薪酬管理論文15篇
在學(xué)習(xí)、工作生活中，大家都經(jīng)�？吹秸撐牡纳碛鞍桑柚撐目梢杂行в�(xùn)練我們運(yùn)用理論和技能解決實(shí)際問題的的能力。相信寫論文是一個(gè)讓許多人都頭痛的問題，以下是小編為大家收集的薪酬管理論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
薪酬管理論文1
一、聘用制人員的薪酬現(xiàn)狀
薪酬是人力資源管理的主要內(nèi)容，是員工工作的根本要求。在薪酬的構(gòu)成中主要有基本工資、績效工資、福利和社保、公積金等組成。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不同的醫(yī)院根據(jù)各自的實(shí)際情況聘用制人員薪酬組成與薪酬多少存在較大差異，聘用制人員的薪酬與編內(nèi)人員也有一定的差異。
1.與編內(nèi)人員同工同酬
部分醫(yī)院由于受國家對(duì)于編制數(shù)量的限定，以及考慮聘用編外人員用工性質(zhì)靈活的原因，其招聘聘用制人員的薪酬一般與編內(nèi)員工在工資、獎(jiǎng)金、福利、社保、公積金等方面同工同酬。但其輔助人員一般采用外包，由外包企業(yè)發(fā)放。
2.主體醫(yī)療技術(shù)人員同工同酬
部分醫(yī)院的醫(yī)生、病區(qū)護(hù)士采用與編內(nèi)人員同工同酬，其他崗位的醫(yī)療技術(shù)人員及行政后勤管理人員的薪酬與編內(nèi)相同崗位的人員相比在編內(nèi)人員的60－80%之間，醫(yī)療輔助人員的薪酬在社會(huì)一般水平。上述三類人員的社保和公積金采用按企業(yè)人員的標(biāo)準(zhǔn)繳納。
3.獎(jiǎng)金量化和年薪制
部分醫(yī)院的某些崗位，如放射、超聲、理療、抽血護(hù)士等崗位采用按工作量計(jì)算獎(jiǎng)金，如放射技術(shù)員，拍一例CT、DR則給予多少獎(jiǎng)金，與編內(nèi)人員采用同樣的獎(jiǎng)金發(fā)放辦法，但其工資、福利、公積金、社保一般低于編內(nèi)人員。部分后勤管理崗位人員采用年薪制。
4.薪酬與職稱工齡掛鉤
聘用制人員薪酬發(fā)放依據(jù)中，各醫(yī)院關(guān)注度最多的是專業(yè)技術(shù)職稱，其次是工作年限而后是工作表現(xiàn)。同時(shí)，對(duì)于崗位性質(zhì)及工作表現(xiàn)大多醫(yī)院并沒有明確的評(píng)價(jià)體系，醫(yī)院更傾向于對(duì)職稱、年限等易于比較的因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。
二、基于崗位勝任力的聘用制人員薪酬探討
聘用制人員的薪酬主要考慮崗位的性質(zhì)與崗位的勝任力兩個(gè)因素，與此同時(shí)還應(yīng)考慮到崗位的應(yīng)聘率與流失率的關(guān)系，以及社會(huì)總體薪酬水平這兩個(gè)因素。
1.從崗位性質(zhì)的角度設(shè)計(jì)薪酬
不同性質(zhì)崗位所承擔(dān)的技術(shù)含量、崗位風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)強(qiáng)度、能力要求和崗位責(zé)任不同。相對(duì)于技術(shù)含量大、崗位風(fēng)險(xiǎn)性大、勞動(dòng)強(qiáng)度大的崗位在薪酬的設(shè)置中應(yīng)相對(duì)提高其薪酬來提高崗位的穩(wěn)定性。對(duì)于普通崗位可以采用年薪制，并且保證薪隨崗變，人員崗位變動(dòng)其薪酬也隨之發(fā)生變化，或采用工作量與滿意度相結(jié)合與薪酬掛鉤。
2.從崗位勝任力的角度設(shè)計(jì)薪酬
崗位勝任力包括了聘用制人員所在崗位所需的知識(shí)、技能、特征、品質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)。任職資格強(qiáng)調(diào)的是履行崗位職責(zé)所需要的資質(zhì)要求，比如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等，而崗位勝任力則是促使員工認(rèn)識(shí)到勝任工作崗位必須具備的'能力等級(jí)，而界定這種能力顯然比界定任職資格要復(fù)雜得多。對(duì)于一個(gè)具有良好崗位勝任力的聘用制人員來說，所享受到的薪酬待遇就應(yīng)相應(yīng)提高。
3.崗位勝任力評(píng)價(jià)的指標(biāo)
根據(jù)三級(jí)綜合醫(yī)院崗位的特點(diǎn)設(shè)計(jì)勝任力評(píng)價(jià)的指標(biāo)，主要的評(píng)價(jià)指標(biāo)包括崗位責(zé)任、能力要求、知識(shí)技能、強(qiáng)度與環(huán)境、工作特征等五個(gè)方面。崗位責(zé)任包括患者服務(wù)職責(zé)、質(zhì)量安全職責(zé)、管理決策與實(shí)施職責(zé)、財(cái)務(wù)與資產(chǎn)管理職責(zé)、人員管理職責(zé)、信息資源管理職責(zé)、科學(xué)研究職責(zé)等要素；能力要求包括溝通與人際關(guān)系能力、操作能力、分析與判斷能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力、創(chuàng)新能力、計(jì)劃與組織能力；知識(shí)技能包括專業(yè)技術(shù)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)；強(qiáng)度與環(huán)境包括體力強(qiáng)度、腦力強(qiáng)度、心理與精神強(qiáng)度、工作環(huán)境；工作特征包括工作自主性、工作關(guān)聯(lián)性、工作時(shí)間特征。各醫(yī)院可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整相應(yīng)指標(biāo)，并設(shè)置權(quán)重。
4.崗位勝任力考核與薪酬等級(jí)
在考核過程中，首要依據(jù)所制定出的勝任力評(píng)價(jià)模型表，根據(jù)不同的勞動(dòng)強(qiáng)度、難易程度等即崗位性質(zhì)分配不同檔位的人員比例。這樣既可以從宏觀角度來考慮員工所處崗位的貢獻(xiàn)度，又可以考慮到員工平日里的工作認(rèn)真度，在評(píng)價(jià)中，為避免主觀影響客觀表現(xiàn)，因此要盡量將勝任力評(píng)價(jià)具體化和細(xì)節(jié)化，保證整個(gè)評(píng)價(jià)過程的公平性。根據(jù)勝任力模型與考核評(píng)價(jià)結(jié)果，同時(shí)兼顧崗位應(yīng)聘率與流失率情況將不同結(jié)果勝任力的聘用制員工按崗位分配薪酬比例劃分為相應(yīng)等級(jí)，調(diào)整聘用制員工的薪酬。設(shè)置不同的崗位等級(jí)待遇標(biāo)準(zhǔn)和極差，通過分配得當(dāng)?shù)男匠曛贫�，可將員工不同利益追求，引導(dǎo)、整合至一個(gè)總體目標(biāo)框架內(nèi)。
作者：金煒瑋 陸富生 單位：溫州醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院
薪酬管理論文2
