用心理學的“鲇魚效應”避免職業(yè)倦怠
蘭州外國語高級中學 張輔良
所謂“職業(yè)倦怠”就是指一個人長時間的在同一個單位從事某一簡單重復的工作，所產生的疲倦懈怠心理，它給一個人的學習工作帶來不良影響是巨大的。那末怎樣才能避免或改善這一現(xiàn)象呢？心理學上的“鲇魚效應”可以在一定程度避免這一心理現(xiàn)象。
“鲇魚效應”得于這樣一個故事：挪威人捕沙丁魚，抵港時如果魚仍然活著，賣價就會高出許多，所以漁民們千方百計想讓魚活著返港。但種種努力都歸失敗，只有一艘船卻總能帶著活沙丁魚回到港內。直到這艘船的船長死后，人們才發(fā)現(xiàn)了秘密：魚槽里放進了一條鲇魚。原來鲇魚放進槽里以后，由于環(huán)境陌生，自然會四處游動，到處挑起事端。而大量沙丁魚發(fā)現(xiàn)多了一個“異己分子”，自然也會緊張起來，加速流動，這樣一來，一條條活蹦亂跳的沙丁魚被運回了漁港。后來，人們把這種現(xiàn)象稱之為“鲇魚效應”。
“鲇魚效應”在管理心理學中說明了人員有目的流動的必要性和重要性。人員流動是指一個人所服務的部門發(fā)生變化或轉移的現(xiàn)象，它對個人和群體都將產生積極的心理影響。對于個人來講，人員流動有助于激發(fā)人的積極性和潛力。一個人老是局限在一個單位，老從事一種工作，難免會產生一種定勢思維，閉目塞聽，思想僵化，再加之經驗的增多，就容易盲目自滿，長期停留在一個水平上，甚至會產生“磨”“�！薄坝汀毙睦砗托袨�。流動則會出現(xiàn)社會心理學上所說的形象管理，個人努力改變和提高自己的各方面的素質和工作態(tài)度，給新環(huán)境一個好的印象，同時環(huán)境逼人開創(chuàng)新局面，做出新的成績。許多人都是帶著開拓精神流動到另一個部門去的，到了新部門以后往往會大顯身手，充分展示自己的才能。對于群體來說，人員流動有助于激發(fā)群體成員的活力和競爭意識，從而提高工作效率。一個部門如果人員長期固定，就少了新鮮感和活力，大家彼此心知肚明，工作交往中接納了對方的優(yōu)點也接納了缺點，對一些不和諧現(xiàn)象已見怪不怪，每個人也放松了對自己的社會形象的管理，容易產生惰性，最后造成了群體感染，成為一個沒有活力的集體。加入一些“鲇魚”，就是制造一種緊張空氣，制造一些競爭，自然群體就生機勃勃了�！蚌郁~效應”給我們的管理以及打破傳統(tǒng)的用人觀念避免職業(yè)懈怠是大有啟迪意義。
在一個單位，領導的用人策略不僅表現(xiàn)在知人善任，也在于知人活用，這“活”就是引進競爭，創(chuàng)設創(chuàng)業(yè)的活力，形成一種人人有事干，個個干好事的良性發(fā)展的局面。在一個單位，最易職業(yè)懈怠的人是一些年齡較大者和一些事業(yè)成就感缺失的人，年齡較大者一般經驗豐富，在本部門本專業(yè)有一定的知名度，最易產生自滿心理，往往產生比上不足但比下有余想法；而一些成就感缺失的人，有著不正確的成敗歸因，常常將自己的失敗歸結于一些外界的不可控的因素上，單位的重要工作輪不到，即使輪到也有其他人擔綱，自己只是協(xié)助協(xié)助，大樹底下好乘涼，在工作性質的次要和管理的空間中懈怠。中年人是單位的寶貴財富，工作經驗豐富，社會閱歷深，幾十年的歷練造就了其工作作風，要盡量發(fā)揮他們的特點，年輕人思維敏捷，知識新，不足的是工作經驗和工作持久態(tài)度，他們是一個單位的主力軍和生力軍，激勵和培養(yǎng)他們就是為一個單位奠定未來，此二者在一個單位的重要性是顯而易見的。那么誰能成為一個單位充滿活力的“鲇魚”呢？怎樣才能使一個單位產生“鲇魚效應”呢？我覺得應從以下幾個方面進行。
