關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)方案集合6篇
為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行,常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案,方案是在案前得出的方法計(jì)劃。方案應(yīng)該怎么制定才好呢?以下是小編幫大家整理的薪酬設(shè)計(jì)方案6篇,歡迎閱讀與收藏。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇1
案例背景
北京A公司是全國(guó)大型零售企業(yè)之一,旗下?lián)碛袃杉易庸竞投嗉铱毓晒荆瑯I(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及綜合大型超市、精品超市、百貨店、商業(yè)地產(chǎn)及廣告代理等。憑借一流的產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù),該公司獲得了迅速發(fā)展,到目前為止,該公司總資產(chǎn)約1.2億元,在全國(guó)20多個(gè)重點(diǎn)城市擁有80多家大型超市,建立了覆蓋全國(guó)范圍的連鎖零售網(wǎng)絡(luò),員工人數(shù)近萬人。
自成立以來,該公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)管理,特別是人力資源管理方面,投入了大量的精力,并明確了以資產(chǎn)為紐帶、以市場(chǎng)為導(dǎo)向、以人力資源管理為核心的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,希望能通過商品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、組織機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的連接與再造,迅速壯大企業(yè)規(guī)模,提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
隨著企業(yè)的逐步發(fā)展,其管理體系的漏洞也逐漸顯露出來,其中,薪酬管理問題一直是困擾企業(yè)管理者的難題;诖,該公司管理者希望能借助第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)的幫助,搭建一套科學(xué)的薪酬管理體系,以促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
通過深入的訪談和分析,顧問專家指出,該企業(yè)的薪酬管理存在以下幾個(gè)方面的問題:
1、缺乏內(nèi)部公平性,同工不同酬現(xiàn)象較嚴(yán)重
目前,該公司員工的薪酬水平缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù),員工工資水平多是參照外部同等單位的薪酬水平和員工的學(xué)歷、工作年限等因素制定,即使是同一崗位的員工,其基本工資也可能因?yàn)閱T工學(xué)歷不同、工作經(jīng)驗(yàn)不同,甚至是因?yàn)槿肼殨r(shí)間不同而產(chǎn)生差異。
部分職能部門員工與業(yè)務(wù)部門員工的工資水平又相差無幾,盡管其承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)相差很大,不同的付出卻得到近乎相同的回報(bào),這就造成了薪酬的內(nèi)部不公平性,員工對(duì)此抱怨也很多。
此外,與外部同行業(yè)同等單位的薪酬水平相比,該公司的薪酬水平普遍偏低,這就更加劇了員工對(duì)薪酬管理的不滿意程度。
2、薪酬結(jié)構(gòu)單一,缺乏激勵(lì)型
目前,該公司的薪酬結(jié)構(gòu)如下:工資總額=基本工資+月度獎(jiǎng)金,其中基本工資為固定值,月度獎(jiǎng)金根據(jù)公司業(yè)績(jī)進(jìn)行調(diào)整,為變動(dòng)值,且大多職位工資的浮動(dòng)比相同或相差不大,固定工資部分占全部工資的絕大部分,而浮動(dòng)工資的比例則很小。
在這樣的工資結(jié)構(gòu)下,員工貢獻(xiàn)與工資水平的關(guān)系不大,加上公司沒有嚴(yán)格的績(jī)效考核制度,獎(jiǎng)金的發(fā)放也趨于平均化,只要工作中不出現(xiàn)重大錯(cuò)誤就可以拿全獎(jiǎng),這樣沒有人愿意承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn),特別是一線營(yíng)業(yè)人員,對(duì)顧客的需求或問題漠不關(guān)心,只是按部就班的開展工作,更不用說主動(dòng)為客戶提供服務(wù)了,嚴(yán)重影響了員工的工作積極性和企業(yè)業(yè)績(jī)的提升。
3、薪酬水平的確定及調(diào)整缺乏必要的依據(jù)
目前,該公司缺乏科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系以及工作分析和崗位評(píng)價(jià)體系,也就無法為薪酬水平的確定及調(diào)整提供必要的依據(jù),導(dǎo)致該公司確定或調(diào)整薪酬水平的隨意性較大,多依照員工直接上級(jí)的主觀評(píng)價(jià),這就使得員工不能專注于自身素質(zhì)的提高,反而熱衷于職場(chǎng)政治,通過在上級(jí)面前的各種“表現(xiàn)”來實(shí)現(xiàn)工資水平的提高。優(yōu)秀員工的才能得不到施展和發(fā)揮,良好的工作氛圍受到破壞,制約了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
