【推薦】員工培訓計劃范文6篇
時光在流逝，從不停歇，又迎來了一個全新的起點，我們要好好計劃今后的學習，制定一份計劃了。相信許多人會覺得計劃很難寫？以下是小編精心整理的員工培訓計劃6篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
員工培訓計劃 篇1
商場新雇員在商場的最初一段經(jīng)歷，將對其今后的職業(yè)生涯產生重大的影響。因而對新員工的培訓就顯得十分重要。
（一）新員工培訓
新員工不再是企業(yè)的局外人，但還并沒有完全被企業(yè)接納，此時他們會感到一種很大的心理壓力。為了減少這種壓力感，交流是非常重要的途徑。企業(yè)在這個階段通過向他們傳遞各種信息，幫助他們完成由非員工向員工的轉變，由此決定了以下各項培訓內容：
1、企業(yè)文化培訓
�。�1）文化精神層次的培訓。這類培訓是讓員工認識企業(yè)的理念。通過了解發(fā)展史，了解企業(yè)宗旨、企業(yè)哲學、企業(yè)精神和企業(yè)作風。新員工應清楚地知道：企業(yè)提倡什么；反對什么；應以什么樣的精神風貌投入工作；應以什么樣的態(tài)度進行人際交往；怎樣看待榮辱得失，怎樣做一名優(yōu)秀的員工。
�。�2）企業(yè)文化制度層次的培訓。組織新員工認真學習企業(yè)一系列的規(guī)章制度，如考勤、獎勵、財務、福利、晉升制度等等；以及與企業(yè)經(jīng)營活動有關的業(yè)務制度和行為規(guī)范，如站姿、禮貌用語、怎樣接待顧客、怎樣接電話、服務禁忌等。在學習的基礎上組織新員工討論和練習，以求正確地理解和自覺地遵守這些行為規(guī)范。
�。�3）企業(yè)文化物質層次的培訓。讓新員工了解商場的內外環(huán)境、各部門和單位的地點和性質、本商場的經(jīng)營范圍及各種視覺識別物及其含義。
總之，通過企業(yè)文化培訓，使新員工形成一種與企業(yè)文化相一致的心理定勢，以便較快地與企業(yè)的共同價值觀相協(xié)調。
2、業(yè)務培訓。
�。�1）參觀商場運營的全過程，請熟練的工作人員講解主要的工作流程。
�。�2）請企業(yè)的業(yè)務經(jīng)理給新員工上課，講解企業(yè)中最基本的理論知識。
�。�3）根據(jù)各人的不同崗位，分類學習本部門的有關的業(yè)務知識、工作流程、工作要求及操作要領。
3、案例研究及模擬實習。由企業(yè)領導以案例形式講解本企業(yè)在經(jīng)營活動中的經(jīng)驗和教訓，使新員工掌握一些基本原則和工作要求（如售貨員開發(fā)票時，一定要注意商品名稱與實際售出產品的一致性，尤其是貴重商品等）。而后可進行有針對性的模擬實習。
4、開展對新員工的“傳、幫、帶”活動。無論是售貨員還是職能部門的機關崗位，都應派素質高、有經(jīng)驗的老同志，以師徒的形式對新員工進行具體、細致、系統(tǒng)的輔導和指導。如服務技巧、辦事方法等等。
除了新員工的培訓外，在職員工的培訓也是企業(yè)提高員工素質的基本途徑。
（二）在職員工的培訓
它通常有以下幾種形式：
1、不脫產的一般文化教育。我國商業(yè)系統(tǒng)低文化水平者占相當?shù)谋壤�，因而利用業(yè)余時間，通過“五大”形式繼續(xù)完成各種學歷教育尤為重要。
2、崗位培訓。了解每個崗位必須掌握的理論知識、專業(yè)知識和實踐知識。許多企業(yè)已在逐步實施“持證上崗”的方案。
3、轉崗培訓。當商場對一般干部、員工進行內部調動時，針對新崗位的要求補充必要的新知識、新技術和新能力，以適應新環(huán)境的要求。
4、脫產進修。這種培訓方式主要用來培養(yǎng)商場緊缺人員，或為企業(yè)未來培養(yǎng)高層次的技術人才、管理人才。
�。ㄈ┕芾砣藛T的培訓
對員工的培訓固然重要，而管理層人員素質的提高也不容忽視，因為他們的決策和工作績效同樣影響著企業(yè)的發(fā)展，因而也必須引起足夠的重視。
1、經(jīng)理培訓。其培訓內容主要是市場經(jīng)濟所要求的系統(tǒng)管理理論和技能。如管理學、市場營銷學、會計學、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)文化、商業(yè)企業(yè)管理、人力資源開發(fā)與管理、領導科學等管理課程。培訓形式主要有：工商管理碩士班、脫產培訓班、管理干部學院的有關培訓、出國考察培訓。
2、各層次管理人員培訓。主要形式有管理知識培訓班和企業(yè)內部研討活動，對有培養(yǎng)前途或具有較高素質的同志，還可送到大專院校脫產培訓等。
由于經(jīng)濟和技術的發(fā)展，培訓已經(jīng)無可置疑地成為每個企業(yè)日益重視的一項活動。企業(yè)不僅進行各種不同層次、不同內容的培訓，而且加強對人員培訓工作的管理，加強規(guī)劃性和針對性，選擇恰當?shù)姆椒�，保證培訓的質量。使企業(yè)能通過培訓，切實提高人力資源的素質，增強其競爭力和活力。
員工培訓計劃 篇2
為做好新入行員工柜面業(yè)務崗前培訓，同時針對目前崗前培訓距柜面實際操作還存在差距，新員工完成培訓后還需在支行鍛煉才能掌握業(yè)務操作，無法盡快上崗等實際情況。我部從努力提高柜面業(yè)務知識培訓深度和有效性，提高新員工實際業(yè)務能力出發(fā)，制定20xx年新入行員工培訓方案。
柜面業(yè)務崗前培訓的目標是：使新入行員工熟悉核心業(yè)務系統(tǒng)的重點柜面業(yè)務操作、能夠掌握柜面業(yè)務操作風險點、了解知悉柜面業(yè)務檢查重點和柜面業(yè)務案例，在較短的時間能盡可能掌握柜面業(yè)務的知識，同時在培訓完成后能獨立完成基本柜面業(yè)務的操作。崗前培訓工作將從三個階段開展。
一、柜面業(yè)務崗前培訓準備階段
�。ㄒ唬┡嘤杻热�
