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(優(yōu))人力資源論文15篇
在學(xué)習(xí)和工作的日常里，大家都寫過論文，肯定對(duì)各類論文都很熟悉吧，論文是進(jìn)行各個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的一種說理文章。一篇什么樣的論文才能稱為優(yōu)秀論文呢？以下是小編整理的人力資源論文，僅供參考，大家一起來看看吧。
人力資源論文1
績(jī)效考核是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要工具，也是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的核心，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)定員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。有效的績(jī)效考核作為人力資源管理的重要手段，如果運(yùn)用得當(dāng)，可以提高員工的工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。由于工程項(xiàng)目管理具有一次性、明確的目標(biāo)及強(qiáng)約束性的管理特征，決定了工程項(xiàng)目人員的績(jī)效考核要符合項(xiàng)目管理的特征。
一、目前企業(yè)在工程項(xiàng)目人員績(jī)效考核中存在的主要問題
1.認(rèn)識(shí)不到位，流于表面形式
目前，部分企業(yè)在工程項(xiàng)目管理中仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，即使有了績(jī)效考核，也缺乏足夠的理解和認(rèn)識(shí)。主要表現(xiàn)在企業(yè)及項(xiàng)目管理層把主要精力都放在抓業(yè)務(wù)上，而到年終臨時(shí)拼湊、倉促考核，影響考核質(zhì)量；被考核者在述職時(shí)，基本上報(bào)喜不報(bào)憂，夸大成績(jī)，忽略不足；由于企業(yè)及項(xiàng)目管理層對(duì)業(yè)績(jī)考核的不重視，普通項(xiàng)目人員不了解考核的重要性，在評(píng)議中只說好話，民主測(cè)評(píng)敷衍了事，考核也基本上流于形式。
2.指標(biāo)設(shè)計(jì)過于簡(jiǎn)單、量化不足
績(jī)效考核管理中，被考核方在績(jī)效計(jì)劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定等方面參與不足，讓被考核方覺得績(jī)效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段。績(jī)效考核指標(biāo)的制定過程往往是上級(jí)下達(dá)的績(jī)效指標(biāo)，指標(biāo)設(shè)置的合理性沒有得到應(yīng)有的重視，指標(biāo)制定后缺乏及時(shí)調(diào)整修訂，考核指標(biāo)很少隨著項(xiàng)目的進(jìn)展及變化進(jìn)行重新設(shè)置，導(dǎo)致考核流程與項(xiàng)目發(fā)展實(shí)際不符。由于績(jī)效考核體系混亂，指標(biāo)不能夠具體量化，致使某些指標(biāo)失去了績(jī)效考核的意義，嚴(yán)重影響績(jī)效考核效能。
3.缺乏對(duì)工程項(xiàng)目人員有關(guān)績(jī)效考核必要的培訓(xùn)
在工程項(xiàng)目管理的實(shí)際工作中，對(duì)項(xiàng)目人員特別是對(duì)具體參與績(jī)效考核的相關(guān)管理人員缺乏必要的績(jī)效考核知識(shí)的培訓(xùn)和輔導(dǎo)。績(jī)效考核不僅取決于評(píng)價(jià)系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性，還取決于評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)能力，評(píng)價(jià)者的任何主觀失誤或?qū)υu(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)誤差都會(huì)在很大程度上影響評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，進(jìn)而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性。
4.不重視考核總結(jié)，反饋信息混亂
由于多數(shù)企業(yè)在工程項(xiàng)目人員績(jī)效考核中將過多精力放在考核體系的設(shè)計(jì)、考核指標(biāo)的量化、操作流程的優(yōu)化，忽視考核結(jié)果的信息整理收集反饋�？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，不注重向考核對(duì)象反饋考核意見，沒有充分有效的.利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核作用不能充分發(fā)揮到實(shí)際工作中，導(dǎo)致前面考核指標(biāo)的科學(xué)公平性因信息的整理出現(xiàn)偏失。
二、績(jī)效考核在工程項(xiàng)目人力資源管理中的作用
績(jī)效考核在工程項(xiàng)目人力資源管理中具有重要的作用，因?yàn)榭?jī)效考核為企業(yè)及員工如何提升核心競(jìng)爭(zhēng)力提供了遠(yuǎn)景和方向�？偟膩碇v，績(jī)效考核在工程項(xiàng)目人力資源管理中的作用主要包括以下六個(gè)方面：
1.績(jī)效考核是選拔人才、人才任用的依據(jù)
在工程項(xiàng)目的管理中人員任用的原則是因事用人，用人所長(zhǎng)，容人之短。要想判斷人員的德才狀況、長(zhǎng)處短處、優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)，進(jìn)而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過績(jī)效考核。新的項(xiàng)目人員能否融入新的工作環(huán)境，能否在新的崗位上做出優(yōu)良的績(jī)效，以及在實(shí)際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質(zhì)，也需要在實(shí)際工作中通過績(jī)效考核來進(jìn)行評(píng)價(jià)。也就是說，績(jī)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)。
2.績(jī)效考核是對(duì)項(xiàng)目人員進(jìn)行激勵(lì)的有效手段
獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是激勵(lì)的主要內(nèi)容，獎(jiǎng)懲分明是人力資源管理的基本原則。要做到獎(jiǎng)懲分明，就必須科學(xué)、嚴(yán)格、公正地進(jìn)行績(jī)效考核，以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，決定獎(jiǎng)或罰的對(duì)象以及獎(jiǎng)或罰的等級(jí)。
績(jī)效考核本身也是一種激勵(lì)因素，通過考核，肯定成績(jī)，肯定進(jìn)步，指出長(zhǎng)處，鼓舞斗志，堅(jiān)定信心；通過考核，指出存在的不足，糾正過失和尋找差距，明確努力的方向，鞭策后進(jìn)，促進(jìn)進(jìn)步。只有這樣，先進(jìn)的斗志更昂揚(yáng)，后進(jìn)的變壓力為動(dòng)力，使員工保持旺盛的工作熱情，出色的完成工作目標(biāo)。
3.績(jī)效考核是項(xiàng)目人員調(diào)配和職務(wù)升降的主要依據(jù)
企業(yè)在對(duì)項(xiàng)目人員調(diào)配之前，必須了解項(xiàng)目員工的使用情況、崗位分析和人崗匹配程度的調(diào)查，而進(jìn)行這些工作的主要手段就是績(jī)效考核。人員職務(wù)的晉升和降職也必須有足夠的依據(jù)，必須有客觀且公正的績(jī)效考核，而不能只憑決策人的好惡親疏來決定。通過全面、嚴(yán)格的績(jī)效考核，如發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)超過所在職位的要求，而適合擔(dān)任更具有挑戰(zhàn)性的職務(wù)，則可晉升其職位；如發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已經(jīng)不能達(dá)到現(xiàn)在職位的要求，則應(yīng)降低其職位，調(diào)整到與其能力和素質(zhì)相匹配的職位上去；如發(fā)現(xiàn)一些人用非所長(zhǎng)，或其素質(zhì)和能力發(fā)生跨崗位的變化，就可進(jìn)行橫向交流，調(diào)整至Ⅱ適合其所長(zhǎng)的崗位上。
4.績(jī)效考核是為項(xiàng)目人員提供公平競(jìng)爭(zhēng)的前提
在企業(yè)工程項(xiàng)目管理中，由于某種原因，可能存在高崗低能或者低崗高能的現(xiàn)象；而且同一職位的不同員工之間的績(jī)效也可能存在著非常明顯的差別，越是在高層次的工作崗位，這種差別就越明顯。只有進(jìn)行公平、公正的績(jī)效考核，才能為員工搭建公平、公正平等的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，讓員工盡隋施展自己的才華，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的最大價(jià)值。
5.績(jī)效考核是作為工程項(xiàng)目人員培訓(xùn)的依據(jù)
培訓(xùn)是人力資源管理的基本手段，培訓(xùn)力度的高低會(huì)導(dǎo)致項(xiàng)目人員掌握技能的高低、主動(dòng)性的強(qiáng)弱及員工積極性的高低，且單一的培訓(xùn)手段也會(huì)影響評(píng)價(jià)體系的有效性，而績(jī)效考核就為不同員工、不同崗位的培訓(xùn)提供了依據(jù)。另外通過對(duì)項(xiàng)目員工進(jìn)行全方位的績(jī)效考核，培訓(xùn)才能有針對(duì)性，對(duì)員工短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。
6.績(jī)效考核是工程項(xiàng)目人員薪酬分配的依據(jù)
按勞分配是公認(rèn)的企業(yè)員工分配原則，不言而喻，準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。而績(jī)效考核就為工程項(xiàng)目人員的按勞分配提供了依據(jù)。沒有以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)的報(bào)酬，就不能體現(xiàn)按勞分配的原則，也就提高不了項(xiàng)目人員的工作積極性和其潛能的充分發(fā)揮。
三、工程項(xiàng)目人員績(jī)效考核的創(chuàng)新途徑
1.工程項(xiàng)目人員績(jī)效考核方法
工程項(xiàng)目管理的核心是進(jìn)度、質(zhì)量、成本。根據(jù)工程項(xiàng)目管理的特點(diǎn)，對(duì)工程項(xiàng)目人員的績(jī)效考核適宜采用目標(biāo)管理�！澳繕�(biāo)管理”（ManagementByObjectives，MB0）的概念最早是由管理大師彼得·德魯克提出的。目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向、以人為中心、以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使企業(yè)和個(gè)人取得最佳業(yè)績(jī)和結(jié)果的管理方法。
首先是建立工作目標(biāo)列表，工程項(xiàng)目人員工作目標(biāo)列表的編制由本人及其直接主管共同完成，這樣有利于工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；其次是明確業(yè)績(jī)衡量方法，目標(biāo)制定以后，就要確定如何在績(jī)效考核中對(duì)此目標(biāo)進(jìn)行實(shí)現(xiàn)程度的衡量；最后是實(shí)施業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，通過對(duì)項(xiàng)目人員的業(yè)績(jī)與其工作目標(biāo)相比較，從而確定項(xiàng)目人員的工作績(jī)效。
工程項(xiàng)目人員具體的考核方法如下：首先確定考核周期。可以按照時(shí)間周期或者項(xiàng)目進(jìn)程中的節(jié)點(diǎn)來進(jìn)行。其次要成立績(jī)效考核組。考核組成員應(yīng)該包括技術(shù)專家、商務(wù)、人力資源、質(zhì)量、安全環(huán)保、財(cái)務(wù)、分包商管理、機(jī)械設(shè)備等相關(guān)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人。第三是選擇績(jī)效考核的形式。對(duì)于工程項(xiàng)目人員的考核方法是由自評(píng)和現(xiàn)場(chǎng)考核相結(jié)合，考核結(jié)果也就由自評(píng)結(jié)果和組織考核結(jié)果兩部分組成，兩部分的得分所占比例要根據(jù)不同崗位也有所不同。
工程項(xiàng)目人員的自我考評(píng)應(yīng)按照時(shí)間周期來進(jìn)行，由員工個(gè)^根據(jù)自己所處崗位責(zé)任指標(biāo)要求及項(xiàng)目總體進(jìn)行狀況對(duì)自己一定時(shí)間周期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)；現(xiàn)場(chǎng)考核要盡量與工程項(xiàng)目的進(jìn)度節(jié)點(diǎn)相結(jié)合，在項(xiàng)目進(jìn)展的不同節(jié)點(diǎn)由考核組在項(xiàng)目人員自考自評(píng)結(jié)果的基礎(chǔ)上依據(jù)崗位責(zé)任績(jī)效指標(biāo)和考核指標(biāo)，重點(diǎn)對(duì)績(jī)效指標(biāo)的完成的情況和項(xiàng)目管理情況進(jìn)行考核。
2.對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用
首先必須明確績(jī)效考核與薪金報(bào)酬和獎(jiǎng)金的關(guān)系，每個(gè)企業(yè)有一整套工資體系標(biāo)準(zhǔn)，每年企業(yè)及項(xiàng)目人員工資的提升或調(diào)整，主要依靠統(tǒng)一的績(jī)效考核結(jié)果來進(jìn)行。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理要求，薪資分配應(yīng)遵守公平和效率的原則，必須對(duì)每一名工程項(xiàng)目人員的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量，按勞取酬，將績(jī)效考核結(jié)果作為決定員工報(bào)酬的主要依據(jù)。合理的薪酬不僅是對(duì)員工工作成果的承認(rèn)，而且可以產(chǎn)生激勵(lì)作用，有利于在全體員工內(nèi)部形成進(jìn)取和公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍。
其次必須明確績(jī)效考核與職務(wù)晉升、崗位調(diào)整的關(guān)系。企業(yè)或者工程項(xiàng)目組中的每個(gè)員工在基本需求得到滿足后，就會(huì)有更高的需求，希望進(jìn)一步獲得企業(yè)或者項(xiàng)目管理層的承認(rèn)，會(huì)為能在更好的職務(wù)、崗位上工作感到驕傲和自尊，也會(huì)為不能取得更好的職位或崗位而惱火、不安�？傊瑔T工希望晉升，而企業(yè)及項(xiàng)目組應(yīng)開通這條“晉升”通路，滿足員工的欲望，使之成為激勵(lì)杠桿。每個(gè)職務(wù)和崗位都要求有特定的知識(shí)和技能，每一個(gè)員工都有自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，用人要揚(yáng)長(zhǎng)避短。通過績(jī)效考核全面了解員工情況，為企業(yè)及工程項(xiàng)目組每一項(xiàng)工作、每一個(gè)崗位找到合適的人選，使每一個(gè)員工更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，從而為企業(yè)和項(xiàng)目創(chuàng)造更大的價(jià)值。
四、結(jié)束語
對(duì)于工程項(xiàng)目管理來說，績(jī)效考核是一項(xiàng)全新的工作，也是對(duì)原有管理理念、管理方式的挑戰(zhàn)。對(duì)于項(xiàng)目的管理者和相關(guān)人力資源管理部門來說，如何科學(xué)有序地在工程項(xiàng)目人力資源管理中引入繢效考核體系，對(duì)于項(xiàng)目本身的進(jìn)展有著十分重要的作用。只有做好績(jī)效考核工作，為項(xiàng)目人力資源管理的其他各項(xiàng)工作的開展提供理論依據(jù)，才能充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，才能使人力資源各項(xiàng)工作得以完善和提高。
人力資源論文2
近年來，我國(guó)人力資源的管理與之前相比實(shí)現(xiàn)了質(zhì)的跳躍，只是還存在一小部分問題需要我們不斷地加以完善。為了達(dá)到改革開放的要求，本文主要在了解我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀和發(fā)展分析的基礎(chǔ)之上，對(duì)人力資源創(chuàng)新管理策略進(jìn)行探討，希望給國(guó)家人力資源的管理人員帶來一定程度上的參考和借鑒。
一、人力資源管理的內(nèi)涵和特征
人力資源管理的定義，主要是指國(guó)家為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在本單位職能上必不可少的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)的方法和途徑已實(shí)現(xiàn)國(guó)家既定的目標(biāo)。然而，人力資源管理主要包括兩個(gè)層面：一個(gè)層面是指我們國(guó)家對(duì)所有的單位進(jìn)行人力資源的整合和運(yùn)用，針對(duì)單位內(nèi)部職工的情況，制定出科學(xué)合理的人力資源分配方案，在宏觀的層面上進(jìn)行掌握和調(diào)控，對(duì)整個(gè)人力資源管理的大局進(jìn)行掌控;另一個(gè)層面是指對(duì)每個(gè)單獨(dú)的單位進(jìn)行人力資源管理的過程，是針對(duì)具體的單位中人力資源管理而做出的詳細(xì)規(guī)劃，包括人力資源管理的每一個(gè)具體環(huán)節(jié)，比如某個(gè)單位人力的招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、員工關(guān)系等六大模塊的具體操作。
二、人力資源管理的現(xiàn)狀
現(xiàn)階段，我國(guó)人力資源管理的主要職能包括五大方面：
(1)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。這是指企事業(yè)單位為了響應(yīng)社會(huì)的號(hào)召，針對(duì)人力資源的未來發(fā)展制定的資源管理計(jì)劃，這是在宏觀的層面上進(jìn)行設(shè)計(jì)的，主要的目的是明確人力資源管理的未來發(fā)展方向。
(2)工作崗位職責(zé)分析限定。這是指依據(jù)不同部門的不同需求，比如：醫(yī)院、銀行、學(xué)校等，它們之間的主要職能是不同的，因此工作的任務(wù)和劃分也是不同的，因此單位內(nèi)部的工作崗位職責(zé)在整體職能已經(jīng)確定的前提下，例如學(xué)校就是用來教書育人的，但是學(xué)校里面包括教育處、學(xué)生處、保衛(wèi)處等各個(gè)詳細(xì)的部門，因此在設(shè)計(jì)相關(guān)工作崗位的時(shí)候，應(yīng)該進(jìn)行明確劃分，限定工作崗位之間的職責(zé)范圍和權(quán)利義務(wù)等，例如教育處是管理學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)和考評(píng)的主要部門，而學(xué)生處是對(duì)整個(gè)學(xué)校學(xué)生工作和學(xué)生活動(dòng)進(jìn)行管理的部門，而保衛(wèi)處就是對(duì)整個(gè)學(xué)校進(jìn)行管理的活動(dòng)。
(3)人力資源管理的流程。這主要是單位人員招聘、考核、錄用等各個(gè)環(huán)節(jié)，是進(jìn)行人力資源管理的必經(jīng)之路，缺一不可。在某個(gè)單位進(jìn)行人員招募的過程中，首先就應(yīng)該制定出招聘的崗位及其與崗位相關(guān)的職位技能等，