《薪酬管理》是人力資源管理專業(yè)的一門技術(shù)性與實(shí)踐性較強(qiáng)的專業(yè)課，其課程性質(zhì)決定了該課程在教學(xué)模式上應(yīng)該有別于傳統(tǒng)學(xué)科系統(tǒng)化課程的教學(xué)模式。本文擬運(yùn)用基于工作過程的課程開發(fā)理念對(duì)高職《薪酬管理》課程理實(shí)一體化改革做一些初步探討。
一、課程改革背景
（一）國內(nèi)《薪酬管理》課程教學(xué)現(xiàn)狀
目前，一般本科院校《薪酬管理》課程的傳統(tǒng)教學(xué)模式往往只注重理論方面的灌輸，而對(duì)學(xué)生動(dòng)手能力的培養(yǎng)重視不夠。傳統(tǒng)教學(xué)模式雖然培養(yǎng)出的學(xué)生理論知識(shí)較扎實(shí)，但因其動(dòng)手操作能力的不足，難以滿足實(shí)踐中用人單位對(duì)薪酬管理專門人才的需求。當(dāng)然，也有少數(shù)本科院校對(duì)《薪酬管理》課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)設(shè)計(jì)進(jìn)行了一些初步的探討，但這種做法只是在傳統(tǒng)《薪酬管理》理論課程教學(xué)的基礎(chǔ)上，加上課時(shí)量十分有限的實(shí)驗(yàn)課程來做補(bǔ)充，并未能真正實(shí)現(xiàn)薪酬管理理論與實(shí)踐的有機(jī)融合，達(dá)到一體化的效果。
�。ǘ袄韺�(shí)一體化”教學(xué)模式的內(nèi)涵
“理實(shí)一體化”教學(xué)模式是一種打破理論課、實(shí)驗(yàn)課、實(shí)訓(xùn)課之間界限，將理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)融為一體，理論中有實(shí)踐、實(shí)踐中有理論的教學(xué)模式。這種模式普遍采用基于工作過程的課程開發(fā)理念，集教、學(xué)、做于一體，以培養(yǎng)學(xué)生綜合職業(yè)能力為目的，是目前職教界公認(rèn)的高職院校專業(yè)課教學(xué)最佳模式之一。
二、課程改革思路
高等職業(yè)教育以就業(yè)為導(dǎo)向，在專業(yè)課教學(xué)中要真正做到“工作干什么，課程教什么”。通過初步調(diào)研，人力資源管理專業(yè)（包括勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)）的高職畢業(yè)生如果從事薪酬管理相關(guān)工作，一般是做薪酬福利管理專員，未來幾年后可能會(huì)做到薪酬主管（在規(guī)模比較小的單位，這兩個(gè)崗位是合二為一的）。明確了這一點(diǎn)后，《薪酬管理》課程理實(shí)一體化的課程改革可以按照如下思路進(jìn)行———：①梳理薪酬福利專員（主管）主要的工作過程（工作流程）。②進(jìn)一步識(shí)別其工作過程的典型工作任務(wù)。③提煉每一個(gè)工作任務(wù)對(duì)應(yīng)的知識(shí)目標(biāo)和能力目標(biāo)。④對(duì)典型工作任務(wù)進(jìn)行細(xì)分，將工作任務(wù)轉(zhuǎn)換為具體的學(xué)習(xí)任務(wù)。⑤教學(xué)條件配置與教學(xué)組織實(shí)施。設(shè)計(jì)好專門的軟件條件和硬件條件，比如每一個(gè)工作任務(wù)完成的配套信息頁和工作頁、網(wǎng)絡(luò)、計(jì)算機(jī)等。⑥課程評(píng)價(jià)方案。對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)效果和教師授課效果兩方面的評(píng)價(jià)。
三、課程內(nèi)容的選取
�。ㄒ唬┗诠ぷ鲘徫宦氊�(zé)的工作流程梳理
通過與企業(yè)薪酬管理人士的訪談，以及查閱多個(gè)企業(yè)人力資源部薪酬專員崗位職責(zé)，本人對(duì)工作流程作了初步梳理：薪酬專員是企業(yè)人力資源部薪酬管理崗最基層的崗位，沒有下級(jí)；上級(jí)是人事主管（或薪酬主管），平時(shí)主要負(fù)責(zé)發(fā)放工資、保險(xiǎn)福利的辦理、薪酬管理臺(tái)賬、企業(yè)薪酬管理制度的制定等。在企業(yè)內(nèi)部，薪酬專員與財(cái)務(wù)部、總經(jīng)理辦公室、各部門進(jìn)行業(yè)務(wù)往來；在企業(yè)外部，與社保中心、公積金中心、銀行和其他福利機(jī)構(gòu)發(fā)生業(yè)務(wù)往來等。
�。ǘ┑湫凸ぷ魅蝿�(wù)的提取
目前，企業(yè)薪酬專員（主管）的主要工作任務(wù)有如下幾個(gè)方面：①核定年度工資總額基數(shù)；②日常薪酬計(jì)發(fā)；③代扣代繳個(gè)人所得稅、辦理社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金；④（參與）制定、調(diào)整薪酬福利政策；⑤人工費(fèi)用的分析與控制；⑥薪酬檔案的維護(hù)與管理。
（三）課程學(xué)習(xí)目標(biāo)
在提取薪酬專員典型工作任務(wù)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提煉出每一個(gè)工作任務(wù)所對(duì)應(yīng)的知識(shí)目標(biāo)和能力目標(biāo)，詳見下表１所示。
四、主要教學(xué)方法
（一）案例教學(xué)法
案例教學(xué)是管理類課程教學(xué)中一種非常有效的教學(xué)方法。案例主要來自于企業(yè)實(shí)踐，針對(duì)教學(xué)中特定的問題，通過相關(guān)案例的.分析和討論可以使學(xué)生在特定的情境中更好地理解和掌握知識(shí)。在《薪酬管理》課程教學(xué)中應(yīng)根據(jù)講授內(nèi)容和進(jìn)度，將案例教學(xué)貫穿始終，要強(qiáng)化對(duì)一些典型案例的精讀，一方面能加深學(xué)生對(duì)薪酬制度的感性認(rèn)識(shí)，另一方面，也為學(xué)生在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)提供了可以參考借鑒的模板。
�。ǘ┙W(xué)習(xí)型小組
在案例教學(xué)的基礎(chǔ)上，還可以通過建立學(xué)習(xí)型小組來培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)能力。建立學(xué)習(xí)型小組，既可以解決薪酬管理教學(xué)本身的問題，同時(shí)也能夠培養(yǎng)學(xué)生的基本能力。在教授本課程之前，可以把班級(jí)的學(xué)生分成幾個(gè)學(xué)習(xí)型小組，目的是調(diào)動(dòng)每個(gè)人的積極性，集體完成教師所布置的思考題，并撰寫該組的討論報(bào)告。
（三）企業(yè)調(diào)研
除了實(shí)訓(xùn)室的仿真教學(xué)外，《薪酬管理》課程還應(yīng)加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，讓學(xué)生深入企業(yè)中去進(jìn)行薪酬調(diào)查，這既有利于提高學(xué)生的綜合素質(zhì)，又有利于促進(jìn)學(xué)生運(yùn)用能力的提高，并使學(xué)生真正體會(huì)到：“我聽到過，但我忘記；我學(xué)過，我知道；如果我做過，我會(huì)記��！”。只有這樣，學(xué)生才能將感性認(rèn)識(shí)上升到理性認(rèn)識(shí)，真正熟悉企業(yè)的薪酬管理實(shí)際操作流程。
