有關(guān)人力資源論文

　　無論是在學(xué)校還是在社會(huì)中，大家總少不了接觸論文吧，論文是學(xué)術(shù)界進(jìn)行成果交流的工具。那么你知道一篇好的論文該怎么寫嗎？下面是小編為大家整理的有關(guān)人力資源論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。

有關(guān)人力資源論文1

　　摘要：薪資是連接員工和企業(yè)的重要紐帶，它能將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)協(xié)同起來，充分激勵(lì)和約束員工，使他們的行為和企業(yè)的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，從而推動(dòng)和支持企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。在薪資體系中，薪資目標(biāo)是設(shè)計(jì)薪資制度的核心，是變革薪資制度的出發(fā)點(diǎn)和著眼點(diǎn)，是薪資制度的靈魂。合理有效的薪資體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促進(jìn)員工努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高組織的效益，而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。作為人力資源管理人員，則應(yīng)該認(rèn)真領(lǐng)會(huì)薪資管理的含義，在企業(yè)中建立有效的薪資管理體系，有效的引導(dǎo)員工的行為和態(tài)度，引導(dǎo)員工共同努力，幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　關(guān)鍵詞：薪資；體系；構(gòu)建；管理

　　薪資體系的構(gòu)建和管理是企業(yè)微觀運(yùn)作中最受關(guān)注的問題之一，是人力資源管理的核心內(nèi)容，而薪資體系設(shè)計(jì)是建立現(xiàn)代薪資管理制度的前提和重要組成部分。合理有效的薪資體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促進(jìn)員工努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高組織的效益，而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。

　　1 概述

　　1.1 薪資的概念

　　狹義：是指?jìng)�(gè)人獲得的工資、獎(jiǎng)金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。

　　廣義：包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。

　　經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬：工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪資；非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬：指?jìng)�(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪資。

　　1.2 薪資體系

　　薪資體系就是對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀評(píng)價(jià)后，根據(jù)這種評(píng)價(jià)結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男劫Y這樣一種基本薪資決定制度。它真正意義上的同工同酬，真正的按勞分配體制，而且操作簡單，管理成本低，還能促進(jìn)員工提高自身技能和能力。

　　2 薪資體系構(gòu)建應(yīng)遵循的原則

　　2.1 公平原則

　　包括外部公平和內(nèi)部公平。內(nèi)部公平性就是按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識(shí)能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級(jí)、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。外部公平性就是保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。

　　Op/Ip=O0/I0

　　式中：Op：個(gè)體對(duì)自己所得到報(bào)酬的主觀感覺；Ip：個(gè)體對(duì)自己所作投入的主觀感覺；O0：個(gè)體對(duì)與之比較的他人所得報(bào)酬的主觀感覺；L0：個(gè)體對(duì)與之比較的他人所作投入的主觀感覺。

　　2.2 競(jìng)爭(zhēng)原則

　　主要包括外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。

　　2.3 激勵(lì)原則

　　薪資以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性；另外，應(yīng)設(shè)計(jì)和開放不同薪資通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。與績效相掛鉤，獎(jiǎng)勤罰懶。

　　行動(dòng)=f（人環(huán)境）

　　績效=f（能力態(tài)度）經(jīng)濟(jì)原則

　　2.4 合法原則

　　符合相關(guān)法律法規(guī)以及企業(yè)制度。

　　2.5 簡潔原則

　　易于理解，勞資共贏，有效溝通；便于操作。薪資管理制度和薪資結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計(jì)的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會(huì)更強(qiáng)，有利于迅速推廣，同時(shí)也便于管理。

　　3 人力資源薪資管理的問題

　　3.1 薪資體系缺乏彈性，缺乏有效上升空間

　　對(duì)于中層崗位和骨干崗位，薪資變動(dòng)和崗位變動(dòng)基本還是通過談判形式獲得，薪資體系中沒有形成規(guī)范合理的上升空間，也基本上沒有形成有效的上升機(jī)制薪資定位人為化嚴(yán)重，這樣不能提供給員工一個(gè)有效的激勵(lì)預(yù)期，也不利于優(yōu)秀員工的保留薪資整體缺乏可發(fā)展性，薪資設(shè)計(jì)缺乏從戰(zhàn)略角度上的考慮，制定的薪資政策和制度難以體現(xiàn)出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求薪資調(diào)整模式單一，且薪資調(diào)整缺乏透明度。

　　3.2 薪資結(jié)構(gòu)不合理

　　薪資中的固定和浮動(dòng)比例的設(shè)置不成系統(tǒng)，沒有根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)的不同和部門職能特點(diǎn)的不同分別設(shè)置有效的固定和浮動(dòng)比例，不能達(dá)到對(duì)員工的最大激勵(lì)效果。公司對(duì)核心管理人員的長期激勵(lì)機(jī)制尚不健全。偏重薪水，沒有充分發(fā)揮福利的激勵(lì)作用，同時(shí)薪資福利管理的規(guī)范性有待改進(jìn)和提高。

　　3.3 薪資與績效沒有有效掛鉤

　　薪資沒有和績效考核結(jié)果掛鉤；或掛鉤力度太小。由于內(nèi)部不平衡，績效作用不明顯，激勵(lì)不到位。沒有有效地拉開距離，杠桿手段沒有發(fā)揮。薪資與績效的掛鉤方法不透明，導(dǎo)致大部分人員對(duì)薪資和績效的因果關(guān)系不清楚，實(shí)際上導(dǎo)致浮動(dòng)工資部分的激勵(lì)性喪失。

　　4 如何進(jìn)行薪資體系的構(gòu)建和管理

　　4.1 薪資調(diào)查

　　在人力資源薪資體系的構(gòu)建中，薪資的'調(diào)查是其中的一個(gè)重要組成部分。它解決的主要問題是薪資的公平問題，即對(duì)外公平以及對(duì)內(nèi)公平問題，它是整個(gè)薪資體系構(gòu)建的基礎(chǔ)，只有對(duì)薪資進(jìn)行全面的、實(shí)事求是的調(diào)查，才能夠使得薪資體系的建立變得有的放矢，才能對(duì)企業(yè)的薪資激勵(lì)的根本問題進(jìn)行解決，才能使薪資體系的構(gòu)建變得有針對(duì)性和個(gè)性化。以下主要從三個(gè)方面來對(duì)薪資調(diào)查需要考慮的問題進(jìn)行闡述：

　　4.1.1 企業(yè)薪資現(xiàn)狀調(diào)查

　　主要對(duì)科學(xué)的問卷方式進(jìn)行利用，從薪資的三個(gè)方面出發(fā)，也就是自我公平、外部公平以及內(nèi)部公平等三個(gè)方面，對(duì)現(xiàn)在人力資源薪資體系中存在的主要問題以及形成問題的原因進(jìn)行全面的了解。

　　4.1.2 進(jìn)行薪資水平調(diào)查

　　進(jìn)行薪資水平的調(diào)查的主要內(nèi)容是對(duì)地區(qū)以及同類行業(yè)的薪資情況、長效的激勵(lì)措施、獎(jiǎng)金和福利狀況、不同級(jí)別和不同職位的薪資數(shù)據(jù)、不同的薪資結(jié)構(gòu)對(duì)比以及薪資的增長情況等方面的資料進(jìn)行全面的收集。 4.1.3 薪資影響因素調(diào)查

　　對(duì)影響薪資的外部原因進(jìn)行全面綜合的考慮，比如人才供應(yīng)狀況、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、行業(yè)額特點(diǎn)、通貨膨脹以及國家的宏觀經(jīng)濟(jì)。還需要全面了解薪資的內(nèi)部因素，如招聘難度、人才稀缺度、企業(yè)的發(fā)展階段、人員的素質(zhì)要求以及支付能力和盈利能力。

　　4.2 確定薪資原則和策略

　　薪資體系構(gòu)建的前提是薪資策略以及原則的確定。在對(duì)企業(yè)當(dāng)前薪資管理的狀況進(jìn)行了解的基礎(chǔ)上，對(duì)薪資分配的原則和依據(jù)進(jìn)行確定，并且以此為前提對(duì)企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略進(jìn)行確定，比如薪資的構(gòu)成和各部分的比例、不同系列人員的收入差距以及不同層次人員的收入差距。

　　4.3 職位分析

　　薪資體系構(gòu)建的一個(gè)基礎(chǔ)性的工作就是職位分析。主要步驟如下：將企業(yè)的人員分析。業(yè)務(wù)分析以及企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，將企業(yè)部門的職位以及職能的關(guān)系進(jìn)行明確；接著對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行調(diào)查和分析；最后一步是又人力資源管理部門、員工上級(jí)以及員工對(duì)職位的說明書的編寫進(jìn)行完成。

　　4.4 崗位評(píng)價(jià)

　　崗位評(píng)級(jí)的主要作用是對(duì)企業(yè)薪資的內(nèi)部的公平性進(jìn)行有效的解決。將企業(yè)的各個(gè)部門的重要性相比較，列出智能等級(jí)的序號(hào)。崗位評(píng)價(jià)的主要依據(jù)是崗位說明書，方式有很多種，每個(gè)企業(yè)可以根據(jù)不同的情況以及企業(yè)自身的條件，對(duì)合適自身?xiàng)l件的不同方式進(jìn)行采用。

　　4.5 薪資類別的確定

　　以企業(yè)的未來發(fā)展的要求以及企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況為依據(jù)，對(duì)企業(yè)中不同的人員類型采用不同的薪資類別，比如：企業(yè)急需的人才可以對(duì)特聘工資制度進(jìn)行采用，可以采用提成制用于營銷人員，可以采用崗位節(jié)能工資制度用于技術(shù)序列人員以及管理序列人員，采用年度營業(yè)相關(guān)的年薪制用于企業(yè)高層的管理者。

　　4.6 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　　薪資的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容，因此采取不同的策略、關(guān)注不同的方面就會(huì)形成不同的薪資構(gòu)成。構(gòu)建合理的薪資體系，合理的薪資體系應(yīng)該包括固定薪資和變動(dòng)薪資，固定薪資包括固定工資和福利，變動(dòng)薪資包括績效獎(jiǎng)金、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)和長期激勵(lì)，如表1。

　　5 結(jié)語

　　薪資體系的設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)人才的保留、激勵(lì)、企業(yè)文化、乃至企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略都將產(chǎn)生重要影響。構(gòu)建薪資體系，首先要對(duì)薪資的內(nèi)外均衡進(jìn)行分析。就內(nèi)部公平而言，主要是確定員工的合理級(jí)別和按績效付酬；薪資的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力，則可以通過薪資調(diào)查資料來判斷。通常在確定薪資水平時(shí)要考慮三項(xiàng)因素：市場(chǎng)、企業(yè)、員工的崗位及其績效。因此，如何制定科學(xué)的薪資體系是企業(yè)管理者關(guān)注的焦點(diǎn)話題。薪資體系的構(gòu)建必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，才能充分發(fā)揮薪資的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]王蕾，朱健強(qiáng)，研究所建立人力資源管理體系的探討[A]，發(fā)展篇――上�？萍枷到y(tǒng)思想政治工作和人才管理研究會(huì)論文選編第十輯[C]，20xx（05）：34～35

　　[2]朱錦平，重構(gòu)國企人才薪資激勵(lì)新機(jī)制[A]，深入學(xué)習(xí)十六大精神認(rèn)真踐行“三個(gè)代表”重要思想論文集[C]，20xx（05）：56～57

　　[3]姜月，《案例》：中國平安保險(xiǎn)公司廣州公司――銷售人員薪資體系改革[D]，暨南大學(xué)，20xx（08）：89～90

　　[4]李果，CSIC企事業(yè)單位人才職務(wù)體系與績效考核模式研究[D]，哈爾濱工程大學(xué)，20xx（08）：90～91

　　[5]高廣君，山東王晁煤電集團(tuán)公司薪資方案再設(shè)計(jì)研究[D]，西北大學(xué)，20xx（08）：56～57

有關(guān)人力資源論文2

　　摘要 :本文為探討研究電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作中所存在的常見問題以及相應(yīng)的改進(jìn)措施,對(duì)電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)的方式與特點(diǎn)進(jìn)行了深入的探討總結(jié)。針對(duì)我國電力企業(yè)中主要存在的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視及關(guān)注程度有限、培訓(xùn)體系不夠完善健全、培訓(xùn)效果評(píng)估體系不全面、對(duì)培訓(xùn)人員的約束性不夠等直接制約著電力企業(yè)培訓(xùn)效果方面的問題,并有針對(duì)性的提出了相應(yīng)改進(jìn)方案,即通過提高企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的重視程度、建立完善的培訓(xùn)體系、健全培訓(xùn)效果評(píng)估體系、進(jìn)行培訓(xùn)人員的約束與激勵(lì)工作等方面進(jìn)行建立與完善,進(jìn)一步努力探索適合電力企業(yè)的培訓(xùn)方法,并通過不斷接受新培訓(xùn)理念并加以應(yīng)用,既能夠保證培訓(xùn)工作的實(shí)際效果,又能夠?yàn)殡娏ζ髽I(yè)可持續(xù)性高速發(fā)展提供充足的人力資源保證。

　　 關(guān)鍵詞:電力企業(yè) 人力資源 培訓(xùn)

　　近年來隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)與增長模式的不斷發(fā)展,我國電力行業(yè)其所處環(huán)境與結(jié)構(gòu)調(diào)整等諸多方面都發(fā)生了較為顯著的進(jìn)步,但由于電力行業(yè)的發(fā)展受多種因素的制約,因此必須在某些方面重點(diǎn)進(jìn)行關(guān)注并獲得提高。對(duì)一般企業(yè)而言,“人、機(jī)、料、法、環(huán)”五大關(guān)鍵因素中最為首要的便是人的因素,人力資源的數(shù)量與質(zhì)量直接決定著企業(yè)的現(xiàn)代化進(jìn)步程度,而且電力行業(yè)相對(duì)于社會(huì)上其它行業(yè)具備知識(shí)與人才密集型、電力設(shè)備精度較高、知識(shí)更新?lián)Q代較快而且安全責(zé)任較重等顯著特點(diǎn),在企業(yè)人、財(cái)、物、信息四種資源中,從管理層到基層員工都已經(jīng)廣泛認(rèn)識(shí)到人力資源在企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵作用。同時(shí)隨著電力科研、設(shè)計(jì)、施工、生產(chǎn)和經(jīng)營管理、人才結(jié)構(gòu)等各方面都發(fā)生了相應(yīng)變化,電力企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)是企業(yè)自身發(fā)展與創(chuàng)新的根本所在,也是企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中必不可省的投資。為探討研究電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作中所存在的常見問題以及相應(yīng)的改進(jìn)措施,本文對(duì)電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)的方式與特點(diǎn)進(jìn)行了深入的探討總結(jié),現(xiàn)報(bào)告如下。

　　1. 電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作現(xiàn)狀及存在問題

　　作為一種知識(shí)與技術(shù)密集型的技術(shù)企業(yè),電例企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)技術(shù)更新相當(dāng)快,因此對(duì)從業(yè)人員的學(xué)術(shù)素養(yǎng)與知識(shí)層次要求較高。但是目前的電力企業(yè)員工隊(duì)伍仍存在著素質(zhì)整體不高且參差不齊的現(xiàn)象,甚至隨著“用工荒”的深入局部地區(qū)還出現(xiàn)了人員斷檔的嚴(yán)重情況,因此對(duì)電力企業(yè)培訓(xùn)部門來說,如何在保有現(xiàn)存的人力資源隊(duì)伍的同時(shí),“引起來、提起來”便已成為了其要認(rèn)真思考的問題。

　　1.1 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視及關(guān)注程度有限

　　經(jīng)過了多年以來的安全生產(chǎn)宣傳,目前的電企領(lǐng)導(dǎo)對(duì)安全生產(chǎn)的關(guān)注度已經(jīng)提高到了相當(dāng)?shù)囊庾R(shí)層次,但對(duì)于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)管理方面卻是停留在一般關(guān)注的層次。電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往只注重短期實(shí)際效益,對(duì)于人力資源培訓(xùn)工作這種“浪費(fèi)人力、財(cái)力和時(shí)間”的工作并不十分感興趣,而且人力資源這種工作往往是在長期的工作中發(fā)揮其潛移默化作用的,因此無法獲得領(lǐng)導(dǎo)支持的人力資源培訓(xùn)工作自然就變成了一項(xiàng)“雞肋”,工作年年做,效果無人曉。

　　1.2 培訓(xùn)體系不夠完善健全

　　我國電力企業(yè)中現(xiàn)行的多數(shù)人力資源培訓(xùn)均缺乏完善周密的培訓(xùn)計(jì)劃,往往開展實(shí)際培訓(xùn)時(shí)采取“走到哪算哪”的形式,甚至成了為應(yīng)付領(lǐng)導(dǎo)而走過場(chǎng)的“表面”工程。進(jìn)行培訓(xùn)的講師存在師資力量欠缺的實(shí)際情況。外聘的講師未必適應(yīng)電力企業(yè)與行業(yè)技術(shù)的知識(shí)理論,甚至在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)缺乏的情況下,一些電力企業(yè)仍沿用十幾年前的培訓(xùn)講義內(nèi)容,根本無法適應(yīng)日新月異的行業(yè)技術(shù)進(jìn)步,所收到的培訓(xùn)效果自然可想而知。

　　1.3 培訓(xùn)效果評(píng)估體系不全面

　　目前的企業(yè)也人力資源培訓(xùn)多半只關(guān)注過程,對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的效果未進(jìn)行明確評(píng)估,對(duì)于培訓(xùn)后期的效益無人問津,多數(shù)企業(yè)仍未建立科學(xué)完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系,對(duì)于后期的效果跟蹤也存在顯著缺失,最多也不多是在培訓(xùn)過后進(jìn)行了象征性的簡單考試即告結(jié)束。這樣導(dǎo)致了人力資源培訓(xùn)根本未能起到所希望的作用。

　　1.4 對(duì)培訓(xùn)人員的約束性不夠

　　考慮到我國電力企業(yè)處于行業(yè)壟斷地位,相對(duì)其它行業(yè)而言電力企業(yè)的員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、危機(jī)意識(shí)以及思想壓力均不明顯,而且“官本位”思想較為嚴(yán)重,對(duì)培訓(xùn)工作這種非本職任務(wù)缺乏必要的積極主動(dòng)意識(shí)。因此往往出現(xiàn)了培訓(xùn)部門最積極,被培訓(xùn)人員響應(yīng)寥寥的情況。而且培訓(xùn)部門作為獨(dú)立于企業(yè)主營業(yè)務(wù)之外的部門,對(duì)于被培訓(xùn)人員往往沒有直接的管轄與命令權(quán)限,而僅僅只能通知其進(jìn)行培訓(xùn)方面的配合,被培訓(xùn)人員往往以本職工作繁雜為理由逃避或者應(yīng)付培訓(xùn)工作,直接影響到了培訓(xùn)的參與效果。

