關(guān)于設(shè)計方案模板集合六篇
為了確保事情或工作有序有效開展，常常需要提前進行細致的方案準(zhǔn)備工作，方案是書面計劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點。方案要怎么制定呢？以下是小編為大家整理的設(shè)計方案6篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
設(shè)計方案 篇1
1、設(shè)計范圍
智能家居系統(tǒng)為：智能門鎖、安防、可視對講、廚房室內(nèi)可視分機、燈光、空調(diào)、電動窗簾（百葉窗、氣窗）、背景音樂、環(huán)境監(jiān)測（紅外亮度、然氣感應(yīng)）、視頻監(jiān)視、集中控制和遠程WEB控制等。并且，以上所有系統(tǒng)都不是獨立的，而是和其他系統(tǒng)相互聯(lián)系，融合為一個統(tǒng)一的整體，并相互響應(yīng)，做到真正意義上的智能。
2、設(shè)計方案
�。�1）、大門
設(shè)備設(shè)置：電子鎖、門口設(shè)置可視對講門口機、夜視防水?dāng)z像機、門磁。
�。�2）、客廳/餐廳
備設(shè)置：電動窗簾面板、背景音樂面板、RF多功能無線遙控器、三路調(diào)光模塊、三路紅外控制模塊、無線接收模塊。
（3）、客臥室
設(shè)備設(shè)置：雙路調(diào)光模塊、背景音樂面板、電動窗簾面板、智能插座、6鍵場景觸控面板。
�。�4）、客臥室及陽臺
設(shè)備設(shè)置：三路調(diào)光模塊、背景音樂面板、電動窗簾面板、智能插座、6鍵場景觸控面板。
�。�5）、洗衣間
設(shè)備設(shè)置：雙路開關(guān)模塊、吸頂式紅外感應(yīng)器。
（6）、廚房
設(shè)備設(shè)置：雙路開關(guān)模塊、廚房可視對講分機、煙感。
原則
1、注重使用便捷，能讓每個人都能操作
華而不實，操作的復(fù)雜性是智能家居控制系統(tǒng)無法普及的重要原因之一，老百姓關(guān)注智能家居控制系統(tǒng)所帶來的智慧生活，把智能設(shè)備的簡單性、直觀性、便捷性、發(fā)揮到極致是對用戶來說最好的體驗形式，圖形化的控制界面因其簡單的操作形式往往也最受消費者歡迎，安裝簡單、方便、使用也會成為未來智能家居發(fā)展的趨勢。
家庭智能家居設(shè)計方案及原則
2、考慮安全性，對消費者的人生安全負責(zé)
智能家居控制系統(tǒng)的設(shè)計方案直接關(guān)系到消費者的人生安全，所以設(shè)計者應(yīng)該要把這項要求放在首位。設(shè)計的整個流程，一定要做到安全可靠，這不僅僅是對對消費者負責(zé)，也是對設(shè)計者負責(zé)。
設(shè)計方案 篇2
內(nèi)容摘要：本文從介紹培訓(xùn)的概念及理論研究的發(fā)展入手，分析了培訓(xùn)及培訓(xùn)方案設(shè)計的重要性，接著進行培訓(xùn)需求的組織分析、工作分析、個人分析，通過培訓(xùn)需求分析確定培訓(xùn)目標(biāo)，以培訓(xùn)目標(biāo)為指南，對培訓(xùn)方案的其它各組成要素進行分析，指出設(shè)計培訓(xùn)方案時應(yīng)從哪些方面考慮，根據(jù)具體情況擇優(yōu)處理，確定一個初步方案，再對培訓(xùn)方案評估修改，最終制定出一個有效的培訓(xùn)方案。
關(guān)鍵詞：培訓(xùn)方案設(shè)計
隨著社會的飛速發(fā)展，在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，美國知名管理學(xué)者托馬斯·彼得斯曾說："企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。"①員工是組織的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。不同組織間的競爭即成為人才的競爭，人們對此已經(jīng)達成共識，通用汽車公司的前總經(jīng)理艾爾弗雷德·斯隆曾經(jīng)說過，"把我的資產(chǎn)拿走吧――但是請把我的公司的人才留給我，五年后，我將使拿走的一切失而復(fù)得。"②組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位，以現(xiàn)代社會中人們掌握的科學(xué)、技術(shù)、專業(yè)知識的特點為主要標(biāo)志，以字母或符號的造型來象征其主要特點的人才分類方法，提出了"X""T""I"型人才論，系統(tǒng)地掌握兩門專業(yè)知識，并有明顯的主要的交叉點、結(jié)合部的"X"型人才更受人們的親睞，而它顯然是傳統(tǒng)的學(xué)校教育所不能滿足的，它需要走出學(xué)校的員工不斷通過培訓(xùn)來求得自身的發(fā)展。我國高等學(xué)校教育普及率低的國情決定了從實踐中產(chǎn)生的人才需接受新的培訓(xùn)來彌補自身知識的缺陷�！盎畹嚼希瑢W(xué)到老，認識到了培訓(xùn)的重要性，并不等于就能做好培訓(xùn)工作，因為培訓(xùn)工作的完成需依賴于培訓(xùn)方案。有好的培訓(xùn)方案，不一定有好的培訓(xùn)效果，但要有好的培訓(xùn)效果，則必須要有好的培訓(xùn)方案，如何設(shè)計有效的培訓(xùn)方案，也正是本文目的之所在。
一、培訓(xùn)理論的研究及發(fā)展
自從十一屆三中全會后，全國的工作重心轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟建設(shè)上來，人們開始漸漸重視起培訓(xùn)工作，特別是在今天的市場經(jīng)濟下，對培訓(xùn)工作的研究愈來愈多，但何為培訓(xùn)，卻是各抒己見，至目前并沒有一個統(tǒng)一的定義，下面摘錄一些供研究參考。
培訓(xùn)：指各組織為適應(yīng)業(yè)務(wù)及培育人才需要，用補習(xí)、進修、考察等方式，進行有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使其適應(yīng)新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現(xiàn)職工作，及將來能擔(dān)任更重要職務(wù)，適應(yīng)新技術(shù)革命必將帶來的知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)和干部結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化。③
培訓(xùn)：指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動，是與工作有關(guān)的任何形式的教育。④
培訓(xùn)：指創(chuàng)造一個環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習(xí)特定的與工作要求密切相關(guān)的知識、技能、能力和態(tài)度。⑤
培訓(xùn)：指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程。⑥
總之現(xiàn)代培訓(xùn)指的是員工通過學(xué)習(xí)，使其在知識、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地便員工的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配，進而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。
培訓(xùn)作為科研課題首先是在心理學(xué)和科學(xué)管理領(lǐng)域進行的。隨后，培訓(xùn)理論隨著管理科學(xué)理論的發(fā)展，大致經(jīng)歷了傳統(tǒng)理論時期的培訓(xùn)（1900－1930）、行為科學(xué)時期的培訓(xùn)（1930－1960）、系統(tǒng)理論時期的培訓(xùn)（1960－）三個發(fā)展階段。在傳統(tǒng)理論時期，培訓(xùn)是以發(fā)展個人技術(shù)與態(tài)度為主，較少考慮個人與他人，或個人與團體的相互關(guān)系；行為科學(xué)理論階段的培訓(xùn)，除了延續(xù)傳統(tǒng)理論時期重視個人技術(shù)與態(tài)度的發(fā)展以外，更重視員工個人與他人之間的關(guān)系；到了20世紀60年代以后，培訓(xùn)理論進入系統(tǒng)理論時期，系統(tǒng)理論最重要的基本假設(shè)是系統(tǒng)對于外在環(huán)境的開放性，亦即將組織視為一個開放的系統(tǒng)，并且特別重視系統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應(yīng)與溝通。①