五、課程考核方式
在《薪酬管理》教學(xué)中，可以采用一種結(jié)構(gòu)化考核方式來進(jìn)行：由教師與學(xué)生共同完成，兼顧學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度、知識(shí)掌握情況以及能力培養(yǎng)三個(gè)方面，三者所占比例分別為３０％、２０％、５０％；充分體現(xiàn)“強(qiáng)化能力訓(xùn)練與培養(yǎng)，弱化純理論知識(shí)”的考核思想。考核方案采用定性和定量標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合，并盡可能將定性指標(biāo)定量化，見表２、表３。. 《薪酬管理》課程理實(shí)一體化改革是一個(gè)漸進(jìn)性、層次性、動(dòng)態(tài)性和系統(tǒng)性的教學(xué)體系設(shè)計(jì)，它能改善傳統(tǒng)的只注重理論灌輸?shù)慕虒W(xué)模式，在某種程度上能緩解理論與實(shí)踐脫節(jié)的弊病。
薪酬管理論文3
一、邦正醫(yī)藥公司薪酬管理存在的主要問題
(一)薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)不合理
薪酬主要由靜態(tài)薪酬、動(dòng)態(tài)薪酬、人態(tài)薪酬三種類型構(gòu)成。靜態(tài)薪酬主要指員工基本工資;動(dòng)態(tài)薪酬主要指員工創(chuàng)造的績效工資、獎(jiǎng)金等;人態(tài)薪酬主要指津貼、福利等。而在邦正醫(yī)藥公司的薪酬構(gòu)成中，靜態(tài)和動(dòng)態(tài)薪酬占據(jù)較大比例，忽視人態(tài)薪酬的重要性，并且靜態(tài)和動(dòng)態(tài)出現(xiàn)不協(xié)調(diào)現(xiàn)象，導(dǎo)致了嚴(yán)重的薪酬比例失衡。
(二)薪酬管理體系柔性化差
邦正醫(yī)藥公司薪酬管理制度體系中的福利制度包括了法定和非法定的福利項(xiàng)目，其中法定福利主要指國家的法定福利項(xiàng)目，比如:醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工休假、養(yǎng)老保險(xiǎn)等，而非法定福利指公司自定的項(xiàng)目，比如員工的電話費(fèi)報(bào)銷、節(jié)日加班福利費(fèi)、旅游費(fèi)等。通過多項(xiàng)法定、非法定等福利項(xiàng)目的實(shí)行，能夠直接的提升員工對(duì)公司的歸屬感。然而邦正醫(yī)藥公司的薪酬管理體系在實(shí)際實(shí)行中缺乏柔性，比如邦正醫(yī)藥公司目前處于企業(yè)的成長期，發(fā)展趨勢、盈利狀況等較好，然而公司未根據(jù)實(shí)際情況給員工加薪，對(duì)福利制度進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，進(jìn)而降低員工對(duì)公司的滿意度，給公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來一定的影響。
(三)薪酬管理與公司文化脫節(jié)
邦正醫(yī)藥公司倡導(dǎo)以人為本的理念，以員工為管理的起點(diǎn)，以發(fā)展成果惠及每位員工為終點(diǎn)。以人為本的管理理念就是要尊重員工的需要，緩解和消除其后顧之憂，因此很難想象一個(gè)企業(yè)只打著以人為本的旗號(hào)，而薪酬體制未保證員工基本生活水平。
二、邦正醫(yī)藥公司薪酬管理的對(duì)策建議
邦正醫(yī)藥公司針對(duì)公司薪酬管理制度所存在的問題，要不斷的根據(jù)市場和自身經(jīng)濟(jì)形勢發(fā)展的要求，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)公司薪酬管理制度欠缺的地方進(jìn)行調(diào)整和完善，要以不斷提高員工的薪資水平、激勵(lì)員工的工作積極性，進(jìn)而促進(jìn)公司更好更快發(fā)展為目標(biāo)。
(一)制定合理的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)
1．根據(jù)員工特點(diǎn)制定薪酬管理制度。公司進(jìn)行薪酬制度決策時(shí)，要綜合考慮員工知識(shí)和技能的優(yōu)缺點(diǎn)，根據(jù)其技能知識(shí)水平來確定工資水平，實(shí)現(xiàn)以職務(wù)和知識(shí)水平平行調(diào)整的雙軌薪酬制，實(shí)現(xiàn)處于具有技能水平的基層人員能夠得到和管理人員同等的報(bào)酬，以此可避免公司內(nèi)部薪酬水平的巨大差異。
2．樹立合理的績效考核機(jī)制。邦正醫(yī)藥公司要想使企業(yè)正常工作并有序生產(chǎn)，建立一套可實(shí)行、科學(xué)的績效考核機(jī)制是必要的，同時(shí)還可以廣泛調(diào)動(dòng)員工的.積極性和創(chuàng)造性。邦正醫(yī)藥公司應(yīng)在遵行有效指導(dǎo)、客觀公正、及時(shí)反應(yīng)、實(shí)事求是、科學(xué)獎(jiǎng)罰和激勵(lì)發(fā)展原則下，將績效考核制度分成績效計(jì)劃、績效評(píng)估、績效執(zhí)行幾部分。另外，在進(jìn)行績效評(píng)估過程中需要重視兩點(diǎn):第一是加強(qiáng)監(jiān)控，保證績效評(píng)估過程有序完成;第二至始至終遵循公平公正原則，以確鑿證據(jù)來評(píng)估績效。邦正醫(yī)藥公司應(yīng)該在實(shí)施績效考核標(biāo)時(shí)，學(xué)會(huì)總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)，不斷的補(bǔ)充、完善制度，以達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)。
(二)制定具有公平性的薪酬政策
1．縮減人員流失從源頭抓起。銷售人員在邦正醫(yī)藥企業(yè)占據(jù)較大比例，是邦正醫(yī)藥公司的核心力量，因此企業(yè)在經(jīng)營中的高度取決于銷售人員的素質(zhì)，而且在一定程度上企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績由銷售人員來決定。所以，企業(yè)人力資源部門在招聘和用人管理辦法上應(yīng)把相應(yīng)法律手段和制度約束結(jié)合，來縮減銷售人員的流失，從而減少給企業(yè)帶來的危害。
2．重視銷售人員的成長。員工是否選擇繼續(xù)留在企業(yè)取決于對(duì)自身發(fā)展的重視程度，銷售的業(yè)績對(duì)于銷售員來說固然重要，但其個(gè)人在企業(yè)中的成長和發(fā)展會(huì)更加重要。所以，企業(yè)應(yīng)該幫助銷售人員來制定相應(yīng)的成長規(guī)劃，使員工把自身的發(fā)展意識(shí)和對(duì)企業(yè)的發(fā)展意識(shí)有效的結(jié)合起來，使其更符合企業(yè)未來發(fā)展的需要。從而提高銷售人員對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠度。