新員工的柜面業(yè)務培訓內容主要分銀行基本技能培訓、業(yè)務知識培訓、上機培訓、上崗實訓四塊主要內容。
為有效保證培訓效率，提高培訓質量，首先要對培訓內容做好充分的調研工作，計劃分兩個層面對培訓內容進行調研（詳見附件1）。第一個層面是從總行層面征集總行業(yè)務部門如會計部、個金部、電銀部、國業(yè)部等部門的意見，請這些部門富有管理經(jīng)驗同事根據(jù)新員工培訓的側重點，初步確定培訓內容。第二個層面是下發(fā)支行征集意見和建議，請支行具有實際操作經(jīng)驗的一線柜員、會計主管、財會經(jīng)理就柜面業(yè)務的高頻業(yè)務，易發(fā)差錯業(yè)務、重要性的業(yè)務等三個方面對
初定培訓內容提出建議和意見。
待完成柜面業(yè)務培訓內容的征集意見稿后，由會計部統(tǒng)籌安排，開始編寫培訓教材，選好培訓內容是提高培訓教材質量的前提，也使新員工培訓準備工作有的放矢。
�。ǘ┡嘤枎熧Y準備
培訓師資準備方面，本次培訓在現(xiàn)有人力資源部門確定培訓師資的基礎上，從支行抽調有實際業(yè)務經(jīng)驗的優(yōu)秀柜員包括現(xiàn)金綜合和會計主管，為新入行員工進行培訓，作為培訓師資的有益補充，提高培訓的針對性，切合工作實際，滿足培訓需要。具體師資準備如下：
1、業(yè)務模塊的制度理論、文件規(guī)范由業(yè)務部門確定熟悉管理制度的培訓講師負責培訓；
2、柜面業(yè)務上機培訓可抽調支行的業(yè)務骨干進行培訓，由優(yōu)秀會計主管、會計柜員對新員工講解，提高新員工對上機操作的掌握；
3、模塊業(yè)務操作風險和檢查容易存在的問題，可由會計結算委派科、后督中心根據(jù)會計檢查、事后監(jiān)督中發(fā)現(xiàn)易錯的柜面業(yè)務問題，整理資料并培訓。
4、做好柜面優(yōu)質服務能有效減少客戶對我行投訴，由總行工會同事對新員工進行柜面優(yōu)服的培訓。
�。ㄈ┡嘤柇h(huán)境搭建
培訓環(huán)境的好壞對培訓的效果的影響至關重要。好的培訓壞境能夠提高培訓效率，提高培訓的質量。
1、為節(jié)約師資和培訓時間，新入行員工的理論培訓課程計劃采
取大教室集中授課方式開展，因此請人力資源部協(xié)助聯(lián)系協(xié)調集中授課大教室事宜。
2、信息技術部門需要確定聯(lián)系人，并負責于11月中旬前在琴臺支行的培訓教室搭建完成上機培訓的機器壞境，確保系統(tǒng)上機培訓環(huán)境暢通。
�。ㄋ模┡嘤柦滩牡木帉�
編訂培訓教材在培訓內容的基礎上。強調以柜面業(yè)務為主，在柜面業(yè)務中貫穿交易名稱，業(yè)務制度、系統(tǒng)操作，業(yè)務風險點等，達到翻開教材便能直接指導柜面業(yè)務實現(xiàn)操作。對教材進行以下調整：
1、為提高教材實用性，突出重點，培訓教材在介紹柜面業(yè)務時，略去業(yè)務目的和適用范圍的介紹，直接對柜面業(yè)務的相關要點進行羅列、接下來介紹系統(tǒng)操作、風險易錯點等內容。
2、柜面業(yè)務培訓章節(jié)中應該單獨按對公、對私來對業(yè)務進行描述。如同一類業(yè)務既涉及對私業(yè)務又涉及對公業(yè)務的，則分別在對公、對私業(yè)務中單獨列示。比如一筆存款，可能是單位存款，也可能是個人存款，在教材中就應分別就對公、對私對業(yè)務進行講授。柜面業(yè)務不涉及對公或對私的，則可以放在公共類進行說明。
3、整理形成柜面業(yè)務的理論與系統(tǒng)學習摘要表，包含了文件名稱、文號、制度依據(jù)、培訓部門、培訓講師、培訓時間、業(yè)務頻率等信息點，將摘要放臵在培訓材料首頁。要求新員工進行重點內容的“填鴨式”培訓，以確保在很短時間內迅速加深對業(yè)務模塊理解。
4、業(yè)務知識培訓可以結合我行業(yè)務開展情況進行按6類業(yè)務模
塊開展，分別是：存款業(yè)務模塊、貸款業(yè)務模塊、銀行卡業(yè)務模塊、中間業(yè)務模塊、支付業(yè)務模塊、公共業(yè)務模塊。
柜面業(yè)務培訓材料相應按業(yè)務模塊分類準備，每類業(yè)務模塊均包含有以下培訓材料：該模塊業(yè)務的監(jiān)管部門文件制度與我行相關規(guī)定，該業(yè)務模塊操作手冊規(guī)程，該業(yè)務模塊涉及的非重控憑證實物。
二、崗前培訓的實施
�。ㄒ唬┙⑷藛T分班制：本次入行新員工共計300余人，人數(shù)較多，考慮沒有地點能夠一次容納所有人員培訓，可以對員工分班培訓。 按照新員工是否有銀行從業(yè)經(jīng)歷、學歷基礎兩個指標進行分班。有銀行從業(yè)經(jīng)歷的、學歷較高的快班，沒有有銀行從業(yè)經(jīng)歷的、學歷不高的慢班。根據(jù)分班后學員的學習能力和掌握能力，并結合培訓的四塊主要內容，采取輪流培訓，并對培訓內容的時間和培訓的順序進行微調。
1、假定新學員分3個班，100人左右一個班（假設甲班是快班、乙班是中班、丙班為慢班），崗前培訓時間為2個月左右情況。 甲班首先進行為期1個月出頭的柜面上崗實訓，其次進行為期21天左右的業(yè)務知識培訓、業(yè)務上機培訓，最后進行為期3天左右的業(yè)務技能培訓。乙班首先進行為期25天的業(yè)務知識培訓、柜面業(yè)務上機培訓，其次進行為期3天左右的業(yè)務技能培訓，最后進行為期1個月以內的柜面上崗實訓。丙班首先培訓7天左右的業(yè)務技能培訓，其次進行為期25天的業(yè)務知識培訓、柜面業(yè)務上機培訓，最后進行為期1個月內的業(yè)務上崗實訓。
員工培訓計劃 篇3
一、 入職培訓的目的：
1. 使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同公司的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受公司的共同語言和行為規(guī)范；
