人力資源論文[經(jīng)典15篇]

　　在學(xué)習(xí)和工作的日常里，大家對論文都再熟悉不過了吧，論文是我們對某個(gè)問題進(jìn)行深入研究的文章。還是對論文一籌莫展嗎？下面是小編幫大家整理的人力資源論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

人力資源論文1

　　本文主要從提高失業(yè)保險(xiǎn)制度的立法層次，健全失業(yè)保險(xiǎn)法律體系；謹(jǐn)慎的擴(kuò)大失業(yè)保險(xiǎn)制度的覆蓋面；強(qiáng)化促進(jìn)就業(yè)和再就業(yè)功能進(jìn)行論述。其中，主要包括：我國的失業(yè)保險(xiǎn)制度缺乏最高層次的立法、適用對象擴(kuò)大到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及城市的合同制農(nóng)民工、將失業(yè)保險(xiǎn)的適用范圍擴(kuò)充到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及城市的農(nóng)民勞務(wù)、考慮大學(xué)生的失業(yè)保險(xiǎn)問題、失業(yè)保險(xiǎn)制度應(yīng)該包括生活保障和促進(jìn)就業(yè)兩個(gè)方面、加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)、加強(qiáng)再就業(yè)培訓(xùn)針對性，提高再就業(yè)培訓(xùn)效果、加大基金對再就業(yè)的傾斜、加大失業(yè)保險(xiǎn)基金對再就業(yè)的支出比例、失業(yè)保險(xiǎn)金的發(fā)放與再就業(yè)相聯(lián)系等，具體請?jiān)斠姟?/p>

　　一、提高失業(yè)保險(xiǎn)制度的立法層次，健全失業(yè)保險(xiǎn)法律體系

　　目前我國失業(yè)保險(xiǎn)的法律依據(jù)主要為1999年國務(wù)院頒布的《失業(yè)保險(xiǎn)條例》�！稐l例》只是一個(gè)行政法規(guī)，而立法層次直接決定制度的束力。由于我國的失業(yè)保險(xiǎn)制度缺乏最高層次的立法，一方面，導(dǎo)致失業(yè)保險(xiǎn)基金的收繳困難。據(jù)1998年下半年的統(tǒng)計(jì)，全國企業(yè)拖欠保險(xiǎn)費(fèi)總額達(dá)365億元；另一方面，導(dǎo)致各種挪用、擠占、截流社會保險(xiǎn)基金的行為層出不窮。從影響失業(yè)保險(xiǎn)基金的收支，妨礙失業(yè)保險(xiǎn)基金用于就業(yè)促進(jìn)方面的支出。因此，應(yīng)該借鑒國外的經(jīng)驗(yàn)，制度的實(shí)施需要立法層次的保證，這也是我國失業(yè)保險(xiǎn)制度改革和完善的基礎(chǔ)。

　　二、謹(jǐn)慎的擴(kuò)大失業(yè)保險(xiǎn)制度的覆蓋面

　�。ㄒ唬┻m用對象擴(kuò)大到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及城市的合同制農(nóng)民工。目前我國失業(yè)保險(xiǎn)主要限于城鎮(zhèn)勞動(dòng)者，而不包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動(dòng)者和城市農(nóng)民勞務(wù)者�？紤]到失業(yè)保險(xiǎn)的本質(zhì)特征--普遍性，從理論上講，所有的有勞動(dòng)能力且愿意就業(yè)的勞動(dòng)者均應(yīng)包含在失業(yè)保險(xiǎn)的保障范圍之內(nèi)。失業(yè)保險(xiǎn)的對象應(yīng)包括各種勞動(dòng)者。

　　鑒于我國正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型之時(shí)，尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的迅猛發(fā)展以及城鄉(xiāng)勞動(dòng)力的流動(dòng)，在制訂失業(yè)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則或修改條例時(shí)，應(yīng)適當(dāng)擴(kuò)大失業(yè)保險(xiǎn)的適用對象，將失業(yè)保險(xiǎn)的適用范圍擴(kuò)充到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)及城市的農(nóng)民勞務(wù)，應(yīng)該允許在城市從事較固定工作的外來務(wù)工人員，按屬地原則加入失業(yè)保險(xiǎn)。

　　（二）考慮大學(xué)生的失業(yè)保險(xiǎn)問題。大學(xué)生失業(yè)成了一種普遍存在、相對存在且將長期存在的社會問題，它具有相當(dāng)大的危害性。因?yàn)檫@不利于資源的合理配置，也不利于社會和諧穩(wěn)定發(fā)展。根據(jù)規(guī)定，則剛剛畢業(yè)尚未找到工作的大學(xué)生又是不可能領(lǐng)到失業(yè)保險(xiǎn)金、享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇的。雖然《關(guān)于切實(shí)做好20xx年普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作的通知》將未就業(yè)的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生納入“低�！狈秶�，但是領(lǐng)取“低保”程序繁雜，條件苛刻。所以有必要建立大學(xué)生失業(yè)保險(xiǎn)制度。建立大學(xué)生失業(yè)保險(xiǎn)制度有助于促進(jìn)再就業(yè)，創(chuàng)造財(cái)富，有助于促進(jìn)社會的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展，有助于進(jìn)一步完善社會保障體系。

　　三、強(qiáng)化促進(jìn)就業(yè)和再就業(yè)功能

　　如前所述，失業(yè)保險(xiǎn)制度應(yīng)該包括生活保障和促進(jìn)就業(yè)兩個(gè)方面。相比之下，促進(jìn)就業(yè)更為重要。所謂促進(jìn)就業(yè)是指通過就業(yè)培訓(xùn)和就業(yè)服務(wù)，幫助失業(yè)者提高就業(yè)能力，創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會，目的是從根本上解決失業(yè)者的就業(yè)問題。

　�。ㄒ唬┘訌�(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)。中國勞動(dòng)力具有絕對數(shù)量多而相對綜合素質(zhì)低的特點(diǎn)，普通勞動(dòng)力供給嚴(yán)重過剩，但符合產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和新技術(shù)發(fā)展的高素質(zhì)人才嚴(yán)重匱乏。對失業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)，是促進(jìn)就業(yè)的最有效的途徑。因此必須加強(qiáng)再就業(yè)培訓(xùn)針對性，提高再就業(yè)培訓(xùn)效果，提高再就業(yè)率。有關(guān)部門在開展培訓(xùn)前，必須及時(shí)掌握勞動(dòng)力市場的.相關(guān)信息，同時(shí)加強(qiáng)對培訓(xùn)對象具體情況的分析，采取個(gè)性化的培訓(xùn)和就業(yè)服務(wù)，在培訓(xùn)方式、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)時(shí)間等方面，為失業(yè)者提供多樣化的選擇，提高培訓(xùn)效果。另外，應(yīng)該把失業(yè)登記部門與勞動(dòng)部門、職業(yè)介紹部門合在一起，在失業(yè)人員進(jìn)行失業(yè)人員登記，辦理失業(yè)金申領(lǐng)程序的同時(shí)，進(jìn)行職業(yè)介紹登記，參加勞動(dòng)技能的培訓(xùn)，以提高再就業(yè)率。

　　（二）加大基金對再就業(yè)的傾斜。加強(qiáng)失業(yè)保險(xiǎn)的促進(jìn)再就業(yè)功能，基礎(chǔ)便是有資金作保證。對于失業(yè)保險(xiǎn)基金支出結(jié)構(gòu)、比例均應(yīng)顯現(xiàn)出傾斜性，以協(xié)助失業(yè)保險(xiǎn)的這一功能的更好發(fā)揮，體現(xiàn)失業(yè)保險(xiǎn)在治理失業(yè)方面的主動(dòng)性。

　　1、加大失業(yè)保險(xiǎn)基金對再就業(yè)的支出比例

　　在失業(yè)保險(xiǎn)基金支出結(jié)構(gòu)上，中國偏重單純的生活保障，在就業(yè)指導(dǎo)、技能培訓(xùn)等促進(jìn)就業(yè)方面的投入明顯不足，不能有效為促進(jìn)就業(yè)提供資金上的保證。由于中國失業(yè)保險(xiǎn)制度沒有明確規(guī)定用于職業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目的基金支出比例，所以失業(yè)保險(xiǎn)基金用于再就業(yè)上的資金就具有較大的彈性，從而對再就業(yè)支出方面難以有足夠的資金保障，使再就業(yè)的實(shí)質(zhì)性進(jìn)展受到影響。在發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)國家，失業(yè)保險(xiǎn)基金對再就業(yè)的支持力度很大。如德國政府使再就業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)放在各項(xiàng)失業(yè)投入的首位。中國的失業(yè)保險(xiǎn)法規(guī)應(yīng)擴(kuò)大保險(xiǎn)基金幫助失業(yè)人員再就業(yè)費(fèi)用的提取比例。在立法上把當(dāng)前的不確定比例固定下來，明確規(guī)定失業(yè)保險(xiǎn)基金中用于促進(jìn)再就業(yè)和基本生活方面的法定比例，使再就業(yè)方面的支出比例具有剛性。在確保失業(yè)人員失業(yè)期間基本生活的前提下，擴(kuò)大現(xiàn)行失業(yè)保險(xiǎn)基金支出范圍，積極加大促進(jìn)再就業(yè)的支持力度。

　　2、失業(yè)保險(xiǎn)金的發(fā)放與再就業(yè)相聯(lián)系

　　中國失業(yè)保險(xiǎn)金的領(lǐng)取與再就業(yè)的關(guān)聯(lián)性不大，這種簡單發(fā)放失業(yè)保險(xiǎn)金而與促進(jìn)再就業(yè)脫鉤的現(xiàn)象不利于促進(jìn)失業(yè)人員積極就業(yè)，應(yīng)改進(jìn)目前的方法，使其與再就業(yè)相聯(lián)系。多數(shù)失業(yè)保險(xiǎn)相對完善的國家對失業(yè)者領(lǐng)取失業(yè)補(bǔ)貼都有相當(dāng)嚴(yán)格的制約條件。制定這些限制條件的目的均是為了促進(jìn)失業(yè)人員盡早結(jié)束失業(yè)狀態(tài)。如在德國失業(yè)保險(xiǎn)法中規(guī)定，失業(yè)者只有努力地尋找工作，接受各方面提供的“合適的”工作機(jī)會，才能享受失業(yè)補(bǔ)貼；日本的失業(yè)保險(xiǎn)制度也規(guī)定，如果失業(yè)人員在半年內(nèi)還找不到工作，則取消其領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的資格�？梢�，西方國家對于失業(yè)保險(xiǎn)金的發(fā)放均是與再就業(yè)行為息息相關(guān)的。這種相關(guān)聯(lián)的方式，可以促使失業(yè)人員積極尋求就業(yè)可能，失業(yè)保險(xiǎn)金的發(fā)放不會給任何惰性創(chuàng)造機(jī)會。中國亦應(yīng)對失業(yè)保險(xiǎn)金的發(fā)放附加一定條件，而不是只是簡單地用時(shí)間來約束，具體途徑可以包括：對于提前就業(yè)者進(jìn)行補(bǔ)助，補(bǔ)助額為提前時(shí)間段內(nèi)所應(yīng)領(lǐng)的失業(yè)保險(xiǎn)金的一定比例，激勵(lì)失業(yè)者尋找就業(yè)機(jī)會；靈活發(fā)放失業(yè)保險(xiǎn)金，對于有可行創(chuàng)業(yè)計(jì)劃的失業(yè)人員，可考慮一次性發(fā)放多月的失業(yè)保險(xiǎn)金，作為其創(chuàng)業(yè)資金；對于不積極參加就業(yè)培訓(xùn)的失業(yè)人員，可以采用適當(dāng)減少失業(yè)保險(xiǎn)金或?qū)τ趨⒓邮�業(yè)培訓(xùn)的失業(yè)者給予增加失業(yè)保險(xiǎn)金的方法，鼓勵(lì)失業(yè)人員努力提高技能，盡早就業(yè)。

人力資源論文2

　　摘要：企業(yè)是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱，擁有主導(dǎo)地位，其中人力資源管理的落后，直接影響人才的發(fā)展和流動(dòng)，造成資本浪費(fèi)。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念可以最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性和潛能，提高綜合素質(zhì)及工作效率。通過分析人力資源管理創(chuàng)新的管理理念內(nèi)涵，提出創(chuàng)新理念方式，保障企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；創(chuàng)新；管理理念；研究

　　隨著社會經(jīng)濟(jì)與科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的企業(yè)管理方式與工作方式過于落后，無法滿足社會發(fā)展的趨勢。企業(yè)若想保證自身競爭能力向更好的方向發(fā)展，就需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，打破以往的管理方式，保持創(chuàng)新。在人力資源管理方面，需要加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新，從專業(yè)的角度展開分析，找到傳統(tǒng)人力資源管理方面存在的突出問題，并積極尋找解決方案。通過這種方式能夠解決企業(yè)人力資源管理存在的問題。為眾多企業(yè)管理提供大量經(jīng)驗(yàn)，因此對創(chuàng)新型管理理念進(jìn)行研究，是一項(xiàng)十分重要的工作。

　　1.人力資源管理創(chuàng)新的管理理念內(nèi)涵

　　人力資源管理理念在企業(yè)中有著重要的作用，是企業(yè)在用人方面綜合能力的考量。企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展需要人力資源管理理念的支持，依靠這種方法使企業(yè)的整體素質(zhì)得到提高。企業(yè)中的人力資源管理不單單指員工的學(xué)歷和工作能力，還包括思想品質(zhì)與綜合素質(zhì)等等。只有加強(qiáng)人力資源管理才能在激烈的競爭中，取得不敗地位。如今，隨著社會經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，企業(yè)也應(yīng)該擺脫傳統(tǒng)的人力資源管理方式，用更加現(xiàn)代的眼光來進(jìn)行創(chuàng)新，找到存在的不足之處，使其更具價(jià)值。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念已經(jīng)成為企業(yè)未來發(fā)展的主要?jiǎng)恿Γ�起到重要作用。現(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理理念的創(chuàng)新包含許多方面的內(nèi)容，具體包括以下幾個(gè)方面，第一個(gè)方面，管理理念的更新要從觀念入手，打破傳統(tǒng)管理方式的束縛。傳統(tǒng)人力資源管理通常以管理員工為主，在這一基礎(chǔ)上，員工的自身創(chuàng)新意識就受到限制，應(yīng)由管理向啟發(fā)轉(zhuǎn)變。以員工為中心，在對員工的專業(yè)技術(shù)進(jìn)行開發(fā)的同時(shí)，也要注重對員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。這種管理觀念符合當(dāng)代社會需求，應(yīng)在企業(yè)之中推廣使用。第二個(gè)方面需要對管理者與員工之間的關(guān)系進(jìn)行創(chuàng)新，增強(qiáng)管理者的服務(wù)意識。并不斷更新服務(wù)方式，使企業(yè)人力資源管理更加多元化、全面。如今，市場競爭日益激烈，人力資源管理成為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，越來越受到企業(yè)管理者的廣泛關(guān)注。

　　2.人力資源管理創(chuàng)新的管理理念方式

　　2.1改變傳統(tǒng)管理舊觀念

　　傳統(tǒng)管理觀念在很多方面都與現(xiàn)代企業(yè)有著不相適應(yīng)的方面，必須進(jìn)行變革。傳統(tǒng)人力資源管理是指對企業(yè)中人事關(guān)系的處理，員工在管理過程中必須服從管理者安排，沒有自己表達(dá)意見的權(quán)利。很大程度上影響了員工個(gè)性與創(chuàng)造力的發(fā)揮。從創(chuàng)新的角度來看，人力資源管理需要更加新穎的管理模式，將企業(yè)人力資源管理的成本、資源等因素都考慮其中。創(chuàng)新型管理理念是企業(yè)發(fā)展的寶貴財(cái)富，通過有效的管理方式，對員工進(jìn)行定時(shí)培訓(xùn)，根據(jù)員工的綜合素質(zhì)、專業(yè)能力以及個(gè)人意愿，對其進(jìn)行分配，充分發(fā)揮員工的能力。同時(shí)了解員工的思想狀態(tài)，并進(jìn)行一定溝通與指引。加強(qiáng)內(nèi)部改革以及企業(yè)人力資源管理的能動(dòng)性。長期以來，企業(yè)的人力資源管理方式都不是一成不變的，需要不斷創(chuàng)新與改革。每一次創(chuàng)新與改革不僅僅是對傳統(tǒng)人力資源管理理念的推翻，而是不斷完善的過程。創(chuàng)新說起來十分容易，而事實(shí)并非如此，需要企業(yè)管理者從根本做出改變，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。

　　2.2樹立人本管理新理念

　　如今科學(xué)技術(shù)發(fā)達(dá)，市場競爭激烈，對人才的要求也越來越高，企業(yè)在管理過程中，要培養(yǎng)員工的潛在能力、創(chuàng)新能力。因此，在企業(yè)人力資源管理理念上要注重以人為本，企業(yè)服務(wù)員工的全新理念。早在20世紀(jì)末，美國企業(yè)就已經(jīng)認(rèn)識到人力資源管理理念創(chuàng)新的重要性，并提出以人為本的管理方針。在企業(yè)中形成員工第一的狀態(tài)，從表面來看，這種管理方式企業(yè)利益無法得到保障，但事實(shí)上恰恰相反。企業(yè)的'利益與員工在接受管理過程中的權(quán)利并不矛盾，反而有著相輔相成的關(guān)系。我國企業(yè)在人力資源管理理念方面，樹立以員工為主體的思想，從一定程度上能夠使員工的工作積極性得到提高，工作效率隨之增加，為企業(yè)帶來更大的利益。企業(yè)的壯大離不開員工和管理者的共同努力，真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理理念的創(chuàng)新，就能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展帶來更大的動(dòng)力。結(jié)束語企業(yè)若想獲得穩(wěn)定長遠(yuǎn)的發(fā)展就必須加強(qiáng)人力資源管理，在管理過程中不斷創(chuàng)新，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展注入新的活力。我國企業(yè)眾多，并不是同一種管理理念就能夠符合所有企業(yè)的發(fā)展需求，要結(jié)合自身情況，對人力資源管理理念進(jìn)行創(chuàng)新，建立完善的體系。使員工在新型的人力資源管理體系中獲得更好的發(fā)展，擁有自己的權(quán)利，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[4]周芬.基于創(chuàng)新理念下的國企人力資源管理策略研究[J].經(jīng)濟(jì)視野,20xx,19(12):93.