(4)績(jī)效管理。在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，績(jī)效是評(píng)估人力資源管理的最終結(jié)果，單位可以通過對(duì)績(jī)效的管理，掌握人力資源的才能，充分展現(xiàn)出人力資源管理的優(yōu)點(diǎn)和不足之處。
(5)人員的培訓(xùn)。在進(jìn)行人力資源管理的這個(gè)過程中，進(jìn)行人員的篩選之后對(duì)合格的員工要進(jìn)行一定程度上和時(shí)間上的培訓(xùn)，在培訓(xùn)這個(gè)過程中首先要讓員工了解整個(gè)單位的文化及理念，充分讓工作人員掌握好崗位所需要的基本技能，為以后的工作打下良好的基礎(chǔ)。
目前，我國(guó)存在的問題主要體現(xiàn)在五個(gè)方面：
(1)人力資源管理的理念與目前的時(shí)代發(fā)展不相符。目前，有部分企事業(yè)單位已經(jīng)重視到人力資源管理的重要性，但是其管理的理念并不能與時(shí)代緊密連接。單位仍然會(huì)考慮到人力資源管理部門的投資問題，因此單位內(nèi)部的整個(gè)人力資源管理體系并沒有形成相對(duì)完善的管理機(jī)制，嚴(yán)重缺乏戰(zhàn)略性、前瞻性和系統(tǒng)性。
(2)某些單位在人力資源管理方面不能充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。在人力資源管理中，正確運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制可以提高人員管理的效率，維持人員工作的積極性和熱情程度，保證部門充滿生機(jī)與活力。但是，目前單位在人力資源管理激勵(lì)機(jī)制方面總是一個(gè)整體的模板，簡(jiǎn)單解釋就是激勵(lì)機(jī)制是確定的，不能針對(duì)職工的差異化，將員工進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，以實(shí)現(xiàn)最大的激勵(lì)目標(biāo)。
(3)人力資源管理的作用不能充分發(fā)揮出來。這主要是指在現(xiàn)在的單位中，很多人就是抱著“鐵飯碗”的心態(tài)進(jìn)入職場(chǎng)，認(rèn)為只要考入崗位，一切就無后顧之憂，只要把握住這個(gè)機(jī)會(huì)就足夠了，因此人力資源管理的作用并不能有效發(fā)揮出來。
(4)在崗位分化比較嚴(yán)重，而相關(guān)的管理人員在對(duì)員工的.管理過程中區(qū)別看待。在單位招聘中，總是存在一些較為冷門的崗位，比如有些崗位偏勞動(dòng)化，所以報(bào)考的人數(shù)較少，而有些崗位看起來高大上，報(bào)考的人數(shù)較多，造成競(jìng)爭(zhēng)比較激烈的局面。同時(shí)相關(guān)的管理人員在對(duì)員工的管理過程中區(qū)別看待。(5)對(duì)于新員工的招聘不夠合理，人才引進(jìn)和配置不能實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效�，F(xiàn)在，很多單位的招聘存在暗箱操作的現(xiàn)象，所以單位的招聘并不合理，對(duì)求職者來講都非常的不公平，很對(duì)具有權(quán)勢(shì)的人會(huì)利于自己的私人關(guān)系安置自己內(nèi)部的人員，這樣不但造成單位的招聘成為一種形式，更可能造成他們所安置的人并不具備相關(guān)的職位技能，因此對(duì)人員的利用非常不合理。除此之外，企事業(yè)單位對(duì)于人才的引進(jìn)方面，也是存在較大的差異性。
三、人力資源創(chuàng)新管理的策略
人力資源創(chuàng)新管理的策略可以從以下五個(gè)方面來進(jìn)行：
(1)充分利用企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理過程中可以指導(dǎo)工作人員遵從管理者的要求和規(guī)定控制個(gè)人的不良行為，每個(gè)工作者都有自己特定的工作任務(wù)和目標(biāo)，通過激勵(lì)機(jī)制能夠明確劃分崗位職責(zé)和具體的工作范圍，強(qiáng)化政治思想及其優(yōu)良品質(zhì)的培養(yǎng)和灌輸。
(2)加強(qiáng)人力資源崗位的合理配置。在我國(guó)企事業(yè)單位在人力資源配置方面存在一定程度上的缺陷，它的發(fā)展和完善需要整個(gè)單位的員工一起努力，而不是依靠單個(gè)人的力量，因此，單位在進(jìn)行人力資源管理的過程中，要對(duì)內(nèi)部的崗位進(jìn)行合理配置，盡量避免出現(xiàn)招聘一邊火熱一邊冷淡的局面。
(3)改善內(nèi)部績(jī)效考核制度。在人力資源管理的過程中，一定要注重改善內(nèi)部績(jī)效考核制度。因?yàn)榭?jī)效考核工作者的工作態(tài)度和行為有一定程度上的制約，工作人員必須完成本職工作的任務(wù)和目標(biāo)，達(dá)到單位和部門的要求，所以他們?yōu)榱诉_(dá)到更高的績(jī)效，往往會(huì)提高自己的工作效率，盡量避免在績(jī)效考核中出現(xiàn)較差的成績(jī)。
(4)加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)。現(xiàn)在員工培訓(xùn)是非常重要的一個(gè)方面，一般情況下的單位為了節(jié)省投入和開支，往往會(huì)忽視這一部分的內(nèi)容。一個(gè)好的單位，必須在員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)就采取相應(yīng)的培訓(xùn)措施，使企業(yè)內(nèi)部的員工快速接受企業(yè)的文化和職位的技能。除此之外，對(duì)員工的培訓(xùn)并不是一次性的，還需要在員工今后的工作中展開，不定期的對(duì)員工的知識(shí)和技能進(jìn)行補(bǔ)充。很多單位在員工入職的時(shí)候，根本不會(huì)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，或者對(duì)員工的培訓(xùn)只是暫時(shí)性的，這無疑對(duì)員工的發(fā)展造成障礙。
(5)創(chuàng)新管理。在人力資源管理中，我們應(yīng)該把更多的精力投入到創(chuàng)新管理上，摒棄傳統(tǒng)的管理方法，例如我們可以加強(qiáng)薪酬制度的調(diào)整，根據(jù)不同的崗位對(duì)薪酬進(jìn)行合理的調(diào)控，同時(shí)包括相關(guān)的福利體系。工作人員的個(gè)人目標(biāo)和他們自身的利益是促使他們進(jìn)行工作的進(jìn)本動(dòng)力。所以當(dāng)工作目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)發(fā)生沖突的時(shí)候，工作人員的個(gè)人目標(biāo)會(huì)干擾團(tuán)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和進(jìn)行。只有在這樣的情況下，才能促進(jìn)員工更加高效的工作。當(dāng)然，創(chuàng)新管理還包括對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行合理的規(guī)劃，明確員工的職位晉升渠道，不要讓他們以為自己就是在這個(gè)職位上勞動(dòng)一生，得不到任何晉升的機(jī)會(huì)，刨除之前管理過程中遺留的弊端，俗話常說：“官大一級(jí)壓死人�！边@就是傳統(tǒng)人力資源管理中弊端最真實(shí)的寫照，只有我們把老傳統(tǒng)遺留的障礙全部清除，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)的快速發(fā)展，才能真正實(shí)現(xiàn)幫助員工快速成長(zhǎng)，整個(gè)單位才會(huì)充滿活力。
四、結(jié)束語
現(xiàn)階段我國(guó)的人力資源管理有很多的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，在一些方面還有一小部分問題，在人力資源管理的實(shí)踐過程中，我們應(yīng)該不斷的發(fā)現(xiàn)人事管理的不足之處，并且積極地去完善人力資源管理機(jī)制，只有不斷地發(fā)現(xiàn)問題并且解決問題，我國(guó)人力資源管理的發(fā)展才會(huì)越來越好，才會(huì)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)代化、科學(xué)化。
人力資源論文3
一、人力資源資產(chǎn)的資產(chǎn)特征
企業(yè)流動(dòng)資產(chǎn)最典型的特點(diǎn)是流動(dòng)性資產(chǎn)循環(huán)的周轉(zhuǎn)期等于一個(gè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期，或者是在一個(gè)會(huì)計(jì)年度內(nèi)，流動(dòng)資產(chǎn)并且能完成一次變現(xiàn)。流動(dòng)資產(chǎn)的循環(huán)周轉(zhuǎn)過程，其中涵蓋了兩個(gè)階段，一個(gè)是由貨幣轉(zhuǎn)變成為非貨幣的流動(dòng)資產(chǎn)，而另外一個(gè)則是通過非貨幣的流動(dòng)資產(chǎn)轉(zhuǎn)變成為貨幣。在這一過程中是流動(dòng)資產(chǎn)消耗的一個(gè)過程，在這一過程中包含了流動(dòng)資產(chǎn)因?yàn)榻?jīng)營(yíng)活動(dòng)被耗費(fèi)，流動(dòng)資產(chǎn)因?yàn)榻?jīng)營(yíng)活動(dòng)被再次準(zhǔn)備和補(bǔ)償，從根本上實(shí)現(xiàn)了企業(yè)流動(dòng)資產(chǎn)再生產(chǎn)的過程。企業(yè)人力資產(chǎn)和一般傳統(tǒng)角度上的流動(dòng)資產(chǎn)具有完全相同的耗費(fèi)補(bǔ)償?shù)倪^程。企業(yè)人力資產(chǎn)的取得，是以人力資源原始?xì)w屬權(quán)持有人員和企業(yè)之間關(guān)于轉(zhuǎn)讓人力資源使用權(quán)的轉(zhuǎn)讓企業(yè)成為標(biāo)志。并且，在企業(yè)取得人力資源使用權(quán)之后形成了人力資源資產(chǎn)后，人力資源開始在企業(yè)中循環(huán)周轉(zhuǎn)。和一般流動(dòng)資產(chǎn)相比較而言，人力資源存在著耗費(fèi)以及補(bǔ)償兩個(gè)過程，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中，基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)目標(biāo)對(duì)人力資產(chǎn)進(jìn)行使用，這對(duì)于人力資產(chǎn)的耗費(fèi)有很大的影響。并且，人力資產(chǎn)的補(bǔ)償是通過企業(yè)支付工資給人力資源原始?xì)w屬權(quán)持有人員來完成的。人力資源是通過所有人員針對(duì)工資消費(fèi)完成人力資產(chǎn)的補(bǔ)償，從根本上形成具有周期性的人力資產(chǎn)，這在一定程度上是人力資產(chǎn)完整再生產(chǎn)的一個(gè)過程。
二、人力資源資產(chǎn)的代價(jià)
企業(yè)在人力資源問題上，應(yīng)該從取得人力資源代價(jià)以及人力資產(chǎn)使用過程中的代價(jià)說明。從理論角度來講，企業(yè)為了能取得人力資產(chǎn)而支持的代價(jià)具體如何支付，取決于人力資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)，但是經(jīng)濟(jì)性質(zhì)則取決于企業(yè)以何種形式取得這些資產(chǎn)。首先，通過接受權(quán)益投資的形式獲取人力資源。在這一形式中，并不需要企業(yè)支付一般意義的買價(jià)。在這一過程中，并不需要企業(yè)支付一般的意義的買價(jià)，從理論角度來講企業(yè)彩通這種方式應(yīng)該在運(yùn)用人力資源資產(chǎn)獲得相關(guān)的收益之后，應(yīng)該將收益分配給以權(quán)益投資方式進(jìn)行人力資源投資的主體。其次，企業(yè)應(yīng)該通過承擔(dān)債務(wù)的形式獲得人力資源。并且，在通過以負(fù)債的形式取得人力資產(chǎn)之后，企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)歸還人力資產(chǎn)的義務(wù)。最后，企業(yè)通過購買的形式取得人力資源，在這一方式的特征是人力資源的完成權(quán)益被完全性的撞期，并且如果企業(yè)接受權(quán)益投資或者是承擔(dān)債務(wù)的形式取得人力資源，在一定程度上能取得人力資產(chǎn)的使用權(quán)。除了以上所付出的人力資源的取得的代價(jià)，還需要支付人力資產(chǎn)使用過程的使用性指出。企業(yè)支付的人力資產(chǎn)使用性指出應(yīng)該通過企業(yè)資源所有者的工作。工資在形式上能表現(xiàn)為人力資源所有人的收入，企業(yè)支付以資產(chǎn)減少為特征的人力資源使用代價(jià)，通過這個(gè)所造成的`假象就是工資是企業(yè)購買人力資源的買價(jià)，或者可以稱其為人力資源所有人員的收入。簡(jiǎn)而言之，就是人力資源所有者只能從企業(yè)當(dāng)中獲得工作，并且在一定程度上工資并不是人力資源所有人員出售人力資源的所得賣家，只被稱之為企業(yè)的生產(chǎn)費(fèi)用，在一定程度上強(qiáng)調(diào)了企業(yè)并沒有真正的支付人力資源的賣家，被稱之為人力資源的取得成本。
三、結(jié)語
和其他投資人員相比較而言，人力資源投資人處于一個(gè)公平的地位。其他資源投資人的投資在企業(yè)中同樣存在再生產(chǎn)的過程，同樣所取得的過程和被消耗和倍補(bǔ)償?shù)倪^程。簡(jiǎn)單來說，其他資源投資人既具有企業(yè)因?yàn)槿〉闷渌度胭Y源而產(chǎn)生的取得代價(jià)收入，也有因?yàn)槭褂枚a(chǎn)生的費(fèi)用。但是，人力資源投資人也只能享受人力資源工作。從以上內(nèi)容的敘述來看，工作并沒有被納入到人力資源的出售投入當(dāng)中，是企業(yè)的折中的一筆費(fèi)用，在一定程度上是通過人力資源的投資人員并沒有獲得人力資源的出售收入。從以上內(nèi)容的敘述來說，企業(yè)可以通過三種方式獲得人力投資，即接受投資形式、承擔(dān)債務(wù)形式和購買形式兩種。在一定程度上對(duì)接受投資形式具有很大的影響。
人力資源論文4
一、我國(guó)事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制存在的問題
�。ㄒ唬├鎰�(dòng)力的缺乏
由于我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)行的薪酬增減是由國(guó)家根據(jù)我國(guó)的財(cái)政狀況以及國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況統(tǒng)一進(jìn)行的，并且由政府的職能部門進(jìn)行統(tǒng)一的審批管理。這樣的分配管理模式，將單位職工的工資收入和單位的經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)服務(wù)質(zhì)量脫節(jié)。缺乏了激勵(lì)機(jī)制和利益驅(qū)動(dòng)力，就難以調(diào)動(dòng)事業(yè)單位以及其職工雙方面的積極性。
�。ǘ┳灾鞣峙錂�(quán)力的缺乏
事業(yè)單位作為獨(dú)立的法人機(jī)構(gòu)，其應(yīng)該享有充分的利益分配自主權(quán)，這樣才可以制定與實(shí)施內(nèi)部的分配政策�，F(xiàn)有的剛性集中統(tǒng)一的工資制度、標(biāo)準(zhǔn)和政策不但會(huì)導(dǎo)致在分配上的平均主義，還直接干預(yù)事業(yè)單位的分配權(quán)限，這就使事業(yè)單位缺失了分配自主的權(quán)利。
�。ㄈ┖暧^調(diào)控和約束力的缺乏
事業(yè)單位在工資方面基本上管理比較死板，工資直接審批到個(gè)人，單位的工資總額尤其是工資以外的收入缺乏調(diào)控以及處罰手段。另一方面看，事業(yè)單位的工資體制還缺乏監(jiān)督和制約機(jī)制。由于很多事業(yè)單位都依附于機(jī)關(guān)單位，因此其在財(cái)政方面的收支尤其是在預(yù)算外的資金使用方面缺乏必要的審計(jì)監(jiān)督。
�。ㄋ模┤藛T管理與工資管理脫節(jié)
我國(guó)目前實(shí)行的人事制度改革主要以崗位管理制和聘用制為重點(diǎn)，并將漸漸取消掉事業(yè)單位中的行政級(jí)別，也不再按照行政級(jí)別來確定單位人員的待遇等級(jí)。此改革使得現(xiàn)行的工資制度發(fā)生了十分大的變化。
二、事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的改善方法
�。ㄒ唬└母�
要想實(shí)行分類管理工資總額，必然要對(duì)事業(yè)單位的關(guān)于工資總額進(jìn)行相關(guān)改革。首先，要分不同性質(zhì)的事業(yè)單位來實(shí)行工資總額分類管理。對(duì)于一些事業(yè)單位，尤其是財(cái)政全額撥款的單位，進(jìn)行工資總定額的靜態(tài)管理方法，即增加員工，但是工資總額不變，同樣的，精簡(jiǎn)員工的時(shí)候，工資總額也不發(fā)生變化，如果有剩余的資金，則按比例分配給員工，或者讓單位自己決定如何使用剩余的資金。相反，對(duì)于差額撥款的單位，其工資管理應(yīng)該實(shí)行動(dòng)態(tài)的管理，不過要經(jīng)過相關(guān)政府人事的批準(zhǔn)，才能使單位自行內(nèi)部決定，能否從創(chuàng)收部分中抽取一部分資金作為工資總額進(jìn)行分配。最后，對(duì)于一些收支自己安排的單位，就可以使用靈活點(diǎn)的分配方式，采取何種分配方式則可以完全取決于單位自身能力和經(jīng)濟(jì)情況。
（二）話說肥水不流外人田，單位對(duì)內(nèi)可以實(shí)行靈活自主的分配方式，取決于自身單位的各項(xiàng)情況
比如，各個(gè)單位在符合國(guó)家規(guī)定的前提下，可以根據(jù)自身單位實(shí)際情況，建立定酬、按業(yè)績(jī)等多元化的工資待遇分配方法，使內(nèi)部分配更加豐富。在事業(yè)單位內(nèi)部也可以實(shí)行工資分離的方法，即實(shí)際工資和檔案工資不同，將員工的薪資待遇與其本身的工作能力、業(yè)績(jī)、職責(zé)等相互聯(lián)系，并通過薪資手段鼓勵(lì)員工，最終轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效益。也可以根據(jù)工作量的多少，承擔(dān)責(zé)任的多少還有風(fēng)險(xiǎn)等因素來分配崗位工資，并且職工的實(shí)際收入取決于實(shí)際情況。雖然是事業(yè)單位，但是我們倡導(dǎo)和鼓勵(lì)，將薪資當(dāng)中活的部分，例如津貼一類的與個(gè)人相關(guān)，從而體現(xiàn)薪資差距，刺激員工的工作熱情，可以更好的創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，當(dāng)然，這些額外的分配總額來自于單位創(chuàng)收部分。
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這里尤其指以崗定薪制度。實(shí)行以崗定薪制度需要注意以下幾點(diǎn)：第一，要在單位中要建立好相關(guān)說明，例如工作崗位與崗位職責(zé)，這不僅可以明確單位分工，還能明確相關(guān)的職責(zé)，并且能合理的分配薪酬待遇，是待遇與崗位掛鉤，進(jìn)行差別分配方法。這樣既能合理分配又能體現(xiàn)工作中個(gè)人價(jià)值，凸顯人才作用。第二，對(duì)于不同的崗位，要進(jìn)行準(zhǔn)確嚴(yán)格的評(píng)定，這樣有利于分配的合理公正。評(píng)定可以根據(jù)崗位的貢獻(xiàn)、難易等來評(píng)價(jià)，這樣得出崗位間的相互價(jià)值，根據(jù)評(píng)定就可以確定一個(gè)系統(tǒng)公正的'等級(jí)系統(tǒng)，按照等級(jí)給定相應(yīng)的基本工資，既合理又有差別分配。
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通過考核制度，來定薪提高激勵(lì)制度。第一，談到考核，首先應(yīng)該想到在公正合理的前提下給予公正的考評(píng)，否則無法達(dá)到事先預(yù)計(jì)的激勵(lì)要求。如果在崗位上做出貢獻(xiàn)，應(yīng)該根據(jù)貢獻(xiàn)的大小給出客觀的，合理的回報(bào)，多付出比少付出的回報(bào)高，拉開相應(yīng)的差距，激勵(lì)貢獻(xiàn)多的繼續(xù)貢獻(xiàn)，貢獻(xiàn)少的向貢獻(xiàn)多的學(xué)習(xí)，以形成一個(gè)良性循環(huán)的激勵(lì)制度。第二，要有科學(xué)觀。通過建立科學(xué)觀來完善考評(píng)方法，慢慢實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的實(shí)際得到有效認(rèn)可的考評(píng)機(jī)制。首先，設(shè)計(jì)考評(píng)的指標(biāo)，一般包含三個(gè)方面：態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)，這三個(gè)方面是相輔相成的，要合理的考慮。不同的崗位中，這三個(gè)比例各有不同，要根據(jù)實(shí)際情況實(shí)事求是。再者，是定量和定性的結(jié)合問題，根據(jù)具體情況具體分析，提高考核的公正和準(zhǔn)確。最后，考核結(jié)果不能是一紙空談，要與員工緊密結(jié)合，實(shí)際落實(shí)到員工自身利益上，從而實(shí)現(xiàn)我們所說的對(duì)于員工的激勵(lì)和制約作用。通過這樣的能力和工作相結(jié)合的，并且科學(xué)合理的考評(píng)，使薪酬分配更加的靈活，更加的合理，更加的具有鼓勵(lì)督促作用，實(shí)現(xiàn)差別分配，能者多得的激勵(lì)制度。