90年代以后，組織培訓(xùn)工作可以說已是沒有固定模式的獨立發(fā)展階段，現(xiàn)代組織要真正搞好培訓(xùn)教育工作，則必須了解當(dāng)今的培訓(xùn)發(fā)展趨勢，使培訓(xùn)工作與時代同步，當(dāng)今世界的培訓(xùn)發(fā)展趨勢可以簡要歸納為以下幾點：
其一，員工培訓(xùn)的全員性。培訓(xùn)的對象上至領(lǐng)導(dǎo)下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓(xùn)極大地提高了組織員工的整體素質(zhì)水平，有效地推動了組織的發(fā)展。同時，管理者不僅有責(zé)任要說明學(xué)習(xí)應(yīng)符合戰(zhàn)略目標(biāo)，要收獲成果，而且也有責(zé)任來指導(dǎo)評估和加強被管理人員的學(xué)習(xí)。另外，培訓(xùn)的內(nèi)容包括生產(chǎn)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、經(jīng)營培訓(xùn)等組織內(nèi)部的各個環(huán)節(jié)。
其二，員工培訓(xùn)的終身性。單憑學(xué)校正規(guī)教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰(zhàn)，必需實行終身教育，不斷補充新知識、新技術(shù)、新經(jīng)營理論。
其三，員工培訓(xùn)的多樣性。就是培訓(xùn)的范圍已從企業(yè)擴展到整個社會，形成學(xué)校、企業(yè)、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓(xùn)網(wǎng)。培訓(xùn)的方式有企業(yè)組織的培訓(xùn)、有社會組織的業(yè)余培訓(xùn)、有大學(xué)為企業(yè)開辦的各類培訓(xùn)班。
其四，員工培訓(xùn)的計劃性。即組織把員工培訓(xùn)已納入組織的發(fā)展計劃之內(nèi)，在組織內(nèi)設(shè)有職工培訓(xùn)部門，負責(zé)有計劃、有組織的員工培訓(xùn)教育工作。
其五，員工培訓(xùn)的國家干預(yù)性。西方一些國家不但以立法的形式規(guī)定參加在職培訓(xùn)是公職人員的權(quán)利與義務(wù)，而且以立法的形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費。
二、國內(nèi)外的培訓(xùn)現(xiàn)狀
在國外，政府和其它組織都十分重視培訓(xùn)，培訓(xùn)成為員工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費，并且公款用于培訓(xùn)已成為合法的舉措。在1958年以前，在美國用朕邦政府的錢進行培訓(xùn)工作是受到禁止的，但該年"政府職工培訓(xùn)法"和它的修正案通過以后，一些政府機構(gòu)增設(shè)了培訓(xùn)部門，在另一些機構(gòu)較大地擴充了它們的規(guī)模，至1981年，經(jīng)財政年度的統(tǒng)計數(shù)字說明，該年有492，314人上了政府培訓(xùn)計劃的課程，總共支出的費用在3。7億美元以上，且這還不包括軍人和郵局工作人員的培訓(xùn)支出②。其次，愿意支出培訓(xùn)經(jīng)費，培訓(xùn)計劃的經(jīng)費不斷增加。既使在1982年，英國經(jīng)濟處于增長緩慢時期，對八十家工商企業(yè)進行管理人員培訓(xùn)的調(diào)查結(jié)論說："我們很受鼓舞地獲悉在過去一、二年里培訓(xùn)計劃遭受嚴重削減的情況很少。很多培訓(xùn)人員說，他們受到的巨大壓力是必須對需要的每一筆經(jīng)費提出正當(dāng)?shù)睦碛�，但是僅有極少數(shù)培訓(xùn)人員在過去一年里要求的經(jīng)費遭到拒絕。至少有十幾個培訓(xùn)計劃還增加了經(jīng)費？"③有資料顯示，美國100名員工以上的組織在1992年的培訓(xùn)開支為450億美元，比1988年增長了12％。④第三，培訓(xùn)經(jīng)費在公司里所占比重很大。在90年代初，美國摩托羅拉公司每年在員工培訓(xùn)上的花費達到1。2億美元，這一數(shù)額占公司工資總額的3。6％，美國聯(lián)邦快遞（FederalExpress）公司每年花費2。25億美元用于員工培訓(xùn)，這一費用占公司總開支的3％。⑤目前，由于信息社會的到來，知識、技能的飛速更新，人們已經(jīng)認識到培訓(xùn)不是一種特權(quán)或權(quán)力，而是一種需要，培訓(xùn)工作更是倍受重視，無論是理論上還是實務(wù)上都得到了迅速發(fā)展。
國內(nèi)，漸漸認識到培訓(xùn)工作的重要性，但培訓(xùn)工作做得并不理想。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，培訓(xùn)正逐漸受到人們的重視，國務(wù)院秘書長王忠禹曾在"全國經(jīng)貿(mào)工作會議"上作過明確部署，要把培養(yǎng)企業(yè)家的工作提到議事日程，加強現(xiàn)有和未來的高級經(jīng)營管理人員的培訓(xùn)，爭取用3~5年時間，系統(tǒng)地培養(yǎng)出一批適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展需求的企業(yè)家。⑥目前，培訓(xùn)工作還沒有其應(yīng)有的地位，培訓(xùn)中心成為組織中可有可無的機構(gòu)，效益好時，這個機構(gòu)才有立錐之地，效益不好時，遭到裁減的首先為培訓(xùn)機構(gòu)，究其原因：一是傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟的影響還在，培訓(xùn)的收益對組織的效益相關(guān)性不大，使培訓(xùn)不受注重；二是培訓(xùn)方案沒有科學(xué)設(shè)計，使培訓(xùn)并不能滿足培訓(xùn)需求，培訓(xùn)效果不能達到預(yù)期目的。市場經(jīng)濟的發(fā)展，對員工不斷培訓(xùn)必成為大家的共識，要做好培訓(xùn)工作，員工培訓(xùn)方案的設(shè)計研究已成為迫切需要。
三、如何設(shè)計員工培訓(xùn)方案
�。ㄒ唬┡嘤�(xùn)需求分析
組織作為市場競爭的主體，它必須是理性化，以經(jīng)濟人的眼光來看待一切，培訓(xùn)活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險，因此在是否進行培訓(xùn)前需要進行需求分析，根據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn)。
培訓(xùn)需求分析需從多維度來進行，包括組織、工作、個人三個方面。首先，進行組織分析。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。根據(jù)組織的運行計劃和遠景規(guī)劃，預(yù)測本組織未來在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓(xùn)，以及這種培訓(xùn)真正見效所需的時間，以推測出培訓(xùn)提前期的長短，不致監(jiān)渴掘井。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標(biāo)準(zhǔn)之間的差異，當(dāng)工作大？"能力"時，則需要進行培訓(xùn)，通過提高能力，達到員工的"職務(wù)"與"職能"相一致。"職務(wù)"和"職能"二者都是變量，當(dāng)職能提高了，需要開發(fā)職務(wù)，使兩者保持一致；當(dāng)職務(wù)超過了能力，就需要進行培訓(xùn)，開發(fā)職能，使兩者復(fù)歸一致。由于培訓(xùn)的對象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓(xùn)并不是萬能的，而且培訓(xùn)要講求成本收益，因此，看培訓(xùn)能否促進員工的個人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等，則不是培訓(xùn)所能解決的問題，不需要培訓(xùn)，若存在的問題培訓(xùn)能夠解決時，則進行員工培訓(xùn)，設(shè)計具體的培訓(xùn)方案。