　　[5]劉林林.地方高校外專外教管理模式創(chuàng)新研究[J].英語教師,20xx,17(10):13-15.

人力資源論文3

　　隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,國有企業(yè)的改革發(fā)展也在不斷深入,對人才的需要量日益增長,而相應(yīng)的人力資源的管理也成為了企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。建立規(guī)范的人力資源制度是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作,是企業(yè)運(yùn)行的基本保障,是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的有效途徑。目前,我國國有企業(yè)在人力資源制度建設(shè)方面還存在著一些不足,只有具有針對性地解決這些問題,才能有效推動(dòng)國有企業(yè)穩(wěn)定快速發(fā)展。

　　1 人力資源制度建設(shè)的內(nèi)涵和意義

　　制度一詞在《新華字典》中的解釋為:要求成員共同遵守的規(guī)章或準(zhǔn)則。由此可見,制度是針對于組織成員來說的,制度的制定和實(shí)施都離不開人。人力資源制度是是企業(yè)內(nèi)部對員工進(jìn)行規(guī)范化人力資源管理的實(shí)施法則,反映了本單位人力資源管理的觀念、內(nèi)容、方法。建立規(guī)范的人力資源制度,可使企業(yè)人力資源各項(xiàng)工作規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化,有助于提升人力資源管理水平和員工工作效率。

　　2 國有企業(yè)人力資源制度管理中存在的問題

　　2.1 制度制定程序不合規(guī)。我國《勞動(dòng)合同法》規(guī)定:用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定;用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示,或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。我國部分國有企業(yè)法律意識不強(qiáng),在制定涉及勞動(dòng)者切身利益的制度時(shí),未履行法定的民主決策程序,這樣制定的制度從法律意義上是無效的�；蛘卟蛔⒁鈺�面材料的保留,在發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)企業(yè)往往陷于被動(dòng)。

　　2.2 不能體現(xiàn)以人為本理念。我國國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層有著比較重的權(quán)力意識,內(nèi)部員工也有一定的等級觀念,管理活動(dòng)往往注重集權(quán)和控制,不注重放權(quán)與分權(quán),造成形成的管理制度剛性過強(qiáng),只見靜態(tài)的“事”,不見社會性的“人”及個(gè)體特點(diǎn),難以體現(xiàn)建立在“認(rèn)識人、尊重人”基礎(chǔ)上的以人為本管理思想,管理活動(dòng)僵化,制度越來越復(fù)雜,而管理效率反而有所下降。

　　2.3 “拿來主義”盛行。由于管理人員缺乏對現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)理解,抄用他單位管理制度的“拿來主義”十分普遍,管理制度不適合本企業(yè)或制度模塊之間相互矛盾,導(dǎo)致制度效用不佳。

　　2.4 薪酬激勵(lì)制度不健全。部分國有企業(yè)薪酬分配制度不能與時(shí)俱進(jìn),薪酬發(fā)放仍然搞平均主義,工資收入和個(gè)人業(yè)績沒有很好地連接起來,分配形式單一,沒有多種形式的激勵(lì)機(jī)制,難以形成良性的開發(fā)個(gè)人潛能和能力的模式。

　　2.5 績效考核不科學(xué)。國有企業(yè)績效考核大多是從“德、能、勤、績”四個(gè)方面對員工進(jìn)行打分并綜合排序,考核方式嚴(yán)重依賴領(lǐng)導(dǎo)的考評和民主的.評議,績效考核評價(jià)指標(biāo)模糊不清,使考核結(jié)果不真實(shí)、不準(zhǔn)確。

　　2.6 員工的培育被忽視。國有企業(yè)存在著培訓(xùn)方法單一,忽視培訓(xùn)效果評估和反饋,重視知識技能培訓(xùn)而忽視“冰山下”素質(zhì)的培訓(xùn),職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)不暢,對員工的職業(yè)規(guī)劃缺少幫助等問題。

　　3 人力資源制度建設(shè)對策分析

　　3.1 制度制定程序合法。凡是涉及勞動(dòng)者切身利益的人力資源制度,應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會審議通過,沒有建立職工代表大會或者職代會閉幕期間的,應(yīng)征得超過半數(shù)職工所推舉的職工代表同意。審議通過后應(yīng)將制度廣泛公示,必要時(shí)要求職工閱讀后簽字確認(rèn),確保職工知曉并自覺遵守。同時(shí),企業(yè)應(yīng)注意保存有關(guān)程序合法和進(jìn)行公示的證據(jù),在發(fā)生糾紛時(shí)有據(jù)可查。

　　3.2 保證科學(xué)性和合理性。在制定人力資源制度前,要進(jìn)行充分的調(diào)研分析。制度編寫完畢后,在一定范圍內(nèi)進(jìn)行討論和征求意見,并進(jìn)行必要的修改完善。有條件的可進(jìn)行小范圍試運(yùn)行,通過試運(yùn)行檢驗(yàn)制度的嚴(yán)肅性、合理性、科學(xué)性、完善性。在制度制定時(shí),還應(yīng)注意在制度中建立監(jiān)督機(jī)制、反饋機(jī)制和調(diào)整機(jī)制。

　　3.3 落實(shí)人本管理理念。在人力資源制度建設(shè)中,應(yīng)放棄陳舊落后的管理觀念,引用新的方式方法,深入貫徹“以人為本”的管理思想,以激活人的潛能為目標(biāo),充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展、成長。

　　3.4 健全薪酬分配制度。企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過工作崗位分析和薪酬調(diào)查,建立與勞動(dòng)力市場機(jī)制相適應(yīng)的薪酬制度,對內(nèi)應(yīng)使員工感到公平,對外企業(yè)在薪酬方面具有一定競爭力,做到使企業(yè)薪酬水平既具有動(dòng)態(tài)激勵(lì)作用又具有市場競爭力。

　　3.5 構(gòu)建科學(xué)的績效考核機(jī)制。績效考核機(jī)制應(yīng)有專門制度明確規(guī)定,確定具體的可量化的指標(biāo),減少主觀隨意性,增加考核的科學(xué)性和嚴(yán)肅性,使員工信服。建立由員工代表、企業(yè)工會、上級主管組成監(jiān)督機(jī)制,確保公平公正公開。有條件的話,可以聯(lián)系激勵(lì)政策,構(gòu)建激勵(lì)性績效考核機(jī)制。

　　3.6 建立有效的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)從自身的生產(chǎn)發(fā)展需要出發(fā),精心設(shè)計(jì)有效的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng),認(rèn)真開展培訓(xùn)需求分析,

　　形成一套高效的、可行性好的員工培訓(xùn)制度,為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定好的基礎(chǔ)。同時(shí),企業(yè)應(yīng)注意規(guī)劃設(shè)計(jì)好員工職業(yè)發(fā)展通道,使管理人員、技術(shù)人員、技能人員、服務(wù)

　　人員均有暢通的職業(yè)發(fā)展路徑。

　　4 結(jié)束語

　　在越來越激烈的競爭環(huán)境下,國有企業(yè)必須構(gòu)建更加適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的人力資源管理制度,貫徹“以人為本”理念,運(yùn)用科學(xué)的手段開展人力資源管理工作,營造一個(gè)和諧積極的企業(yè)工作環(huán)境,發(fā)揮員工潛能,防止人才流失,推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。

人力資源論文4

　　國有施工企業(yè)在日益增長市場競爭的大背景之下，如何在這樣的背景之下獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益，將經(jīng)濟(jì)的標(biāo)準(zhǔn)提升上去,人力資源的管制是非常重要的,在人力資源的不斷缺失的狀況下，企業(yè)對于人力資源的管理需要非常關(guān)心，不僅從改變管理觀念，合理分配人力資源管理，優(yōu)化設(shè)計(jì)薪酬機(jī)制的全方位來著手，對人力資源管理提供非常有效的幫助，促進(jìn)國企可持續(xù)的發(fā)展下去。

　　―、國企人力資源管理問題

　　(―)人勿資進(jìn)箐理部口的取責(zé)不夠清蝌、分工不夠明確

　　自國有企業(yè)改革以來，對人員聘用、人員調(diào)配、人員薪資分配等方面都提出了相應(yīng)的要求。但到至今，在部門設(shè)置上，還有很多國家行業(yè)部門主要是依靠行政有關(guān)部門來管理人力的，就是非常專業(yè)的人力資源的管理相關(guān)機(jī)構(gòu)。其工作內(nèi)容和管理權(quán)限仍處于不明確狀態(tài)，在整個(gè)企業(yè)內(nèi)部當(dāng)中地位不高，傳統(tǒng)的營銷部門、財(cái)務(wù)部門占主導(dǎo)地位，并直接影響人力資源管理機(jī)構(gòu)的工作權(quán)利以及工作責(zé)任，伴隨的是對于專業(yè)的人力資源管理部門優(yōu)秀人員的缺乏情況的出現(xiàn)。

　　(二)沒有明確的激勵(lì)體系

　　非常單調(diào)的激勵(lì)方法，合理有效的激勵(lì)體系的缺少。國有企業(yè)的工作人員總是有一個(gè)先人為主的在激勵(lì)的想法的`思維，總是重視到自我職位的提高，并沒有關(guān)注人力資源的專業(yè)水準(zhǔn)的提升。

　　(三)對培訓(xùn)的投入過于匱乏

　　當(dāng)前，一些國有企業(yè)并沒有對培訓(xùn)進(jìn)行過多的資金投人，甚至一些管理認(rèn)為為培訓(xùn)投人資金并沒有什么前途和利益，忽視了培訓(xùn)的重要性，只看到了眼前的利益。還有一些企業(yè)對于培訓(xùn)制度的制定也不完善，仍然存在“關(guān)系戶”利用這個(gè)疏漏搶占了先機(jī)，而企業(yè)里希望通過公司培訓(xùn)深化自己的專業(yè)知識，提升自身專業(yè)素養(yǎng)的員工就因此失去了這個(gè)機(jī)會，xt他們來說是不公平的。有的培訓(xùn)也只是走走形式，并沒有實(shí)質(zhì)的深人去培訓(xùn)員工一些專業(yè)的技能和知識，使員工失去了興致。還有一些公司的員工培訓(xùn)方式過于傳統(tǒng)，起不到提高員工興致的作用，致使培訓(xùn)更加形式化，縱使對這樣的培訓(xùn)方式投入再多的資金,也是無濟(jì)于事，反而會造成資金的浪費(fèi)。

　　二、國企人力資源管理問題的解決對策

　　(一)提高人力脊源管理的認(rèn)識

　　從根本來講，人資源管理就是對“以人為本”的集中體現(xiàn)。人力資源管理的方式和手段直接體現(xiàn)注重人才，關(guān)心員工，尊重人性等先進(jìn)管理理念。因此，要在人力資源管理上提高人本意識和人才意識。此外，人力資源管理工作正是企業(yè)整體目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)一企業(yè)內(nèi)部雙重目標(biāo)的結(jié)合點(diǎn)。因此，企業(yè)應(yīng)積極鼓勵(lì)企業(yè)員工積極參與企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)和戰(zhàn)略，將企業(yè)的前景與個(gè)人的發(fā)展有機(jī)結(jié)合，把企業(yè)整體的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略和個(gè)人的工作目標(biāo)統(tǒng)一起來。

　　(二)完善員工薪酬制度

　　1、高彈性薪酬

　　在建立完善的員工薪酬制度時(shí)，如果銷售人員的工作業(yè)績和績效測量以及員工個(gè)人的努力都與薪酬績效有關(guān)聯(lián)，績效薪酬在薪酬中占_有非常重要的地位，而基本工資占有的比重則比較低。采用這種薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行管理的優(yōu)點(diǎn)就是可以最大限度的激發(fā)員工的積極性，員工對工作的態(tài)度取決于員工工作績效的好壞，但是這種結(jié)構(gòu)也存在一定的缺點(diǎn)，其缺點(diǎn)就是員工收入浮動(dòng)很大，導(dǎo)致員工缺少安全感。

　　2、更加穩(wěn)定的薪酬結(jié)構(gòu)

　　如果專業(yè)技術(shù)人員的工作價(jià)值比較難以衡量，同時(shí)，為了能夠激發(fā)人員的積極性，使員工朝著自己專業(yè)的方向發(fā)展，所以，其固定薪酬的比例一定要髙。采用這種薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)是員工的薪酬波動(dòng)比較小，員工安全感較高，但是其對員工的激勵(lì)性不強(qiáng)，很容易養(yǎng)成員工懶惰的情緒，影響工作效率。

　　(三)加強(qiáng)員工的培訓(xùn)

　　第一，國有企業(yè)管理者應(yīng)加大力度對人力資源方面員工進(jìn)行專業(yè)技能的培訓(xùn)，從而促進(jìn)管理的科學(xué)化;第二，整合培訓(xùn)工作,企業(yè)員工在接受完企業(yè)全面的培訓(xùn)后就要組織考核，按照考核的成績，將晉升和績效相結(jié)合，這樣就能大幅度的提升員工的積極性。此外，對于某一方面專業(yè)技能強(qiáng)的員工要因材施教，這樣就能是他們成長為對企業(yè)更有價(jià)值的管理者;對于相對普通的員工，要更加系統(tǒng)的進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們掌握專業(yè)的技能;第三，還可以將企業(yè)日常的培訓(xùn)和工作中的業(yè)務(wù)考核相結(jié)合，突出員工的工作能力，這樣就可以為企業(yè)培養(yǎng)更專業(yè)的人才,保證企業(yè)日后的正常發(fā)展。

　　(四)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

　　企業(yè)的發(fā)展證明了一個(gè)道理，良好的企業(yè)文化建設(shè)可以為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢，同時(shí)也能為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。將企業(yè)文化融人人力資源管理當(dāng)中,進(jìn)一步優(yōu)化完善人力資源管理，促進(jìn)本企業(yè)員工整體素質(zhì)的提高。只有通過企業(yè)各項(xiàng)管理制度的完善，創(chuàng)建具有明顯企業(yè)特色的文化體系，才能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、激發(fā)員工創(chuàng)造力，最終提高核心競爭力。

　　三、結(jié)束語

　　總而言之，人力資源管理是國有企業(yè)管理中的重要組成部分。有效的人力資源管理可以為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益，所以國有企業(yè)必須從各方面加強(qiáng)人力資源管理的建設(shè)。

人力資源論文5

　　摘要：人力資源是企業(yè)的重要資產(chǎn)，是企業(yè)最為重要的戰(zhàn)略性資源，企業(yè)的價(jià)值都是員工創(chuàng)造的，所以企業(yè)的人力資源管理對企業(yè)的績效影響重大。在對人力資源進(jìn)行管理時(shí)，要具有戰(zhàn)略性，如果企業(yè)的人力資源管理水平比較高，則企業(yè)的發(fā)展也會更好。本文就戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響進(jìn)行分析，并提出優(yōu)化占率人力資源管理對企業(yè)績效影響的策略。

　　關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理；企業(yè)績效；影響

　　現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭是人力資源的競爭，企業(yè)的人力資源管理水平越高，企業(yè)的管理就越有序，其綜合競爭力就越強(qiáng)。戰(zhàn)略人力資源管理的最終目標(biāo)是要提高企業(yè)的績效，所以加強(qiáng)對人力資源的戰(zhàn)略性管理，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要途徑。

　　一、影響分析

　　1.人力資源規(guī)劃對企業(yè)績效的影響。企業(yè)的每位員工都有自己的長處和價(jià)值，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行規(guī)劃，就是要制定符合員工發(fā)展的方案，從而將員工的價(jià)值最大化的發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。并且，對人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃，才能使員工對自己有最正確的認(rèn)識，使其在最短的時(shí)間內(nèi)確定出自己最適合哪個(gè)崗位，以實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。比如，建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，形成完善的招聘體系、培訓(xùn)體系、薪酬管理體系、績效考核體系、激勵(lì)與約束體系。企業(yè)如果能夠有計(jì)劃的實(shí)行人才儲備和培養(yǎng)，則能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供后備力量。同時(shí)，晉升規(guī)劃關(guān)系著員工的個(gè)人發(fā)展，有計(jì)劃的提升不僅能夠滿足職務(wù)對人的需求，還能滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。公平的薪酬管理制度，能夠有效的對工作人員進(jìn)行激勵(lì)，提高員工的工作積極性，從而使企業(yè)的績效得到提高。反之，如果這一切在企業(yè)都得不到重視，員工在企業(yè)就難以得到發(fā)展，其自我的需要得不到滿足，更不可能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)的績效自然也難以得到提高。

