部分內(nèi)容，即工作說明書和工作規(guī)范。
6.【答案】A
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是工作輪換的實(shí)質(zhì)。
【要點(diǎn)透析】工作輪換就是在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性時(shí)，就把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去的方法，因而也稱為交叉培訓(xùn)法。工作輪換的優(yōu)點(diǎn)在于通過豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性.提升員工自身的競爭力。很明顯，甲公司采用了工作輪換的方法來提高工作效率。
7.【答案】D
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是不同時(shí)期的人力資源規(guī)劃的側(cè)重點(diǎn)。
【要點(diǎn)透析】20世紀(jì)初，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是生產(chǎn)工人，如何提高工人的生產(chǎn)效率是當(dāng)時(shí)的熱點(diǎn)問題;20世紀(jì)60年代，人力資源規(guī)劃由于受科技的發(fā)展、組織的成長等因素的影響，把重點(diǎn)放在了人才的供求平衡上;進(jìn)入20世紀(jì)80年代，人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)管理接班人計(jì)劃、人員精簡計(jì)劃、組織再造與兼并等方面，制定人力資源規(guī)劃的方
法更加注重實(shí)效。
8.【答案】D
9.【答案】C
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2010年下半年真題第一大題第8小題考查過，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是德爾菲法的性質(zhì)。
【要點(diǎn)透析】德爾菲法由美國蘭德公司于20世紀(jì)50年代發(fā)明，又叫做專家評(píng)估法，是一種定性預(yù)測技術(shù)。該方法一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家們，特別是人事專家對(duì)組織未來人力資源需求量的分析和評(píng)估，通過多次重復(fù)，最后達(dá)成一致意見。
10.【答案】D
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的能力。
【要點(diǎn)透析】表達(dá)能力和觀察能力是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力。招募人員需要與勞動(dòng)主管部門、廣告媒體以及其他機(jī)構(gòu)接觸，他們必須能夠清楚地表達(dá)企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的要求。因此.表達(dá)能力必不可少。他們還需要在很短的時(shí)間內(nèi)了解應(yīng)聘者的潛在工作能力、個(gè)性等，所以招募人員還必須善于觀察應(yīng)聘者的言行(特別是形體語言)，并做出客觀的判斷。
11.【答案】B
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是企業(yè)人員招募的來源。
【要點(diǎn)透析】企業(yè)現(xiàn)有的雇員往往是企業(yè)最大的招募來源。因此，很多企業(yè)經(jīng)常采取內(nèi)部招募的方式來滿足自身人力資源的需求。當(dāng)企業(yè)運(yùn)用內(nèi)部補(bǔ)充機(jī)制時(shí)，通常要在內(nèi)部張貼工作告示.這是吸引內(nèi)部申請(qǐng)人最常用的方法，特別適用于非主管級(jí)別的職位。
12.【答案】B
13.【答案】A
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是影響人才測
評(píng)功能的兇素。
【要點(diǎn)透析】預(yù)測功能是指通過對(duì)人才素質(zhì)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評(píng)定，可以預(yù)知推測其發(fā)展的趨向以及在實(shí)際工作中可能表現(xiàn)出的績效水平。這種預(yù)測的有效性取決于人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度和測評(píng)工具的效度。
14.【答案】A
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是選拔性測評(píng)操作的基本原則。
【要點(diǎn)透析】在進(jìn)行選拔性測評(píng)時(shí).必須遵循公正性、差異性、準(zhǔn)確性與可比性的原則。其中差異性原則.即要求測評(píng)必須能夠反映求職者素質(zhì)的真實(shí)差異.這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。
15.【答案】C
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是人員測評(píng)體系。
【要點(diǎn)透析】測評(píng)內(nèi)容、測評(píng)要素、測評(píng)指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)共同構(gòu)成了測評(píng)的指標(biāo)體系。其中，測評(píng)內(nèi)容是人員測評(píng)體系的基礎(chǔ);測評(píng)要素是測評(píng)內(nèi)容的分解;測評(píng)指標(biāo)是可以用來觀察和操作的項(xiàng)目;評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是具體操作中的尺度。