3．制定適合銷售人員的工資福利政策。企業(yè)高層管理人員不僅要為公司獲取利益，而且也要使其員工在企業(yè)發(fā)展過程中收獲。所以，企業(yè)在完善現(xiàn)行的薪酬管理體制的同時(shí)，還需對(duì)員工福利加大投入，使物質(zhì)和精神結(jié)合來激勵(lì)銷售人員，使其潛力充分得到發(fā)揮。達(dá)到企業(yè)和員工雙雙得到收獲的目的。針對(duì)銷售人員進(jìn)行薪酬收入福利分配的調(diào)整，可以使其得到經(jīng)濟(jì)上的保障。
三、結(jié)束語
公司是在不斷的發(fā)展變化，處于不同的生命周期階段，對(duì)應(yīng)著不同的發(fā)展目標(biāo)，因此要求制定薪酬管理制度要符合邦正醫(yī)藥公司的發(fā)展階段特點(diǎn)。員工工資水平要和邦正醫(yī)藥公司的經(jīng)營狀況緊密結(jié)合起來，要求邦正醫(yī)藥公司根據(jù)其發(fā)展?fàn)顩r來制定薪酬管理制度，并要結(jié)合員工技能及所在崗位，另外，還要重視對(duì)外部人才的引進(jìn)、對(duì)內(nèi)部員工的培養(yǎng)。公司文化在引導(dǎo)著整個(gè)公司的管理活動(dòng)，是企業(yè)進(jìn)行各項(xiàng)管理的基礎(chǔ)。企業(yè)文化與員工的心理狀態(tài)緊密相關(guān)，而薪酬是最能直接體現(xiàn)員工價(jià)值。在改進(jìn)和完善公司薪酬制度的過程中，利用公司文化的向?qū)ё饔檬箚T工把自身的職業(yè)生涯與公司的發(fā)展緊密聯(lián)系起來。
薪酬管理論文4
摘要：為了進(jìn)一步提高企業(yè)員工工作績效管理的工作效率，促使員工的工作績效得以顯著提升，本文從薪酬管理公平性角度著手，通過對(duì)企業(yè)薪酬管理公平性的概念進(jìn)行分析，進(jìn)而著重分析了薪酬管理公平性對(duì)員工工作績效管理的影響。
關(guān)鍵詞：薪酬管理；工作績效；管理標(biāo)準(zhǔn)；核心員工
作為企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，薪酬管理不僅關(guān)系著員工工作的積極性，而且對(duì)于企業(yè)關(guān)于員工績效管理的工作效率也具有重要影響�；诖�，加強(qiáng)對(duì)薪酬管理公平性概念的了解和掌握，并加強(qiáng)對(duì)其關(guān)于員工工作績效影響的研究，進(jìn)而促使企業(yè)制定科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)且富有競爭力的薪酬制度體系，提高員工績效，已成為其在發(fā)展過程中需要著重開展的關(guān)鍵工作。
一、企業(yè)薪酬管理公平性概述
薪酬管理公平性即薪酬管理的結(jié)果、過程和交往的公平性，其中，結(jié)果公平即針對(duì)當(dāng)前薪酬水平和薪酬的增幅情況，員工對(duì)其公平性進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。過程公平即企業(yè)員工對(duì)薪酬管理工作方式以及工作過程的公平性進(jìn)行評(píng)價(jià)的情況，包括薪酬管理工作前后一致性、準(zhǔn)確性和相關(guān)管理人員的道德性。交往公平即薪酬管理人員與員工進(jìn)行的關(guān)于薪酬管理程序的真誠溝通，在這一交往過程中，管理人員需要給予員工充分的關(guān)注，并針對(duì)員工提出的'薪酬問題與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)營者進(jìn)行協(xié)商，同時(shí)，將相關(guān)政策方針傳達(dá)給員工，做到薪酬信息的公平管理。
二、企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績效管理的影響
1、薪酬管理公平性是員工工作績效管理實(shí)施的基礎(chǔ)和前提
薪酬管理公平性對(duì)員工工作績效的影響主要體現(xiàn)在：滿意度與信任度。員工是創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值和推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的主體，企業(yè)薪酬管理的公平與否直接關(guān)系著員工對(duì)企業(yè)的滿意度和信任度，進(jìn)而對(duì)企業(yè)工作績效管理產(chǎn)生影響。一方面，公平的薪酬管理體系和方法會(huì)使員工感受到企業(yè)管理的公平、公正與公開性，并了解自身薪酬與其他員工薪酬的區(qū)別及產(chǎn)生區(qū)別的原因，從而調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，并使其忠于職守，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多利益。另一方面，若薪酬管理缺乏公平性，對(duì)同一階層和相同技術(shù)水平與職業(yè)道德素養(yǎng)的員工進(jìn)行薪酬的區(qū)別對(duì)待，則勢必會(huì)影響員工的滿意度和對(duì)企業(yè)的信任度，從而降低工作的積極性，減少工作績效，甚至?xí)䦟?dǎo)致員工產(chǎn)生抱怨和離職心理，使得企業(yè)員工工作績效管理變?yōu)榭照�。因此，薪酬管理公平性是企業(yè)員工工作績效管理的基礎(chǔ)和前提。
2、薪酬管理公平性對(duì)員工工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)的影響
薪酬管理工作與員工績效管理工作密不可分，一方面，具有較高績效的員工勢必會(huì)獲得較高的薪酬，而績效較低的員工所獲薪酬則相對(duì)較低。員工因績效所獲薪酬的高低取決于薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)，而薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)則是衡量企業(yè)薪酬管理公平性的關(guān)鍵要素。因此，提高薪酬管理的公平性，無疑會(huì)使員工能夠更好地理解其所獲得的工作績效薪酬，從而形成對(duì)績效管理標(biāo)準(zhǔn)制定工作的支持。另一方面，薪酬管理工作具有較強(qiáng)的公平性能夠使員工正確認(rèn)識(shí)到工作績效管理的實(shí)際意義及其自身為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值，從而使企業(yè)在獲取員工理解與支持的基礎(chǔ)上，制定出符合自身實(shí)際情況的工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)，并以其進(jìn)一步反映出出企業(yè)薪酬管理的公平性，二者相輔相成，共同發(fā)展。
3、薪酬管理公平性對(duì)員工工作績效管理效率的影響