　　2.培訓(xùn)對企業(yè)績效的影響。員工培訓(xùn)是企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的重要內(nèi)容，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，不僅能夠提高員工的業(yè)務(wù)能力，還能使員工更加符合崗位的需求，提高工作效率和客戶滿意度。只有客戶滿意，企業(yè)在市場中才能占有一席之地，并逐漸擴(kuò)大自身的市場占有率。反之，如果員工的工作能力與崗位需求不匹配，那么企業(yè)的業(yè)務(wù)就很難開展，企業(yè)的發(fā)展就會十分困難。比如，企業(yè)對銷售人員進(jìn)行銷售技巧的培訓(xùn)，培訓(xùn)前銷售部門的月銷售額為100萬元，而在培訓(xùn)后其銷售額為120萬元，其中的20萬元就是為企業(yè)增加的績效。如果不對銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)，即使銷售部門也能獲取這么多訂單量，但需要花費(fèi)的'時(shí)間成本會更高，這就會變相的增加企業(yè)的人力資源成本。

　　3.員工待遇對企業(yè)績效的影響。員工在就業(yè)時(shí)，一個(gè)重要的參考指標(biāo)就是企業(yè)所給出的待遇，每個(gè)企業(yè)每個(gè)崗位的待遇都不同，好的待遇能夠滿足員工對自我需求的實(shí)現(xiàn)，還能使其獲得物質(zhì)保障，所以待遇情況會影響員工的工作積極性，也會影響員工的流動(dòng)性。如果一個(gè)企業(yè)的人員流動(dòng)比較大，企業(yè)業(yè)務(wù)就會長期處于被熟悉狀態(tài)，業(yè)務(wù)的發(fā)展就會受到很大程度的限制。因此，企業(yè)的薪酬制度是否完善，是影響企業(yè)績效的重要因素，而薪酬制度的制定屬于戰(zhàn)略人力資源管理的主要內(nèi)容之一。比如，同樣的行政崗位，工作強(qiáng)度和工作時(shí)間都一樣，一家企業(yè)給出的薪資為3000元，一家企業(yè)給出的薪資為3500元，其他福利待遇方面有些許的差異，求職者自然會選擇后一家企業(yè)，也會更加努力為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。所以，企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，要根據(jù)員工的能力，并適時(shí)、適當(dāng)?shù)奶岣咝匠甏�遇，對員工進(jìn)行鼓勵(lì)，以提高員工對企業(yè)的忠誠度。

　　二、策略分析

　　1.優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。社會的發(fā)展非常迅速，企業(yè)只有不斷的對內(nèi)部的人力資源配置結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，才能夠滿足瞬息萬變的市場需求。所以，企業(yè)在對人力資源進(jìn)行管理時(shí)，要實(shí)行優(yōu)勝劣汰制，以提高企業(yè)管理的科學(xué)水平，保持企業(yè)的活力。在對人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行配置時(shí)，要制定適宜的考核體系，以確保能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)利益的最大化，比如，某企業(yè)根據(jù)行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r和未來的發(fā)展目標(biāo)，對內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，以降低人力資源管理成本，提高企業(yè)的綜合競爭力。企業(yè)原有員工數(shù)量為1730人，企業(yè)現(xiàn)有97個(gè)崗位，包括60個(gè)車間崗位和37個(gè)后勤崗位。在崗的編制人員總共有1407人，分別包括147名后勤人員和1260名車間人員，占比分別為10.45%和89.55%。其中，車間的卷繞、紡絲、包裝崗位總共有620名員工，在車間總員工人數(shù)中占49.2%；基層的管理人員和技術(shù)人員有114人，占車間人數(shù)的9%，在企業(yè)總?cè)藬?shù)中占8.1%。在經(jīng)過兩輪精簡后，優(yōu)化人數(shù)的323人占員人數(shù)的18.7%。同時(shí)，該企業(yè)制定規(guī)范的工作流程，對崗位人員進(jìn)行科學(xué)的配置，使工作效率提高31.8%，為企業(yè)節(jié)省不少的管理成本，企業(yè)的工作績效也有很大的提升。

　　2.加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)。企業(yè)在招聘到新的員工后，應(yīng)對其進(jìn)行培訓(xùn)，對于在職員工，也要定期開展培訓(xùn)活動(dòng)，以促進(jìn)員工整體工作能力的提升。在對員工進(jìn)行培訓(xùn)前，人事部門應(yīng)對員工有一定的了解，要能夠通過培訓(xùn)將其潛力挖掘出來。因此，培訓(xùn)計(jì)劃要具有針對性，要能夠讓員工感受到企業(yè)對自己的重視。培訓(xùn)的可以多種形勢進(jìn)行，但培訓(xùn)內(nèi)容要全面，要具有針對性。比如，生產(chǎn)廚具的企業(yè)，最為重要的要對產(chǎn)品的質(zhì)量進(jìn)行控制。這個(gè)行業(yè)的競爭非常激烈，如果產(chǎn)品不合格，企業(yè)就難在市場上立足。因此，在對員工進(jìn)培訓(xùn)時(shí)，首先要讓員工意識到質(zhì)量控制的重要性，再制定相應(yīng)的培訓(xùn)課程，讓員工了解產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝和流程，注意在每個(gè)環(huán)節(jié)都要確保生產(chǎn)質(zhì)量。同時(shí)，在培訓(xùn)的過程中要適當(dāng)?shù)囊�入一些案例分析，讓企業(yè)的員工能夠借鑒其他優(yōu)秀企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量控制方法，以提高培訓(xùn)的效率。此外，輪崗也是對員工進(jìn)行培訓(xùn)的一種重要方式，如果一個(gè)人長期在相同的崗位上從事著同樣的工作，其思維就會固化，知識結(jié)構(gòu)也會被固定，不僅不利于員工的成長，也會阻礙企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)可讓員工在不同的崗位上工作，以提高員工的綜合能力。當(dāng)員工能夠掌握企業(yè)的所有業(yè)務(wù)后，企業(yè)人員流動(dòng)所造成的影響就會大幅度降低。

　　3.做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)的人力資源管理要具有戰(zhàn)略性，才能夠保證企業(yè)在競爭激烈的市場環(huán)境有立足之地。企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理要與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，才能夠增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。只有兩者相互促進(jìn)，才能為企業(yè)爭取更多的發(fā)展機(jī)會。因此，企業(yè)在對人力資源進(jìn)行管理時(shí)，必須要將其提升到戰(zhàn)略的高度上來。比如，在某集團(tuán)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中，就將集團(tuán)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略結(jié)合起來，而在人力資源戰(zhàn)略中又包括對人力資源的分析、選擇、執(zhí)行，人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行以核心策略和管控模式兩部分組成，最終通過人力資源政策取向、流程管理和隊(duì)伍建設(shè)，落實(shí)到人力資源的實(shí)施計(jì)劃和資源需求。其中，該集團(tuán)的人力資源管理平臺是由四部分構(gòu)成的，包括基本保障平臺、競爭平臺、成長平臺和事業(yè)平臺�；�本保障平臺主要是為員工提供就業(yè)機(jī)會和基本的生活條件；競爭平臺為員工提供業(yè)績導(dǎo)向的內(nèi)部良性競爭機(jī)制，形成優(yōu)勝劣汰的雙通道；成長平臺提供培訓(xùn)條件、職業(yè)發(fā)展路徑和以貢獻(xiàn)為尺度的回報(bào)，為員工搭建一個(gè)能夠促使其能力、職業(yè)和生活質(zhì)量都得到提升的階梯；事業(yè)平臺則是為員工提供更加廣闊的發(fā)展空間，使其能夠創(chuàng)造出更多的價(jià)值，伴隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而實(shí)現(xiàn)個(gè)人的理想。

　　三、結(jié)語

　　綜上所述，戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響，是通過人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)和員工待遇來實(shí)現(xiàn)的。要提高企業(yè)的績效，就要將人力資源的價(jià)值充分的發(fā)揮出來。因此，在戰(zhàn)略人力資源管理中，要優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，并做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　參考文獻(xiàn)：

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人力資源論文6

　　一、鐵路企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀及主要問題

　　隨著人才在企業(yè)中的重要性增強(qiáng)，鐵路企業(yè)非常重視人力資源的開發(fā)與管理工作，并且已取得了良好的效果。然而人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀不容樂觀，主要問題表現(xiàn)如下；

　　人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才流失嚴(yán)重。由于鐵路企業(yè)用人機(jī)制不靈活，加上在用人上工資水平較低，過多考慮裙帶關(guān)系，鐵路行業(yè)對人力資源的吸引力相對缺乏，表現(xiàn)為國有企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不合理，高素質(zhì)人才過少，低層次人員過多，高層次人員低用、人才浪費(fèi)嚴(yán)重。與此同時(shí)，人才流失嚴(yán)重，尤其中高層管理人才的流失成為人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)形式。人才流失主要因?yàn)闆]有實(shí)行優(yōu)勝劣汰，人們?nèi)狈ξ�機(jī)感；企業(yè)中論資排輩，缺乏競爭，任人唯親；分配不均。獎(jiǎng)懲不明，干多干少一個(gè)樣。

　　人力資源開發(fā)投資少，培訓(xùn)體系落后，缺乏 科學(xué) 性。人力資源需要進(jìn)行投資，不斷培訓(xùn)，才能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。目前鐵路企業(yè)在這方面都做得不夠，一方面，部分效益好、有能力進(jìn)行人力資源投資的企業(yè)，由于只看重眼前的利益，不舍得進(jìn)行人力資本的投入，企業(yè)的人力資源儲備不足。有的企業(yè)只重視高層培訓(xùn)，忽視一般員工的培訓(xùn)；另一方面，部分企業(yè)由于經(jīng)營效益差，無力進(jìn)行人力資本的投入。同時(shí)，由于企業(yè)的培訓(xùn)制度不健全，培訓(xùn)措施不完善，對員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計(jì)劃和明確的目標(biāo)，培訓(xùn)表現(xiàn)出應(yīng)付性、隨意性、臨時(shí)性，沒有對培訓(xùn)需求進(jìn)行細(xì)致的調(diào)查分析及制定全面、長期的培訓(xùn)計(jì)劃。有的企業(yè)即便有培訓(xùn)計(jì)劃，也多是為了應(yīng)付檢查或裝點(diǎn)門面，因其脫離實(shí)際，流于形式而難以見效。另外，鐵路企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容和形式單調(diào)。培訓(xùn)僅僅傳授從事某項(xiàng)具體工作所必需的技術(shù)技能，而缺乏廣泛的解決問題的技能培訓(xùn)，缺乏溝通技巧、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化、職業(yè)道德等培訓(xùn)，而這些正是處于當(dāng)今激烈競爭和急劇變化的世界中的企業(yè)員工所必須具備的。培訓(xùn)形式中崗前培訓(xùn)較多，忽視了在崗培訓(xùn)，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)等。

　　人力資源缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。首先，對優(yōu)秀的企業(yè)管理者激勵(lì)不足。鐵路企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)著很高的安全責(zé)任、經(jīng)營責(zé)任，但收入?yún)s與付出不成比例，與一般員工收入的差距遠(yuǎn)低于市場經(jīng)濟(jì) 發(fā)達(dá)國家經(jīng)理人員與一般員工收入的差距。激勵(lì)機(jī)制不合理或者不完普。其次，對普通職工激勵(lì)不足。普遍存在著“干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”的現(xiàn)象。同時(shí)，隨著社會的發(fā)展，工資的漲幅趕不上CPI漲幅。近十年來，鐵路企業(yè)已經(jīng)從原有的壟斷企業(yè)高收入的行列中被踢了出來，職工普遍對工資收入不滿意，嚴(yán)重影響員工的積極性。而且，激勵(lì)措施單一，缺乏適應(yīng)個(gè)體需求差異的激勵(lì)方式。

　　沒有形成嚴(yán)格的考核制度，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。鐵路的考核制度不規(guī)范，大多存在以下問題：一是考核走過場。不認(rèn)真。到了年底。開個(gè)會推選幾名先進(jìn)員工，有的是領(lǐng)導(dǎo)憑印象直接敲定。沒有什么具體的依據(jù)。為了搞平衡，便出現(xiàn)了“先進(jìn)輪流當(dāng)”的現(xiàn)象，先進(jìn)模范的示范作用沒有發(fā)揮出來。二是沒有客觀明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)，可供衡量的定量的標(biāo)準(zhǔn)太少，考核主要憑主觀印象和感覺，易受考證者的個(gè)人偏見和情緒的影響，無法得到客觀的業(yè)績考核結(jié)果。比如我們常用的“德”、“能”、“勤”、“績”四個(gè)方面來進(jìn)行工作績效考評，就存在很多不足，不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)競爭的需要。三是考核結(jié)果反饋不良。大多數(shù)企業(yè)都沒有把考核結(jié)果反饋給員工，并給出改正缺點(diǎn)和今后工作努力方向。四是各單位普遍重視干部的考核，對工人的考核不太重視。

　　二、鐵路金業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀的原因分析

　　由于鐵路屬于國有企業(yè)，從某種意義上說還沒有脫離計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，所以人力資源開發(fā)與管理水平跟不上時(shí)代的要求，還存在諸多問題。具體原因有：

　　鐵路企業(yè)人力資源管理體制改革落后于經(jīng)濟(jì)體制改革。長期以來，鐵路的人力資源管理實(shí)際上帶有明顯的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的烙印，“干部能上不能下，職工能進(jìn)不能出，工資能高不能低”，無法調(diào)動(dòng)廣大干部職工的積極性，也無法發(fā)揮他們的聰明才智和創(chuàng)造力。近幾年鐵路實(shí)行跨越式發(fā)展，進(jìn)行重大改革，企業(yè)經(jīng)營管理模式已經(jīng)發(fā)生了很大變化，人力資源開發(fā)與管理體制改革也取得很大進(jìn)展，但仍然存在著一些與市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行不相適應(yīng)的地方。主要表現(xiàn)在：普遍缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配的人力資源管理體系。大部份精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理，工作僅限于工資分配方案的.制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，尚未徹底扭轉(zhuǎn)人事部門消極管人的落后狀態(tài)，不能按企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工作統(tǒng)一規(guī)劃。許多人力資源管理人員不具備所需的知識與技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)，對員工的招聘、計(jì)劃、選擇、績效評估和激勵(lì)方式、薪酬和福利體系的設(shè)計(jì)、員工的培訓(xùn)和開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系的改善等方面的實(shí)際工作原則、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，嚴(yán)重制約了人力資源職能的發(fā)揮，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。

　　人力資源開發(fā)與管理的觀念落后。職能不完善。目前，鐵路 企業(yè) 受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，缺乏對人力資源進(jìn)行開發(fā)與管理的理念。表現(xiàn)為：首先，重物輕人的思想嚴(yán)重。片面把財(cái)、物作為重要資源，沒有把人放在核心地位去發(fā)揮人力效用，使人這種最寶貴的資源未能充分發(fā)揮作用。其次，“投資于人”的觀念淡薄。受傳統(tǒng)觀念影響，企業(yè)對提高勞動(dòng)力素質(zhì)的重要性認(rèn)識不夠，通常把人作為一種成本來看待，很少把人作為一種資源、一種人力資本進(jìn)行投資，有的企業(yè)認(rèn)為人力資源一次投入，終身受用，忽視對人力資源的繼續(xù)投資和培訓(xùn)。

　　鐵路企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人管理水平不適應(yīng)市場 經(jīng)濟(jì) 的要求。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者能夠給下屬以有效的激勵(lì)，提高他們的工作熱情，贏得他們的自愿服從。領(lǐng)導(dǎo)者還能設(shè)計(jì)和維持一個(gè)良好的工作環(huán)境，促進(jìn)各部門，機(jī)構(gòu)，人員之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，使之有節(jié)奏，高效率地工作。目前鐵路企業(yè)缺乏一支具有豐富的經(jīng)營管理知識和經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，缺乏人力資源開發(fā)與管理的 現(xiàn)代 科學(xué) 知識，在企業(yè)內(nèi)部也無法形成一整套人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致人力資源管理職能不完善，內(nèi)部管理混亂，分配不公，獎(jiǎng)懲不明，淡化了職工的歸屬感和榮譽(yù)感，抑制了職工對企業(yè)的關(guān)愛和主動(dòng)性，企業(yè)內(nèi)部動(dòng)力機(jī)制失靈。

　　三、鐵路企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本對策

　　隨著鐵路的快速 發(fā)展 ，企業(yè)非常需要建立一套科學(xué)的人力資源管理體制，確保人力資本增值，提升企業(yè)的競爭力。要解決企業(yè)人力資源管理中存在的問題，應(yīng)從以下幾方面入手：

　　充分認(rèn)識人力資源開發(fā)與管理的重要性；

　　加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)；

　　加大資金投入，系統(tǒng)開發(fā)人力資源；

　　創(chuàng)造條件加強(qiáng)培訓(xùn)；

　　加強(qiáng)績效考評；

　　強(qiáng)力打造執(zhí)行力。

人力資源論文7

　　隨著科學(xué)技術(shù)的日新月異，信息是各行各業(yè)競爭的重要資源，而人力資源是信息資源的關(guān)鍵因素，是企業(yè)發(fā)展的基石。人力資源的價(jià)值和作用逐步被人們重視，人力資源很大程度上已經(jīng)超過物質(zhì)資源，積累人力資源，能充分發(fā)揮物力資本，能很好利用先進(jìn)的科技資源，所以人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源管理系統(tǒng)則能高效發(fā)揮人才價(jià)值和作用。

　　一、人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)目標(biāo)

　　人力資源管理發(fā)展悠久，實(shí)踐證明高效的人力資源管理與企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率、服務(wù)質(zhì)量、市場占有率、產(chǎn)品利潤率成正比。20世紀(jì)末，我國才開始研究人力資源管理，很多企業(yè)的人力資源管理停留在簡單的人事管理、行政管理以及其他一些輔助行工作。

　　21世紀(jì)信息化的發(fā)展，使得人事管理系統(tǒng)不再是過去單一的行政工作，而是信息化、高效率、高回報(bào)率的信息化管理，所以對人事管理系統(tǒng)也提出了新目標(biāo)和新的高度：