顧問團(tuán)隊(duì)針對(duì)上述問題提出了解決措施,并為該公司搭建了完善的薪酬管理體系,具體如下:
一、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu),建立崗位等級(jí)工資制
基于工作分析和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)工作,明確各等級(jí)崗位的崗位系數(shù),建立崗位等級(jí)工資制,其薪酬結(jié)構(gòu)如下:工資總額=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金+福利+津貼。
其中,基本工資根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果得出的崗位系數(shù)乘以薪酬基數(shù)得到;績(jī)效工資由公司整體業(yè)績(jī)水平及員工績(jī)效考核結(jié)果確定;獎(jiǎng)金包括年終獎(jiǎng)和單項(xiàng)獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)是企業(yè)根據(jù)整體業(yè)績(jī)和員工個(gè)人年度綜合考評(píng)結(jié)果而核發(fā)的獎(jiǎng)金。單項(xiàng)獎(jiǎng)是為了表彰那些為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的員工而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng),有建議獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等;福利和津貼是公司為了補(bǔ)償員工特殊工作環(huán)境下的工作付出而支付的工資。
其中,崗位等級(jí)工資制適用于中高層管理人員以外的大部分員工。同工實(shí)行崗位工資制,可真正實(shí)現(xiàn)“多勞多得,少勞少得,不勞不得”的薪酬分配原則,將員工努力程度與薪酬水平進(jìn)行對(duì)等,改變傳統(tǒng)薪酬體系以職務(wù)劃分薪酬等級(jí)的現(xiàn)狀。
此外,專家建議對(duì)公司的中高層管理者實(shí)行年薪制,其工資總額由基薪和年終結(jié)算薪酬兩個(gè)部分構(gòu)成;绞墙⒃趰徫环诸惗(jí)的基礎(chǔ)上,按照“利益越厚,責(zé)任越大,風(fēng)險(xiǎn)越高”的原則確定;年終結(jié)算薪酬建立在績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)上,年末進(jìn)行核算確定。
二、建立健全配套機(jī)制,保證薪酬管理體系落地實(shí)施
薪酬制度的有效執(zhí)行還需要一系列相關(guān)制度的有力支持,其中,績(jī)效考核制度與薪酬制度關(guān)系最為緊密,是薪酬制度實(shí)施的有效保障。
零售企業(yè)的薪酬制度是激勵(lì)員工、提高員工工作積極性的重要因素。改革原有的不合理的薪酬制度,不僅有效減少人才流失,也提高了員工工作效率,進(jìn)而對(duì)整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作產(chǎn)生積極的影響,推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展。
但是,大多企業(yè)在薪酬管理體系的實(shí)施過程中,都存在一些問題,該零售企業(yè)的薪酬問題也同樣存在于其他企業(yè)中,比如同工不同酬、薪酬調(diào)整缺乏依據(jù)、內(nèi)部不公平等問題。
針對(duì)此,在深入分析企業(yè)管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,堅(jiān)持“按勞分配”的原則,建立了崗位工資制,真正實(shí)現(xiàn)了同工同酬,實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工的激勵(lì),可進(jìn)一步促進(jìn)公司業(yè)績(jī)的提升。
此外,為保證薪酬管理體系的'順利落地實(shí)施,企業(yè)應(yīng)著重注意以下幾個(gè)方面:
在新的薪酬制度推廣執(zhí)行之前要事先做好培訓(xùn)工作。培訓(xùn)的目的在于使公司自上而下對(duì)新的薪酬制度有一個(gè)正確和清晰的認(rèn)識(shí),降低推行的阻力。
新的薪酬制度推行后,公司人力資源部要能跟蹤新的薪酬制度的運(yùn)行情況。及時(shí)收集員工對(duì)于新的薪酬制度的意見和建議,并對(duì)薪酬制度中不合理的內(nèi)容進(jìn)行修正。
一個(gè)科學(xué)的薪酬方案可以有效激勵(lì)員工、提高員工工作積極性,進(jìn)而對(duì)整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作產(chǎn)生積極的影響,推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展。由此可見,一個(gè)科學(xué)有效的薪酬方案是實(shí)現(xiàn)零售企業(yè)不斷發(fā)展的前提。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇2
傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)的原則有:公平性、適度性、安全性、認(rèn)可性、平衡性、刺激性、交換性和成本控制法等,總體來說更多關(guān)注的是員工個(gè)人對(duì)于薪酬的要求以及可見薪酬的激勵(lì)作用,薪酬體系同時(shí)還體現(xiàn)的是組織內(nèi)部一整套全新的價(jià)值觀和實(shí)踐方法。在設(shè)計(jì)一般銷售人員的薪酬制度時(shí),要分情況決定:
1、基本工資的設(shè)計(jì)
業(yè)務(wù)型銷售采取以成本利潤(rùn)為基礎(chǔ)的返點(diǎn)模式,采取個(gè)人激勵(lì),考核周期為季度考核。項(xiàng)目型銷售采取的是以目標(biāo)績(jī)效為基礎(chǔ)的年薪制,采取集體激勵(lì),以項(xiàng)目為周期的考核。
2、獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)
獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)可以通過以下步驟來完成:
。1)從公司利潤(rùn)中,拿出一定額度作為每個(gè)季度的獎(jiǎng)勵(lì)基金。由于每個(gè)季度的盈利狀況不一樣,因此獎(jiǎng)勵(lì)基金的規(guī)模也會(huì)隨之不同。通過這一點(diǎn)向員工們表明,公司的經(jīng)營(yíng)是有周期性的,他們個(gè)人得到的獎(jiǎng)金額度也要隨之變化。
。2)員工在獎(jiǎng)勵(lì)基金中的份額取決于個(gè)人工資占全部員工(即有資格參加該激勵(lì)計(jì)劃的所有員工)工資總額的比例。
。3)根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效評(píng)級(jí)結(jié)果修正該員工的獎(jiǎng)金份額。
。4)根據(jù)獎(jiǎng)金份額修正結(jié)果計(jì)算個(gè)人獎(jiǎng)金份額的百分比。這個(gè)百分比和獎(jiǎng)勵(lì)基金總額的乘積就是該員工的實(shí)際獎(jiǎng)金金額。
。5)每個(gè)經(jīng)理私下給員工簽發(fā)獎(jiǎng)金支票。
3、可變薪酬設(shè)計(jì)
可變薪酬設(shè)計(jì)非常適合銷售團(tuán)隊(duì)的工作模式,同時(shí)也與大多數(shù)有業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的銷售人員的期望相一致,采用可變薪酬設(shè)計(jì)需要做到兩點(diǎn):
(1)使薪酬體系與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略相一致。
。2)使薪酬至少部分反映組織業(yè)績(jī)。
但是隨著時(shí)代的發(fā)展,現(xiàn)代銷售團(tuán)隊(duì)有必要建立基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)而非個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。同時(shí)需要指出,當(dāng)物質(zhì)刺激達(dá)到一定程度的時(shí)候,人的滿足感是會(huì)逐漸遞減的,企業(yè)激勵(lì)的作用也伴隨著會(huì)逐漸減弱,所以現(xiàn)代管理心理學(xué)要求企業(yè)更多的是從內(nèi)在的心理上去激勵(lì)員工,因此現(xiàn)代企業(yè)更應(yīng)該重視附加報(bào)酬和隱性報(bào)酬等員工內(nèi)在的心理需求。我國(guó)銷售團(tuán)隊(duì)一般銷售人員的薪酬制度與國(guó)外相比顯得過于單調(diào)乏味,但即使如此,如果能與業(yè)績(jī)的聯(lián)系程度比較好,也能起到激勵(lì)作用。
4、按實(shí)際表現(xiàn)來支付薪酬
按實(shí)際表現(xiàn)來支付薪酬是有效的薪酬支付體系的一條基本原則。好的薪酬計(jì)劃一定是公平的,支付不與業(yè)績(jī)掛鉤、不公平往往是薪酬計(jì)劃失敗的重要原因。如何使薪酬更公平,許多公司都試圖先使評(píng)估做得更合理、更科學(xué),充分考慮企業(yè)部門之間特殊性。不少企業(yè)采用了360度績(jī)效考核辦法,上級(jí)、下級(jí)、客戶、跨部門同事、同部門同事互相評(píng)估。
一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì),往往與員工薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效目標(biāo)的變化相一致。工資獎(jiǎng)金的變化,應(yīng)為公司戰(zhàn)略和新的管理模式服務(wù),尤其對(duì)銷售團(tuán)隊(duì)的一線戰(zhàn)斗力而言,他們的薪酬直接關(guān)系到他們?yōu)閳F(tuán)隊(duì)工作的信心和成效。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇3
一、體系說明
