薪酬設(shè)計(jì)方案模板匯編九篇
為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行,時(shí)常需要預(yù)先開展方案準(zhǔn)備工作,方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計(jì)劃。制定方案需要注意哪些問題呢?以下是小編精心整理的薪酬設(shè)計(jì)方案9篇,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇1
薪酬管理效果的好壞,往往不在于薪酬水平的絕對(duì)高低,而取決于薪酬的支付是否恰當(dāng)?shù)貪M足被激勵(lì)者――員工的需求。
隨著中國作為世界制造中心的地位的增強(qiáng),和國內(nèi)制造能力的持續(xù)提升,越來越多的大型制造企業(yè)脫殼而出,這些企業(yè)有的是某制造集團(tuán)新成立的下屬公司,或是強(qiáng)強(qiáng)合作的新生兒,或是產(chǎn)業(yè)整合后誕生的生力軍。他們從誕生之日起,就承擔(dān)著領(lǐng)導(dǎo)行業(yè)發(fā)展、振興市場(chǎng)的重任,并迅速投入到市場(chǎng)的拼殺中去。
在成立初期的重點(diǎn)工作之一,即是依靠市場(chǎng)化、規(guī)范化的薪酬體系,吸引和保留高素質(zhì)的員工,并激勵(lì)員工為了企業(yè)的超速發(fā)展而貢獻(xiàn)才智。
這樣的企業(yè)雖然實(shí)力超群、前途遠(yuǎn)大,但在初創(chuàng)期間同樣具有難以克服的弱點(diǎn),在薪酬體系的問題主要表現(xiàn)在:一是整合后的企業(yè)文化沖突,將影響薪酬策略的制訂與執(zhí)行;二是這類企業(yè)的很多員工來源于其母公司或股權(quán)公司,獨(dú)立運(yùn)行后也和母公司(股權(quán)公司)保持著人員交流,如何在新公司的高水平薪酬與母公司(股權(quán)公司)的人員心理穩(wěn)定性之間取得平衡,避免母公司(股權(quán)公司)人員的薪酬不公平感,是必須面對(duì)和解決的難題;三是新公司的品牌尚未建立,產(chǎn)能尚未完全發(fā)揮,短期內(nèi)薪酬和福利水平不可能太高,只有給應(yīng)聘者充分展示出薪酬和福利的增長(zhǎng)性,才能吸引和保留住企業(yè)需要的頂尖人材。
筆者在一個(gè)初創(chuàng)大型制造企業(yè)的咨詢過程中,就遇到了上述各方面的典型問題,以下就將筆者針對(duì)上述問題的工作思路和方法做簡(jiǎn)單介紹,以供志同道合者參考。
企業(yè)特點(diǎn)
Z有限公司是國內(nèi)上市企業(yè)H與日本S集團(tuán)合資成立,生產(chǎn)船用機(jī)械的大型制造企業(yè)。Z公司在成立之初即確定了“產(chǎn)能世界第一,技術(shù)國內(nèi)第一”的發(fā)展目標(biāo),并投入了巨額的資金和精兵強(qiáng)將。
Z公司的股權(quán)特點(diǎn)和它的投資規(guī)模、戰(zhàn)略定位決定了它具有不同于一般企業(yè)的薪酬特點(diǎn):
1、企業(yè)的管理理念、管理水平必須與企業(yè)的行業(yè)定位、經(jīng)營水平相適應(yīng)。作為Z公司管理體系搭建的第一步,薪酬福利制度的設(shè)計(jì)必須體現(xiàn)出科學(xué)、先進(jìn)、系統(tǒng)的特點(diǎn);
2、Z公司的股權(quán)特點(diǎn)決定了它必須適應(yīng)中國員工的管理特性,同時(shí)又必須被中、日雙方管理者所認(rèn)可與接受。在薪酬福利體系的設(shè)計(jì)中,需要充分考慮中國員工高流動(dòng)性、強(qiáng)激勵(lì)性的特點(diǎn);
3、薪酬水平的提升往往是與企業(yè)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率的提升相聯(lián)系的。企業(yè)規(guī)模、企業(yè)效益的提高是漸進(jìn)的過程,與之相應(yīng),Z公司員工薪酬水平的提升也應(yīng)該是一個(gè)逐步的過程;
4、Z公司處于誕生之初,但它的員工卻有其歷史沿革,員工的一只眼看著世界先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)與經(jīng)營規(guī)模,另一只眼看著其他企業(yè)的報(bào)酬待遇,因此在衡量Z公司的薪酬體系與薪酬福利水平時(shí),都會(huì)以其母公司H作為重要參考。
Z公司的薪酬理念與方法
東方人的報(bào)酬觀念自古是“不患寡而患不均”,西方心理學(xué)家也告訴我們,員工更加在意的是報(bào)酬的“相對(duì)高低”,因此,“公平”就成為衡量薪酬福利體系的最重要標(biāo)準(zhǔn)。
1、外部公平。核心員工是企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素,而導(dǎo)致核心員工流失的關(guān)鍵原因,往往是企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)上其他企業(yè)薪酬相比偏低。為了保證Z公司薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力,我們通過正規(guī)的薪酬調(diào)研機(jī)構(gòu),采用規(guī)范的薪酬調(diào)研手段與方法,采集了與Z公司特性相似的企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù),通過比較分析的方式擬訂了Z公司的薪酬水平。目前擬訂的Z公司薪酬水平,處于市場(chǎng)75分位(假設(shè)有100個(gè)薪酬數(shù)據(jù),從低往高排序,排在第75位的薪酬數(shù)據(jù)即為75分位)與50分位之間,比其母公司H相應(yīng)崗位的薪酬略高。這樣的薪酬定位,一方面賦予了一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,另一方面符合Z公司近幾年的生產(chǎn)規(guī)模與企業(yè)預(yù)期效益,同時(shí)利于吸引和穩(wěn)定原H公司員工在Z公司安心工作;
2、內(nèi)部公平。被激勵(lì)者心目中的內(nèi)部公平包括兩個(gè)方面,其一是影響更大、要求更高的崗位的薪酬水平相對(duì)更高;其二是付出多、貢獻(xiàn)大的員工比貢獻(xiàn)少的員工的薪酬更高;
為了取得第一個(gè)方面的內(nèi)部公平,我們應(yīng)用了“崗位價(jià)值評(píng)估”的方法來衡量不同崗位價(jià)值水平及其相應(yīng)的薪酬水平。“崗位價(jià)值評(píng)估”借鑒國際先進(jìn)的崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng),從“教育背景”、“工作經(jīng)驗(yàn)”、“知識(shí)技能”、“溝通難度”、“工作難度”、“管理難度”、“責(zé)任范圍”、“影響程度”、“工作安全性與穩(wěn)定性”等方面,全面系統(tǒng)地對(duì)所有崗位進(jìn)行了評(píng)價(jià)和排序,排序結(jié)果最后經(jīng)過Z公司高管的綜合考慮與宏觀調(diào)整,具備了很強(qiáng)了公平性和說服力;
為了體現(xiàn)“效率優(yōu)先,兼顧公平”的分配原則,激勵(lì)員工多勞多得,我們?cè)谛匠牦w系中設(shè)計(jì)了“績(jī)效工資”部分,并針對(duì)不同層級(jí)員工的特點(diǎn)設(shè)計(jì)了不同的“績(jī)效工資比例”,比如職級(jí)較高、對(duì)最終結(jié)果控制力較強(qiáng)的崗位的績(jī)效工資額度更大,反之較小,從而使員工的績(jī)效工資真正與其績(jī)效水平相匹配;同時(shí),為了使日方管理人員理解中方員工的激勵(lì)特點(diǎn),項(xiàng)目組還列舉了××網(wǎng)20xx年中國企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀調(diào)查數(shù)據(jù)說明了進(jìn)行績(jī)效考核與設(shè)置績(jī)效工資的必要性;
3、自我公平。自我公平一方面是指當(dāng)員工能力和績(jī)效水平提升時(shí),其薪酬水平應(yīng)該相應(yīng)提高,為此我們?cè)O(shè)計(jì)了Z公司的薪等薪級(jí)體系和簡(jiǎn)單易行的人崗匹配系統(tǒng),使得員工在其崗位上,隨著能力的不同具有不同的薪酬水平;
自我公平的另一個(gè)方面,是在某一個(gè)崗位上工作的員工,隨著其崗位技能的提升,其薪酬應(yīng)該能夠隨之持續(xù)提升,甚至達(dá)到更高職級(jí)崗位的薪酬水平(例如,一個(gè)非常熟練的職能人員,其薪酬水平應(yīng)能達(dá)到科級(jí)、副科級(jí)崗位的薪酬),只有這樣,才不會(huì)因?yàn)槁殧?shù)的限制,而導(dǎo)致員工的發(fā)展受阻而流失(如果在企業(yè)中,只有隨著職級(jí)的提高,薪酬水平才能大幅增加,同時(shí)由于隨著職級(jí)的提高其數(shù)量逐漸減少,就會(huì)使很多的員工看不到晉升和漲薪的明朗前景,而離開企業(yè))。為了解決這個(gè)問題,我們?cè)赯公司的薪等薪級(jí)表設(shè)計(jì)中,使每個(gè)薪等的薪酬,與更高薪等的薪酬具有一定的重合度,從而使得員工在本崗位上,只要安心工作、不斷提升,同樣可以獲得高水平的薪酬。目前,很多管理水平先進(jìn)的大型企業(yè)如中國電信、上汽集團(tuán)、東風(fēng)日產(chǎn)、西門子、三星都是采用這樣的薪酬結(jié)構(gòu)。
Z公司薪酬福利方案的細(xì)節(jié)特點(diǎn)