一、 引進激勵機制，獎罰分明。
激勵機制是調動人們積極性的主要手段，按心理學的原理，每個人都有被人尊敬的需要，而激勵機制的核心就是滿足每個參與者的尊重需要，肯定每一次進步，即使這進步有時很小，這樣才能激發(fā)人的工作的熱情，讓每個人看到努力工作就有成績。美國哈佛大學心理學家威廉﹒詹姆斯在對激勵問題的研究中發(fā)現(xiàn)，在一般情況下，一個人要是得不到激勵，他僅能發(fā)揮能力價值的20％-30％，而受到充分激勵后，其能力價值可發(fā)揮到80％-90％，人性最深層的需要就是渴望得到別人的賞識。對于學校而言，激勵機制的關鍵就是教育教學的績效，學校工作的特點不同于其他單位，它有著它的工作特點和工作方法。學校的教育教學激勵應著眼于眼前更要著眼于長遠，不論是實驗班還是平行班，起點不同，也許結果不同，但進步是相同的，所付出的努力也是相同的。給每一個班級制定短期和長遠目標，達到了就給予獎勵。要獎罰分明，如果在這點上模糊或不公平，就會影響一大片，讓認真工作的人感到失望，更讓一些不認真工作的人產生僥幸心理，達不到推動工作，引起競爭的作用，所以公平的激勵就是“鲇魚”，能給工作帶來活力，給團體帶來競爭。
二、 靈活引進和使用人才，知人善任。
人才是一個團體一個單位發(fā)展的基礎，一個優(yōu)秀的人才能帶動一大批人才追求上進，因為群體有模仿作用，如果這個人的群體影響力大，其作用就也將會更大。對于人才的任用應該有個底線，但不能求全責備。司馬光在《資治通鑒》
說：“德才兼?zhèn)錇槭ト�，德大于才為君子，才大于德為小人，無才無德為愚人。圣人愚人少，更多的人要么是德大于才者，要么是才大于德者，在沒有圣人的情況下，寧用德大于才的君子，也不用才大于德的小人�！睂W校是一個教書育人的地方，教師本身就是對學生言傳身教的立體教材，同時學校是知識分子聚合的地方，大家都有思想，如果在任用老師尤其是一些部門的領導時不能從德才兩個方面考慮，勢必會影響老師的工作信心，工作情感，導致職業(yè)的懈怠。要看到工作才能，更要看到做人的品德，這是任人的底線。
三、 重樹高標，給大家一個新的奮斗目標
許多職業(yè)倦怠的原因是職業(yè)目標的缺失和低層次，滿足本身就是目標缺失的表現(xiàn)。社會在發(fā)展，知識在更新，作為教師更應該不斷進取，掌握新知識，學習新方法，才能適應不斷發(fā)展的教育教學的需要。有機構做過調查，目前教師的進取心在全國范圍內有下滑的趨勢，不讀書，不進修，知識老化，知識面窄。越是如此越是固步自封，越是固步自封越是目光短淺，滿足現(xiàn)狀，自高自大，自以為是，不能接受新的知識，認為給中學生上課，自己的知識綽綽有余，在自我陶醉中倦怠，在倦怠中落后。所以學校應制定教師進修計劃，不能一刀切，要分層次，根據學校的迫切需要制定，有目的的發(fā)揮老師的智慧，挖掘他們的經驗，為學校的教育教學提供不同層次的研究，教育科研不要緊盯著獲獎，實際上每個學校有每個學校的亟待解決的難題，這就是研究的課題，如我校學生校內外形象一致性教育的研究，學生對學校情感狀況研究等等，學�？梢愿阕约旱目蒲性u獎，和老師綜合評價掛鉤，解決實際問題。大家有事干，有目標去奮斗，就要去學習，去鉆研，就有了活力，自然就不可能倦怠，有事干就是激發(fā)活力的一條“鲇魚”。
職業(yè)倦怠是每個單位都要遇到的難題，也是每個人都要遇到的職業(yè)心理狀況，作為單位應盡可能地制定對策，提前應激，正確引導；作為個人，要時刻給自己一個目標，用學習充實自己，這樣職業(yè)倦怠就將不會發(fā)生。
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