本企業(yè)績(jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)是按職位劃分的,涉及10個(gè)職位分別為財(cái)務(wù)處長(zhǎng)、秘書、數(shù)據(jù)處理科科長(zhǎng)、會(huì)計(jì)科科長(zhǎng)、計(jì)算機(jī)操作員、數(shù)據(jù)記錄員、會(huì)計(jì)師、高級(jí)賬目員、初級(jí)賬目員和打字員。績(jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)將以以上10個(gè)職位來進(jìn)行等級(jí)分類、工資標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效考核。
二、職務(wù)技能要求
1、財(cái)務(wù)處長(zhǎng):會(huì)計(jì)原理與實(shí)踐的知識(shí);預(yù)算制定、行政管理及投資實(shí)踐方面的知識(shí);明了國(guó)家及地方有關(guān)具體會(huì)計(jì)情景的法律與法規(guī)的運(yùn)用;具備建立、保持、分析和修正財(cái)務(wù)記錄的能力;監(jiān)控領(lǐng)導(dǎo)下屬職員的能力
2、秘書:掌握檔案制度、接待等辦公室工作方法;程序與設(shè)備的知識(shí),函電和報(bào)告撰寫的知識(shí);正確使用語法修辭知識(shí)及一般統(tǒng)計(jì)與資料保管方法;能按既定政策與程序,做出正確判斷,擬定函電;掌握快速記憶與聽寫技巧;熟練打字的能力;監(jiān)督指導(dǎo)助理秘書的能力 3、數(shù)據(jù)處理科科長(zhǎng):掌握程序規(guī)劃與分析的原理與技術(shù);編碼操作、機(jī)器程序、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)與維修的原理與技術(shù)知識(shí);會(huì)計(jì)原理、統(tǒng)計(jì)方法、符號(hào)邏輯及監(jiān)控技術(shù)與方法的知識(shí);能對(duì)復(fù)雜程序及加工中心進(jìn)行分析
4、會(huì)計(jì)科科長(zhǎng):掌握復(fù)式簿記記法及其實(shí)踐的知識(shí);辦公室管理實(shí)踐與知識(shí) 制備財(cái)務(wù)報(bào)表的能力;制備涉及收、支賬目的日記分錄帳的能力;能監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)其他會(huì)計(jì)與辦公室人員
5、計(jì)算機(jī)操作員:掌握電子計(jì)算機(jī)系統(tǒng)及其有關(guān)專用輸入和輸出裝置的知識(shí) ;能操作多種數(shù)據(jù)設(shè)備;能監(jiān)控復(fù)雜的計(jì)算機(jī)并采取正確行動(dòng)糾正機(jī)器的問題;能遵守書面指令;能進(jìn)行算術(shù)運(yùn)算并校核報(bào)告及報(bào)告格式的正誤
6、數(shù)據(jù)記錄員:具備鍵盤輸入數(shù)據(jù)的能力;能完成常規(guī)辦公室職員工作;能遵守口頭書面命令
7、會(huì)計(jì)師:具備會(huì)計(jì)原理、會(huì)計(jì)實(shí)踐做法與程序的知識(shí);能設(shè)計(jì)和建立適當(dāng)會(huì)計(jì)方法、報(bào)表與程序;能與他人溝通交流會(huì)計(jì)信息
8、高級(jí)賬目員:應(yīng)掌握財(cái)務(wù)簿記工作中使用的方法與詞匯的知識(shí);能迅速而準(zhǔn)確地把財(cái)務(wù)信息登賬并進(jìn)行算術(shù)運(yùn)算;能制備和檢查財(cái)務(wù)報(bào)表、工資單、發(fā)票與報(bào)告
9、初級(jí)賬目員:要掌握財(cái)務(wù)簿記方法與程序的知識(shí);辦公室一般工作方法與實(shí)踐的知識(shí);能給財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)登賬并迅速準(zhǔn)確地進(jìn)行算術(shù)運(yùn)算;能操作辦公用機(jī)器并學(xué)會(huì)操作簿記機(jī)器;能遵守口頭和書面命令
10、打字員:掌握基本的算術(shù)與語言正確運(yùn)用的知識(shí);能完成日常辦公室工作;能遵守上級(jí)的口頭與書面指示 ;具有一定的打字速度
三、職位分類
管理類包括財(cái)務(wù)處長(zhǎng)、數(shù)據(jù)處理科科長(zhǎng)、會(huì)計(jì)科科長(zhǎng) 技術(shù)類包括計(jì)算機(jī)操作員、數(shù)據(jù)記錄員、打字員
財(cái)務(wù)類包括高級(jí)賬目員、初級(jí)賬目員、會(huì)計(jì)師
四、薪酬構(gòu)成
薪酬總額是由固定工資總額、浮動(dòng)工資總額和附加工資總額構(gòu)成的,如下圖 ——基本工資、學(xué)歷職稱工資、工齡工資、等級(jí)工資 與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤(比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等)
薪酬總額 浮動(dòng)工資總額崗位工資(員工崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)) 獎(jiǎng)金(與公司對(duì)其考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤)
國(guó)家規(guī)定福利(由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定)