　　1、人力資源管理應(yīng)系統(tǒng)、全面

　　涉及范圍不僅僅是人力資源部，需要全體員工參與，設(shè)計(jì)內(nèi)容也應(yīng)全面、詳細(xì)，涵蓋不同崗位，不同部門、不同層面員工職責(zé)與需求。

　　2、人力資源管理各業(yè)務(wù)流程應(yīng)規(guī)范、清晰

　　不能盲目的重復(fù)、模仿，應(yīng)針對本企業(yè)的企業(yè)環(huán)境、業(yè)務(wù)特點(diǎn)設(shè)計(jì)適合自己的管理系統(tǒng)，這樣能大大提高管理效率。

　　3、人力資源管理系統(tǒng)的'數(shù)據(jù)要及時(shí)更新

　　很多企業(yè)對信息化理念理解的不夠深刻，數(shù)據(jù)更新不及時(shí)將導(dǎo)致管理人員的決策失誤，使得信息化管理失去其應(yīng)有的價(jià)值。

　　二、人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)需求

　　每一個(gè)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)都應(yīng)根據(jù)具體企業(yè)的特點(diǎn)先調(diào)研，然后在設(shè)計(jì)分析，但針對我國中小型企業(yè)的特點(diǎn)，人力資源管理系統(tǒng)的功能需求大致分為以下幾個(gè)方面：

　　1、人事檔案管理

　　人事檔案管理是整個(gè)管理系統(tǒng)的核心，人力資源部可對新入職的員工檔案信息進(jìn)行錄入，老員工信息進(jìn)行維護(hù)，若檔案信息有所變更及時(shí)更新，檔案信息化方便人事管理。人事檔案管理模塊根據(jù)其主要任務(wù)要求可包含：員工基本信息、勞動(dòng)合同管理、培訓(xùn)信息管理等。其中員工基本信息包括：出生年月、籍貫、學(xué)歷、專業(yè)等個(gè)人基本信息；勞動(dòng)合同管理包含：員工與公司簽訂的基本條款、年限、福利待遇等；培訓(xùn)信息管理主要包含：企業(yè)在何時(shí)何地對某員工進(jìn)行了哪些培訓(xùn)項(xiàng)目。

　　2、薪資管理

　　薪資管理是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是企業(yè)根據(jù)市場環(huán)境，根據(jù)員工個(gè)人能力在企業(yè)中所起到的作用而量身制定的薪資機(jī)制。這一部分對于企業(yè)吸引新員工，留住老員工的激勵(lì)政策，是維持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的核心，薪資管理制度對企業(yè)效益起到保障作用，并最終能提高企業(yè)在市場上的競爭力。薪資管理模塊主要包括基本工資、績效考核和獎(jiǎng)金三部分，同時(shí)也可方便員工查詢自己的薪資信息以及個(gè)人所得稅、社保、公積金等信息。

　　3、企業(yè)福利管理

　　企業(yè)福利管理主要體現(xiàn)該企業(yè)的企業(yè)文化，企業(yè)對本公司員工都有哪些福利待遇，主要包括：假期類別、假期時(shí)間、旅游（時(shí)間、地點(diǎn)）、工會福利（節(jié)假日發(fā)放禮品、生日禮品、紀(jì)念禮品、女性用品等）。系統(tǒng)管理員根據(jù)員工情況進(jìn)行錄入，員工也可登陸系統(tǒng)自行查詢自己的相關(guān)福利以及休假情況，并能提前做好工作安排，能激發(fā)員工的工作積極性，大大提高了工作效率。

　　4、部門管理

　　部門管理根據(jù)企業(yè)自身的部門設(shè)置，各個(gè)部門有自己獨(dú)立的操作模塊，同時(shí)各部門之間還建立交流平臺。部門管理系統(tǒng)對各部門的崗位職責(zé)進(jìn)行描述，各部門各司其職，相互獨(dú)立，這樣員工對自己對其所在部門的職能都很清楚。當(dāng)部門之間需要溝通，需相互協(xié)作時(shí)也可登錄部門之間的交流平臺，這樣提高了工作效率，減少資源上的浪費(fèi)，并且直觀明了。

　　5、統(tǒng)計(jì)分析管理

　　統(tǒng)計(jì)分析管理是對整個(gè)企業(yè)的宏觀管理，統(tǒng)計(jì)員工的信息。比如：學(xué)歷（本科學(xué)歷人數(shù)、

　　研究生及其以上人數(shù)統(tǒng)計(jì)）、男女比例、已婚未婚人數(shù)、入職日期、崗位分布情況、職位分布情況等很多詳細(xì)的信息統(tǒng)計(jì)。通過統(tǒng)計(jì)，企業(yè)管理人員很清楚企業(yè)人員分布結(jié)構(gòu)，詳細(xì)理解本單位的基本信息，便于根據(jù)市場變化而做出相應(yīng)的決策。

　　三、人力資源管理系統(tǒng)預(yù)期

　　人力資源管理系統(tǒng)是一個(gè)綜合性的管理系統(tǒng)，系統(tǒng)性能主要包括后臺數(shù)據(jù)處理、加工，前臺頁面信息的顯示，以及相關(guān)表格的導(dǎo)入、導(dǎo)出。

　　人力資源管理系統(tǒng)操作簡單，用戶可方便操作并能很快熟練使用。人力資源管理系統(tǒng)能適應(yīng)人員的變更，數(shù)據(jù)庫及時(shí)更新；信息化管理使得人事系統(tǒng)安全性更高，根據(jù)不同的權(quán)限設(shè)置進(jìn)行加密，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)功能及數(shù)據(jù)權(quán)限控制，對關(guān)鍵操作提供安全審計(jì)。

　　四、結(jié)束語

　　人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的內(nèi)容詳細(xì)，范圍廣，但每個(gè)功能之間卻存在著內(nèi)在的聯(lián)系，使得企業(yè)能很好的整合資源。人力資源管理系統(tǒng)操作靈活、多變，能適應(yīng)中小型企業(yè)的規(guī)模，對企業(yè)的發(fā)展、信息化平臺再上新臺階，使得企業(yè)更好、更快的發(fā)展。

人力資源論文8

　　[摘要] 將螞蟻算法應(yīng)用于求解人力資源指派問題,并提出了改進(jìn)算法用以提高全局搜索能力,文章介紹了基于螞蟻算法的人力資源指派策略,給出求解問題的數(shù)學(xué)描述,最后通過實(shí)例對算法進(jìn)行仿真測試。

　　[關(guān)鍵詞] 人力資源指派 螞蟻算法 正反饋問題 自適應(yīng)擾動(dòng)機(jī)制

　　中小型企業(yè)是我國市場經(jīng)濟(jì)中一個(gè)重要的市場主體,在國民經(jīng)濟(jì)中占有越來越大的比重,成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展新的增長點(diǎn),然而,眾多的中小型企業(yè)在依靠其靈活機(jī)制不斷取得效益的同時(shí),也遇到了不少問題。其中,人力資源指派就是一個(gè)常常讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層感到棘手的問題。人力資源指派(assignment problem),是一類典型的組合優(yōu)化問題,在工作分配、生產(chǎn)安排等方面都有廣泛的應(yīng)用。在現(xiàn)實(shí)生活中,有各種性質(zhì)的指派問題,例如有若干項(xiàng)工作需要分配給若干人(或部門)來完成;有若干臺機(jī)器被指派來完成若干項(xiàng)目等等。它們的基本要求是在滿足特定的指派要求條件下,使指派方案的總體效果最佳。文章提出了一種改進(jìn)的螞蟻算法,通過實(shí)證分析,可以合理地協(xié)調(diào)諸如此類的NP—Complete問題。

　　一、中小型企業(yè)人力資源指派存在的問題

　　隨著我國經(jīng)濟(jì)體系的逐步完善,國內(nèi)商業(yè)氣氛日趨成熟,同時(shí)在我國加入WTO后經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步騰飛,使得許多企業(yè)也應(yīng)運(yùn)而生,同時(shí)帶來的還有機(jī)遇與挑戰(zhàn)。由于我國中小型企業(yè)的發(fā)展過快,缺乏相應(yīng)的戰(zhàn)略上的深思熟慮,具體表現(xiàn):

　　其一,人力資源配置不科學(xué)。配置不科學(xué)是目前中小型企業(yè)人力資源指派存在的主要問題。在人員配置上,存在人員富余,從事經(jīng)營管理、科研開發(fā)、技能操作的拔尖人才和專一多能人才不足;在配制方式上,存在任人唯親,而不是任人唯賢。

　　其二,機(jī)制落后,造成人力資源浪費(fèi)。在指派中,不注意人力資源的戰(zhàn)略性調(diào)配,不考慮企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要,沒有合理的指派機(jī)制,不重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì),導(dǎo)致企業(yè)人才的嚴(yán)重浪費(fèi)。

　　其三,人力資源管理人員角色定位不準(zhǔn)。人力資源指派的工作很容易被理解為“誰能做誰就去做”,因而在指派任務(wù)時(shí),或者是隨便安排一位非技術(shù)人員,或者是將不適合某一崗位的人暫且調(diào)動(dòng)去完成被指派任務(wù)。許多企業(yè)的人力資源管理人員沒有將工作的重點(diǎn)放在戰(zhàn)略性規(guī)劃、管理技術(shù)協(xié)調(diào)和人力資源指派上,角色定位嚴(yán)重不準(zhǔn)。

　　在對人力資源這一核心競爭力的'任用和培養(yǎng)上缺乏可塑性,多為任人為親或通過關(guān)系來任用人,造成從業(yè)者素質(zhì)不高、職業(yè)化行為程度低,專業(yè)知識、技巧缺乏。同時(shí)還由于缺乏規(guī)范化的運(yùn)作,缺乏專業(yè)分工、依靠經(jīng)驗(yàn)、感覺運(yùn)作,造成了企業(yè)社會誠信度低、公益形象弱的問題。從而導(dǎo)致在現(xiàn)代商業(yè)競爭環(huán)境日趨惡劣的情況下,企業(yè)往往顯得有些舉步維艱。

　　二、問題的解決方案

　　中小型企業(yè)由于其存在的特殊性,管理者往往在人力資源指派方面給予的關(guān)注不夠。只重視生產(chǎn),而沒有充分考慮到企業(yè)人力資源合理調(diào)度上的重要性,這就造成了中小型企業(yè)不能很好地事盡其才、人盡其用。

　　螞蟻算法具有正反饋、分布式計(jì)算和建設(shè)以及的貪婪的啟發(fā)式等特點(diǎn),是一種新的通用的啟發(fā)式算法,能夠合理地解決中小型企業(yè)優(yōu)化配置的問題。目前研究最多的是將其用于求解TSP(traveling salesman problem)問題以及其他一些問題,尚未有人將其應(yīng)用于解決人力資源調(diào)度問題。筆者將其應(yīng)用于求解一類人力資源調(diào)度問題,并提出了一種改進(jìn)的螞蟻算法,以提高其全局搜索能力。

　　1.螞蟻算法概述

　　螞蟻算法(ant algorithm),又稱蟻群算法,是一種源于大自然生物世界中的新的仿生物算法。初步研究表明螞蟻算法在求解復(fù)雜組合優(yōu)化問題方面具有并行化、正反饋等先天優(yōu)點(diǎn)。

　　人力資源指派問題就是:指派n個(gè)人去完成n項(xiàng)工作的同時(shí)尋找出一個(gè)最優(yōu)指派方案,屬于一類資源優(yōu)化組合的問題。我們應(yīng)用螞蟻算法,指派螞蟻去完成以前完成過并且績效較好的工作,并以正反饋的方式,逐漸形成最優(yōu)或近似最優(yōu)的指派方案。(在螞蟻算法中,我們不關(guān)心螞蟻種群的仿真問題,只是使用人工螞蟻?zhàn)鳛橐环N優(yōu)化工具,本文中的螞蟻指代的是人力資源指派中人的因素。)

　　初始時(shí)刻隨機(jī)放置n只螞蟻到n個(gè)任務(wù)上,每只螞蟻僅能承擔(dān)n項(xiàng)工作中的一項(xiàng),每項(xiàng)工作僅能由一只螞蟻來完成。在本問題上,引入作為各個(gè)人的啟發(fā)因子、表示在第i只螞蟻完成第j項(xiàng)工作的熟悉程度(信息素)、表示在被指派人完成項(xiàng)目的概率。則有:

　　其中為可調(diào)系數(shù),分別表示與先前工作的循環(huán)中由第i只螞蟻完成第j項(xiàng)工作的熟悉程度的量及第i只螞蟻完成第j項(xiàng)工作的相關(guān)系數(shù)。

　　2.算法改進(jìn)

　　(1)信息素(熟悉程度)會隨著時(shí)間的推移而逐漸衰減,也就是說螞蟻完成任務(wù)的熟悉程度會隨時(shí)間的推移而衰減,用P表示信息素的持久性(0

　　<1)。所以,經(jīng)過n個(gè)時(shí)刻,螞蟻完成所有工作,即完成了一次循環(huán)。此時(shí),需要根據(jù)下式對各路徑上的信息素進(jìn)行調(diào)整:>

　　表示第k只螞蟻在本次循環(huán)中對任務(wù)和任務(wù)之間的熟悉程度的增量,其計(jì)算方法根據(jù)具體的計(jì)算模型而。在最常用的ant cycle system模型中:為一常數(shù),為第k只螞蟻在本次循環(huán)中所走路徑的效率。

　　(2)由于螞蟻算法使用了局部搜索法,很可能陷入局部極大值(或局部極小值)的陷阱,而得不到問題的最優(yōu)解,因此引入“自適應(yīng)擾動(dòng)機(jī)制”,即對算法進(jìn)行調(diào)整,使其在一定范圍內(nèi)只接受優(yōu)化迭代的準(zhǔn)則,從而跳出了局部極值的怪圈。為了增大搜索空間,人為地對模型加一定的擾動(dòng),其模型改進(jìn)為:

　　g為擾動(dòng)強(qiáng)度,根據(jù)每次循環(huán)的最優(yōu)解的情況對其進(jìn)行調(diào)整,為最大擾動(dòng)強(qiáng)度。

　　三、實(shí)證分析

　　案例:假設(shè)某公司指派4人去完成四項(xiàng)工作,分別為:任務(wù)1、任務(wù)2、任務(wù)3、任務(wù)4。每個(gè)人僅限完成一項(xiàng)工作,其耗時(shí)為:

　　如何進(jìn)行指派可使耗時(shí)最短?

　　首先,隨機(jī)指派一人完成一項(xiàng)工作,從而達(dá)到局部最優(yōu)。然后,不考慮任何擾動(dòng)因素對其他任務(wù)進(jìn)行指派,其時(shí)間矩陣為:

　　經(jīng)過螞蟻算法運(yùn)算所得指派矩陣為:,此時(shí)總耗時(shí)為73。

　　然后,考慮擾動(dòng)因素對指派的干擾,從而對整個(gè)指派環(huán)節(jié)進(jìn)行調(diào)整,經(jīng)過優(yōu)化后的螞蟻算法得指派矩陣為:,總耗時(shí)為70。

　　結(jié)論:所得最優(yōu)指派為員工A去完成任務(wù)1,員工B去完成任務(wù)4,員工C去完成任務(wù)3,員工D去完成任務(wù)2。

　　四、結(jié)束語

　　螞蟻算法作為一種新型的啟發(fā)式隨機(jī)

　　搜索算法,雖然出現(xiàn)的時(shí)間不長。但是它是人們對自然界中真實(shí)的蟻群集體行為的啟發(fā)和提煉。單個(gè)螞蟻的行為很簡單,能力也很有限,但是就是這樣簡單拿到個(gè)體所組成的螞蟻群體卻顯示出驚人的尋優(yōu)潛力,能過完成復(fù)雜的任務(wù),而且能夠適應(yīng)環(huán)境的變化,不斷的調(diào)整自己,最終顯示了它在求解NP—Complete問題上的優(yōu)勢�？梢詮母�本上幫助企業(yè)從高層管理者到基層操作者要在思想根源上認(rèn)識到科學(xué)化管理對企業(yè)發(fā)展的重要性,以及以此進(jìn)一步提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的重要性;完善企業(yè)信息化建設(shè)的運(yùn)作機(jī)制以及科學(xué)化管理和建設(shè)工作。

　　參考文獻(xiàn):

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人力資源論文9

　　論人力資源管理中的員工培訓(xùn)

　　【摘要】企業(yè)最大的成本不是廣告，不是機(jī)器設(shè)備，而是沒有經(jīng)過訓(xùn)練的員工。摩托羅拉之所以能夠成為一家明星企業(yè)，和他們重視員工的培訓(xùn)與開發(fā)具有密切的關(guān)系。培訓(xùn)是指組織通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)�來崗位工作所需要的知識、技能，并塑造他們的態(tài)度、理念、價(jià)值觀。培訓(xùn)承載著幫助個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織學(xué)習(xí)的角色，它具有持續(xù)改造人和組織的作用。

　　【關(guān)鍵詞】培訓(xùn)人才；學(xué)習(xí)

　　人力資源發(fā)展（Humanresourcedevelopment）簡稱HRD，是80年代興起的旨在提升組織人力資源質(zhì)量的管理戰(zhàn)略和活動(dòng)，是正在發(fā)展的一個(gè)職業(yè)領(lǐng)域和科學(xué)，也是發(fā)展最快的學(xué)科領(lǐng)域之一。《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（20xx-2020年）》指出：人才是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源。有人才就有一切，沒有人才一切無從談起。當(dāng)前中國企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)是人才管理，能夠幫助企業(yè)達(dá)到業(yè)務(wù)目標(biāo)，建立競爭優(yōu)勢的是人力資源。