　　除此以外,電企人力資源培訓(xùn)還存在類似財(cái)力有限、時(shí)間不易統(tǒng)一等問題,直接制約著培訓(xùn)效果的達(dá)成。

　　2. 電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的響應(yīng)對(duì)策

　　對(duì)于上述電企人力資源培訓(xùn)工作中所存在的各項(xiàng)問題,經(jīng)過針對(duì)性的總結(jié)與分析,現(xiàn)逐條提出對(duì)策如下。

　　2.1 提高企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的重視程度

　　通過與企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的溝通交流,向其宣傳對(duì)于自身人員進(jìn)行相應(yīng)的業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)是促進(jìn)團(tuán)隊(duì)進(jìn)步的根本因素,對(duì)于招收進(jìn)來的高學(xué)歷人才往往也需要進(jìn)行相應(yīng)的崗位技能培訓(xùn)方可適應(yīng)崗位實(shí)際需求,對(duì)于長時(shí)間效力的員工更是應(yīng)該進(jìn)行知識(shí)的升級(jí)培訓(xùn)方能滿足行業(yè)技術(shù)的變化。高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)認(rèn)識(shí)到人力資源作為企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的基石,進(jìn)行及時(shí)有效地培訓(xùn)是注重長期效益的關(guān)鍵做法。即便是在人力資源相應(yīng)富余的時(shí)間段也應(yīng)目光長遠(yuǎn),做好儲(chǔ)備人才的培養(yǎng)以應(yīng)對(duì)企業(yè)與行業(yè)發(fā)展的長期趨勢(shì)。高層領(lǐng)導(dǎo)的重視會(huì)給培訓(xùn)工作帶來財(cái)力的有益幫助,可以直接促進(jìn)培訓(xùn)工作的開展。

　　2.2 建立完善的培訓(xùn)體系

　　培訓(xùn)不僅僅是走過場(chǎng)的象征性工程,而應(yīng)是切實(shí)幫助被培訓(xùn)者提高的工作。因此培訓(xùn)部門應(yīng)在開展培訓(xùn)工作前進(jìn)行必須的培訓(xùn)對(duì)象調(diào)研,對(duì)其所需的培訓(xùn)科目、培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查并分析總結(jié),并根據(jù)工作任務(wù)和受訓(xùn)者的崗位特征對(duì)培訓(xùn)方式進(jìn)行選擇,根據(jù)被培訓(xùn)人員的特點(diǎn),提供最為適宜的培訓(xùn)環(huán)境,使的培訓(xùn)對(duì)象更加易于知識(shí)的接受及理解,例如課堂培訓(xùn)可采用角色扮演、案例分析、技術(shù)比武、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等靈活生動(dòng)的方式進(jìn)行,以吸引被培訓(xùn)者的積極主動(dòng)意識(shí)。另外,應(yīng)考慮在企業(yè)內(nèi)部尋找并培養(yǎng)既精通業(yè)務(wù)有掌握了先進(jìn)培訓(xùn)方法的內(nèi)訓(xùn)師,他們的存在與成長是決定人力資源培訓(xùn)工作能否貼近實(shí)際工作的重要力量。

　　2.3 健全培訓(xùn)效果評(píng)估體系

　　對(duì)于培訓(xùn)效果的評(píng)估,應(yīng)該不僅僅局限于培訓(xùn)后的一個(gè)簡單的問卷調(diào)查與回收,對(duì)于培訓(xùn)結(jié)束后的問卷調(diào)查應(yīng)分兩步進(jìn)行,先是在剛結(jié)束時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)方式、課堂效果、個(gè)人感受方面的調(diào)研,這一步的重點(diǎn)在于講師的授課方式是否得當(dāng);第二步則應(yīng)再培訓(xùn)返回崗位進(jìn)行,跟蹤調(diào)查被培訓(xùn)人員是否將課堂培訓(xùn)內(nèi)容在日常工作中進(jìn)行了科學(xué)的應(yīng)用,而這些應(yīng)用是否又對(duì)企業(yè)的日常工作提高了效率或者增加了效益。同時(shí)還可以針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容,研究是否有將培訓(xùn)直接轉(zhuǎn)化為了研發(fā)成果或者技術(shù)進(jìn)步的輸出,對(duì)于有相應(yīng)應(yīng)用性提高的'員工進(jìn)行物質(zhì)與精神方面的雙重獎(jiǎng)勵(lì),保證了培訓(xùn)效果的可見性。

　　2.4 進(jìn)行培訓(xùn)人員的約束與激勵(lì)工作

　　對(duì)于參加培訓(xùn)的員工來說,其抽出工作時(shí)間參加培訓(xùn)部門安排的工作,在一定程度上付出了其勞動(dòng)成本,因此可以考慮對(duì)按時(shí)參加培訓(xùn)并較好完成了培訓(xùn)同時(shí)進(jìn)行了應(yīng)用的員工,視情況進(jìn)行物質(zhì)與精神方面的鼓勵(lì),這樣既可以激發(fā)員工參加培訓(xùn)的積極性,同時(shí)也鼓勵(lì)了其復(fù)習(xí)應(yīng)用轉(zhuǎn)化培訓(xùn)知識(shí)的熱情。對(duì)于經(jīng)常無法完成培訓(xùn)工作的部門或者人員則宜考慮通過其主管領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注,直接促使其認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性與必要性。對(duì)于培訓(xùn)員工在開始時(shí)及培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行雙重簽到,同時(shí)在培訓(xùn)過程中由培訓(xùn)部門人員進(jìn)行到課人員的統(tǒng)計(jì),對(duì)于長期表現(xiàn)較差的部門則告知其部門領(lǐng)導(dǎo)知曉,促成其關(guān)注此事。

　　另外,培訓(xùn)部門應(yīng)逐步完善并固化培訓(xùn)內(nèi)容,對(duì)于培訓(xùn)教材和培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容通過開發(fā)研究進(jìn)行細(xì)化使之更適應(yīng)于不同崗位人員,同時(shí)及時(shí)納入新技術(shù)知識(shí)以提高培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性。配合已有的培訓(xùn)硬件設(shè)施和人才儲(chǔ)備,改善培訓(xùn)的課堂及學(xué)術(shù)氛圍,增強(qiáng)教師的授課積極性并通過為教師創(chuàng)新創(chuàng)造條件,形成完整的科研創(chuàng)新體制。

　　3. 討論

　　自從中國20xx年加入世界貿(mào)易組織之后,中國的電力體制改革便一直進(jìn)行著深刻的變化。截至現(xiàn)在,我國的電力體制已經(jīng)完成了廠網(wǎng)分開、主輔分離、競(jìng)價(jià)上網(wǎng)的改革,這些改革都已經(jīng)對(duì)電力公司資產(chǎn)結(jié)構(gòu)、成本結(jié)構(gòu)、效益結(jié)構(gòu)等產(chǎn)生重大影響。中國的電力企業(yè)要想在劇烈的社會(huì)變動(dòng)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展變化中保持和發(fā)展業(yè)已形成的相對(duì)優(yōu)勢(shì),只有通過更快更好地學(xué)習(xí)來塑造公司的變革能力,并提高適應(yīng)國際與國內(nèi)環(huán)境變化的能力。而這些都要通過完善電力企業(yè)的人力資源管理水平與人力資源培訓(xùn)體系�？傊�作為培訓(xùn)組織部門,應(yīng)在培訓(xùn)工作不斷開展的過程中通過經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、問題分析以及新興科學(xué)技術(shù)的有效把握,進(jìn)行培訓(xùn)知識(shí)與方式的改進(jìn),進(jìn)一步努力探索適合電力企業(yè)的培訓(xùn)方法,并通過不斷接受新培訓(xùn)理念并加以應(yīng)用,既能夠保證培訓(xùn)工作的實(shí)際效果,又能夠?yàn)殡娏ζ髽I(yè)可持續(xù)性高速發(fā)展提供充足的人力資源保證。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1] 陳謙.電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)研究[J].人力資源管理,20xx,1 (1):117~118.

　　[2] 張志文.電力企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)及職工教育培訓(xùn)分析[J].山西電力.20xx,5:76~77.

　　[3] 張喜榮,竇金良,李香平.電力企業(yè)人力資源培討管理模式與收益分析[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,20xx,2(2):283.

　　[4] 柳溪,郭小燕. 提高電力培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性的措施[J].中國電力教育,20xx,14(3):230~231

　　[5] 馬佳玲,郭濤,崔平,張賢良.企業(yè)人力資源管理中存在的問題分析及探討[J] 陜西電力,20xx,37(8):21~23

有關(guān)人力資源論文3

　�。壅�要］

　　隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)從經(jīng)營技術(shù)、經(jīng)營資本發(fā)展到目前的經(jīng)營各種資源，如信息資源、人力資源。從這個(gè)意義上說，人力資源部門不僅應(yīng)成為一個(gè)利潤中心，而且必將成為一個(gè)投資中心和有效的激勵(lì)機(jī)制的核心部門。將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運(yùn)用會(huì)計(jì)的方法對(duì)其加以確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告，可以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對(duì)人力資源信息的需求,同時(shí)也能對(duì)企業(yè)人力資源管理部門的性質(zhì)和地位有個(gè)客觀的評(píng)價(jià)。

　�。坳P(guān)鍵詞］

　　人力資源確認(rèn)計(jì)量意義

　　人力資源部門的工作績效盡管多是無形的，如使員工認(rèn)同公司經(jīng)營理念、企業(yè)文化等，通過與同行業(yè)相比,員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率更高，從而間接地為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的利潤。管理者對(duì)員工的了解，薪酬的設(shè)計(jì)和考核體系的建立，是人力資源部門的工作內(nèi)容。人力資源確認(rèn)和計(jì)量在為企業(yè)管理者提供幫助的同時(shí)，也會(huì)提升企業(yè)人力資源的管理效率。

　　一、人力資源確認(rèn)、計(jì)量與管理需求

　　人力資源確認(rèn)、計(jì)量是人力資源管理與會(huì)計(jì)學(xué)相互滲透所形成的新型會(huì)計(jì)計(jì)量方法，將人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，通過傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)方法和其他學(xué)科領(lǐng)域的方法，對(duì)人力資源的成本和價(jià)值予以確認(rèn)、計(jì)量和記錄，并將結(jié)果報(bào)告給管理當(dāng)局及企業(yè)外部信息使用者。

　　1.財(cái)務(wù)信息使用者的需求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使得人力資源的因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營成敗的影響越來越大，投資者對(duì)人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量的一個(gè)很重要因素。人們還迫切需要企業(yè)提供與他們決策有著密切關(guān)系企業(yè)人力資源信息。于是，人力資源會(huì)計(jì)的出現(xiàn)成為歷史必然。

　　2.人力資源管理的需要�，F(xiàn)行會(huì)計(jì)將人力資源投資支出計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，不單獨(dú)提供有關(guān)人力資源投資及其變動(dòng)的情況、人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效果以及人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值等方面的信息，因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對(duì)信息的需求。傳統(tǒng)觀念中，人力資源只是花錢部門,不創(chuàng)造利潤，因此地位極低。隨著人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用越來越大，人才成為經(jīng)濟(jì)資源中最重要的因素，是企業(yè)財(cái)富的真正象征和源泉。

　　3.企業(yè)提高效益的需要。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，誰爭(zhēng)取到合理的高素質(zhì)人才，誰就會(huì)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件，提供在職培訓(xùn)等。而投資的效益如何，這是企業(yè)管理當(dāng)局所關(guān)心的問題，相應(yīng)地就要求會(huì)計(jì)上對(duì)人力資源的收益與成本進(jìn)行核算，考察其經(jīng)濟(jì)效益。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制和用人制度的不斷完善，這種對(duì)人力資源進(jìn)行核算的動(dòng)力將會(huì)逐漸加大。

　　4.財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的要求。事實(shí)上，單從會(huì)計(jì)核算原則考慮，現(xiàn)行會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上，屬于資本性支出，應(yīng)先予以資本化，然后在分期攤銷，而現(xiàn)行會(huì)計(jì)卻是將其全部作為當(dāng)期費(fèi)用。另一方面，將人力資源支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，導(dǎo)致決策失誤。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)大量裁員時(shí)，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動(dòng)的損失，計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會(huì)計(jì)并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者進(jìn)行正確決策。所以，從遵循會(huì)計(jì)原則的角度而言，實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)也很有必要。

　　二、豐富了人力資源的考核指標(biāo)

　　1.人力資源價(jià)值計(jì)量方式。在當(dāng)前階段，對(duì)人力資源的價(jià)值計(jì)量主要采用貨幣性計(jì)量方式，其中最有代表意義的是以工資為基礎(chǔ)的“未來工資報(bào)酬折現(xiàn)模型”，即人力資源價(jià)值為其最初為企業(yè)提供服務(wù)起至退休或死亡止，工資總和的折現(xiàn)價(jià)值。但這種模型至少有三個(gè)局限:

　　（1)它是事后的計(jì)算結(jié)果;

　�。�2）它忽視了職工除因死亡或退休外退出企業(yè)和改變角色的可能性;

　　（3)未考慮企業(yè)收益的差別是由于人力資源的差異造成的。其最大的局限是它顛倒了人力資源價(jià)值與工資的關(guān)系，認(rèn)為工資的折現(xiàn)價(jià)值決定人力資源的價(jià)值，這正如由商品的價(jià)格決定其價(jià)值一樣令人費(fèi)解。況且工資受諸多非經(jīng)濟(jì)、非市場(chǎng)因素的干擾，高低懸殊，波動(dòng)很大，這樣就使價(jià)值具有極大的不確定性。

　　一個(gè)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值由形成其目前的身體狀態(tài)的知識(shí)技能水平所投入的各種生活資料價(jià)格、健康保健投資、教育培訓(xùn)投資及所放棄的收入等決定。其工資的收入，特別是基本的工資收入應(yīng)由構(gòu)成人力資產(chǎn)價(jià)值的不同項(xiàng)目分別采用不同的時(shí)限折算之后的總和來決定。

　　2.考核指標(biāo)。人力資源財(cái)務(wù)比率考核指標(biāo)可以是：人力資產(chǎn)比率、人力資產(chǎn)利潤率、人力資產(chǎn)增長率等。另外還可以采用對(duì)職工心理、身體素質(zhì)、技術(shù)水平、對(duì)企業(yè)滿意度等非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行定性分析，以綜合評(píng)價(jià)人力資源部門的工作績效。企業(yè)應(yīng)開多高的價(jià)招募人才，才能吸引到優(yōu)秀人才，又不至于使人力資源成本過高呢？在一個(gè)正常的、成熟的人才市場(chǎng)上，各類人才的薪金即人力資源的使用價(jià)格由市場(chǎng)決定。人力資源的價(jià)值是由生產(chǎn)、發(fā)展、維護(hù)和延續(xù)勞動(dòng)力所必須的生活資料價(jià)值所決定的。

　　(1)人力資產(chǎn)比率。其公式為人力資產(chǎn)與企業(yè)全部資產(chǎn)的比值。該指標(biāo)用來反映企業(yè)管理者對(duì)人力投資的重視程度以及企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

　　(2)人力資產(chǎn)利潤率。其公式為企業(yè)利潤總額與人力資產(chǎn)的比率。該指標(biāo)用來反映企業(yè)占用一元的人力資產(chǎn)所創(chuàng)造的利潤額。不能簡單地認(rèn)為該項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)值越大越好，因?yàn)檫@可能預(yù)示著企業(yè)沒有后勁。

　　(3)人力資產(chǎn)增長率。其公式為期末人力資產(chǎn)額與期初人力資產(chǎn)額之差與期初人力資產(chǎn)額的比值。該指標(biāo)大小可以用來評(píng)價(jià)企業(yè)在提高人力資源素質(zhì)方面所作的貢獻(xiàn)。

　　三、人力資源確認(rèn)和計(jì)量的意義

　　對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量和核算又有著其特殊重要的意義：一方面對(duì)組織認(rèn)識(shí)自我的情況會(huì)有很大幫助，比如有利于對(duì)員工進(jìn)行有效的薪酬設(shè)計(jì)和激勵(lì)等；另外，對(duì)人力資源管理也有其特殊的含義，因?yàn)椴徽撌菑奈磥斫M織的發(fā)展還是從組織對(duì)現(xiàn)狀的自我核查來說，對(duì)人力資源進(jìn)行準(zhǔn)確有效的計(jì)量都是很重要的。

　　1.減輕人員變動(dòng)損失。從管理角度講，適度的人員流動(dòng)可以促進(jìn)職工之間的競(jìng)爭(zhēng)，增強(qiáng)企業(yè)活力。但流動(dòng)率過高對(duì)企業(yè)也有消極的影響。在目前的人事管理方式和會(huì)計(jì)核算模式下，高流動(dòng)率僅反映員工對(duì)企業(yè)的滿意度低，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)和結(jié)果，加上目前勞動(dòng)力總量供給大于需求，企業(yè)較易得到替代者，所以從企業(yè)員工的高流動(dòng)率并沒有引起過多關(guān)注。人力資源確認(rèn)和計(jì)量，可以從兩個(gè)方面為企業(yè)管理者提供幫助:

　�。�1)人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)損失披露;

　�。�2)說明該索取多大數(shù)額的賠償才能避免或減少人員變動(dòng)所帶來的損失。

　　2.價(jià)值鏈管理精確化。人力資源管理的核心是價(jià)值鏈管理。這條價(jià)值鏈上有三個(gè)主要環(huán)節(jié)，第一個(gè)環(huán)節(jié)是價(jià)值創(chuàng)造，第二個(gè)環(huán)節(jié)是價(jià)值評(píng)價(jià)，第三個(gè)環(huán)節(jié)是價(jià)值分配�！皟r(jià)值創(chuàng)造”強(qiáng)調(diào)的是創(chuàng)造要素的吸納與開發(fā)。它要求人們確定這樣一種理念：知識(shí)創(chuàng)新者、企業(yè)家和員工是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，而其中的主導(dǎo)要素是知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家，盡管他們的人數(shù)占不到企業(yè)的20%，但他們卻創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的價(jià)值。因此，企業(yè)一定要注重吸納一流人才，同時(shí)也要注重通過開發(fā)提升員工的價(jià)值。

　　價(jià)值評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)的是要建立科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)考核體系，這一體系包括個(gè)性特質(zhì)評(píng)價(jià)、職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核。價(jià)值分配的內(nèi)容不僅包括工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)，還包括職權(quán)、信息、機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)等,其中最重要的是企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)。對(duì)人力資源的價(jià)值鏈管理離不開對(duì)人力資源價(jià)值的'確認(rèn)和計(jì)量,只有科學(xué)的計(jì)量手段，才能提高價(jià)值鏈管理水平。從激勵(lì)的角度看,人力資源價(jià)值鏈的三個(gè)環(huán)節(jié)具有環(huán)環(huán)相扣的內(nèi)在聯(lián)系,可以說,激勵(lì)的依據(jù)是價(jià)值評(píng)價(jià)，激勵(lì)的手段是價(jià)值分配，而激勵(lì)的目的在于使企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造力，從而為企業(yè)帶來更多的利益。