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不管是企業(yè)還是事業(yè)單位，文化的作用都不能小視。因此文化所具有的激勵(lì)作用也占有一部分。何謂文化？文化就是一個(gè)單位所具有的的精氣神，在長(zhǎng)久的歷史工作中所形成的一系列的能促進(jìn)大家團(tuán)結(jié)友愛，銳意進(jìn)取，共奮斗的一種精神和物質(zhì)文化的結(jié)合。它不僅能對(duì)現(xiàn)有員工起指導(dǎo)作用，更能從內(nèi)涵方面培養(yǎng)新進(jìn)員工。一個(gè)單位文化的沉淀的多少，直接可以導(dǎo)致員工的工作興趣，乃至一個(gè)單位全體的核心力，規(guī)范員工道德品質(zhì)，這不僅有利于單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，從個(gè)人角度而言，接受優(yōu)秀的文化，對(duì)建立一個(gè)完善的事業(yè)觀也有著不可磨滅的作用。
三、結(jié)語
工作人員的士氣與工作熱情可以通過有激勵(lì)作用的薪酬制度來提高。同時(shí)，有效地薪酬制度也能夠吸引更加優(yōu)秀的，更加符合事業(yè)單位需要的人才。因此，事業(yè)單位的管理者和政府的職能部門必須改進(jìn)我國(guó)的事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制，以各種激勵(lì)機(jī)制吸引并凝聚人才，調(diào)動(dòng)起職工們工作的積極性與創(chuàng)造性，促進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位的健康發(fā)展。
人力資源論文5
一、勞動(dòng)關(guān)系的概念
通俗來講，勞動(dòng)關(guān)系就是與各類企業(yè)、個(gè)體商戶以及事業(yè)單位等用人單位所建立的一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。受經(jīng)濟(jì)、政治、文化、宗教信仰、人文地理等因素的影響，不同時(shí)期，不同國(guó)家，不用學(xué)者對(duì)勞動(dòng)關(guān)系概念的界定會(huì)出現(xiàn)差異。但歸根結(jié)底，其概念的內(nèi)涵基本上是一致的，并且在不同層面上是相互借鑒和補(bǔ)充的。勞動(dòng)關(guān)系的主體主要有兩個(gè)方面，一方面是勞動(dòng)力的使用者，也就是所謂的雇主和雇主組織，那么另一方面就是勞動(dòng)力的所有者，主要指?jìng)�(gè)人或代表勞動(dòng)者的聯(lián)合組織。勞動(dòng)關(guān)系是人類最基本和最重要的社會(huì)關(guān)系，它還涉及了勞動(dòng)時(shí)間，勞動(dòng)安全、企業(yè)的規(guī)章制度、勞動(dòng)規(guī)章的處理以及勞動(dòng)就業(yè)規(guī)則和員工的關(guān)系管理等等方面的內(nèi)容。
二、勞動(dòng)關(guān)系的特征
(一)勞動(dòng)關(guān)系的市場(chǎng)化占主導(dǎo)地位
勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化的主導(dǎo)地位是受我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不斷變化而影響的，它主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：一是勞動(dòng)關(guān)系基本上回復(fù)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)狀況下勞動(dòng)關(guān)系的基本形態(tài)，即其以雇用為基本形態(tài)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)關(guān)系的基礎(chǔ)是勞動(dòng)關(guān)系雙方利益;二是勞動(dòng)關(guān)系的歸屬逐漸企業(yè)化;三是市場(chǎng)在勞動(dòng)力資源配置中發(fā)揮了基礎(chǔ)性作用;四是勞動(dòng)關(guān)系逐步規(guī)范，實(shí)現(xiàn)法制化和契約化叨[1]。
(二)勞動(dòng)關(guān)系多元化，并呈現(xiàn)出復(fù)雜性和多樣性的特點(diǎn)
我國(guó)現(xiàn)階段主要的經(jīng)濟(jì)體制決定了勞動(dòng)關(guān)系的多元化。隨著市場(chǎng)化體制的不斷變革，也使得勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)出多樣性和復(fù)雜性的特征。受各種外界因素的影響，勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜性和多樣性主要體現(xiàn)在就業(yè)形式上，而勞動(dòng)關(guān)系的多樣性主要表現(xiàn)在企業(yè)所有制性質(zhì)和組織形式上，那么在規(guī)范化程度上勞動(dòng)關(guān)系則主要表現(xiàn)為多層次。
三、在企業(yè)人力資源管理中勞動(dòng)關(guān)系存在的問題及其解決方法
結(jié)合有關(guān)資料以及相關(guān)的數(shù)據(jù)調(diào)查，我們不難發(fā)現(xiàn)在勞動(dòng)關(guān)系中存在的問題和不足，其主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：
(一)公平合理化問題
公平是衡量和推動(dòng)事物發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)招賢納士就要公平、公正，讓求職者以及在職者心服口服，只有這樣才能推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。在人力資源進(jìn)行決策的過程中就涉及到了公平的合理性問題。公平的對(duì)待公司里的每一位員工可以催促其不斷的奮發(fā)上進(jìn)，公司決策的公平性會(huì)直接影響員工的內(nèi)在情緒以及企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境。所以說，在勞動(dòng)關(guān)系中，公平合理性是尤為重要的，它關(guān)系到企業(yè)運(yùn)行的方方面面。所以，在人員的晉升問題上要做到公平性，不應(yīng)出現(xiàn)走后門、以不正當(dāng)?shù)氖侄芜_(dá)到目的的行為。在招聘人員方面，要確保面試過程和最終確定人員名單的公平、公正性。最重要的就是建立公平、公正的獎(jiǎng)懲制度并且規(guī)范人員調(diào)動(dòng)制度，依據(jù)員工的個(gè)人表現(xiàn)能力以及工作績(jī)效，給予合理的薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)以及職位升遷，這樣才能提高員工工作的主動(dòng)性和效率性。
(二)企業(yè)制度的完善化問題
企業(yè)制度是否完善是至關(guān)重要的，規(guī)范、合理、完善的公司制度可以讓一個(gè)企業(yè)的理念和品牌文化深入人心。良好的企業(yè)制度可以讓員工全身心的投入到工作當(dāng)中去，而不至于是員工懶散、不規(guī)范。這樣有利于形成良好的工作環(huán)境和工作氛圍，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。企業(yè)制度的完善化，不僅可以宣傳企業(yè)形象，還能規(guī)范企業(yè)管理。
(三)企業(yè)員工隱私的保護(hù)性問題
隨著社會(huì)的`不斷進(jìn)步，人們生活品質(zhì)的不斷提升，隱私越來越成為人們關(guān)注的話題。在企業(yè)管理中，侵犯員工隱私是及其不道德的行為，更會(huì)對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系造成消極的影響。員工的隱私是不容侵犯的，然而有些企業(yè)還是會(huì)以工作為理由對(duì)員工的隱私進(jìn)行侵犯，這是一種不健康的行為。另外，我國(guó)法律也明確指出了侵犯員工隱私的四種行為。所以，保護(hù)員工的隱私是企業(yè)人文主義素養(yǎng)的直接體現(xiàn)，管理者應(yīng)該重視員工內(nèi)在的價(jià)值追求。不要在公眾場(chǎng)合公開談?wù)搯T工的隱私，也不要以員工的隱私作為要挾的手段而迫使其做出做公司有益的事情。
(四)企業(yè)員工健康的關(guān)注問題
所謂身體是革命的本錢，擁有了良好的身體狀態(tài)才能更好的工作。那么，健康問題是與員工的切身利益有關(guān)的，并且會(huì)對(duì)員工的工作積極性和工作效率產(chǎn)生影響。一直以來，因工作環(huán)境和工作場(chǎng)所而導(dǎo)致員工健康和安全的問題不斷增加，所以，員工的健康問題值得企業(yè)高度關(guān)注。首先，針對(duì)員工的安全、健康問題，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)，制定合理的安全和預(yù)防政策；其次應(yīng)該不定期的帶領(lǐng)員工體檢，這是對(duì)員工身體健康的一種負(fù)責(zé)任的體現(xiàn)。另外，應(yīng)該完善相關(guān)的健康安全管理制度，對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)的安全健康培訓(xùn)，對(duì)已發(fā)生的安全事故，進(jìn)行調(diào)查，尋找原因并積極解決。
四、結(jié)語
當(dāng)前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)正處于飛速發(fā)展的時(shí)期，各種不確定因素也在不斷的發(fā)展變化。勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要方面，通過對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)識(shí)以及對(duì)其特點(diǎn)的分析，我們深刻認(rèn)識(shí)到其存在的不足之處，所以我們應(yīng)該正視問題，尋找科學(xué)的方法加以解決，不斷的推陳出新。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)自身的管理，提升管理團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)，處理好勞動(dòng)關(guān)系問題，營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，使企業(yè)更具核心競(jìng)爭(zhēng)力。此外，還要學(xué)習(xí)借鑒其他企業(yè)的成功之處，積極推進(jìn)企業(yè)健康的快速發(fā)展。
人力資源論文6
摘要：
農(nóng)民工的轉(zhuǎn)型過程也是人力資源的開發(fā)過程，表現(xiàn)為一種積極性和創(chuàng)造性，都是知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等的挖掘過程。用人力資源開發(fā)的思路去探討加快農(nóng)民工轉(zhuǎn)型的出路，提高全民的人力資源素質(zhì)水平，促進(jìn)我國(guó)由人口大國(guó)向人力資源大國(guó)乃至人力資本大國(guó)的轉(zhuǎn)變，是實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的理性選擇。
關(guān)鍵詞：農(nóng)民工轉(zhuǎn)型； 人力資源開發(fā)； 現(xiàn)代化建設(shè)
我國(guó)是一個(gè)人口大國(guó)，但還不是一個(gè)人力資源的強(qiáng)國(guó)，農(nóng)民工在完成轉(zhuǎn)型之前，嚴(yán)格意義上說還只是屬于勞動(dòng)力資源，還不能成為人力資源，更談不上人力資本。農(nóng)民工的轉(zhuǎn)型和人力資源的開發(fā)是相互關(guān)聯(lián)的。中國(guó)的農(nóng)民工占據(jù)著中國(guó)勞動(dòng)力的最大份額，但卻處在人力資源開發(fā)的邊緣，在當(dāng)前轟轟烈烈的社會(huì)轉(zhuǎn)型中使其面臨著諸多的困境，困境之一就在于政府對(duì)農(nóng)村的財(cái)政投資總量不足，農(nóng)村教育、社會(huì)保障落后，企業(yè)在職培訓(xùn)難以落實(shí)等所導(dǎo)致的農(nóng)民工自身素質(zhì)低下，難以適應(yīng)新的工作新的環(huán)境，成了實(shí)現(xiàn)社會(huì)轉(zhuǎn)型的最大障礙。為此加大對(duì)農(nóng)民工人力資源的開發(fā)，增強(qiáng)其人力資本屬性，不僅是以人為本的內(nèi)在要求，也是我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)的需要[1 —3]。
一、二者都屬于我國(guó)當(dāng)前迫切需要解決的現(xiàn)實(shí)問題。
1、農(nóng)民工轉(zhuǎn)型的迫切性在于農(nóng)民工問題已經(jīng)成了中國(guó)現(xiàn)代化發(fā)展的障礙，并影響到了社會(huì)的和諧。
首先，從現(xiàn)代化發(fā)展的需要來看，中國(guó)農(nóng)民工的轉(zhuǎn)型是和工業(yè)化發(fā)展相互聯(lián)系在一起的，而且是同步的不可割裂的。當(dāng)前我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)日新月異，知識(shí)化、信息化時(shí)代已經(jīng)向我們走來。20xx年我國(guó)GDP 總量已經(jīng)名列世界第二，對(duì)世界經(jīng)濟(jì)的影響力在逐步加強(qiáng)。但與現(xiàn)代化發(fā)展不相適應(yīng)的是中國(guó)農(nóng)民工的半轉(zhuǎn)型狀態(tài)，工人的職業(yè)、農(nóng)民的身份、邊緣化的處境不僅是對(duì)農(nóng)民的不公平，也必然會(huì)對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的健康發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面的影響。
農(nóng)村曾經(jīng)是農(nóng)民工世世代代的居住地，很多的農(nóng)民工甚至打工前從來沒有進(jìn)過大城市，從務(wù)農(nóng)到務(wù)工，從鄉(xiāng)村到城市，對(duì)傳統(tǒng)的農(nóng)民本身來說，不僅是一場(chǎng)巨變，也是一場(chǎng)思想和文化上的革命。從傳統(tǒng)的小農(nóng)生產(chǎn)方式延續(xù)下來的小農(nóng)意識(shí)極大地束縛了農(nóng)民工的思維方式的轉(zhuǎn)變和自身素質(zhì)的提高，面臨新的工作，新的環(huán)境、新的習(xí)慣，一切都需要從頭開始�，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)最終是和人的進(jìn)步所提供的技術(shù)和思想創(chuàng)新聯(lián)系在一起的，經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)又反過來促進(jìn)著國(guó)民素質(zhì)的現(xiàn)代化進(jìn)程。只有加快農(nóng)民工的轉(zhuǎn)型使農(nóng)民工在新的環(huán)境中產(chǎn)生新思想、新觀念等，才能源源不斷地向現(xiàn)代化建設(shè)與發(fā)展輸入越來越多的熟練工人和技術(shù)工人。因?yàn)榫哂行碌睦砟畹募夹g(shù)工人必然是現(xiàn)代化條件下的勞動(dòng)力主體，人力資本的增長(zhǎng)也不只是技能的提高，更是勞動(dòng)力的思想、文化和各種知識(shí)的積累和增長(zhǎng)，是勞動(dòng)力自身的不斷升級(jí)。
另外，農(nóng)民工的轉(zhuǎn)型過程也是社會(huì)不斷擴(kuò)大對(duì)農(nóng)民工人力資源的需求過程，是不斷提高農(nóng)民工的收入和加快我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)換代的過程。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與升級(jí)為人力資源的整體配置提出了新的要求，只有加快農(nóng)民工轉(zhuǎn)型才能讓他們真正成為中國(guó)的產(chǎn)業(yè)工人，才能穩(wěn)定地增加他們的收入，提高他們的生活水平，改善我國(guó)居民的消費(fèi)結(jié)構(gòu)； 才能迫使資金從低成本、重污染的制造業(yè)向技術(shù)水平較高、污染較輕的制造業(yè)轉(zhuǎn)移，甚至向無污染的第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，向勞動(dòng)力資源極其充足的農(nóng)村和小城鎮(zhèn)轉(zhuǎn)移； 并推動(dòng)農(nóng)民工的就地轉(zhuǎn)型，從而降低打工者的流動(dòng)成本，促使城市化跟得上工業(yè)化的步伐。否則，必然需要加大資本的比例來適應(yīng)工業(yè)化的升級(jí)和發(fā)展，就會(huì)拉大技術(shù)資本結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的距離，影響現(xiàn)代化的發(fā)展進(jìn)程。
其次，從社會(huì)和諧與穩(wěn)定的角度看農(nóng)民工的轉(zhuǎn)型也尤為迫切。改革開放以來，農(nóng)民工經(jīng)歷了一個(gè)從“盲流”到“轉(zhuǎn)移”再到“轉(zhuǎn)型”的過程，其中的每一個(gè)環(huán)節(jié)不僅滲透著農(nóng)民工的心酸和巨大的.付出，也伴隨著社會(huì)的巨大變革。農(nóng)民工轉(zhuǎn)型是任何國(guó)家工業(yè)化過程中不可逾越的，但農(nóng)民工成為問題卻是中國(guó)特色的，這個(gè)問題主要表現(xiàn)在其轉(zhuǎn)型的艱難，已經(jīng)影響到了社會(huì)的發(fā)展與和諧。農(nóng)民工作為中國(guó)數(shù)量眾多的低收入群體，生活在社會(huì)的最底層，從事著艱苦繁重的勞動(dòng)，受到來自城市各方的歧視，必然會(huì)使社會(huì)矛盾突出。當(dāng)前相當(dāng)一部分農(nóng)民工已經(jīng)失去了他們?cè)谵r(nóng)村賴以生存的土地，而在城市又沒有取得合法的生存地位，還要受歧視，這是有悖于和諧社會(huì)建設(shè)的。機(jī)會(huì)均等、社會(huì)公平是和諧社會(huì)追求的理念，一個(gè)有活力和創(chuàng)造力的社會(huì)，應(yīng)該給予生活在社會(huì)最底層的人通過積極的努力改變自身命運(yùn)的機(jī)會(huì)，否則必然打破他們?nèi)谌氤鞘蝎@取美好生活的夢(mèng)想。加上社會(huì)貧富差距拉大，造成社會(huì)地位的落差，很容易使部分農(nóng)民工產(chǎn)生失衡心理，使他們感覺這個(gè)城市與他們無關(guān)，這個(gè)社會(huì)也和他們無緣，就會(huì)萌生出對(duì)城市對(duì)社會(huì)反感、甚至仇視的心里，產(chǎn)生出很多的不和諧因素。
12、人力資源開發(fā)的迫切性在于人力資本的短缺已經(jīng)成了中國(guó)可持續(xù)發(fā)展的是以最大挑戰(zhàn)。
長(zhǎng)期以來我國(guó)粗放型的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式是以消耗物質(zhì)資源來促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的方式已經(jīng)到了“增長(zhǎng)的極限”。走新型工業(yè)化道路讓資源的消耗由物質(zhì)資源向人力資源轉(zhuǎn)化成了必然的選擇。根據(jù)“中等收入陷阱”理論，我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入了世界中等收入偏上國(guó)家的行列，低廉的勞動(dòng)力成本階段行將結(jié)束，工資成本開始上升，勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)逐步走向衰落，經(jīng)濟(jì)要發(fā)展只能要求以無形的、邊際效益遞增的知識(shí)和技術(shù)資源來代替有形的物質(zhì)資源，所以通過人力資源的開發(fā)消耗人力資本成了拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的必然選擇。因此有知識(shí)、懂技術(shù)的勞動(dòng)力將出現(xiàn)短缺，而這些短缺是不可能在短時(shí)期內(nèi)及時(shí)地得到補(bǔ)充的，從而人力資本將成為制約中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的瓶頸。