2. 使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領、工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。
3. 幫助新員工適應工作群體和規(guī)范；鼓勵新員工形成積極的態(tài)度。
二、 培訓對象：
公司所有新進員工
三、 培訓期間：
新員工入職培訓期1個月，包括2—3天的集中脫崗培訓及后期的在崗指導培訓。人力資源根據(jù)具體情況確定培訓日期。
四、 培訓方式：
1.脫崗培訓：由人力資源制定培訓計劃和方案并組織實施，采用集中授課的形式。
2. 在崗培訓：由新員工所在部門負責人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較評估，找出差距，以確定該員工培訓方向，并指定專人實施培訓指導，人力資源部跟蹤監(jiān)控�？刹捎萌粘９ぷ髦笇Ъ耙粚σ惠o導形式。
五、 培訓教材
《員工手冊》、部門《崗位指導手冊》等。
六、 入職培訓內容:
1. 企業(yè)概況(公司的歷史、背景、經(jīng)營理念、愿景、使命、價值觀)
2. 組織結構圖；
3. 組織所在行業(yè)概覽；
4. 福利組合概覽（如健康保險、休假、病假、退休等）
5. 業(yè)績評估或績效管理系統(tǒng)，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望 6. 薪酬制度：發(fā)薪日，如何發(fā)放；
7. 勞動合同、福利及社會保險等；
8. 職位或工作說明書和具體工作規(guī)范；
9. 員工體檢日程安排和體檢項目；
10. 職業(yè)發(fā)展信息（如潛在的晉升機會，職業(yè)通道，如何獲得職業(yè)資源信息） 11. 員工手冊、政策、程序、財務信息；
12. 有關公司門禁卡及徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的使用規(guī)則等；
13. 內部人員的熟悉(本部門上級、下屬、同事；其他部門的負責人、主要合作的同事) 14. 著裝要求；
15. 公務禮儀、行為規(guī)范、商業(yè)機密、職業(yè)操守
16. 工作外的活動（如運動隊、特殊項目等）。
七、 培訓考核：
培訓期考核分書面考核和應用考核兩部分，脫崗培訓以書面考核為主，在崗培訓以應用考核為主，各占考核總成績的50%。書面考核考題由各位授課教師提供，人力資源部統(tǒng)一印制考卷；應用考核通過觀察測試等手段考查受訓員工在實際工作中對培訓知識或技巧的應用及業(yè)績行為的改善，由其所在部門的領導、同事及人力資源部共同鑒定。
八、 效果評估：
人力資源部與新員工所在部門通過與學員、教師、部門培訓負責人直接交流，并制定一系列書面調查表進行培訓后的跟蹤了解，逐步減少培訓方向和內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效并達到預期目標。
九、培訓工作流程：
1. 人力資源部根據(jù)各部門的人力需求計劃統(tǒng)籌進人指標及進人時間，根據(jù)新入職員工的規(guī)
模情況確定培訓時間并擬定培訓具體方案；并填寫《新員工脫崗培訓計劃書》報送人力資源中心及相關部門；
2. 人力資源部負責與各相關部門協(xié)調，作好培訓全過程的組織管理工作，包括經(jīng)費申請、人員協(xié)調組織、場地的安排布置、課程的調整及進度推進、培訓質量的監(jiān)控保證以及培訓效果的考核評估等；
3. 人力資源部負責在每期培訓結束當日對學員進行反饋調查，填寫《新員工入職培訓反饋意見表》，并根據(jù)學員意見七日內給出對該課程及授課教師的改進參考意見匯總學員反饋表送授課教師參閱；
4. 授課教師在七日內拿出改進方案并填寫《教師反饋信息表》交人力資源部審議； 5. 人力資源部在新員工集中脫產培訓結束后一周內，提交該期培訓的總結分析報告，報總裁審閱；
6. 新員工集中脫產培訓結束后，分配至相關部門崗位接受上崗指導培訓（在崗培訓），由各部門負責人指定指導教師實施培訓并于培訓結束時填寫《新員工在崗培訓記錄表》報人力資源與知識管理部；
7. 人力資源與知識管理部在新員工接受上崗引導培訓期間，應不定期派專人實施跟蹤指導和監(jiān)控，并通過一系列的觀察測試手段考查受訓者在實際工作中對培訓知識和技巧的運用以及行為的改善情況，綜合、統(tǒng)計、分析培訓為企業(yè)業(yè)務成長帶來的影響和回報的大小，以評估培訓結果，調整培訓策略和培訓方法。
員工培訓計劃 篇4
摘要：在金融業(yè)日趨激烈的.全球化競爭中，中國銀行業(yè)當務之急是盡快提高人力資源素質。本文分析國內外商業(yè)銀行之間的差距、國內外商業(yè)銀行培訓工作體系的現(xiàn)狀對比，結合筆者從事相關工作實踐和經(jīng)驗，提出建立商業(yè)銀行員工培訓工作體系的建議。
市場競爭中，人才是企業(yè)核心競爭力的第一要素。國內商業(yè)銀行或已股改上市的股份制商業(yè)銀行都擁有一支規(guī)模龐大的員工隊伍，如何盤活存量的人才儲備，盡快提高人才的數(shù)量和質量、改善人才的結構，是確立國內銀行在競爭中制勝地位的緊迫需求。當務之急，是建立、完善銀行員工培訓工作體系，強化中國銀行業(yè)從業(yè)人員的培訓工作。
一、國內外商業(yè)銀行之間的差距分析
客觀評價和分析當下中國銀行業(yè)的競爭力態(tài)勢，引導中國銀行業(yè)抓住機遇，保證平穩(wěn)過渡，并爭取在國際金融競爭中居于有利地位，對于我們制定競爭策略、維護金融業(yè)健康發(fā)展，深化金融體制改革具有全局性意義。