聯(lián)想集團(tuán)董事長(zhǎng)柳傳志說,企業(yè)管理好比做菜,廚師水平的高低往往體現(xiàn)在細(xì)節(jié)的處理上。Z公司薪酬福利方案借鑒了很多優(yōu)秀企業(yè)的做法,借助雙方項(xiàng)目組豐厚的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn),在細(xì)節(jié)處理上具有明顯的特點(diǎn):
1、在薪等薪級(jí)的設(shè)計(jì)中,根據(jù)Z公司員工晉升頻率和發(fā)展特點(diǎn),來設(shè)計(jì)薪等和薪級(jí)的數(shù)量,使得薪等薪級(jí)的設(shè)置簡(jiǎn)單易行,同時(shí)又給予員工較大的發(fā)展空間;
2、根據(jù)人崗匹配的原則與方法確定員工的最初薪級(jí);在員工崗位變化導(dǎo)致薪酬提升時(shí),設(shè)定“就近更高”的原則,即晉升到上一薪等中,比目前薪酬高,同時(shí)離目前薪酬最近的薪級(jí);
3、年功工資的設(shè)計(jì),在員工進(jìn)入公司14年后實(shí)行封頂,一方面更有利于控制薪酬成本,另一方面避免了由于老員工年功工資過高,而降低了績(jī)效工資對(duì)他們的激勵(lì)作用;
4、設(shè)置總經(jīng)理特別獎(jiǎng),凸現(xiàn)了薪酬規(guī)范性和靈活性的平衡;
5、將年終獎(jiǎng)與績(jī)效考核成績(jī)掛鉤,增強(qiáng)了年終獎(jiǎng)的激勵(lì)效應(yīng);
6、設(shè)置了可選福利,一方面使員工的福利激勵(lì)更有針對(duì)性,另一方面“福利彈性支出賬戶”的設(shè)置,使得員工的未來福利收益“目前可見,將來可得”,更有利于保留員工。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇2
一、薪酬結(jié)構(gòu)
。1)基本工資。薪酬等級(jí)建議分三個(gè):研發(fā)經(jīng)理(首席研發(fā)人員)、資深研發(fā)人員、初級(jí)研發(fā)人員。分廠制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),年度組織專家對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)打分,依據(jù)打分結(jié)果歸入相應(yīng)薪酬等級(jí)。
。2)年功工資。執(zhí)行統(tǒng)一年功工資標(biāo)準(zhǔn),隨企業(yè)調(diào)整而調(diào)整。
。3)績(jī)效工資。依據(jù)員工績(jī)效水平、工作貢獻(xiàn)而發(fā)放?紤]到研發(fā)工作的長(zhǎng)期性,研發(fā)人員績(jī)效在短時(shí)間內(nèi)可能無法表現(xiàn)出來,因此以研發(fā)項(xiàng)目的進(jìn)度和階段性目標(biāo)為考核依據(jù),按照完成情況進(jìn)行考核,并依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)。
。4)項(xiàng)目特別獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)以下情況確定獎(jiǎng)勵(lì)額度。①根據(jù)研發(fā)項(xiàng)目完成的進(jìn)度、質(zhì)量和資金使用情況給予研發(fā)人員一定的獎(jiǎng)勵(lì)。②研發(fā)項(xiàng)目完成后,依據(jù)完成情況給予的一次性獎(jiǎng)勵(lì)。
(5)其他。建立技術(shù)系列的職業(yè)生涯通道以及“菜單式”可選福利。
在職業(yè)生涯通道設(shè)計(jì)上,設(shè)置技術(shù)系列提升通道,使優(yōu)秀的研發(fā)人員,一旦成為首席研發(fā)人員,不必經(jīng)過職務(wù)提升,同樣可以取得與研發(fā)經(jīng)理持平甚至超過研發(fā)經(jīng)理的收入。這樣,可以引導(dǎo)研發(fā)人員關(guān)注研發(fā)課題本身,而不是一味地想轉(zhuǎn)向管理系列;研發(fā)人員通過專業(yè)能力提升來實(shí)現(xiàn)薪酬水平的提高,可以更好地激勵(lì)研發(fā)人員在專業(yè)上有所建樹。研發(fā)人員多為知識(shí)型員工,個(gè)性較強(qiáng),可實(shí)施彈性福利計(jì)劃,讓研發(fā)人員可以從一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。彈性福利強(qiáng)調(diào)讓員工依照自己的需求從公司所提供的福利項(xiàng)目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。每一個(gè)員工可以有自己“專屬的”福利組合?蛇x福利項(xiàng)目建議:教育培訓(xùn)、通訊補(bǔ)助、車補(bǔ)、旅游、額外帶薪假期或彈性工作時(shí)間等等。
選擇彈性福利,一方面與傳統(tǒng)發(fā)放現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)相比,可降低企業(yè)各項(xiàng)保險(xiǎn)等費(fèi)用,另一方面福利還可以起到精神激勵(lì)、鼓舞士氣的作用。
二、薪酬水平及固浮比
1.薪酬支付曲線。研發(fā)人員薪酬支付曲線較分廠管理人員薪酬支付曲線略高,薪酬等級(jí)越高傾斜度越大,體現(xiàn)高激勵(lì)導(dǎo)向。
2.薪酬水平。研發(fā)人員的薪酬水平從最低的60000元到最高的150000元,薪酬跨度很大,在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí),引入了寬帶薪酬的概念,故只分了3個(gè)薪酬等級(jí),并設(shè)計(jì)了較寬的薪酬帶寬,薪酬帶寬隨著薪酬等級(jí)的提高而擴(kuò)大,使得越高等級(jí)的人員,其薪酬隨著能力和績(jī)效的不同差異越大。同時(shí),通過重疊度的設(shè)計(jì)使得下一等級(jí)人員只要取得高績(jī)效一樣也能獲得高報(bào)酬。
3.研發(fā)人員薪酬結(jié)構(gòu)。
。1)研發(fā)經(jīng)理(首席研發(fā)人員)。采用4∶6的固定浮動(dòng)比,其中:固定部分基本工資占年度總薪酬的收入的40%,月度發(fā)放;浮動(dòng)部分由項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效考核工資組成,其中年度總薪酬的35%用于項(xiàng)目特別獎(jiǎng)勵(lì),根據(jù)項(xiàng)目的完成情況予以兌現(xiàn),其余25%用于績(jī)效工資的日?己税l(fā)放。
。2)資深研發(fā)人員。采用45∶55的固定浮動(dòng)比,其中:固定部分基本工資占年度總薪酬的收入的45%,月度發(fā)放;浮動(dòng)部分由項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效考核工資組成,其中年度總薪酬的30%用于項(xiàng)目特別獎(jiǎng)勵(lì),根據(jù)項(xiàng)目的完成情況予以兌現(xiàn),其余25%用于績(jī)效工資的日常考核發(fā)放。
。3)初級(jí)研發(fā)人員。采用5∶5的固定浮動(dòng)比,其中:固定部分基本工資占年度總薪酬收入的50%,月度發(fā)放;浮動(dòng)部分由項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效考核工資組成,建議年度總薪酬的25%用于項(xiàng)目特別獎(jiǎng)勵(lì),根據(jù)項(xiàng)目的完成情況予以兌現(xiàn),其余25%用于績(jī)效工資的日?己税l(fā)放。以上各類人員薪酬結(jié)構(gòu)比例均可調(diào)節(jié)。
三、結(jié)束語
研發(fā)薪酬激勵(lì)體系的建立是為了更好地調(diào)動(dòng)研發(fā)人員的積極性,引導(dǎo)研發(fā)人員更大限度地發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。激勵(lì)是導(dǎo)向,但同時(shí)必然有考核,在建立研發(fā)人員的薪酬激勵(lì)機(jī)制后,也要加強(qiáng)對(duì)研發(fā)人員的考核,并嚴(yán)格執(zhí)行考核結(jié)果。對(duì)于基本不稱職的要提出警告,限期改進(jìn);對(duì)于不稱職的一定要淘汰出研發(fā)隊(duì)伍,這樣才能形成一支積極向上、精干高效的研發(fā)團(tuán)隊(duì),更好地促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇3
薪酬設(shè)計(jì)方案詳解:
第一步:認(rèn)識(shí)員工的需求層次
未來企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng),這已經(jīng)是企業(yè)界的共識(shí)。從人是“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)來看,員工是有物質(zhì)需求的,提高員工的收入可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)引人、留人的目的。值得注意的是,人不僅是“經(jīng)濟(jì)人”,還是“社會(huì)人”,除了物質(zhì)需要,還有社會(huì)需要。企業(yè)要把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人和尊重人的需求上,重視培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和忠誠度,重視員工溝通和員工參與。另外,人還是“自我實(shí)現(xiàn)”的人,需要企業(yè)提供發(fā)展平臺(tái),滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。因此,從長(zhǎng)期留人和發(fā)揮人才效益的角度來看,對(duì)于企業(yè)和員工都有直接關(guān)系的薪酬不能簡(jiǎn)單待之,里面自有奧妙之處,薪酬設(shè)計(jì)方案也越來越受到企業(yè)的重視。