企業(yè)補(bǔ)充福利(由員工的年齡、工齡和薪點(diǎn)數(shù)決定) 附加工資總額 自助福利(由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效決定) 補(bǔ)貼及納稅
(預(yù)定范圍內(nèi)由企業(yè)承擔(dān),超出范圍的由員工個(gè)人承擔(dān))
(一)、固定工資
固定工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對(duì)固定的部分,是為了保障員工的基本生活而設(shè)定的,主要為崗位工資、技術(shù)工資。
固定工資=基本工資+學(xué)歷職稱工資+工齡工資+等級(jí)工資 固定工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù):
1、加班津貼的計(jì)算基數(shù); 2、各種假別工資的計(jì)算基數(shù); 3、外派受訓(xùn)人員薪酬計(jì)算基數(shù); 4、其他薪酬基數(shù)。
(二)績(jī)效工資
績(jī)效工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對(duì)浮動(dòng)的部分,體現(xiàn)當(dāng)期的公司整體業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)和員工通過個(gè)人努力而取得的工作績(jī)效。
績(jī)效工資=個(gè)人考核系數(shù)X職位績(jī)效基數(shù)
(三)、崗位工資
崗位工資適用于各種職系,從崗位相對(duì)價(jià)值和員工的經(jīng)驗(yàn)積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。
月度崗位工資=崗位薪酬基數(shù)X崗位系數(shù)+工齡工資(崗位薪酬基數(shù),根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況、人工成本承受能力、結(jié)合行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平分,確定不同職系中各職級(jí)的崗位薪酬基數(shù)。公司可以通過崗位薪酬基數(shù)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)對(duì)員工薪酬水平的調(diào)整)
(四)獎(jiǎng)金
獎(jiǎng)金是薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)的部分,是體現(xiàn)員工、團(tuán)隊(duì)為公司效益做出的努力和工作成果,依據(jù)公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),核定發(fā)給全體或部分員工的超值獎(jiǎng)勵(lì),包括年終獎(jiǎng)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。
年終獎(jiǎng)是為員工共享企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng),體現(xiàn)了公司年度效益、各部門的年度績(jī)效一級(jí)員工個(gè)人年度工作表現(xiàn)。
個(gè)人年終獎(jiǎng)=個(gè)人全年績(jī)效工資總額X個(gè)人年度考核平均系數(shù)
特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指在鼓勵(lì)員工的出色業(yè)績(jī)和持續(xù)努力而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng),目的在于對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強(qiáng)化,以激勵(lì)員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展,維護(hù)公司的形象。管理者不參與此獎(jiǎng)評(píng)選。
(五)附加工資
為增強(qiáng)公司的凝聚力,吸引和留住優(yōu)秀人才,公司為員工提供優(yōu)厚的福利待遇,員工依據(jù)崗位可以得到多項(xiàng)或全部福利。
附加工資的確定基礎(chǔ)由國(guó)家相關(guān)規(guī)定決定, 包括國(guó)家規(guī)定福利、企業(yè)補(bǔ)充福利、公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的自助福利等各項(xiàng)津貼和福利待遇。公司為員工所辦理保險(xiǎn)主要是基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)及生育保險(xiǎn)五種。保險(xiǎn)的計(jì)算以基本工資為基數(shù)按國(guó)家規(guī)定比例繳納,公司與員工各承擔(dān)一部分,按照公司相關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。
五、績(jī)效考核
本表內(nèi)的考核項(xiàng)目和考核標(biāo)準(zhǔn)僅限本設(shè)計(jì)方案使用,共考核包括管理類、技術(shù)類、財(cái)務(wù)類和行政類在內(nèi)的10個(gè)職位。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇4