薪酬分配是薪酬管理的核心內(nèi)容，其必須能夠準(zhǔn)確反映出企業(yè)員工的崗位價(jià)值以及工作績效。對(duì)于企業(yè)管理者與核心員工而言，肩負(fù)著企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的諸多責(zé)任，是為企業(yè)帶來直接與潛在經(jīng)濟(jì)效益的重要保障，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)營者應(yīng)認(rèn)識(shí)到薪酬管理的公平性而非同一性，并在此基礎(chǔ)上，將相關(guān)管理人員和核心員工的薪酬水平予以提高，從根本上調(diào)動(dòng)此部分員工的工作積極性，并對(duì)基層員工形成機(jī)理，從而促使其提高自身工作績效，為全面提高企業(yè)員工工作績效管理效率奠定良好基礎(chǔ)。本文通過對(duì)企業(yè)薪酬管理的公平性進(jìn)行檢驗(yàn)闡述，并分別從員工工作績效管理實(shí)施的基礎(chǔ)和前提、員工工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)和員工工作績效管理效率等方面探究了薪酬管理公平性對(duì)企業(yè)員工工作績效管理的相關(guān)影響。研究結(jié)果表明，確保薪酬管理的公平性，有利于提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度和信任度，并促使工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)得以規(guī)范，從而提高員工工作績效的管理效率，為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展提供可靠保障。
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薪酬管理論文5
摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為企業(yè)競爭的核心要素，而新成長起來的新生代知識(shí)型員工作為企業(yè)中知識(shí)的獲取和應(yīng)用的主角對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。本文主要通過文獻(xiàn)回顧的方法總結(jié)出新生代知識(shí)型員工的特征和激勵(lì)因素，并以此為根據(jù)為新生代知識(shí)性員工的薪酬管理提出一些建議，以使他們得到激勵(lì)，提高生產(chǎn)力，為企業(yè)核心競爭力保駕護(hù)航。
關(guān)鍵詞：新生代；知識(shí)型員工；薪酬管理；激勵(lì)知識(shí)
經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來使得知識(shí)逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)的核心生產(chǎn)要素，關(guān)鍵性地決定著企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程。而作為知識(shí)的重要載體——知識(shí)型員工則成為了企業(yè)最重要的人力資源，關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，如何使知識(shí)型員工的生產(chǎn)力得到盡可能的提升是本世紀(jì)管理領(lǐng)域的重大課題。彼德德魯克指出，“21世紀(jì)對(duì)管理最重要的貢獻(xiàn)將是提高知識(shí)工作與知識(shí)工作者的生產(chǎn)力�！倍匠旯芾碜鳛閱T工生產(chǎn)力最關(guān)鍵的影響因素之一就顯得格外重要了。再加上新生代知識(shí)型員工作為一個(gè)特殊人群，有著與一般性員工不一樣的特點(diǎn)，建立起有效促進(jìn)新生代知識(shí)型員工生產(chǎn)力的薪酬管理體系就成為企業(yè)提高競爭力的關(guān)鍵性因素。
一、新生代知識(shí)型員工的定義與特征
知識(shí)型員工概念最先是由Drucker在1959年提出的。Drucker認(rèn)為，“知識(shí)型員工是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。”隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多學(xué)者對(duì)此概念進(jìn)行了進(jìn)一步的闡述和發(fā)展。本文認(rèn)為，新生代知識(shí)型員工指那些主要從事腦力勞動(dòng)的，能夠創(chuàng)造性地應(yīng)用自己掌握的知識(shí)為企業(yè)創(chuàng)造利潤，提高企業(yè)核心競爭力的新生代（年齡介于20-34歲）人群。
�。ㄒ唬┬律R(shí)型員工個(gè)人特征
眾多國內(nèi)外學(xué)者從不同角度對(duì)知識(shí)型員工的特點(diǎn)進(jìn)行了詳述，在參考既有研究基礎(chǔ)上，本文認(rèn)為新生代知識(shí)型員工主要有以下幾個(gè)顯著特征。第一，較高的自主性。新生代知識(shí)型員工一般擁有較高的素質(zhì)，并不太依賴于組織，具有高自主性。并且，新生代知識(shí)型員工希望能在工作中擁有更多的自主權(quán)，討厭工作中受到過度監(jiān)管。第二，強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望。新生代知識(shí)型員工迫于競爭壓力都會(huì)主動(dòng)進(jìn)行知識(shí)更新。第三，較強(qiáng)的自我成就動(dòng)機(jī)。新生代知識(shí)型員工往往有著較高的需求層次。他們到企業(yè)工作，不僅看重工資報(bào)酬，更看重自己的工作和能力受到尊重和認(rèn)可的程度。第四，較高的流動(dòng)性。新生代知識(shí)型員工擁有自己工作所需的獨(dú)特的知識(shí)和技能，并不受限于特定的組織，自主性和獨(dú)立性較強(qiáng)。
�。ǘ┬律R(shí)型員工工作特征
第一，過程難以監(jiān)督。知識(shí)型員工從事的是創(chuàng)造性的復(fù)雜的腦力工作，他們的工作過程沒有確定的流程而且容易變化，主觀能動(dòng)性和隨意性是知識(shí)型工作的顯著特征；再加上腦力勞動(dòng)與傳統(tǒng)勞動(dòng)不同，創(chuàng)意和思路隨時(shí)隨地都有可能發(fā)生。因此，知識(shí)型員工的工作流程難以監(jiān)督。第二，成果難以考核。一方面，與傳統(tǒng)員工的顯性成果不同，知識(shí)型員工的工作成果具有抽象性和滯后性，往往通過一些創(chuàng)意、思想、管理的創(chuàng)新、技術(shù)上的發(fā)明等方式出現(xiàn)，難以衡量他們的價(jià)值；另一方面，知識(shí)型員工往往在跨職能、跨部門、跨專業(yè)的團(tuán)隊(duì)中開展團(tuán)體性的工作，工作成果是大家通過合作一起得到的，因此個(gè)人績效便難以考量。
二、新生代知識(shí)型員工激勵(lì)因素