第二步:掌握激勵(lì)理論
作為企業(yè)的管理者,要充分意識(shí)到激勵(lì)的重要性,掌握相關(guān)的激勵(lì)理論。激勵(lì)理論貫穿于整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)過程,無論是企業(yè)自行設(shè)計(jì)還是請(qǐng)咨詢專家設(shè)計(jì)薪酬體系,最終還是企業(yè)在運(yùn)用,企業(yè)管理者掌握相關(guān)激勵(lì)理論對(duì)于薪酬體系的執(zhí)行與應(yīng)用很有幫助。
常用的激勵(lì)理論包括三大類:一類是內(nèi)容型激勵(lì)理論,有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論;一類是過程型激勵(lì)理論,有亞當(dāng)斯的公平理論;還有一類是行為改選型激勵(lì)理論,有凱利的歸因理論、期望理論和強(qiáng)化理論。這些激勵(lì)理論都本著同樣的激勵(lì)原理,在薪酬設(shè)計(jì)中發(fā)揮著重要作用。
第三步:選擇薪酬模式
在企業(yè)里常用的薪酬模式有五種:崗位工資制、能力/技能工資制、績(jī)效工資制、市場(chǎng)工資制、年功工資制。五種模式各有各的理論基礎(chǔ),也各有各的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)(見表1)。
實(shí)際上,在明確企業(yè)的付酬因素和薪酬設(shè)計(jì)的基本原則后,可以對(duì)以上薪酬模式進(jìn)行組合,充分發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。企業(yè)的付酬因素有市場(chǎng)因素、崗位因素、能力因素、績(jī)效因素。薪酬設(shè)計(jì)方案的基本原則有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則即外部公平原則、內(nèi)部公平原則、激勵(lì)原則。組合后的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績(jī)效工資制、崗位績(jī)效工資制。各種制度有利有弊,企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。其中,崗位績(jī)效工資制涵蓋了所有的付酬因素,符合國家現(xiàn)階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度,體現(xiàn)了公平和效率,符合現(xiàn)代人力資源管理思想,是目前大多數(shù)企業(yè)的首選。
第四步:設(shè)計(jì)薪酬體系的各個(gè)環(huán)節(jié)
薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程,每個(gè)環(huán)節(jié)都很重要,主要包括5個(gè)環(huán)節(jié):
環(huán)節(jié)一:體現(xiàn)崗位價(jià)值,做好崗位價(jià)值評(píng)估。環(huán)節(jié)二:體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,做好員工能力評(píng)估與定位。環(huán)節(jié)三:體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性,做好市場(chǎng)薪酬調(diào)查工作。環(huán)節(jié)四:企業(yè)人力成本分析,目的在于是確定企業(yè)的年度薪酬總額和市場(chǎng)薪酬定位。環(huán)節(jié)五:薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),薪酬結(jié)構(gòu)如何設(shè)計(jì)依賴于企業(yè)的薪酬價(jià)值觀和薪酬思想。
在整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)方案中,要清楚組織的利益心理,抓住關(guān)鍵的動(dòng)力要素,了解員工心理上接受的薪酬分配方案,在方案設(shè)計(jì)前企業(yè)可以做一次員工利益心理調(diào)查。
第五步:構(gòu)建薪酬體系的保障系統(tǒng)
薪酬的保障系統(tǒng)涵蓋五個(gè)方面:組織系統(tǒng)、指標(biāo)系統(tǒng)、評(píng)估系統(tǒng)、支付系統(tǒng)、仲裁系統(tǒng),五個(gè)方面缺一不可。
一旦薪酬采用考核形式,員工心理容易形成一種不安全感和不公正感,而在實(shí)施過程中難免會(huì)因?yàn)楦鞣N原因出現(xiàn)不公平和不合理現(xiàn)象。為了解決矛盾,公正付薪,使薪酬分配制度全面實(shí)施,達(dá)到預(yù)期效果,有必要建立完善的仲裁系統(tǒng),在績(jī)效薪酬管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下嚴(yán)格執(zhí)行,實(shí)施公正裁決,以保證員工的權(quán)利、利益不受損害。
總之,企業(yè)在做薪酬設(shè)計(jì)方案時(shí),一定要把握好每一步工作,做好每一個(gè)環(huán)節(jié)和細(xì)節(jié),這樣才能制定出合理而科學(xué)的薪酬制度,充分發(fā)揮出薪酬的激勵(lì)作用。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇4
一、總體收入構(gòu)成
AB公司員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分,并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的組合。
(一)基本工資,主要反映公司員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等因素,是依據(jù)公司員工的能力和素質(zhì)確定的個(gè)性化工資單元。包括太原最低基本生活費(fèi)、學(xué)歷職稱工資、年功工資、福利性補(bǔ)貼。
(二)崗位津貼,是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ),從崗位價(jià)值和公司員工的技能因素方面體現(xiàn)了公司員工的貢獻(xiàn)。公司員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級(jí)的依據(jù),采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各公司員工的崗位津貼等級(jí)。
(三)獎(jiǎng)金,是依據(jù)公司員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績(jī)確定的工資單元,包括年度獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)等三種形式。
。ㄋ模└郊庸べY,附加工資是AB正式在冊(cè)公司員工所能享受到一種福利待遇,包括一般福利、保險(xiǎn)等。
二、基本工資基本工資= 基本生活費(fèi) + 學(xué)歷職稱工資 + 年功工資 + 福利性補(bǔ)貼
(一)基本生活費(fèi):參照太原市最低生活費(fèi),并隨太原市最低生活費(fèi)的調(diào)整而調(diào)整,20xx年基本生活費(fèi) = 340元。
。ǘ⿲W(xué)歷職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價(jià)值進(jìn)行比較,并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和職稱公司員工的具體工資額可通過附表一查出。
。ㄈ┠旯べY體現(xiàn)公司員工對(duì)公司忠誠、工作經(jīng)驗(yàn)積累的價(jià)值認(rèn)可,主要依據(jù)公司員工的工齡、公司工齡確定,工齡以20xx年3月31日為界限計(jì)算到年。
1)公司齡津貼金額 = 公司齡 × 適用津貼標(biāo)準(zhǔn)
2)工齡津貼金額 = 工齡 × 適用津貼標(biāo)準(zhǔn)
。ㄋ模└@匝a(bǔ)貼參照國家規(guī)定實(shí)行的各種福利和補(bǔ)貼
三、確定崗位津貼的原則
。ㄒ唬┮詬彾ㄐ剑诫S崗變,實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤;
。ǘ┮詬徫粌r(jià)值為主、技能因素為輔,崗位與技能相結(jié)合;
。ㄈ┽槍(duì)不同的崗位設(shè)置晉級(jí)通道,鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)。
四、崗位津貼的晉升通道
為給不同崗位公司員工提供合理的晉升空間,根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。公司員工可以通過三條不同的通道進(jìn)行晉升。