（二）培訓(xùn)方案各組成要素分析
培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期和時間、培訓(xùn)場所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法的有機結(jié)合。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)方案設(shè)計的指南，一份詳盡的培訓(xùn)需求分析就大致構(gòu)畫出培訓(xùn)方案的大概輪廓，在前面培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，下面就培訓(xùn)方案各組成要素進行具體分析。
1、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置
培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置有賴于培訓(xùn)需求分析，在培訓(xùn)需求分析中我們講到了組織分析、工作分析和個人分析，通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個崗位，若要從事這個崗位的工作，現(xiàn)有員工的職能和預(yù)期職務(wù)之間存在一定的差距，消除這個差距就是我們的培訓(xùn)目標(biāo)。設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。有了目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)對象、內(nèi)容、時間、教師、方法等具體內(nèi)容，并可在培訓(xùn)之后，對照此目標(biāo)進行效果評估。培訓(xùn)總目標(biāo)是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓(xùn)目標(biāo)，就要求員工通過培訓(xùn)掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓(xùn)后了解什么？你希望員工通過培訓(xùn)后能夠干什么？你希望員工通過培訓(xùn)后有哪些改變？這些期望都是以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ)的，通過需求分析，明了員工的現(xiàn)狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什么樣職務(wù)的職能，而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣的知識和技能的員工，預(yù)期中的職務(wù)大于現(xiàn)有的職能，則要求培訓(xùn)。明了員工的現(xiàn)有職能與預(yù)期中的職務(wù)要求二者之間的差距，即確定了培訓(xùn)目標(biāo)，把培訓(xùn)目標(biāo)進行細化，明確化，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標(biāo)，目標(biāo)越具體越具有可操作性，越有利于總體目標(biāo)的實現(xiàn)。
培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)方案實施的導(dǎo)航燈。有了明確的培訓(xùn)總體目標(biāo)和各層次的具體目標(biāo)，對于培訓(xùn)指導(dǎo)者來說，就確定了實施教計劃，積極為實現(xiàn)目的而教學(xué)；對于受訓(xùn)者來說，明了學(xué)習(xí)目的之所在，才能少走多路，朝著既定的目標(biāo)而不懈努力，才能達到事半功倍的效果，相反，如果目的不明確，則易造成指導(dǎo)者、受訓(xùn)者偏離培訓(xùn)的期望，造成人力、物力、時間和精力的浪費，提高了培訓(xùn)成本，從而可能導(dǎo)致培訓(xùn)的fail。培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)方案其它因素是有機結(jié)合的，只有明確了目標(biāo)才有可能科學(xué)設(shè)計培訓(xùn)方案其它的各個部分，使設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)方案成為可能。
2、培訓(xùn)內(nèi)容的選擇
在明確了培訓(xùn)的目的和期望達到的學(xué)習(xí)結(jié)果后，接下來就需要確定培訓(xùn)中所應(yīng)包括的傳授信息了。盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬別，但一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，究竟該選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)根據(jù)各個培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點和培訓(xùn)需求分析來選擇。
知識培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應(yīng)的知識。在學(xué)校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓(xùn)有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應(yīng)能力，減少企業(yè)引進新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的障礙和阻撓。同時，要系統(tǒng)掌握一門專業(yè)知識，則必須進行系統(tǒng)的知識培訓(xùn)，如要成為"X"型人才，知識培訓(xùn)是其必要途徑。雖然知識培訓(xùn)簡單易行，但其容易忘記，組織僅停留在知識培訓(xùn)層次上，效果不好是可以預(yù)見的。
技能培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學(xué)會，一般不容易忘記，如騎車、游泳等。招進新員工，采用新設(shè)備，引進新技術(shù)都不可避免要進行技能培訓(xùn)，因為抽象的知識培訓(xùn)不可能立即適應(yīng)具體的操作，無論你的員工是多么優(yōu)秀，能力有多強，一般來說都不可能不經(jīng)培訓(xùn)就能立即操作得很好。
素質(zhì)培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)的最高層次。此處"素質(zhì)"是指個體能否正確地思維。素質(zhì)高的員工應(yīng)該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習(xí)慣，有較高的目標(biāo)。素質(zhì)高的員工，可能暫時缺乏知識和技能。但他會為實現(xiàn)目標(biāo)有效地、主動地學(xué)習(xí)知識和技能；而素質(zhì)低的員工，既使已經(jīng)掌握了知識和技能，但他可能不用。
上面介紹了三個層次的培訓(xùn)內(nèi)容，究竟選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容，是由不同的受訓(xùn)者具體情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn)，而一般職員則傾向于知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)，它最終是由受訓(xùn)者的"職能"與預(yù)期的"職務(wù)"之間的差異所決定的。
3、誰來指導(dǎo)培訓(xùn)
培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。在眾多的培訓(xùn)資源中，選擇何種資源，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定。