　　3.人力資源是一種特殊資產(chǎn)。人不僅是社會(huì)生產(chǎn)的基本要素和生產(chǎn)力的主導(dǎo)因素，還是有血有肉、有思想、會(huì)思維的高級(jí)動(dòng)物。企業(yè)可以通過支付工資等費(fèi)用來擁有人的勞動(dòng)力使用權(quán)，但企業(yè)不可能對(duì)人本身擁有所有權(quán)和控制權(quán)�？梢�，人力資產(chǎn)的使用權(quán)和所有權(quán)是分離的。企業(yè)在人力資源的載體——人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計(jì)量的投資，是可以取得預(yù)期收益的權(quán)力，是企業(yè)能夠控制和利用的，將人力資源資本化，就可以對(duì)人力資產(chǎn)進(jìn)行計(jì)價(jià)。

　　現(xiàn)代企業(yè)管理和營銷理論認(rèn)為，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，一個(gè)理想的人力分布配置應(yīng)是“亞鈴型”，企業(yè)的科研人員和營銷人員相對(duì)來講應(yīng)該較多，而生產(chǎn)人員應(yīng)該較少。在這種情況下，我們就可以按人力資源的作用即生產(chǎn)部門人力資產(chǎn)、管理部門人力資產(chǎn)和銷售部門人力資產(chǎn)對(duì)人力資產(chǎn)分別確認(rèn)。這樣一來，信息需求者就可以了解企業(yè)的人力資源的分布，從而可以分析企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)是否合理，據(jù)此還可以作為預(yù)測(cè)企業(yè)的未來前景的工具之一。

　　世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)從物質(zhì)資源競(jìng)爭(zhēng)推向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。在這個(gè)過程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源價(jià)值的評(píng)估和計(jì)量。在人口眾多，而人口素質(zhì)相對(duì)較差的我國，實(shí)行人力資源確認(rèn)和計(jì)量更具有必要性和急迫性。

　　參考文獻(xiàn):

　　[1]安明碩:《對(duì)人力資源會(huì)計(jì)研究的幾點(diǎn)思考》.財(cái)會(huì)月刊,1999.11

　　[2]徐勇岳欣等:《關(guān)于我國實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的探討》.對(duì)外經(jīng)貿(mào)會(huì)計(jì),1999.12

有關(guān)人力資源論文4

　　通過激勵(lì)，管理者就是要把職工的動(dòng)機(jī)有效地引導(dǎo)到組織的目標(biāo)上去，將職工當(dāng)作資源加以開發(fā)，激勵(lì)水平越高，促進(jìn)作用就越大。從這種意義上來說，激勵(lì)機(jī)制是指醫(yī)院為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其員工的個(gè)人需要，設(shè)計(jì)合理的激勵(lì)內(nèi)容，通過適宜、有效的方法和手段，激發(fā)員工工作的熱情，使員工通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，滿足自身需要，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。人力資源管理的目標(biāo)就是將組織內(nèi)的人和事進(jìn)行最優(yōu)組合，在實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)，爭(zhēng)取組織目標(biāo)最大化，達(dá)到兩者雙贏的局面。激勵(lì)機(jī)制正是基于這一需求建立起來的一系列制度規(guī)則的總和，它在人力資源管理中占據(jù)著重要的一席之地，可以說，建立一套科學(xué)高效的激勵(lì)機(jī)制，成為促進(jìn)組織發(fā)展的關(guān)鍵所在。

　　激發(fā)組織人員的積極性與創(chuàng)造性。醫(yī)院通過一系列的激勵(lì)措施，不斷地滿足表現(xiàn)突出者的個(gè)人需要，使他們繼續(xù)努力工作，同時(shí)為上進(jìn)心不強(qiáng)者樹立榜樣，以先進(jìn)帶后進(jìn)，充分調(diào)動(dòng)全體人員的積極性與創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家在對(duì)職工的.激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)：一般情況下，職工的能力可發(fā)揮到20%~30%；而受到充分激勵(lì)后，其能力可能發(fā)揮到50%~90%，相當(dāng)于激勵(lì)前的3~4倍。 提高醫(yī)務(wù)人員的整體素質(zhì)。激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，它的建立和優(yōu)化能在很大程度上提高醫(yī)院的管理水平。通過科學(xué)高效的激勵(lì)措施的建立與運(yùn)用，可以在醫(yī)院形成一種良好的文化氛圍，它促使管理者改進(jìn)管理手段，充分尊重員工；它不斷地滿足員工的個(gè)人需要，規(guī)范自身的行為，提高自身素質(zhì)，以先進(jìn)帶后進(jìn)；它為管理者和員工搭建一個(gè)溝通與交流的平臺(tái)，促進(jìn)和諧管理關(guān)系的形成，進(jìn)而創(chuàng)建出一支高素質(zhì)、高水平的醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍。 增強(qiáng)醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。激勵(lì)措施的實(shí)施會(huì)創(chuàng)造出一種激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，在這種環(huán)境下，員工會(huì)不斷地鉆研知識(shí)，提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，以使自己在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，進(jìn)而促成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。同時(shí)，激勵(lì)還可以吸引和留住優(yōu)秀人才。人具有一定的趨利傾向，實(shí)現(xiàn)自身利益最大化是人們的首要目標(biāo)，不斷提高激勵(lì)水平和完善激勵(lì)機(jī)制，就能吸引優(yōu)秀人才的注意力，調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，為醫(yī)院的發(fā)展注入新鮮血液。這些都有助于形成一套有競(jìng)爭(zhēng)、有激勵(lì)、有活力的醫(yī)院管理新機(jī)制，增強(qiáng)醫(yī)院的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

有關(guān)人力資源論文5

　　摘要：

　　自從黨的十八大召開以來，政府更側(cè)重簡政放權(quán)，并且放管結(jié)合的形式，從而達(dá)到優(yōu)化服務(wù)目的，隨之而來的是審批制度改革力度不斷強(qiáng)化，市場(chǎng)活力得以迸發(fā)，從而促使政府職能得以不斷優(yōu)化。然而由于受到以下因素的影響：如制度機(jī)制、部門利益、管理能力等等，從而導(dǎo)致政府審批制度改革整體效果并不理想。文章中將詳細(xì)闡述人社（人力資源社會(huì)保障）行政審批制度改革的現(xiàn)狀，并針對(duì)其形勢(shì)與存在的困難進(jìn)行了全面分析，繼而探索出全新改革新路徑。

　　關(guān)鍵詞：

　　人力資源社會(huì)保障；行政審批制度；改革；路徑選擇

　　從目前情況分析，人社行政審批改革制度整體狀況并不理想，作為政府不可或缺的職能部門，在對(duì)其進(jìn)行審批制度改革過程中需要考慮到多方面的因素，不僅要做好放管服務(wù)工作，而且還需要優(yōu)化自身的職能，將群眾與市場(chǎng)需求作為參考因素，將改革的各項(xiàng)要求落實(shí)到具體工作中，以保障民生與服務(wù)效果，維護(hù)各項(xiàng)工作落實(shí)的有效性。文章分析了當(dāng)前人社行政審批制度改革存在的弊端，然后提出更完善的改革發(fā)展路徑。

　　一、改革形勢(shì)分析

　　從目前形勢(shì)來看，人社行政審批制度改革已經(jīng)得到全面的推廣，并且獲得了相對(duì)較好的應(yīng)用效果，然而要想促使行政審批改革能夠取得良好的效果，必須要優(yōu)化行政管理制度，這不僅對(duì)政府職能提出了更高的要求，強(qiáng)化他們自身功能建設(shè)，提升政府公信力，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然規(guī)律需求。而改革的核心在于優(yōu)化政府職能，逐步向良好環(huán)境邁進(jìn)，給予優(yōu)質(zhì)服務(wù)內(nèi)容，維護(hù)社會(huì)公平。從長遠(yuǎn)角度分析，行政審批制度改革，從某種層面來說是簡政放權(quán)突破口，相較于其他改革形式，上述改革內(nèi)容突顯出自身的優(yōu)勢(shì)性，這其中比較明顯的就是推進(jìn)快、見效快等特點(diǎn)。所以行政審批制度改革勢(shì)在必行的，在行政管理上發(fā)揮帶頭先鋒作用�，F(xiàn)階段來看，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入到全新的階段，不僅速度變化快，而且結(jié)構(gòu)優(yōu)化、動(dòng)力轉(zhuǎn)化等特點(diǎn)，經(jīng)濟(jì)增長速度飛快，經(jīng)濟(jì)水平也由此得以提升。大眾創(chuàng)業(yè)已經(jīng)成為一種趨勢(shì)，且萬眾創(chuàng)新是未來發(fā)展的主旋律。正因?yàn)樯鲜霭l(fā)展現(xiàn)狀，則必須進(jìn)行行政審批制度改革，為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)給予良好的空間與機(jī)遇，搭建創(chuàng)業(yè)平臺(tái)，達(dá)到創(chuàng)新動(dòng)能效果，釋放發(fā)展活力。

　　二、人社審批制度改革存在的弊端

　�。ㄒ唬�審批項(xiàng)目清理問題

　　雖然人社審批制度改革推行取得了顯著效果，但是不可避免的會(huì)顯現(xiàn)出弊端，這其中表現(xiàn)最為明顯的是審批項(xiàng)目清理問題，行政許可內(nèi)容表現(xiàn)出重疊，針對(duì)人資與社保部門而言，是由兩個(gè)部門重疊而成的，由于部門分割，人資市場(chǎng)分為兩個(gè)部分，分別是勞動(dòng)與人才市場(chǎng)。為了達(dá)到完善的市場(chǎng)規(guī)范管理效果，兩個(gè)部門分別出臺(tái)了相關(guān)的管理規(guī)章制度。從目前情況分析，勞動(dòng)與人力市場(chǎng)融為一體，但是相關(guān)重疊的機(jī)構(gòu)難以做到有效區(qū)分，這對(duì)于人資市場(chǎng)發(fā)展而言是非常不利的因素，促使市場(chǎng)配置資源難以發(fā)揮作用。

　�。ǘ�）項(xiàng)目取消與下放銜接問題

　　行政審批項(xiàng)目，在對(duì)其下放過程中，當(dāng)?shù)夭块T相關(guān)規(guī)定，與上級(jí)規(guī)定存在差異性時(shí)，兩個(gè)人社部門未能進(jìn)行很好的銜接，這也直接影響到審批項(xiàng)目下放存在一定的弊端，這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：不平衡、不協(xié)調(diào)、不統(tǒng)一。從上述狀況分析來看，地方人社部門與上級(jí)人社部門之間的不協(xié)調(diào)性導(dǎo)致相關(guān)項(xiàng)目審批存在一定的弊端，改革步調(diào)存在差異性，導(dǎo)致各自為政的局面。

　�。ㄈ�）審批程序和行政之間不融洽

　　在10多年之前，《行政許可法》出臺(tái)了相關(guān)規(guī)定，即集中辦理行政許可，從而對(duì)行政機(jī)關(guān)應(yīng)該落實(shí)的政策。然而從實(shí)際情況可知，上述政策并沒有得到有效的落實(shí)，依然存在很多管理上的.漏洞，業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)受理存在弊端，完全沒有實(shí)現(xiàn)集中管理，雖然部分機(jī)構(gòu)設(shè)置辦理窗口，但是并未真正發(fā)揮作用性，針對(duì)提交上來的資料，基本上都沒有經(jīng)過嚴(yán)格深審核，而且對(duì)于缺失哪些材料并沒有給予明確的規(guī)定，不能進(jìn)行受理通知單的辦理，受理審核功能難以真正發(fā)揮作用。除此之外，網(wǎng)上審批形式的逐步推廣加速了辦理效率與智能，但是在具體實(shí)施過程中出現(xiàn)了極為不符的形式主義，從而導(dǎo)致網(wǎng)上審批形式難以真正發(fā)揮功能性。

　　三、優(yōu)化人社審批制度改革路徑創(chuàng)新

　�。ㄒ唬┣謇硇姓�審批路徑

　　針對(duì)上述存在的人社行政審批制度改革的問題必須予以有效的解決對(duì)策，首先，需要從整體角度清理行政審批相關(guān)內(nèi)容，依據(jù)《行政許可法》，對(duì)行政許可項(xiàng)目設(shè)置全面落實(shí)，對(duì)于人社部門涉及到的法律規(guī)章制度，進(jìn)行全面清理，并且對(duì)各項(xiàng)主體因素列明，其中因素包含行政許可名稱、許可對(duì)象、實(shí)施主體及依據(jù)等等，而對(duì)于審批存在的交叉現(xiàn)象，或是比較接近職業(yè)介紹許可，還有人才中介服務(wù)許可，都需要予以推進(jìn)修法進(jìn)程，然后修訂相關(guān)法律法規(guī)，合并行政許可。與此同時(shí)，還應(yīng)該依據(jù)商事制度改革，由此針對(duì)涉及到的行政許可進(jìn)行分類，具體來說可以分為兩個(gè)部分：分別是前置、后置許可。而對(duì)于各個(gè)地區(qū)來說，需要加快地方規(guī)章制度修改，做出適當(dāng)調(diào)整，從而促使人社行政審批制度改革能取得良好的應(yīng)用效果。

　�。ǘ�）優(yōu)化下放審批項(xiàng)目路徑

　　行政審批事項(xiàng)，在應(yīng)用過程中需要堅(jiān)持依法原則，與此同時(shí)還需兼具理性原則，堅(jiān)持市場(chǎng)與需求導(dǎo)向，并且遵循行政審批價(jià)值屬性，從以下功能出發(fā)：預(yù)防控制風(fēng)險(xiǎn)、優(yōu)化配置資源、維護(hù)正常秩序等等，考慮到上述功能，逐項(xiàng)分析論證，同時(shí)還需要考慮到申請(qǐng)人具體需求，行政審批給予配套服務(wù)，強(qiáng)化基層辦理能力，審批各項(xiàng)業(yè)務(wù)量，這些因素都是需要完善及優(yōu)化的部分。針對(duì)部分審批項(xiàng)目來說，是由國家與省級(jí)下放，到達(dá)縣級(jí)審批項(xiàng)目之后，必須要一放到底，不能層層截留；針對(duì)省市都可以審批的項(xiàng)目，根據(jù)實(shí)際情況，依據(jù)就近原則，或是就地方的原則，遵循有利監(jiān)管原則，予以下放審批項(xiàng)目。針對(duì)部分關(guān)聯(lián)項(xiàng)目來說，不能基層辦理，應(yīng)該根據(jù)具體情況區(qū)別對(duì)待，不能一概而論。值得注意的是，上下部門之間，需要做好銜接工作，明確責(zé)任分工，落實(shí)工作要求，避免上下脫節(jié)情況出現(xiàn)，上級(jí)部門需要發(fā)揮自身的職能作用，做好標(biāo)準(zhǔn)制定工作，統(tǒng)一審批項(xiàng)目，各個(gè)流程必須加強(qiáng)監(jiān)管，更重要的是組織相關(guān)專題培訓(xùn)工作。

　�。ㄈ�）審批辦理程序路徑

　　行政審批辦理程序需要不斷優(yōu)化才能更好發(fā)揮功效，快速完成辦理任務(wù)。在實(shí)際工作中，需要將行政審批資源集成作為指導(dǎo)，并且需要不斷整合人社部門，將其權(quán)利不斷集中，將以下方面的功能集中于內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)，具體包含審批職能、事項(xiàng)與人員，并且對(duì)該機(jī)構(gòu)進(jìn)行授權(quán)管理，從而能夠?qū)⒏黜?xiàng)權(quán)利進(jìn)行集中管理，除此之外，還需不斷完善行政審批制度，統(tǒng)一受理，統(tǒng)一辦理與送達(dá)，完成整體性管理，一體化運(yùn)作，做好無縫銜接，優(yōu)化審批運(yùn)行流程。針對(duì)行政審批程序來說，需要落實(shí)受理單制度，還有完善限時(shí)承諾制度，文書示范制度等等。規(guī)范行政審批權(quán)，細(xì)化每個(gè)準(zhǔn)則與規(guī)則，做到同案同辦，統(tǒng)一審批標(biāo)準(zhǔn)。編制行政審批相關(guān)制度，并且細(xì)化到每個(gè)環(huán)節(jié)，制定審批服務(wù)指南，而對(duì)于每項(xiàng)審批事項(xiàng)來說，必須要列明設(shè)定依據(jù)，還有申請(qǐng)條件，除此之外，還包含申請(qǐng)材料、流程、限時(shí)審批等等，做到內(nèi)容夯實(shí)，一目了然。通過聯(lián)系各項(xiàng)審批特點(diǎn)，優(yōu)化審批流程，明確在每個(gè)環(huán)節(jié)的責(zé)任人，起到監(jiān)督督促作用，制作審批流程圖，然后將上述內(nèi)容對(duì)外公布。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，網(wǎng)上行政審批已經(jīng)得到了全面的推行，并且取得了相對(duì)較好的實(shí)用效果，在錄入過程中需要注意相關(guān)的注意事項(xiàng)，給予全流程的網(wǎng)上辦理服務(wù)，嚴(yán)格推行線上與線下分離的機(jī)制，從而真正發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢(shì)，以此達(dá)到優(yōu)化網(wǎng)絡(luò)行政審批流程的逐步優(yōu)化。

　　四、結(jié)語

　　綜上所述，人社行政審批制度改革取得了相對(duì)較好的應(yīng)用效果，但是依然存在很多的弊端有待完善，這其中具體表現(xiàn)在三個(gè)層面，本文中從上述幾個(gè)層面進(jìn)行全面細(xì)致的分析，并且對(duì)其存在的問題有了比較全面的認(rèn)知，根據(jù)存在的問題提出了相對(duì)應(yīng)的解決對(duì)策，以此促進(jìn)行政審批制度改革能夠真正發(fā)揮自身的功能，促進(jìn)人力資源社會(huì)保障改革路徑選擇優(yōu)化，進(jìn)一步推動(dòng)我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，并且促使政府職能得以不斷優(yōu)化，取得顯著的成效，從而讓人社行政審批制度得以真正彰顯其功能性。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]范宇翔.淺談我國政府機(jī)關(guān)人力資源效率的提高[J].中小企業(yè)管理與科技(中旬刊),20xx(11).

　　[2]劉杰.積極推進(jìn)人力資源社會(huì)保障部門職能轉(zhuǎn)變工作[J].機(jī)構(gòu)與行政,20xx(04).

　　[3]黃尚寧.勇攀改革新高峰———廣西國土資源廳行政審批辦公室全面推進(jìn)行政審批改革紀(jì)略[J].南方國土資源,20xx(05).

　　[4]劉文華,劉貞科.人力資源社會(huì)保障行政審批制度改革的路徑選擇[J].中國勞動(dòng),20xx(13).

　　[5]楊滿珍.當(dāng)代慈善事業(yè)與社會(huì)保障制度建設(shè)中的人力資源問題研究[J].市場(chǎng)論壇,20xx(04).

　　[6]李良平.九大舉措推進(jìn)20xx年全區(qū)人力資源和社會(huì)保障系統(tǒng)依法行政工作[J].人事天地,20xx(09).