　　一、應(yīng)重視員工培訓(xùn)的原因

　　企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)與能力的競爭。隨著全球化一體化腳步的加快，企業(yè)的競爭日益激烈，而激烈競爭的背后是員工素質(zhì)與能力之間的競爭，誰擁有高素質(zhì)的人才，誰就會立于不敗之地。日本的一項(xiàng)研究證實(shí)，如果一般工人的作用是5%，受過培訓(xùn)的工人的作用是10%-15%，受過良好教育培訓(xùn)的工人的作用是30%，這說明受過良好培訓(xùn)的員工是初始狀態(tài)效率的6倍。培訓(xùn)是一項(xiàng)長期投資，會有豐厚的回報(bào)。

　　高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)就業(yè)機(jī)會的增加，新技術(shù)的不斷應(yīng)用使再培訓(xùn)的需求增加。新技術(shù)的發(fā)展使得知識更新加快，這一切迫使企業(yè)對員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)。管理者意識到培訓(xùn)的重要，開始大規(guī)模培訓(xùn)活動(dòng)，更新員工知識與技能。

　　組織機(jī)構(gòu)的變化，要求賦予員工更大的責(zé)任，因而需要更多技能的培訓(xùn)與開發(fā)。組織結(jié)構(gòu)的變化使得員工承擔(dān)更多角色及更大的工作職責(zé)。組織推行培訓(xùn)計(jì)劃，對于提高員工的自信和士氣，增強(qiáng)他們的操作能力、溝通能力及解決問題的能力有非常重要的作用。另外，對與改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量，降低員工的流動(dòng)率，提高工作效率和改善顧客關(guān)系等有非常大的幫助。

　　培訓(xùn)的投入可以提高員工的`忠誠度和滿意度。百事可樂對做過培訓(xùn)的100名員工進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)80%的員工愿意繼續(xù)留在本公司工作。員工反映培訓(xùn)不僅提高了他們的技能，而且提高了對組織文化的認(rèn)同和對自身價(jià)值的認(rèn)識，對組織目標(biāo)有了更深刻的理解。大約95%的參加者對培訓(xùn)的滿意度很高，對滿足顧客需要更增強(qiáng)了信心�？梢姲偈驴蓸饭�司的培訓(xùn)投資不僅提高了員工的忠誠度和滿意度，對于組織業(yè)績成倍增長也提供了可能。

　　高額的培訓(xùn)投資回報(bào)率。一項(xiàng)對美國600家大型企業(yè)的權(quán)威調(diào)查表示，企業(yè)選派管理者參加培訓(xùn)的重要原因是為了擴(kuò)展管理者的個(gè)人視野，增強(qiáng)與其他管理者交流的機(jī)會，傳授特殊工作所需知識和技能，追蹤最先進(jìn)的知識和技能，作為對管理者的一種獎(jiǎng)勵(lì)形式，為未來的工作做準(zhǔn)備，接受管理技能方面的培訓(xùn)等。

　　二、培訓(xùn)的方法

　　信息傳遞式培訓(xùn)：所謂信息傳遞式培訓(xùn)是培訓(xùn)者以演示的方式主動(dòng)將培訓(xùn)信息灌輸給受訓(xùn)者，而受訓(xùn)者被動(dòng)接收這些信息的方法。類似于我們在學(xué)校聽課的方法。這也是最普遍、最傳統(tǒng)的一種培訓(xùn)方法。

　　模擬式培訓(xùn)：此種培訓(xùn)方法是將受訓(xùn)者置于模擬的情景中，讓他們依據(jù)模擬的現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境做出及時(shí)反映。在這樣的環(huán)境中受訓(xùn)者能感覺到現(xiàn)在或以后將要面臨的問題和挑戰(zhàn)，從而有利于開發(fā)特定技能和將行為應(yīng)用到工作中�，F(xiàn)在這種方法越來越受到企業(yè)的重視了。

　　在職培訓(xùn)：在職培訓(xùn)是一種工作中學(xué)習(xí)的方法，與模擬式培訓(xùn)相比，更加真實(shí)�？梢詫⑹苡�(xùn)者的學(xué)習(xí)與工作融為一體，解決許多根本性問題。正因此，許多企業(yè)現(xiàn)在還在使用這種方法。在職培訓(xùn)主要包括師徒制、職務(wù)輪換、繼任計(jì)劃和團(tuán)隊(duì)建設(shè)法。

　　應(yīng)用新技術(shù)培訓(xùn)：隨著計(jì)算機(jī)，多媒體及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展及普及，使得培訓(xùn)工作發(fā)生巨大的變化。雖然這些方法還不能替代傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，但與傳統(tǒng)方法配合使用能夠?qū)ε嘤?xùn)工作產(chǎn)生深刻影響，甚至對學(xué)習(xí)理念產(chǎn)生革命性的影響。包括計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)、多媒體培訓(xùn)、遠(yuǎn)程培訓(xùn)、E-Learning等。

　　三、新員工的培訓(xùn)

　　入職培訓(xùn)是新員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程，對企業(yè)來說是吸收新鮮血液、提升組織活力、開發(fā)新人力資源的過程。入職培訓(xùn)可以提高員工知識技能，傳遞企業(yè)價(jià)值觀和核心理念并塑造員工行為，為新員工迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并與其他成員展開良性互動(dòng)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

　�。ㄒ唬┬聠T工的入職培訓(xùn)包括以下三個(gè)方面：企業(yè)文化培訓(xùn)。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。其核心是企業(yè)精神和員工生產(chǎn)經(jīng)營中所持有的價(jià)值觀念。新員工通過對企業(yè)文化的學(xué)習(xí)，認(rèn)同企業(yè)文化，才能在工作中秉持企業(yè)的使命和宗旨，追求企業(yè)的價(jià)值觀。

　　公司制度和政策的培訓(xùn)。公司制度和政策的培訓(xùn)包括公司基本情況和制度培訓(xùn)、基本禮儀與工作基本知識的培訓(xùn)。

　　部門及崗位職責(zé)及能力培訓(xùn)。需要特別提出的是有效入職培訓(xùn)的關(guān)鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動(dòng)。在培訓(xùn)遭遇階段這種互動(dòng)越頻繁，新員工的社會化進(jìn)程越快。有研究表明：新員工認(rèn)為與同事、直接上級管理人員及中高層同事之間的互動(dòng)對他們的幫助最大。而且這種互動(dòng)與新員工往后的工作態(tài)度（工作滿意度、組織承諾、離職傾向）有關(guān)。

　　（二）入職培訓(xùn)應(yīng)注意的問題。過分強(qiáng)調(diào)文書工作；信息超載（信息超資是入職培訓(xùn)中尤為普遍的問題，許多培訓(xùn)為了圖方便省事而在短時(shí)間內(nèi)向受訓(xùn)者灌輸大量信息。然而，人在一定時(shí)間內(nèi)能夠吸收的信息是有限的。接收的信息量超過所能接收的程度時(shí)，學(xué)習(xí)效率就會下降，壓力就會上升。實(shí)施者必須意識到這一點(diǎn)，并盡力防止信息超載）；不相關(guān)信息（提供給新員工與其工作無關(guān)的信息）；缺乏策略（過分強(qiáng)調(diào)工作的失敗率或負(fù)面情況）；過分的推銷組織；強(qiáng)調(diào)正式的單向溝通（采用授課錄像等方式而且沒給員工提供討論提問的機(jī)會）；閃電式（將培訓(xùn)壓縮為一天完成）；缺乏對培訓(xùn)項(xiàng)目的診斷和評估；缺乏效果跟蹤。

　　培訓(xùn)新主張——企業(yè)外部利益相關(guān)者顧客與培訓(xùn)的關(guān)系。如果顧客參加一次員工活動(dòng)，他們對這次培訓(xùn)中所教學(xué)的內(nèi)容會有什么看法？他們會認(rèn)為這次培訓(xùn)有助于員工獲得增值技能嗎？他們會愿意為這次培訓(xùn)活動(dòng)付費(fèi)嗎？從本質(zhì)上講，顧客確實(shí)為員工培訓(xùn)付了費(fèi)，盡管是間接的。然而員工培訓(xùn)和開發(fā)活動(dòng)通常是在沒有仔細(xì)考慮顧客標(biāo)準(zhǔn)的情況下進(jìn)行的。

　　GE公司的培訓(xùn)中心將其許多員工培訓(xùn)計(jì)劃，尤其是有關(guān)新興市場的培訓(xùn)計(jì)劃向顧客開放。GE公司發(fā)現(xiàn)通過讓關(guān)鍵顧客參與培訓(xùn)計(jì)劃并且用本公司的風(fēng)格來講解價(jià)值鏈、管理哲學(xué)以及決策程序，能夠塑造顧客的思想方式和行為方式，從而能重新定義新市場的約束規(guī)則和快速成功規(guī)則。

　　很少公司能夠充分利用它們自己的培訓(xùn)計(jì)劃所提供的機(jī)會。即使外部顧客參加培訓(xùn)通�？赡墚a(chǎn)生巨大的回報(bào)，大多數(shù)公司的培訓(xùn)內(nèi)容還是只針對公司內(nèi)部的員工。其實(shí)有些培訓(xùn)課程，可以邀請客戶參加，并在培訓(xùn)期間與他們建立良好的關(guān)系。

　　另一種邀請顧客參加的培訓(xùn)是請顧客作為主講人，而且內(nèi)容不僅限于技術(shù)方面。顧客通常愿意坦率的分享他們購買或不購買的原因。例如，某電子公司邀請三位最近購買其競爭對手產(chǎn)品的顧客出席一場高層管理人員會議，并請他們談?wù)勗�由，與會人員聽取了情況，并快速做出了反映，采取了行動(dòng)。這些是顧客愿意看到的，至少看到了管理的有效性。而這家電子公司也減少了進(jìn)一步的損失。以上這些都是與顧客增進(jìn)忠誠度和附加價(jià)值的體驗(yàn)。

　　培訓(xùn)讓個(gè)人學(xué)會了如何學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)是個(gè)人生存、安全和繁榮的唯一最簡單的技能。終身學(xué)習(xí)意味著個(gè)體在不斷變化的世界中追求新知識，改進(jìn)做事的方式。提升自己的同時(shí)，也為企業(yè)的提升做出了貢獻(xiàn)。

　　對企業(yè)來說，培訓(xùn)是最重要的活動(dòng)之一，培訓(xùn)必須適應(yīng)新時(shí)期企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的快速變化，面對新挑戰(zhàn)并創(chuàng)造更好的效果。企業(yè)應(yīng)盡可能的為員工的培訓(xùn)制造便利條件，畢竟員工的個(gè)人素質(zhì)及對企業(yè)的忠誠度很大程度上決定了企業(yè)的未來。

　　【參考文獻(xiàn)】

　　[1]陳勝軍主編.培訓(xùn)與開發(fā)[M].北京：中國市場出版社，20xx

　　[2]孫連才編著.戰(zhàn)略視角下的人力資源—人力資源管理理論與實(shí)踐的融合[M].北京：清華大學(xué)出版社，20xx

人力資源論文10

　　摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，國際企業(yè)人力資源管理目前已成為人力資源領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。本文將從文化與價(jià)值觀的角度關(guān)注國際人力資源管理活動(dòng)，并結(jié)合美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟中國區(qū)的人力資源管理實(shí)踐，從人員配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬激勵(lì)三個(gè)方面展開研究，進(jìn)而提出跨文化人力資源管理的解決方案，以幫助體育類的資產(chǎn)公司在跨國經(jīng)營管理的條件下克服異質(zhì)文化間的沖突，實(shí)現(xiàn)國際人力資源的科學(xué)及有效管理。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；跨國企業(yè)；國際企業(yè)管理；體育企業(yè)管理；美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟

　　一、選題背景

　　隨著經(jīng)濟(jì)全球化和企業(yè)管理國際化進(jìn)程的發(fā)展，當(dāng)今的企業(yè)管理已進(jìn)入了全球化和知識化的管理新階段。國際人力資源管理（ International HRM ）是全球化趨勢下的人力資源管理（ HRM under globalization ）。美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟（Major League Baseball簡稱MLB）是北美地區(qū)最高水平的職業(yè)棒球聯(lián)賽和美國四大職業(yè)體育聯(lián)盟之一。美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟是美商獨(dú)資公司，于20xx年在中國北京設(shè)立了代表處，此外它還在中國江蘇省相繼設(shè)立了3個(gè)棒球發(fā)展中心（簡稱MLB DC），分別坐落在常州、無錫和南京三地。本文結(jié)合美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟發(fā)展中心與美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟北京代表處的管理實(shí)踐，從文化、價(jià)值觀的角度來關(guān)注跨國企業(yè)的人力資源管理，闡述在國際人力資源管理活動(dòng)中，面對不同的文化價(jià)值體系，如何規(guī)避文化沖突及敏感政治風(fēng)險(xiǎn)，有效開展人力資源活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。

　　二、跨文化管理基本理論

　　學(xué)者們關(guān)于跨文化管理的研究各異，著名跨文化管理學(xué)家霍夫斯坦特認(rèn)為文化是在同一個(gè)環(huán)境中的人民所具有的“共同的心理程序” （Collective Mental Programming）。文化不是一種個(gè)體特征，而是具有相同社會經(jīng)驗(yàn)、受過相同教育的許多人所共有的心理程序。不同的教育背景和社會經(jīng)驗(yàn)導(dǎo)致不同國家或地區(qū)的人們產(chǎn)生不同的思維方式和文化價(jià)值觀。了解員工的不同文化價(jià)值觀、不同的行為方式以及不同的激勵(lì)方法是跨國公司進(jìn)行人力資源管理的前提。

　　三、美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟中國區(qū)的人力配置戰(zhàn)略

　�。ㄒ唬┕芾砣藛T本地化

　　在公司國際化早期階段，員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)配置一般還是采取“民族中心法”，即公司的高層管理崗位都由母國人員擔(dān)任，中層管理崗位由母國及東道國人員擔(dān)任，底層管理由東道國人員擔(dān)任。此種隊(duì)伍配置會限制東道國人員的晉升機(jī)會，從而引起人才流失。而美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟中國區(qū)的人員配置摒棄了這一戰(zhàn)略，采用了管理人員本土化的戰(zhàn)略，由多位中國國籍員工擔(dān)任該企業(yè)的重要崗位。據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至20xx年12月，MLB DC已有球員124人，有來自不同語言、不同膚色、不同信仰的工作人員30人，其中項(xiàng)目主管3人，教練員12人，隊(duì)醫(yī)3名，行政管理人員12人（正式員工9人，實(shí)習(xí)生3人）。MLB中國區(qū)董事總經(jīng)理、北京代表處的市場部經(jīng)理和行政經(jīng)理、MLB DC的招生負(fù)責(zé)人均為中國國籍。管理人員本土化的戰(zhàn)略既方便與中國教育相關(guān)部門打交道，又可以通過中國地區(qū)人員的管理活動(dòng)，使得美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟的.訓(xùn)練理念快速本地化，有效地提升美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟在中國的影響力。

　�。ǘ�）跨文化的有效培訓(xùn)與開發(fā)

　　國際人力資源管理除了要注重提高海外派出人員的業(yè)績水平和全球視角外，更應(yīng)著力于東道國所在公司的全體人員的跨文化培訓(xùn)與開發(fā)。MLB DC每年都選派中國籍教練員帶領(lǐng)球員到美國接受棒球訓(xùn)練、觀看美國職業(yè)棒球聯(lián)賽及美國國家棒球名人堂博物館，這既是一種非常好的了解美國文化的方式，也是一種企業(yè)文化熏陶過程。這樣不僅可以提高中國國籍教練員作為MLB工作人員的驕傲感和對MLB的忠誠度，并將對其身邊的其他中國員工產(chǎn)生連鎖的積極影響。另外，隨著漢語熱在全球范圍內(nèi)的持續(xù)升溫，MLB在公司內(nèi)部也開展?jié)h語培訓(xùn)，幫助美國國籍或拉丁裔的教練員學(xué)習(xí)漢語，這既幫助非中國籍員工更好地融入中國，也是一個(gè)非常好的促進(jìn)文化融合、提高團(tuán)隊(duì)凝聚力的過程。

　�。ㄈ�）國際人力資源的薪酬激勵(lì)

　　良好而有效的薪酬制度有助于提高員工的工作績效，進(jìn)而提高企業(yè)的競爭力。對于任何一個(gè)具體的跨國公司，其薪酬制度設(shè)計(jì)必須考慮可執(zhí)行性及可操作性，并兼顧科學(xué)、公正與公平，使所有員工都可根據(jù)該薪酬制度體系找到自我職業(yè)生涯發(fā)展的上升通道。美國職業(yè)棒球大聯(lián)盟資產(chǎn)公司中國代表處的薪酬制度設(shè)計(jì)及工資標(biāo)準(zhǔn)也高于中國本土公司的工資水平。南京市人才服務(wù)中心統(tǒng)計(jì)的20xx年春季人才平均薪酬數(shù)據(jù)顯示應(yīng)屆生的平均薪酬為每月3500元，而正式入職MLB DC的應(yīng)屆生薪酬可達(dá)每月5000元。

　　四、結(jié)論

　　作為管理科學(xué)的一個(gè)分支及一門應(yīng)用性學(xué)科，國際人力資源管理旨在幫助企業(yè)在跨國經(jīng)營的條件下克服異質(zhì)文化的沖突，在不同價(jià)值觀的背景下實(shí)現(xiàn)國際人力資源的有效管理。從跨文化管理的角度，本文認(rèn)為在中國的體育類跨國企業(yè)需要實(shí)行管理人員本地化，在人力招聘和晉升選擇上考慮中國文化，并進(jìn)行跨文化的培訓(xùn)與開發(fā)，采用相對較高的薪酬鼓勵(lì)，以此才能最大限度地挖掘和利用國際人力資源潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理綜合效益的最大化，促進(jìn)國際企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