商業(yè)銀行競爭力評價指標體系分為兩個層次：現(xiàn)實競爭力指標（包括市場規(guī)模、資本充足性、資產質量和安全性、資產盈利能力、資產流動性管理能力、國際化業(yè)務能力）；潛在競爭力指標（包括人力資源、科技能力、金融創(chuàng)新能力、服務競爭力、公司治理及內控機制）。現(xiàn)實競爭能力是指銀行在當前條件下所表現(xiàn)出來的生存能力。而潛在競爭力則代表了實現(xiàn)這一現(xiàn)實競爭力的進程。
我們從以下幾個關鍵指標來分析國內外商業(yè)銀行之間的差距。
�。ㄒ唬┯芰χ容^
在“分業(yè)經(jīng)營”的管理模式下，國內銀行經(jīng)營同質化致使行業(yè)內存在同層面的低水平競爭狀況。目前，國內銀行盈利能力主要取決于資產擴張效率與資產盈利能力即存貸利差收入，占總體盈利水平的90%以上；而中間業(yè)務創(chuàng)利能力是國內商業(yè)銀行的薄弱環(huán)節(jié)，依然未擺脫種類少、收入占比低、盈利能力差的狀況，其總體盈利水平在10%以下。
20世紀的最后十年，美國銀行業(yè)信貸業(yè)務日漸萎縮，為此，ZF和美聯(lián)儲陸續(xù)出臺了一系列政策，促使商業(yè)銀行實現(xiàn)業(yè)務多元化。例如，鼓勵商業(yè)銀行特別是具有人、財、物優(yōu)勢的大銀行，全面“轉產”，開發(fā)以金融衍生品交易為主的附營業(yè)務。正是這些政策的陸續(xù)出臺，給美國銀行業(yè)帶來了豐厚的利潤。在90年代后半期至本世紀初，美國商業(yè)銀行非利息收入實現(xiàn)了兩位數(shù)的增長；非利息收入在銀行整個經(jīng)營收入中所占的比重從1980年20.3%、1993年的35%上升到20xx年的41.9%。到20xx年，美國商業(yè)銀行業(yè)更是取得了1205.78億美元這一創(chuàng)歷史記錄的純利，與上年同比增長了14.2%，當年非利息收入在銀行整個收入中所占的比重也接近50%。需要強調的是，大銀行從附營業(yè)務獲取的利潤，其實遠不止占總收入的50%！從90年代中期開始，金融衍生品交易所產生的利潤，已成為大約100家全世界最大的商業(yè)銀行的主要盈利來源。
作為未來銀行的業(yè)務發(fā)展方向，中間業(yè)務創(chuàng)利水平代表銀行創(chuàng)造高附加值金融產品的能力，而其收入水平將更能反映銀行的經(jīng)營管理水平和競爭實力。國內商業(yè)銀行中間業(yè)務創(chuàng)利能力的薄弱最主要的原因固然有政策因素，但歸根結底是缺少熟悉中間業(yè)務的人才。
�。ǘ┿y行對中高端客戶私人業(yè)務服務能力之比較
近年來，美國銀行把以往用于公司客戶的一些服務手段，用來對中 產階級以上的“高端客戶”提供私人理財服務。為這些“高端客戶”提供理財服務的，除了銀行自身或外聘的投資專家，還可能會有稅務專家，或公正機構的公證人。他們共同的任務就是為每一位客戶量身制定一些經(jīng)營計劃與投資計劃，把他們當作小型機構（或者說是小型公司客戶）來對待，使他們的金融資產能規(guī)避風險，并得到保全和升值。
國內商業(yè)銀行在近兩年才開始嘗試建立個人客戶經(jīng)理隊伍，服務中高端個人客戶的戰(zhàn)略轉型剛剛起步，處于一個銷售銀行產品給客戶的營銷員階段，根本談不上替客戶理財和規(guī)劃；
個人客戶經(jīng)理隊伍與國外商業(yè)銀行在經(jīng)驗、知識結構、了解和熟悉國際規(guī)范、國際準則等方面有相當大的差距。
（三）傳統(tǒng)銀行借網(wǎng)絡走出新路徑之對比
十年前，美國一家名叫“安全第一（SecurityFirst）”的網(wǎng)上銀行呱呱落地。它的出世，成為美國整個銀行業(yè)全面轉型的先聲。以網(wǎng)絡技術為手段，這家銀行為客戶提供全天候24小時服務，業(yè)務涉及信息傳遞、數(shù)據(jù)查詢和交易支付等各項傳統(tǒng)銀行業(yè)務。借助網(wǎng)絡手段，網(wǎng)上銀行無需修建遍布各地的營業(yè)網(wǎng)點、雇用大量柜面操作人員、支付昂貴的辦公費用，所以其經(jīng)營成本只占營業(yè)收入的15%，僅為傳統(tǒng)銀行的1/4。比爾．蓋茨預言：“隨著網(wǎng)上銀行的出現(xiàn)，傳統(tǒng)銀行將是在21世紀滅絕的一群恐龍�！睘榱诵颐庥陔y，近幾年來各國傳統(tǒng)銀行紛紛拿出巨資開辦自己的網(wǎng)上銀行。美國人由于此前已長期使用信用卡，電腦普及率和因特網(wǎng)走在世界前面，因而很容易接受網(wǎng)上銀行業(yè)務。目前，美國傳統(tǒng)銀行原來手工辦理的存貸款業(yè)務幾乎都轉到網(wǎng)上銀行。而花旗、匯豐等銀行不僅提供個人網(wǎng)上銀行的各項服務，而且對于公司客戶，他們可以提供完善的現(xiàn)金流管理平臺、財務顧問系統(tǒng)，運用知識進行營銷。
國內商業(yè)銀行也看到了網(wǎng)上銀行的發(fā)展趨勢，招行、建行、工行等緊跟潮流，在國內市場中占有一席之地。但用國際水平衡量差距仍是很大，癥結之一是銀行技術人才隊伍數(shù)量、質量的不適應。
綜上所述，不管是現(xiàn)實競爭力指標還是潛在競爭力指標，國內外商業(yè)銀行之間的差距歸根結底是體現(xiàn)在人員的知識結構和知識水平的差距上。
二、國內外商業(yè)銀行培訓工作體系的現(xiàn)狀對比
這種人員的知識結構和知識水平的差距，有多種原因�？s短這種差距的有效途徑是強化中國銀行業(yè)從業(yè)人員的培訓工作。不久前中國銀行業(yè)從業(yè)人員資格認證委員會的宣布成立，無疑具有非比尋常的意義。要逐漸地推進中國銀行業(yè)從業(yè)人員資格考試認證體系的建立，銀行業(yè)對從業(yè)人員的培訓工作要逐漸走上秩序化、專業(yè)化、正規(guī)化的軌道,花大力氣培養(yǎng)和造就一大批自己的一流專業(yè)人才，切實提高整體素質,從而達到提高服務水平、滿足社會各界人士對金融服務需求的目的。