一 、目的
一個(gè)設(shè)計(jì)良好,合乎需要的薪酬體系與制度,是企業(yè)調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性的最主要手段。為了加強(qiáng)員工薪酬 的統(tǒng)一管理,合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu),確定薪酬標(biāo)準(zhǔn),幫助各級(jí)主管進(jìn)一步理解薪酬方案的實(shí)施方法,使企業(yè)員工的勞動(dòng)通過薪資的合理回報(bào),感受到自我價(jià)值的體現(xiàn), 以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的不斷發(fā)展
二、管理職責(zé)
。ㄒ唬┤肆Y源部負(fù)責(zé)企業(yè)薪酬政策的策劃和制定。應(yīng)做好調(diào)研分析工作,使企業(yè)的薪酬管理不斷優(yōu)化,使薪酬體系逐步得到完善
。ǘ﹦趧(dòng)工資負(fù)責(zé)員工薪酬政策的具體實(shí)施,根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級(jí)別,以及薪酬調(diào)整的具體事宜,每月負(fù)責(zé)員工的工資表冊(cè)的制定,并與財(cái)務(wù)加強(qiáng)工作聯(lián)系,做好工資發(fā)放工作。
。ㄈ┴(cái)務(wù)管理部門主要是側(cè)重資金的管理,嚴(yán)格執(zhí)行薪酬政策,建立獨(dú)立的薪資管理財(cái)務(wù)科目,加強(qiáng)預(yù)算和正確反映使用情況
。ㄋ模┢髽I(yè)總經(jīng)理負(fù)責(zé)薪酬政策方案的審批,并對(duì)其實(shí)施予以督察。
三、 薪酬管理的基本原則
。ㄒ唬┕叫栽瓌t
不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠辏辉谙嗤墓ぷ鲘徫簧,只要作出相同的薪酬?/p>
。ǘ┱J(rèn)可性原則
首先是要得到國(guó)家法律和政策的認(rèn)可,也就是不能違背國(guó)家政策,凡是國(guó)家規(guī)定應(yīng)給勞動(dòng)都應(yīng)有的保障,在薪酬中均應(yīng)有體現(xiàn)。同時(shí)還應(yīng)得到廣大員工的認(rèn)可,這樣會(huì)起到更好的激勵(lì)作用。
。ㄈ┕栽瓌t
薪酬管理方案是從各職位對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值,工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進(jìn)行設(shè)計(jì)的。薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評(píng)估結(jié)果,職位評(píng)估的核心是各職位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的相對(duì)價(jià)值,因此員工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻(xiàn)緊密掛鉤,需要做好這方面的評(píng)價(jià)工作。
(四)適度性原則
是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限,在一個(gè)適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運(yùn)行。下線要使員工感到安全,保證基本的需求;上限應(yīng)能對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。
(五)平衡性原則
指薪酬系統(tǒng)的各個(gè)方面平衡,薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要全面考慮,既要考慮到需要,又要考慮成本控制;既要注重直接薪酬與金錢薪酬,又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎(jiǎng)勵(lì)。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇5
1、薪酬分配
薪酬就是工資,是組織對(duì)員工為組織所做的貢獻(xiàn)——包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。薪酬的基本構(gòu)成有:工資(勞動(dòng)的價(jià)格)、獎(jiǎng)金(對(duì)職工超額勞動(dòng)的報(bào)酬)、津貼與補(bǔ)貼(對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼,把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼)、福利(對(duì)職工生活的照顧)。薪酬除了代表金錢外,還代表著身份、地位、業(yè)績(jī)、能力、前景。
是不是一個(gè)醫(yī)院的薪酬越高,就越有激勵(lì)性呢?通過君合醫(yī)療的長(zhǎng)期咨詢及調(diào)研發(fā)現(xiàn),絕大部分醫(yī)院的薪酬問題不是在于工資水平的絕對(duì)高低,而在于內(nèi)部的公平性、外部的競(jìng)爭(zhēng)性,自我的公平性。那么什么樣的薪酬更具有激勵(lì)性呢?