16.【答案】D
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2005年下半年真題第一大題第11小題考查過，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是360度反饋評(píng)價(jià)。
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】與傳統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)不同，360度反饋評(píng)價(jià)由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下屬、客戶等與之有密切關(guān)系的人，分別匿名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。這是一種全方位的反饋評(píng)價(jià)，又稱多源反饋評(píng)價(jià)。
17.【答案】B
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2009年下半年真題第一大題第17小題和2007年下半年真題第一大題第17小題均考查過，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是居中趨勢。
【要點(diǎn)透析】居中趨勢意味著所有員工不管干得好還是干得壞，都被簡單地評(píng)定為“中”的等級(jí)。暈輪效應(yīng)指的是人們?cè)趯?duì)其他人做出評(píng)價(jià)的時(shí)候.如果對(duì)他人的某一方面評(píng)價(jià)較高或較低時(shí)，往往會(huì)導(dǎo)致對(duì)此人的所有其他方面都評(píng)價(jià)偏高或偏低。偏松或偏緊傾向是指有些管理者在績效考核的時(shí)候，傾向于總是對(duì)下屬員工的工作績效做出過高或者過低的評(píng)價(jià)，就好像有些老師向來就愿意給學(xué)生高分，而有些老師向來就只給學(xué)生較低的分?jǐn)?shù)一樣。
18.【答案】A
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是工作評(píng)價(jià)。
【要點(diǎn)透析】衡量工作價(jià)值的典型方法是工作評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)的基本目的在于：消除由于不合理的工資支付結(jié)構(gòu)所造成的內(nèi)部不公平的支付狀況。
19.【答案】A
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考鹼的`知識(shí)點(diǎn)是常用的薪酬模式。
【要點(diǎn)透析】薪酬有五種常見的模式，分別是：職位工資制、技能工資制、績效工資制和主要針對(duì)操作性工人所實(shí)施的計(jì)時(shí)工資制、計(jì)件工資制。其中.使用最多的是職位工資制。
20.【答案】D
21.【答案】B
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2008年下半年真題第一大題第18小題考查過，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是操作條件反射理論的主要觀點(diǎn)。
【要點(diǎn)透析】操作條件反射理論認(rèn)為，行為是其結(jié)果的函數(shù)。人們通過學(xué)習(xí)獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西。操作行為指的是主動(dòng)或習(xí)得的行為而不是反射或先天的行為。該行為結(jié)果是否得到強(qiáng)化影響著這一行為的重復(fù)傾向，也就是說強(qiáng)化物強(qiáng)化了行為并增加了其重復(fù)的可能性。
22.【答案】B
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是案例分析法的運(yùn)用。
【要點(diǎn)透析】要成功地運(yùn)用案例分析法，教師和學(xué)員事先都必須進(jìn)行認(rèn)真的準(zhǔn)備。在案例教學(xué)中，教師扮演著至關(guān)重要的角色。通過對(duì)學(xué)員的有效引導(dǎo)，使學(xué)員對(duì)教師的依賴程度降到最低。
23.【答案】A
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是職業(yè)生涯發(fā)展階段中的成長階段。
【要點(diǎn)透析】美國著名人力資源管理專家加里·德斯勒在其代表作《人力資源管理》一書中，將職業(yè)生涯分為五個(gè)階段，即一個(gè)人從出生到14歲為成長階段;15歲到24歲為探索階段;25歲到44歲為確立階段;45歲到65歲為維持階段;臨近退休時(shí)期為人們職業(yè)生涯中的下降階段。
24.【答案】C
25.【答案】B
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是員工福利管理的基本目標(biāo)。
【要點(diǎn)透析】員工福利管理的基本目標(biāo)，即通過控制和調(diào)節(jié)員工福利的發(fā)展過程，保證員工福利能夠按部就班地發(fā)展，實(shí)現(xiàn)各個(gè)階段的目標(biāo)。
26.【答案】A
27.【答案】A