1)管理職系:涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位,分為事務(wù)崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位;2)研發(fā)職系:涵蓋主要從事運(yùn)作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工作的崗位,分為初級(jí)研發(fā)崗位、中級(jí)研發(fā)崗位和高級(jí)研發(fā)崗位;3)業(yè)務(wù)職系:上述兩職系之外的崗位。分為初級(jí)業(yè)務(wù)崗位、中級(jí)業(yè)務(wù)崗位和高級(jí)業(yè)務(wù)崗位。
五、公司員工初始崗位津貼等級(jí)的確定
。ㄒ唬⿳徫环謾n分級(jí)。依據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果,在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出 檔[ ]級(jí)。
。ǘ┌凑諐徫惶攸c(diǎn)和崗位價(jià)值得出的崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù),以及崗位所屬職系將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到相應(yīng)類別的檔次等級(jí)上,形成《附件 崗位等級(jí)分布圖》。
。ㄈ└鲘徫粛徫唤蛸N初始等級(jí)確定原則:不考慮職務(wù)因素,崗位相同,崗位津貼相同。
(四)崗貼的調(diào)整:新的工資體系實(shí)施后實(shí)行整體調(diào)整與個(gè)體調(diào)整。個(gè)體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和公司員工的聘任職務(wù)等級(jí)來決定崗位津貼的具體檔級(jí),不再考慮外在的職務(wù)等級(jí)。具體參見第十章。
六、獎(jiǎng)金包括年度獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)三種形式。
。ㄒ唬┠甓泉(jiǎng)金與AB年度經(jīng)營情況、年度考核結(jié)果掛鉤,是在AB取得一定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對(duì)公司員工的一種激勵(lì)。適用對(duì)象是職能部門和市場(chǎng)發(fā)展部公司員工,職能部門包括綜合管理部、人力資源部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。
。ǘI(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)專門針對(duì)與信托產(chǎn)品銷售/營銷工作、資本運(yùn)作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門公司員工,體現(xiàn)銷售/營銷人員、資本運(yùn)作人員的業(yè)績(jī)與能力,考核、獎(jiǎng)勵(lì)方式根據(jù)部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)區(qū)別式對(duì)待,具體獎(jiǎng)勵(lì)金額按照部門、個(gè)人銷售收入、運(yùn)作盈利的一定比例來確定,比例系數(shù)根據(jù)每年實(shí)際經(jīng)營情況擬定。適用對(duì)象為機(jī)構(gòu)信托部、個(gè)人信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財(cái)部和資產(chǎn)經(jīng)營部的部門公司員工(三) 項(xiàng)目獎(jiǎng)主要針對(duì)從事產(chǎn)品/市場(chǎng)研發(fā)的市場(chǎng)發(fā)展部,以及以項(xiàng)目運(yùn)作為主的投資銀行部。對(duì)于可以單獨(dú)評(píng)價(jià)考核的項(xiàng)目,為鼓勵(lì)部門/團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo),公司將在部門/團(tuán)隊(duì)承擔(dān)某一項(xiàng)專項(xiàng)工作時(shí)設(shè)立項(xiàng)目獎(jiǎng)金,獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象是整體部門/團(tuán)隊(duì)。以鼓勵(lì)部門/團(tuán)隊(duì)為業(yè)務(wù)部門、客戶提供有效支持和服務(wù)時(shí)集思廣益、勇于創(chuàng)新。
七、獎(jiǎng)金發(fā)放的原則
。ㄒ唬┆(jiǎng)金以部門/項(xiàng)目組為單位提取,由部門/項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人根據(jù)下屬的具體年度/項(xiàng)目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次分配。
。ǘ┕疽罁(jù)上半年經(jīng)營指標(biāo)完成情況,酌情考慮下半年預(yù)發(fā)部分當(dāng)年獎(jiǎng)金。
八、附加工資
附加工資= 一般福利 + 醫(yī)療保險(xiǎn) + 失業(yè)保險(xiǎn) + 養(yǎng)老保險(xiǎn)+ 住房公積金
。ㄒ唬┮话愀@侵腹净虿块T在各個(gè)重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。
。ǘ┽t(yī)療保險(xiǎn)由公司與公司員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。
。ㄈ┦I(yè)保險(xiǎn)由公司與公司員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。
。ㄋ模B(yǎng)老保險(xiǎn)由公司與公司員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。
。ㄎ澹┳》抗e金由公司與公司員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。
考核對(duì)于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)。季度考核結(jié)果直接影響下一個(gè)季度的崗位津貼/季度預(yù)提獎(jiǎng)金的實(shí)發(fā)額度;年度考核影響公司員工的獎(jiǎng)金分配和崗位津貼等級(jí)的晉級(jí)或者降級(jí)?己私Y(jié)果表現(xiàn)為個(gè)人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)
九、高管人員的薪酬體制
年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成= 月收入 + 年底年薪補(bǔ)足 + 年度超額獎(jiǎng)金 + 附加工資其中,月收入 = 基本工資 + 崗位津貼。年薪總額確定年薪總額按照年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理承擔(dān)的經(jīng)營業(yè)績(jī)確定。年底根據(jù)經(jīng)營情況,按照不同的比例發(fā)放。
年底年薪補(bǔ)足是根據(jù)經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)完成情況決定的實(shí)發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補(bǔ)足= 經(jīng)考核確定的年薪總額 - 12個(gè)月的月收入。年度超額獎(jiǎng)金年度超額獎(jiǎng)金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)后由公司直接獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金。年薪制收入的支付總收入中,月收入部分按月計(jì)算?鄢率杖氲氖S嗖糠,年底根據(jù)考核指標(biāo)完成情況計(jì)算,下年初發(fā)放。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇5
有關(guān)銀行薪酬設(shè)計(jì)的資料不是很多,下面以工商銀行為例,大體介紹一下銀行的基本薪酬結(jié)構(gòu)。
一、總體收入構(gòu)成
AB員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分,并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的組合。
。ㄒ唬┗竟べY,主要反映員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等因素,是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個(gè)性化工資單元。包括太原最低基本生活費(fèi)、學(xué)歷職稱工資、年功工資、福利性補(bǔ)貼。
。ǘ⿳徫唤蛸N,是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ),從崗位價(jià)值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級(jí)的依據(jù),采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級(jí)。
。ㄈ┆(jiǎng)金,是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績(jī)確定的工資單元,包括年度獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)等三種形式。
。ㄋ模└郊庸べY,附加工資是AB正式在冊(cè)員工所能享受到一種福利待遇,包括一般福利、保險(xiǎn)等。