有關(guān)人力資源論文6

　　基于勝任力的人力資源管理模型構(gòu)建與價(jià)值計(jì)量

　　勝任力特征內(nèi)涵為人力資源管理拓展了新思路。勝任力區(qū)分績效優(yōu)秀者與績效一般者的特征表現(xiàn),體現(xiàn)了勝任力人力資源管理的核心內(nèi)容。本文借此評(píng)述傳統(tǒng)管理方式并尋找績效卓越者,增強(qiáng)了人力資源管理特色。強(qiáng)調(diào)人力資源管理與組織的匹配關(guān)系,是深化研究人力資源成本管理的關(guān)鍵所在。

　　1 勝任力與勝任力模型簡介

　　勝任力（Competency）來自拉丁語Competere，涵義是恰當(dāng)?shù)�，其概念最早能夠追溯到古羅馬時(shí)期。20世紀(jì)初，“科學(xué)管理之父”泰勒對(duì)科學(xué)管理的研討，后來也被稱之為“管理勝任力運(yùn)動(dòng)”。他應(yīng)用“時(shí)間——?jiǎng)幼餮杏憽逼饰鲛k法，去界定哪些要素招致了優(yōu)秀工人高質(zhì)量、高效率的工作過程和結(jié)果。后來，美國學(xué)者約翰·弗萊納根研討了1941年至1946年美國飛行員的績效問題，并于1954年創(chuàng)立了“關(guān)鍵事情”辦法來研討勝任力。

　　美國心理學(xué)家大衛(wèi)·C·麥克里蘭被稱為勝任力研討之父。由于他研討前任的開展成果并加以整合，并且將以此來對(duì)員工績效的個(gè)人條件和行為特征停止管理，我們稱之為Competency（勝任力），并用此行為事情要素訪談法來影響研討工作績效。

　　勝任力（Competency）自降生以來，有多種界定和闡釋，目前學(xué)術(shù)界比擬贊同Spencer夫婦于1993年提出的概念：勝任力指“能將某一工作（或企業(yè)、文化）中有杰出成就者與表現(xiàn)平平者辨別開來的個(gè)人的潛在特征，它能夠是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某范疇學(xué)問、認(rèn)知或行為技藝——任何能夠被牢靠丈量或計(jì)數(shù)的并能顯著辨別優(yōu)秀與普通績效的個(gè)體特征�！边@一概念包含三方面來思索：深層次特征、惹起或預(yù)測(cè)優(yōu)劣績效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)。深層次特征指人格中深層和耐久的局部，它顯現(xiàn)的行為和思想方式，具有跨時(shí)間和跨情形的穩(wěn)定性，可以預(yù)測(cè)多種情形中人的行為。我們能夠把勝任力描繪為在水面飄浮的一座冰山，也就是我們常說的勝任力的冰山模型。水上局部代表表層的特征，如學(xué)問，技藝等；水下局部代表深層的勝任特征，如社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等。

　　勝任力模型（Competency Mode1）是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需求具備的勝任特征的總和。反映了某一崗位中影響員工勝任的一切重要的素質(zhì)。它包含三個(gè)要素，即勝任素質(zhì)的稱號(hào)、勝任素質(zhì)的定義（指界定勝任素質(zhì)的關(guān)鍵性要素）和行為指標(biāo)的等級(jí)（反映勝任素質(zhì)行為表現(xiàn)的差別）。在行為指標(biāo)方面，行為等級(jí)程度從較差的、根本合格的、良好的到優(yōu)秀的，都有詳盡的界定與描繪。這樣，我們就能分明地曉得，該職位表現(xiàn)普通者和表現(xiàn)優(yōu)秀者的差別到底是什么。

　　2 基于勝任力模型構(gòu)建的價(jià)值剖析

　　由于勝任力模型是基于崗位勝任素質(zhì)，相關(guān)于傳統(tǒng)基于工作崗位剖析根底上的工作闡明書更可以表現(xiàn)員工將來績效，為人力資源管理才能優(yōu)化提供協(xié)助，主要從以下幾個(gè)方面停止剖析：

　　①規(guī)范。勝任力形式是讓我們可以愈加明晰理解本人能否合適這個(gè)崗位，而勝任力形式的規(guī)范就是經(jīng)過大量實(shí)踐調(diào)查的結(jié)果為數(shù)據(jù)，讓我們從自我客觀假想和虛幻的世界蘇醒，最大水平的.理解自我。因而我們需求依據(jù)該規(guī)范，樹立一套包括招聘、選拔、配置、培訓(xùn)、開發(fā)、績效管理、薪酬管理等的比擬客觀的人力資源管理系統(tǒng)。

　　②行為。勝任力模型樹立的規(guī)范就是要控制操作化定義勝任要素，也要理解權(quán)重、而這些操作化定義是從員工的工作行為中取得的。這樣除了可以理解員工外顯性的行為，也可以理解員工內(nèi)隱的特征，這樣能夠給組織提供一種“通用言語”——行為特征，這樣可以使得組織人力資源管理的各個(gè)模塊樹立在統(tǒng)一的根底上。

　　③量化。員工在測(cè)評(píng)的時(shí)分常常只是測(cè)試外在的指標(biāo)，缺乏內(nèi)在指標(biāo)，而指標(biāo)之間的權(quán)重又很難肯定，沒有客觀、標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)規(guī)范體系，短少對(duì)測(cè)試崗位的深化性理解，所以員工測(cè)評(píng)體系不夠完善，但是勝任力就填補(bǔ)了員工測(cè)評(píng)現(xiàn)有的空缺。崗位勝任力模型的呈現(xiàn)使得許多管理指規(guī)范確度進(jìn)步，在操作上具有很強(qiáng)的可控性，因而人力資源量化管理也得到完善進(jìn)步。

　�、軆�(nèi)隱。普通人力資源管理注重的都是員工的學(xué)歷、職稱、學(xué)問和技藝等外顯的東西。但是事實(shí)證明，外顯的東西很難真正辨別員工績效的優(yōu)劣，所以需求突破傳統(tǒng)的人力資源管理，要預(yù)測(cè)員工內(nèi)隱的東西，由于員工深層次的價(jià)值觀等是很難培育的，所以預(yù)測(cè)員工績效的效度比技藝和學(xué)問要精確的多，這也是勝任力模型最為中心的方面。

　　我國目前人力資源管理整體才能還處在層次較低的狀態(tài)，而且隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化競(jìng)爭(zhēng)的加劇，其人力資源管理才能也遭到史無前例的應(yīng)戰(zhàn)。而員工崗位勝任力模型對(duì)人力資源管理才能提升具有以下兩個(gè)方面的重要意義：

　　第一是從組織角度看：勝任力模型是對(duì)組織人力資源管理理念、管理制度的創(chuàng)新，是為了擺脫傳統(tǒng)人事管理形式的約束，以此來構(gòu)建與環(huán)境相順應(yīng)的科學(xué)合理的管理體系。第二就是要依據(jù)實(shí)踐狀況分離崗位勝任力模型樹立一套屬于本人的參照體系，是組織招聘、配置、培訓(xùn)與績效考評(píng)的重要根據(jù)。

有關(guān)人力資源論文7

　　1我國事業(yè)單位人力資源管理水平現(xiàn)狀

　　11管理觀念落后，人力資源管理不被重視

　　目前，我國大部分的事業(yè)單位還是遵循依據(jù)上級(jí)部門要求開展工作的傳統(tǒng)人事管理理念，工作的開展缺乏針對(duì)性和科學(xué)性，人力資源管理效果差；受事業(yè)單位長期穩(wěn)定特點(diǎn)的約束，員工的“單位人”思想使員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，個(gè)人和單位都難以得到發(fā)展；事業(yè)單位對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足，人力資源管理意識(shí)沒有得到確立，忽視對(duì)員工個(gè)性的提倡和尊重。也正是在這種傳統(tǒng)錯(cuò)誤思想的影響下，導(dǎo)致事業(yè)單位雖然一直強(qiáng)調(diào)改革，但卻一直未取得實(shí)質(zhì)的突破性進(jìn)展。

　　12人力資源開發(fā)培養(yǎng)不到位

　　事業(yè)單位要想真正實(shí)現(xiàn)人力資源的充分利用，就必須要做好人力資源的開發(fā)，加大培養(yǎng)力度，最大限度開發(fā)和提高員工的潛在技能和優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)人才的充分利用。但是，我國目前事業(yè)單位人力資源開發(fā)的狀況卻不容樂觀。主要體現(xiàn)在：第一，人才的引進(jìn)過程還是受身份、渠道等相關(guān)政策的制約，很多高素質(zhì)人才被迫流失；第二，論資排輩還是最主要的員工晉升渠道。過分的強(qiáng)調(diào)資歷會(huì)嚴(yán)重打擊員工的積極性，工作績效難以得到提高，同時(shí)也會(huì)讓一些年輕有為的管理人員或技術(shù)人員被迫埋沒，錯(cuò)失發(fā)展機(jī)會(huì)；第三，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)管理機(jī)制。目前事業(yè)單位開展的培訓(xùn)內(nèi)容大多屬于上級(jí)安排的、與本職工作聯(lián)系性不強(qiáng)的政治理論內(nèi)容。這種與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)的培訓(xùn)課程，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，因此大多都流于形式，難以達(dá)到培訓(xùn)初衷；第四，對(duì)人才的挖掘力度不夠。事業(yè)單位在人才的開發(fā)過程中并不能對(duì)他們所擁有的技能和優(yōu)勢(shì)形成全方位的了解，加上缺乏針對(duì)性的人才培養(yǎng)和開發(fā)，最終導(dǎo)致某些人才的專業(yè)技能和優(yōu)勢(shì)被忽略，對(duì)事業(yè)單位造成損失。

　　13缺乏系統(tǒng)而有效的績效考核制度

　　在事業(yè)單位中，不能正確認(rèn)識(shí)績效考核，過分重視業(yè)務(wù)能力而忽視績效考核；考核內(nèi)容不明確，考核形式過于簡單，不重視人力資源考核；沒能對(duì)職位進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化分析；績效考核的結(jié)果沒能真正體現(xiàn)在工資分配、職位晉升等方面；部門審核不認(rèn)真，敷衍了事等情況的存在都讓績效考核流于形式，沒能發(fā)揮實(shí)際功能，達(dá)到不實(shí)際效果。

　　14缺乏健全的激勵(lì)機(jī)制

　　目前，事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制仍然僅限于工資福利、考核評(píng)估、員工獎(jiǎng)懲幾個(gè)方面，缺乏進(jìn)取空間；而籠統(tǒng)性的指標(biāo)體系具備嚴(yán)重的平均主義傾向，績效考核標(biāo)準(zhǔn)更是缺乏量化指標(biāo)，導(dǎo)致考核結(jié)果容易流于形式，難以達(dá)到預(yù)計(jì)效果。同時(shí)，缺乏長遠(yuǎn)的工作計(jì)劃，容易使員工缺乏持久工作動(dòng)力，對(duì)工作失去熱情。

　　2提高事業(yè)單位人力資源水平的對(duì)策

　　21樹立現(xiàn)代人力資源管理理念

　　傳統(tǒng)的人力資源管理理念已經(jīng)難以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展要求。因此，必須要根據(jù)社會(huì)發(fā)展要求，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念：首先，轉(zhuǎn)變服務(wù)理念。從原先的“管理人”理念轉(zhuǎn)變成“服務(wù)人、影響人”的理念，從對(duì)人才的維持轉(zhuǎn)變到人才的開發(fā)上。同時(shí)，在組織上也要堅(jiān)持“以人為本”的理念，構(gòu)建包括人才的引進(jìn)、開發(fā)和管理在內(nèi)的人力資源管理體系，保證人力資源管理各要素的有效配合和銜接，確保人力資源管理系統(tǒng)的現(xiàn)代化和生命力。

　　22建立科學(xué)合理的人才引進(jìn)和培養(yǎng)機(jī)制

　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，人才已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)最主要的財(cái)富和生產(chǎn)要素，保證著企業(yè)的發(fā)展。因此，事業(yè)單位要想真正克服各種體制性障礙，得到發(fā)展，必須要加強(qiáng)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，構(gòu)建科學(xué)有效的培養(yǎng)機(jī)制。①?zèng)_破身份、渠道等方面的限制，真正通過公開競(jìng)聘的方式實(shí)行擇優(yōu)錄取方式，保證公平性；②改變論資排輩或者領(lǐng)導(dǎo)挑選的晉升方式，真正根據(jù)實(shí)力進(jìn)行選擇，能者上，庸者下，真正使具備發(fā)展?jié)撃艿娜藛T得到施展手腳的`機(jī)會(huì)，保證組織的發(fā)展；③轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)刻板、流水式的培訓(xùn)內(nèi)容和形式，將培訓(xùn)目標(biāo)與單位的發(fā)展相結(jié)合，形成一個(gè)包含培訓(xùn)方法、內(nèi)容、形式的在內(nèi)的相對(duì)完整的規(guī)劃系統(tǒng)。同時(shí)針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容，保證培訓(xùn)內(nèi)容的有效性。真正通過合理人才機(jī)制的建立，保證真正高素質(zhì)人才的引進(jìn)和養(yǎng)成。

　　23建立有效的績效考核機(jī)制

　　首先，保證事業(yè)單位人力資源考核制度的公正性。將定量考核和定性考核相聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)考核制度的標(biāo)準(zhǔn)化和嚴(yán)格性，保證員工都能根據(jù)考核得到客觀的評(píng)價(jià)；其次，建立有效的績效考核意見反饋機(jī)制�？冃гu(píng)估作為一個(gè)評(píng)估機(jī)構(gòu)，只有充分收集員工的意見和建議才能真正對(duì)他們做出客觀公正的評(píng)價(jià)，保證評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。同時(shí)，被評(píng)價(jià)人員也只有在充分了解單位目標(biāo)和個(gè)人差異的情況下，才能真正通過改善，提高自身工作效率；最后，科學(xué)利用考核結(jié)果，保證考核的有效性。將每個(gè)員工的薪酬待遇和職位評(píng)定同其考核結(jié)果相掛鉤，并逐漸拓寬考核結(jié)果的使用范圍，穩(wěn)定其使用地位，保證考核結(jié)果的有效性。

　　24建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制

　　激勵(lì)機(jī)制的建立是激發(fā)員工主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要手段。但是，傳統(tǒng)人事管理所采取的激勵(lì)方式具有單一性，難以滿足員工需要。因此，事業(yè)單位應(yīng)該結(jié)合自身實(shí)際情況，建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制。①建立科學(xué)合理、穩(wěn)定的薪酬管理機(jī)制。通過崗位職責(zé)、實(shí)際貢獻(xiàn)等因素確定工作業(yè)績和考核分配，保證薪酬分配的公平性；②引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。在事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗、優(yōu)化組合等制度，保證人才的脫穎而出，并達(dá)到優(yōu)化人才資源配資的目的，形成人人具有危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的氛圍，激勵(lì)學(xué)生通過不斷學(xué)習(xí)，不斷提高；③建立有效的精神激勵(lì)機(jī)制。除了物質(zhì)上的激勵(lì)，事業(yè)單位管理者也應(yīng)該從滿足員工的精神需要出發(fā)，關(guān)心和理解員工的工作和生活，激發(fā)員工的工作積極性。

　　3結(jié)論

　　總之，事業(yè)單位人力資源管理水平的提高同事業(yè)單位的發(fā)展有著密切聯(lián)系。只有打破落后的管理觀念，建立科學(xué)合理的人才引進(jìn)和培養(yǎng)機(jī)制，建立行之有效的績效考核和激勵(lì)機(jī)制，才能真正提高事業(yè)單位人力資源管理水平，提高事業(yè)單位的社會(huì)化職能。

有關(guān)人力資源論文8

　　摘要：在人力資源管理工作進(jìn)程中，繼續(xù)教育培訓(xùn)體系扮演著重要的角色，這符合我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r。人力資源隊(duì)伍管理建設(shè)工作關(guān)系著企業(yè)的工作發(fā)展水平。在企業(yè)管理過程中，需要將繼續(xù)教育培訓(xùn)體系進(jìn)行貫徹落實(shí)，改進(jìn)策略執(zhí)行方式。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；繼續(xù)教育培訓(xùn)；開發(fā)；改進(jìn)策略

　　繼續(xù)教育培訓(xùn)體系對(duì)人力資源管理工作有重要促進(jìn)作用。社會(huì)在發(fā)展，企業(yè)的對(duì)人才的需求度也越來越高，所以需要在教育過程中對(duì)職工的專業(yè)素質(zhì)進(jìn)行培養(yǎng)，讓企業(yè)職工伴隨著社會(huì)的發(fā)展共同進(jìn)步。繼續(xù)教育培訓(xùn)體系保證了企業(yè)職工的專業(yè)性，教育的范疇也不僅僅局限于技術(shù)管理等領(lǐng)域，在社會(huì)上各項(xiàng)工作領(lǐng)域中都被廣泛應(yīng)用。在人力資源管理工作中，繼續(xù)教育取得了一定的培訓(xùn)成果，在使用過程中也被逐步開發(fā)改進(jìn)，確保員工在學(xué)習(xí)過程中更新自己的知識(shí)理論。

　　一、繼續(xù)教育培訓(xùn)體系對(duì)人力資源管理工作的重要意義

　　1.加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)

　　人才隊(duì)伍建設(shè)管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展十分重要，繼續(xù)教育培訓(xùn)體系提升了管理工作的技術(shù)含量，讓企業(yè)中的工作管理人員擁有更加廣闊的發(fā)展空間。人才問題是21世紀(jì)企業(yè)管理的重要問題，在各個(gè)領(lǐng)域，爭(zhēng)奪人才的現(xiàn)象一直沒有被有效解決，人才問題也成為了企業(yè)的立足之本，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)就解決了企業(yè)的用人問題。

　　2.提升企業(yè)職工的專業(yè)技能

　　繼續(xù)教育對(duì)提升企業(yè)職工的專業(yè)技能有很大幫助。在工作管理進(jìn)程中，可以拓展專業(yè)人員的技術(shù)層面，提高工作人員的工作執(zhí)行能力。在企業(yè)發(fā)展過程中，高端人才使企業(yè)在發(fā)展過程中不被淘汰，在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境占據(jù)有利地位。在對(duì)高端人才進(jìn)行繼續(xù)教育培訓(xùn)過程中，可以保證員工的工作積極性，在黨務(wù)工作管理過程中建立重要的工作途徑，將一些高精尖的`管理技術(shù)進(jìn)行灌輸。

　　二、人力資源管理工作中的繼續(xù)教育現(xiàn)狀

　　1.對(duì)繼續(xù)教育工作理念的認(rèn)知程度不夠

　　很多企業(yè)對(duì)繼續(xù)教育含義的認(rèn)知出現(xiàn)錯(cuò)誤，影響了繼續(xù)教育工作的實(shí)質(zhì)效果。在人力資源管理工作中，需要樹立長遠(yuǎn)的目標(biāo)，培養(yǎng)技術(shù)人才的專業(yè)技能，管理人員在工作管理過程中，沒有認(rèn)識(shí)到工作模式的重要性，無法勝任一些專業(yè)性較強(qiáng)的培訓(xùn)工作，影響了繼續(xù)教育管理工作中是實(shí)質(zhì)教育效果。