工作績效是否能夠有個(gè)好的結(jié)果，除需要員工自身能力的支撐外，還需要通過員工內(nèi)在產(chǎn)生或者通過企業(yè)外在給與的激勵(lì)�！皩�(shí)踐證明，組織中若沒有足夠的激勵(lì)，知識(shí)型員工的潛能只有20%-30%得以發(fā)揮，而企業(yè)環(huán)境中若存在有效的激勵(lì)措施，同樣的員工可發(fā)揮80%-90%的潛力。激勵(lì)的'存在與否造成了50%-60%的差距”（程紅，20xx）�？梢姡行У男匠旯芾砟Ｊ綉�(yīng)當(dāng)能夠激勵(lì)員工。那么新生代知識(shí)型員工受到什么因素的激勵(lì)呢?國外的學(xué)者很早便對(duì)此進(jìn)行了研究。Tampoe（1993）經(jīng)過大量對(duì)知識(shí)型員工的實(shí)證研究后提出了四因素激勵(lì)模型，分別是個(gè)人成長（占比34%）；工作自主（31%）；業(yè)務(wù)成就（28%）；金錢財(cái)富（7%）。Zingheim和Schuster（20xx）指出，公司前景、個(gè)人職業(yè)成長、工作環(huán)境和全面的薪酬策略這四個(gè)因素對(duì)知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用；Markova和Ford（20xx）調(diào)查了從事R&D的288名知識(shí)型員工，發(fā)現(xiàn)非物質(zhì)激勵(lì)比物質(zhì)激勵(lì)對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)效果更好；Jenna等（20xx）基于大數(shù)據(jù)指出，明確的工作目標(biāo)設(shè)置和職業(yè)生涯管理的提供，能夠有效吸引和激勵(lì)新生代知識(shí)型員工。20xx年，鄭超和黃枚立通過對(duì)426名知識(shí)型員工進(jìn)行調(diào)查后指出，收入、個(gè)人成長、業(yè)務(wù)成就及工作自主分別排列為激勵(lì)因素的前四個(gè)。同年，張望軍等人通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人成長與發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作、公司前途和有保障的工作是影響我國知識(shí)型員工的激勵(lì)的前四個(gè)因素。20xx年，楊春華調(diào)查發(fā)現(xiàn)，個(gè)人成長與發(fā)展、報(bào)酬、有挑戰(zhàn)性和成就感的工作、公平、福利與穩(wěn)定對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)起著最主要的作用。張術(shù)霞等（20xx）通過實(shí)證調(diào)查指出，薪酬福利、能力發(fā)揮、公司前景、工作保障和領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)才是知識(shí)型員工最重視的激勵(lì)因素。從國內(nèi)外研究我們發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們的研究結(jié)論稍有不同，但大都發(fā)現(xiàn)薪酬福利，個(gè)人成長，工作成就感及工作自主性的激勵(lì)作用顯著。設(shè)計(jì)薪酬管理模式時(shí)，我們應(yīng)特別注意這些因素的激勵(lì)作用。
三、新生代知識(shí)型員工全面薪酬管理模式
通過分析發(fā)現(xiàn)，新生代知識(shí)型員工與一般員工不同，需求層次更高。傳統(tǒng)的薪酬管理并不能很好地激勵(lì)新生代知識(shí)型員工，應(yīng)當(dāng)兼顧知識(shí)型員工的物質(zhì)需求和精神需求，啟動(dòng)全面薪酬管理模式。具體框架如下：
（一）外在薪酬設(shè)計(jì)
第一，寬帶薪酬為基礎(chǔ)的基本工資設(shè)計(jì)。寬帶薪酬的基本思想在于縱向級(jí)別減少，橫向職檔增加，反映同一級(jí)別不同崗位的重要性。寬帶薪酬通過減少工作之間的等級(jí)差別打破了現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)的等級(jí)觀念，引導(dǎo)員工重視自身能力的發(fā)展，向員工傳遞了一種長效激勵(lì)和自我激勵(lì)的個(gè)人績效文化，使員工保持較高的學(xué)習(xí)和工作熱情；另外，寬帶薪酬強(qiáng)調(diào)員工間合作與共享，一定程度弱化了企業(yè)內(nèi)部的競爭，幫助企業(yè)形成積極的團(tuán)隊(duì)績效文化。第二，自助式福利。企業(yè)根據(jù)新生代知識(shí)型員工的需求和特點(diǎn)制定一系列福利項(xiàng)目，讓員工在一定的福利總值范圍內(nèi)自由選擇。這種模式可以根據(jù)員工的業(yè)績來決定他們可以得到的福利總額，對(duì)特殊的福利項(xiàng)目還可限定某種業(yè)績條件或等級(jí)條件才可選。這樣，可以增加員工的自由參與，提高他們對(duì)企業(yè)的承諾和主人翁的意識(shí)，有利于福利措施發(fā)揮出激勵(lì)作用。第三，股票期權(quán)激勵(lì)。股票期權(quán)，指的是企業(yè)根據(jù)員工績效的大小，給予其在未來購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利。股票期權(quán)由于其具有的長期契約效力而受到各大企業(yè)的歡迎。實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)能對(duì)新生代知識(shí)型員工產(chǎn)生有效的長期激勵(lì)，降低流失率。
（二）內(nèi)在薪酬設(shè)計(jì)
第一，提供職業(yè)生涯管理。一方面，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)新生代知識(shí)型員工的能力和興趣，結(jié)合企業(yè)發(fā)展，幫助員工制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。當(dāng)企業(yè)結(jié)合企業(yè)發(fā)展和員工情況為員工規(guī)劃好職業(yè)生涯時(shí)，員工便會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，從而激發(fā)更高的忠誠度；另一方面，企業(yè)應(yīng)為新生代知識(shí)型員工的個(gè)人成長與發(fā)展提供多元化的職業(yè)發(fā)展道路。由于新生代知識(shí)型員工多為職業(yè)生涯初期，企業(yè)可以設(shè)置橫向與縱向職業(yè)發(fā)展渠道，促進(jìn)他們的個(gè)人成長與發(fā)展。橫向渠道是跨越部門或?qū)I(yè)到其他崗位上歷練，這有利于員工拓展經(jīng)歷和知識(shí)面，為進(jìn)一步晉升打基礎(chǔ)；縱向渠道是跨越層級(jí)邊界，獲得更高級(jí)別職位，這同時(shí)需要培訓(xùn)作為補(bǔ)充。第二，創(chuàng)造相互尊重、信任和公平的環(huán)境。（1）創(chuàng)造彈性、自主的工作環(huán)境。（2）營造良好的溝通環(huán)境。（3）建立公平合理的競爭環(huán)境。（4）和諧的人際環(huán)境。可通過建立員工互助基金委員會(huì)，關(guān)心員工而不只是工作，為員工舉辦生日或婚禮的慶祝會(huì)，向員工父母寫信或寄禮物，記錄員工的愿望并幫助其實(shí)現(xiàn)等措施來增加員工的內(nèi)在薪酬，同時(shí)加深員工對(duì)企業(yè)的感情，降低流失率，提高生產(chǎn)力。第三，提高新生代知識(shí)型員工參與度。新生代知識(shí)型員工創(chuàng)新性強(qiáng)，自我成就需求高。當(dāng)組織授權(quán)員工參與公司管理時(shí)，員工能夠調(diào)動(dòng)主人翁意識(shí)，增強(qiáng)歸屬感，并促進(jìn)其才能的發(fā)揮。（1）成立合理化建議小組，重視員工的提案，并對(duì)得到采納的建議提出者給予口頭或書面表揚(yáng)和一定的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。（2）共同制定目標(biāo)。與新生代知識(shí)型員工資源共享，激發(fā)他們的主人翁意識(shí)，讓其參與到制定目標(biāo)的，這樣目標(biāo)可以更容易得到大家的接受，也更容易得到實(shí)施。（3）讓新生代知識(shí)型員工參與決策的制定。