曾經(jīng)大量低廉的勞動(dòng)力是中國(guó)最大的資源優(yōu)勢(shì)，似乎給人一種取之不盡用之不竭的感覺。這也大大地造就了我國(guó)眾多的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，導(dǎo)致了中國(guó)的“世界加工廠”的地位，而奠定“世界加工廠”的地位的就是中國(guó)的農(nóng)民工。改革開放初期，在粗放型的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式下，相對(duì)來說知識(shí)的優(yōu)勢(shì)表現(xiàn)得不是十分明顯。面對(duì)龐大的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力群體，并沒有把人力當(dāng)做一種重要的社會(huì)資源去看待，更多的時(shí)候是把他們當(dāng)做一種包袱或者負(fù)擔(dān)，“盲流”之稱就是社會(huì)對(duì)他們的一種態(tài)度和認(rèn)識(shí)。但在現(xiàn)代化發(fā)展的今天，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展開始由消耗物質(zhì)資源向消耗知識(shí)轉(zhuǎn)變，發(fā)展的動(dòng)力越來越需要智力來推動(dòng)，這就離不開對(duì)人力資源的開發(fā)。通過對(duì)人力資源開發(fā)的投資，使人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，雖然從當(dāng)前勞動(dòng)力供給來看我國(guó)還處在過剩狀態(tài)，但人力資本匱乏，合格勞動(dòng)力不足，農(nóng)民工只能從事體力和技術(shù)含量不高的的工作，很難成為現(xiàn)代化發(fā)展的推動(dòng)力。所以在人口素質(zhì)低下的情況下即便有龐大的人口數(shù)量，也會(huì)因?yàn)槿肆Y本的匱乏出現(xiàn)人力資源的短缺，或者用工荒。 。同時(shí)，用工荒也會(huì)促使企業(yè)提高工人工資和福利，使得整個(gè)社會(huì)開始正視長(zhǎng)期被忽視了的農(nóng)民工的正當(dāng)權(quán)益，正視不同群體之間巨大的、不合理的收入差異，呼吁社會(huì)公平，注重可持續(xù)發(fā)展逐步成了當(dāng)代社會(huì)追求的理念。
二、開發(fā)人力資源和農(nóng)民工轉(zhuǎn)型應(yīng)協(xié)調(diào)推進(jìn)，共同發(fā)展。
我國(guó)是世界上最大的發(fā)展中國(guó)家，人力資源豐富而人力資本稀缺。開發(fā)人力資源就是通過對(duì)人力的投資增強(qiáng)其人力資本的屬性。人力資本包含在人力資源的范圍內(nèi)并作為人力資源的精華而存在，是人力資源中偏重于知識(shí)、技能或者智力的那部分，表現(xiàn)為人的能力增強(qiáng)和素質(zhì)的提高，是知識(shí)、技能、勞動(dòng)經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)熟練程度的總稱。
目前，我國(guó)的人力資本投資低于世界平均水平，教育投資不足，物質(zhì)資本和人力資本投資比例失衡，低素質(zhì)勞動(dòng)力的大量存在嚴(yán)重制約著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級(jí)和產(chǎn)品質(zhì)量的提高。而中國(guó)的農(nóng)民工已經(jīng)接近2.5個(gè)億，成為人力資源中最龐大的群體，因此，重點(diǎn)開發(fā)農(nóng)民工人力資源，加快農(nóng)民工轉(zhuǎn)型的速度就成了我國(guó)的當(dāng)務(wù)之急[4]。
1、政府要更新觀念，要把人力資源開發(fā)的理念融入到農(nóng)民工轉(zhuǎn)型的過程中。
農(nóng)民工的轉(zhuǎn)型和人力資源的開發(fā)是一種新的理念，離不開制度創(chuàng)新的推動(dòng)。人力資源開發(fā)的主要目標(biāo)就是通過開發(fā)活動(dòng)提高人的知識(shí)和技能，增強(qiáng)人的活力或積極性，這特別有助于我國(guó)農(nóng)民工的轉(zhuǎn)型。但這屬于社會(huì)的責(zé)任和使命，不能僅靠農(nóng)民工個(gè)人的努力，沒有政府和社會(huì)的主導(dǎo)作用和積極的行為是難以完成的。而這些行為主要是培訓(xùn)和引導(dǎo)，培訓(xùn)過程就是對(duì)人力資源的開發(fā)過程。通過對(duì)農(nóng)民工的培訓(xùn)加強(qiáng)農(nóng)民工人力資本屬性的轉(zhuǎn)化。
人們知道，人力資源并不是都能夠成為重要的社會(huì)資源的，只有通過對(duì)他們投資進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握了一定的知識(shí)和技能，才能成為重要的社會(huì)資源。近幾年來，各級(jí)政府對(duì)農(nóng)民工培訓(xùn)的政策和計(jì)劃也層出不窮，比如教育部的“農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)計(jì)劃”、扶貧辦的“貧困地區(qū)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)計(jì)劃”，“農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)陽光工程”，還有各個(gè)地區(qū)針對(duì)農(nóng)民工的培訓(xùn)政策等，大都是免費(fèi)的。
但實(shí)際上進(jìn)城的農(nóng)民工接受政府培訓(xùn)的比例并不大，主要原因還是政府沒有注入更深層次的人力資源開發(fā)的理念。通常人們把人力資源的開發(fā)只作為企業(yè)的行為，對(duì)勞動(dòng)力的培訓(xùn)認(rèn)為只是企業(yè)的事情，人力資源的開發(fā)主要在企業(yè)內(nèi)部和城市進(jìn)行，似乎與農(nóng)村與農(nóng)民無關(guān)； 政府的重心主要放在正規(guī)教育，對(duì)職業(yè)教育重視不夠，沒有合理分配教育資源，城鄉(xiāng)分割的管理體制長(zhǎng)期以來是把對(duì)農(nóng)村人力資源的開發(fā)排除在外的。正因?yàn)檫@種狹隘的認(rèn)識(shí)，阻礙了中國(guó)農(nóng)民工的順利轉(zhuǎn)型，也導(dǎo)致了農(nóng)村人口的文化素質(zhì)低下，難以跟得上城市化和現(xiàn)代化的步伐。
2、政府行動(dòng)要主動(dòng)，要在城鄉(xiāng)之間統(tǒng)一規(guī)劃，協(xié)調(diào)運(yùn)作。
長(zhǎng)期以來，正是因?yàn)槿藗儼讶肆Y源的開發(fā)主要認(rèn)作是企業(yè)的行為，各級(jí)政府對(duì)本地區(qū)的人力資源也就缺少充分的調(diào)查、分析，從而也就難以形成開發(fā)人力資源的整體規(guī)劃。而現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)開放的社會(huì)，需要在城鄉(xiāng)統(tǒng)籌的背景下統(tǒng)一規(guī)劃，發(fā)展的也不只是城市化和工業(yè)化，更需要農(nóng)業(yè)的現(xiàn)代化，這些都離不開對(duì)農(nóng)村人力資源的開發(fā)。企業(yè)因?yàn)樽分鹄麧?rùn)的目標(biāo)驅(qū)使，很難重視對(duì)勞動(dòng)力的培訓(xùn)，即便培訓(xùn)也是針對(duì)“在編人員”而開展。因?yàn)檗r(nóng)民工極具流動(dòng)性，企業(yè)也就缺乏對(duì)農(nóng)民工培訓(xùn)投入的積極性，而靠農(nóng)民工自己投資參加培訓(xùn)，由于觀念和經(jīng)濟(jì)條件的不足也很難進(jìn)行。
這就需要政府積極主動(dòng)的介入，因?yàn)槭芤娴牟粌H是農(nóng)民工個(gè)人，還有整個(gè)社會(huì)。為此政府要健全農(nóng)民工資源開發(fā)的宏觀機(jī)制，從戰(zhàn)略高度去認(rèn)識(shí)農(nóng)民工人力資源開發(fā)，在城鄉(xiāng)之間進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃，建設(shè)和完善統(tǒng)一的人力資源市場(chǎng)和多元化的農(nóng)民工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)； 既要進(jìn)行面向就業(yè)的職業(yè)和技能培訓(xùn)，也要幫助農(nóng)民工樹立新的就業(yè)觀念，讓他們了解城市的生活常識(shí)和規(guī)則； 還要完善農(nóng)民工的職業(yè)培訓(xùn)體系，把農(nóng)民工就業(yè)培訓(xùn)納入民生工程，針對(duì)農(nóng)民工的特點(diǎn)，健全覆蓋農(nóng)村的職業(yè)教育和培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，調(diào)整各類職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校的專業(yè)結(jié)構(gòu)，改善辦學(xué)條件，提高培訓(xùn)質(zhì)量，增強(qiáng)農(nóng)民自主創(chuàng)業(yè)和自謀職業(yè)的能力； 要發(fā)揮政府、企業(yè)、中介組織等各方面力量，根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)供需變化、企業(yè)生產(chǎn)和社會(huì)發(fā)展的需求，有針對(duì)性的培訓(xùn)農(nóng)民工，促進(jìn)勞動(dòng)力供需銜接，形成暢通的勞動(dòng)力供需鏈，不斷拓寬農(nóng)民工的就業(yè)渠道。尤其是流出地和流入地政府部門應(yīng)通過政策支持和財(cái)政支持，借助遠(yuǎn)程教育、綠色證書等多種途徑為農(nóng)民工創(chuàng)造各種職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)人力資源的開發(fā)和農(nóng)民工轉(zhuǎn)型的完美結(jié)合。
總之，農(nóng)民工的轉(zhuǎn)型與人力資源的開發(fā)是一個(gè)相互促進(jìn)的過程，農(nóng)民工作為一般的人力資源，文化素質(zhì)較低，也不可能通過培訓(xùn)變成高技術(shù)人才，那么就要以開發(fā)“熟練工”為目的，培養(yǎng)他們的實(shí)踐動(dòng)手能力，幫助他們能順利地進(jìn)入技術(shù)性技能型崗位，適應(yīng)新的環(huán)境，改變那種讓你干什么你就得干什么的理念，以人為本，確立你想干什么，你能干什么，我能幫助你干什么的新理念，這樣才能加速推進(jìn)農(nóng)民工的轉(zhuǎn)型。
人力資源論文7
企業(yè)集團(tuán)的總部是企業(yè)集團(tuán)管理決策，資源調(diào)配和協(xié)調(diào)控制的指揮中心。其主要職能是戰(zhàn)略管理、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控、運(yùn)營(yíng)協(xié)調(diào)、人力資源管理、投融資管理、技術(shù)開發(fā)等。企業(yè)集團(tuán)人力資源管理的目的是支撐企業(yè)集團(tuán)實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)。集團(tuán)總部人力資源部門要基于企業(yè)集團(tuán)的戰(zhàn)略，以制度為依托，通過為子公司提供高效的服務(wù)，創(chuàng)造和體現(xiàn)自身的價(jià)值�？偛咳肆Y源部門要從行政管理的角色中脫離出來，立足于面向競(jìng)爭(zhēng)、面向如何提高管理效益、為成員企業(yè)的發(fā)展提供更具有價(jià)值和創(chuàng)造性的活動(dòng)的角度來行使集團(tuán)總部的職能，其主要有人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、文化傳播、資源整合、協(xié)同監(jiān)督、專業(yè)服務(wù)、知識(shí)與信息共享等。
（一）戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)文化傳播職能
企業(yè)集團(tuán)總部人力資源要基于集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源戰(zhàn)略。制定核心人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，通過打造核心人才隊(duì)伍，培育員工的核心專長(zhǎng)與技能，支撐企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成。通過制定戰(zhàn)略績(jī)效目標(biāo)，并將績(jī)效目標(biāo)層層分解，向下推行實(shí)施，通過績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)要設(shè)計(jì)具有指導(dǎo)性的人才引進(jìn)、培育、開發(fā)、激勵(lì)策略，指導(dǎo)各下屬公司進(jìn)行人力資源開發(fā)。
集團(tuán)總部要制定統(tǒng)一、鮮明和符合集團(tuán)實(shí)際的人力資源理念、政策和戰(zhàn)略，并通過它來培養(yǎng)和塑造和諧、統(tǒng)一的企業(yè)文化氛圍，凝聚集團(tuán)的人力資源。
基于企業(yè)集團(tuán)的發(fā)展歷史及現(xiàn)狀，總結(jié)和提煉企業(yè)文化并將之貫徹和落實(shí)到成員企業(yè)中。以鮮明、具有人文關(guān)懷和感召力的人力資源理念和企業(yè)文化來凝聚集團(tuán)各成員企業(yè)，通過企業(yè)文化的傳播，統(tǒng)一各級(jí)員工的思想、價(jià)值觀和行為模式。使成員企業(yè)形成凝聚力，統(tǒng)一目標(biāo)和行動(dòng)提高集團(tuán)整體的運(yùn)營(yíng)能力。
（二）資源整合職能
集團(tuán)總部人力資源部門要對(duì)集團(tuán)的各種人力資源進(jìn)行整合和與匹配，通過人力資源的調(diào)配與共享，使下屬企業(yè)的人力資源匹配達(dá)到最佳。同時(shí)要對(duì)各種培訓(xùn)資源、外部智力資源、咨詢公司、人才中介機(jī)構(gòu)等進(jìn)行整合，使其成為成員企業(yè)的共享資源。還要想辦法主動(dòng)獲取各種資源，把公司高層的資源和各個(gè)業(yè)務(wù)經(jīng)理的資源整合到一起，為人力資源管理工作服務(wù)。
（三）監(jiān)督協(xié)同職能
集團(tuán)總部要制定人力資源各職能模塊的政策和規(guī)范，包括薪酬政策，績(jī)效考核政策等。各成員企業(yè)根據(jù)本產(chǎn)業(yè)的具體情況進(jìn)行修改和調(diào)整，執(zhí)行和落實(shí)總部人力資源制定的各項(xiàng)政策�？偛客ㄟ^檢查監(jiān)督來發(fā)現(xiàn)總部的政策在各級(jí)單位是否執(zhí)行到位；通過各成員企業(yè)間的人力資源協(xié)同以及跨職能、跨團(tuán)隊(duì)的合作，提高整體人力資源的效率。
集團(tuán)總部人力資源部門作為一個(gè)總部機(jī)構(gòu)，可直接對(duì)成員企業(yè)的日常人力資源活動(dòng)起到參與、指導(dǎo)和監(jiān)督的操作功能。這些功能是集團(tuán)人力資源管理日�；顒�(dòng)的重點(diǎn)，主要包括：
1.對(duì)集團(tuán)各成員企業(yè)高管人員和核心管理人員的管理
高管人員主要是通過集團(tuán)董事會(huì)來統(tǒng)一進(jìn)行任命、考核和付薪，從根本上加大對(duì)成員企業(yè)的控制力度，保證整個(gè)集團(tuán)按照統(tǒng)一的目標(biāo)發(fā)展。
全面負(fù)責(zé)公司核心的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的選任育留，以及核心人才梯隊(duì)的建設(shè)。隨著集團(tuán)的不斷發(fā)展，集團(tuán)的員工也會(huì)越來越多，對(duì)于員工的管理和梯隊(duì)的建設(shè)必須分級(jí)管理，掌控好核心管理和專業(yè)人員是總部人力資源管理的主要戰(zhàn)略職能。
2．對(duì)成員企業(yè)人工成本總額的總量調(diào)控管理
通過預(yù)算管理，勞動(dòng)生產(chǎn)率考核，人員總量控制，合理控制成員企業(yè)的人工成本支出，通過提高人均產(chǎn)出來調(diào)高企業(yè)效益。
3．對(duì)成員企業(yè)薪酬考核執(zhí)行的管理。指導(dǎo)和審批各成員企業(yè)的薪酬考核制度；指導(dǎo)和監(jiān)督考核過程的合理性；對(duì)考核結(jié)果備案，并及時(shí)給予指導(dǎo)。
4．對(duì)成員企業(yè)人事管理工作的管理。指導(dǎo)成員企業(yè)定崗定編，跟蹤、監(jiān)督中層和關(guān)鍵崗位人事任免和崗位變動(dòng)，對(duì)培訓(xùn)工作的指導(dǎo)監(jiān)督，檔案管理，富裕人員的安置、分流等工作。
（四）專業(yè)服務(wù)職能
集團(tuán)總部要不斷的提升自身的專業(yè)能力，培養(yǎng)良好的.服務(wù)意識(shí)和平易近人的行為風(fēng)格，使之成為企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)，為下屬企業(yè)的人力資源問題提供系統(tǒng)的解決方案。要加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)的理解和把握能力，使人力資源管理活動(dòng)為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)，要從人力資源的角度對(duì)成員企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)提供支持與服務(wù)，做到人力資源角色與企業(yè)整體業(yè)務(wù)角色的相互融合，通過服務(wù)來創(chuàng)造價(jià)值。
在條件成熟的情況下，在總部建立人事行政共享中心，為成員企業(yè)集中提供薪資核算與發(fā)放，社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)一管理與繳納，人事檔案集中管理等。
（五）知識(shí)與信息共享職能
企業(yè)集團(tuán)的人力資源部門要搭建一個(gè)共享知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和交流信息的平臺(tái)。通過匯總各成員企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，提煉形成管理標(biāo)準(zhǔn)。在各成員企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中起到溝通、交流、學(xué)習(xí)的橋梁作用。包括統(tǒng)一理念，引導(dǎo)和支持各成員單位設(shè)計(jì)和完善其人力資源管理體系；建立集團(tuán)人才庫，有計(jì)劃、針對(duì)性地培養(yǎng)復(fù)合型人才、經(jīng)營(yíng)人才；培養(yǎng)集團(tuán)的人力資源工作人員；有效傳遞和復(fù)制各成員企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)與做法。
共享職能的發(fā)揮，可以在保持各企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮集團(tuán)的總體調(diào)控、平衡和引導(dǎo)職能，使成員企業(yè)的人力資源管理水平得到協(xié)調(diào)發(fā)展和共同提高。
總之，企業(yè)集團(tuán)總部的人力資源管理部門要及時(shí)進(jìn)行角色轉(zhuǎn)型，提升專業(yè)能力、戰(zhàn)略管控能力以及人力資源系統(tǒng)的優(yōu)化與整合能力。提高服務(wù)意識(shí)，通過戰(zhàn)略規(guī)劃、資源整合、協(xié)調(diào)服務(wù)、信息共享創(chuàng)造價(jià)值。
人力資源論文8
摘要：隨著人力資源管理要求的不斷提高，傳統(tǒng)的高校人事管理無法適應(yīng)時(shí)代要求和發(fā)展形式，通過人才管理機(jī)制的不斷完善和發(fā)展，創(chuàng)新的人力資源管理理念，加快了高校人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理演進(jìn)的趨勢(shì)，優(yōu)化了人才結(jié)構(gòu)，提高了高校人才隊(duì)伍的綜合素質(zhì)和能力。本文針對(duì)高校人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理的演進(jìn)，以及實(shí)現(xiàn)的途徑進(jìn)行分析。