　　2.員工對(duì)繼續(xù)教育的排斥性

　　進(jìn)行繼續(xù)教育的目的就是提升職工的能力，讓他們擁有更廣闊的發(fā)展空間。但是在繼續(xù)教育工作執(zhí)行過程中，會(huì)遇到一定的執(zhí)行困難，不少企業(yè)職工將繼續(xù)教育當(dāng)成一種負(fù)擔(dān)。不愿意參加教育活動(dòng)，沒有抽出時(shí)間接受教育課程，讓整個(gè)教育培訓(xùn)工作形同虛設(shè)，毫無意義。

　　3.繼續(xù)教育培訓(xùn)模式的單一性

　　繼續(xù)教育的工作模式具有一定的單一性。單一的培訓(xùn)模式影響實(shí)質(zhì)的教育效果，讓教育培訓(xùn)工作走向變得難以預(yù)測(cè)，學(xué)員學(xué)到的理論知識(shí)應(yīng)用價(jià)值較低。教師對(duì)教學(xué)模式的理解不夠透徹，難以發(fā)揮出繼續(xù)教育工作在人力資源管理過程中的重要作用。

　　三、在人力資源管理工作中完善繼續(xù)教育培訓(xùn)體系的有效途徑

　　1.終身教育學(xué)習(xí)理念

　　中國有一句古話，就是活到老，學(xué)到老。學(xué)習(xí)對(duì)人們的生活有很大的幫助。在推廣繼續(xù)教育工作管理理念時(shí)，需要將先進(jìn)的科技知識(shí)對(duì)員工進(jìn)行灌輸，提升企業(yè)職工在學(xué)習(xí)過程中的學(xué)習(xí)技能。在理念沒有形成之前，需要注重繼續(xù)教育理念的推廣方式。我國以科教興國作為國家的重要戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，由此可見人才對(duì)國家發(fā)展的重要性。技術(shù)管理理念是廣大職工需要了解的重要知識(shí)內(nèi)容，對(duì)他們灌輸終生教育的學(xué)習(xí)理念可以幫助企業(yè)職工在工作中成長，這也可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

　　2.科學(xué)的教學(xué)課程設(shè)計(jì)方案

　　科學(xué)的教學(xué)課程設(shè)計(jì)方案可以保證教學(xué)的完整性，不同行業(yè)、不同專業(yè)素質(zhì)、不同年齡的人員學(xué)習(xí)特點(diǎn)不同。所以教育管理人員在教學(xué)過程中需要做到以人為本，因才施教。結(jié)合我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形式狀況，增設(shè)不同的教育科目，對(duì)教育信息進(jìn)行優(yōu)化提升。設(shè)計(jì)教育課程時(shí)需要?jiǎng)澐纸虒W(xué)時(shí)間和課程難度，在教學(xué)過程中增設(shè)新的設(shè)備，利用新技術(shù)作為教學(xué)突破口。

　　3.職業(yè)規(guī)劃

　　做好職工的職業(yè)規(guī)劃才能保證企業(yè)職工在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行長期發(fā)展，在職工的職業(yè)生涯中，他們會(huì)經(jīng)歷很多工作抉擇，這需要相關(guān)單位對(duì)職工的工作生涯進(jìn)行科學(xué)的編排，讓職工在工作過程中學(xué)習(xí)發(fā)展，這樣才能提升企業(yè)職工接受繼續(xù)教育的動(dòng)力，提升他們的組織能力和工作責(zé)任感。只有職工對(duì)未來有了美好的期待，才能實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部建立可持續(xù)教學(xué)模式，實(shí)現(xiàn)繼續(xù)教育培訓(xùn)體系的重要意義。

　　四、結(jié)語

　　企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)就是企業(yè)之間人才的競(jìng)爭(zhēng)，在企業(yè)工作管理歷程中，有效的人力資源管理方式和工作培訓(xùn)方式起重要作用。在進(jìn)行繼續(xù)教育培訓(xùn)時(shí)，需要樹立新的工作管理，建立以人為本的工作發(fā)展要求。繼續(xù)教育培訓(xùn)體系滿足了這一教育條件，以全新的理念方法提升人力資源管理工作的工作效果，達(dá)到提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的目的。繼續(xù)教育培訓(xùn)管理體系在開發(fā)過程中，逐步完善教育細(xì)節(jié)，這一教育模式在未來的工作管理歷程中也會(huì)被應(yīng)用得更好。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]董妮莎.國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)問題研究[D].大連海事大學(xué),20xx.

　　[2]何妍.公共部門人力資源開發(fā)與管理教育路徑探究[J/OL].中國教育學(xué)刊,20xx(S2):338-339.

有關(guān)人力資源論文9

　　摘要：伴隨著經(jīng)濟(jì)體制的不斷深入，企業(yè)的人力資源管理成為關(guān)注重點(diǎn)，并取得顯著性成效。但從我國企業(yè)人力資源配置情況上來看，普遍存在管理不合理、缺乏配套制度等問題，嚴(yán)重影響到人力資源管理功能的發(fā)揮。因此，需加大管理對(duì)策的探究力度，以在解決配置問題的同時(shí)，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。下面，本文從人力資源配置問題角度出發(fā)，總結(jié)管理對(duì)策。

　　關(guān)鍵詞：人力資源;配置;問題;管理對(duì)策

　　一、企業(yè)人力資源配置存在的問題

　　1.人力資源結(jié)構(gòu)不合理，不具備優(yōu)秀人才

　　一個(gè)企業(yè)具備相對(duì)優(yōu)秀的人才，是保證企業(yè)快速發(fā)展、幫助其謀取更多經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵。但從我國大多數(shù)企業(yè)的實(shí)際情況上來講，因人力資源相對(duì)匱乏，導(dǎo)致其不存在技術(shù)性強(qiáng)、管理性強(qiáng)的人才，降低人力資源的管理效果。要想更好的壯大企業(yè)，必須根據(jù)實(shí)際情況培養(yǎng)優(yōu)秀人才，這就需要適當(dāng)調(diào)整企業(yè)部門員工年齡、職業(yè)等情況，以預(yù)防職務(wù)輪換現(xiàn)象的發(fā)生[1]。

　　2.人力資源配置錯(cuò)位，無法實(shí)現(xiàn)人崗匹配的目標(biāo)

　　目前，我國將近一半左右的企業(yè)均存在積極、主動(dòng)引入人才現(xiàn)象，但因人才引入過程中未良好規(guī)劃人力資源，導(dǎo)致所引入的人才處于閑置狀態(tài)。并且，人力資源管理人員專業(yè)技能差、綜合素質(zhì)低，無法適應(yīng)現(xiàn)代化的配置需求，不但未發(fā)揮企業(yè)員工作用，還存在卡住人才的現(xiàn)象，造成企業(yè)人才過度浪費(fèi)，降低企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

　　3.缺乏配套的制度

　　一般來講，要想科學(xué)、合理的配置企業(yè)人才，需有效制度進(jìn)行支撐，以實(shí)現(xiàn)最終的人才配置目的。報(bào)告顯示，部分企業(yè)普遍存在重視人才精神激勵(lì)，忽視物質(zhì)激勵(lì)的現(xiàn)象，發(fā)生該現(xiàn)象原因和缺乏配套制度相關(guān)，間接降低企業(yè)人才的工作主動(dòng)性。

　　二、企業(yè)人力資源配置的管理對(duì)策

　　1.預(yù)測(cè)人力資源需求，招聘更多優(yōu)秀人才

　　所謂的人力資源預(yù)測(cè)，主要是指在評(píng)估企業(yè)現(xiàn)行人力資源的情況下，對(duì)企業(yè)未來的配置進(jìn)行假設(shè)。一般來講，人力資源可分為人力資源供給預(yù)測(cè)、人力資源需求預(yù)測(cè)兩種類型，前者是判斷企業(yè)能否保證員工作用發(fā)揮、員工自來何處的過程，后者則是實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)計(jì)目標(biāo)，估算企業(yè)未來人才需求總量的過程[2]。該過程是規(guī)劃企業(yè)人力資源需求的起點(diǎn)，其規(guī)劃準(zhǔn)確性是決定合理配置人力資源的關(guān)鍵。從企業(yè)人力資源配置需求上來講，最為基礎(chǔ)的影響性因素包括這樣幾點(diǎn)：企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀、企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境。在該基礎(chǔ)上展開招聘活動(dòng)，可在優(yōu)化人才配置的同時(shí)，吸收最多的優(yōu)秀人才。

　　2.加大培訓(xùn)力度，健全激勵(lì)機(jī)制

　　培訓(xùn)是對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行培養(yǎng)、訓(xùn)練的`統(tǒng)稱，一般將其定義為：企業(yè)通過某種手段使員工具備專業(yè)性的知識(shí)、相對(duì)較高的操作節(jié)能，從而改善員工現(xiàn)在的工作情況，實(shí)現(xiàn)連續(xù)性、計(jì)劃性的企業(yè)活動(dòng)。做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，不但能提高工作積極性，還能拉近和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的距離，掌握企業(yè)的工作情況，進(jìn)而提高工作效率。另外，企業(yè)還應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況健全激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制是對(duì)企業(yè)員工期望行為而制定的制度，在這種制度的影響下，可幫助企業(yè)更好發(fā)展、壯大，且激勵(lì)機(jī)制的健全還能有效結(jié)合企業(yè)針對(duì)性措施、組織目標(biāo)，從根本上實(shí)現(xiàn)配置企業(yè)人力資源的目的[3]。

　　3.為企業(yè)人才營造良好環(huán)境

　　企業(yè)的人力資源配置是在內(nèi)部、外部環(huán)境基礎(chǔ)上進(jìn)行的，只有在人才配置過程中發(fā)揮相對(duì)良好的風(fēng)尚，將企業(yè)的人力資源配置放于首位，才能促使每位員工真正落實(shí)真正職責(zé)，發(fā)揮企業(yè)員工作用。同時(shí)，還能保證企業(yè)每位員工緊密聯(lián)系著自身勞動(dòng)果實(shí)、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)服務(wù)質(zhì)量，以實(shí)現(xiàn)最終的管理目的。一般來講，企業(yè)管理者工作相對(duì)復(fù)雜、繁瑣，導(dǎo)致無法平等對(duì)待企業(yè)每位員工，這就需要領(lǐng)導(dǎo)多抽時(shí)間和其接觸，加大交流、溝通力度，凡事站在員工角度思考，從員工的舉止上了解其是否適應(yīng)企業(yè)文化、環(huán)境，并制定合理、有效的措施處理，從而為員工營造相對(duì)良好的工作環(huán)境[4]。

　　4.規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，為企業(yè)員工提供發(fā)展通道

　　規(guī)劃企業(yè)員工的職業(yè)生涯，是推行企業(yè)員工職業(yè)管理的關(guān)鍵，也是教育企業(yè)員工的導(dǎo)向，這是一種激勵(lì)企業(yè)員工成長的主要機(jī)制。要想更好規(guī)劃企業(yè)員工的職業(yè)生涯，還需借鑒國外先進(jìn)性的管理理論，便于在良好規(guī)劃企業(yè)職業(yè)生涯的同時(shí)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。通過對(duì)職業(yè)生涯的規(guī)劃，可為企業(yè)管理水平的提高奠定良好基礎(chǔ)。從企業(yè)專業(yè)性的技術(shù)人員上來講，員工職業(yè)生涯有兩條平行的路徑管理，比如：技術(shù)階梯、管理階梯。這兩條路徑結(jié)構(gòu)中，級(jí)別相同的員工具備相同的獎(jiǎng)勵(lì)、地位，進(jìn)而在保證相應(yīng)工作有效進(jìn)行的基礎(chǔ)上，獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。此外，還應(yīng)完善企業(yè)的服務(wù)體系。伴隨著經(jīng)濟(jì)水平的提高，企業(yè)的內(nèi)部管理越來越合理、高效。人力資源配置作為企業(yè)的主要部分，完善管理服務(wù)體系是最為關(guān)鍵的措施，在該基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)為企業(yè)員工營造良好環(huán)境，才能保證其全身心的投身工作中，可從這樣幾點(diǎn)進(jìn)行：第一點(diǎn)，給予企業(yè)員工充分的決策權(quán)，從根本上放松對(duì)員工環(huán)境的限制;第二點(diǎn)，增強(qiáng)企業(yè)工作彈性。根據(jù)企業(yè)情況改變相對(duì)傳統(tǒng)的工作制度，可調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工的綜合素質(zhì)[5]。

　　三、結(jié)語

　　綜上所述，在國民經(jīng)濟(jì)水平快速提高、經(jīng)濟(jì)體制不斷深入的今天，企業(yè)人力資源的良好配置成為關(guān)注重點(diǎn)。本文通過對(duì)人力資源配置的分析得知，缺乏配套的制度、人力資源配置錯(cuò)位、人力資源結(jié)構(gòu)不合理是常見問題，嚴(yán)重降低企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此，要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，創(chuàng)新企業(yè)人力資源的管理和配置模式，引入相對(duì)先進(jìn)的文化，以在保證企業(yè)資源合理、科學(xué)配置的同時(shí)，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。此外，還應(yīng)站在企業(yè)實(shí)際的發(fā)展情況，制定出符合企業(yè)情況的人力資源管理模式，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，謀取最大的經(jīng)濟(jì)效益。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]劉瓊芳.企業(yè)人力資源配置存在的問題及管理對(duì)策[J].企業(yè)改革與管理,20xx,(6):89-89.

　　[2]孫璇.企業(yè)人力資源配置存在的問題及管理對(duì)策[J].商品與質(zhì)量,20xx,(33):23-23,24.

　　[3]杜振飛.加強(qiáng)新時(shí)期企業(yè)人力資源管理對(duì)策[J].東方文化周刊,20xx,(13):12-12,14.

　　[4]韓冬梅.企業(yè)人力資源配置存在的問題及管理對(duì)策[J].商品與質(zhì)量,20xx,(40):44-44,45.

　　[5]張春麗.企業(yè)人力資源配置存在的問題及管理對(duì)策[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,20xx,(24):60-61.

有關(guān)人力資源論文10

　　【摘要】人口作為企業(yè)外部環(huán)境最主要和最基本的自變量，與企業(yè)的人力資源管理有著十分密切的關(guān)系。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理 外部人口環(huán)境

　　一、人口變動(dòng)對(duì)企業(yè)人力資源管理影響的理論分析人是人力資源工作的主體，外部環(huán)境中人口數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、遷移變動(dòng)均會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源事務(wù)產(chǎn)生重要的影響作用，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:1.人口規(guī)模及其構(gòu)成是企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略制定的一個(gè)重要依據(jù)為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)需要從外部環(huán)境出發(fā)，在明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營宗旨的基礎(chǔ)上，依據(jù)自身的實(shí)際情況，制定切實(shí)可行的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。

　　2.人口素質(zhì)尤其是勞動(dòng)力素質(zhì)的高低直接影響企業(yè)的人才管理決策人力資源的質(zhì)量指人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能水平、勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度，體現(xiàn)為勞動(dòng)者的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平、勞動(dòng)積極性，其影響因素有遺傳等先天因素、營養(yǎng)因素、教育因素等。

　　3.人口的遷移和流動(dòng)對(duì)企業(yè)人力資源管理水平提出了更高的要求遷移人口的主體是勞動(dòng)力人口。勞動(dòng)力在地區(qū)及其行業(yè)間的自由遷徙行為在自動(dòng)調(diào)節(jié)勞動(dòng)力供需狀況的同時(shí)，也在一定程度上導(dǎo)致企業(yè)員工自愿離職率的上升。

　　4.員工的人口學(xué)特征對(duì)傳統(tǒng)和事務(wù)性的人力資源服務(wù)提出了特殊要求企業(yè)招聘的員工的.職業(yè)意識(shí)及其行為如職業(yè)流動(dòng)性、團(tuán)體合作的能力、人際關(guān)系等會(huì)影響企業(yè)人力資源開發(fā)與發(fā)展、組織架構(gòu)，以及績效管理、文化創(chuàng)建等工作。

　　綜上所述，人口作為企業(yè)的外部環(huán)境，對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是，企業(yè)外部人口環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化會(huì)影響企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)而對(duì)企業(yè)人力資源的管理水平提出更高的要求;二是，人力資源管理對(duì)象的人口學(xué)特征的演變對(duì)傳統(tǒng)和事務(wù)性的人力資源服務(wù)提出了特殊要求。

　　二、人口變動(dòng)對(duì)企業(yè)人力資源管理影響的實(shí)證研究

　　1.勞動(dòng)力供給總體充足，企業(yè)人力資源管理過度依賴低端青年熟練工，在造成廉價(jià)勞動(dòng)驅(qū)動(dòng)型增長的同時(shí)，也導(dǎo)致勞動(dòng)力供需的結(jié)構(gòu)性矛盾龐大的勞動(dòng)力供給為人力資源數(shù)量提供了充足的保證，同時(shí)，相對(duì)便宜的勞動(dòng)力價(jià)格，也給企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)造了絕好的機(jī)遇期。

　　2.勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)失衡，人力資源錯(cuò)配問題突出按照企業(yè)不同用工的素質(zhì)要求劃分，可以將勞動(dòng)力分為農(nóng)民工、技能工人及管理和專業(yè)人才等三大類型�？傮w而言，我國農(nóng)民工的數(shù)量巨大，但整體素質(zhì)偏低;技術(shù)工人的勞動(dòng)需求量較大，但供給不足;大學(xué)本科以上的人才數(shù)量較多，但供需矛盾突出，大學(xué)生就業(yè)難的矛盾日益顯現(xiàn)。

　　2.1農(nóng)民工數(shù)量多、整體素質(zhì)偏低，導(dǎo)致企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)較低。目前，我國農(nóng)村外出務(wù)工人員的總量在1.2億左右。其中，接受過正規(guī)培訓(xùn)的人員僅占14%，接受過短期培訓(xùn)的占25%，能滿足企業(yè)需要的農(nóng)村勞動(dòng)力只有不到5%，農(nóng)村勞動(dòng)力中96%的人面對(duì)高達(dá)64%的崗位卻無法勝任。尤其是在長三角、珠三角等地區(qū)，在龐大的“民工潮”的背后，企業(yè)處于合格工人難找的處境。

　　2.2技能型人才短缺，影響企業(yè)自主創(chuàng)新的能力。勞動(dòng)和社會(huì)保障部20xx年的抽樣調(diào)查結(jié)果顯示，全國城鎮(zhèn)就業(yè)人員結(jié)構(gòu)中，技能型人員尤其是高級(jí)技能人才比例明顯偏低;而上海作為人才高地，也同樣存在技能型人才緊缺的情況，在發(fā)達(dá)國家，20xx年高技能人才所占的比例已經(jīng)到30%以上，上海只有6.2%，20xx年在高技能人才較多的公有制企業(yè)中，也只有12.1%。

　　2.3高端人才市場(chǎng)供給快速增加，低職高聘的人才浪費(fèi)現(xiàn)象較為嚴(yán)重。據(jù)20xx年《中國就業(yè)報(bào)告》的調(diào)查統(tǒng)計(jì)，20xx年，城鎮(zhèn)失業(yè)人員平均年齡為33.4歲，其中35歲以下的失業(yè)人員占失業(yè)人員總數(shù)的70%左右。“畢業(yè)后未工作”的占到全部失業(yè)的21%，該群體具有高中以上受教育水平的占53%，年齡在16～24歲之間的占73%。