四、結(jié)論
本文在國內(nèi)外文獻(xiàn)基礎(chǔ)上分析了新生代知識(shí)型員工獨(dú)特的個(gè)人特征和工作特征及其受到激勵(lì)的影響因素，并在此基礎(chǔ)上給出了新生代知識(shí)型員工薪酬管理中最需要注意的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。包括要實(shí)施寬帶薪酬為基礎(chǔ)的基本工資設(shè)計(jì)，提供自助式福利和股票期權(quán)激勵(lì)，提供職業(yè)生涯管理，營造相互尊重、信任和公平的氣氛，提高新生代知識(shí)型員工的參與度。通過實(shí)施這些措施，企業(yè)定能夠有效地激勵(lì)新生代知識(shí)型員工，提高他們的生產(chǎn)力，為企業(yè)核心競爭力的提高提供助力。
薪酬管理論文6
一、新形勢下商業(yè)銀行薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理包含更深更廣的涵義
薪酬是企業(yè)基于員工為企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)所支付的相應(yīng)回報(bào)。薪酬概念與傳統(tǒng)的工資已經(jīng)有本質(zhì)差別，薪酬不僅僅是基本工資、崗位績效等經(jīng)濟(jì)收入，還涵蓋了福利保障、企業(yè)文化、個(gè)人晉升、、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等更多非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。薪酬風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)在薪酬管理過程中以薪酬形式投資用于人力后實(shí)際收益與預(yù)期收益產(chǎn)生的偏離影響。薪酬作為企業(yè)最為有效激勵(lì)員工的手段之一，薪酬概念的延展必然使得薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)已不僅是簡單的概念和表面操作的風(fēng)險(xiǎn)，因此不得不重新審視和理解新時(shí)期下薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理更廣泛和更深遠(yuǎn)的涵義。其一，更新薪酬和薪酬風(fēng)險(xiǎn)觀念并真正意識(shí)薪酬風(fēng)險(xiǎn)的重要性。商業(yè)銀行因具有從事貨幣經(jīng)營的職業(yè)特性，可能更多的會(huì)是關(guān)注經(jīng)營和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)內(nèi)部管理中存在的風(fēng)險(xiǎn)隱患意識(shí)普遍不高，尤其在人力資源管理方面以往更多的認(rèn)識(shí)是管好人員總量和配置就可以了，說到薪酬，更多關(guān)注的也僅是工資的分配和增減。其實(shí)，在新型的人力資源管理體系下，人力資源作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，肩負(fù)著用工管理、人才儲(chǔ)備、薪酬福利、職業(yè)培訓(xùn)、企業(yè)文化等涉及員工切身利益的工作重任。對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)尤其薪酬風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)的不明確，導(dǎo)致關(guān)于薪酬風(fēng)險(xiǎn)控制的制度和措施落實(shí)不到位。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，薪酬是整個(gè)人力資源管理所有環(huán)節(jié)的落腳點(diǎn)，所有關(guān)系人員利益的政策或多或少均會(huì)以薪酬方式體現(xiàn)，薪酬制度設(shè)立的是否科學(xué)有效，大到關(guān)乎整個(gè)企業(yè)發(fā)展利益，小到影響具體業(yè)務(wù)操作流程。可以說只要有人員就會(huì)有薪酬，伴隨人員的發(fā)展和變化，薪酬風(fēng)險(xiǎn)就無處不在，無時(shí)不在，因此真正認(rèn)識(shí)到薪酬和薪酬風(fēng)險(xiǎn)，厘清薪酬風(fēng)險(xiǎn)環(huán)節(jié)，樹立薪酬風(fēng)險(xiǎn)不預(yù)防時(shí)刻都有可能成為危險(xiǎn)的警醒意識(shí)，薪酬被賦予的延展概念和薪酬風(fēng)險(xiǎn)的有效管理才會(huì)在企業(yè)管理中起到正向作用。其二，新時(shí)期下的薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理必須與健全的管理機(jī)制并駕齊驅(qū)。商業(yè)銀行面對(duì)國際經(jīng)濟(jì)增速下降、互聯(lián)網(wǎng)+金融快速發(fā)展、經(jīng)營內(nèi)外部環(huán)境不斷變化、市場競爭激烈程度持續(xù)加強(qiáng)等一系列壓力。從國有商業(yè)銀行的情況看，自陸續(xù)成功上市后，國有商業(yè)銀行的各項(xiàng)經(jīng)營業(yè)務(wù)得到了突飛猛進(jìn)的發(fā)展。面對(duì)業(yè)務(wù)的推陳出新，人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)措施制度等也必須及時(shí)跟上業(yè)務(wù)發(fā)展的步伐。“矩不正，不可謂方；規(guī)不正，不可為圓”，故而“沒有規(guī)矩，不成方圓”。只有從風(fēng)險(xiǎn)制度層面落實(shí)具體標(biāo)準(zhǔn)，從風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制上不斷健全和完善，才能控制人力薪酬風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)人力資源業(yè)務(wù)的長期穩(wěn)健發(fā)展。薪酬在商業(yè)銀行人力資源管理中舉足輕重的地位,使薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)已刻不容緩,要求我們必須從上至下從無到有從粗到細(xì)從疏到密不斷求索，針對(duì)商業(yè)銀行特性尤其是面臨新形勢新業(yè)務(wù),勇于探索規(guī)范運(yùn)行機(jī)制、操作流程等各個(gè)層面的風(fēng)險(xiǎn)管理思路，建立高精度、高密度的管理方式，才能構(gòu)筑出嚴(yán)密的風(fēng)險(xiǎn)防范體系。