可變薪酬是解決薪酬的內(nèi)在激勵(lì)性、內(nèi)部合理性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的重大改變!它具有四個(gè)維度,即職位、市場(chǎng)、業(yè)績(jī)、能力。任何一個(gè)維度發(fā)生變化,員工的收入都會(huì)發(fā)生相應(yīng)變動(dòng)?勺冃匠晔悄壳笆澜缟线\(yùn)用得最好的一種薪酬方法,也是一種適應(yīng)面最廣的薪酬思想。
2、完善的薪酬分配體系給醫(yī)院帶來的收益
1)薪酬激勵(lì)系統(tǒng)與醫(yī)院戰(zhàn)略相匹配,能有力促使醫(yī)院戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn);
2)薪酬策略與導(dǎo)向明確,薪酬體系的設(shè)計(jì)合理;
3)薪酬類型的選擇符合醫(yī)院戰(zhàn)略思維;
4)總勞動(dòng)成本與財(cái)務(wù)計(jì)劃相適應(yīng);
5)薪酬方案具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性,能激勵(lì)員工更加努力工作;
6)薪酬與工作業(yè)績(jī)掛鉤,員工們是按業(yè)績(jī)受到獎(jiǎng)勵(lì),員工對(duì)薪酬水平、結(jié)構(gòu)滿意;
7)薪酬不同組成部分的作用清晰;
8)薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)富含激勵(lì)機(jī)制,具有外部競(jìng)爭(zhēng)力、牽引性;
9)能將醫(yī)院的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制與短期激勵(lì)機(jī)制完美結(jié)合。
3、我們提供的服務(wù)
1)制定醫(yī)院的總體薪酬策略;
2)根據(jù)職位職責(zé)、價(jià)值、對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)度及所要求的任職技能方面的差異,對(duì)公司現(xiàn)有各職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估,從而確定不同職位之間的相對(duì)價(jià)值大小,為建立科學(xué)的薪酬等級(jí)制系統(tǒng)做準(zhǔn)備;
3)根據(jù)職位評(píng)估結(jié)果,結(jié)合外部薪酬水平及內(nèi)部財(cái)務(wù)狀況,設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表;
4)指導(dǎo)醫(yī)院建立薪酬方案、設(shè)計(jì)薪酬組合及薪酬框架;
5)設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)方案及期權(quán)方案;
6)根據(jù)我們的薪酬建議和客戶的財(cái)務(wù)狀況,提交薪酬改革方案;
7)設(shè)計(jì)薪酬福利管理體系和期權(quán)管理方案,建立具有競(jìng)爭(zhēng)性和公平性的激勵(lì)機(jī)制。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇6
薪酬設(shè)計(jì)方案詳解:
第一步:認(rèn)識(shí)員工的需求層次
未來企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng),這已經(jīng)是企業(yè)界的共識(shí)。從人是“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)來看,員工是有物質(zhì)需求的,提高員工的收入可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)引人、留人的目的。值得注意的是,人不僅是“經(jīng)濟(jì)人”,還是“社會(huì)人”,除了物質(zhì)需要,還有社會(huì)需要。企業(yè)要把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人和尊重人的需求上,重視培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和忠誠(chéng)度,重視員工溝通和員工參與。另外,人還是“自我實(shí)現(xiàn)”的人,需要企業(yè)提供發(fā)展平臺(tái),滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。因此,從長(zhǎng)期留人和發(fā)揮人才效益的角度來看,對(duì)于企業(yè)和員工都有直接關(guān)系的薪酬不能簡(jiǎn)單待之,里面自有奧妙之處,薪酬設(shè)計(jì)方案也越來越受到企業(yè)的重視。
第二步:掌握激勵(lì)理論