　　3.獨(dú)生子女大規(guī)模進(jìn)入職場(chǎng)，企業(yè)人力資源管理機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存依據(jù)20xx年1%人口抽樣調(diào)查結(jié)果，20xx年我國0-25歲人口中，獨(dú)生子女已達(dá)1.26億。一方面，特殊的成長環(huán)境，導(dǎo)致他們有更多的情感饑渴感，不少人敬業(yè)精神較差，吃苦能力差，承受挫折能力弱。

　　4.海外人才大量回流，為企業(yè)發(fā)展提供了更好的高層人才支撐在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)演變?yōu)槿瞬鸥?jìng)爭(zhēng)，而高端人才則已經(jīng)成為國際爭(zhēng)奪的對(duì)象。

　　5.人口老齡化趨勢(shì)加劇了企業(yè)社會(huì)保障的支出負(fù)擔(dān)，同時(shí)銀發(fā)人才資源成為企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)我國是人口大國，也是世界上老年人口最多的國家。我國法定的退休年齡(女55歲、男60歲)比較早，因此人口老齡化在增加老年人口絕對(duì)數(shù)量和提升老年人口在總?cè)丝谥械谋壤�的同時(shí)，也增加了大量的銀發(fā)人才資源。

　　三、改善企業(yè)外部人口環(huán)境及應(yīng)對(duì)企業(yè)外部人口環(huán)境變化的相關(guān)思考

　　1.政府應(yīng)該通過宏觀調(diào)控，逐步改善企業(yè)的外部人口環(huán)境

　　針對(duì)農(nóng)民工流動(dòng)無序，局部地區(qū)出現(xiàn)的民工荒現(xiàn)象，政府應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民工的有序流動(dòng)引導(dǎo)，尤其是加大地區(qū)間勞動(dòng)力市場(chǎng)開放的進(jìn)程，鼓勵(lì)地區(qū)間建立勞動(dòng)用工的合作機(jī)制，同時(shí)加大對(duì)使用農(nóng)民工的企業(yè)的勞動(dòng)和社會(huì)保障權(quán)益的執(zhí)法力度，改善和提升農(nóng)民工的勞動(dòng)和生存環(huán)境。

　　2.政府應(yīng)該鼓勵(lì)企業(yè)長期用工和合理開發(fā)人力資源，改善人力資源使用和開發(fā)的現(xiàn)狀

　　我國廉價(jià)驅(qū)動(dòng)型的增長模式導(dǎo)致企業(yè)的盈利模式單一，生存環(huán)境緊張，從而也強(qiáng)化了企業(yè)的短期行為，如對(duì)勞動(dòng)力超強(qiáng)度使用、過低的工資報(bào)酬，短期化的勞動(dòng)合同以及很少進(jìn)行崗位培訓(xùn)、大量聘用退休人員等。

　　3.企業(yè)需要及時(shí)調(diào)整人力資源的管理方式，以應(yīng)對(duì)外部人口環(huán)境的變化

　　在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，激發(fā)員工的工作熱情和激情，完善用人機(jī)制，是企業(yè)贏取勝利的重要因素。國內(nèi)外研究的結(jié)果表明，獨(dú)生子女較非獨(dú)生子女具有明顯的智力優(yōu)勢(shì)，具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。

　　4.企業(yè)應(yīng)該配合政府，在開發(fā)人力資源中承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任

　　一是企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該和地方政府合作，積極參與農(nóng)民工就業(yè)服務(wù)和職業(yè)技能培訓(xùn)，引導(dǎo)農(nóng)民工合理有序地流動(dòng);二是在我國勞動(dòng)力供給總量過剩、結(jié)構(gòu)性短缺的客觀現(xiàn)實(shí)下，企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任。

有關(guān)人力資源論文11

　　摘要：人力資源是所有企事業(yè)單位中最重要的一種資源，公路養(yǎng)護(hù)單位也不例外，其人力資源管理工作是否到位，對(duì)于公路養(yǎng)護(hù)單位是否能夠高質(zhì)高效地開展公路養(yǎng)護(hù)工作具有重要的影響。筆者以下就對(duì)公路養(yǎng)護(hù)單位中存在的人力資源管理模式落后、無法滿足新形勢(shì)的發(fā)展，用人機(jī)制欠缺不合理、人才無法得到充分利用、人才缺乏針對(duì)性的培訓(xùn)以及公路養(yǎng)護(hù)單位的薪資結(jié)構(gòu)不合理等問題進(jìn)行了分析，并在此基礎(chǔ)上提出了創(chuàng)新優(yōu)化公路養(yǎng)護(hù)單位的人力資源管理模式、完善公路養(yǎng)護(hù)單位人力資源機(jī)制、優(yōu)化人力資源的配置體系及完善公路養(yǎng)護(hù)單位人才培訓(xùn)制度和職工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃等加強(qiáng)公路養(yǎng)護(hù)單位人力資源管理的對(duì)策。以期能夠?yàn)樘岣吖�路養(yǎng)護(hù)單位人力資源管理質(zhì)量提供幫助。

　　關(guān)鍵詞：公路養(yǎng)護(hù);人力資源;管理;現(xiàn)狀;對(duì)策

　　公路養(yǎng)護(hù)單位的主要工作是進(jìn)行公路養(yǎng)護(hù)工作，從而保證公路質(zhì)量。公路養(yǎng)護(hù)單位與其他單位一樣，其發(fā)展也受到了人力資源的影響。對(duì)于公路養(yǎng)護(hù)單位來說，其人力資源如果管理得當(dāng)，人力資源管理質(zhì)量良好，則會(huì)促使公路養(yǎng)護(hù)單位更好地承擔(dān)公路養(yǎng)護(hù)的責(zé)任與職能，從而促使其更好地開展公路養(yǎng)護(hù)工作。鑒于此，公路養(yǎng)護(hù)單位積極做好人力資源的管理工作，對(duì)于不斷提高公路養(yǎng)護(hù)工作質(zhì)量具有重要的意義。

　　一、公路養(yǎng)護(hù)單位人力資源管理現(xiàn)狀

　　1.公路養(yǎng)護(hù)單位的人力資源管理模式落后、無法滿足新形勢(shì)的發(fā)展

　　從目前來看，公路養(yǎng)護(hù)單位現(xiàn)行的人力資源管理模式較為落后，在目前社會(huì)各領(lǐng)域飛速發(fā)展的情況下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法適用，顯得呆板、僵化。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，其一是公路養(yǎng)護(hù)單位的人力資源管理理念還停留在傳統(tǒng)理念上，管理權(quán)力集中在干部身上，存在不民主、不公正的弊端。其二是公路養(yǎng)護(hù)單位的人力資源管理活動(dòng)與單位實(shí)際的公路養(yǎng)護(hù)工作脫節(jié)，單位內(nèi)部所制定的人力資源管理制度及管理體系并不能對(duì)現(xiàn)有單位的人力資源進(jìn)行有效的管理，從而造成人力資源管理失效。

　　2.公路養(yǎng)護(hù)單位的用人機(jī)制欠缺不合理、人才無法得到充分利用

　　目前公路養(yǎng)護(hù)單位所施行的用人機(jī)制存在不合理、不完善的弊端，主要表現(xiàn)在以下幾方面：其一是公路養(yǎng)護(hù)單位的用人機(jī)制內(nèi)容不健全，制度不規(guī)范，導(dǎo)致用人機(jī)制出現(xiàn)這些弊端的主要原因是單位人力資源管理者在進(jìn)行相關(guān)制度、體系制定時(shí)沒有結(jié)合單位實(shí)際情況進(jìn)行考慮。而這些弊端直接導(dǎo)致單位在進(jìn)行用人時(shí)出現(xiàn)靈活性不強(qiáng)、可操作性不強(qiáng)、體制僵化的問題。其二是公路養(yǎng)護(hù)單位的人才開發(fā)與利用觀念落后，目前公路養(yǎng)護(hù)單位多數(shù)都沿用著傳統(tǒng)的委任制的用人原則，這一用人理念存在較大的弊端，特別是容易導(dǎo)致員工喪失競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、從而導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。其三是公路養(yǎng)護(hù)單位實(shí)施的用人機(jī)制缺乏公開、公正性。

　　3.公路養(yǎng)護(hù)單位人才缺乏針對(duì)性的`培訓(xùn)

　　目前，公路養(yǎng)護(hù)單位普遍存在缺乏人才培訓(xùn)的問題，多數(shù)的公路養(yǎng)護(hù)單位并沒有建立起具有針對(duì)性的人才培訓(xùn)體系，從而導(dǎo)致單位的中層及高層管理人員沒有接受專業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，而中層及高層管理人員是決定單位發(fā)展的關(guān)鍵所在，在其缺乏專業(yè)培訓(xùn)的情況下，很容易導(dǎo)致公路養(yǎng)護(hù)單位的組織和發(fā)展受到嚴(yán)重影響，從而使得公路養(yǎng)護(hù)單位的公路養(yǎng)護(hù)職能無法得到充分、有效的發(fā)揮。

　　4.公路養(yǎng)護(hù)單位的薪資結(jié)構(gòu)不合理

　　薪資結(jié)構(gòu)是人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，公路養(yǎng)護(hù)單位要想留住人才，使人才積極地為單位發(fā)展做出努力，就必須設(shè)置合理的薪資結(jié)構(gòu)。但是，從目前公路養(yǎng)護(hù)單位現(xiàn)行的薪資結(jié)構(gòu)來看，普遍存在不合理的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在原本提倡的按勞分配原則沒有得到真正的體現(xiàn)，導(dǎo)致單位員工薪酬發(fā)放失衡，從而影響員工的工作熱情[1]。

　　二、公路養(yǎng)護(hù)單位人力資源管理對(duì)策

　　1.創(chuàng)新優(yōu)化公路養(yǎng)護(hù)單位的人力資源管理模式

　　公路養(yǎng)護(hù)單位應(yīng)該順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，積極地引入先進(jìn)的、現(xiàn)代化的人力資源理念，從組織能力入手，積極采取多項(xiàng)措施來提升單位的組織能力，綜合考慮單位的實(shí)際情況，站在長遠(yuǎn)發(fā)展的角度上，制定出一套切實(shí)可行、操作性較強(qiáng)的現(xiàn)代化人力資源管理模式。摒棄傳統(tǒng)的、落后的人力資源管理理念，堅(jiān)持“以人為本”的原則，在人力資源管理中實(shí)現(xiàn)人本管理，使人才得到合理的開發(fā)與應(yīng)用。

　　2.完善公路養(yǎng)護(hù)單位人力資源機(jī)制、優(yōu)化人力資源的配置體系

　　公路養(yǎng)護(hù)單位在目前的形勢(shì)下，要從自身出發(fā)積極地調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，使其更好地適用企事業(yè)單位發(fā)展的需求。在這一過程中，公路養(yǎng)護(hù)單位首先要建立完善的單位領(lǐng)導(dǎo)任用制度，建立起以直接聘任、選舉聘任、招標(biāo)聘任、考任、委任等多種任用方式相結(jié)合的干部任用制度。其次公路養(yǎng)護(hù)單位需建立健全領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員任期目標(biāo)責(zé)任制，加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者任期目標(biāo)完成情況的考核，并且將考核結(jié)果與是否繼續(xù)任用、獎(jiǎng)懲情況等進(jìn)行掛鉤。與此同時(shí)，公路養(yǎng)護(hù)單位要積極地建立健全人才任用機(jī)制，不斷調(diào)整單位的人才結(jié)構(gòu)，真正在單位內(nèi)部實(shí)現(xiàn)“有能力者上，無能力者下”的原則。在公路養(yǎng)護(hù)單位內(nèi)全面推行、實(shí)施聘用制，并實(shí)行崗位管理。這兩項(xiàng)制度的實(shí)施要針對(duì)整個(gè)公路養(yǎng)護(hù)單位的所有工作人員。其次是建立以崗位用人的制度，單位內(nèi)部需在市場(chǎng)調(diào)研的基礎(chǔ)上，根據(jù)實(shí)際的市場(chǎng)需求及公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)的實(shí)際需求，制定出科學(xué)合理的崗位，并且制定出各個(gè)崗位的明確職責(zé)和權(quán)限，全面實(shí)行按照崗位需求、崗位條件選拔人才。

　　3.完善公路養(yǎng)護(hù)單位人才培訓(xùn)制度和職工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃

　　公路養(yǎng)護(hù)單位需根據(jù)單位員工的具體情況，制定出具有針對(duì)性的人才培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容，并且對(duì)整個(gè)培訓(xùn)進(jìn)行系統(tǒng)化的安排。其次公路養(yǎng)護(hù)單位要建立科學(xué)合理的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，使員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況與其考核、提拔、調(diào)動(dòng)等進(jìn)行掛鉤，最大程度上激發(fā)員工參與培訓(xùn)的積極性。與此同時(shí)，公路養(yǎng)護(hù)單位要針對(duì)員工的不同文化背景，為其制定職業(yè)規(guī)劃，對(duì)其進(jìn)行科學(xué)有效的職業(yè)生涯發(fā)展教育[2]。

　　三、結(jié)語

　　綜上所述，公路養(yǎng)護(hù)單位的人力資源管理關(guān)系到單位的工作能力、工作質(zhì)量及工作效率。因此，只有有效地吸引、優(yōu)化和創(chuàng)新人力資源的管理，才能夠有效地強(qiáng)化公路養(yǎng)護(hù)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促使公路養(yǎng)護(hù)單位在公路養(yǎng)護(hù)工作的開展中實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]郭燕娟.淺談事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對(duì)策[J].科學(xué)與財(cái)富，20xx，(6)：51-52.

　　[2]杭廣社，蘇兆林.現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵及其發(fā)展趨勢(shì)[J].人才資源開發(fā)，20xx，(2)：19-21.

有關(guān)人力資源論文12

　　隨著互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的到來，似乎是一夜之間，在互聯(lián)網(wǎng)思維下，各種跨界合作的產(chǎn)生，P2P、O2O新模式不斷涌現(xiàn)，影響著人們特別是80后、90后生活方式的變化；對(duì)于資本市場(chǎng)來講，激烈的競(jìng)爭(zhēng)才剛剛開始。A和B的合作最后影響的是C，誰也不知道下一個(gè)跨界合作點(diǎn)在哪里，衰退的是哪個(gè)行業(yè)。在這種情況下，企業(yè)面臨著比以往更為嚴(yán)峻的市場(chǎng)考驗(yàn)，人力資本的競(jìng)爭(zhēng)比以往任何時(shí)候都要激烈。在如此復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)要想立于不敗之地，保持核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須重視人力資本的作用。而人力資源管理恰恰掌握了這一獨(dú)特的資源，所以對(duì)于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力而言有著非常重要的意義，對(duì)于核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升更是起著決定性的作用。

　　一、人力資源管理對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的影響

　　對(duì)于企業(yè)的人力資源管理者來說，必須要做到以人為本，讓企業(yè)內(nèi)部的每一位員工都能夠感受到尊重以及信任，并在企業(yè)當(dāng)中找到歸屬感、成就感。特別是現(xiàn)在追求個(gè)性化的90后員工，嚴(yán)苛的規(guī)章制度只會(huì)引起員工的反感，而足夠的尊重、以及工作本身的趣味性更能夠帶來工作成效的提升。互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，跨界合作的產(chǎn)生源于各種新技術(shù)的推廣應(yīng)用，源自新技術(shù)的不斷涌現(xiàn)，而這一切的基礎(chǔ)均在于人力資本。

　　1、人力資源是企業(yè)內(nèi)部的主要資源

　　對(duì)于一個(gè)企業(yè)來講，如果企業(yè)內(nèi)部的員工能主動(dòng)的發(fā)揮自身的創(chuàng)造性，積極的投入生產(chǎn)的話，那么企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力自然很高。對(duì)于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的`提升，其實(shí)是對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工的知識(shí)技能的調(diào)配以及提升的過程，換言之就是通過現(xiàn)有的人力資本盡可能的創(chuàng)造出效益，同時(shí)盡早的彌補(bǔ)當(dāng)前人力資源的短板，提升員工的知識(shí)與專業(yè)技能。通過以上手段，能夠促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的快速提升。

　　2、人力資源管理可以為企業(yè)輸送適合的人才

　　企業(yè)是由眾多的員工所組成的，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)，必須依靠所有的員工共同完成。因此，企業(yè)內(nèi)部員工的技能水平必須要與工作相匹配，才能夠沖刺企業(yè)的目標(biāo)。就目前情況來看，不少企業(yè)都通過多種渠道來獲取有潛力的員工，例如在大學(xué)校園里招聘，或者在人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘等等，員工上崗以后，再對(duì)其進(jìn)行一系列的培訓(xùn)，并輔以相應(yīng)的激勵(lì)政策，來刺激員工不斷提升自我水平，更好的為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮出自己的作用。所以，人力資源管理能夠?yàn)槠髽I(yè)輸送適合的人才。

　　3、人力資源管理可以充分的激發(fā)員工的工作熱情

　　對(duì)于員工而言，工作熱情很大程度上受到了人力資源管理工作的影響。在人力資源管理工作中，可以通過多項(xiàng)措施來調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，例如對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)與精神雙方面的獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)員工達(dá)到了相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)以后，不僅僅可以獲取相應(yīng)的物資獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值。長此以往，可以逐漸的形成一種和諧、上進(jìn)的工作環(huán)境，員工能夠自我肯定，發(fā)揮自身的能動(dòng)性，共同為企業(yè)創(chuàng)造效益。

　　二、促進(jìn)人力資源管理工作提升的有效對(duì)策

　　在一個(gè)企業(yè)之中，員工是最為基礎(chǔ)的元素，同時(shí)也是最為重要的。倘若沒有人力資源管理作為支撐，那么企業(yè)的發(fā)展道路自然很難走下去。重視人力資源管理工作，對(duì)于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升有著較大的促進(jìn)作用。如何優(yōu)化人力資源管理工作，具體包括以下幾項(xiàng)對(duì)策：

　　1、強(qiáng)化管理人員對(duì)于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力觀念的認(rèn)知

　　一個(gè)企業(yè)的創(chuàng)新水平，主要由該企業(yè)的科技人員的水平所決定，企業(yè)的管理水平則是由該企業(yè)的管理人員的水平所決定。作為企業(yè)的管理層，倘若自身對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力沒有足夠認(rèn)知的話，那么很難從整體上對(duì)企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略布局和管理。不管企業(yè)的規(guī)模如何，足夠的人力資源是必須配備的，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)管理對(duì)于核心競(jìng)爭(zhēng)力觀念有了深入的了解之后，可以通過相關(guān)的方法來提升人力資源的管理水平，通過多種渠道來廣納賢才，并減少員工的流動(dòng)性，增加企業(yè)的創(chuàng)造以及創(chuàng)新方面的能力。