組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內(nèi)部資源，利用內(nèi)部資源，可使受訓(xùn)者和培訓(xùn)者多方都得到提高。組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)是比較合適的人選。首先，他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經(jīng)驗；其次，他們希望員工獲得成功，因為這可以表明他們自己的領(lǐng)導(dǎo)才能；最后，他們是在培訓(xùn)自己的員工，所以肯定能保證培訓(xùn)與工作有關(guān)。無論采取哪種培訓(xùn)方式，組織的領(lǐng)導(dǎo)都是重要的內(nèi)部培訓(xùn)資源。具備特殊知識和技能的員工也可以指導(dǎo)培訓(xùn)，當(dāng)員工培訓(xùn)員工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成，而且，這樣做也鍛煉了培訓(xùn)指導(dǎo)者本人的領(lǐng)導(dǎo)才能，
當(dāng)組織業(yè)務(wù)繁忙，組織內(nèi)部分不出人手來設(shè)計和實施員工的培訓(xùn)方案，那么就要求諸于外部培訓(xùn)資源。工作出色的人員并不一定能培訓(xùn)出一個同樣工作出色的員工，因為教學(xué)有其自身的一些規(guī)律，外部培訓(xùn)資源恰好大多數(shù)是熟悉成人學(xué)習(xí)理論的培訓(xùn)人員。外部培訓(xùn)人員可以根據(jù)組織來量體裁衣，并且可以比內(nèi)部資源提供更新的觀點，更開闊的視野，但外部培訓(xùn)資源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花時間和精力用于了解組織的情況和具體的培訓(xùn)需求，這將提高培訓(xùn)成本；另一方面，利用外部人員培訓(xùn)，組織的領(lǐng)導(dǎo)對具體的培訓(xùn)過程不負責(zé)任，對員工的發(fā)展逃避責(zé)任。
外部資源和內(nèi)部資源各有優(yōu)缺點，但比較之下，還是首推內(nèi)部培訓(xùn)資源，只有在組織業(yè)務(wù)確實繁忙，分不開人手時，或確實內(nèi)部培訓(xùn)資源缺乏適當(dāng)人選時，才可選擇外部培訓(xùn)資源，但盡管如此，也要把外部資源與內(nèi)部資源結(jié)合使用才為最佳。
4、確定受訓(xùn)者
根據(jù)組織的培訓(xùn)需求分析，不同的需求決定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，從而大體上確定不同的培訓(xùn)對象，即受訓(xùn)者。
崗前培訓(xùn)是向新員工介紹組織的規(guī)章制度、文化以及組織的業(yè)務(wù)和員工，新員工來到公司，面對一個新環(huán)境，他們不太了解組織的歷史和組織文化，不了解組織的運行計劃和遠景規(guī)劃，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責(zé)，不熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新員工進入公司或多或少都會產(chǎn)生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應(yīng)環(huán)境，企業(yè)必針對以上各方面進行崗前培訓(xùn)，由崗前培訓(xùn)內(nèi)容決定了的受訓(xùn)者只能是組織的新員工，對于老員工來說，這些培訓(xùn)毫無意義。
對于即將升遷的員工及轉(zhuǎn)換工作崗位的員工，或者不能適應(yīng)當(dāng)前崗位的員工，他們的職能與既有的職務(wù)或預(yù)期的職務(wù)出現(xiàn)了差異，職務(wù)大于職能，對他們就需要進行培訓(xùn)。對他們可采用在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)，而無論采用哪種培訓(xùn)方式，都是以知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)為內(nèi)容，而不同內(nèi)容的知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)確定了不同的受訓(xùn)者。在具體的培訓(xùn)需求分析后，根據(jù)需求會確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能，培訓(xùn)內(nèi)容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓(xùn)者。
雖然培訓(xùn)內(nèi)容決定了大體上的受訓(xùn)者，但并不等于說這些就是受訓(xùn)者，還應(yīng)從確定的這些大體上的受訓(xùn)者的角度看其是否適合受訓(xùn)。首先看這些人對培訓(xùn)是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓(xùn)，因為沒有積極性，效果肯定不會很好；另一方面，要看其個性特點，有些個性是天生的，既使通過培訓(xùn)能掌握所需的知識、技能，但他仍不適合于該工作，則他屬于要換崗位，而不是需要培訓(xùn)。從培訓(xùn)內(nèi)容及受訓(xùn)者兩方面考慮，最終確定受訓(xùn)者。
5、培訓(xùn)日期的選擇
培訓(xùn)日期的選擇。什么時候需要就什么時候培訓(xùn)，這道理顯而易見，但事實上，做到這一點并不容易，卻往往步入一些誤區(qū)，下面的做法就是步入了誤區(qū)。許多公司往往是在時間比較方便或培訓(xùn)費用比較便宜的時候提供培訓(xùn)。如許多公司把握計劃訂在生產(chǎn)淡季以防止影響生產(chǎn)，卻不知因為未及時培訓(xùn)卻造成了大量次品、廢品或其他事故，代價更高，再如有些公司把培訓(xùn)訂在培訓(xùn)費用比較便宜的時候，而此時其實并不需要培訓(xùn)，卻不知在需要培訓(xùn)時進行再培訓(xùn)卻需要會出再培訓(xùn)的成本。員工培訓(xùn)方案的設(shè)計必須做到何時需要何時培訓(xùn)，通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓(xùn)。
第一，新員工加盟組織。大多數(shù)新員工都要通過培訓(xùn)熟悉組織的工作程序和行為標(biāo)準(zhǔn)，既使新員工進入組織進已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解組織運作中的一些差別，很少有員工剛進入組織就掌握了組織需要的一切技能。
第二，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經(jīng)成為組織的老員工，對于組織的規(guī)章制度、組織文化及現(xiàn)任的崗位職責(zé)都十分熟悉，但晉開到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會產(chǎn)生新的要求，盡管員工在原有崗位上干得非常出色，對于新崗位準(zhǔn)備得卻不一定充分，為了適應(yīng)新崗位，則要求對員工進行培訓(xùn)。
第三，由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓(xùn)老員工。由于多種原因，需要對老員工進行不斷培訓(xùn)。如引進新設(shè)備，要求對老員工培訓(xùn)新技術(shù)；購進新軟件，要求員工學(xué)會安裝與使用。為了適應(yīng)市場需求的變化，組織都在不斷調(diào)制自己的經(jīng)營策略，每次調(diào)整后，都需對員工進行培訓(xùn)。
第四，滿足補救的需要。由于員工不具備工作所需要的.基本技能，從而需要培訓(xùn)進行補救。在下面兩種情況下，必須進行補救培訓(xùn)：一，由于勞動力市場緊缺或行政干預(yù)或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員；二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現(xiàn)卻不盡人意。
在作培訓(xùn)需求分析時，確定需要培訓(xùn)哪些知識與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗，對這些知識與技能培訓(xùn)作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓(xùn)真正見效所需的時間，從而推斷培訓(xùn)提前期的長短，根據(jù)何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓(xùn)日期。