作為企業(yè)的管理者,要充分意識(shí)到激勵(lì)的重要性,掌握相關(guān)的激勵(lì)理論。激勵(lì)理論貫穿于整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)過程,無論是企業(yè)自行設(shè)計(jì)還是請(qǐng)咨詢專家設(shè)計(jì)薪酬體系,最終還是企業(yè)在運(yùn)用,企業(yè)管理者掌握相關(guān)激勵(lì)理論對(duì)于薪酬體系的執(zhí)行與應(yīng)用很有幫助。
常用的激勵(lì)理論包括三大類:一類是內(nèi)容型激勵(lì)理論,有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論;一類是過程型激勵(lì)理論,有亞當(dāng)斯的公平理論;還有一類是行為改選型激勵(lì)理論,有凱利的歸因理論、期望理論和強(qiáng)化理論。這些激勵(lì)理論都本著同樣的激勵(lì)原理,在薪酬設(shè)計(jì)中發(fā)揮著重要作用。
第三步:選擇薪酬模式
在企業(yè)里常用的薪酬模式有五種:崗位工資制、能力/技能工資制、績(jī)效工資制、市場(chǎng)工資制、年功工資制。五種模式各有各的理論基礎(chǔ),也各有各的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)(見表1)。
實(shí)際上,在明確企業(yè)的付酬因素和薪酬設(shè)計(jì)的基本原則后,可以對(duì)以上薪酬模式進(jìn)行組合,充分發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。企業(yè)的付酬因素有市場(chǎng)因素、崗位因素、能力因素、績(jī)效因素。薪酬設(shè)計(jì)方案的基本原則有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則即外部公平原則、內(nèi)部公平原則、激勵(lì)原則。組合后的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績(jī)效工資制、崗位績(jī)效工資制。各種制度有利有弊,企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。其中,崗位績(jī)效工資制涵蓋了所有的付酬因素,符合國(guó)家現(xiàn)階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度,體現(xiàn)了公平和效率,符合現(xiàn)代人力資源管理思想,是目前大多數(shù)企業(yè)的首選。
第四步:設(shè)計(jì)薪酬體系的各個(gè)環(huán)節(jié)
薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程,每個(gè)環(huán)節(jié)都很重要,主要包括5個(gè)環(huán)節(jié):
環(huán)節(jié)一:體現(xiàn)崗位價(jià)值,做好崗位價(jià)值評(píng)估。環(huán)節(jié)二:體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,做好員工能力評(píng)估與定位。環(huán)節(jié)三:體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性,做好市場(chǎng)薪酬調(diào)查工作。環(huán)節(jié)四:企業(yè)人力成本分析,目的在于是確定企業(yè)的年度薪酬總額和市場(chǎng)薪酬定位。環(huán)節(jié)五:薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),薪酬結(jié)構(gòu)如何設(shè)計(jì)依賴于企業(yè)的薪酬價(jià)值觀和薪酬思想。
在整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)方案中,要清楚組織的利益心理,抓住關(guān)鍵的動(dòng)力要素,了解員工心理上接受的薪酬分配方案,在方案設(shè)計(jì)前企業(yè)可以做一次員工利益心理調(diào)查。
第五步:構(gòu)建薪酬體系的保障系統(tǒng)
薪酬的保障系統(tǒng)涵蓋五個(gè)方面:組織系統(tǒng)、指標(biāo)系統(tǒng)、評(píng)估系統(tǒng)、支付系統(tǒng)、仲裁系統(tǒng),五個(gè)方面缺一不可。
一旦薪酬采用考核形式,員工心理容易形成一種不安全感和不公正感,而在實(shí)施過程中難免會(huì)因?yàn)楦鞣N原因出現(xiàn)不公平和不合理現(xiàn)象。為了解決矛盾,公正付薪,使薪酬分配制度全面實(shí)施,達(dá)到預(yù)期效果,有必要建立完善的仲裁系統(tǒng),在績(jī)效薪酬管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下嚴(yán)格執(zhí)行,實(shí)施公正裁決,以保證員工的權(quán)利、利益不受損害。
總之,企業(yè)在做薪酬設(shè)計(jì)方案時(shí),一定要把握好每一步工作,做好每一個(gè)環(huán)節(jié)和細(xì)節(jié),這樣才能制定出合理而科學(xué)的薪酬制度,充分發(fā)揮出薪酬的激勵(lì)作用。
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