下面，試分析國內外銀行培訓工作體系的差距。
�。ㄒ唬�、以花旗、大通為例，看國外銀行培訓工作體系的建設、運作花旗認為“對企業(yè)員工的培訓工作不僅是適應日益變化的金融發(fā)展與日劇激烈的金融競爭的需要，而且對降低勞動產出比率也十分重要”。他們把培訓工作定位于“既有基于技能的培訓工作、又有與顧客相關的培訓工作，還有員工自我發(fā)展的培訓工作”。每年平均每人培訓工作達5天以上，培訓工作的費用支出更是相當之高，在20世紀90年代，僅用于波蘭分行120人的電子銀行業(yè)務一項培訓工作費每年就達40萬美元。
花旗把對員工的培訓工作作為一項長期戰(zhàn)略，從中發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)展企業(yè)。花旗在使用平衡計分卡管理績效之外，還開發(fā)了能力測評體系以測量員工的能力（把該崗位的能力勝任模型和測評后每位員工的實際能力水平相對照，以決定該員工的培訓工作和提升晉級等問題）。此外，花旗時刻懷有人才的“危機感”，采取有效措施防范因人才流動而形成的“人才陷阱”，對人才進行“備份”，有效應對高尖人才的斷層和流動。
大通曼哈頓銀行重視培訓工作、重視人才的主要表現(xiàn)形式是在對教育費用的重金投入上，平均每年對教育經(jīng)費的支付就達5000萬美元。大通總裁曾說過：企業(yè)的實力是一定要讓人才隊伍超前于事業(yè)發(fā)展，才能更快地適應國際金融市場并得以發(fā)展。
大通設置專門培訓工作機構和專職人員，大通的職員培訓工作部門是由83個有經(jīng)驗的培訓工作管理人員組成，其主要任務：
1、為領導提供員工教育的有關信息，如本年度培養(yǎng)的具體人員、培訓工作的基本項目、培訓工作的結果；
2、負責領導與員工之間的信息交流，定期組織員工與領導會面，把員工的想法和愿望反饋給領導；
3、根據(jù)領導或董事會的要求，組織員工撰寫個人年度培訓工作計劃；
4、認真執(zhí)行年度培訓工作計劃，組織落實各種培訓工作工作。如他們的職工教育技能培訓工作可分月進行，趣味性的培訓工作每周二次，尤為重視學員的心理素質培訓工作，讓學員所設的各種各樣的困境中，訓練戰(zhàn)勝并超越自我的能力，等等。
由此可見，國外商業(yè)銀行在培訓工作體系的建設和運用上有以下幾個特點：以企業(yè)的長期戰(zhàn)略為方向建立和運作培訓工作體系；以強大的資金實力來支撐培訓工作體系運作；以提升員工能力素質為目標建立培訓工作課程體系；培訓工作工作寓于日常工作中；培訓工作的效果評估溶入員工的績效管理體系，等等。
（二）、國內商業(yè)銀行培訓工作的現(xiàn)狀
1、與發(fā)展戰(zhàn)略不相匹配，針對性不強
國內商業(yè)銀行擁有一支規(guī)模龐大的員工隊伍，但人才隊伍的現(xiàn)狀還難以適應發(fā)展戰(zhàn)略的需要：一是各類人才總量不足，管理人才和各類專業(yè)人才在全行員工總量中的占比還不夠高；二是人才的整體素質不夠理想，人才的專業(yè)知識、業(yè)務技能和創(chuàng)新能力，與先進銀行相比還存在較大差距；三是人才的結構性矛盾比較突出，既熟悉國內金融業(yè)務又具有國際視野和國際金融從業(yè)經(jīng)驗的人才仍顯緊缺。
加強培訓工作工作，把培訓工作職能直接融入到企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行的過程當中，是保障商業(yè)銀行經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要手段。但綜觀國內商業(yè)銀行的人才培養(yǎng)，基本沒有將培訓工作與自身發(fā)展戰(zhàn)略結合起來，隨意性、盲目性、低水平重復性、形式主義、“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”現(xiàn)象普遍存在。
2、培訓工作體系不夠完善
商業(yè)銀行以適應市場競爭為目標，以職業(yè)道德建設與業(yè)務能力培訓工作并舉，建立統(tǒng)一培訓工作責任體系和支持保障體系，形成各級、各部門各司其職、密切配合，廣大員工廣泛參與的協(xié)調高效的培訓工作工作格局基本模式還處于初級階段。
3、培訓工作資源整合較差
因缺乏統(tǒng)一培訓工作責任體系和支持保障體系，培訓工作的集約化、共享合作機制難以建立；培訓工作項目、課程研發(fā)等費用沒有按照“歸口管理、專款專用、適度集中、有效激勵”原則規(guī)范管理，在一定程度上造成資源的浪費。
4、培訓工作的效果評估不系統(tǒng)
培訓工作跟蹤、評估、反饋措施缺乏，培訓工作后的跟進、評估和反饋不足，培訓工作效果無法度量，不利于改進。同時培訓工作結果無法應用到員工的績效評估、人才的選拔、晉升、淘汰等工作中去。
三、建立國內商業(yè)銀行員工培訓工作體系的思考
從現(xiàn)在開始，緊密圍繞商業(yè)銀行自身的戰(zhàn)略目標和各項工作重點，將培訓工作作為推進戰(zhàn)略實施的重要手段，持久地發(fā)揮培訓工作對改善績效與提升企業(yè)競爭力作用；樹立人才投資理念，樹立科學培訓工作理念，加大對培訓工作的投入，提高培訓工作的投入產出意識，各級上下聯(lián)動、各部門密切配合，形成培訓工作一盤棋；強化培訓工作需求調查和培訓工作效果評估，強化培訓工作規(guī)劃、開發(fā)、組織和管理功能，切實提高培訓工作的針對性和實效性，形成自主學習、集中培訓工作、考察交流“三結合”的培訓工作育人體系，確保培訓工作質量，加強培訓工作成果轉化；將培訓工作與員工的職業(yè)發(fā)展相結合，有效調動員工的培訓工作熱情，堅持企業(yè)培訓工作與員工自主學習相結合，營造人人需要學習、人人有機會學習、人人主動學習的良好氛圍。