　　2、提升企業(yè)人力資源的管理水平

　　第一，要對(duì)人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況，結(jié)合其發(fā)展目標(biāo)，借助相關(guān)的預(yù)測(cè)方法，保障廣大員工以及企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。作為企業(yè)的管理人員，對(duì)于企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀要有清晰的認(rèn)知，以企業(yè)的長遠(yuǎn)需求作為出發(fā)點(diǎn)，來制定出相關(guān)的規(guī)劃方案。第二，制定科學(xué)的管理制度。正所謂“無規(guī)矩不成方圓”，有了一套行之有效的管理制度，能夠給人力資源管理工作提供相應(yīng)的依據(jù)。管理制度制定時(shí)需要注意的是，必須要重點(diǎn)建立薪酬體系以及考核激勵(lì)機(jī)制。薪酬體系的制定，必須要在對(duì)企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況的深刻認(rèn)知之上，同時(shí)也需要參照所屬行業(yè)的要求，兩者相結(jié)合之后再進(jìn)行方案的確定。而考核激勵(lì)機(jī)制的制定，則是要充分的考察員工的工作表現(xiàn)，以及企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)水平，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況。激勵(lì)制度的制定一定要有定量、定性指標(biāo)以及評(píng)價(jià)系統(tǒng)作為支撐。隨著企業(yè)的發(fā)展情況，可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整考核的指標(biāo)，調(diào)動(dòng)員工的工作激情。

　　3、增加員工的培訓(xùn)頻率

　　在人力資源管理的日常工作中，有一項(xiàng)非常重要的工作便是對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，通過培訓(xùn)能夠讓員工加深對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知，提升自身的知識(shí)以及工作技能。第一，樹立科學(xué)的支出觀念，為員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。在企業(yè)內(nèi)部，成本最高的不是對(duì)員工的培訓(xùn)，而是未經(jīng)培訓(xùn)的員工。第二，要選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)狀，以及企業(yè)里面各個(gè)崗位的實(shí)際需求，從而制定出合理的培訓(xùn)方式。比如企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，應(yīng)考慮成人學(xué)員的特點(diǎn)，設(shè)置課程以實(shí)例為主，易于接受。第三、要做好培訓(xùn)效果的評(píng)估。培訓(xùn)效果評(píng)估除了對(duì)培訓(xùn)學(xué)員課堂表現(xiàn)，知識(shí)掌握情況評(píng)估外，還要跟蹤評(píng)估特定時(shí)間段學(xué)員的工作改進(jìn)情況。

　　4、擴(kuò)充人才儲(chǔ)備，減低員工流動(dòng)性

　　首先，企業(yè)要廣納賢士，通過多種渠道，將各方面的人才招納進(jìn)企業(yè)，在招聘的時(shí)候應(yīng)該充分的展示企業(yè)的發(fā)展前景、工資福利以及企業(yè)文化等等，從而增加人才的興趣度。企業(yè)文化的構(gòu)建過程，應(yīng)開展多種形式的宣貫，通過一系列的活動(dòng)將企業(yè)核心價(jià)值觀根植于員工日常行為。其次，要做好人才的留用工作，盡量減少員工流失率，這要求企業(yè)在大眾中美譽(yù)度較高，并且員工內(nèi)部晉升空間透明、通暢，構(gòu)建具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，從而可以更好的留住高素質(zhì)的人才。

　　三、結(jié)束語

　　對(duì)于市場(chǎng)來說，永遠(yuǎn)不會(huì)停止前進(jìn)的腳步，不論企業(yè)的性質(zhì)以及規(guī)模如何，人才的管理都是其工作的重中之重。不僅僅要吸納眾多的專業(yè)人才來為企業(yè)效力，更重要的是留住員工的心。讓員工們能夠真正的認(rèn)同企業(yè)文化，在企業(yè)中找到歸屬感，這些都離不開人力資源管理工作。作為人力資源管理的工作者，必須要用發(fā)展的眼光看待問題，緊跟時(shí)代潮流，學(xué)習(xí)最新的管理知識(shí)，不斷的提升自我管理水平，在人力資源管理工作中發(fā)揮出更大的作用，從而保證企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力穩(wěn)步提升。

有關(guān)人力資源論文13

　　摘要：隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國企業(yè)獲得了良好的發(fā)展機(jī)遇，獲得了巨大發(fā)展。同時(shí)，在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，我國企業(yè)面臨越來越嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，維持企業(yè)的生存發(fā)展，要加強(qiáng)企業(yè)管理，尤其是提高人力資源管理的水平。社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于提高企業(yè)人力資源管理的水平具有重要的作用和意義。本文對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的作用進(jìn)行了分析，考察了社會(huì)保險(xiǎn)現(xiàn)存的問題，探討了充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)在人力資源管理中作用的措施，以期為我國人力資源管理提供借鑒。

　　關(guān)鍵詞：社會(huì)保險(xiǎn)；人力資源管理；作用

　　在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源的地位日益重要，提高企業(yè)的人力資源管理水平，對(duì)于維持企業(yè)的生存和促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大具有重要的意義。提高企業(yè)的人力資源管理水平，能實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源科學(xué)合理的統(tǒng)籌規(guī)劃，充分調(diào)動(dòng)人力資源，發(fā)揮人力資源的潛力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)要采取有效措施提高企業(yè)的人力資源管理水平。社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于提高企業(yè)的人力資源管理水平具有重要的作用和意義。因此，要采取有效措施，充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)提高企業(yè)人力資源管理水平的作用。

　　一、社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于人力資源管理的具體作用

　　1能加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)。社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于企業(yè)員工來說，是一種重要的福利待遇。人力資源管理實(shí)現(xiàn)高效性的基礎(chǔ)，就是要以人為本，維護(hù)企業(yè)員工的利益。在人力資源管理中，將企業(yè)員工的福利待遇和生產(chǎn)狀況相結(jié)合，能有效激發(fā)員工的工作熱情，鼓勵(lì)員工積極地進(jìn)行生產(chǎn)工作，還能增強(qiáng)企業(yè)員工的責(zé)任意識(shí)，提高企業(yè)員工的責(zé)任感。在企業(yè)中充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)的作用，能在一定程度上消除員工的后顧之憂，使企業(yè)員工能全身心地投入到企業(yè)的生產(chǎn)工作中，充分發(fā)揮企業(yè)員工的工作潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益[1]。

　　2.能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展。社會(huì)保險(xiǎn)，作為一種福利待遇，與企業(yè)總體利益和企業(yè)員工的個(gè)人利益息息相關(guān)。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益越高，企業(yè)員工的福利待遇也越高。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不好，那么企業(yè)員的福利待遇就得不到保障。社會(huì)保險(xiǎn)能切實(shí)保障企業(yè)員工的個(gè)人利益，能在一定程度上為企業(yè)員工消除后顧之憂，帶給企業(yè)員工安全感。由于社會(huì)保險(xiǎn)的力度與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益息息相關(guān)，只有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益良好，社會(huì)保險(xiǎn)才能得到保障。因此，社會(huì)保險(xiǎn)能提高企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的忠誠，提高工作的積極性，減少企業(yè)員工消極怠工的的情況。所以，人力資源管理中的社會(huì)保險(xiǎn)能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展。因此，企業(yè)人力資源管理要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展條件，結(jié)合企業(yè)員工的具體需求，對(duì)企業(yè)員工的社會(huì)保險(xiǎn)繳納基礎(chǔ)進(jìn)行合理的調(diào)整，以促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展[2]。

　　3.能加強(qiáng)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，人力資源的重要性越來越突出，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展具有重要的推動(dòng)作用。人力資源有一個(gè)顯著的特征，就是具有較強(qiáng)的流動(dòng)性。由于流動(dòng)性較強(qiáng)，導(dǎo)致人力資源的管理存在較大的難度。這也是人力資源管理的難點(diǎn)，給企業(yè)的發(fā)展帶了巨大的困惑。社會(huì)保險(xiǎn)作為一項(xiàng)福利待遇，能使企業(yè)員工終身受益。社會(huì)保險(xiǎn)帶給企業(yè)員工的'最終收益由兩方面決定，其一是依靠企業(yè)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展作出長期持續(xù)的貢獻(xiàn)為保障，其二是企業(yè)為企業(yè)員工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)為依據(jù)。因此，如果企業(yè)員工頻繁更換工作，或者長時(shí)間待業(yè)的話，員工的社會(huì)保險(xiǎn)的收益就會(huì)較低。另外，如果企業(yè)為員工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)較低，也會(huì)對(duì)員工的社會(huì)保險(xiǎn)收益造成損失。情況嚴(yán)重的話，甚至?xí)��?duì)企業(yè)員工退休之后的養(yǎng)老保險(xiǎn)造成巨大的不良影響。因此，企業(yè)在人力資源管理的過程中，加強(qiáng)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的執(zhí)行力度，就能降低企業(yè)員工的流動(dòng)性，加強(qiáng)企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。

　　4.能緩解人力資源管理負(fù)擔(dān)。社會(huì)保險(xiǎn)從各個(gè)方面為企業(yè)員工提供了經(jīng)濟(jì)上的強(qiáng)有力的保障。當(dāng)企業(yè)員工在生老病死等方面遇到意外情況時(shí)，社會(huì)保險(xiǎn)就會(huì)發(fā)揮其作用，這就減少了企業(yè)對(duì)員工的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。例如，當(dāng)企業(yè)員工因公受傷時(shí)，社會(huì)保險(xiǎn)中的工傷保險(xiǎn)和醫(yī)療賠付就會(huì)發(fā)揮作用，對(duì)企業(yè)員工提供一定的費(fèi)用支付，這就減少了企業(yè)需要對(duì)員工支付的資金。另外，在企業(yè)生產(chǎn)中，還有許多原本需要企業(yè)支付的資金，也在一定程度上由社會(huì)保險(xiǎn)負(fù)擔(dān)起來。這就緩解了企業(yè)人力資源管理的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)[3]。

　　二、社會(huì)保險(xiǎn)現(xiàn)存的問題

　　社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的作用，但現(xiàn)階段影響社會(huì)保險(xiǎn)作用發(fā)揮的問題大致如下：1.保障水平較低。當(dāng)前我國的社會(huì)保險(xiǎn)的保障水平還比較低，因此造成了企業(yè)繳納的保險(xiǎn)金額高，而社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)企業(yè)員工的保障水平低的情況。2.對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的重要性認(rèn)識(shí)不夠。我國多數(shù)企業(yè)受錯(cuò)誤價(jià)值觀的導(dǎo)向，總是竭力避免為企業(yè)員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)金額，或者是盡量少繳。3.社會(huì)保險(xiǎn)的管理手段落后。我國當(dāng)前企業(yè)大多數(shù)缺乏科學(xué)合理的社會(huì)保險(xiǎn)管理制度，對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的管理手段較為落后。在人力資源的社會(huì)保險(xiǎn)管理中，無法有效結(jié)合對(duì)企業(yè)員工的績效評(píng)價(jià)和激勵(lì)手段。

　　三、充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)作用的措施

　　社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的作用，要充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)的作用，以加強(qiáng)人力資源管理，提高人力資源管理的水平。首先，要建立一支高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍，加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理工作。其次，要在企業(yè)內(nèi)部大力宣傳社會(huì)保險(xiǎn)的作用和意義，提高企業(yè)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的重視程度。最后，企業(yè)要制定科學(xué)合理的社會(huì)保險(xiǎn)發(fā)展規(guī)劃。

　　四、結(jié)語

　　社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的意義。因此，企業(yè)要采取有效措施，充分發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)的作用，提高企業(yè)的人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展壯大。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]胡瑩.淺析社會(huì)保險(xiǎn)在人力資源管理中的作用[J].時(shí)代報(bào)告月刊,20xx(11):330-330.

　　[2]王素杰.淺析社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)加強(qiáng)人力資源管理的作用[J].中國市場(chǎng),20xx(31):94-94.

　　[3]王曉霞.論社會(huì)保險(xiǎn)在人力資源管理中的作用[J].經(jīng)濟(jì)視角旬刊,20xx(3):72-73.

有關(guān)人力資源論文14

　　摘要：企業(yè)的經(jīng)營管理不僅是財(cái)務(wù)和市場(chǎng)開拓，同時(shí)也包括人力資源管理。隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，人力資源管理工作對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展具有重要意義，借助信息技術(shù)可以有效提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量和效率。本文具體結(jié)合信息技術(shù)對(duì)人力資源管理模式的影響展開研究分析。

　　關(guān)鍵詞：信息技術(shù)；人力資源；管理模式；影響；研究分析

　　一、信息技術(shù)與人力資源

　　信息技術(shù)不斷發(fā)展，對(duì)社會(huì)各行各業(yè)的經(jīng)營和管理方面產(chǎn)生重要影響，企業(yè)經(jīng)營管理過程中，需要注重對(duì)企業(yè)市場(chǎng)和生產(chǎn)、財(cái)務(wù)和人力資源方面的管理，從而確保企業(yè)能夠正常健康有序的運(yùn)行。借助信息技術(shù)，企業(yè)的各個(gè)部門能夠加強(qiáng)彼此之間的溝通和交流，確保企業(yè)的內(nèi)部管理更加透明高效，結(jié)合相應(yīng)的信息技術(shù)可以確保整個(gè)決策更加迅速和明確，落實(shí)和執(zhí)行到位，從而有效提高企業(yè)的經(jīng)營管理質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力得以有效提高。企業(yè)在應(yīng)用信息技術(shù)的基礎(chǔ)上可以促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展，但是，由于信息技術(shù)涉及到相關(guān)技術(shù)層面眾多，技術(shù)應(yīng)用要點(diǎn)繁瑣，如果企業(yè)在進(jìn)行信息技術(shù)應(yīng)用過程中把握不足，應(yīng)用不恰當(dāng)，勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理和市場(chǎng)發(fā)展產(chǎn)生不良影響�；�于信息技術(shù)開展人力資源管理工作，可以更加高效合理的對(duì)人力資源數(shù)據(jù)和信息進(jìn)行收集和整理分析，并將所分析的結(jié)果反饋到企業(yè)的決策和管理層，為人力資源管理工作提高數(shù)據(jù)支持和保障。比如將人力資源的數(shù)據(jù)和信息進(jìn)行分析，企業(yè)管理層可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整人力資源管理策略，并做出人員補(bǔ)充或是裁減的決策。借助信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)計(jì)算機(jī)技術(shù)能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)企業(yè)資源的優(yōu)化整合，確保企業(yè)人力資源管理效率穩(wěn)步提高。當(dāng)然，企業(yè)在落實(shí)和執(zhí)行獎(jiǎng)懲制度時(shí)，結(jié)合信息技術(shù)對(duì)人力資源的數(shù)據(jù)分析，幫助企業(yè)管理層對(duì)獎(jiǎng)懲制度進(jìn)行監(jiān)督執(zhí)行，更加高效合理的進(jìn)行員工的獎(jiǎng)罰，營造出良好的公平競(jìng)爭(zhēng)氛圍，也能夠有效促進(jìn)企業(yè)職工的素質(zhì)穩(wěn)步提高，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

　　二、信息技術(shù)對(duì)人力資源管理模式的影響

　　1.信息技術(shù)對(duì)人力資源開發(fā)模式的影響

　　現(xiàn)代社會(huì)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，企業(yè)越來越多的注重對(duì)人才的管理和培養(yǎng)。人才往往是在一定領(lǐng)域內(nèi)具有優(yōu)秀和超出一般的素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，往往具有很高的社會(huì)影響力，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要作用。人力資源開發(fā)是人力資源管理工作的重要基礎(chǔ)，只有對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行高效合理的開發(fā)，才能夠更好的促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略的執(zhí)行，而只有當(dāng)企業(yè)具備高素質(zhì)的人才時(shí)，才能夠在經(jīng)營生產(chǎn)和市場(chǎng)發(fā)展中占據(jù)有利地位，為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。信息技術(shù)不斷發(fā)展，借助信息技術(shù)和相應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，企業(yè)可以在招聘過程中更加高效快速的篩選大量的求職者的簡歷，對(duì)求職者的綜合情況可以通過技術(shù)手段直接剔除不符合的簡歷。隨著網(wǎng)絡(luò)招聘的風(fēng)靡，越來越多的求職者將自己的簡歷放在求職網(wǎng)站上，這種時(shí)候，企業(yè)就更應(yīng)當(dāng)運(yùn)用合適的信息技術(shù)來規(guī)避大量無用簡歷的打攪。當(dāng)然，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)將自身的招聘需求在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行更加明確的展示，包括運(yùn)用一些視頻數(shù)據(jù)來讓求職者對(duì)企業(yè)的實(shí)際工作環(huán)境有個(gè)更加直觀的了解，以吸引求職者，也供求職者對(duì)企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)瀏覽企業(yè)情況，增加自己對(duì)崗位適配度的判斷。這種雙向選擇的招聘和求職行為大大提高了企業(yè)人力資源開發(fā)的效率，也能夠節(jié)約大量的時(shí)間和精力，為企業(yè)的人力資源下一步的管理奠定良好的基礎(chǔ)。

　　2.信息技術(shù)對(duì)人力資源管理模式的影響

　　傳統(tǒng)的人力資源管理工作往往是通過紙質(zhì)形式的記錄和備注進(jìn)行的，這種管理方式雖然具有一定的效果，但是在實(shí)際的管理過程中往往存在諸多不便。一方面紙質(zhì)文件很容易被損壞或者丟失，同時(shí)還需要占據(jù)大量的空間進(jìn)行儲(chǔ)存，管理質(zhì)量不高。部分機(jī)密文件往往會(huì)耗費(fèi)更多的人力和物力進(jìn)行管理，整個(gè)管理程序較為復(fù)雜和繁瑣。同時(shí)在紙質(zhì)文件的查找和應(yīng)用中，也會(huì)存在諸多不便，影響企業(yè)的人力資源管理效率。而借助信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)計(jì)算機(jī)技術(shù)可能就會(huì)改變這種繁雜而低效率的管理工作，提高人力資源管理效率和質(zhì)量，確保企業(yè)的人力資源管理工作穩(wěn)步推進(jìn)。

　　3.信息技術(shù)對(duì)人力資源管理制度建設(shè)的.影響

　　人力資源管理過程中，需要針對(duì)具體的人力資源設(shè)置一定的管理制度，如果簡單的遵循人管人的管理模式，很容易導(dǎo)致其管理效率和管理質(zhì)量存在差異，往往存在明顯的主觀因素，每個(gè)人對(duì)不同人的態(tài)度是不同的，主觀因素往往會(huì)影響整個(gè)人力資源的管理效率。而借助信息技術(shù)下的管理制度，不僅可以改變這種主觀和情感因素對(duì)人力資源管理的影響，同時(shí)可以規(guī)范整個(gè)人力資源的管理模式，對(duì)較為復(fù)雜和繁瑣的數(shù)據(jù)及資料實(shí)現(xiàn)更加高效的運(yùn)算管理。