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人力資源論文11

　　摘要：

　　職業(yè)運(yùn)動(dòng)員是受雇于一個(gè)俱樂部或一個(gè)財(cái)團(tuán)，把參加比賽和運(yùn)動(dòng)作為職業(yè)，以取得個(gè)人收入的運(yùn)動(dòng)員。而人力資源管理則是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人體思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效的運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。本文旨是先探討了現(xiàn)代人力資源管理對職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的評價(jià)，接著探討了現(xiàn)代人力資源管理中我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的薪酬問題，最后探討了現(xiàn)代人力資源管理中我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員薪酬問題的對策。

　　關(guān)鍵詞：

　　評價(jià)；現(xiàn)代人力資源；職業(yè)運(yùn)動(dòng)員；問題；薪酬；對策

　　一、現(xiàn)代人力資源管理對職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的評價(jià)

　　職業(yè)運(yùn)動(dòng)員是受雇于一個(gè)俱樂部或一個(gè)財(cái)團(tuán)，把參加比賽和運(yùn)動(dòng)作為職業(yè)，以取得個(gè)人收入的運(yùn)動(dòng)員。而人力資源管理則是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人體思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效的運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。對職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的評價(jià)是現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容，而且，對職業(yè)運(yùn)動(dòng)員合理的評價(jià)會給職業(yè)運(yùn)動(dòng)員帶來一些好處，例如：

　�。�1）給予職業(yè)運(yùn)動(dòng)員合理的評價(jià)，可以起到鞭策的作用。

　　（2）適時(shí)地給予職業(yè)運(yùn)動(dòng)合理的評價(jià)，可以不斷促進(jìn)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員與職業(yè)教練之間的相互交流，從而，可以有效的提高職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的積極性。

　　（3）給予職業(yè)運(yùn)動(dòng)員合理的評價(jià)，可以讓職業(yè)運(yùn)動(dòng)員清楚的知道自己的運(yùn)動(dòng)表現(xiàn)有哪些不足，又有哪些優(yōu)點(diǎn)，從而可以幫助職業(yè)運(yùn)動(dòng)員改進(jìn)這些不足之處。

　�。�4）給予職業(yè)運(yùn)動(dòng)員合理的評價(jià)，可以有效的提高職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的積極性，從而提高職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的能力。

　　二、現(xiàn)代人力資源管理中我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的薪酬問題

　　1、現(xiàn)代人力資源管理中我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的薪酬問題有后備力量非常的匱乏

　　將我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的薪酬問題用我國市場的觀點(diǎn)來說，一直在討論的限薪問題，事實(shí)上限薪的舉動(dòng)知識影響到市場的價(jià)格問題，以及影響到市場的供求。相對于其它國家來說，我國的明星職業(yè)運(yùn)動(dòng)員要少很多，不管我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的水平有多高，但是市場上的供不應(yīng)求也就影響到了職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的身價(jià)被提高，因此，為了要解決這種“高分低能”的現(xiàn)象，就不斷的將我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的供求關(guān)系變得相互平衡，尤其是那些優(yōu)秀的職業(yè)運(yùn)動(dòng)員，從而導(dǎo)致了我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的薪酬嚴(yán)重的背離了原本的價(jià)值。而且還要全國都營造一個(gè)良好的職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的氣氛，要想做優(yōu)秀的職業(yè)運(yùn)動(dòng)員，則必須就從娃娃時(shí)代抓起，就相對的提高了我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的.后備力量，那么，我國的市場就變成了買方市場，我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的薪酬也會降低。

　　2、現(xiàn)代人力資源管理中我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的薪酬問題有我國現(xiàn)代人力資源管理部門的不完善

　�。�1）現(xiàn)代人力資源管理對我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的薪酬管理體制不完善。我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員薪酬的管理體制、聯(lián)賽的組織機(jī)構(gòu)、運(yùn)行的機(jī)制等體系，都存在著財(cái)務(wù)會計(jì)工作的不透明、不公開等問題，而且職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的行政體制還可以隨便的干預(yù)市場的發(fā)生情況等。這些管理體制的不完善給我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的薪酬管理帶來了很多不必要麻煩和風(fēng)險(xiǎn)。

　�。�2）現(xiàn)代人力資源管理對我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的薪酬的管理模式不完善。我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的管理機(jī)構(gòu)的一些配置都不合理，尤其是我國職業(yè)足球的管理機(jī)構(gòu)，從而導(dǎo)致了現(xiàn)代人力資源管理模式的不完善。對于我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的聯(lián)賽來說，都應(yīng)該是在我國市場的體制下而進(jìn)行的，但是我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員管理機(jī)構(gòu)的行政部門，卻經(jīng)常干預(yù)我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的聯(lián)賽管理模式，使得我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的聯(lián)賽變成了市場的產(chǎn)業(yè)化形式，從而，導(dǎo)致了此時(shí)會讓很多想要謀取利益的集團(tuán)，有縫隙的進(jìn)入，最終導(dǎo)致了我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的聯(lián)賽不再是自由的比賽，而且還會導(dǎo)致了那些利益集團(tuán)之間的矛盾越來越多。

　　3、現(xiàn)代人力資源管理中我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的薪酬問題有國家俱樂部對企業(yè)的影響

　　目前，對于工資的發(fā)放，我國很多家俱樂部都是非常不合理的，尤其是有一些具有國有企業(yè)背景的俱樂部，我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的工資有些是靠這些俱樂部發(fā)放的，但是這些俱樂部給職業(yè)運(yùn)動(dòng)員所發(fā)放的薪酬，都不是用俱樂部的盈利，都是用上頭國有企業(yè)的撥款來給職業(yè)運(yùn)動(dòng)員發(fā)放薪酬的。其實(shí)，俱樂部的這種做法，雖然說不會影響到自己的盈利，但是對俱樂部的可持續(xù)發(fā)展來說是沒有一點(diǎn)的好處的，例如：首先，這種永遠(yuǎn)都只是靠著背后的企業(yè)來運(yùn)行自己的經(jīng)營模式的，是根本無法跟上現(xiàn)代社會市場發(fā)展的腳步的，其次，也不能對俱樂部的經(jīng)營能力得到提高，從而對俱樂部的可持續(xù)發(fā)展有著抑制的作用。

　　三、現(xiàn)代人力資源管理中我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員薪酬問題的對策

　　1、現(xiàn)代人力資源管理中我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員薪酬問題的對策有不斷的加大后備的力量

　　我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的人力資源的質(zhì)量和數(shù)量，是提高我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員水平的重要因素，更是我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員可持續(xù)發(fā)展的重要條件。當(dāng)我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的所有體制、機(jī)制在努力發(fā)展的同時(shí)，我國也應(yīng)不斷的提高無功職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，以及加強(qiáng)我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的人力資源的職業(yè)道德的教育，從而不斷的提高我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的后備力量。只有不斷的加大我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員后備的力量，才可以有效的提高我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的積極性，才可以不斷的提高我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的可持續(xù)發(fā)展，最終才可以有效的保障了我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的薪酬。

　　2、現(xiàn)代人力資源管理中我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員薪酬問題的對策有不斷的完善人力資源管理的部門

　�。�1）不斷的完善我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的薪酬管理體制。應(yīng)不斷的加強(qiáng)我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員薪酬的管理體制、聯(lián)賽的組織機(jī)構(gòu)、運(yùn)行的體制等體系的財(cái)務(wù)會計(jì)工作的透明性、公開性、公平性等，并且，同時(shí)嚴(yán)格要職業(yè)運(yùn)動(dòng)員人力資源管理的行政部門不可以隨便的干預(yù)我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員市場的發(fā)生情況，從而，可以有效的幫助我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的薪酬管理有效的避免了不必要的風(fēng)險(xiǎn)。

　�。�2）不斷的完善我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員薪酬的管理模式。不斷的完善我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的管理機(jī)構(gòu)的一些配置問題，不斷的更新、補(bǔ)充管理機(jī)構(gòu)的配置，并嚴(yán)格要求我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的聯(lián)賽，必須在我國市場的體制下進(jìn)行，而且，嚴(yán)格要求我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員管理機(jī)構(gòu)的行政部門，不能干預(yù)我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的聯(lián)賽管理模式，從而看有效的保證了一些想要謀取利益的集團(tuán)不能有機(jī)會的參與進(jìn)來，而且還可以有效的保障了我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的自由聯(lián)賽，有效的提高了我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的積極性和良好的心態(tài)。

　　3、現(xiàn)代人力資源管理中我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員薪酬問題的對策有不斷的促進(jìn)國家俱樂部的發(fā)展

　　對于和我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員有關(guān)系的俱樂部，都必須不斷的提高自身的發(fā)展，不斷的培養(yǎng)有關(guān)俱樂部行業(yè)的管理人才，不斷的明確自身企業(yè)的意義，不再是光靠著背后的企業(yè)不斷的給予的補(bǔ)助、技術(shù)等等，而是能有自己的獨(dú)立的經(jīng)營思想、經(jīng)營模式等，不斷的與時(shí)俱進(jìn)的發(fā)展著，從而可以有效的培養(yǎng)俱樂部的經(jīng)營能力，以及可持續(xù)發(fā)展，這無疑也是為我國職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的薪酬再加了一重重要的保障。

人力資源論文12

　　引言

　　無論在國內(nèi)還是國外，人力資源在整個(gè)社會發(fā)展中都有舉足輕重的作用。企業(yè)在購買一項(xiàng)人力資源時(shí)，通常只是估算其未來收益以及大概能為企業(yè)帶來多少利潤，而很難對它的價(jià)值有準(zhǔn)確的評估。近幾年，大量海外留學(xué)人才都選擇留在國外深造，這無疑就造成了我國人才資源的大量流失。主要原因除了我國環(huán)境的發(fā)展?jié)M足不了該部分人才的發(fā)展需求外，還與缺少對人力資源價(jià)值的準(zhǔn)確評估有關(guān)，即缺少一套完善的人力資源價(jià)值評估體系。我國理論界對人力資源價(jià)值評估方面的研究相對國外而言還是比較欠缺的，這就導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行人才選拔時(shí)，在成本投入方面難免會質(zhì)疑自己所選人才到底能為企業(yè)帶來多大的效益。而在投入—產(chǎn)出這一過程中，又存在時(shí)間價(jià)值的問題。企業(yè)在購買一項(xiàng)人力資源時(shí)，必然會考慮到其投入成本的多少以及期望帶來產(chǎn)出的大小。對人才的投入往往都是預(yù)測其帶來的收益而沒有一個(gè)確定的值，這就很難使企業(yè)在人力資源管理方面更好地運(yùn)營。為了我國經(jīng)濟(jì)的更好發(fā)展和綜合國力的提高，建立一套較完善的人力資源價(jià)值評估體系勢在必行。

　　一、人力資源價(jià)值評估概述

　　要了解人力資源價(jià)值評估的相關(guān)問題，首先要對人力資源價(jià)值的含義、人力資源價(jià)值的評估對象以及評估的必要性等方面進(jìn)行說明。

　　1.人力資源價(jià)值含義。人力資源是指能為社會帶來效益的具有勞動(dòng)能力并達(dá)到勞動(dòng)年齡或沒有達(dá)到勞動(dòng)年齡的社會總?cè)丝诨蛘咧敢粋�(gè)國家或地區(qū)范圍內(nèi)人口總量中所蘊(yùn)含的勞動(dòng)能力的總和。而人力資源價(jià)值是指人力資源本身所具有的能為社會發(fā)展帶來貢獻(xiàn)的可以用一定的方法進(jìn)行量化評估的一種勞動(dòng)能力。

　　2.人力資源價(jià)值評估的必要性。人力資源價(jià)值評估是指資產(chǎn)評估師根據(jù)相關(guān)的法律、法規(guī)，運(yùn)用一定的方法對人力資源本身的價(jià)值進(jìn)行評估并反映的結(jié)果。對人力資源價(jià)值進(jìn)行評估具有一定的必要性，主要從以下幾個(gè)方面來介紹：

　　（1）防止企業(yè)資產(chǎn)流失的必要手段。由于我國對人力資源價(jià)值評估體系建立不完善，與外國相比，對人才的重視意識不太強(qiáng)，從而導(dǎo)致大量人才外流。因此，為了避免我國人才流失，對人力資源價(jià)值評估就顯得尤為重要。

　　（2）可以有效促進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。人力資源等無形資產(chǎn)進(jìn)入商品市場后，對市場經(jīng)濟(jì)的日益完善和勞動(dòng)力市場的不斷發(fā)展起著舉足輕重的作用。這意味著如何培養(yǎng)和利用人才已經(jīng)成為企業(yè)在市場競爭中獲得主動(dòng)地位的必要手段。而且，市場經(jīng)濟(jì)下的優(yōu)勝劣汰也致使人才自覺地為自己充電、接受教育、參加培訓(xùn)等，以此來提高自身價(jià)值。因此，人力資源價(jià)值評估就顯得格外重要。

　　（3）有利于第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。近年來，隨著對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整、第三產(chǎn)業(yè)已經(jīng)占據(jù)了非常重要的位置。第三產(chǎn)業(yè)主要指那些與人密切相關(guān)的服務(wù)業(yè)、行政單位、管理機(jī)構(gòu)等，因此，對人力資源價(jià)值進(jìn)行合理的評估可以有效地促進(jìn)此相關(guān)行業(yè)的盈利以及大力發(fā)展。

　　（4）可以促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。眾所周知，人力資源在企業(yè)的發(fā)展壯大中具有很重要的作用。企業(yè)大多主要是以盈利為其發(fā)展目標(biāo)的。在其發(fā)展過程中，對人力資源的投入以及期望帶來的產(chǎn)出往往決定一個(gè)企業(yè)獲得較高效益的評判標(biāo)準(zhǔn)。而企業(yè)要想長遠(yuǎn)發(fā)展，必然會加大對人才培養(yǎng)方面的投資，高素質(zhì)、高技能的人才也會給企業(yè)帶來較好的效益。企業(yè)只有對人力資源價(jià)值進(jìn)行合理的評估，才能更好地做好人力資源規(guī)劃。

　　二、人力資源價(jià)值的影響因素

　　對人力資源價(jià)值的影響因素進(jìn)行分析，有助于下文評估模型的建立。這里主要從內(nèi)外兩個(gè)方面對人力資源價(jià)值的影響因素進(jìn)行介紹。

　　1.內(nèi)部影響因素。影響人力資源價(jià)值的內(nèi)部因素主要包括勞動(dòng)能力和動(dòng)力因素。勞動(dòng)能力主要指那些與勞動(dòng)者自身密切相關(guān)的譬如智力、知識、技術(shù)等因素。動(dòng)力因素指那些對勞動(dòng)者具有激勵(lì)作用的因素，如情感、工資、獎(jiǎng)勵(lì)等。

　　（1）智力。智力是指勞動(dòng)者分析解決問題、以及對環(huán)境的發(fā)展變化的適應(yīng)能力等一些先天性的特質(zhì)，也可以在后天的努力中有相應(yīng)的提高。企業(yè)在運(yùn)營發(fā)展中，人力資源本身的智力對其有巨大的作用。人力資源運(yùn)用一定的智力可以促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。所以，在后天發(fā)展中、人才應(yīng)該更注重自身智力的提高。

　　（2）知識。知識主要指人力資源在后天的學(xué)習(xí)中獲得的一種促進(jìn)其自身發(fā)展進(jìn)步的因子。它包括的內(nèi)容比較廣泛，主要有自然科學(xué)、人文地理等方面。它主要是人的大腦通過后天的學(xué)習(xí)獲得的.，其對社會及個(gè)人發(fā)展都具有一定的促進(jìn)作用。

　　（3）技術(shù)。技術(shù)主要是指人在后天的環(huán)境中通過學(xué)習(xí)獲得的有助于其生存的一種能力。技術(shù)的高低有人力資源本身的學(xué)習(xí)能力以及其學(xué)習(xí)掌握的努力程度所決定。

　　（4）動(dòng)力。一般來說，動(dòng)力主要是促使個(gè)人努力做好某項(xiàng)工作的因素,如感情上的激勵(lì)、工資方面的獎(jiǎng)勵(lì)等都可稱為動(dòng)力因素。它也可以指人內(nèi)心的某種信念。

　　2.外部影響因素。人力資源價(jià)值的大小，除了內(nèi)部影響因素外，其所在組織自身的規(guī)模、經(jīng)營方式、周圍環(huán)境、人物角色等因素對其影響也很大。

　　（1）組織規(guī)模。人力資源所在企業(yè)規(guī)模的大小直接會影響到人力資源自身的發(fā)展以及其自身的價(jià)值大小。人力資源要依托于適合自身發(fā)展的企業(yè)以及企業(yè)為其提供的平臺都可以影響到其價(jià)值的充分發(fā)揮。一般來說，大規(guī)模的企業(yè)比較適合那種能對環(huán)境劇烈變化有較好適應(yīng)性的人才發(fā)展。小規(guī)模的企業(yè)則適合那種對環(huán)境適應(yīng)性比較一般的人才發(fā)展。

　　（2）經(jīng)營方式。企業(yè)采用何種經(jīng)營方式會影響到人力資源自身價(jià)值的發(fā)揮。企業(yè)在招聘員工時(shí)，往往會考慮到其所學(xué)習(xí)的專業(yè)是否會有利于本身所勝任的職位以及給企業(yè)帶來的效益如何。同樣，員工在選取職位時(shí)也會考慮到企業(yè)為自己提供的空間以及其經(jīng)營方式能否有利于自己的發(fā)展。