主要措施：
�。ㄒ唬┩晟婆嘤柟ぷ鹘M織與責任體系。
1、成立培訓工作工作領導小組，決定全行培訓工作政策和重點。
2、分管行長對轄內員工培訓工作負責，運用多種方式及時與員工溝通，加強對轄內員工培訓工作規(guī)劃及發(fā)展指導，及時根據(jù)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略對培訓工作工作進行指導。
3、加強培訓工作工作的考核力度，量化培訓工作考核結果，將培訓工作考核結果納入各單位領導班子和主要負責人年度考核指標體系。
（二）通過學歷學位教育管理、培訓工作項目管理、培訓工作積分管理、兼職教師管理、培訓工作經(jīng)費管理、培訓工作聯(lián)系人管理、培訓工作學分認定及管理、培訓工作課程開發(fā)管理等制度的建立和完善，健全培訓工作的支持保障體系，形成一套完整的教育培訓工作制度，促進各項培訓工作工作規(guī)范有序進行。
（三）繼續(xù)以分層分級組織實施培訓工作為基本模式，實施差別化培訓工作項目。按員工類別建立素質模型，并在此基礎上為每個類別建立支持員工素質提升的一整套培訓工作課程體系和對應的重點課程。
對管理崗位、專業(yè)技術崗位和經(jīng)辦崗位三大層面人員，細分崗位類別，通過科學的素質模型的建立，為每個類別員工建立一套完整的培訓工作課程體系，對各崗位培訓工作課程，明確主干課程和非主干課程，并對每個課程確定對應的培訓工作學分和要求，建立培訓工作學分管理。
筆者通過同樣方式對個人、公司客戶經(jīng)理、專業(yè)技術崗位、網(wǎng)點負責人、會計業(yè)務骨干、經(jīng)辦人員、柜員等八類人員建立了素質模型和課程支持體系。
�。ㄋ模┩卣古嘤柟ぷ髑�，創(chuàng)新培訓工作方式，豐富培訓工作手段，引入豐富多樣的培訓工作形式,提高培訓工作的靈活性和適應性。
加強與高校及培訓工作機構的合作，聘請專家教授和專業(yè)培訓工作師，建立穩(wěn)定的合作關系。通過多種形式和渠道組織員工培訓工作，擴大培訓工作覆蓋面，為員工學習先進的管理理念及相關業(yè)務知識，創(chuàng)建學習型組織創(chuàng)造良好條件。
（五）強化對培訓工作效果的評估和反饋，提高培訓工作項目開發(fā)、課程設計的科學有效性，加強培訓工作的投入產出評估，對重點培訓工作項目，做好培訓工作前、培訓工作中和培訓工作后的全程評估。
培訓工作前做好培訓工作需求整體評估，培訓工作對象知識、技能和工作態(tài)度評估等;培訓工作中做好培訓工作組織準備工作評估、內容和形式評估、教師評估等;培訓工作后做好目標達成情況評估、效果效益綜合評估等工作。對大部分培訓工作項目還要實施學習評估，通過考試測評和撰寫學習心得等方式來完成，對重要培訓工作項目還要實施行為評估，對學員培訓工作后一段時期的工作表現(xiàn)進行評價，對投入巨大的培訓工作項目，還要實施績效評估，對培訓工作效益進行綜合測算。
�。┻M一步加強培訓工作的集中管理，統(tǒng)一規(guī)劃，歸口管理。
加強培訓工作工作計劃的管理和培訓工作經(jīng)費的預算管理，加大培訓工作經(jīng)費的投入，提高培訓工作資源的使用效率。 筆者所在單位通過以上措施，加強和改進了員工培訓工作工作，在員工學習現(xiàn)代商業(yè)銀行的經(jīng)營機制、運營方式和管理技術，熟悉資本市場的規(guī)則、深刻理解現(xiàn)代商業(yè)銀行的經(jīng)營管理理念和運行規(guī)律方面起到了一定效果。促使了各級各類人員尤其是管理人員盡快樹立現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營理念，培養(yǎng)其戰(zhàn)略管理、資本管理、投資者關系管理等專業(yè)技能，較好地適應股份化改造對員工的履崗能力要求，促進了經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
員工培訓計劃 篇5
一、培訓背景
20xx年是公司的起步年，在這一年里我們搭建起了初具規(guī)模地專業(yè)化的裝飾設計、施工團隊，在這一年的培訓重點主要是圍繞企業(yè)文化建設而進行，經(jīng)過半年多的企業(yè)文化培訓與宣貫，全體員工已能較好的領會、理解與接受公司的企業(yè)文化。在20xx年，我們的培訓重點將圍繞“夯實基礎，鍛造團隊”而進行，在兼顧提升員工工作技能與綜合素質的基礎上，轉變各級管理人員的管理觀念、改善管理方法，提高員工責任心及自我約束意識，增強員工對公司的歸屬感，此外，公司企業(yè)文化的宣導、增強員工凝聚力仍將是本年度培訓工作的重要課題。
二、培訓目標
1、提高員工整體素質與業(yè)務水平，改善公司人才結構，為公司培養(yǎng)與儲備人才，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供保障。
2、加強公司內部的團隊修煉，增加公司自身的凝聚力，增進員工對企業(yè)文化、經(jīng)營理念的理解。
3、激發(fā)員工求知欲、創(chuàng)造性、發(fā)掘員工知識更新、能力更新的潛力。
4、通過培訓減少員工工作失誤，避免事故，提高工作質量與工作效率。
三、培訓需求調查與分析 為使培訓方案具有針對性與可操作性，在20xx年12月，綜合管理部組織公司全體人員進行了培訓需求調查，共發(fā)放調查問卷34份，收回有效問卷32份，
有效率為94%，通過這次調查發(fā)現(xiàn)公司員工對培訓的認同度較高，知道培訓的重要性，自身也有比較迫切的培訓需求。根據(jù)調查結果，綜合管理部在安排培訓時會從如下幾個方面有選擇有重點的進行考慮：
1、培訓的安排
(1)在培訓內容的設置上，應注重培訓內容的實用性，培訓的重點應放在專業(yè)技能、管理能力及企業(yè)文化三方面;