6、適當(dāng)培訓(xùn)方法的選擇
組織培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達到培訓(xùn)目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓(xùn)時可根據(jù)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的而擇一或擇多種配合使用。
�。�1）講授法
講授法就是指講授者通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用于教學(xué)時要求：①講授內(nèi)容要有科學(xué)性，它是保證講授質(zhì)量的首要條件；②講授要有系統(tǒng)性，條理清楚，重點突出；③講授時語言要清晰，生動準(zhǔn)確；④必要時應(yīng)用板書。
講授法雖是培訓(xùn)中應(yīng)用最普及的一種方法，但它既有顯而易見的優(yōu)點，同時，也有很多缺陷。講授法的優(yōu)點：①有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新知識；②容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進度；③有利于加深理解難度大的內(nèi)容；④可以同時對許多人進行教育培訓(xùn)。其缺點為：①講授內(nèi)容具有強制性，受訓(xùn)者無權(quán)自主選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容；②學(xué)習(xí)效果易受教師講授的水平影響；③只是教師講授，沒有反饋；④受訓(xùn)者之間不能討論，不利于促進理解；⑤學(xué)過的知識不易被鞏固。
（2）演示法
演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓(xùn)者明白某種事務(wù)是如何完成的。演示法要求：①示范前準(zhǔn)備好所有的用具，擱置整齊；②讓每個受訓(xùn)者都能看清示范物；③示范完畢，讓每個受中者試一試；④對每個受訓(xùn)者的試做都給予立即的反饋。
演示法用于教學(xué)同樣優(yōu)點與缺點并存。其優(yōu)點為：①有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣；②可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結(jié)合；③有利于獲得感性知識，加深對所學(xué)內(nèi)容的印象。演示法的缺點為：①適用的范圍有限，不是所有的內(nèi)容都能演示；②演示裝置移動不方便，不利于教學(xué)場所的交更；③演示前需要一定的費用和精力做準(zhǔn)備。
�。�3）案例法：
案例是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實情景。它作為一種研究工具早就廣泛用于社會科學(xué)的調(diào)研工作中，20年代起，哈佛商學(xué)院首先把案例用于管理教學(xué)，稱為案例教學(xué)法。案例用于教學(xué)有三個基本要求：①內(nèi)容應(yīng)是真實的，不允許虛構(gòu)。為了保密有關(guān)的人名、單位名、地名可以改用假名，稱為掩飾，但其基本情節(jié)不得虛假，有關(guān)數(shù)字可以乘以某掩飾系數(shù)加以放大或縮小，但相互間比例不能改變；②教學(xué)中應(yīng)包含一定的管理問題，否則便無學(xué)習(xí)與研究的價值；③教學(xué)案例必須有明確的教學(xué)目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學(xué)目的服務(wù)的。
案例教學(xué)越來越受到人們的喜愛，但作為一個教學(xué)方式它也不可避免優(yōu)缺點并存。案例法的優(yōu)點：①它提供了一個系統(tǒng)的思考模式；②在個案研究的學(xué)習(xí)過程中，接受培訓(xùn)可得到另一些有關(guān)管理方面的知識與原則；③作為一個簡便方法，有利于使受培訓(xùn)者參與企業(yè)實際問題的解決。案例法的不足之處在于：①每一個案例都是為既定的教學(xué)目的服務(wù)的，缺乏普遍適用性，不一定能與培訓(xùn)目的很好吻合；②案例數(shù)量有限，并不能滿足每個問題都有相應(yīng)案例的需求；③案例無論多么真實，但它畢竟是使受訓(xùn)者以當(dāng)事人的角度去考慮，因而不必承擔(dān)任何責(zé)任，不能象當(dāng)事人那樣承受種種壓力，不可避免地存在失真性。
7、培訓(xùn)場所及設(shè)備的選擇
培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定著培訓(xùn)場所及設(shè)備。培訓(xùn)場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等，若以技能培訓(xùn)為內(nèi)容，則決定了最適易的場所為工作現(xiàn)場，因為培訓(xùn)內(nèi)容的具體性要求信息傳授的具體性，而許多工作設(shè)備是無法推進教室或會議室的。培訓(xùn)設(shè)備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄相機等，不同的培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法最終確定了培訓(xùn)場所和設(shè)備。
員工培訓(xùn)是則培訓(xùn)目標(biāo)和期望結(jié)果、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)場所及設(shè)備的有機結(jié)合，達到目標(biāo)和結(jié)果是根本目的之所在，其后各個組成部分都是以它為出發(fā)點的，經(jīng)過權(quán)衡利弊，作出決策，制定出一個以培訓(xùn)目標(biāo)和結(jié)果為指南的系統(tǒng)方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合。雖然一個系統(tǒng)的培訓(xùn)方案不一定為有效的培訓(xùn)方案，但一個有效的培訓(xùn)方案必須是系統(tǒng)考慮的培訓(xùn)方案。
�。ㄈ┡嘤�(xùn)方案的評估及完善
從培訓(xùn)需求分析開始設(shè)計培訓(xùn)方案，從制定培訓(xùn)目標(biāo)到培訓(xùn)方法的選擇以最終制定了一個系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，這并不意味著培訓(xùn)方案的設(shè)計工作已經(jīng)完成，因為任何一個好的培訓(xùn)方案必是一個由制定→測評→修改→再測評→再修改……→實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓(xùn)方案甄于完善。培訓(xùn)方案的測評從三個維度來考察。從培訓(xùn)方案本身角度考察，將其細化為三個指標(biāo)來進行：一、內(nèi)容效度，看培訓(xùn)方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化，是從培訓(xùn)方案的本身來說的，分析其是否符合培訓(xùn)需求分析，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致，是最優(yōu)選擇；二、反應(yīng)效度，看受訓(xùn)者反應(yīng)，受訓(xùn)者是否對此培訓(xùn)感興趣，是否能滿足受訓(xùn)者的需要，如果否，找出原因；三、學(xué)習(xí)效度，以此方案來培訓(xùn)，看傳授的信息是否能被受訓(xùn)者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的特點等各個方面的因素來加以改進。從受訓(xùn)者的角度來考察，看受訓(xùn)者培訓(xùn)前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應(yīng)考慮是培訓(xùn)效果不理想還是缺乏應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容的機會，還是由于習(xí)慣影響，使培訓(xùn)效果還未表現(xiàn)出來，需延長考察時間。最后，從培訓(xùn)實際效果來考察，即培訓(xùn)的成本收益比來分析。培訓(xùn)的成本應(yīng)包括培訓(xùn)需求分析費用，培訓(xùn)方案的設(shè)計費用，培訓(xùn)方案實施費用，受訓(xùn)者在培訓(xùn)期間的工資及福利。培訓(xùn)方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指產(chǎn)量的提高，廢品、次品的減少，采用更省原材料的生產(chǎn)方式的節(jié)藥，生產(chǎn)事故的減少等可測量的收益；隱性收益則是指個企業(yè)團隊精神的生成，企業(yè)形象的提高等不可量化測量收益。成本低于收益才證明此方案具有可行性，成本高于收益則證明此方案破產(chǎn)，應(yīng)找出失敗原因所在，設(shè)計更優(yōu)的方案。