關(guān)鍵詞：高校人事管理；戰(zhàn)略人力資源管理；演進(jìn)及實(shí)現(xiàn)途徑
一、高校人事管理的演進(jìn)及發(fā)展趨向
�。ㄒ唬└咝鹘y(tǒng)人事管理階段
我國(guó)高校傳統(tǒng)人事管理，主要是以勞動(dòng)人事管理為基礎(chǔ)，在管理內(nèi)容和范圍上存在缺陷，在管理內(nèi)容上以高校的文件處理、人員招聘、培訓(xùn)、薪酬發(fā)放、考核等為主要管理事項(xiàng)，在制度的建立上和事務(wù)性的管理上，有著一定的規(guī)范和協(xié)調(diào)。但在這一階段，高校的人力資源管理大多具有機(jī)械性和指令性的特點(diǎn)，由于缺乏先進(jìn)的管理理念，在管理效果上相對(duì)不太理想，管理模式相對(duì)被動(dòng)，無法滿足時(shí)代的要求，以及高校教職工的未來發(fā)展需求。
（二）進(jìn)階人力資源管理階段
伴隨著時(shí)代的逐漸發(fā)展，以及人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈，高校開始逐漸重視人力資源管理的重要性，加強(qiáng)了對(duì)人才開發(fā)和管理的力度，管理部門的職能也逐漸增強(qiáng)。進(jìn)階人力資源管理階段，對(duì)高校的人事政策的制定，以及高校的戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施，提供了幫助。但在人力資源在結(jié)構(gòu)和配置上仍存在不完善和不全面的狀態(tài)。
�。ㄈ⿷�(zhàn)略人力資源管理階段
在高校戰(zhàn)略人力資源管理階段，人力資源管理部門的職能和工作范圍逐漸拓展，轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)管理工作中的被動(dòng)地位，成了高校戰(zhàn)略管理的執(zhí)行者和推動(dòng)者。將高校的人力資源管理工作，與戰(zhàn)略目標(biāo)相融合，制定了許多完善的機(jī)制和體系，改進(jìn)了人才管理和開發(fā)的機(jī)制，使得高校人力資源管理隊(duì)伍，得到了素質(zhì)和能力上的提高，逐漸適應(yīng)了現(xiàn)代化時(shí)代要求，滿足了高校教職工的發(fā)展需求。戰(zhàn)略人力資源管理階段，以高校整體發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)作為基礎(chǔ)，創(chuàng)建了人力資源管理的戰(zhàn)略化模式，實(shí)現(xiàn)了人力資源管理的規(guī)范化和模式化，將人才的發(fā)展規(guī)劃與高校的發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)行了融合并相互適應(yīng)，提高了人力資源管理質(zhì)量，促進(jìn)了高校人力資源管理的戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、契合性和目標(biāo)導(dǎo)向性發(fā)展。
二、高校戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)現(xiàn)途徑
（一）實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理的觀念轉(zhuǎn)變
實(shí)現(xiàn)高校戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變和應(yīng)用，需要針對(duì)高校人力資源管理的理念進(jìn)行創(chuàng)新改革，加強(qiáng)高校人員對(duì)人力資源管理創(chuàng)新的重視。將實(shí)現(xiàn)國(guó)家與學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)，作為戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)，結(jié)合高校的實(shí)際情況，重視特殊性和獨(dú)特性人事管理問題，以戰(zhàn)略角度組織、控制、調(diào)配和管理人才。高校人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，要將高校領(lǐng)導(dǎo)層的管理實(shí)務(wù)，按照不同的院系進(jìn)行下放，提高院系管理能力，提升院系管理中的自主權(quán)，構(gòu)建完善的院系人力資源管理體系，形成高校人力資源管理的二級(jí)管理層，并協(xié)調(diào)各管理層之間的關(guān)系，使人力資源管理體制具有整體性。有效提高高校人力資源管理的開放性和靈活性，充分發(fā)揮高校各院系部分的主功能動(dòng)性和積極性，實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)部人力資源管理工作各環(huán)節(jié)間的協(xié)調(diào)，形成高效、高質(zhì)的戰(zhàn)略人力資源管理體制。
（二）建立完善的人力資源管理機(jī)制
完善高校人員聘用的機(jī)制，根據(jù)多層次人員聘通理念，改變高校人才聘用的模式。要注重高層次人才的引進(jìn)和培養(yǎng)工作，將高層次人才作為高校發(fā)展核心和基礎(chǔ)，按照層次劃分，對(duì)高層次的高校核心人才資源進(jìn)行開發(fā)和管理，加大對(duì)高層次主流人才隊(duì)伍的.構(gòu)建力度。運(yùn)用多種高校人員聘用方式，形成多元化的聘用機(jī)制，有效推進(jìn)高校人力資源管理逐漸向分類管理模式推進(jìn)，提高管理質(zhì)量和效率。建立崗位聘用機(jī)制，將高校的崗位管理作為工作的核心，利用崗位聘用和合同管理的人才分類特征，完成高校人才資源的合理配置。將教師職務(wù)的考核評(píng)價(jià)與聘用進(jìn)行分離，強(qiáng)化崗位管理，真正將管理工作落到實(shí)處，避免身份管理帶來的管理缺陷，打破按照論資排輩進(jìn)行管理的落后模式，為優(yōu)秀的人才提供展現(xiàn)自己的平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理的專業(yè)化和規(guī)范化。構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向績(jī)效考評(píng)機(jī)制，有效提高高校工作人員的總體素質(zhì)，促進(jìn)全體教職工的自我完善和自我發(fā)展，提升高校教職工的思想境界，形成自覺、自主的自我提升模式。將高校的人力資源管理與教職工未來發(fā)展相適應(yīng)，在實(shí)現(xiàn)高校戰(zhàn)略發(fā)展的同時(shí)，滿足教職工的人生規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)，有效促進(jìn)高校與人才間的聯(lián)系。建立戰(zhàn)略人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持公平、公正、公開原則，通過競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制的作用，為高校高層次人才的發(fā)展提供動(dòng)力，幫助高校完成高層次核心人才隊(duì)伍的構(gòu)建，創(chuàng)建和諧、民主、自由的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。
（三）構(gòu)建高校人力資源管理隊(duì)伍
高校人力資源管理工作，作為高校發(fā)展的重要基礎(chǔ)，無論是在管理理念、管理內(nèi)容和管理模式上，還是在管理人員本身，都要進(jìn)行不斷的創(chuàng)新和提高。人力資源管理隊(duì)伍是高校人力資源管理工作的執(zhí)行者，要具有更高的素質(zhì)和創(chuàng)新能力，可以及時(shí)調(diào)整管理內(nèi)容和管理方法，實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理的優(yōu)化，促進(jìn)高校的不斷發(fā)展和進(jìn)步。
總結(jié)
通過對(duì)高校人事管理內(nèi)容的分析和了解，結(jié)合戰(zhàn)略人力資源管理的要求和方向，可以有效結(jié)合高校人事管理的需求，滿足社會(huì)和時(shí)代的要求，加快高校戰(zhàn)略人力資源管理的進(jìn)程，實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理創(chuàng)新模式應(yīng)用的演進(jìn)，完善了管理模式和管理內(nèi)容，優(yōu)化了人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，促進(jìn)高校管理的嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范和科學(xué)。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源論文9
摘 要：信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用前景 當(dāng)今 ,在國(guó)內(nèi)的各個(gè)企業(yè)的人力資源管理過程中 ,主要工作時(shí)間依然被填寫堆積如山的表格所占領(lǐng) ,如果將現(xiàn)代的信息技術(shù)與人力資源管理相結(jié)合 ,必將極大地提高人力資源管理人員的效率 ,使其更好地投入到人力資源開發(fā)、員工溝
關(guān)鍵詞：人力資源論文發(fā)表
信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用前景
當(dāng)今 ,在國(guó)內(nèi)的各個(gè)企業(yè)的人力資源管理過程中 ,主要工作時(shí)間依然被填寫堆積如山的表格所占領(lǐng) ,如果將現(xiàn)代的信息技術(shù)與人力資源管理相結(jié)合 ,必將極大地提高人力資源管理人員的效率 ,使其更好地投入到人力資源開發(fā)、員工溝通、人力資源分析報(bào)告等創(chuàng)造性工作中去 ,從而提高人力部門的整體工作效率。
隨同著人類科技的進(jìn)步，信息時(shí)期曾經(jīng)到來，在全球經(jīng)濟(jì)化的背景下，我國(guó)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)環(huán)境正在發(fā)作宏大的變化。企業(yè)對(duì)人力資源的管理運(yùn)營(yíng)曾經(jīng)成為目前企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)期取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要手腕。但眾多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，想要將人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不只僅需求一個(gè)完備的人力資源管理戰(zhàn)略，還需求借助一些技術(shù)性的手腕來落實(shí)人力資源管理戰(zhàn)略。隨著這樣的問題被眾多企業(yè)所提出，一個(gè)特地針對(duì)人力資源管理的技術(shù)性處理計(jì)劃——人力資源管理電子信息化就應(yīng)運(yùn)而生了。
1 人力資源管理電子信息化的概念以及其應(yīng)用的優(yōu)勢(shì)
人力資源管理信息化，又稱電子人力資源，主要是指將先進(jìn)的信息技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)樹立人力資源效勞體系網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，它能使人力資源管理流程電子化。經(jīng)過人力資源管理電子信息化，一方面能夠縮短管理周期，減少人力資源管理的反復(fù)操作，使得其管理工作流程大大加快，完成全面自動(dòng)化。減少或者防止可能產(chǎn)生的人為干擾要素，運(yùn)用戶自主來選擇人力資源管理信息和效勞。全面進(jìn)步事務(wù)性工作和日常效勞的外包效率。另一方面，人力資源管理信息化能夠讓人力資源管理部門隨時(shí)隨地地取得人力資源管理信息，人力資源管理信息系統(tǒng)還能為人力資源管理部門提供相應(yīng)的專業(yè)學(xué)問和可能遇到的問題處理計(jì)劃，這個(gè)過程的簡(jiǎn)化使得人力資源管理部門可以隨時(shí)隨地向管理層提供支持決策方面的信息，同時(shí)還能向人力資源管理專家提供一個(gè)剖析信息的`工具，并樹立一個(gè)支持人力資源管理部門停止積聚學(xué)問和管理經(jīng)歷的體系。
企業(yè)信息化被鼎力推進(jìn)的緣由是企業(yè)信息化可以協(xié)助企業(yè)有效的迎接收理應(yīng)戰(zhàn)，并不時(shí)推進(jìn)人力資源管理效率的提升和人力資源管理程度的進(jìn)步。在我國(guó)這個(gè)復(fù)雜的社會(huì)背景下，不同的企業(yè)有著不同的背景，其所屬的生長(zhǎng)環(huán)境以及組織人員構(gòu)造和企業(yè)文化都不盡相同，這從基本上也形成了各個(gè)企業(yè)在人力資源管理方面所面臨著不同的應(yīng)戰(zhàn)。企業(yè)充沛認(rèn)識(shí)所面臨的人力資源管理應(yīng)戰(zhàn)可以在很大水平上協(xié)助企業(yè)選擇合適本人的人力資管理信息化路途以及在今后可以更好的提升企業(yè)的人力資源管理程度。企業(yè)經(jīng)過停止人力資源管理電子信息化，可以協(xié)助企業(yè)以一個(gè)良好的姿勢(shì)來迎接人力資源管理方面的應(yīng)戰(zhàn)。
1.1 降低管理本錢
1.1.1 人力資源管理電子信息化附屬于企業(yè)信息化。由于電子信息化是一個(gè)電子系統(tǒng)組建的，因而，它可以使企業(yè)完成辦公無紙化，這也為辦公用品等方面儉省了開支。
1.1.2 人力資源管理電子信息化可以經(jīng)過一些網(wǎng)絡(luò)的支持和軟件的協(xié)助來完成一些本來由大量人力來完成的行政性工作，這也使企業(yè)在行政管理這方面可以減少一局部人員管理開支。
1.1.3 人力資源管理電子信息化可以為網(wǎng)絡(luò)及分支機(jī)構(gòu)較廣的企業(yè)，經(jīng)過網(wǎng)絡(luò)來完成人力資源管理，從而大大減少通訊的費(fèi)用。
1.2 暢通訊息傳送
人力資源管理電子信息化可以使人力資源管理經(jīng)過互聯(lián)網(wǎng)來管理企業(yè)的每一位員工，上級(jí)的指令能夠經(jīng)過這個(gè)系統(tǒng)疾速的傳送到基層員工，由于人力資源管理信息的時(shí)效性較強(qiáng)，因而，它的信息關(guān)于企業(yè)的內(nèi)部管理以及政策的施行愈加有利。另外，人力資源管理信息化可以快速有效的搜集企業(yè)所需求的各種有用信息，同時(shí)便于內(nèi)部的信息溝通。企業(yè)員工也能經(jīng)過這個(gè)系統(tǒng)直接從所做的項(xiàng)目中取得本人所需求的各種信息，并依據(jù)相關(guān)的信息作出各自的反響，使人力資源管理信息成為一個(gè)自助式的系統(tǒng)。
1.3 進(jìn)步員工稱心水平
在這個(gè)一切以利益為主的時(shí)期，企業(yè)必需注重員工的稱心水平，員工的態(tài)度直接決議了企業(yè)的效益幾以及開展前景。企業(yè)能夠借助人力資源管理電子信息化系統(tǒng)來使人力資源管理部門轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋�(gè)以效勞為主體，權(quán)益為輔的部門，它能夠讓人事工作流程，如工作調(diào)動(dòng)、提升、內(nèi)部評(píng)獎(jiǎng)等等都以網(wǎng)絡(luò)為平臺(tái)在其停止。這樣，企業(yè)的管理也變得透明，同時(shí)還可以進(jìn)步員工參與的積極性，從而從基本上進(jìn)步員工的稱心水平。
1.4 技術(shù)促進(jìn)革新
由于人力資源管理信息化的特殊性，行政事務(wù)上的工作能夠轉(zhuǎn)變成電子工作，這也使得行政事務(wù)只需求很少的精神和時(shí)間便可以完成。由此人力資源管理部門的人員便能夠?qū)⒐ぷ髦匦姆旁谛趩T工以及支持企業(yè)管理層的戰(zhàn)略決策和員工的管理調(diào)度上，經(jīng)過人力資源管理信息化，人力資源管理部門能夠?qū)⒔^大局部的精神放在為管理層提供咨詢和倡議上，這也無形的為企業(yè)的開展提供了良好的氣氛。
2 企業(yè)傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)化
傳統(tǒng)的人事管理是以“工作”為重心的，這個(gè)重心抑止了員工的能動(dòng)性，關(guān)于員工的工作質(zhì)量和工作效率的提升有著不小的壓力，它所注重的是事務(wù)性的操作，員工的潛在才能不可以得到充沛激起。而人力資源管理的宗旨就是要充沛認(rèn)識(shí)人力資源的能動(dòng)性和可鼓勵(lì)性。在21世紀(jì)，人才也是一種資源，它自身的價(jià)值不可限量，而潛在的發(fā)明運(yùn)用價(jià)值更是不可估量，因而，人力資源開發(fā)和管理就是以人為中心，并在人和工作中尋覓一種均衡，將人與企業(yè)的開展共同聯(lián)絡(luò)起來。這種管理思想關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)的開展是十分有利的，作為目前企業(yè)傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)化能夠歸結(jié)成三點(diǎn)：一是要做好人力資源規(guī)劃。二是要對(duì)工作系統(tǒng)停止深化的研討。三是要對(duì)人員系統(tǒng)停止深化的了解。
3 信息技術(shù)與現(xiàn)代人力資源管理
3.1 企業(yè)人力資源管理
人力資源管理這個(gè)概念是由外企引入的。由于企業(yè)管理者的觀念差別，再加上國(guó)內(nèi)關(guān)于人力資源的研討并不深入，招致了國(guó)內(nèi)關(guān)于人力資源管理人員非常缺乏，與興旺國(guó)度的差距依然很大。目前，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)主要是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這也直接招致了國(guó)內(nèi)人力資源位置的疾速上升。中國(guó)在目前這個(gè)階段曾經(jīng)成為了人才競(jìng)爭(zhēng)的中心地域，企業(yè)關(guān)于人力資源這一塊也是非常注重，投入的資金也非常大，但其關(guān)于人力資源管理這一塊卻缺乏主要的實(shí)在操作方法。想要協(xié)助企業(yè)在人力資源管理上有一個(gè)逾越式的提升就必需與現(xiàn)代的信息技術(shù)相分離，信息技術(shù)的應(yīng)用可以對(duì)企業(yè)的人力資源管理流程停止優(yōu)化，并且有助于企業(yè)在開展中的定義，同時(shí)進(jìn)步企業(yè)的工作效率，改善企業(yè)的效勞質(zhì)量，并為企業(yè)的開展奠定良好的根底。
人力資源論文10
[摘要] 高校圖書館必須在充分挖掘本館人力資源的基礎(chǔ)上，充分利用學(xué)校師生人力資源以及在館際間開展人力資源共享，才能滿足新形勢(shì)下的需求。本文就高校圖書館如何采取措施利用學(xué)校教師人力資源、學(xué)生人力資源以及圖書館之間進(jìn)行人力資源共享提出自己的見解。
[關(guān)鍵詞] 人力資源 圖書館 擴(kuò)展開發(fā)
一、必要性分析
1.人力資源是圖書館重要資源之一
美國(guó)的圖書館學(xué)專家邁克爾□戈曼提出“圖書館擁有三大資源，一支由訓(xùn)練有素和知識(shí)淵博的圖書館員和其他圖書館工作者組成的隊(duì)伍;館藏;供檢索館藏使用的書目控制系統(tǒng)。”在美國(guó)，還有這樣一種說法：圖書館服務(wù)所發(fā)揮的作用，5%來自圖書館的建筑物，20%來自信息資料，75%來自圖書館員的素質(zhì)。就是說，在圖書館的服務(wù)中，圖書館員作為知識(shí)和智力的載體在圖書館生存和發(fā)展中成為首要因素，優(yōu)秀的圖書館員成為圖書館最重要的資源。圖書館事業(yè)要發(fā)展，要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮作用，搞好圖書館人力資源管理，勢(shì)在必行。
2.是提高圖書館服務(wù)與管理水平的要求
高校圖書館人員在年齡構(gòu)成、專業(yè)分布、學(xué)歷層次和知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面分布不合理，沒有形成梯次。工作人員普遍存在專業(yè)理論水平低、計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力低、外語水平低且思想觀念陳舊，跟蹤專業(yè)發(fā)展能力差，所學(xué)展業(yè)五花八門等問題，圖書館需要的人才不足，�？埔韵聦W(xué)歷和初級(jí)職稱的圖書館員構(gòu)成高校圖書館人力資源的主體，難以滿足當(dāng)前高�？焖侔l(fā)展對(duì)圖書館人才素質(zhì)的要求。高校圖書館必須擴(kuò)大人力資源管理與利用范圍，充分調(diào)用和開發(fā)學(xué)校內(nèi)部、館際之間以及其他可能的人力資源，才能適應(yīng)新時(shí)期的發(fā)展要求。