(2)在培訓方式的選擇方面，將根據(jù)培訓主題的不同，采取集中講授、拓展訓練、經(jīng)驗交流與分享等方式進行。
(3)在培訓教師的來源上，較傾向于選擇行業(yè)專家，也可由公司內部優(yōu)秀員工或業(yè)務骨干擔當;
(4)在培訓時間的安排方面，將盡量選擇在上班時間內進行。
2、培訓課程的選擇
會從綜合技能培訓、管理技能培訓、專業(yè)技能培訓以及職業(yè)素養(yǎng)培訓等方面來進行選擇。
3、培訓方法的選擇
將主要考慮邀請外部講師到公司進行集中講授、派人到外部培訓機構接受系統(tǒng)訓練、由公司內部有經(jīng)驗的人員進行講授與建立公司圖書室與網(wǎng)絡共享平臺等方式。
4、培訓應注意事項
(1)綜合管理部平時注意培訓課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內知名顧問咨詢與培訓公司的講師資料、培訓科目資料，結合公司需要與部門需求，不定期地向相關部門推薦相關培訓課題信息。
(2)綜合管理部在安排培訓時一要考慮與工作的協(xié)調，避免工作繁忙與培訓實踐的沖突;二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，以公司利益與需要為標準，全面提高員工能力與素質。
(3)對單個人培訓金額較大、時間較長的，應簽訂《員工培訓協(xié)議》，以減
少與控制員工的流失給企業(yè)帶來損失。
四、20xx年年度培訓計劃
1、培訓頻率
每季度安排一次大型專題培訓，每個月安排一次專題培訓，新員工入職培訓即時安排。
2、培訓方式
根據(jù)培訓主題的不同，采取集中講授、拓展訓練、經(jīng)驗交流與分享、自主學習等方式進行。
3、培訓課程體系設計
(1)入職培訓
培訓對象：公司新進員工
培訓內容：分為公司內部培訓與置信培訓學校培訓
�、� 公司內部培訓內容包括：公司介紹、公司各項規(guī)章制度及各部門職能與關系等方面的培訓。
② 置信培訓學校的培訓內容包括：企業(yè)文化、團隊協(xié)作、執(zhí)行力等方面的培訓。
培訓目的：盡快了解與融入公司企業(yè)文化，進入工作角色與狀態(tài)
(2)綜合能力培訓
培訓對象：全體人員
培訓內容：個人素質、職業(yè)素養(yǎng)等方面的培訓，包括有效溝通技巧、團隊融入(拓展訓練)、計劃管理、商務談判、時間管理、情緒管理等
培訓目的：提高員工的個人素質，職業(yè)素養(yǎng)
(3)專業(yè)技能的培訓
培訓對象：全體人員
培訓內容：針對不同崗位人員進行專業(yè)技能提升培訓，如專業(yè)知識培訓、經(jīng)典案例分享、各類資格、職稱考試等。
培訓目的：提高員工專業(yè)技能，在工作中能得以應用。
(4)管理技能的培訓
培訓對象：中層管理及以上人員
培訓內容：管理技能及其他培訓課程，包括：執(zhí)行力、職業(yè)化素養(yǎng)、目標管理、績效管理、領導行為與藝術、高績效團隊建設等。
培訓目的：提升管理者管理水平，增強團隊活力、凝聚力與創(chuàng)造力。
(5)團隊建設的培訓
培訓對象：全體人員
培訓內容：集體活動、拓展訓練
培訓目的：通過各種精心設計的活動，在解決問題、應對挑戰(zhàn)的過程中，達到“激發(fā)潛能、熔煉團隊”的培訓目的。
(6)員工的自我學習
對象：每一位員工
內容：專業(yè)知識、崗位技能、綜合知識等的學習
途徑：閱讀書籍、網(wǎng)上學習、工作中學習、輔導
目的：形成學習型組織，提高全員素質
(7)特殊培訓
培訓對象：特定對象(根據(jù)公司需要指定)
培訓內容：特種證書需求的培訓
培訓目的：為了更好地配合公司的工作、經(jīng)營要求
五、培訓的考核與效果評估
為加強培訓效果，20xx年將加強以下幾個方面的考核與效果評估，在下面的方式中，第1條是任何培訓都必須有的，其余的將根據(jù)不同的培訓內容來選擇最合適的評估方式。
1、參加培訓情況的考核，如是否按時參加培訓，是否上滿規(guī)定的培訓課時。通過員工個人培訓記錄、員工培訓課時統(tǒng)計來進行。并可將部門內部培訓情況、員工個人培訓情況與績效考核掛鉤，作為績效考核的一個方面。
2、反應評估，測量參訓者對培訓的印象或態(tài)度。比如在培訓結束后，向參訓人員發(fā)放《員工培訓意見調查表》，了解參訓人員對培訓的反應及通過培訓有哪些收獲，主要包括：對課程內容設計的反應;對培訓內容、質量的反應;對培訓組織的反應;培訓所學的知識與技能是否能在將來的工作中得到應用，收益如何。
3、學習評估，主要測量參訓者通過培訓學習后是否掌握了知識、技能，可通過要求參訓人員在一定時間內提交一份培訓心得或考試來評價培訓效果。
4、行為評估，關注參訓人員行為改變的程度。培訓效果很多并不能即時顯現(xiàn)，因此對知識、技能的應用以及行為與業(yè)績的評價需要工作一段時間后進行，可采用觀察、考核等方式方法進行評價。
5、結果評估，主要從公司業(yè)績來考察培訓效果，如工作質量是否提高、費用是否節(jié)約、利潤是否增長等。
六、內部培訓師制度
為更有效地開展培訓工作，同時增加員工培訓積極性，激發(fā)員工潛能，可逐步建立內部培訓師體系。
1、重點確定幾個比較合適的人員，根據(jù)不同人員的特長與特點，開發(fā)一些適合公司實際情況與迫切需要的課程。
2、給培訓師安排培訓課程，如參加企業(yè)內部培訓師(TTT)訓練營課程。
3、形成內部培訓講師的制度，規(guī)范內部培訓管理，并給予內部培訓師課時獎勵。
七、20xx年年度培訓費用的預算
從邀請外部講師集中講授、外送培訓、建立圖書庫、內部講師課時費等方面考慮，費用預計??，具體如下：
1、外聘專家進行4-5次授課，根據(jù)授課老師的不同，單次費用控制在10000元以內;
2、外送培訓，商務英語費用預計5萬元，其他費用??
3、職業(yè)資格證書費用的取得，費用??