四、結(jié)語
雖然國外的培訓(xùn)理論已漸趨完善，但在國內(nèi)，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人們才漸漸認識到培訓(xùn)工作的重要性，培訓(xùn)工作實務(wù)與培訓(xùn)工作理論研究都還處于不成熟階段，本文從介紹培訓(xùn)理論的研究入手，系統(tǒng)介紹了培訓(xùn)理論的發(fā)展歷程及趨勢，在對比國內(nèi)外培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上讓人們認識到發(fā)展我國培訓(xùn)工作的迫切性。一切培訓(xùn)方案的設(shè)計都以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ)，本文從組織分析、工作分析和個人分析三個角度闡述了如何進行培訓(xùn)需求分析，根據(jù)培訓(xùn)需求分析來進行培訓(xùn)方案各組成要素的分析與選擇，從理論上初步對培訓(xùn)方案的設(shè)計作了系統(tǒng)分析，淺要闡述了如何設(shè)計一個具體的培訓(xùn)方案。然本文更傾向于實務(wù)性與操作性，又由于作者對此問題研究尚淺，故在培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)方案的評估方面闡述還不夠深入，有待進一步探討，希望通過閱讀本文對實際工作者們的培訓(xùn)工作有所幫助。
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設(shè)計方案 篇3
一、寫字教學(xué)的意義：
全面貫徹黨的教育方針，積極實施素質(zhì)教育，提高師生寫字水平，發(fā)揮寫字教學(xué)的育人功能，培養(yǎng)學(xué)生的技能、情趣和美感，讓學(xué)生能夠規(guī)范、端正、整潔地書寫漢字，為有效進行書面交流，學(xué)好語文及其它學(xué)科，培養(yǎng)終身學(xué)習(xí)能力，打下堅實的基礎(chǔ)。
二、寫字教學(xué)應(yīng)遵循的一般規(guī)律
1、直觀性。 2、循序性。 3、激勵性。
三、教學(xué)計劃
1、養(yǎng)成正確的寫字姿勢和良好的寫字習(xí)慣。做到“三個一”(眼睛離紙平面一尺，胸口離桌面一拳，握筆的手指離筆尖一寸)，“八個字”(頭正、身直、臂開、足平)
2、掌握漢字的框架結(jié)構(gòu)和一些常用的偏旁部首。
根據(jù)不同年級相應(yīng)了解漢字的基本筆畫、筆順規(guī)則、框架結(jié)構(gòu)、偏旁部首。
3、落實筆畫的筆法訓(xùn)練。即運筆的方法，一般可分為起筆、收筆。
4、對小學(xué)生寫字提出要求，那就是“六個字”(正確、端正、整潔)。
5、強化學(xué)生“提筆就是練字時”的意識，要求學(xué)生做作業(yè)時要和練字一樣認真，養(yǎng)成良好書寫習(xí)慣。
6、使學(xué)生領(lǐng)會漢字書寫不單單是一個個字的問題，還需要有整體感。
7、引導(dǎo)學(xué)生把寫字練習(xí)中的收獲運用于平時的習(xí)作和其他書面練習(xí)之中，認真寫好每一次作業(yè)。
四、為完成計劃采取措施：
1、教給學(xué)生正確的寫字姿勢(包括執(zhí)筆姿勢、坐姿、運筆技巧)，使學(xué)生形成良好的寫字習(xí)慣。
2、堅持上好寫字課，要認真寫字方面的指導(dǎo)。 3、強化學(xué)生“提筆就是練字時”的意識，要求學(xué)生做作業(yè)時要和練字一樣認真，養(yǎng)成良好書寫習(xí)慣。
4、發(fā)動同學(xué)互相督促，互相檢查寫字姿勢。
5、教師做好表率，自己要有正確的寫字姿勢和良好的的書寫習(xí)慣教師的板書要給學(xué)生一種寫規(guī)范，寫漂亮的印象。
6、展開競賽。以組為單位舉行競賽，強化學(xué)生正確的寫字姿勢概念。也可以抽簽的形式舉行級的寫字比賽。
7、調(diào)動廣大家長積極性，取得家長支持，舉行家長問卷，向家長匯報成績等。
設(shè)計方案 篇4
一、來園活動：要求熱情接待幼兒和家長，并提醒幼兒漱口。
二、生活活動：要求幼兒吃飯上課時要有正確的坐姿，雙腳放在桌子下面。
三、作業(yè)活動
目標(biāo)：
1、能運用材料大膽地在蛋上裝飾簡單的圖案。
2、學(xué)習(xí)搭配顏色
準(zhǔn)備：
幼兒人手一個熟雞蛋，較濃的各色水粉顏料（紅、黃、綠），雪花片人手一塊。幼兒人手一根棉簽。
過程：
1、為蛋寶寶設(shè)計花衣
——喜歡各種漂亮顏色的蛋寶寶要參加服裝展覽會，你會給蛋寶寶穿一件什么圖案的衣服呢？
——引導(dǎo)幼兒大膽講述自己的想法。
2、畫七彩蛋
——輔導(dǎo)幼兒用棉簽蘸顏料在蛋上畫畫，來回巡視，并提醒幼兒不要顏料打倒了。
3、欣賞七彩蛋
——引導(dǎo)幼兒互相欣賞已畫好的七彩蛋。
附組活動
游戲：誰拿走了雞蛋？
用紙制的雞蛋或煮熟的雞蛋做道具。幼兒圍坐在一起，選一個幼兒當(dāng)小雞坐在中間，并將雞蛋放在他面前。然后“小雞”閉上眼睛，另一幼兒將雞蛋拿走。所有的幼兒把手放在背后大叫一聲：“雞蛋，雞蛋，誰拿走了雞蛋？”，“小雞”有三次機會可以猜誰拿走了雞蛋。
游戲活動：
四、體育游戲：
名稱：找雞媽媽
目標(biāo)：
鍛煉幼兒的小肌肉群
玩法：教師扮演媽媽，幼兒扮小雞。游戲開始，幼兒手拉手成一個圓圈，教師站在圓心說：“雞媽媽生了一大群寶寶，寶寶正縮在蛋殼里，聽到雞媽媽叫它們時，才爬出蛋殼�！庇變候槎自诘厣�，用手抱住膝蓋。雞媽媽做孵小雞的樣子，走到另一端。雞媽媽說：“小雞乖乖出殼了，快到媽媽身邊來�！毙‰u聽到媽媽的聲音趕快跑到媽媽身邊。
五、戶外活動：自由活動
要求幼兒不要互相追逐瘋打，以免摔跤。
設(shè)計方案 篇5
摘 要：近年來，隨著中國經(jīng)濟的持續(xù)穩(wěn)定增長，中國的企業(yè)、商業(yè)都獲得了長足了發(fā)展。為了適應(yīng)中國經(jīng)濟的發(fā)展，眾多的公共建筑拔地而起。隨著公共建筑的逐年增多，無形間加劇了供配電工程管理的難度。本文基于此種社會背景，分析討論新建公共建筑中的供配電工程管理問題。
關(guān)鍵詞：公共建筑；供配電；工程管理
0 引言
隨著國民經(jīng)濟的不斷繁榮，中國的企業(yè)、商業(yè)都獲得了長足的發(fā)展，繼而帶動了公共建筑的興起和建設(shè)。面對不斷增多的公共建筑，如何推動國家電力事業(yè)中的重要組成部分――供配電的工程管理，就成為了亟待解決的問題。
1 供配電環(huán)節(jié)中主要問題
電力配送作為一項民生工程，關(guān)系到社會的穩(wěn)定以及經(jīng)濟的發(fā)展。因而，在實際的電力配送環(huán)節(jié)中，各部門都投入了大量的精力以確保中國的電力安全。但是由于實際情況的局限性，導(dǎo)致了在電力供配的過程中，出現(xiàn)了一系列的問題，進而形成了中國電力發(fā)展過程中的安全隱患。
1.1 規(guī)劃問題
近年來，隨著國內(nèi)國際經(jīng)濟形勢的回暖以及國家經(jīng)濟政策的適時調(diào)整，有效的促進了我國經(jīng)濟的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。隨著中國各省市忙于發(fā)展經(jīng)濟的同時，如何有效的建設(shè)相應(yīng)的供配電設(shè)施工程就成為了社會日益關(guān)注的焦點。
在實際的供配電工程實施的環(huán)節(jié)中，時常出現(xiàn)相關(guān)部門在沒有做好實地調(diào)研以及數(shù)據(jù)分析的工作，就直接進行盲目的電路施工以及相關(guān)的管理工作，這就導(dǎo)致了我國的電力工程存在規(guī)劃上的問題，繼而造成了工程結(jié)構(gòu)薄弱、電路超負荷運載等情況的出現(xiàn)。