二、基本工資基本工資= 基本生活費(fèi) + 學(xué)歷職稱工資 + 年功工資 + 福利性補(bǔ)貼
。ㄒ唬┗旧钯M(fèi):參照太原市最低生活費(fèi),并隨太原市最低生活費(fèi)的調(diào)整而調(diào)整,20xx年基本生活費(fèi) = 340元。
。ǘ⿲W(xué)歷職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價(jià)值進(jìn)行比較,并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。
。ㄈ┠旯べY體現(xiàn)員工對(duì)公司忠誠、工作經(jīng)驗(yàn)積累的價(jià)值認(rèn)可,主要依據(jù)員工的工齡、公司工齡確定,工齡以20xx年3月31日為界限計(jì)算到年。
1)公司齡津貼金額 = 公司齡 × 適用津貼標(biāo)準(zhǔn)
2)工齡津貼金額 = 工齡 × 適用津貼標(biāo)準(zhǔn)
。ㄋ模└@匝a(bǔ)貼參照國家規(guī)定實(shí)行的各種福利和補(bǔ)貼
三、確定崗位津貼的原則
。ㄒ唬┮詬彾ㄐ,薪隨崗變,實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤;
。ǘ┮詬徫粌r(jià)值為主、技能因素為輔,崗位與技能相結(jié)合;
。ㄈ┽槍(duì)不同的崗位設(shè)置晉級(jí)通道,鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)。
四、崗位津貼的晉升通道
為給不同崗位員工提供合理的晉升空間,根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。員工可以通過三條不同的通道進(jìn)行晉升。
1)管理職系:涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位,分為事務(wù)崗位、一般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位;2)研發(fā)職系:涵蓋主要從事運(yùn)作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工作的崗位,分為初級(jí)研發(fā)崗位、中級(jí)研發(fā)崗位和高級(jí)研發(fā)崗位;3)業(yè)務(wù)職系:上述兩職系之外的崗位。分為初級(jí)業(yè)務(wù)崗位、中級(jí)業(yè)務(wù)崗位和高級(jí)業(yè)務(wù)崗位。
五、員工初始崗位津貼等級(jí)的確定
。ㄒ唬⿳徫环謾n分級(jí)。依據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果,在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出 檔[ ]級(jí)。
。ǘ┌凑諐徫惶攸c(diǎn)和崗位價(jià)值得出的崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù),以及崗位所屬職系將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到相應(yīng)類別的檔次等級(jí)上,形成《附件 崗位等級(jí)分布圖》。
。ㄈ└鲘徫粛徫唤蛸N初始等級(jí)確定原則:不考慮職務(wù)因素,崗位相同,崗位津貼相同。
。ㄋ模⿳徺N的調(diào)整:新的工資體系實(shí)施后實(shí)行整體調(diào)整與個(gè)體調(diào)整。個(gè)體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級(jí)來決定崗位津貼的具體檔級(jí),不再考慮外在的職務(wù)等級(jí)。具體參見第十章。
六、獎(jiǎng)金包括年度獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)三種形式。
(一)年度獎(jiǎng)金與AB年度經(jīng)營情況、年度考核結(jié)果掛鉤,是在AB取得一定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。適用對(duì)象是職能部門和市場(chǎng)發(fā)展部員工,職能部門包括綜合管理部、人力資源部、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。
。ǘI(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)專門針對(duì)與信托產(chǎn)品銷售/營銷工作、資本運(yùn)作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門員工,體現(xiàn)銷售/營銷人員、資本運(yùn)作人員的業(yè)績(jī)與能力,考核、獎(jiǎng)勵(lì)方式根據(jù)部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)區(qū)別式對(duì)待,具體獎(jiǎng)勵(lì)金額按照部門、個(gè)人銷售收入、運(yùn)作盈利的一定比例來確定,比例系數(shù)根據(jù)每年實(shí)際經(jīng)營情況擬定。適用對(duì)象為機(jī)構(gòu)信托部、個(gè)人信托部、公益信托部、資金管理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財(cái)部和資產(chǎn)經(jīng)營部的部門員工(三) 項(xiàng)目獎(jiǎng)主要針對(duì)從事產(chǎn)品/市場(chǎng)研發(fā)的市場(chǎng)發(fā)展部,以及以項(xiàng)目運(yùn)作為主的投資銀行部。對(duì)于可以單獨(dú)評(píng)價(jià)考核的項(xiàng)目,為鼓勵(lì)部門/團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo),公司將在部門/團(tuán)隊(duì)承擔(dān)某一項(xiàng)專項(xiàng)工作時(shí)設(shè)立項(xiàng)目獎(jiǎng)金,獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象是整體部門/團(tuán)隊(duì)。以鼓勵(lì)部門/團(tuán)隊(duì)為業(yè)務(wù)部門、客戶提供有效支持和服務(wù)時(shí)集思廣益、勇于創(chuàng)新。
七、獎(jiǎng)金發(fā)放的原則
(一)獎(jiǎng)金以部門/項(xiàng)目組為單位提取,由部門/項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人根據(jù)下屬的具體年度/項(xiàng)目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次分配。
(二)公司依據(jù)上半年經(jīng)營指標(biāo)完成情況,酌情考慮下半年預(yù)發(fā)部分當(dāng)年獎(jiǎng)金。
八、附加工資
附加工資= 一般福利 + 醫(yī)療保險(xiǎn) + 失業(yè)保險(xiǎn) + 養(yǎng)老保險(xiǎn)+ 住房公積金
(一)一般福利是指公司或部門在各個(gè)重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。
。ǘ┽t(yī)療保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。
(三)失業(yè)保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。
。ㄋ模B(yǎng)老保險(xiǎn)由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。
。ㄎ澹┳》抗e金由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。
考核對(duì)于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)。季度考核結(jié)果直接影響下一個(gè)季度的崗位津貼/季度預(yù)提獎(jiǎng)金的實(shí)發(fā)額度;年度考核影響員工的獎(jiǎng)金分配和崗位津貼等級(jí)的晉級(jí)或者降級(jí)。考核結(jié)果表現(xiàn)為個(gè)人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)
九、高管人員的薪酬體制
年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成= 月收入 + 年底年薪補(bǔ)足 + 年度超額獎(jiǎng)金 + 附加工資其中,月收入 = 基本工資 + 崗位津貼。年薪總額確定年薪總額按照年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理承擔(dān)的經(jīng)營業(yè)績(jī)確定。年底根據(jù)經(jīng)營情況,按照不同的比例發(fā)放。
年底年薪補(bǔ)足是根據(jù)經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)完成情況決定的實(shí)發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補(bǔ)足= 經(jīng)考核確定的年薪總額 - 12個(gè)月的月收入。年度超額獎(jiǎng)金年度超額獎(jiǎng)金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)后由公司直接獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金。年薪制收入的支付總收入中,月收入部分按月計(jì)算?鄢率杖氲氖S嗖糠郑甑赘鶕(jù)考核指標(biāo)完成情況計(jì)算,下年初發(fā)放。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇6