　　三、信息技術(shù)對(duì)人力資源管理的重要性

　　1.有利于降低人力資源管理成本

　　傳統(tǒng)的人力資源管理工作中，由于涉及到諸多方面，所以導(dǎo)致消耗大量的人力和物力，其管理成本巨大，而且取得的效果不高。借助信息化技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)計(jì)算機(jī)技術(shù)，企業(yè)能夠改善傳統(tǒng)的人力資源管理模式，為企業(yè)的人力資源開發(fā)和人力資源實(shí)際的管理提高技術(shù)支持和保障。比如傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)就需要企業(yè)派遣大量的工作人員四處奔波，不僅會(huì)增加差旅費(fèi)，同時(shí)取得的效率也不高，而借助信息技術(shù)的支持，企業(yè)可以在網(wǎng)站和軟件上自身的招聘信息，并不需要東奔西跑的進(jìn)行人才招聘。同時(shí)在人力資源管理方面，企業(yè)可以借助互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程教育，這種教育培訓(xùn)方式打破了空間和時(shí)間的限制，不僅可以提高管理和教育培訓(xùn)效率，同時(shí)可以有效降低線下培訓(xùn)教育耗費(fèi)的大量人力和物力成本，有效提高人力資源管理效率和質(zhì)量。

　　2.有利于企業(yè)人盡其才

　　現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是生產(chǎn)效率和經(jīng)營管理效率以及市場(chǎng)開拓方面的競(jìng)爭(zhēng)，但歸根結(jié)底還是企業(yè)人員素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力之間的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的職工素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力對(duì)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)具有重要影響。只有企業(yè)具備更多的高素質(zhì)和高能力的人才，才能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位，更好地提高自身的市場(chǎng)影響力。借助信息技術(shù)，企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)職工的工作狀態(tài)和工作績效以及工作的實(shí)際成績來落實(shí)和執(zhí)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，從而提高企業(yè)對(duì)人力資源管理的效率。只有讓企業(yè)職工都能夠發(fā)揮出自身的工作潛力，才能夠?yàn)槠髽I(yè)的良好發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。借助信息技術(shù)，企業(yè)可以將職工的工作表現(xiàn)和個(gè)人才能以及工作意愿進(jìn)行記錄和備份，為下一步的企業(yè)人力資源管理打好基礎(chǔ)。同時(shí)通過對(duì)部分職工的工作評(píng)價(jià)，來對(duì)比分析其他職工的工作狀態(tài)，然后做出工作崗位的調(diào)整，或者是人力資源的增減，有效提高企業(yè)的整體工作素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，更好地發(fā)揮出職工的能力和素質(zhì)。

　　結(jié)束語

　　信息技術(shù)不斷發(fā)展，對(duì)于企業(yè)的人力資源管理工作產(chǎn)生重要影響。一般來說，信息技術(shù)對(duì)于提高人力資源管理質(zhì)量和效率具有重要意義，企業(yè)可以優(yōu)化人力資源開發(fā)模式和人力資源管理模式，并更加高效落實(shí)人力資源管理制度。借助信息技術(shù)開展人力資源管理，可以有效降低人力資源管理的成本，能夠更好地發(fā)揮出企業(yè)職工的業(yè)務(wù)能力和綜合技能，更好的提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)良好發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]陳宏宇.信息技術(shù)對(duì)人力資源管理模式的影響[J].中國商論，20xx，（36）：107-108.

　　[2]黃仁揮.信息技術(shù)對(duì)人力資源管理模式的影響探究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，20xx，（22）：104.

　　[3]高紅梅.信息技術(shù)對(duì)人力資源管理模式的影響[J].企業(yè)改革與管理，20xx，（19）：75-76，80.

　　[4]李茜.信息技術(shù)對(duì)人力資源管理模式的影響與作用分析[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，20xx，37（10）：134-136.

　　[5]方曉丹.信息技術(shù)對(duì)人力資源管理模式形成的影響[J].企業(yè)改革與管理，20xx，（18）：71，88.

　　作者：賈健單位：上海紫竹人力資源服務(wù)有限公司

有關(guān)人力資源論文15

　　[摘要]人力資源管理是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的專業(yè)，在企業(yè)的發(fā)展過程中，迫切需要大量接受過專業(yè)教育、具備專業(yè)知識(shí)和專業(yè)能力的人力資源管理應(yīng)用型人才，高校作為專業(yè)教學(xué)的主陣地，起到不可替代的重要作用。從寧德師院經(jīng)管系人力資源管理實(shí)踐教學(xué)中的問題出發(fā)，通過對(duì)實(shí)踐課時(shí)、師資隊(duì)伍、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)三個(gè)方面進(jìn)行探討，以期更好地進(jìn)行專業(yè)建設(shè)，培養(yǎng)企業(yè)所需的應(yīng)用型人才。

　　[關(guān)鍵詞]人力資源;實(shí)踐教學(xué);應(yīng)用型人才

　　一、人力資源管理實(shí)踐教學(xué)中存在的問題

　　(一)實(shí)踐課時(shí)較少

　　目前，在高校各專業(yè)教學(xué)中，實(shí)踐類課程的課時(shí)占比普遍較低，包括軍訓(xùn)和專業(yè)實(shí)習(xí)等時(shí)間在內(nèi)的管理類專業(yè)實(shí)踐教學(xué)課時(shí)僅占總課時(shí)的10%左右[1]，而寧德師范學(xué)院外語系雖然很重視實(shí)踐教學(xué)，但也僅占總課時(shí)數(shù)的22%。我國實(shí)踐教學(xué)的情況與發(fā)達(dá)國家相比存在著很大的差距，如美國高等學(xué)校教學(xué)計(jì)劃中，實(shí)踐教學(xué)與理論教學(xué)的比例為3：1;英國為2：1;在德國高等�？茖W(xué)校的教學(xué)計(jì)劃中，實(shí)驗(yàn)、設(shè)計(jì)、實(shí)習(xí)等環(huán)節(jié)的課時(shí)約占教學(xué)計(jì)劃總時(shí)數(shù)的2/3;在法國，老師每講一節(jié)理論課都配有2～3節(jié)的實(shí)踐課[2]。

　　(二)實(shí)踐教學(xué)師資隊(duì)伍建設(shè)不完善

　　當(dāng)前，我國高校教師隊(duì)伍的來源多是從學(xué)校到學(xué)校，且大多從事理論教學(xué)，因?yàn)榻處煴旧淼膶?shí)踐經(jīng)驗(yàn)普遍不足，所以難以有效地指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐性學(xué)習(xí)。另外，高校教師的評(píng)價(jià)機(jī)制是“重科研”，導(dǎo)致很多教師“輕教學(xué)”，課堂教學(xué)尚難以保證，更談不上實(shí)踐教學(xué)了。由于無保障機(jī)制又無激勵(lì)因素，導(dǎo)致寧德師范學(xué)院外語系人力資源管理教師的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)少，理論與實(shí)踐無法密切結(jié)合，對(duì)學(xué)生無法起到引導(dǎo)和示范作用。

　　(三)實(shí)驗(yàn)室經(jīng)費(fèi)無法得到保證

　　人力資源管理部門屬于企業(yè)的重要戰(zhàn)略部門之一，人力資源管理工作比較特殊，有些企業(yè)不愿提供相關(guān)崗位讓學(xué)生實(shí)習(xí)。因此，寧德師范學(xué)院外語系學(xué)生在做平時(shí)的實(shí)踐作業(yè)時(shí)，無法參與到企業(yè)的實(shí)際工作中進(jìn)行人力資源管理調(diào)查，這對(duì)提高學(xué)生的實(shí)踐能力非常不利。作為實(shí)踐教學(xué)的重要環(huán)節(jié)，軟、硬件配備齊全的實(shí)驗(yàn)室可以成為專業(yè)學(xué)習(xí)的'必要補(bǔ)充，使學(xué)生能夠從事專業(yè)模塊的訓(xùn)練。然而由于受限于學(xué)校大環(huán)境的影響，寧德師范學(xué)院外語系教學(xué)經(jīng)費(fèi)尤其是實(shí)驗(yàn)室經(jīng)費(fèi)捉襟見肘，在這種情況下，無法滿足對(duì)于增加實(shí)驗(yàn)室建設(shè)資金投入的要求。

　　(四)實(shí)踐教學(xué)基地形同虛設(shè)

　　進(jìn)行校企合作、開展產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，建立校外實(shí)踐教學(xué)基地，是很多高校采用的方法，也是人才培養(yǎng)能與服務(wù)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展緊密結(jié)合的重要場(chǎng)所。近年來，有部分企業(yè)與寧德師范學(xué)院外語系專業(yè)對(duì)接，建立校企合作關(guān)系，截止到20xx年6月，與寧德師范學(xué)院外語系簽訂實(shí)習(xí)實(shí)踐基地協(xié)議的企業(yè)有13家。部分企業(yè)雖有招收實(shí)習(xí)生，但不局限于人力資源管理專業(yè)，還有外語系其他專業(yè)，而且從事的崗位也大多不是管理崗位，而是一般服務(wù)性或者銷售性崗位。這些工作固然可以鍛煉學(xué)生的服務(wù)意識(shí)和商品銷售技巧，但無法使學(xué)生在工作中應(yīng)用所學(xué)的專業(yè)知識(shí)和技能。

　　二、改革人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的對(duì)策分析

　　(一)進(jìn)行教學(xué)計(jì)劃改革，增加實(shí)踐教學(xué)課時(shí)

　　1.增加認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)

　　從學(xué)生大一開始就增加實(shí)踐教學(xué)的課時(shí)。以人力專科專業(yè)為例，從第二學(xué)期開始，進(jìn)行為期一周的認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)，組織學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行參觀學(xué)習(xí)，由企業(yè)委派專門的代表向?qū)W生講解和展示本專業(yè)的工作流程和基本操作規(guī)范，使學(xué)生對(duì)本專業(yè)有一個(gè)初步的直觀印象。這些感性認(rèn)識(shí)是思維活動(dòng)的素材，對(duì)于學(xué)生的專業(yè)學(xué)習(xí)甚至其他課程的學(xué)習(xí)十分重要。

　　2.加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)室學(xué)習(xí)和項(xiàng)目實(shí)習(xí)

　　從第三學(xué)期開始，進(jìn)行為期兩周的實(shí)驗(yàn)室學(xué)習(xí)，在一種仿真的狀態(tài)下學(xué)習(xí)人力資源管理各個(gè)模塊的操作和方案的設(shè)計(jì)。組織學(xué)生對(duì)現(xiàn)有人力資源管理方面的軟件進(jìn)行操作，培養(yǎng)學(xué)生應(yīng)用現(xiàn)有軟件的能力。從第四學(xué)期開始，進(jìn)行為期兩周的項(xiàng)目實(shí)習(xí)，組織學(xué)生到企業(yè)就本專業(yè)某一方面的業(yè)務(wù)進(jìn)行專項(xiàng)實(shí)習(xí)，提高學(xué)生的實(shí)踐能力。從項(xiàng)目設(shè)計(jì)、項(xiàng)目實(shí)施到項(xiàng)目評(píng)價(jià)進(jìn)行全面考察、研究，并參與實(shí)踐活動(dòng)。項(xiàng)目實(shí)習(xí)的主要內(nèi)容有：崗位分析與設(shè)計(jì)、企業(yè)績效管理、人才市場(chǎng)調(diào)查、人員測(cè)評(píng)、人員招聘方案設(shè)計(jì)與實(shí)施、人員培訓(xùn)需求分析和方案設(shè)計(jì)與實(shí)施、薪酬調(diào)查分析和體系設(shè)計(jì)等[3]。學(xué)生通過項(xiàng)目實(shí)習(xí)，鞏固所學(xué)知識(shí)，運(yùn)用所學(xué)知識(shí)，提高專業(yè)能力。

　　3.組織專業(yè)實(shí)習(xí)

　　組織專業(yè)實(shí)習(xí)，提高學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。這個(gè)專業(yè)實(shí)習(xí)可以分為兩次進(jìn)行操作：第一次，時(shí)間放在第六學(xué)期期中以后，期中以前為教師理論課講解，隨后由教師布置研究課題和實(shí)習(xí)作業(yè)，學(xué)生通過剩下的時(shí)間以及暑假期間，進(jìn)行企業(yè)調(diào)研與實(shí)踐，實(shí)習(xí)時(shí)間為八周;第二次，時(shí)間放在第八學(xué)期，即傳統(tǒng)意義上的畢業(yè)實(shí)習(xí)，學(xué)生論文的設(shè)計(jì)和撰寫皆在此時(shí)間段完成，實(shí)習(xí)時(shí)間為十周。通過專業(yè)實(shí)習(xí)，使學(xué)生全面了解一個(gè)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，包括工作分析、組織設(shè)計(jì)、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理、人力資源法律法規(guī)等方面的情況。

　　4.調(diào)整考核方式

　　根據(jù)實(shí)習(xí)方式的特點(diǎn)，不同的實(shí)習(xí)所占的分?jǐn)?shù)比重由專業(yè)教師自行決定。對(duì)認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)和項(xiàng)目實(shí)習(xí)而言，一般不超過分?jǐn)?shù)總值的40%;對(duì)于專業(yè)實(shí)習(xí)而言，尤其是第六學(xué)期的專業(yè)實(shí)習(xí)，可以考慮適當(dāng)增加實(shí)踐的分?jǐn)?shù)比重，如70%，期末考試只占30%甚至更少。

　　(二)加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)的師資隊(duì)伍建設(shè)

　　1.培養(yǎng)“雙師型”教師

　　教師不僅是知識(shí)的傳授者，也是學(xué)生技能的引導(dǎo)者。加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，就應(yīng)該先增強(qiáng)對(duì)教師的培養(yǎng)，提高教師解決實(shí)際問題的能力。第一，通過制定激勵(lì)政策，吸引高水平教師從事實(shí)踐環(huán)節(jié)的教學(xué)工作。組織專業(yè)教師進(jìn)行半年到一年的脫崗實(shí)習(xí)，到企業(yè)的管理部門掛職鍛煉，擔(dān)任相應(yīng)的職務(wù)，參與企業(yè)組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、人員招聘、員工入職和在職培訓(xùn)、績效管理和薪酬管理等人力資源各環(huán)節(jié)的實(shí)際運(yùn)作，培養(yǎng)更多“雙師型”教師。第二，鼓勵(lì)教師積極進(jìn)行橫向課題的申報(bào)和研究，進(jìn)行深度的校企合作，參與企業(yè)培訓(xùn)和管理工作，增強(qiáng)教師的實(shí)踐能力和創(chuàng)造能力。第三，提供專項(xiàng)資金，支持教師參與企業(yè)調(diào)研。專業(yè)教師可以利用寒、暑假期間組織優(yōu)秀學(xué)生深入企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)研和學(xué)習(xí)。

　　2.實(shí)行校外導(dǎo)師制

　　為彌補(bǔ)校內(nèi)教師實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的不足，以及長期培養(yǎng)時(shí)間緊的問題，可以通過建立“校外導(dǎo)師制”，聘請(qǐng)熱心公益、資質(zhì)深厚、愿意輔導(dǎo)大學(xué)生成長的企業(yè)界人士成為校外導(dǎo)師，實(shí)行一年一期的聘用制，發(fā)給聘書。充分發(fā)揮企業(yè)人士的特點(diǎn)，通過言傳身教和示范性作用，帶動(dòng)學(xué)生的實(shí)踐學(xué)習(xí)積極性。另外，也可利用校外導(dǎo)師的自身優(yōu)勢(shì)和資源，鼓勵(lì)學(xué)生進(jìn)入校外導(dǎo)師所在的企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)、參觀和調(diào)研。

　　(三)加強(qiáng)人力資源管理實(shí)驗(yàn)室建設(shè)

　　由于高校辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大，在校的學(xué)生人數(shù)不斷增加，人力資源管理專業(yè)的學(xué)生人數(shù)亦不少，在這種形勢(shì)下，所有的學(xué)生都到企業(yè)中進(jìn)行專業(yè)實(shí)習(xí)也不太現(xiàn)實(shí)。因此，要合理配置儀器設(shè)備和必要的軟件，加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與管理，在方案設(shè)計(jì)、角色扮演、模擬活動(dòng)中，讓學(xué)生不走出校門也能親身感受到較為系統(tǒng)、全面的人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，提高學(xué)生的管理和決策水平，培養(yǎng)分析問題、解決實(shí)際問題的能力。為了保證實(shí)驗(yàn)效果，要挑選專業(yè)的、負(fù)責(zé)的實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)教師進(jìn)行教學(xué)，要充分利用各種儀器設(shè)備，配備足夠的人力資源管理教學(xué)軟件和相應(yīng)的實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)書。寧德師范學(xué)院外語系于20xx年曾購置一套人力資源軟件，但隨著時(shí)代的發(fā)展和技術(shù)的更新，現(xiàn)在已經(jīng)不符合教學(xué)需求，急需采購更先進(jìn)和合理的人力資源管理軟件進(jìn)行教學(xué)。鑒于實(shí)驗(yàn)室軟硬件資金不足的問題，可以借鑒其他高校的做法，通過與企業(yè)建立對(duì)接關(guān)系，安排學(xué)生進(jìn)入企業(yè)，通過企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)，進(jìn)行實(shí)踐模擬練習(xí)。另一方面，專業(yè)所在的系部可將學(xué)科建設(shè)的部分經(jīng)費(fèi)用于實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，還可以通過成人教育、辦自考班的收入解決一部分經(jīng)費(fèi)來源。同時(shí)，也可以與管理咨詢機(jī)構(gòu)合作，對(duì)外提供管理咨詢及培訓(xùn)等項(xiàng)目增加收入，并通過與企業(yè)共建，爭(zhēng)取企業(yè)的支持。例如，可以通過尋求企業(yè)贊助，以冠名的方式進(jìn)行項(xiàng)目申報(bào)，如“XX企業(yè)實(shí)驗(yàn)室項(xiàng)目建設(shè)”等。

　　[參考文獻(xiàn)]

　　[1][2]劉福成.加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的必要性及其途徑[J].高教論壇，20xx(6)：135.

　　[3]周慧霞.人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的構(gòu)建--包頭師范學(xué)院人力資源管理專業(yè)為例[J].陰山學(xué)刊，20xx(6)：120

　　[4]羅少婷，張仕華.開放教育人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)的探討[J].廣州廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)，20xx(2).

　　[5]祝新.高校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)存在的問題與對(duì)策[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，20xx(7).

　　[6]曾建權(quán).推進(jìn)職業(yè)技術(shù)院校人力資源管理專業(yè)的發(fā)展[J].中國人力資源開發(fā)，20xx(5).

　　[7]朱新艷.人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的研究現(xiàn)狀與改革[J].中國水運(yùn)，20xx(12)：231-232.

　　[8]羅堰.高校人力資源管理專業(yè)教學(xué)實(shí)踐體系構(gòu)建的思考[J].人力資源管理，20xx(11)：74-75.

　　[9]李中斌，董燕.論高校人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐性教學(xué)[J].價(jià)值工程，20xx(8)：130-132.

【人力資源論文】相關(guān)文章：

人力資源論文02-28

人力資源有關(guān)的論文07-11

人力資源優(yōu)化的論文07-12

人力資源的招聘的論文07-12

關(guān)于人力資源論文07-12

人力資源專業(yè)論文03-24

人力資源論文范本03-24

人力資源觀論文06-12

人力資源戰(zhàn)略論文04-11

人力資源資本化的論文04-11