二、利用學(xué)校教師資源的舉措
1.建立圖情教授制度
聘請(qǐng)圖情教授的目的是幫助圖書館了解廣大教師對(duì)文獻(xiàn)信息資源的需求和對(duì)圖書館各項(xiàng)服務(wù)的意見，及時(shí)向教師和研究生通告圖書館的新服務(wù)和新資源，保證圖書館與各院系的聯(lián)系順暢溝通。為此，圖情教授應(yīng)盡到以下職責(zé)：每學(xué)期至少一次反饋院系教師對(duì)圖書館各方面的需求信息;協(xié)助圖書館進(jìn)行資源評(píng)估、調(diào)查和數(shù)據(jù)庫試用;提供所在院系的重點(diǎn)研究方向等;積極向圖書館推薦在個(gè)人研究和學(xué)習(xí)過程中挖掘出網(wǎng)上免費(fèi)資源等。
至今為止，有少數(shù)不少高校圖書館實(shí)行了這一制度，但實(shí)施效果卻大相徑庭，高校圖書館應(yīng)該采取有效措施提高“圖情教授”完成其職責(zé)的熱情。
首先應(yīng)該建立校級(jí)圖情工作委員會(huì)，各院系圖情教授受聘為委員，從組織上、制度上以及學(xué)科角度上支持圖書館工作，保障“圖情教授”的權(quán)威性。其次圖書館應(yīng)該積極宣傳“圖情教授”制對(duì)院系教學(xué)科研、圖書館資源建設(shè)的互利性。另外圖書館應(yīng)該積極從學(xué)校爭(zhēng)取經(jīng)費(fèi)，或說服學(xué)�；蛟合禐椤皥D情教授”的勞動(dòng)支付相應(yīng)報(bào)酬。
2.利用教師資源協(xié)助圖書采訪、參與文獻(xiàn)資源建設(shè)
(1)加強(qiáng)傳統(tǒng)的采訪工作，暢通采訪渠道
讀者訪問工作是圖書館的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，它有利于圖書館的定位，有助于圖書館與讀者之間的信息溝通，對(duì)圖書館文獻(xiàn)采購工作祈禱關(guān)鍵作用。教師在教學(xué)與科研中，或在與校外同行專家的業(yè)務(wù)交流中，往往會(huì)遇到很多好書、新書，這對(duì)圖書采訪來說是一個(gè)很有利用價(jià)值的資源。圖書館應(yīng)該采取問卷式、個(gè)別詢問式、讀者借閱處設(shè)意見簿式、座談會(huì)式、寄發(fā)讀者意見單式推薦等多種方法，把教師意愿收集上來，作為文獻(xiàn)資源建設(shè)的.重要依據(jù)。
(2)利用網(wǎng)絡(luò)開展圖書采訪工作
傳統(tǒng)的圖書采訪模式都存在聯(lián)系不便、不靈活、不能隨時(shí)進(jìn)行等缺點(diǎn)。為克服傳統(tǒng)采訪模式的缺陷，需要積極利用現(xiàn)代信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，積極開展“網(wǎng)上圖書預(yù)定”和“網(wǎng)上圖書推薦”，如我館開通的儒林圖書公司的“校園圖書采購系統(tǒng)”，讀者在網(wǎng)上通過自己的借書證號(hào)登陸系統(tǒng)，即可對(duì)新書目進(jìn)行虛擬預(yù)訂，圖書館采訪人員可以參考新書預(yù)訂人次的多少并結(jié)合館藏情況查重后進(jìn)行圖書訂購，提高圖書經(jīng)費(fèi)的有效利用率。
3.其他利用教師資源的模式
鼓勵(lì)教師在教學(xué)上盡量利用圖書館的資源進(jìn)行教學(xué)，適當(dāng)給與學(xué)生必須利用圖書館的作業(yè)。
辦理教師進(jìn)修研習(xí)活動(dòng)，邀請(qǐng)?jiān)诟黝I(lǐng)域?qū)W習(xí)學(xué)有專長(zhǎng)或教學(xué)具有特色的教師擔(dān)任講師，分享其研究成果與教學(xué)經(jīng)驗(yàn)。
高校圖書館應(yīng)開辟學(xué)術(shù)演講廳，定期向社會(huì)傳遞各種學(xué)術(shù)信息，發(fā)揮所在大學(xué)的學(xué)科專長(zhǎng)，面向全校和全社會(huì)定期舉辦各種學(xué)術(shù)講座，匯集各學(xué)科教授、專家的學(xué)識(shí)與理論創(chuàng)見，以通俗、科普的手段向一般讀者傳播。
三、充分利用在校學(xué)生資源
學(xué)生是高校圖書館主要服務(wù)對(duì)象，也應(yīng)該成為高校圖書館的重要人力資源之一，學(xué)生資源的開發(fā)可以采取以下的措施。
1.鼓勵(lì)優(yōu)秀學(xué)生勤工助學(xué)
勤工助學(xué)學(xué)生參與圖書館工作一方面緩解了工作人員的壓力，多了一條圖書館與讀者的溝通途徑：一是勤工助學(xué)學(xué)生發(fā)揮“下傳”的作用，及圖書館通過他們把圖書館的各種信息轉(zhuǎn)達(dá)給讀者，取得讀者的支持、理解和配合。二是勤工助學(xué)學(xué)生能收集到讀者對(duì)圖書館提出的建議、愿望和要求并及時(shí)反饋給圖書館，供館長(zhǎng)決策時(shí)參考。面對(duì)高校圖書館員隊(duì)伍中計(jì)算機(jī)等專業(yè)人員缺乏的現(xiàn)狀，可優(yōu)先選聘那些具有網(wǎng)站設(shè)計(jì)、網(wǎng)絡(luò)安全、系統(tǒng)維護(hù)等技能或?qū)ｉL(zhǎng)的學(xué)生，一方面可以保障圖書館現(xiàn)代化管理的技術(shù)手段，另一方面可以由他們?cè)诠ぷ髦信c館員進(jìn)行互相交流與學(xué)習(xí)，彌補(bǔ)館員隊(duì)伍的知識(shí)缺陷。
面對(duì)許多應(yīng)聘的大學(xué)生，要進(jìn)行適當(dāng)?shù)倪x擇和必要的崗前教育和培訓(xùn)。培訓(xùn)主要著重于大學(xué)生的工作責(zé)任感和道德素質(zhì)，避免一些學(xué)生在遵守時(shí)間、按質(zhì)按量完成任務(wù)方面表現(xiàn)出隨意性。培養(yǎng)他們強(qiáng)烈的時(shí)間觀念和工作責(zé)任心。在管理中應(yīng)注意運(yùn)用獎(jiǎng)懲結(jié)合，以獎(jiǎng)為主的手段，一則可以激發(fā)學(xué)生工作熱情，調(diào)動(dòng)他們的積極性，二則可以使學(xué)生按章辦事，避免不良行為發(fā)生。
2.組織學(xué)生讀書會(huì)
把學(xué)生組織起來，扭轉(zhuǎn)圖書館讀者工作的被動(dòng)局面，改變學(xué)生讀者利用圖書館的隨意性和盲目性，向?qū)W生宣傳“好讀書，讀好書，讀書好”，將閱讀成為學(xué)生生活中的一部分，一方面可以有效向讀者揭示館藏文獻(xiàn)資源，另一方面也有利于搞好讀者的精神文明建設(shè)，進(jìn)而帶動(dòng)全校讀書風(fēng)氣。
3.接納相關(guān)專業(yè)學(xué)生實(shí)習(xí)
高校圖書館應(yīng)該成為圖書館學(xué)、信息管理專業(yè)學(xué)生的實(shí)習(xí)基地，接納這些專業(yè)的學(xué)生到館實(shí)習(xí)。圖書館學(xué)教育人士都承認(rèn)，圖書館學(xué)是跨學(xué)科研究，是一門偏向與應(yīng)用的學(xué)科。但是，在實(shí)際的教學(xué)工作中，學(xué)生的實(shí)踐能力卻往往被忽視。如果圖書館學(xué)系(信息管理系)能夠和圖書館緊密合作，學(xué)生提前接觸實(shí)際工作，增加工作經(jīng)驗(yàn)，畢業(yè)后參加圖書館工作會(huì)很快進(jìn)入角色，節(jié)省了再次培訓(xùn)的費(fèi)用，對(duì)個(gè)人對(duì)單位都是一件好事。
四、館際間人力資源共享
圖書館具有悠久的資源共享與聯(lián)網(wǎng)合作的傳統(tǒng)，文獻(xiàn)資源共享早已被業(yè)內(nèi)人士所認(rèn)同，“凡是能參與共享的文明成果均可成為共享資源，無論是文獻(xiàn)資源還是只能資源”。高校圖書館人力資源尤其是缺乏信息技術(shù)人才一方面嚴(yán)重匱乏。另一方面受學(xué)校檔次、福利待遇、圖書館規(guī)模等因素影響，高校圖書館中專業(yè)人才的分布很不平衡。因此高校圖書館可以與技術(shù)力量相對(duì)雄厚的其他院校圖書館建立人力資源共享聯(lián)系，尤其是圖書館管理系統(tǒng)相同或類似的院校圖書館，這樣在工作中如果出現(xiàn)自身不能解決的技術(shù)難題，可以“借用”其他館的技術(shù)人員的力量。
文獻(xiàn)資源共享，是將一定范圍內(nèi)的文獻(xiàn)情報(bào)機(jī)構(gòu)共同納入一個(gè)有組織的體系中，各文獻(xiàn)情報(bào)機(jī)構(gòu)按互惠互利、互補(bǔ)余缺的原則進(jìn)行的一種協(xié)調(diào)和共享資源的活動(dòng)。所以，資源共享體系得以健康持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素是必須使參加共享的各單位和個(gè)人由“惠“、有“利”，熱力資源的共享同樣如此。
五、其他人力資源利用
1.利用聯(lián)機(jī)編目數(shù)據(jù)
聯(lián)機(jī)編目是一種應(yīng)用計(jì)算機(jī)技術(shù)、現(xiàn)代通訊技術(shù)和多媒體技術(shù)開展的遠(yuǎn)程信息處理及資源共享活動(dòng)，是不同地點(diǎn)或地區(qū)的圖書館之間聯(lián)合起來，以減少重復(fù)勞動(dòng)，共同分擔(dān)日常任務(wù)的編目工作方式。以CALIS聯(lián)機(jī)合作編目系統(tǒng)為基礎(chǔ)的聯(lián)合目錄數(shù)據(jù)庫已經(jīng)成為目前152家CALIS成員館一日不可或缺的重要工具數(shù)據(jù)庫，為高校圖書館網(wǎng)上書目建設(shè)做出了很大貢獻(xiàn)，也是開展館際互借的基礎(chǔ)。
2.其他有償服務(wù)
如借書證的制作，圖書館管理系統(tǒng)的售后服務(wù)等等。
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人力資源論文11
在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)為了尋求發(fā)展，需要從企業(yè)的外部環(huán)境和條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況，在明確企業(yè)的目的、經(jīng)營(yíng)宗旨和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，制定出切實(shí)可行的總體發(fā)展戰(zhàn)略，并根據(jù)主客觀條件的變化，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略措施進(jìn)行必要的適時(shí)調(diào)整，才能登高望遠(yuǎn)，把握戰(zhàn)略全局，充分發(fā)揮企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。從企業(yè)戰(zhàn)略管理的不同層次上看，企業(yè)的職能戰(zhàn)略是由人力資源、市場(chǎng)營(yíng)銷、技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)制造、財(cái)務(wù)管理等戰(zhàn)略構(gòu)成的。在這些戰(zhàn)略中，人力資源管理戰(zhàn)略是核心戰(zhàn)略。
人力資源是相對(duì)于其他物力、財(cái)力等資源的名稱稱謂。它是企業(yè)在一定時(shí)間、空間條件下，勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量的總和。人力資源戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)重要的支撐系統(tǒng)。人力資源戰(zhàn)略通常泛指在企業(yè)未來的發(fā)展中，人力資源開發(fā)與管理的總體方向、工作目標(biāo)和主要任務(wù)，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是依據(jù)其發(fā)展方向和目標(biāo)的定位，將其細(xì)化為一個(gè)具有科學(xué)性和可行性的工作計(jì)劃。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)在對(duì)其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及各種相關(guān)要素進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，對(duì)人力資源的開發(fā)、利用、提高和發(fā)展所做的總體預(yù)測(cè)、決策和安排。
當(dāng)前，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃受到企業(yè)家的普遍關(guān)注，成為企業(yè)發(fā)展的熱點(diǎn)和焦點(diǎn)問題。原因是，首先世界經(jīng)濟(jì)的全球化以及變幻莫測(cè)的外部環(huán)境給企業(yè)帶來了巨大的挑戰(zhàn)和壓力，迫使企業(yè)不得不以全新的視角來審視和思考未來。其次企業(yè)在今后的發(fā)展中如何把握事關(guān)全局的關(guān)鍵性工作，需要明確地指出戰(zhàn)略的重點(diǎn)是什么。企業(yè)的決策者必須懂得全局的規(guī)律性東西，學(xué)會(huì)指導(dǎo)和把握全局，才能有效地指導(dǎo)各個(gè)階段的局部性工作。最后，現(xiàn)代企業(yè)除了受到外部環(huán)境的壓力，還面臨自身的各種資源如何有效開發(fā)與利用的問題。特別是當(dāng)涉及企業(yè)發(fā)展的重大戰(zhàn)略問題時(shí)，企業(yè)不可能超越現(xiàn)有物資資料的占有情況，也不可能超越現(xiàn)有的財(cái)務(wù)實(shí)力和人力資源現(xiàn)狀，盲目地做出某種超現(xiàn)實(shí)的設(shè)想。
因此，從上述實(shí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的原因可以看出，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具有勢(shì)在必行的重要意義：
第一，有利于企業(yè)明確在未來相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)人力資源管理的重點(diǎn)，即明確哪一項(xiàng)工作是真正值得投入，需要密切關(guān)注的。
第二，有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動(dòng)空間，企業(yè)的管理可以分成內(nèi)外兩部分，對(duì)內(nèi)管理的目的是如何在現(xiàn)有的組織架構(gòu)下，獲得生產(chǎn)和工作活動(dòng)的高效化；對(duì)外管理的目的是如何在所處的環(huán)境下選擇和拓展自己的生存發(fā)展空間。人力資源戰(zhàn)略不僅要重視前者，更多的是考量后者。事實(shí)證明，很多企業(yè)的成功并不完全是靠高水準(zhǔn)的內(nèi)部管理，而是使企業(yè)保持了人才競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，因此，它的制定有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動(dòng)空間。
第三，有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能以及相關(guān)政策的合理定位。企業(yè)人力資源管理的職能包括吸引、錄用、保持、發(fā)展、評(píng)價(jià)和調(diào)整六個(gè)方面。這些職能之間相互制約、相互影響、相互作用，在企業(yè)價(jià)值鏈的運(yùn)行中發(fā)揮著積極的主導(dǎo)作用。但是這種主導(dǎo)作用的正常發(fā)揮，有賴于正確的`策略和勞動(dòng)人事政策的指引。企業(yè)必須根據(jù)人力資源戰(zhàn)略的要求，對(duì)一定時(shí)期內(nèi)的工作重點(diǎn)以及與之配套的勞動(dòng)人事政策做出明確的規(guī)定，才能使人力資源職能部門明確工作目標(biāo)，把握正確的工作方向。
第四，有利于保持企業(yè)人力資源長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃核心是從全局發(fā)展的要求出發(fā)，著眼于企業(yè)人力資源的未來，從而增強(qiáng)和保持人力資源競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。
第五，有利于增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略意識(shí)，人力資源戰(zhàn)略的確定是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的天職，這是因?yàn)椋菏紫�，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略決策所需要的各種信息來自于企業(yè)各個(gè)部門，只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者才有可能接觸并掌握這些資料和數(shù)據(jù)；其次，由于居于高位的領(lǐng)導(dǎo)者與外界保持著密切的聯(lián)系，只有他們才最了解誰是自己的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，誰又是未來潛在的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，或者是有力的支持者、合作者；再次，戰(zhàn)略的實(shí)施需要調(diào)動(dòng)包括人力資源在內(nèi)的企業(yè)所有資源，唯有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有權(quán)全面調(diào)節(jié)、配置和指派這些資源；最后，戰(zhàn)略決策具有很大的風(fēng)險(xiǎn)性，為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)提高其效度和信度，唯有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可能具有這樣的能力和遠(yuǎn)見，而一般員工"不在其位，不謀其政".因此，通過戰(zhàn)略的制定與貫徹，將進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者戰(zhàn)略意識(shí)的提高。
第六，有利于全體員工樹立正確的奮斗目標(biāo)，鼓舞員工的士氣，增強(qiáng)員工的信心。人力資源戰(zhàn)略的確定和貫徹落實(shí)，將從根本上拓寬了員工生存和發(fā)展的空間，為有效地動(dòng)到員工的生產(chǎn)積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性提供了條件。
人力資源論文12
摘要：現(xiàn)如今，我國(guó)的各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展迅速，生產(chǎn)力得到了快速的解放。我們生活在一個(gè)信息化高科技的時(shí)代，在各個(gè)項(xiàng)目中，要想取得更深層次的發(fā)展，那么就要努力的對(duì)現(xiàn)有的進(jìn)行觀察，思考。并且在之前的情況下進(jìn)行改良，創(chuàng)新。我國(guó)需要加強(qiáng)對(duì)于信息化的管理技術(shù)和高科技的發(fā)展。但是，在任何時(shí)候都不能夠忽略人力的重要性。對(duì)于公司和企業(yè)高科技的發(fā)展固然重要。但是人力資源應(yīng)該也受到一定的重視。本文主要是對(duì)新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理進(jìn)行思考。
關(guān)鍵詞：新時(shí)期企業(yè);人力資源;薪酬管理;思考
在新時(shí)代的社會(huì)要求下，重視科技的發(fā)展是我們進(jìn)步的必經(jīng)之路，但是同樣不能忽略對(duì)于人力資源管理的重視。人才對(duì)于國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)具有不可忽視的作用。搞好新時(shí)期的企業(yè)人力資源薪酬管理，對(duì)于人才的建設(shè)和培養(yǎng)是我們現(xiàn)今的重大任務(wù)之一。我們應(yīng)該積極貫徹和落實(shí)好這一項(xiàng)任務(wù)。
一、新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理的基本概念和基本原則
（一）企業(yè)人力資源薪酬管理的基本概念
企業(yè)人力資源薪酬管理是指在國(guó)家允許的合法的范圍內(nèi)，制定相應(yīng)的對(duì)于人力薪酬進(jìn)行管理的計(jì)劃。他主要分為以下幾點(diǎn)，有對(duì)于員工的發(fā)放水平，支付的標(biāo)準(zhǔn)，分配調(diào)整等等結(jié)構(gòu)。