　　（3）周圍環(huán)境。人力資源所處的環(huán)境對其影響也很大。無論是其所處的企業(yè)還是周圍環(huán)境的變化都會影響到人力資源自身的價(jià)值。影響人力資源價(jià)值的環(huán)境主要有政治環(huán)境、社會環(huán)境、自然環(huán)境等，政治方面的較大變動(dòng)會影響人力資源對其從事職業(yè)的選擇。同樣，社會環(huán)境以及自然環(huán)境也會使得人力資源價(jià)值發(fā)生一定的變化。

　　（4）人物角色。人物角色主要指人力資源在社會或企業(yè)中所扮演的角色地位。令員工滿意的角色往往會促進(jìn)其發(fā)展。相反，如果員工對自身扮演的角色不太滿意，則會使其自身能力以及價(jià)值的發(fā)揮受阻。此外，領(lǐng)導(dǎo)角色的扮演也對員工自身價(jià)值的發(fā)揮有一定的影響，好的具有影響力的領(lǐng)導(dǎo)者往往對員工具有較強(qiáng)的說服力，能使其工作更賣力，進(jìn)而也會使自身價(jià)值得到很好的發(fā)揮。

　　三、人力資源價(jià)值評估的方法

　　理論界所研究的人力資源價(jià)值評估的方法主要有貨幣價(jià)值計(jì)量法和非貨幣價(jià)值計(jì)量法。貨幣價(jià)值計(jì)量法主要有已實(shí)現(xiàn)價(jià)值法和貼現(xiàn)法及實(shí)物期權(quán)法；非貨幣價(jià)值計(jì)量法主要有割插法和層次分析法。多種方法各有利弊，本文由于考慮到時(shí)間價(jià)值的問題而選擇了收益法。對收益法的運(yùn)用主要從以下幾方面介紹：

　　1.收益法及其應(yīng)用的前提條件。收益法是指在考慮到時(shí)間價(jià)值的情況下將人力資源為企業(yè)所能帶來的未來收益折算成現(xiàn)值并對其估算反映出的一種方法。因此，企業(yè)將對人力資源的各項(xiàng)投資加總并預(yù)測其能取得的收益再進(jìn)行折現(xiàn)，將其現(xiàn)值計(jì)算出來就可以確定人力資源價(jià)值了。采用收益法對人力資源價(jià)值進(jìn)行評估要具備兩個(gè)前提條件：

　　（1）被評估資產(chǎn)的未來價(jià)值無論是群體價(jià)值還是個(gè)體價(jià)值，都是能夠用貨幣來衡量的。

　　（2）資產(chǎn)所有者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也必須是能夠量化的。人力資源作為企業(yè)資產(chǎn)的一部分，也必須滿足上述兩個(gè)條件，才能用收益法進(jìn)行評估。

　　2.收益法的基本公式。評估值=ni=1Ri÷（1+r）i其中：Ri：未來第i個(gè)收益期的預(yù)期收益；n:收益年限r(nóng):折現(xiàn)率。

　　3.收益法在人力資源價(jià)值評估模型中各參數(shù)的確定。運(yùn)用收益法對人力資源價(jià)值進(jìn)行評估，必須確定公式中各參數(shù)。

　　（1）預(yù)期收益。企業(yè)的預(yù)期收益是指其在進(jìn)行投資時(shí)，對人力資源未來獲利能力所做的預(yù)測。它必須以企業(yè)的凈利潤或現(xiàn)金凈流量為計(jì)算口徑。根據(jù)企業(yè)的年銷售收入的增長曲線，采用線性回歸法或現(xiàn)金凈流量法來計(jì)算獲得。

　　（2）受益年限。受益年限是指企業(yè)員工的有效工作年限，也就是能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來收益的工作年限，不包括使企業(yè)受損的工作年限。

　　（3）人力資源與物質(zhì)資源的比例。在企業(yè)的總資產(chǎn)中，人力資源與物質(zhì)資源往往是結(jié)合在一起的。要單獨(dú)對人力資源價(jià)值進(jìn)行評估，必須將其與物質(zhì)資源分離開。即要確定人力資源與物質(zhì)資源的比例，可以根據(jù)人力資源約當(dāng)投資量與購買方約當(dāng)投資量的比例再加上企業(yè)人力資源約當(dāng)投資量來確定該比例。公式為：人力資源與物質(zhì)資源的比例=人力資源約當(dāng)投資量÷購買方約當(dāng)投資量+人力資源約當(dāng)投資量×100%人力資源約當(dāng)投資量=人力資源重置成本×（1+適用成本利潤率）購買方約當(dāng)投資量=購買方投入總資產(chǎn)的重置成本×（1+適用成本利潤率）

　　（4）貼現(xiàn)率。貼現(xiàn)率是指人力資源的投資報(bào)酬率，包括無風(fēng)險(xiǎn)利率、風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬率和通貨膨脹率。無風(fēng)險(xiǎn)利率是指企業(yè)在正常經(jīng)營的情況下所使用的市場利率；風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬率是指企業(yè)在有風(fēng)險(xiǎn)的投資狀態(tài)下所使用的市場利率。可用資本資產(chǎn)定價(jià)模型來計(jì)算。

　　4.收益法運(yùn)用的評價(jià)。收益法是人力資源價(jià)值評估最常用的一種方法，尤其適用于人力資源投資時(shí)的評估，因?yàn)樗�能反映出人力資源的預(yù)期獲利能力，同時(shí)也考慮到了時(shí)間價(jià)值的問題。但收益法中預(yù)期收益額的預(yù)測難度較大，容易受較強(qiáng)的主觀判斷和未來不可預(yù)見因素的影響，對公式中各參數(shù)的確定也有很大的難度，人力資源不同于其它的資產(chǎn)具有固定的可預(yù)測的價(jià)值，其本身比較特殊、變動(dòng)性大，甚至在這一時(shí)刻和下一時(shí)刻的價(jià)值都存在很大的區(qū)別。因此，在評估時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮人力資源價(jià)值的較大變動(dòng)性。

　　結(jié)語

　　人力資源是一項(xiàng)活的、能動(dòng)的資源，是企業(yè)最復(fù)雜的資產(chǎn)，其價(jià)值受多種因素的影響，具有巨大的不確定性。由于時(shí)間價(jià)值的原因，對它的價(jià)值的評估值也只適用于某一時(shí)點(diǎn)。此外，對人力資源價(jià)值評估模型公式中各參數(shù)的確定也有一定的難度。

人力資源論文13

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理 管理特征 生命周期

　　內(nèi)容摘要：人力資源管理不是恒久不變的，要根據(jù)不同時(shí)期的不同情況變換管理方式，企業(yè)的發(fā)展階段不同，人力資源的管理特征也不同，應(yīng)采取不同的管理政策。論文對企業(yè)發(fā)展的生命周期的人力資源管理的特征與問題進(jìn)行分析。

　　◆ 中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

　　人力資源管理部門是企業(yè)人力管理與協(xié)調(diào)的一個(gè)部門，是企業(yè)不容缺少的。人力資源對企業(yè)內(nèi)部人員或部門之間起調(diào)節(jié)作用，是負(fù)責(zé)企業(yè)人員完善和培訓(xùn)的部門。因此應(yīng)時(shí)刻關(guān)注企業(yè)各生命周期的人力資源管理特征及相關(guān)問題。由于企業(yè)的發(fā)展，人力資源就應(yīng)該針對不同時(shí)期不同的情況改變管理的手段，制定完善、有效的管理系統(tǒng)，并堅(jiān)持周期性的修正與完善。

　　人力資源管理的作用

　　人力資源管理是對人力資源的合理化、有效化的監(jiān)督，起到對人力資源的合理開發(fā)、合理配置的作用，貫穿于人力資源過程中，是人力資源的預(yù)測與規(guī)劃工作的分析與總結(jié)。同時(shí)也是對企業(yè)人力的分配、培訓(xùn)、調(diào)節(jié)，從而提高員工的思想覺悟與綜合素質(zhì)。

　�。ㄒ唬┘皶r(shí)為企業(yè)補(bǔ)充新成員

　　企業(yè)的發(fā)展是通過全體員工共同努力得來的，同時(shí)，由于觀念的不同，也有很多員工的離開，而員工的離開造成了職位的空缺，這個(gè)時(shí)候，人力資源管理人員就應(yīng)該及時(shí)的招聘新的成員，保證業(yè)務(wù)的正常運(yùn)行，招聘人員的好壞也取決于人力專員與空缺部門領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通與協(xié)調(diào)，如果由于招聘的疏忽，造成人才與職位不符，這樣既浪費(fèi)了時(shí)間又浪費(fèi)了財(cái)力。

　�。ǘ�）部門之間、員工之間的活化劑

　　在企業(yè)當(dāng)中，各個(gè)部門既是單獨(dú)的獨(dú)立體又是不可分割的整體。所以說，維護(hù)部門之間的和諧也是人力資源管理人員的主要職責(zé)。由于各部門負(fù)責(zé)的任務(wù)不一樣，都是以完成自己部門為前提，所以部門之間一旦產(chǎn)生合作關(guān)系，就會涉及到諸多的問題，這時(shí)就需要人力資源管理人員協(xié)調(diào)矛盾，不要因?yàn)榉制缍�耽誤工作。部門內(nèi)部之間也是如此，分配工作的多少也是員工之間矛盾的導(dǎo)火索。如何避免這些問題，這就需要人力資源管理人員了解每一個(gè)員工，找出其各自的特點(diǎn)，根據(jù)不同特點(diǎn)來分配工作，并及時(shí)傳達(dá)給各部門的領(lǐng)導(dǎo)，避免產(chǎn)生類似的問題。讓企業(yè)管理人員都了解人力資源的重要性，只有讓企業(yè)管理人員真正了解人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性，他才會去重視，員工才會受重視。

　�。ㄈ�）對全體員工進(jìn)行培訓(xùn)

　　對員工的定期培訓(xùn)是人力資源管理人員的首要任務(wù)。剛剛進(jìn)入公司的人員，企業(yè)要對其進(jìn)行企業(yè)文化的培養(yǎng)，并從其中了解到這個(gè)人的特點(diǎn)，及時(shí)地傳達(dá)給部門主管。對于老員工也要定期地進(jìn)行培訓(xùn)或是知識交流，讓部門與部門之間，員工與員工之間培養(yǎng)感情，了解彼此，從而在工作中能各自發(fā)揮長處，完成任務(wù)。老員工在長期的工作中對企業(yè)的文化會有淡忘，而培訓(xùn)或是交流可以糾正員工存在的問題。企業(yè)還應(yīng)借鑒其他企業(yè)的管理模式結(jié)合自己的現(xiàn)有情況及時(shí)地進(jìn)行內(nèi)部分析與研究。

　　人力資源管理的特征

　　企業(yè)的發(fā)展都是由小變大的過程，業(yè)務(wù)也是越來越多，人員也是越來越復(fù)雜，企業(yè)不能一直應(yīng)用原有的人力資源管理體制，應(yīng)該適時(shí)的調(diào)整和改善管理理念。同時(shí)也應(yīng)該借鑒其他企業(yè)的管理模式，取長補(bǔ)短。

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)的創(chuàng)業(yè)階段

　　此階段企業(yè)人員不多，業(yè)務(wù)不多，企業(yè)把主要的精力都放在企業(yè)的業(yè)務(wù)開發(fā)上，人力資源管理人員負(fù)責(zé)的項(xiàng)目也不是很多，相對的這個(gè)部門配備的人員也就一個(gè)或兩個(gè)人。人力資源管理人員只要做好日常的工作就可以。但是為了以后長遠(yuǎn)的發(fā)展，人力資源管理人員不應(yīng)該只滿足于現(xiàn)狀，應(yīng)該不斷地學(xué)習(xí)，充實(shí)自己，在企業(yè)壯大后，可以很好開展業(yè)務(wù)。

　　（二）企業(yè)的發(fā)展階段

　　在這一階段，人員的數(shù)量逐漸增加，業(yè)務(wù)和面臨的問題也逐漸增多，人力資源管理人員的任務(wù)也相對多了起來，人力資源不僅要招聘優(yōu)秀的人才，還要對其進(jìn)行有效的培訓(xùn)及企業(yè)文化的傳輸，并且在培訓(xùn)期間了解新員工的特點(diǎn)，及時(shí)的傳達(dá)給部門領(lǐng)導(dǎo)，使得部門領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)新員工的情況安排工作。同時(shí)讓各個(gè)部門熟悉起來，避免由于不熟而造成的錯(cuò)誤。要定期進(jìn)行培訓(xùn)，針對業(yè)務(wù)提升方面，把員工都培養(yǎng)成公司的骨干人員，為公司的不斷擴(kuò)大奠定基礎(chǔ)。作為人力資源管理人員，應(yīng)該不斷地提高自己，提高自己的業(yè)務(wù)能力，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念，把人力資源部門打造成企業(yè)重要的部門和精英部門。

　�。ㄈ�）企業(yè)的成熟階段

　　在企業(yè)達(dá)到發(fā)展的平穩(wěn)期時(shí)，企業(yè)的管理已經(jīng)達(dá)到一個(gè)飽和狀態(tài)，則人力資源需要制定出一套完善、有效的管理機(jī)制，把其他企業(yè)的管理機(jī)制和企業(yè)的現(xiàn)狀結(jié)合起來，有效地進(jìn)行管理，使企業(yè)內(nèi)部和諧融洽。對于企業(yè)的特性應(yīng)該注意幾點(diǎn)：一是戰(zhàn)略性。人力資源進(jìn)入到戰(zhàn)略階段，達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)。二是系統(tǒng)性。建立一個(gè)完善的`系統(tǒng)，不定期的進(jìn)行更新，并對員工的工作進(jìn)行評比，激勵(lì)員工努力工作。三是普遍性。讓每一個(gè)員工都了解人力資源，知道人力資源的職能。培養(yǎng)員工的自我約束力，主動(dòng)自覺的承擔(dān)職能。了解到公司的和諧不再是人力資源的專利。四是前瞻性。對未來有預(yù)測性，通過以往的記錄材料，分析與研究，掌握公司發(fā)展的大方向和人力資源管理的發(fā)展。

　　人力資源管理過程中存在的問題與對策

　　企業(yè)發(fā)展的各個(gè)生命周期，會面臨不同的問題，這個(gè)時(shí)候就需要人力資源變換不同的管理手段來解決問題，也因此體現(xiàn)了不同時(shí)期的管理特征。

　�。ㄒ唬┤肆�資源管理在企業(yè)生命周期存在的問題

　　1.不能對員工充分的了解，做到取長補(bǔ)短，不斷地激勵(lì)員工。有些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對于人員的培養(yǎng)沒有足夠的重視，總是認(rèn)為不行就換人，想要工作的人很多，沒有意識到真正的人才不是到處都有。一個(gè)適合企業(yè)的人才，并且認(rèn)同企業(yè)文化的員工是不好找的。企業(yè)對人才的競爭力不是很強(qiáng)，并且對人才的定義上有所偏差。很多企業(yè)認(rèn)為人才就是高學(xué)歷，或具有名牌大學(xué)學(xué)歷的人就是人才，現(xiàn)在大學(xué)的逐漸普及，大學(xué)生已不再難求，現(xiàn)在普遍認(rèn)為研究生、博士生才是人才，所以很多企業(yè)都在學(xué)歷一欄標(biāo)上本科以上。這樣就淘汰了一部分的人，忽略了經(jīng)驗(yàn)的重要性，同時(shí)也忽略了企業(yè)自己培養(yǎng)出的最適合的人才，導(dǎo)致員工沒有積極性，只能機(jī)械的工作。這樣的狀態(tài)是不利于企業(yè)的發(fā)展的。有很多的家族企業(yè)更是如此，一切以自己人為原則的管理更是管理中的大忌。

　　2.不能提供人才滿意的待遇。隨著社會的發(fā)展，留住人才、對人才的高度重視是新經(jīng)濟(jì)下的具體表現(xiàn)。很多企業(yè)還不了解企業(yè)的競爭就是人才的競爭。對人才的培養(yǎng)與管理是企業(yè)發(fā)展的重要步驟，而留住人才的重要手段就是薪金的設(shè)置，好的福利待遇是留住人才的唯一手段。但是現(xiàn)在的企業(yè)不能合理地分配薪金的等級，控制人才的流失，他們通常把薪金設(shè)置的差不多，不管工作做多做少工資都相差不多，這樣很多人會心里不平衡，認(rèn)為自己做的這些沒有回報(bào)，工作積極性下降，有的甚至想更換工作。還有雖然給了高的工資，但是認(rèn)為領(lǐng)取高工資就要全心全意的為公司服務(wù)，如果不是，就惡言相向，這種不知道與員工培養(yǎng)感情的企業(yè)也是人才流動(dòng)的主要原因。

　　3.缺乏長遠(yuǎn)眼光、技能培訓(xùn)，內(nèi)部晉升制度不完善。企業(yè)的發(fā)展要具備完善的管理制度和培訓(xùn)機(jī)制，現(xiàn)在很多企業(yè)都不重視企業(yè)的培訓(xùn)，認(rèn)為那是一個(gè)浪費(fèi)時(shí)間和財(cái)力的項(xiàng)目。沒有一個(gè)系統(tǒng)性的培訓(xùn)計(jì)劃，員工不能時(shí)時(shí)充實(shí)新鮮的知識，不能提高技能。企業(yè)安排一些不重要的培訓(xùn)，導(dǎo)致員工沒有興趣，學(xué)習(xí)不投入，既浪費(fèi)時(shí)間又浪費(fèi)財(cái)力。還有企業(yè)沒有完善的晉級制度，干了很多年的員工和新來的員工工資一樣，導(dǎo)致員工工作沒有積極性、創(chuàng)造性，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