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是企業(yè)文化的特征。
【要點(diǎn)透析】企業(yè)是在現(xiàn)代的大背景和時(shí)空條件下運(yùn)作的，所以它不可能不受到當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐恼谓?jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的影響，也不可能不反映時(shí)代精神。從這個(gè)意義上講，企業(yè)文化具有時(shí)代性。
28.【答案】B
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2007年下半年真題第一大題第27小題考查過，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是企業(yè)文化的凝聚功能。
【要點(diǎn)透析】企業(yè)文化的同化作用使組織成為一個(gè)由具有共同的價(jià)值觀念、精神狀態(tài)、理想追求的人凝聚起來的團(tuán)體，進(jìn)而使組織成員產(chǎn)生強(qiáng)烈的“認(rèn)同感”和“歸屬感”。這主要體現(xiàn)了企業(yè)文化的凝聚功能。
29.【答案】C
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在2010年下半年真題第一大題第28小題考查過.主要考查的知識(shí)點(diǎn)是人力資本的含義。
【要點(diǎn)透析】人力資本是指體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識(shí)的存量，是后天投資所形成的勞動(dòng)者所擁有的知識(shí)、技能和健康等的總和.它反映了勞動(dòng)力質(zhì)的差別。張華通過大學(xué)四年的學(xué)習(xí)所掌握的專業(yè)知識(shí)就是一種經(jīng)過投資而獲得的人力資本。
30.【答案】A
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是原始成本的含義。
【要點(diǎn)透析】按發(fā)生的時(shí)間特性，人力資源成本分為原始成本和重置成本。原始成本是指“為取得和開發(fā)人力資源而招致的犧牲”;重置成本是指“由于置換目前正在使用的人員所必須付出的代價(jià)”。
二、多項(xiàng)選擇題
31.【答案】BCE
32.【答案】AB
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是心理測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)。
【要點(diǎn)透析】心理測驗(yàn)是通過觀察人的具有代表性的行為，依據(jù)確定的原則對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測驗(yàn)是對(duì)勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評(píng)工作中。
33.【答案】ABCDE
34.【答案】ABCDE
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是崗前培訓(xùn)為新員工提供的信息。
【要點(diǎn)透析】在崗前培訓(xùn)中，由新員工所在部門提供的信息，主要包括：(1)本部門的功能;(2)工作職責(zé);(3)本部門特有的規(guī)定;(4)本部門的環(huán)境;(5)介紹部門同事。
35.【答案】ACD
【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇所須的條件。
【要點(diǎn)透析】享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇須同時(shí)具備三個(gè)條件，即所在單位扣本人按規(guī)定履行其繳費(fèi)義務(wù)滿一年;非本人意愿失業(yè);已辦理失業(yè)登記并有求職要求。
三、簡答題
36.(1)建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達(dá)到有效管理員工的目的。
(2)通過人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實(shí)現(xiàn)人員管理的同時(shí)，達(dá)到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。
(3)通過人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
37.工作分析的意義主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
(1)為人力資源管理各項(xiàng)功能決策提供基礎(chǔ)。
(2)通過對(duì)人員能力、個(gè)性等條件的分析，達(dá)到“人盡其才”的效果。
(3)通過對(duì)工作職責(zé)、工作流程的分析，達(dá)到“才盡其職”的效果。
(4)通過對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配合。相互協(xié)調(diào)。
(5)科學(xué)評(píng)估員工的績效，有效地激勵(lì)員工。
38.(1)薪酬調(diào)查。
(2)確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值。
(3)將類似職位歸入同一工資等級(jí)。
(4)確定每一工資級(jí)別表示的工資水平—工資曲線。
(5)確定薪酬浮動(dòng)幅度。
(6)設(shè)計(jì)等級(jí)重疊。
(7)管理薪酬體系。
39.制定培訓(xùn)計(jì)劃主要包括以下內(nèi)容：