�。ǘ┢髽I(yè)人力資源薪酬管理的基本原則
第一點(diǎn)是在進(jìn)行薪酬管理的過程中，必須要具有一定的公平性。在一些中小型企業(yè)人力資源薪酬管理的工作開展中，首要的任務(wù)就是保證工資管理的公平性，而這里指的公平就是對(duì)待每一個(gè)員工都要公平。對(duì)于員工的工資，福利等等這方面的公平。第二點(diǎn)對(duì)于薪酬的管理，要具有一定的合理性。對(duì)于薪資的合理的標(biāo)準(zhǔn)具有很多種說法，但是正常的來說，我們認(rèn)為要求應(yīng)該具有以下特點(diǎn)，首先要考慮當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)水平和人們?nèi)司钏降木唧w數(shù)字。然后我們要考慮員工做事的效率和員工的能力等等，并且對(duì)于員工進(jìn)行更全面的衡量。也可以根據(jù)員工的職務(wù)進(jìn)行來劃分。最后要讓薪資的管理制度透明化。對(duì)于薪酬管理具有一定的激勵(lì)性的作用，如果一個(gè)公司和企業(yè)確定的薪酬管理的工資獎(jiǎng)金等等，不能做對(duì)員工產(chǎn)生一定的積極作用和影響，那么這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)制度就有一定的不合理性。
二、企業(yè)薪酬管理中存在著哪些問題
（一）薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考
在對(duì)企業(yè)薪酬管理的過程中，戰(zhàn)略管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理。企業(yè)的物質(zhì)資本和人力資本處在不斷的變化之中。在我們現(xiàn)今的發(fā)展當(dāng)中，一些企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)就是為了企業(yè)獲得足夠的利潤(rùn)。所以說只會(huì)從成本控制的方面而對(duì)薪酬管理進(jìn)行安排，但是這就產(chǎn)生了對(duì)薪酬管理的片面的認(rèn)識(shí)，我們應(yīng)該從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度進(jìn)行發(fā)展，意識(shí)到薪酬管理是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期存在。并且能夠戰(zhàn)略實(shí)施的一種重要手段。他能夠帶領(lǐng)企業(yè)和員工向著良性的方向發(fā)展。
�。ǘ┢髽I(yè)薪酬管理缺失一定的公平性原則
自從我國(guó)改革開放以來，社會(huì)的生產(chǎn)力得到了大力的解放，我們國(guó)家許多企業(yè)得到了許多的發(fā)展。在企業(yè)運(yùn)營(yíng)的過程當(dāng)中，一些管理人員為了使手下的員工的基本收入與企業(yè)一些經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)直接掛鉤。許多企業(yè)就實(shí)行了為責(zé)任制，崗位具體化等等措施。但是企業(yè)的管理人員并沒有成立一個(gè)專門的體系，對(duì)于員工薪酬管理方面還是一個(gè)很大的缺失，導(dǎo)致企業(yè)人力資源薪酬管理缺乏一定的公平性原則，所以說更導(dǎo)致了員工缺少創(chuàng)造性和積極性。
�。ㄈ┬匠旯芾碓谝欢ǔ潭壬先狈�(lì)性措施
在一些企業(yè)中，企業(yè)的員工覺得對(duì)于業(yè)績(jī)考察缺乏一定的公平性合理性。并不能夠真實(shí)的反映出員工的具體能力和價(jià)值。雖然企業(yè)對(duì)于這樣的問題對(duì)于崗位上進(jìn)行了一定的考核，但是還是在制度上具有一定的漏洞，存在著很多的障礙，考核缺乏一定的合理性公平性。人為的因素比較大，考核的結(jié)果具有不真實(shí)性等等。這些考核將會(huì)使公司走下坡路，對(duì)于公司的發(fā)展百害而無一利。員工只能夠被動(dòng)的接受薪酬，而不是根據(jù)自己的能力去要求薪酬。這也會(huì)打擊員工的積極性。
三、新時(shí)期下對(duì)于人力資源薪酬管理的新對(duì)策
（一）企業(yè)管理人員應(yīng)該加大重視力度
在進(jìn)行企業(yè)的薪酬管理工作中，企業(yè)的管理人員應(yīng)該接受現(xiàn)代全新的觀念，加大對(duì)薪酬管理的投入力度，提高對(duì)于薪酬管理的.認(rèn)知程度。構(gòu)建一個(gè)公平合理完整的薪酬的體系，并且要認(rèn)識(shí)到薪酬管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展建設(shè)中具有一定的促進(jìn)作用。對(duì)于企業(yè)薪酬管理良好的發(fā)展，能夠使員工和管理人員都獲得滿意。
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在企業(yè)的發(fā)展的整個(gè)過程當(dāng)中，應(yīng)該制定一定的目標(biāo)和計(jì)劃，其中就包括薪酬政策和原則進(jìn)行合理的制定。所以必須滿足與經(jīng)營(yíng)目的相一致的戰(zhàn)略決策，能夠吸引一批優(yōu)秀的人才，在得到好的人力資源后，能夠增加公司的利潤(rùn)，所以說薪酬政策必須符合這一要求。建立一定的薪酬策略，最終的目的是為了謀求企業(yè)的發(fā)展，所以說在一些企業(yè)處于成熟的階段經(jīng)營(yíng)所使用的戰(zhàn)略應(yīng)該為保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)作為目標(biāo)。
（三）不斷的優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的體系
我們生存的社會(huì)無時(shí)無刻都在進(jìn)行發(fā)展，制度正在完善，我們同時(shí)應(yīng)該也了解對(duì)于企業(yè)的薪酬管理是一個(gè)完整的體系和工程，并且具備一定的專業(yè)的制度，要想公司獲得更多的利潤(rùn)和發(fā)展，那么在于薪酬管理方面的工作應(yīng)該不斷的吸取外界的營(yíng)養(yǎng)，發(fā)現(xiàn)之前所存在的問題和不足，積極的做好改正，建立一套完整的企業(yè)薪酬管理體系，并且不斷對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化。我們首先做好對(duì)于崗位人員心理的分析工作然后進(jìn)行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)列出一些人員的成績(jī)對(duì)比，提出對(duì)員工的期待和要求等等，這也是為薪酬管理提供了一些數(shù)據(jù)，防止一些不公平的現(xiàn)象出現(xiàn)。然后對(duì)于崗位進(jìn)行更好的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)過后進(jìn)行等級(jí)的劃分，然后制定出薪酬管理的水平和等級(jí)。
�。ㄋ模┳龊闷髽I(yè)薪酬管理的工作的體現(xiàn)和全面的實(shí)施
對(duì)于企業(yè)的管理，應(yīng)該從自我角度進(jìn)行出發(fā)。仔細(xì)分析好企業(yè)薪酬體系的整個(gè)流程。了解自身目前的管理的狀況，并且運(yùn)用現(xiàn)代的先進(jìn)的理念和手段。首先，對(duì)于自身特點(diǎn)進(jìn)行薪酬體系和制度的構(gòu)建，在現(xiàn)今發(fā)達(dá)的社會(huì)中，仍然有一些企業(yè)實(shí)行以經(jīng)濟(jì)薪酬為主的傳統(tǒng)類型的薪酬的體系。這種體系已經(jīng)不滿足當(dāng)代社會(huì)的發(fā)展，而新型的薪酬全面戰(zhàn)略的工作具有很好的發(fā)展?jié)摿颓熬埃袭?dāng)代社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)。全面的薪酬管理包括外在的薪酬管理和內(nèi)在的薪酬管理。對(duì)于外在的薪酬管理，主要是以貨幣的形式來表現(xiàn)出來，而內(nèi)在的薪酬管理是指給員工，精神上的獎(jiǎng)勵(lì)和鞭策，使員工更加具有積極性。所以說我們從分析中可以得出在當(dāng)代需要全面薪酬制度中。對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)措施尤為重要，這不僅僅是物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，而且是精神的獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)對(duì)于薪酬管理方面的工作應(yīng)該將內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)和外在獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來，更好的為薪酬管理的工作服務(wù)，使公司獲得更良好的發(fā)展。
四、結(jié)束語
我國(guó)現(xiàn)在正處在飛速發(fā)展的時(shí)期，各項(xiàng)事業(yè)領(lǐng)域都在有條不紊的獲得發(fā)展。在這種激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，要想獲得生存的空間，那么就要不斷的進(jìn)行技術(shù)的發(fā)展革新。但是我們同時(shí)也應(yīng)該不能忽略對(duì)于人力資源的重視。我國(guó)對(duì)于新時(shí)期企業(yè)人力資源薪酬管理的思考雖然現(xiàn)在取得一定的發(fā)展和成就。但是我們不能停滯不前。而是應(yīng)該腳踏實(shí)地的一步步去進(jìn)行探尋。虛心的向國(guó)外的先進(jìn)思想學(xué)習(xí)，同時(shí)自身也要進(jìn)行自我改進(jìn)，改變自己傳統(tǒng)的思想觀念。慢慢達(dá)到自我滿意的程度。相信在未來的發(fā)展中，我們會(huì)取得一定的發(fā)展和成就。我國(guó)的經(jīng)濟(jì)和政治都會(huì)達(dá)到一個(gè)全新的高度。
作者:王雅琴 單位:陜西電子信息國(guó)際商務(wù)有限公司
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人力資源論文13
一、組織架構(gòu)與維度的調(diào)整：四維矩陣組織
目前中國(guó)的眾多設(shè)計(jì)類型企業(yè)，很多公司形成了穩(wěn)定的“部門-項(xiàng)目”的二維矩陣模式。如果希望在技術(shù)創(chuàng)新或者叫研發(fā)領(lǐng)域保持組織績(jī)效的優(yōu)越性，如果希望在客戶服務(wù)或者叫售后服務(wù)領(lǐng)域保持組織的積極響應(yīng)，可能就需要嘗試在目前的二維矩陣組織的現(xiàn)狀下增加研發(fā)、客戶兩個(gè)維度，形成“部門-項(xiàng)目-研發(fā)”、“部門-項(xiàng)目-研發(fā)-客戶”的三維甚至四維的矩陣模式。
這樣做，在前期甚至很長(zhǎng)時(shí)間都會(huì)導(dǎo)致組織的混亂，增加一個(gè)維度就會(huì)增加這種混亂的程度。但從另一個(gè)角度看，組織的本質(zhì)就是混亂的，一個(gè)好的組織，其關(guān)鍵不是其混亂的本質(zhì)，而是其混亂的形式和程度。只要是這個(gè)組織的混亂能夠處于可以控制和駕馭的程度，就是可以接受的。
冒著組織混亂增加的風(fēng)險(xiǎn)，為的就是讓公司能在研發(fā)和客戶服務(wù)兩個(gè)領(lǐng)域能有更好的作為。研發(fā)是必須的，這個(gè)應(yīng)該是共識(shí)，不需要闡述。目前的做法是，很多設(shè)計(jì)院的部門承擔(dān)著工程研發(fā)的任務(wù)，部門同時(shí)也有設(shè)計(jì)項(xiàng)目的任務(wù)，如果想保證研發(fā)項(xiàng)目和設(shè)計(jì)項(xiàng)目一樣卓越，要么從公司的二級(jí)職能組織中新增一個(gè)研發(fā)部門，和項(xiàng)目管理部門一樣，與所有的設(shè)計(jì)部門與現(xiàn)有的職能部門之間架構(gòu)一個(gè)新的維度，這種矩陣屬于研發(fā)強(qiáng)矩陣模式。
在這種模式下，研發(fā)部門將會(huì)從設(shè)計(jì)部門抽調(diào)力量形成一個(gè)人數(shù)眾多的二級(jí)部門，然后從業(yè)主和設(shè)計(jì)一線收集情報(bào)，制定大型研發(fā)項(xiàng)目任務(wù)和目標(biāo)，在本部門研發(fā)成功后，指導(dǎo)或者協(xié)助設(shè)計(jì)部門完成研發(fā)項(xiàng)目的實(shí)體化。在這個(gè)過程中，研發(fā)人員將在研發(fā)部門和部門之間切換和流轉(zhuǎn)，形成了一個(gè)靈活的矩陣模式。當(dāng)然，如果研發(fā)項(xiàng)目眾多的時(shí)候，研發(fā)部門內(nèi)部將形成一個(gè)簡(jiǎn)單的二維矩陣，不同的研發(fā)人員，將在研發(fā)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的帶領(lǐng)下完成不同的研發(fā)項(xiàng)目。
或者就需要保證每一個(gè)設(shè)計(jì)部門都能在現(xiàn)有的管理模式下，形成本部門的“設(shè)計(jì)-研發(fā)”的二維矩陣組織。這樣對(duì)部門負(fù)責(zé)人操控“二維矩陣”甚至“矩陣嵌套”的能力有了空前的要求。
還有一個(gè)“客戶響應(yīng)”維度，也是矩陣組織需要涵蓋的一個(gè)重要目標(biāo)。如果我們要在客戶響應(yīng)方面，想有更好的作為，從組織架構(gòu)層面，就需要架構(gòu)一個(gè)新的矩陣維度，這樣才能提高客戶響應(yīng)方面的效率。由于客戶響應(yīng)任務(wù)的隨機(jī)性比較大，采用客戶響應(yīng)強(qiáng)矩陣的組織架構(gòu)有點(diǎn)浪費(fèi)資源，弱矩陣模式比較適合這一組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
二、四維矩陣下的人力資源政策
(一)員工招聘
矩陣組織需要一些不同于其他組織架構(gòu)下的員工特質(zhì)，在招聘的角度看，不是招聘優(yōu)秀的員工進(jìn)入公司，而是招聘合適的員工為公司工作。在矩陣組織下生存下來的員工，被驗(yàn)證需要以下特質(zhì)：
第一，不通過使用權(quán)力或者在沒有權(quán)力的情況下影響團(tuán)隊(duì)其他人的工作;
第二，具有很強(qiáng)的合作精神，而不是濃郁的英雄主義情懷;
第三，首先想成為團(tuán)隊(duì)的一員，而不是團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo);
第四，擁有良好的員工關(guān)系;
當(dāng)然前提是具備這樣一些素質(zhì)的員工需要滿足公司招聘的一些其他特定的要求，這里所說的只是針對(duì)適合矩陣組織下的員工軟性品質(zhì)。這樣做也放棄了其他一些優(yōu)秀的潛在員工，比如有強(qiáng)烈控制欲望的人，非常獨(dú)立的人等等。
而在四維矩陣組織下，員工招聘將成為更加重要的環(huán)節(jié)，矩陣組織的維度越高，對(duì)員工的潛在特質(zhì)的要求就越高，而且矩陣組織要求的一些特質(zhì)很多都是跟性格有關(guān)，性格的`養(yǎng)成是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，不易改變。一旦招入與矩陣組織不契合的員工進(jìn)入，很難有好的解決辦法。不能融入高效的矩陣組織中工作，將是對(duì)企業(yè)和員工的雙重浪費(fèi)。
(二)員工成長(zhǎng)
在矩陣組織下成長(zhǎng)的員工，需要具備很好的協(xié)作能力，因?yàn)槎嗑S度矩陣組織下會(huì)引發(fā)不同維度之間的沖突。如果員工在兩個(gè)甚至兩個(gè)以上的維度崗位上工作過，就會(huì)有多個(gè)不同維度的工作經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)他們?cè)儆龅侥切┎豢杀苊獾臎_突時(shí)，就會(huì)以一種理解的、解決問題的態(tài)度來面對(duì);輪崗的第二個(gè)好處是只有員工了解整個(gè)矩陣以及矩陣中的一些結(jié)點(diǎn)，他們才能在矩陣中最高效的發(fā)揮作用，在矩陣的不同部分工作一段時(shí)間，會(huì)給人全局觀的視野體驗(yàn)。
當(dāng)然輪崗并不是每個(gè)人都輪，只有那些可能成為四維矩陣中未來的領(lǐng)導(dǎo)者，才有輪崗的機(jī)會(huì)。當(dāng)然，如果未來研發(fā)和客戶服務(wù)維度的四維矩陣組織建立之后，設(shè)計(jì)、研發(fā)與客戶服務(wù)團(tuán)隊(duì)的員工是可以大規(guī)模輪崗的。
三、四維矩陣組織的迫切性
設(shè)計(jì)類型的企業(yè)，所擁有的很多獨(dú)有技術(shù)正在被復(fù)制和拷貝。被復(fù)制本身不可怕，就像夏普的創(chuàng)始人臨終前說的那樣，“我希望夏普能夠不斷開發(fā)出讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手爭(zhēng)相模仿的商品”，因?yàn)榧夹g(shù)被復(fù)制，說明產(chǎn)品受歡迎。在技術(shù)被復(fù)制的情況下，我們?nèi)绾伪３肿约旱莫?dú)特優(yōu)勢(shì)呢?一個(gè)是技術(shù)創(chuàng)新，這樣被復(fù)制的永遠(yuǎn)就是我們過去設(shè)計(jì)的產(chǎn)品;另一個(gè)是組織創(chuàng)新，而且歸根結(jié)底，組織創(chuàng)新才能保障技術(shù)創(chuàng)新所需的資源能夠到位。就像前文所說，如果要搞研發(fā)，而且是適合市場(chǎng)的，反應(yīng)靈活的，需要從二維矩陣的組織框架下新增一個(gè)研發(fā)維度，增加這個(gè)維度就是為了保證公司的技術(shù)創(chuàng)新獲得相關(guān)的人力、物力和財(cái)力。
而且，矩陣組織的成長(zhǎng)需要時(shí)間。如果不斷在二維矩陣下增加維度，將會(huì)面臨更多的組織混亂和麻煩事，這些都需要時(shí)間，不是一蹴而就的，這也是復(fù)雜矩陣組織看起來很難實(shí)施的一個(gè)原因。所以，正常的矩陣組織建設(shè)也是先從二維矩陣開始，然后推進(jìn)到三維、四維甚至像 IBM 公司那樣的六維矩陣。通過掌握更多的維度，公司能夠應(yīng)對(duì)更加復(fù)雜的業(yè)務(wù)。而這種應(yīng)對(duì)復(fù)雜業(yè)務(wù)的能力，將是一種難于被復(fù)制的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。圖紙你可以復(fù)制、技術(shù)你可以偷竊，但是矩陣組織的管理，是很難被復(fù)制的，因?yàn)樗菬o形的。
人力資源論文14
近年來，隨著旅游行業(yè)逐步成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱性產(chǎn)業(yè)，旅游飯店作為旅游產(chǎn)業(yè)重要的基礎(chǔ)設(shè)施也得到了廣泛的興建�，F(xiàn)在旅游飯店作為旅游行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)體資源，其競(jìng)爭(zhēng)激烈程度已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超于旅游行業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)，產(chǎn)品、服務(wù)、交通尤其是人力資源的整合，都是旅游飯店目前爭(zhēng)相建設(shè)的對(duì)象。以人為本的管理理念是企業(yè)管理最基本的準(zhǔn)則，是飯店經(jīng)營(yíng)成功最基本的保證。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，任何環(huán)境的變化以及自身運(yùn)營(yíng)的缺陷都會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，因此保障其賴以生存的生存環(huán)境對(duì)旅游飯店來說至關(guān)重要，因此只有不斷提高旅游飯店的內(nèi)在價(jià)值，從管理機(jī)制以及人才培養(yǎng)上多做努力，才能在根本上促進(jìn)了旅游飯店在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位。
一、旅游飯店人力資源培訓(xùn)存在的問題
近年來，旅游飯店得到了迅速的發(fā)展，其以多層次、多形式的培訓(xùn)方式推動(dòng)了整個(gè)旅游行業(yè)的進(jìn)步。但是在表面輝煌的背后，卻隱藏了很多隱患，尤其是從長(zhǎng)期狀況來看，旅游飯店不重視人才的培訓(xùn)，其人才素質(zhì)與道德素質(zhì)偏低，無法在實(shí)際操作中為飯店提供更為優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，從而制約著飯店的進(jìn)一步發(fā)展。