一、薪酬概念
薪酬是員工向公司提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。方案中所說的薪酬指的是狹義薪酬。
計(jì)劃設(shè)計(jì)本公司薪酬包括以下內(nèi)容:
月薪制:
1、基本薪酬:基本薪資等同于地區(qū)公布最低工資標(biāo)準(zhǔn),北京地區(qū)20xx年標(biāo)準(zhǔn)為930元/月/人。
2、崗位薪酬:崗位工資、崗位津貼(補(bǔ)助)
3、績(jī)效薪酬:績(jī)效獎(jiǎng)金(基本薪酬+崗位工資總額)20%,試用期不享受績(jī)效獎(jiǎng)金。
4、加班工資:根據(jù)基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)按照國家相關(guān)法律法規(guī)記發(fā)。
5、業(yè)績(jī)工資(提成/計(jì)件/研發(fā)項(xiàng)目獎(jiǎng)金):業(yè)務(wù)銷售類崗位(B),根據(jù)合同規(guī)定按照比例計(jì)算;生產(chǎn)類崗位(C)根據(jù)工作任務(wù)書相關(guān)規(guī)定按照數(shù)量計(jì)算提取費(fèi)用;技術(shù)類員工(D)的研發(fā)成果轉(zhuǎn)化相關(guān)所得收入,管理類(A)崗位無此工資。
6、福利性薪酬:城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)
7、其中崗位薪酬中的崗位津貼項(xiàng)和福利性薪酬中補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和住房公積金項(xiàng),將根據(jù)崗級(jí)確定發(fā)放范圍。生育保險(xiǎn)只提供給北京市戶籍人員。
年薪制:
1、基本薪酬:將根據(jù)既定年薪總額的70%,分為12個(gè)月逐月發(fā)放,入、離職當(dāng)月不滿當(dāng)月實(shí)際工作日的,將根據(jù)月基本薪酬除以當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù)乘以實(shí)際工作天數(shù)發(fā)放。
2、崗位津貼(補(bǔ)助):根據(jù)崗位級(jí)別確定通訊、交通補(bǔ)助,在既定年薪范圍外計(jì)提,包干制,全年總額不超過年薪總額的5%。
3、績(jī)效薪酬:年薪總額20%,按照年終績(jī)效考評(píng)結(jié)果按實(shí)際考核分?jǐn)?shù)計(jì)提。中途離職將扣發(fā)全部績(jī)效薪酬,入、離職時(shí)間距離實(shí)際考評(píng)時(shí)間不滿1年的(不含試用期),將按照比例計(jì)提發(fā)放。
4、目標(biāo)責(zé)任年金:完成年度工作目標(biāo)全額發(fā)放,未完成年度目標(biāo)將根據(jù)實(shí)際完成延后時(shí)間按照比例遞減,完全沒有完成目標(biāo)可能,將全額扣減。此項(xiàng)費(fèi)用占既定年薪總額10%
5、福利性薪酬:城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金
6、其中生育保險(xiǎn)只提供給北京市戶籍人員。
二、崗位類型和薪級(jí)
1、崗位類型分為:
A管理類崗位,從事該崗位的員工為管理類員工;
B業(yè)務(wù)銷售類崗位,從事該崗位的員工即為業(yè)務(wù)銷售類員工
C生產(chǎn)類崗位,從事該崗位的員工即為生產(chǎn)類員工
D技術(shù)類崗位,主要指的是圍繞生產(chǎn)過程中的技術(shù)類崗位,從事該崗位員工即為技術(shù)類員工
崗位薪等分為:四個(gè)層次16個(gè)級(jí)差,其中13級(jí)以上核心層按照年薪制計(jì)算。其他層次按照月薪制計(jì)算
四個(gè)層次:
基礎(chǔ)層(初級(jí)員工):1級(jí)至3級(jí)
骨干層(骨干員工和基層管理):4級(jí)至8級(jí)
中堅(jiān)層(中層管理):9級(jí)至12級(jí)
核心層(高管):13級(jí)至16級(jí)
2、崗位薪級(jí)架構(gòu)表(詳見附件1)
3、月薪薪酬計(jì)算公式
(基本薪資+崗位薪資)×20%=績(jī)效工資
(基本薪資+崗位薪資-績(jī)效工資)+績(jī)效工資×績(jī)效考核系數(shù)+加班工資+業(yè)績(jī)工資-社?蹨p+本月額外獎(jiǎng)罰=應(yīng)發(fā)稅前工資
應(yīng)發(fā)稅前工資-(應(yīng)發(fā)稅前工資-20xx)×相應(yīng)稅率=實(shí)發(fā)薪資
4、年薪薪酬
月度發(fā)放計(jì)算方式:
全額既定年薪×70%÷12-社?劭=月度稅前工資
月度稅前工資-(月度稅前工資-20xx)×相應(yīng)稅率=月度實(shí)發(fā)
年度結(jié)算
既定年薪總額20%×績(jī)效考評(píng)系數(shù)=稅前績(jī)效工資
既定年薪總額10%×目標(biāo)工作進(jìn)度百分比=稅前目標(biāo)責(zé)任年金
稅前績(jī)效工資+稅前目標(biāo)責(zé)任年金-個(gè)人所得稅=實(shí)發(fā)年度結(jié)算薪酬。
三、薪酬晉升與下調(diào)
1、根據(jù)面試情況確定入職薪級(jí);
2、參照績(jī)效考核數(shù)據(jù)以及公司整體效益情況,根據(jù)公司制度既定制度,開展薪酬的晉級(jí)與下調(diào)制度。
3、當(dāng)公司年度整體經(jīng)營效益同比提高或減少20%時(shí),應(yīng)啟動(dòng)薪資(浮動(dòng))調(diào)整措施。
4、當(dāng)公司年度整體經(jīng)營效益同比提高或減少30%,硬啟動(dòng)薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整措施。
四、薪酬管理
1、公司薪酬制度、薪酬架構(gòu)實(shí)行公開;
2、公司崗位薪酬實(shí)行密薪制,但根據(jù)工作需要,直接上級(jí)有權(quán)知曉直接下級(jí)的薪酬?duì)顩r。
3、考勤及薪酬核算由公司人力部門實(shí)施,由總經(jīng)理審批后,交財(cái)務(wù)部門實(shí)施發(fā)放。
4、對(duì)于臨時(shí)性勞務(wù)崗位,如鍋爐工、綠化工等季節(jié)工,可以參照薪級(jí)體系,實(shí)行周薪制。
5、同類型工作崗位中,上一級(jí)崗位可同時(shí)兼任下一級(jí)崗位和同級(jí)崗位,其薪資可以累積。上級(jí)崗位兼職下級(jí)崗位工作累積兼職崗位崗位最低薪級(jí)30%,同級(jí)崗位兼職可累積兼職崗位最低薪級(jí)50%。
6、兼職崗位績(jī)效工資以基礎(chǔ)工資加兩個(gè)崗位累積薪級(jí)工資的20%計(jì)算,績(jī)效考核成績(jī)以專職崗位和兼職崗位考核成績(jī)平均值計(jì)算。
五、員工福利
1、福利內(nèi)容分類
A、現(xiàn)金福利:如生日禮金、過節(jié)費(fèi)、房補(bǔ)、車補(bǔ)、紅白禮金
B、其他福利:補(bǔ)充保險(xiǎn)、住房公積金、工作餐、宿舍、節(jié)日活動(dòng)、節(jié)禮、定期體檢等
2、福利費(fèi)用
全年員工福利費(fèi)用按照人工成本7%
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇7
一、銷售薪酬方案預(yù)警的15項(xiàng)指標(biāo):
你公司沒能達(dá)到收入或利潤(rùn)目標(biāo)。
你公司的收入或利潤(rùn)較之上一年并無增長(zhǎng)。
超過30%的銷售人員未能完成收入目標(biāo)。
你的銷售成本高于凈銷售收入的20%。
銷售漏斗中的潛在客戶不足,新業(yè)務(wù)不足。
你的銷售團(tuán)隊(duì)未完成多年合同目標(biāo)。
市場(chǎng)情況出現(xiàn)波動(dòng)時(shí),你公司銷售人員的年度離職率超過20%。
你的王牌銷售人員已經(jīng)離開了公司。
薪酬調(diào)查顯示,你公司的薪酬大幅低于或高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
你的銷售人員不能輕松地解釋薪酬方案。
你的銷售人員全年都對(duì)薪酬方案不滿。
你的銷售人員沒有針對(duì)正確的目標(biāo)市場(chǎng)進(jìn)行銷售。
多位頂尖的銷售人員拒絕了加入你的銷售團(tuán)隊(duì)的邀請(qǐng)。
銷售人員認(rèn)為他們獲得的薪酬激勵(lì)與自己在某個(gè)時(shí)段的銷售業(yè)績(jī)不對(duì)等。
你公司對(duì)于不同的銷售人員實(shí)行了不同的薪酬方案。
二、最佳銷售薪酬方案的標(biāo)準(zhǔn):
成功的銷售管理者知道,最佳薪酬方案應(yīng)當(dāng)將銷售人員的活動(dòng)和所獲回報(bào)與公司的年度和更長(zhǎng)期的目標(biāo)及戰(zhàn)略保持一致。這意味著,如果公司的主要目標(biāo)是從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里奪得市場(chǎng)份額,那么當(dāng)銷售人員從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里挖來新客戶時(shí),就應(yīng)當(dāng)給予其最豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)。相反地,如果公司的優(yōu)先目標(biāo)是盈利能力,那么應(yīng)對(duì)銷售人員創(chuàng)造的利潤(rùn)給予最豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)。如果某種新品的銷售代表著公司意義最重大的勝利,那么這種產(chǎn)品的銷售人員應(yīng)為其業(yè)績(jī)獲得額外的薪酬。