(1)培訓(xùn)對(duì)象。這是解決培訓(xùn)誰的問題。
(2)培訓(xùn)目標(biāo)。目標(biāo)應(yīng)包括兩個(gè)要素：操作和標(biāo)準(zhǔn)。
(3)培訓(xùn)時(shí)間�？梢愿鶕�(jù)培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象的素質(zhì)等因素來確定培訓(xùn)時(shí)間。
(4)培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)�？梢杂衅髽I(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和企業(yè)外部培訓(xùn)兩種。
(5)培訓(xùn)方法、課程和教材。企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況來選擇合適的培訓(xùn)方法和手段。
(6)培訓(xùn)設(shè)施。設(shè)施設(shè)備的好壞對(duì)培訓(xùn)效果有重大影響。
40.(1)英雄人物的高尚情操在企業(yè)中可以起到良好的示范作用。
(2)英雄人物在企業(yè)中具有引導(dǎo)的作用。
(3)英雄人物具有良好的激勵(lì)作用。
41.(1)歷史成本法，在這種方法下，各個(gè)會(huì)計(jì)期間的人力資源投資支出都要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會(huì)計(jì)期間終了時(shí)將資本性投資支出部分確認(rèn)為人力資源的成本。
(2)重置成本法，是重新取得相當(dāng)于現(xiàn)有人力資源所要發(fā)生的支出和利益犧牲，包括原有職員的離職費(fèi)用和招聘新職員并使之達(dá)到離職員工崗位要求的培訓(xùn)費(fèi)用。
(3)機(jī)會(huì)成本法，是以企業(yè)因職工離職、管理混亂、人員怠工等所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失作為人力資源的計(jì)價(jià)依據(jù)。這種方法計(jì)算的人力資源成本不是現(xiàn)實(shí)成本，只是一種可能成本。
四、論述題
42.績效考核，又叫績效評(píng)估或績效評(píng)價(jià)，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
績效管理是通過對(duì)雇員的工作進(jìn)行計(jì)劃、考核、改進(jìn)，最終使其工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的過程。它是關(guān)于個(gè)人和組織績效的一個(gè)系統(tǒng)思路，包括所有圍繞提高績效所采用的方法、制度、程序等。
傳統(tǒng)的績效考核只是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng)，經(jīng)常與組織中的其他背景因素相脫離，而這些因素對(duì)于成功地實(shí)施績效考核有著非常重要的作用。正因?yàn)閭鹘y(tǒng)的績效考核對(duì)于諸如提高員工的滿意度和績效作用有限，對(duì)完成組織目標(biāo)的作用不大，從而導(dǎo)致績效考核向績效管理的轉(zhuǎn)變�？冃Э己说闹匦脑谟凇翱肌保冃Ч芾淼闹匦脑谟诳冃嵘�。它已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要工具與手段。而績效考核是績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。與績效考核相比，績效管理強(qiáng)調(diào)的是：
(1)就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí)。
(2)績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高。
(3)績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。同單純的考核相比。它更注重未來，更注重長期，更注重參與。
五、案例分析題
43.(1)①忽視了人事匹配的原則。人事匹配，人職相宜是人力資源招聘中的一條重要原則，也是一條根本性的原則。從本案例中我們可以看出，小張和小王都是質(zhì)檢部的能手，但卻不一定是采購能手。
�、谌鄙俦匾呐嘤�(xùn)。無論是換崗、輪崗，還是內(nèi)部招聘，提拔都不要忽視了必要的培訓(xùn)。小張?jiān)阡浻弥罅ⅠR工作，企業(yè)未對(duì)其進(jìn)行任何培訓(xùn)，當(dāng)然也只會(huì)讓他在低落的摸索中前進(jìn)。
�、塾行У臏贤ㄎ吹轿�。具體到內(nèi)部招聘來講，溝通愈顯重要。無論是對(duì)成功者，還是失敗者，此時(shí)開展有效的溝通都是必要的。若是該公司開展了有效及時(shí)的溝通，小王應(yīng)該不會(huì)帶著困惑離開原來心儀已久的公司。
(2)防范“士氣危機(jī)”的三步法
第一步，未雨綢繆，尋找一切可能導(dǎo)致“士氣危機(jī)”的源頭。
第二步，對(duì)癥下藥，堵住源頭。
①健全招聘制度，完善招聘技術(shù)和方法。
②樹立人事相宜的理念。
③建立換崗、輪崗和晉升型的培訓(xùn)體系。
④建立基于內(nèi)部招聘的溝通機(jī)制。
第三步，密切跟蹤，及時(shí)“換藥”。此階段要對(duì)應(yīng)聘成功者和失敗落聘者的工作績效、工作態(tài)度進(jìn)行跟蹤觀察。一旦發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)采取政策，避免“千里之堤，潰于蟻穴”的后果出現(xiàn)。
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