�。� 一） 管理者觀念不當(dāng)。在現(xiàn)代旅游飯店中，由于飯店管理人員觀念陳舊，沒有對(duì)員工的培訓(xùn)打起足夠的重視，始終認(rèn)為飯店管理作為一項(xiàng)低級(jí)的服務(wù)業(yè)，之需要有足夠的經(jīng)驗(yàn)以及動(dòng)手能力就足以應(yīng)對(duì)工作中的問題。甚至有的管理人員在培訓(xùn)過程中私自將培訓(xùn)資金壓榨，用到其他方面。絕大多數(shù)的飯店管理人員都認(rèn)為對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，不僅沒有達(dá)到預(yù)期的效果，反而還會(huì)浪費(fèi)大量的人力物力，不僅浪費(fèi)了時(shí)間，還會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中錯(cuò)失良。正是這種思想才造成了目前旅游飯店人才資源匱乏的現(xiàn)象。
�。� 二） 忽視員工的培訓(xùn)需求。飯店員工均為有一定從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的成人，具有一定的社會(huì)地位以及社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，因此在公司培訓(xùn)中也希望能夠獲得一定的節(jié)能。但是絕大多數(shù)的飯店在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，往往片面的以管理人員的想法制定培訓(xùn)計(jì)劃，沒有考慮員工的想法。這不僅打消了員工培訓(xùn)的積極性，還造成了培訓(xùn)計(jì)劃缺乏實(shí)際造作性，沒有真正的解決員工的實(shí)際問題。因此在公司進(jìn)行培訓(xùn)前，應(yīng)當(dāng)詳細(xì)的了解每位員工的培訓(xùn)需求，綜合員工的意見制定出一份合理的工作培訓(xùn)計(jì)劃，只有這樣才能達(dá)到雙贏的效果，才能事半功倍。
�。� 三） 沒有制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)方法落后，沒有制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃也會(huì)造成飯店培訓(xùn)效果差，難以培養(yǎng)出合適的人才的重要原因。普通飯店在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，通常采用以老帶新的培訓(xùn)方式，沒有及時(shí)采用新的思想、方法以及技術(shù)，更沒有利用先進(jìn)的多媒體技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)，從而導(dǎo)致員工素質(zhì)不適應(yīng)現(xiàn)代化的需求，員工服務(wù)不能達(dá)到客戶滿意的程度，從而最終落后于其他企業(yè)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中逐漸頹敗。
（ 四） 培訓(xùn)方式枯燥乏味。當(dāng)前的飯店培訓(xùn)較為單調(diào)、乏味，沒有充分的引用先進(jìn)的培訓(xùn)管理技術(shù)，導(dǎo)致培訓(xùn)過程過于枯燥，培訓(xùn)內(nèi)容嚴(yán)重脫離實(shí)際，嚴(yán)重地影響了員工學(xué)習(xí)的熱情，降低了員工培訓(xùn)的效率，不利于專業(yè)知識(shí)的傳授以及人才的.培養(yǎng)。
�。� 五） 管理體制不完善。管理體制不健全是造成培訓(xùn)效果差、效果參差不齊的重要原因，這主要體現(xiàn)培訓(xùn)計(jì)劃以及評(píng)估機(jī)制這兩方面，沒有制定合理的激勵(lì)機(jī)制，員工就不能調(diào)動(dòng)所有的熱情參與培訓(xùn)工作，更不能有效地提高培訓(xùn)質(zhì)量。目前，這已經(jīng)成為旅游飯店的普遍現(xiàn)象，有的飯店即使建立了考核機(jī)制，但在具體細(xì)節(jié)上流于形式，沒有與晉升、定級(jí)相結(jié)合，導(dǎo)致員工缺乏積極性，整個(gè)培訓(xùn)工作難以進(jìn)行，因此只有制定完善的培訓(xùn)計(jì)劃，且不流于形式，才能夠真正地幫助企業(yè)留住人才。
二、旅游飯店人力資源培訓(xùn)對(duì)策
（ 一） 轉(zhuǎn)換觀念，重視培訓(xùn)。
為了進(jìn)一步提高旅游飯店人力資源的整體素質(zhì)，除了要?jiǎng)?chuàng)造各種優(yōu)質(zhì)的環(huán)境挽留人才，更要注意培養(yǎng)和開發(fā)人才，要重視員工的培訓(xùn)，重視傳統(tǒng)理念的逐步改變。首先要增加對(duì)員工的培訓(xùn)，增加對(duì)培訓(xùn)的投入力度，從而保證飯店經(jīng)營(yíng)工作的穩(wěn)定運(yùn)行。其次要重視培訓(xùn)工作的整體性、漸進(jìn)性以及全員性。使員工能夠以全面的眼光管理企業(yè)的工作，從而更加認(rèn)真地對(duì)待本職工作。
（ 二） 培訓(xùn)應(yīng)以需求分析為前提。
旅游飯店在進(jìn)行培訓(xùn)之前應(yīng)該進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查，將飯店與員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，從而做出務(wù)實(shí)的培訓(xùn)計(jì)劃，確保培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)結(jié)果的相協(xié)調(diào)。了解員工的培訓(xùn)需求不僅能夠提高培訓(xùn)的效率，同時(shí)還能降低培訓(xùn)的盲目性，從而降低培訓(xùn)成本。在了解培訓(xùn)需求后，應(yīng)該對(duì)飯店各崗位的崗位特點(diǎn)以及人才規(guī)格進(jìn)行分析，從培訓(xùn)要求、組織要求以及個(gè)人要求三個(gè)方面進(jìn)行整合，制定出合理方案，從而更加有效地對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)。只有這樣才能轉(zhuǎn)變員工的培訓(xùn)理念，由被迫學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)學(xué)習(xí)，從而進(jìn)一步提高培訓(xùn)的質(zhì)量。
（ 三） 培訓(xùn)須有詳細(xì)的計(jì)劃，培訓(xùn)手段應(yīng)強(qiáng)調(diào)專業(yè)化與創(chuàng)新性。
飯店員工的培訓(xùn)是一項(xiàng)復(fù)雜性、系統(tǒng)性的工程，只有制定切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃，才能達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果。因此制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)來說至關(guān)重要。要通過了解員工的培訓(xùn)需求，將企業(yè)的培訓(xùn)與員工培訓(xùn)相結(jié)合，從而使對(duì)員工的培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工自愿的培訓(xùn)，使興趣與學(xué)習(xí)相結(jié)合，使工作與興趣相吻合。制定培訓(xùn)計(jì)劃主要有以下幾個(gè)原則： 第一，要適應(yīng)飯店長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與飯店的經(jīng)營(yíng)發(fā)展相協(xié)調(diào)； 第二，制定培訓(xùn)目標(biāo)要與企業(yè)發(fā)展實(shí)際相協(xié)調(diào)，培訓(xùn)的中要放在員工整體素質(zhì)的提高上面； 第三，要進(jìn)行充分的調(diào)研，考慮多種培訓(xùn)的方式，盡可能地得到最大的培訓(xùn)效果。
（ 四） 改善培訓(xùn)方式和手段，為其注入新的活力。
應(yīng)用多媒體、網(wǎng)絡(luò)信息等多種高科技培訓(xùn)技術(shù)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化人才培訓(xùn)，培養(yǎng)適應(yīng)社會(huì)需要的現(xiàn)代化人才。隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，各種先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)開始廣泛地應(yīng)用于培訓(xùn)領(lǐng)域，并在一定程度上提高了培訓(xùn)管理的工作效率。各飯店必須完善本校區(qū)的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，積極引進(jìn)先進(jìn)的設(shè)備，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)管理“硬件”的更新?lián)Q代，努力建造完善的數(shù)字化網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)多媒體數(shù)字化培訓(xùn)。多媒體培訓(xùn)作為當(dāng)前最為流行、使用最為廣泛的培訓(xùn)模式，可以通過視頻、音頻等多個(gè)角度，構(gòu)建立體化的感官情境，從而吸引員工的興趣，使其在整個(gè)培訓(xùn)的過程之中真正地參與進(jìn)來，通過自己的努力實(shí)現(xiàn)“自主”學(xué)習(xí)，從而實(shí)現(xiàn)旅游服務(wù)情境，培訓(xùn)人文理念的貫徹和落實(shí)。
（ 五） 建立、健全評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制。
1、建立、健全評(píng)估制度。要全面提高培訓(xùn)工作的質(zhì)量，就必須建立健全評(píng)估制度。而要建立評(píng)估制度，就必須注重收集、分析員工受訓(xùn)前后在職業(yè)技能素質(zhì)、道德素質(zhì)以及工作態(tài)度上的轉(zhuǎn)變。探討培訓(xùn)效果是否與培訓(xùn)目標(biāo)相符，培訓(xùn)結(jié)果時(shí)候與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相協(xié)調(diào)。在進(jìn)行評(píng)估制度建立的同時(shí)要注意可靠性、客觀性以及實(shí)用性的把握。所謂可靠性，就是指評(píng)估方法要真實(shí)可靠地評(píng)估所需項(xiàng)目，而非憑主觀感覺； 客觀性就是指要真真正正的參與評(píng)估工作，得到真實(shí)有效的數(shù)據(jù)； 實(shí)用性是指評(píng)估方法要符合時(shí)間、經(jīng)濟(jì)以及企業(yè)目標(biāo)等多方面的要求，真實(shí)可靠地反應(yīng)培訓(xùn)結(jié)果。
2.建立激勵(lì)機(jī)制。即使建立了行之有效的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制，也無法真正地達(dá)到培訓(xùn)效果。因此要盡力健全建立制度。必要的培訓(xùn)激勵(lì)制度是促進(jìn)員工培訓(xùn)、并達(dá)到實(shí)際效果的重要手段，是刺激員工由被動(dòng)培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)學(xué)習(xí)的重要工具。同時(shí)只有建立激勵(lì)制度，才能實(shí)現(xiàn)員工的社交理念、榮譽(yù)理念以及成就理念，將工資與職位晉升作為激勵(lì)培訓(xùn)的獎(jiǎng)品，只有這樣，才能在根本上刺激員工的培訓(xùn)積極性，確保達(dá)到培訓(xùn)結(jié)果。
通過分析旅游飯店目前人力資源狀況，得出在現(xiàn)代激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中只有不斷加強(qiáng)人才培訓(xùn)，轉(zhuǎn)換觀念，重視培訓(xùn)，同時(shí)培訓(xùn)應(yīng)以需求分析為前提，培訓(xùn)須有詳細(xì)的計(jì)劃，培訓(xùn)手段應(yīng)強(qiáng)調(diào)專業(yè)化與創(chuàng)新性，改善培訓(xùn)方式和手段，為其注入新的活力以及建立、健全評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制，才能促進(jìn)員工職業(yè)技能素質(zhì)的不斷提高，才能促進(jìn)我國(guó)旅游飯店行業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
人力資源論文15
一、供電企業(yè)為什么要進(jìn)行人力資源優(yōu)化配置
“三集五大”體系建設(shè)需要人力資源優(yōu)化配置�！叭宕蟆斌w系建設(shè)的全面推廣，將推動(dòng)市縣公司管理模式的重大變革，部分員工的思想觀念、能力素質(zhì)等需要加快轉(zhuǎn)變和提高。特別是全面建設(shè)“五大”體系科學(xué)管理下，人員進(jìn)一步精簡(jiǎn)，電網(wǎng)規(guī)模不斷擴(kuò)大，設(shè)備量不斷增加，業(yè)務(wù)量也隨之加大，“用更少的人干更多的活”，這對(duì)于企業(yè)如何優(yōu)化配置人力資源、提升效率提出了更高要求。
二、基于內(nèi)部市場(chǎng)機(jī)制的人力資源優(yōu)化配置
基于內(nèi)部市場(chǎng)機(jī)制的人力資源優(yōu)化配置，是建立基于人力資源需求預(yù)測(cè)上、運(yùn)用市場(chǎng)化手段配置手段、科學(xué)合理有效的人力資源配置方案，它改變了傳統(tǒng)的指令性、隨意性的人力資源配置方式，以內(nèi)外配置結(jié)合，內(nèi)部配置為主的原則進(jìn)行人力資源配置，是逐步實(shí)現(xiàn)供電企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的必然選擇。以解決結(jié)構(gòu)性超缺員矛盾為出發(fā)點(diǎn)，以盤活人力資源存量，實(shí)現(xiàn)公司范圍內(nèi)各類用工的集約管理、優(yōu)化配置與高效利用為目標(biāo)，以優(yōu)化公司人力資源配置為核心，建立“市縣一體化”的內(nèi)部人力資源市場(chǎng)，以超編單位的富余人員安置和跨單位流動(dòng)配置為突破口，完善內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制，推行“六種配置方式”，實(shí)現(xiàn)人力資源配置效益最大化，滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源的`需求。
三、基于內(nèi)部市場(chǎng)機(jī)制的人力資源優(yōu)化配置具體做法
基于內(nèi)部市場(chǎng)機(jī)制的人力資源優(yōu)化配置方式共有崗位競(jìng)聘、人才幫扶、勞務(wù)協(xié)作、掛職（崗）鍛煉、臨時(shí)借用、組織調(diào)配六種方式，以某地市公司為例，具體做法如下：
1.崗位競(jìng)聘
崗位競(jìng)聘是指針對(duì)缺員崗位提出人力資源需求，由人力資源管理部門統(tǒng)籌組織，面向公司內(nèi)部員工，以“公開招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗”形式開展的人力資源配置方式。典型案例：市公司營(yíng)銷部因工作需要，面向市縣公司全民職工公開競(jìng)聘營(yíng)業(yè)班主責(zé)、抄表一班副班長(zhǎng)等崗位。經(jīng)公司人資部審核、公司黨委研究批準(zhǔn)后，面向全公司發(fā)布崗位競(jìng)聘通知。經(jīng)過“崗位競(jìng)聘、雙向選擇、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)”，順利錄用符合條件的3名職工，在規(guī)定公示期滿后執(zhí)行上崗，并制定過渡期。
2.人才幫扶
人才幫扶是指對(duì)于人才力量薄弱、管理較為落后的縣公司，以及企業(yè)規(guī)劃的重點(diǎn)項(xiàng)目等，可以通過排出優(yōu)秀人才、專家?guī)头龅姆绞竭M(jìn)行人員補(bǔ)充，屬于對(duì)人力資源“凹地”的一種幫助性的人力資源配置行為。典型案例：根據(jù)公司發(fā)展需要和市縣一體化管理要求，公司黨委研究決定，原市公司運(yùn)維檢修部主任到某縣供電公司進(jìn)行人才幫扶，擔(dān)任總經(jīng)理職務(wù)。既起到培養(yǎng)鍛煉綜合型中層干部的目的，也利用其在市公司生產(chǎn)系統(tǒng)十幾年的綜合管理水平、專業(yè)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，帶動(dòng)所幫扶縣公司的整體管理水平提升，更好的推動(dòng)市縣一體化管理，不斷縮短縣公司自上劃以來與市公司管理模式、生產(chǎn)水平的差距。
3.勞務(wù)協(xié)作
勞務(wù)協(xié)作是指針對(duì)基建施工、裝備制造、設(shè)備檢修等某項(xiàng)專業(yè)的超缺員情況，進(jìn)行人員成建制整體參與工作，優(yōu)化人員配置的方式。典型案例：公司檢修專業(yè)以縣域110kV及以上輸變電設(shè)備上收到市公司為契機(jī)，通過考試、考核、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，選拔175名縣公司員工進(jìn)入人力資源市場(chǎng)，分設(shè)變電運(yùn)維、檢修試驗(yàn)和輸電運(yùn)檢三個(gè)專業(yè)組，作為勞務(wù)輸出對(duì)象，納入市公司班組管理，與市公司員工實(shí)施統(tǒng)一調(diào)配。
4.臨時(shí)借用
臨時(shí)借用是指各單位因臨時(shí)性、階段性工作需要，通過臨時(shí)借用方式進(jìn)行人員補(bǔ)充，是一種較為靈活的、短期性的人力資源配置方式。典型案例：根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要，在面對(duì)一些階段性、臨時(shí)性工作時(shí)，通過臨時(shí)借用縣公司對(duì)口專業(yè)人員到市公司，在市公司專業(yè)部門統(tǒng)一指揮下開展相關(guān)工作，既解決面對(duì)臨時(shí)性重大工作市公司人員力量不足的問題，又通過重大工作鍛煉、提升縣公司專業(yè)人員的業(yè)務(wù)水平。臨時(shí)借用要經(jīng)過市公司人資部審查，并對(duì)臨時(shí)借用時(shí)間進(jìn)行規(guī)范，借用期滿后即返回原單位。
5.掛職（崗）鍛煉
掛職鍛煉是指企業(yè)為培養(yǎng)優(yōu)秀人才，提高管理水平和業(yè)務(wù)能力，統(tǒng)一組織選派縣公司中具備較強(qiáng)專業(yè)素質(zhì)、綜合能力和發(fā)展?jié)摿Φ暮髠涓刹�、�?yōu)秀人才和業(yè)務(wù)骨干，到市公司管理機(jī)關(guān)和基層單位重點(diǎn)崗位進(jìn)行實(shí)踐鍛煉，是一種以培養(yǎng)人才為目的的人力資源配置方式。典型案例：市公司部分部門或班組，采取掛崗鍛煉等方式，分批選拔縣公司部分優(yōu)秀員工到市公司跟班培養(yǎng)鍛煉，掌握了解市公司專業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制、管理鏈條等，學(xué)習(xí)市公司先進(jìn)的管理、技術(shù)、技能知識(shí)，在滿足市公司人員需求的情況下，為縣公司培養(yǎng)一大批綜合素質(zhì)高、專業(yè)能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)工作熟的骨干，掛崗期滿后返回原單位充實(shí)力量，有效帶動(dòng)提升了縣公司管理水平和員工隊(duì)伍素質(zhì)。
6.組織調(diào)配
組織調(diào)配是指通過由省公司、公司黨委研究決定，由行政力量決策的人員調(diào)配方式，適用于員工跨單位正式調(diào)動(dòng)及重要、關(guān)鍵崗位的輪崗交流管理，是市場(chǎng)化需求與行政化手段相結(jié)合的一種人力資源配置方式。典型案例：根據(jù)“三集五大”體系建設(shè)要求，市公司新設(shè)立運(yùn)營(yíng)監(jiān)測(cè)（控）中心，面對(duì)一個(gè)業(yè)務(wù)范圍、工作職責(zé)、管理流程等都沒有經(jīng)驗(yàn)可以借鑒的機(jī)構(gòu)，公司根據(jù)工作需要，從生產(chǎn)、營(yíng)銷、企管等部門調(diào)入部分綜合能力較高、責(zé)任心較強(qiáng)的人員搭建部門團(tuán)隊(duì)，充分發(fā)揮人才庫作用，選擇擅長(zhǎng)企業(yè)管理、數(shù)據(jù)監(jiān)控分析、協(xié)調(diào)督辦等工作的人員，有效保障了運(yùn)營(yíng)監(jiān)測(cè)（控）中心的順暢運(yùn)轉(zhuǎn)。
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