1.2 設(shè)備管理問題
由于中國電力工程建設(shè)是涉及社會穩(wěn)定發(fā)展的民生工程，因而在實際的建設(shè)環(huán)節(jié)中涉及大量的設(shè)備。由于所需要的建設(shè)設(shè)備較多，這就為相關(guān)的管理造成了一定的難度。
現(xiàn)階段，在供配電設(shè)備的管理上存在著諸多的問題，一方面是相關(guān)從業(yè)人員的專業(yè)知識水平較低、管理意識薄弱，另一方面就是整個行業(yè)的設(shè)備管理沒有制定形成相關(guān)的行業(yè)規(guī)范，這就使得設(shè)備管理存在無序性，繼而導(dǎo)致了設(shè)備管理的不合理性以及相關(guān)環(huán)節(jié)的缺失。
1.3 安全問題
在實際供配電的過程中，除了上述問題之外，安全問題也是一個亟待解決的問題。
隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，社會對于電的需求量逐漸增加，這種急速增加的用電需求量最終導(dǎo)致了用電安全問題的出現(xiàn)，諸如超負荷用電導(dǎo)致的線路老化
等問題。除此之外，相關(guān)管理機構(gòu)的不完善等因素都導(dǎo)致了供配電安全問題的頻繁出現(xiàn)。
2 供配電工程管理現(xiàn)狀
正是由于上文所述的在供配電過程中出現(xiàn)的各種問題，繼而導(dǎo)致了在日后的供配電工程管理的過程中出現(xiàn)了諸多的問題，筆者認為這些問題主要集中表現(xiàn)為以下幾個方面。
2.1 管理理念落后
在供配電的實際環(huán)節(jié)中，由于現(xiàn)實環(huán)境的局限，導(dǎo)致了對于供配電工程管理的觀念比較落后。這種情況的出現(xiàn)主要是由于兩個方面的因素，一是科技的發(fā)展速度過于迅猛，導(dǎo)致了管理模式以及管理觀念的改革有一定的滯后性，二是相關(guān)部門的觀念的陳舊，在社會發(fā)展迅速的當(dāng)下，仍舊墨守成規(guī)，進而阻礙了相關(guān)的管理理念的發(fā)展和運用。
2.2 管理模式不健全
此外，由于在過程管理中管理模式的不完善，導(dǎo)致了供配電的管理中存在了諸多問題的出現(xiàn)。
由于管理模式的不完善，在實際的管理環(huán)節(jié)中容易導(dǎo)致兩個方面的管理缺失，分別對于現(xiàn)場材料設(shè)備的管理，以及施工技術(shù)管理方面。
這種管理缺失在建材以及設(shè)備上的主要體現(xiàn)為在材料以及設(shè)備的選購上，往往注重選用價格低廉的產(chǎn)品，進而忽視了材料以及設(shè)備的安全性。而在施工技術(shù)上主要體現(xiàn)為對于技術(shù)的更新?lián)Q代上存在著滯緩的情況，從而導(dǎo)致了整個供配電工程建設(shè)以及管理的環(huán)節(jié)中缺乏科學(xué)性以及不合理性。
2.3 應(yīng)急措施不配套
在日常的供配電的環(huán)節(jié)中，時常會有電力故障的緊急情況的出現(xiàn)，繼而影響到了社會生產(chǎn)以及居民生活的安全、穩(wěn)定的發(fā)展。
在實際的操作環(huán)節(jié)中，由于相關(guān)處理緊急情況的應(yīng)急措施不完善以及不配套，導(dǎo)致了在電力緊急情況發(fā)生的時候，有關(guān)單位不能在第一時間內(nèi)做出相應(yīng)的舉措，進而導(dǎo)致了人民的人身以及財產(chǎn)安全遭受到了巨大的威脅，不能在解決電力緊急事故的時候，最大限度的減少受害面積，繼而減少相關(guān)的損失。
3 加強公共建筑供配電工程管理的措施
由于現(xiàn)實情況的局限，導(dǎo)致了在實際的供配電工程管理的過程中，有關(guān)部門及人員需要面對各種錯綜復(fù)雜的情況，最終導(dǎo)致了公共建筑的供配電工程管理的諸多問題的出現(xiàn)，為了有效的緩解這種局面的出現(xiàn)，筆者認為可以采取以下幾點措施：
3.1 材料及設(shè)備管理
上文說到，由于相關(guān)管理理念的缺失以及管理模式的不完善，導(dǎo)致了現(xiàn)實的供配電工程管理出現(xiàn)了一系列的問題，對此，為了提高相關(guān)的管理水平，有關(guān)單位需要加強對于材料以及相關(guān)設(shè)備的管理。
這種管理分為兩大板塊。一是在采購環(huán)節(jié)中，需要加強對于材料以及設(shè)備質(zhì)量的考量，需要以質(zhì)量為采購核心進行相關(guān)的采購活動。二是加強對于設(shè)備后期的管理，在日常運作中，設(shè)備不免會出現(xiàn)磨損等情況的出現(xiàn)，為此，需要加強對于設(shè)備的維護和檢查，繼而保證設(shè)備的安全性。
3.2 施工質(zhì)量管理
由于供配電設(shè)施的建設(shè)涉及國計民生，因而在實際的建設(shè)環(huán)節(jié)中，對于施工質(zhì)量以及施工技術(shù)等方面的要求都有特別的限定，因而為了提高相關(guān)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，需要加強對于施工環(huán)節(jié)的相關(guān)管理。
其具體措施是加強對于施工人員的專業(yè)技能的培訓(xùn)，通過開展交流學(xué)習(xí)、外派參觀等多種培訓(xùn)活動。繼而加強對于相關(guān)人員的專業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)，從而推動施工質(zhì)量的不斷提高。 3.3 安全管理
作為公共建筑的供配電過程管理中最為重要的一個部分，安全管理的地位可謂是極其重要的，為了有效地增加管理工作中的安全性，有關(guān)部門需要做好相關(guān)的安全措施，從而在最大限度上減少因電力部門發(fā)生的安全問題而導(dǎo)致的對于社會的各方面損失。
為了有效的推動安全管理的開展，有關(guān)部門及人員需要從四個方面做好應(yīng)對措施。一是加強對于先進設(shè)備的引用，通過對于設(shè)備的更新?lián)Q代，能夠在最大程度上對管理過程中的各種風(fēng)險因素進行有效的防控，進而能夠規(guī)避風(fēng)險，從而減少因電力故障而引發(fā)的各種社會損失。二是在相關(guān)的公共建筑供配電工程施工之前，通過制定相關(guān)的條文或者規(guī)則，以此來劃分各部門的職責(zé)，從而保證了工程建設(shè)環(huán)節(jié)的有序性，除此之外，還需要對施工單位的安全技術(shù)的掌握程度進行了解。三是建立起完善的安全管理體系，從而推動工程管理的有序性、高效性，并在最大程度上保證了相關(guān)的責(zé)任得到具體的落實。四是加強對于施工環(huán)節(jié)的有效監(jiān)督，避免在工程管理的過程中出現(xiàn)紕漏，繼而影響到工程的安全性。
4 結(jié)語
近年來，隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，有效的推動了中國企業(yè)、商業(yè)的長久繁榮。作為經(jīng)濟發(fā)展進行的場所，諸如辦公大廈等公共建筑逐漸增多，這就加劇了對于公共建筑配供電工程管理的難度。在實際情況中，由于現(xiàn)實環(huán)境的局限，導(dǎo)致了公共建筑的供配電管理存在著諸多的問題。但隨著新技術(shù)的不斷引用，以及相關(guān)管理理念的成熟和先進的管理模式的運用，有效地推動了公共建筑供配電工程管理的發(fā)展。發(fā)展的道路是曲折，但前途是光明的，隨著相關(guān)對于這項工程管理的重視力度不斷加強，在未來，公共建筑的供配電工程管理一定會發(fā)展得更好。
參 考 文 獻
[1] 程傳飛.配電工程管理中常見問題有效解決措施探討[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，20xx（3）：135-136.
[2] 張福明.淺析配電工程管理存在的問題及解決措施[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，20xx（16）：149.
[3] 蔡新軍.配電工程管理中常見的問題和有效解決措施淺談[J].硅谷，20xx（22）：75+71.
[4] 苗竹梅.配電網(wǎng)無功與電壓實時監(jiān)測系統(tǒng)的開發(fā)與應(yīng)用[J].電力設(shè)備，20xx（04）.
[5] 苗竹梅.配電網(wǎng)無功與電壓實時監(jiān)測系統(tǒng)的開發(fā)與應(yīng)用[J].電力設(shè)備，20xx（04）.