三、三種銷售薪酬方案的利弊
銷售薪酬方案可以變化出上百種花樣,但通常都能歸為三大類:純薪金型、純傭金型和二者結(jié)合型。讓我們來看看每一種各有哪些利弊。
方案1:純薪金型
銷售人員獲得固定金額的貨幣薪酬,不考慮該銷售人員達(dá)成的銷售數(shù)字或營收金額。只要該銷售人員仍保持雇傭關(guān)系,就不存在薪酬波動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)。
優(yōu)點(diǎn)如下:
在市場(chǎng)低迷時(shí)給予銷售人員支持
公司可以準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)每年的成本
鼓勵(lì)銷售人員在售后支持方面付出更多努力
易于管理
避免在收入方面產(chǎn)生分歧
支持銷售人員完成報(bào)告和其他非銷售活動(dòng)
促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作
為銷售人員提供可預(yù)測(cè)的收入
缺點(diǎn)如下:
難以招聘和留住銷售明星
銷售人員進(jìn)行的銷售拜訪或工作量可能低于必要的水平
工作成果最少的銷售人員受益
超出預(yù)期的額外收入可能較少
方案2:純傭金型
銷售人員的薪酬完全基于銷售收入( 和/或公司的銷售利潤(rùn))。
優(yōu)點(diǎn)如下:
最大限度地提高銷售收入,促進(jìn)銷售活動(dòng)
薪酬方案完全與公司的大多數(shù)目標(biāo)保持一致,與績(jī)效掛鉤
能吸引最激進(jìn)的銷售人員
可能產(chǎn)生超出預(yù)期的額外收入(銷售人員會(huì)更努力地促成銷售)
缺點(diǎn)如下:
銷售人員提供的售后支持較少,客戶服務(wù)較弱
銷售人員可能會(huì)催促客戶定奪
市場(chǎng)低迷時(shí)離職率較高,銷售人員的忠誠度較低
進(jìn)行報(bào)告和非銷售活動(dòng)時(shí)合作性較差
方案3:組合型方案
銷售人員除固定薪金外,還有機(jī)會(huì)獲得基于其銷售成績(jī)的、金額上下波動(dòng)的薪酬( 傭金和/ 或獎(jiǎng)金)。
優(yōu)點(diǎn)如下:
比純傭金型方案更容易吸引銷售人員
可能鼓勵(lì)眾人的工作效率
在市場(chǎng)低迷時(shí)保護(hù)銷售人員
與純傭金型方案相比,銷售人員更愿意履行報(bào)告和行政職責(zé)
缺點(diǎn)如下:
管理的難度比純薪金型更高
增加了企業(yè)用于支付薪酬的固定成本
可能會(huì)向銷售人員傳達(dá)不一致的信息
成功企業(yè)使用組合型方案
盡管純薪金型和純傭金型方案各有優(yōu)點(diǎn),銷售導(dǎo)向趨勢(shì)最明顯且收入和市場(chǎng)份額增長(zhǎng)幅度最大的公司通常會(huì)使用組合型方案(又被稱作“混合型方案”)。因此,他們?cè)谖土糇∩a(chǎn)力最高的銷售人員方面是做得最成功的。不過,對(duì)于銷售經(jīng)理來說,更棘手的問題是如何構(gòu)建在市場(chǎng)低迷時(shí)最適合你公司和銷售人員的組合型方案。
根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn),最理想的組合型方案的結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是讓銷售人員在達(dá)到了銷售目標(biāo)時(shí)獲得的薪酬中,至少有40%屬于可變薪酬—即傭金和獎(jiǎng)金,而非固定薪酬或基本工資。
四、制定銷售薪酬方案需考慮的15個(gè)關(guān)鍵因素
1. 為所有銷售人員分配收入目標(biāo)
只有當(dāng)你把收入目標(biāo)( 配額) 分配給所有銷售人員時(shí),你的薪酬方案才可以說是與公司的整體計(jì)劃保持了高度一致且最有效。如果你的企業(yè)需要隨著季節(jié)的變化而調(diào)整,那么應(yīng)當(dāng)在上一年業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上,根據(jù)不同的'月份分配不同的收入目標(biāo)。配額既要讓人覺得具有一定的難度,也要確保其實(shí)際可行性,否則就會(huì)有“打擊銷售團(tuán)隊(duì)士氣”的風(fēng)險(xiǎn)。在制定配額時(shí),應(yīng)了解銷售人員的意見,但也要讓他們知道你的最終決策要基于許多因素,包括公司的預(yù)算和增長(zhǎng)需求、指定領(lǐng)域內(nèi)的上年收入和利潤(rùn),其收入潛力和銷售人員的服務(wù)年限。
2. 取消薪酬上限
盡管某些公司可能會(huì)在這方面遇到麻煩,但取消薪酬上限對(duì)大多數(shù)公司都有好處。如果你給薪酬設(shè)置了上限,就等于無意中告訴銷售人員在銷售收入達(dá)到特定水平時(shí)應(yīng)當(dāng)停止銷售。
3. 凍結(jié)基本工資
因?yàn)槟阆MN售人員憑借業(yè)績(jī)拿到大筆的績(jī)效薪酬,而不是因?yàn)槊刻焐习喽I(lǐng)取固定工資,所以我建議你停止上調(diào)基本工資。
4. 所有銷售人員適用同一套薪酬方案
對(duì)特定的銷售人員區(qū)別對(duì)待,實(shí)施特殊的薪酬方案,這會(huì)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)形成混亂和引發(fā)怨恨。
5. 保證部分激勵(lì)薪酬
招聘銷售人員( 尤其是銷售明星) 時(shí),應(yīng)當(dāng)保證他們獲得部分的激勵(lì)薪酬,但不應(yīng)超過6 個(gè)月。
6. 至少90%的激勵(lì)薪酬應(yīng)基于客觀的標(biāo)準(zhǔn)
薪酬方案中的激勵(lì)薪酬至少應(yīng)有90%(100% 最好)與客觀、可衡量的業(yè)績(jī)掛鉤。
基于主觀標(biāo)準(zhǔn)的薪酬不應(yīng)超過10%。否則,會(huì)有人指責(zé)你偏心,從而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)士氣低下。
7. 完成季度配額后應(yīng)支付季度獎(jiǎng)金
為提高士氣和鼓勵(lì)銷售人員繼續(xù)擴(kuò)大戰(zhàn)果,在每月的傭金之外,還應(yīng)為達(dá)到季度配額給予他們季度獎(jiǎng)金。
8. 采用累進(jìn)制計(jì)算給銷售人員的傭金
以下示例為計(jì)算年度銷售水平的累進(jìn)制傭金計(jì)算方式,傭金比例從1%一直上升到11%:銷售收入的第一個(gè)20 萬美金傭金比例為1%;下一個(gè)20 萬的傭金比例為2%;下一個(gè)20 萬的傭金比例為3%;下一個(gè)20 萬的傭金比例為4%;下一個(gè)20 萬的傭金比例為5%;下一個(gè)40 萬的傭金比例為7%;下一個(gè)40 萬的傭金比例為9%;超出這一水平的所有銷售收入的傭金比例為11%。
如果你過去支付給你的銷售人員很高的基本工資,你可以為他們?nèi)~獲得該收入建立一個(gè)銷售收入門檻,即銷售人員需要達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)才有資格獲得傭金。舉個(gè)例子,多年來你支付給銷售人員的年度基本工資為10萬美金,你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的基本工資則為75,000 美元。大多數(shù)情況下,你不會(huì)突然將基本工資砍掉25,000 美元。你可以建立一個(gè)門檻,讓銷售人員在銷售收入達(dá)到一定金額時(shí)才能拿到那25,000 美元傭金。
9. 對(duì)新業(yè)務(wù)的激勵(lì)力度應(yīng)高于重復(fù)性業(yè)務(wù)
如果可行的話,對(duì)新業(yè)務(wù)的激勵(lì)力度要高于重復(fù)性業(yè)務(wù)(因?yàn)榍罢咝枰鄷r(shí)間和更高級(jí)的技能)。
10. 按時(shí)支付薪酬
在銷售人員達(dá)成業(yè)績(jī)之后應(yīng)該盡快支付薪酬。這意味著上一個(gè)月的業(yè)績(jī)薪酬會(huì)在下一個(gè)月支付。同樣,在他們完成季度收入目標(biāo)后,應(yīng)在季度結(jié)束時(shí)立即支付季度獎(jiǎng)金。
11. 為銷售人員的業(yè)績(jī)而非活動(dòng)支付薪酬
盡管你希望指導(dǎo)銷售人員盡可能多地進(jìn)行(高質(zhì)量的)銷售拜訪,但只有在他們確實(shí)完成了銷售的時(shí)候才能向他們支付薪酬。同樣,作為管理者,你希望鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作,但你不應(yīng)為此支付薪酬。最公平的方案會(huì)根據(jù)每位銷售人員的績(jī)效支付薪酬,而不是他/ 她“合作和相處”的融洽程度。你可以通過強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)做到這一點(diǎn),但不應(yīng)“賄賂”銷售人員去完成他們?cè)揪蛻?yīng)當(dāng)做到的事情。
12. 簡(jiǎn)化你的薪酬方案
將其限制在三到五個(gè)元素之內(nèi),讓銷售人員能夠保持專心。
13. 讓銷售人員閱讀和簽署薪酬方案
讓每一位銷售人員閱讀并簽署薪酬方案,以承認(rèn)他們通讀其內(nèi)容并會(huì)據(jù)此領(lǐng)取薪酬。這么做能夠減少分歧。