4、建立圖書庫，預計費用5000元;
5、內部培訓師授課，預計講課費用與獎勵在5000元;
員工培訓是公司持續(xù)發(fā)展的力量源泉，是培養(yǎng)人才，提高員工素質，增強企業(yè)核心競爭力最為廣泛與根本的途徑。所以培訓不是目的，而是手段，不是消費，而是投資，所以培訓的最終目的是通過培訓使員工的知識、技能與態(tài)度得到提高與與改善，從而使公司經(jīng)濟效益得以提升。
員工培訓計劃 篇6
20xx年是公司發(fā)展中的關鍵一年，集團公司成立后，一切都以嶄新的面貌呈現(xiàn)。站在新的起點，財務部將一如既往地圍繞公司的總體經(jīng)營思路跟發(fā)展規(guī)劃, 認真貫徹執(zhí)行公司財務預算，以加強財務核算、提高會計素質為主要工作內容，以精細化核算、數(shù)量化考核為工作方法，以利潤最大化為目標，以資產經(jīng)營責任為主線，全面推行制度化、標準化、程序化、信息化的財務管理模式，加強成本核算，實行全員、全過程的財務管理策略，從嚴管理,積極為公司領導經(jīng)營決策當好參謀，為完成公司經(jīng)營目標作出應有的努力�，F(xiàn)就目前情況，提出以下初步構想：
一、理順工作思路，做好財務基礎工作。
1、搭建集團公司財務組織構架，明確崗位及職責。
崗位職責：
財務部長：對公司的財務管理負全面責任，擬定籌資，投資方案，編制財務預算。
會計主管：記錄經(jīng)濟業(yè)務，組織會計核算;登記帳簿;對帳，結帳;編制財務報表。
出納：負責現(xiàn)金收訖，登記日記帳等。
庫管員：管理財產物資，及時提供購銷存情況。
2、健全跟完善財務制度。
在原有財務制度的基礎上，根據(jù)集團公司財務核算的新要求，進一步健全跟完善財務管理制度，嚴格財務人員核算管理，制定完善內部財務規(guī)章制度，使會計工作有一個更加規(guī)范、完善的制度環(huán)境。
3、規(guī)范建立財務檔案，提高檔案管理質量。
收集整理好以前財務檔案，進行合理分類，整齊化一，歸檔存查，確保會計核算資料的完整性、嚴密性，以便核查方便。
二、加強財務人員培訓，提高財務人員素質。
目前，財務部半數(shù)人員為新進人員，必須規(guī)范人員管理，穩(wěn)定財務隊伍。以強化財務人員教育培養(yǎng)為基礎，全面提高財務部人員整體素質，扎扎實實的把全公司的財務工作推上一個新臺階。主要從下幾方面入手：
1、穩(wěn)定增強財務隊伍。對現(xiàn)有財務從業(yè)人員進行業(yè)務考核，堅持“試用”觀念，堅持選拔引納優(yōu)秀的會計人員加入財務隊伍，實行優(yōu)勝劣汰，增強公司財務隊伍的實力，為全公司的經(jīng)營穩(wěn)定打牢基礎。
2、加強理論培訓，增強財務的宏觀經(jīng)濟管理意識。使財務人員從僅僅應付日常業(yè)務的工作狀態(tài)得到改變，充分認識財務工作的連續(xù)性、復雜性，培養(yǎng)超前意識。
3、加強企業(yè)經(jīng)營財務分析培訓。以推行全面預算管理為目標，培養(yǎng)會計從業(yè)人員企業(yè)經(jīng)營管理的事前預測、事中分析跟基礎財務分析工作。
4、加強會計實務培訓。加強會計人員的業(yè)務培訓, 注重工作效率，提高會計人員的整體核算水平。
三、開展會計信息化建設，盡快實現(xiàn)會計電算化。
利用好電腦系統(tǒng)，開展網(wǎng)上數(shù)據(jù)報送，歸集跟整理會計數(shù)據(jù)，增強會計數(shù)據(jù)傳遞的時效性跟準確性。有條件時，首先實現(xiàn)電算化與手工記賬同時進行，逐步實現(xiàn)計算機替代手工計賬的財務管理模式，解決會計手工核算中的計賬不規(guī)范跟大量重復勞動極易產生的錯記、漏計、錯算等錯誤。大量的信息可以準確、及時的記錄、匯總、分析、傳送，從而使得這些信息快速地轉變?yōu)槟軌蝾A測前景的數(shù)據(jù)，提高會計核算的質量，使公司會計核算工作更加正規(guī)化、科學化，現(xiàn)代化。
總之，財務部將嚴格遵守財經(jīng)法律、法規(guī)跟國家統(tǒng)一會計制度，遵守職業(yè)道德，樹立良好的職業(yè)品質，嚴謹工作作風，嚴守工作紀律，堅持原則，秉公辦事，當好家理好財，努力提高工作效率跟工作質量。全面、細致、及時地為公司及相關部門提供翔實信息，為領導決策提供可靠依據(jù)，當好領導的參謀。積極為公司發(fā)展獻計獻策。
四、充分發(fā)揮財務管理職能，做好財務本職工作。
1、按財務預算科學合理安排調度資金，充分發(fā)揮資金利用效率。積極提供全面、準確的經(jīng)濟分析跟建議，為公司領導決策當好參謀，
2、積極爭取政策支持。積極利用行業(yè)政策，想辦法、找路子，爭取銀行等相關部門優(yōu)惠政策，為公司謀取最大經(jīng)濟利益。
3、深入研究稅收政策，合理避稅增效益。新的一年里，引導財務人員加強稅收政策法規(guī)的研究跟學習，加強與稅務部門各項工作的聯(lián)系跟協(xié)調，通過合理避稅為公司增加效益。
4、搞好成本核算，合理調度資金完成年度預算。適應新形勢，進一步加強流動資金分析跟管理，為公司謀求最大利益。
5、搞好固定資產管理。凡是資產都應該為企業(yè)帶來效益。加強閑置資產、報廢資產處置工作，努力提高資產利潤率。
五、參與企業(yè)管理，管好用好各項財務資金。
挖潛增效，為生產經(jīng)營目標的實現(xiàn)跟效益的增長服務。管理是生產力，財務部將加強內部管理列入工作重點，即進一步加強財務管理，降低財務費用，控制生產成本，合理安排，壓縮不必要的或不急需的開支，嚴格審核報銷憑證，堅持“一支筆”審批，有效控制各項費用開支。
1、業(yè)務招待費管理。采取行政負責、工會參與、部門監(jiān)督的原則管好用好業(yè)務招待費。
2、差旅費管理。嚴格規(guī)范差旅費報銷程序跟職工借款的還款時限，堅持按照公司制度執(zhí)行。做到堅持原則，一事同人，杜絕虛報冒領，借款長期不還，占有公司資金挪作它用的現(xiàn)象發(fā)生。
3、電話費管理。嚴格預算控制，電話費預算按科室為單位包干到位，努力降低話費開支。
4、辦公費管理。辦公費管理堅持各科室列出計劃，經(jīng)領導審批后，公司統(tǒng)一采購、保管，各單位按計劃領用的原則執(zhí)行。
5、車輛費用管理。嚴格執(zhí)行公司制訂的相關車輛費用管理辦法，從嚴從細加強管理。車輛維修必須先有計劃，經(jīng)公司領導審核批準后進行維修，車輛用油由財務科負責采購、結算，專門部門負責保管、登記、領用，杜絕亂購、無計劃領用。
【員工培訓計劃】相關文章：
員工培訓計劃04-24
新員工培訓計劃04-24
企業(yè)員工培訓計劃04-24
員工培訓計劃方案07-22
餐廳員工培訓計劃07-28
員工教育的培訓計劃06-01
員工培訓計劃最新09-28
新員工的培訓計劃09-28
員工培訓的計劃方案11-08
員工的培訓計劃方案11-09