　�。ǘ�）人力資源管理的對策分析

　　1.樹立正確的觀念，尊重員工。員工不再只是單純地工作。人才流動(dòng)是市場經(jīng)濟(jì)條件下的一種普遍現(xiàn)象，合理的人才流動(dòng)是保持組織活力的重要環(huán)節(jié)。然而，過高的人才流動(dòng)率會影響企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，增加企業(yè)的成本，從而降低企業(yè)的效率。我國中小企業(yè)在向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)制過程中，首先觀念上應(yīng)確立“企業(yè)即人”、“人是企業(yè)支柱”的經(jīng)營理念，平等地對待每一位員工，從工作、學(xué)習(xí)到生活、福利、醫(yī)療保障甚至到婚喪嫁娶，都應(yīng)體現(xiàn)出對員工的尊重。尤其是現(xiàn)代組織面對前所未有的劇烈競爭，企業(yè)為了迎接挑戰(zhàn)，在經(jīng)營戰(zhàn)略和運(yùn)作模式上不得不做出重大的調(diào)整，如組織合并、重組、裁員、縮減開支、新管理手段的運(yùn)用等，這些變化使得原有的企業(yè)雇傭關(guān)系發(fā)生了根本性的改變。員工以忠誠、遵從和努力作為條件換來的工作穩(wěn)定感已不復(fù)存在。

　　2.根據(jù)員工不同的需要，提供優(yōu)厚的福利待遇，提高員工的積極性。根據(jù)員工的實(shí)際工作量，提供等同的薪金標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施做的多得的多，做的少給的也少原則。從根本上改變員工偷懶的情況，提高員工的積極性。再有與員工建立感情，不要一味地認(rèn)為只要有錢就必須認(rèn)真干，做不好就加以斥責(zé)，要采取一定的措施，針對于不同的人實(shí)施不同的激勵(lì)方法。讓員工把單位當(dāng)作一個(gè)展示自己才能的大舞臺，在這里可以發(fā)揮自己的強(qiáng)項(xiàng)，表現(xiàn)自己，為企業(yè)的發(fā)展共同努力。判斷一個(gè)人的能力，不再以學(xué)歷來評價(jià)，應(yīng)該綜合的考慮，并且珍惜自己的老員工，他們在企業(yè)工作了這么長時(shí)間，有豐富的經(jīng)驗(yàn)，對企業(yè)了解透徹，是企業(yè)發(fā)展的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。企業(yè)要學(xué)會抓住人才，留住人才。

　　3.做好人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃作為一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為組織未來的經(jīng)營或運(yùn)作預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)的分析組織在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定出與組織長期效益相適應(yīng)的人事政策。應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定中長期人力資源規(guī)劃，有計(jì)劃地 人力資源開發(fā)、培訓(xùn)和考核，形成企業(yè)人才階梯型結(jié)構(gòu)，才能滿足不同發(fā)展時(shí)期對人才的需要。企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)人力資源需求和供給的平衡分析來實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　4.實(shí)現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)化。實(shí)現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)化主要從提高人力資源管理者的素質(zhì)入手。人力資源管理的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了深入、務(wù)實(shí)、操作、開發(fā)的階段，主要職責(zé)已由從日常性人事關(guān)系協(xié)調(diào)轉(zhuǎn)向?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供人力資源方面的行之有效的解決方案；由簡單的事務(wù)管理轉(zhuǎn)向全方位、深入的員工潛能開發(fā)；由事后管理轉(zhuǎn)向過程管理乃至超前管理：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化代替了經(jīng)驗(yàn)管理，成為企業(yè)提高效率的重要手段。這些變化對人力資源管理者提出了新的素質(zhì)要求。現(xiàn)在已經(jīng)有不少民營企業(yè)開始重視人力資源管理隊(duì)伍的專業(yè)化這一問題，并采取相應(yīng)的策略來加強(qiáng)這一工作，通過吸引、接納受過專門教育的專業(yè)性人才，或者加強(qiáng)對人力資源管理者的專業(yè)培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的專業(yè)化。

　　5.做好招聘工作，科學(xué)進(jìn)行人力資源配置。對于我國企業(yè)來說，在人力資源的招聘中存在程序不規(guī)范，方法落后等問題，尤其需要借鑒外國的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身實(shí)際，改善招聘工作，做到有效吸引人才。因此，企業(yè)必須制定科學(xué)、合理的人才招聘和選拔體系，根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，制定行之有效的招聘策略，采用科學(xué)的選拔方法確保招募人才的素質(zhì)和質(zhì)量。

　　6.加強(qiáng)人才培養(yǎng)工作。民營企業(yè)在人力資源利用上具有較強(qiáng)的靈活性和流動(dòng)性，因此，要在積極的采用多口進(jìn)入、唯才是舉的同時(shí)，對企業(yè)現(xiàn)有人力資源實(shí)施有效的專業(yè)培訓(xùn)制度和內(nèi)部快速提拔制度。實(shí)施終身教育工程，不間斷地進(jìn)行培訓(xùn)，更新人才知識，提高人才素質(zhì)，促迸人才增值，以創(chuàng)造“AS”優(yōu)勢，積累企業(yè)“知本”實(shí)力，以“知本”實(shí)力遞增支持企業(yè)財(cái)力飆升。

　　綜上所述，企業(yè)的各個(gè)生命期所面臨的問題不一樣。人力資源管理的特征也會改變，這就需要人力資源在管理方面建立一個(gè)完整的管理機(jī)制，以應(yīng)對不同時(shí)期的任何問題。同時(shí)應(yīng)該提高人力資源管理人員自身的業(yè)務(wù)能力與綜合素質(zhì)，打造一個(gè)精英的人力資源部門。

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人力資源論文14

　　論文摘要：企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理是21世紀(jì)企業(yè)管理發(fā)展的趨勢。企業(yè)文化與人力資源管理都是“以人為本”的管理，兩者之間存在密切的內(nèi)在聯(lián)系和深刻的交互作用。在企業(yè)管理過程中，構(gòu)建適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理要求的企業(yè)文化體系，并利用企業(yè)文化通過有效途徑來促進(jìn)人力資源管理，實(shí)現(xiàn)兩者的有效結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最大經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢，形成核心競爭力。

　　論文關(guān)鍵詞：企業(yè)文化建設(shè)人力資源管理關(guān)系

　　一、人力資源管理是企業(yè)文化建設(shè)的精髓 眾所周知，企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進(jìn)性與個(gè)性的價(jià)值觀和行為規(guī)范。同時(shí)，它又是受社會文化影響和制約的，以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟(jì)文化，是企業(yè)加快發(fā)展的最經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略資源。 人力資源管理與開發(fā)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理進(jìn)一步系統(tǒng)化、層次化，形成新型的管理機(jī)制、高品位的.文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系，全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向，提升人力資源運(yùn)行效率。所謂新型的管理機(jī)制，就是指企業(yè)堅(jiān)持“任人唯賢”的選才用才理念。堅(jiān)持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平“的分配理念。反對“任人唯親”。反對平均主義，建立起以制度文化為基礎(chǔ)的人力資源管理體系平臺，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織和優(yōu)秀的員工團(tuán)隊(duì)，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進(jìn)人才成長，有利于促進(jìn)人才創(chuàng)新，有利于促進(jìn)人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工作格局。建立一套科學(xué)銜接企業(yè)文化的人力資源管理開發(fā)體系，徹底把傳統(tǒng)的剛性管理轉(zhuǎn)向柔性管理，最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，已成為企業(yè)加快發(fā)展的必然選擇。

　　二、企業(yè)文化建設(shè)必須服務(wù)于企業(yè)的人力資源管理 企業(yè)文化雖然不能直接為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，但是，沒有良好的企業(yè)文化，企業(yè)就沒有長久的生命力。具有先進(jìn)理念的企業(yè)文化，也必然具備了科學(xué)的人力資源管理理念，必定注重“以人為本”。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)管理和發(fā)展的軟法寶，有些的企業(yè)文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動(dòng)中，員工自覺地規(guī)范自己的行為，自覺地與企業(yè)同呼吸，共命運(yùn)，從而使企業(yè)獲得一種源源不斷的生命力，提高企業(yè)凝聚力。企業(yè)形成了良好的人力資源管理氛圍，員工主動(dòng)適應(yīng)創(chuàng)新要求，不再抵觸企業(yè)改革，而是積極地配合企業(yè)的改革，有利于人力資源改革幾各項(xiàng)制度的順利執(zhí)行。

人力資源論文15

　　【摘 要】人員招聘是人力資源管理的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。本文介紹了招聘的概念及其原則，探討了招聘渠道的選擇，歸納了世界500強(qiáng)公司員工招聘體系的特征，以期對我國員工招聘體系提供標(biāo)榜和參考。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源；招聘；企業(yè)員工

　　1.招聘理論

　　1.1 招聘的概念及企業(yè)人員招聘甄選的意義

　　招聘指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和完成任務(wù)，由人力資源管理部門和其他部門按照科學(xué)的方法，運(yùn)用先進(jìn)的手段，選拔崗位所需的人力資源的過程。招聘由招募和甄選這兩個(gè)相對獨(dú)立的過程組成。

　　人力資源管理體系由人力資源規(guī)劃、招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利和勞動(dòng)關(guān)系這六大功能模塊一起構(gòu)成。這六個(gè)功能模塊相互影響，缺一不可。企業(yè)人員的招聘甄選對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)起支持性作用，其意義在于：

　　第一，有利于提高企業(yè)的競爭能力。第二，為企業(yè)帶來新鮮的活力，新的思想，促進(jìn)企業(yè)的制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新等。第三，招聘甄選工作是強(qiáng)化企業(yè)形象的工具。第四，招聘工作的質(zhì)量高低影響企業(yè)的運(yùn)營效率及人員流動(dòng)率。

　　1.2 招聘原則

　　有效招聘是指組織在適宜的成本范圍內(nèi)通過適宜的方式實(shí)現(xiàn)“應(yīng)聘者—職位、應(yīng)聘者—組織、組織—職位、招聘方式—招聘結(jié)果—招聘成本”的最佳匹配，以達(dá)到因崗設(shè)職、適人適用、人盡其能的互贏共生的目標(biāo)。有效招聘應(yīng)遵循以下原則：

　　①經(jīng)濟(jì)效益原則。招聘工作目的是為了保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的正常進(jìn)行，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益能夠不斷提升。

　�、谝驆徟淙嗽瓌t。人員招聘應(yīng)以工作崗位的`空缺和實(shí)際工作的需要為出發(fā)點(diǎn)，以崗位對人的實(shí)際要求為標(biāo)準(zhǔn)，選拔錄用各種人才。

　�、廴�面考核原則。對應(yīng)聘者的德、智、體、能等各方面進(jìn)行全面的綜合考察和測試，從中選拔出能對企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才。

　�、芄�平公開原則。把招聘相關(guān)信息向所有可能應(yīng)聘的人群或社會公眾告知，公開進(jìn)行。

　�、莞偁幵瓌t。適當(dāng)?shù)姆椒▉泶_定申請者的優(yōu)劣和決定人員的取舍。

　�、蕹绦蚧�、規(guī)范化原則。科學(xué)合理地確定企業(yè)職員的選拔標(biāo)準(zhǔn)和聘用程序。

　　2.招聘渠道的選擇

　　招聘渠道的選擇是人力資源招聘工作中一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它極大地影響著招聘的效率與有效性。企業(yè)招聘的渠道分外企業(yè)內(nèi)部選拔和外部招聘。企業(yè)外部招聘又主要分為以下幾個(gè)途徑：

　　①職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)與人才交流市場。優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)聘人數(shù)較多；中間環(huán)節(jié)較簡單；人員選用耗時(shí)較短；招聘過程不易發(fā)生裙帶關(guān)系。缺點(diǎn)：應(yīng)聘人員素質(zhì)高低參差不齊；招聘時(shí)間較短，不能很全面地了解應(yīng)聘者具體情況；有些職介機(jī)構(gòu)不夠正規(guī)。

　�、讷C頭公司。優(yōu)點(diǎn)：快速有效，所選人才無需培訓(xùn)。缺點(diǎn)：所需費(fèi)用較高。

　　③公開招聘。優(yōu)點(diǎn)：公平競爭，擇優(yōu)錄取。缺點(diǎn)：應(yīng)聘者能力參差不齊，工作篩選量較大。

　　研究表明：內(nèi)部選拔與外部招募的結(jié)合會產(chǎn)生最佳的效果。具體的結(jié)合力度取決于組織戰(zhàn)略、職位類別以及組織在勞動(dòng)力市場上的相對位置等因素。

　　3.世界500強(qiáng)人員招聘的特征解析

　　我國在人力資源管理方面，無論是理念還是實(shí)踐，與世界500強(qiáng)相比都存在著不小的差距。筆者將世界500強(qiáng)招聘策略進(jìn)行文獻(xiàn)梳理與研究，發(fā)現(xiàn)世界500強(qiáng)公司注重招聘理念，以戰(zhàn)略性的招聘理念指導(dǎo)招聘實(shí)踐，主張實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共生共贏的局面�，F(xiàn)從招聘理念、招聘策略及甄選標(biāo)準(zhǔn)三大方面進(jìn)行總結(jié)，如表1所示。

　　4.我國企業(yè)人員招聘工作現(xiàn)狀存在的問題及建議

　　4.1 我國企業(yè)人員招聘工作現(xiàn)狀存在的問題

　　企業(yè)在人員招聘中常常出現(xiàn)企業(yè)招聘到了人，卻招聘不到最適合某特定崗位的人，或是留不住招聘來的人。究其原因，可歸納為以下幾個(gè)方面：

　　第一，招聘計(jì)劃不科學(xué)、不合理。很多公司不重視招聘工作，或是人力資源管理部門水平有限，造成了由于企業(yè)內(nèi)部某些崗位空缺而急促引進(jìn)人員的盲目性。

　　第二，對崗位分析沒有全面認(rèn)識。招聘人員不能向應(yīng)試人員交代清楚具體的崗位職責(zé)，無法對崗位要求進(jìn)行規(guī)范性的說明，造成招聘工作的準(zhǔn)確性規(guī)范性降低。

　　第三，招聘人員不夠?qū)�業(yè)。招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)，非專業(yè)的招聘人員，誤以為招聘就是簡單的收取簡歷和面試，而不認(rèn)為招聘過程是橫向地發(fā)現(xiàn)他人的競爭優(yōu)勢及縱向地自我內(nèi)省與發(fā)展的過程，從而造成企業(yè)的損失。

　　表1 世界500強(qiáng)人員招聘特征

　　招聘

　　理念 1.根源于企業(yè)文化、與企業(yè)價(jià)值觀相一致

　　2.以具體的招聘哲學(xué)或理念為指導(dǎo) 例如：微軟的理念是“尋找比我們更出色的人”，愛立信的“職業(yè)精神，相互尊重”

　　3.強(qiáng)調(diào)人事相宜，關(guān)注員工與企業(yè)的共同發(fā)展 例如摩托羅拉的“適時(shí)適人適崗”

　　4.關(guān)注企業(yè)愿景，著眼全局及未來，實(shí)施戰(zhàn)略招聘 歐萊雅的品牌賽事“歐萊雅全球在線商業(yè)策略大賽”為其人力資源的提前開發(fā)

　　招聘

　　策略 1.渠道多元化，側(cè)重內(nèi)部選拔 內(nèi)部選拔和外部引進(jìn)綜合使用。沃爾瑪?shù)摹氨Ａ�、發(fā)展、招募”的用人哲學(xué)；寶潔的“內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部提拔，盡量不用‘空降兵’”的招聘原則

　　3.人才測評手段多樣化，以面試為主 面試問題可歸納為行為化或情景性的問題、角色扮演性的問題、行業(yè)相關(guān)問題、時(shí)事問題和忠誠度問題

　　4.招聘對象多元化 IBM的“只有多元化的員工才能為多元化的客戶更好地服務(wù)”

　　甄選

　　標(biāo)準(zhǔn) 1.重能力、重綜合素質(zhì) 索尼公司反對“唯文憑是用”

　　2.重視品德 松下“把人格放在第一位”

　　4.2 改善企業(yè)人員招聘工作的建議

　�。�1）以企業(yè)整體戰(zhàn)略為依據(jù)做好人力資源規(guī)劃。明確企業(yè)的整體戰(zhàn)略，從宏觀上把握人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性。管理人員應(yīng)當(dāng)對崗位進(jìn)行崗位研究和工作分析，制定出各崗位的崗位規(guī)范和工作說明書，并及時(shí)根據(jù)崗位變化和組織發(fā)展的需要進(jìn)行修正。在人員招聘時(shí)做到統(tǒng)籌考慮內(nèi)外資源，合理選擇招聘渠道，提高招聘的有效性。在招聘開始前，組織應(yīng)對招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)。

　�。�2）提高甄選的有效性。甄選過程通常要經(jīng)過以下幾個(gè)步驟：

　�、倬C合審查求職信息，確認(rèn)信息的真實(shí)性，全面分析應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位要求。

　�、谄髽I(yè)進(jìn)行心理及能力的考核，全方位分析應(yīng)聘者各方面情況是否符合要求。

　　③企業(yè)通過面試，更好地對應(yīng)聘者的外貌風(fēng)度、求職動(dòng)機(jī)、表達(dá)能力、個(gè)人修養(yǎng)等各項(xiàng)情況進(jìn)行客觀的了解與評價(jià)。

　　④錄用。企業(yè)根據(jù)考核檢測的綜合結(jié)果進(jìn)行篩選，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求招聘崗位最初人選，并對其進(jìn)行背景核查和嚴(yán)格體檢，合格的應(yīng)聘者選為最終錄用人選。

　　參考文獻(xiàn)：

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