14. 為薪酬方案制定一份管理文檔并與每位銷售人員分享
管理文檔會(huì)說明方案,定義術(shù)語( 例如“新”客戶和“重復(fù)”客戶),并探討與下列內(nèi)容相關(guān)的政策和程序:資格( 符合資格的人選與條件) ;薪酬和分割傭金的公式;解決爭(zhēng)議的方式和最終裁決的人選; 銷售人員離職時(shí)傭金如何處理;薪酬方案是否可停止執(zhí)行或變更;執(zhí)行或變更的條件;銷售人員是在業(yè)務(wù)被預(yù)訂時(shí)、產(chǎn)品發(fā)貨時(shí)、已提供服務(wù)時(shí)還是發(fā) 票已支付時(shí)獲得薪酬;如果客戶未能為產(chǎn)品或服務(wù)付款,銷售人員的傭金是否會(huì)受到影響。
銷售人員獲得激勵(lì)薪酬的資格問題和離職時(shí)的處理特別容易引起爭(zhēng)議。因此,你應(yīng)當(dāng)明確說明公司的政策,這樣對(duì)公司各方都好。
15.公司保留變更或取消薪酬方案的可能
盡管你可能希望永遠(yuǎn)不必這么做,你的薪酬方案中還是應(yīng)當(dāng)加入一份聲明,表示公司有權(quán)隨時(shí)自行決定更改或取消該薪酬方案。
能夠讓公司在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的薪酬方案會(huì)吸引和留住績(jī)效最高的銷售人員—每家正在成長(zhǎng)中的公司的必要元素。出于這個(gè)原因,你應(yīng)當(dāng)制定出最適合你的銷售團(tuán)隊(duì)的薪酬方案,讓銷售人員愿意為了這一方案而四處奔波,與客戶接洽。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇8
一 、目的
一個(gè)設(shè)計(jì)良好,合乎需要的薪酬體系與制度,是企業(yè)調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性的最主要手段。為了加強(qiáng)員工薪酬 的統(tǒng)一管理,合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu),確定薪酬標(biāo)準(zhǔn),幫助各級(jí)主管進(jìn)一步理解薪酬方案的實(shí)施方法,使企業(yè)員工的勞動(dòng)通過薪資的合理回報(bào),感受到自我價(jià)值的體現(xiàn), 以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營的不斷發(fā)展
二、管理職責(zé)
。ㄒ唬┤肆Y源部負(fù)責(zé)企業(yè)薪酬政策的策劃和制定。應(yīng)做好調(diào)研分析工作,使企業(yè)的薪酬管理不斷優(yōu)化,使薪酬體系逐步得到完善
。ǘ﹦趧(dòng)工資負(fù)責(zé)員工薪酬政策的具體實(shí)施,根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級(jí)別,以及薪酬調(diào)整的具體事宜,每月負(fù)責(zé)員工的工資表冊(cè)的制定,并與財(cái)務(wù)加強(qiáng)工作聯(lián)系,做好工資發(fā)放工作。
。ㄈ┴(cái)務(wù)管理部門主要是側(cè)重資金的管理,嚴(yán)格執(zhí)行薪酬政策,建立獨(dú)立的薪資管理財(cái)務(wù)科目,加強(qiáng)預(yù)算和正確反映使用情況
。ㄋ模┢髽I(yè)總經(jīng)理負(fù)責(zé)薪酬政策方案的審批,并對(duì)其實(shí)施予以督察。
三、 薪酬管理的基本原則
。ㄒ唬┕叫栽瓌t
不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠;在相同的工作崗位上,只要作出相同的薪酬?/p>
。ǘ┱J(rèn)可性原則
首先是要得到國家法律和政策的認(rèn)可,也就是不能違背國家政策,凡是國家規(guī)定應(yīng)給勞動(dòng)都應(yīng)有的保障,在薪酬中均應(yīng)有體現(xiàn)。同時(shí)還應(yīng)得到廣大員工的認(rèn)可,這樣會(huì)起到更好的激勵(lì)作用。
。ㄈ┕栽瓌t
薪酬管理方案是從各職位對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值,工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進(jìn)行設(shè)計(jì)的。薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評(píng)估結(jié)果,職位評(píng)估的核心是各職位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的相對(duì)價(jià)值,因此員工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻(xiàn)緊密掛鉤,需要做好這方面的評(píng)價(jià)工作。
。ㄋ模┻m度性原則
是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限,在一個(gè)適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運(yùn)行。下線要使員工感到安全,保證基本的需求;上限應(yīng)能對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。
。ㄎ澹┢胶庑栽瓌t
指薪酬系統(tǒng)的各個(gè)方面平衡,薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要全面考慮,既要考慮到需要,又要考慮成本控制;既要注重直接薪酬與金錢薪酬,又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎(jiǎng)勵(lì)。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇9
一、數(shù)字比例法
數(shù)字比例法是指將業(yè)務(wù)員的銷售提成按規(guī)定的比例在個(gè)人、小團(tuán)體、大團(tuán)體之間進(jìn)行重新分配。其中小團(tuán)體與大團(tuán)體的范圍根據(jù)公司的實(shí)際情況進(jìn)行確定。例如:小團(tuán)體為辦事處,大團(tuán)體為銷售大區(qū);小團(tuán)體為部門,大團(tuán)體為分公司。數(shù)字比例法強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)隊(duì)精神。
在確定個(gè)人、小團(tuán)體、大團(tuán)體之間比例時(shí)必須綜合考慮員工的工作的獨(dú)立性和結(jié)構(gòu)性,如果工作體現(xiàn)高獨(dú)立性、低結(jié)構(gòu)性,應(yīng)多考慮個(gè)人價(jià)值,放大個(gè)人比例,如721比例。如果工作體現(xiàn)低獨(dú)立性、高結(jié)構(gòu)性,應(yīng)多考慮團(tuán)隊(duì)合作所體現(xiàn)的價(jià)值,放大小團(tuán)體與大團(tuán)體的比例,如442比例、433比例。按計(jì)算方法不同,數(shù)字比例法分為:提成法、個(gè)人目標(biāo)提成法、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)提成法。
提成法:以個(gè)人的實(shí)際銷售額作為提成基數(shù)計(jì)算提成額,再按規(guī)定的比例對(duì)提成額進(jìn)行分配。
提成法舉例:某銷售公司下設(shè)財(cái)務(wù)部:2人,辦公室:2人,銷售一部:甲、乙;銷售二部:丙、丁,本月銷售額:甲:20000元,乙30000元,丙:20000元,。10000元。提成比例10%,使用比例為5:3:2。甲(個(gè)人直接利益):20000*10%*5/(5+2+3)=1000元
甲(部門分配利益):20000*10%*3/(5+3+2)/2=300元
甲(公司分配利益):20000*10%*2/(5+3+2)/8=50元
甲的直接利益=1000+300+50=1350元
乙(個(gè)人直接利益):30000*10%*5/(5+3+2)=1500元
乙(部門分配利益):30000*10%*3/(5+3+2)/2=450元
乙(公司分配利益):30000*10%*2/(5+3+2)/8=75元
乙的直接利益=1500+450+75=20xx
丙(個(gè)人直接利益):20000*10%*5/(5+2+3)=1000元
丙(部門分配利益):20000*10%*3/(5+3+2)/2=300元
丙(公司分配利益):20000*10%*2/(5+3+2)/8=50元
丙的直接利益=1000+300+50=1350元
。▊(gè)人直接利益):10000*10%*5/(5+3+2)=500元
。ú块T分配利益):10000*10%*3/(5+3+2)/2=150元
。ü痉峙淅妫10000*10%*2/(5+3+2)/8=25元
丁的直接利益=500+150+25=675元
乙、丙、丁轉(zhuǎn)移給甲的利益:450+75+50+25=600元
甲、丙、丁轉(zhuǎn)移給乙的利益:300+50+50+25=425元
甲、乙、丁轉(zhuǎn)移給丙的利益:50+75+150+25=300元
甲、乙、丙轉(zhuǎn)移給丁的利益:50+75+300+50=475元
甲的總利益=1350+600=1950元
乙的總利益=20xx+425=2450元
丙的總利益=1350+300=1650元
丁的總利益=675+475=1150元
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