設(shè)計方案 篇6
1.新穎的設(shè)計理念
1.1文化性
1.1.1汲取中國古代建筑設(shè)計理念的精華
（1）運用中軸線的手法進行布局；
（2）體現(xiàn)整個區(qū)域有機生長理論，充分考慮后期擴建的可能性；
1.1.2.規(guī)劃科學(xué)合理，彰顯中煤鮮明特色
�。�1）合理的功能分布，行政生活區(qū)內(nèi)的建筑分三大區(qū)塊，基地中部為行政辦公和浴室燈房聯(lián)建，西南部為職工宿舍區(qū)，東南部為食堂、文體及培訓(xùn)。規(guī)劃結(jié)構(gòu)嚴謹高效，便于分期開發(fā)建設(shè)。
（2）強調(diào)中軸對稱，突顯中心廣場及綜合辦公樓。
1.2生態(tài)性
結(jié)合榆林當(dāng)?shù)貧夂驐l件，考慮實際建設(shè)的可實施性，采用節(jié)能環(huán)保的場地材料和機械設(shè)備，以綠色生態(tài)工業(yè)園區(qū)為目標(biāo)，打造礦區(qū)行政公共建筑中節(jié)能、生態(tài)、可持續(xù)發(fā)展的典范。
2.便捷高效的的規(guī)劃設(shè)計
2.1總體規(guī)劃
本項目規(guī)劃結(jié)構(gòu)為“一主一副，三橫三縱”，“一主一副”是指貫穿副井工業(yè)廣場的兩條東西走向的主軸線和副軸線，“三橫三縱”是指通達順暢的道路結(jié)構(gòu)。行政公共建筑集中布置在副井工業(yè)場地中部和東南部，靠近副井工業(yè)場地主入口。副井工業(yè)場地主入口設(shè)在場地東側(cè)，場外是一條500米長的進場景觀大道，正對高聳的副立井，具有很強的引導(dǎo)性。在總體構(gòu)思及布局中，充分利用進場路和副立井的主軸對景關(guān)系，將礦區(qū)綜合辦公樓和浴室燈房及任務(wù)交代室聯(lián)合建筑布置在副立井和進場大道之間,這樣就形成了副井工業(yè)場地東西走向1100米長的主軸線。除強化主軸線外，在用地南側(cè)職工生活區(qū)也營造一條東西走向的副軸線和主軸線相互呼應(yīng)。主、副軸線的設(shè)計，使得副井工業(yè)場地整體規(guī)劃結(jié)構(gòu)嚴謹高效。三橫三縱的道路規(guī)劃將副井工業(yè)場地按照建筑不同的功能性質(zhì)，整個工業(yè)場地分為幾大功能區(qū)塊。避免相互干擾，相對獨立完整，便于后期管理。在整個規(guī)劃設(shè)計中強調(diào)綠化、廣場等多種景觀要素的有機結(jié)合，而且通過場地內(nèi)部不同的環(huán)境創(chuàng)造，營造不同的空間環(huán)境，滿足不同的功能需求。
2.2流線設(shè)計
根據(jù)副井工業(yè)場地總體規(guī)劃，東入口為行政入口，主要是人員和普通車輛通行，大型車輛在場地最北側(cè)另有單獨出入口。明確的功能分區(qū)使得交通流線模式采用行政辦公區(qū)與職工宿舍區(qū)人流分開，互不干擾。本次規(guī)劃中結(jié)合地下停車庫，在宿舍區(qū)—辦公區(qū)—浴室燈房區(qū)之間設(shè)計了聯(lián)系便捷的地下通道。體現(xiàn)了細致周到的人性化設(shè)計理念。
2.3停車場設(shè)計
根據(jù)當(dāng)?shù)氐臍夂驐l件，以地下停車為主，主要布置在高層宿舍樓和綜合辦公樓地下室內(nèi)。地面停車為輔，結(jié)合道路位置，將地面停車場相對集中布置在地塊東側(cè)入口外部和辦公樓東廣場兩側(cè)，停車位與綠化相結(jié)合，形成景觀式停車場。集中設(shè)置的停車區(qū)方便使用，便于管理，又相對獨立，減少了對礦區(qū)內(nèi)部的干擾。
3.整體統(tǒng)一的建筑群體
行政公共建筑單體建筑和總體規(guī)劃緊密契合，突出強調(diào)主副軸線設(shè)計，同時職工宿舍區(qū)的單身宿舍圍繞副軸線按組團對稱布置，也利于單身宿舍按休息時間分樓棟設(shè)置，避免了相互干擾。
(1)入口及廣場
主入口設(shè)在場地東側(cè)，入口處設(shè)景觀廣場，布置有綠化及景觀，同時也巧妙地將中煤LOGO融入景觀設(shè)計當(dāng)中。廣場及綠化景觀庭院均采用幾何形布置，以強化主軸中軸線，刻意烘托出辦公建筑莊嚴、大氣的氛圍。同時也營造出用地內(nèi)部理想的室外環(huán)境，形成從城市——外部景觀——內(nèi)部環(huán)境的過渡。
(2)綜合辦公樓
綜合辦公樓正對廠區(qū)主入口，主樓7層高，內(nèi)部布局摒棄了傳統(tǒng)的內(nèi)走道方式，所有房間均圍繞內(nèi)中庭布置。根據(jù)當(dāng)?shù)氐臍夂蛱攸c，為營造良好的室內(nèi)辦公環(huán)境，內(nèi)部設(shè)計了多個中庭，綠色環(huán)境與辦公環(huán)境相互交融，形成近人宜人的人景互動關(guān)系,改善了冬季嚴寒地區(qū)室內(nèi)環(huán)境小氣候。
(3)浴室燈房及任務(wù)交接待室聯(lián)合建筑
聯(lián)合建筑作為煤礦企業(yè)較為重要的地面附屬設(shè)施，它不但要滿足礦工上下井、更衣、洗浴及任務(wù)交待等功能的需求，還要創(chuàng)造良好的外部空間環(huán)境，適應(yīng)礦區(qū)高速運轉(zhuǎn)和不斷發(fā)展的需要。建筑方案本著利于生產(chǎn)、便于管理的原則，根據(jù)建筑功能的需要及人流的不同，將浴室部分與區(qū)隊辦公部分分開設(shè)計。
(4)職工食堂
職工食堂建筑層數(shù)3層，平面采用兩種不同幾何形式的組合及減法原理，平面形狀變化豐富，巧妙利用一層局部內(nèi)退及主入口部分體塊穿插，強調(diào)了入口空間。
(5)職工文體活動中心
職工文體活動中心位于建筑層數(shù)2層。在西側(cè)入口設(shè)計有兩層通高的玻璃頂共享大廳，不僅體現(xiàn)出體育建筑氣勢宏偉、大氣、空間豐富的特點，充分利用了自然采光、通風(fēng)，還在建筑內(nèi)部引入了生動多變的光影效果；同時在通高共享大廳二層設(shè)置了空中連廊，不僅緊密聯(lián)系二層南北兩部分功能，而且增加了整個空間的立體感和層次性。整個場館的設(shè)計充分考慮其多樣性及活動、比賽場地的相對獨立性，分區(qū)明確，使用合理方便，互不影響。
(6)培訓(xùn)樓
培訓(xùn)樓與食堂對稱布局，為一幢集培訓(xùn)、住宿為一體的4層綜合建筑。設(shè)計在綜合考慮了不同功能的要求之后，以使用者為本，注重內(nèi)部環(huán)境的人性化和建筑外部的良好形象。
(7)職工單身宿舍
單身宿舍規(guī)劃了由五棟高層單身宿舍及2組“∪”字型多層建筑組合而成，圍合成了一個內(nèi)向型居住空間，通過對其內(nèi)部庭院及小廣場的設(shè)計，形成了十分親切的生活氛圍，同時它又作為東西副軸線上的一個重要序列。
(8)建筑造型
行政公共建筑以現(xiàn)代主義的造型手法為主導(dǎo)，合理選用建筑裝飾材料和色彩，通過富有韻律的劃分組合，統(tǒng)一的色彩搭配，形成了既有豐富細部，又有現(xiàn)代感的立面特色，整體風(fēng)格協(xié)調(diào)一致，簡潔大氣。
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