二、目前商業(yè)銀行薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理存在的問題
薪酬的內(nèi)容涵蓋越廣，薪酬風(fēng)險(xiǎn)受到影響的原因也越多，既有外部風(fēng)險(xiǎn)也有內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)，就商業(yè)銀行具體情況看，歸納后一般有三大類：制度風(fēng)險(xiǎn)、操作風(fēng)險(xiǎn)、導(dǎo)向風(fēng)向。制度風(fēng)險(xiǎn)：是薪酬風(fēng)險(xiǎn)中最基本的風(fēng)險(xiǎn)，也是內(nèi)在的風(fēng)險(xiǎn)。薪酬制度是企業(yè)人力資源管理過程中關(guān)鍵所在，因?yàn)樾匠晔瞧髽I(yè)用好人留住人的重要物質(zhì)基礎(chǔ)。建立合理的薪酬制度，是調(diào)動(dòng)人才工作積極性，降低人才流失率的重要途徑。由此一個(gè)企業(yè)基本的薪酬制度是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人或管理者必須及時(shí)積極地建立和完善自身的基本制度，符合企業(yè)自身情況可操作的薪酬制度不僅可以有效防范薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)，還可以保障實(shí)現(xiàn)薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理預(yù)期目標(biāo)。當(dāng)前商業(yè)銀行薪酬制度風(fēng)險(xiǎn)主要有：第一，薪酬制度不能與商業(yè)銀行戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合，薪酬投資收益率降低①�，F(xiàn)行的薪酬制度大多采用基本薪酬+績效薪酬+保險(xiǎn)福利的既定模式。其中以即期現(xiàn)金形式表現(xiàn)的績效工資在分配中存在不能依據(jù)商業(yè)銀行的關(guān)鍵業(yè)務(wù)（KPI）指標(biāo)，分別再明確各層級(jí)的績效指標(biāo)，然后分解到各個(gè)部門再具體到個(gè)人，從而制定合理的薪酬體制及考核指標(biāo)并同時(shí)建立公開透明的監(jiān)督機(jī)制，難以確保考核的權(quán)威性。這樣使薪酬中最能起到直接激勵(lì)作用的績效工資不能發(fā)揮薪酬作用，導(dǎo)致薪酬投資收益率降低。第二：商業(yè)銀行未清楚意識(shí)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r及時(shí)完善原已建立的薪酬制度。因?yàn)樗械墓芾矶际莿?dòng)態(tài)的，只有不斷健全、完善出有創(chuàng)新有吸引力的薪酬制度，才能最大限度的滿足企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人需求。操作風(fēng)險(xiǎn)：巴塞爾銀行監(jiān)管委員會(huì)對(duì)操作風(fēng)險(xiǎn)的定義是指由于不完善或有問題的內(nèi)部操作過程、人員、系統(tǒng)或外部事件而導(dǎo)致的直接或間接損失的風(fēng)險(xiǎn)。薪酬管理作為人力資源管理體系中的末端環(huán)節(jié)，在具體操作過程中面對(duì)涉及面廣（具體到每個(gè)人每一項(xiàng)費(fèi)用）、資金量大（包括所有人力成本費(fèi)用）、延續(xù)時(shí)間長（按月、季、年多次重復(fù)發(fā)生）、數(shù)據(jù)量繁雜（尤其人員較多的企業(yè)）等情況，薪酬操作風(fēng)險(xiǎn)滲透在經(jīng)辦業(yè)務(wù)的方方面面，主要有第一，在處理薪酬數(shù)據(jù)時(shí)因設(shè)備或其他客觀原因?qū)е聰?shù)據(jù)丟失等系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)；第二，薪酬管理崗位人員思想變化等主觀原因?qū)е屡灿觅M(fèi)用、信息泄露等道德風(fēng)險(xiǎn)；第三，由于薪酬崗位人員自身原因如業(yè)務(wù)不熟、責(zé)任心不強(qiáng)等原因?qū)е洛e(cuò)誤執(zhí)行政策或發(fā)生計(jì)算差錯(cuò)等人員風(fēng)險(xiǎn)。導(dǎo)向風(fēng)險(xiǎn)：是指在一定時(shí)期或一定范圍內(nèi)，薪酬體系中各項(xiàng)內(nèi)容構(gòu)成的比重和分配機(jī)制的傾向性引發(fā)的或激勵(lì)或打擊作用對(duì)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的影響。薪酬本身兼具的延續(xù)性和不確定性特性，使得薪酬在一定時(shí)期和一定范圍內(nèi)，既要保持相對(duì)固化的內(nèi)容和形式，同時(shí)又需要隨著經(jīng)營狀況、環(huán)境變化等原因?qū)嵭袆?dòng)態(tài)管理。不同時(shí)期針對(duì)不同人群的薪酬政策勢必起到完全不同的導(dǎo)向作用。商業(yè)銀行面對(duì)的導(dǎo)向風(fēng)險(xiǎn)主要是：第一，難以建立起真正反映以業(yè)績?yōu)榇_定最終報(bào)酬待遇的薪酬機(jī)制。第二，薪酬導(dǎo)向預(yù)期不確定。一個(gè)新的薪酬政策的出臺(tái)，主觀愿望肯定是希望正向激勵(lì)，但是也存在因事前考慮不周或突發(fā)情況的出現(xiàn)，結(jié)果是負(fù)激勵(lì)甚至是打擊作用。第三則是可能會(huì)普遍存在的，就是考慮長期激勵(lì)不足，只解決短期暫時(shí)的激勵(lì)問題。
三、解決商業(yè)銀行薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理問題的對(duì)策
�。ㄒ唬┓治鲂匠牦w系細(xì)化構(gòu)成，建立市場化以業(yè)績?yōu)橹行牡膭?dòng)態(tài)薪酬管理機(jī)制
商業(yè)銀行薪酬風(fēng)險(xiǎn)的有效控制源頭是薪酬機(jī)制的設(shè)立，其中分20xx年第05期中旬刊（總第660期）時(shí)代金融TimesFinanceNO.05，20xx（CumulativetyNO.660）配機(jī)制又是源中之重，關(guān)鍵是建立以崗位定薪酬、以任務(wù)定薪酬、以業(yè)績定薪酬的分配制度。薪酬體系的建立是人力資源管理的核心，必須兼顧遵循按勞分配公平原則和企業(yè)可承受能力。薪酬管理機(jī)制重在緊緊圍繞提高薪酬投資收益率為目的，建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制。以崗位定薪酬：對(duì)商業(yè)銀行各業(yè)務(wù)崗位進(jìn)行分類和分析，具體到每一個(gè)崗位的'任務(wù)和標(biāo)準(zhǔn)，建立崗位說明書，明確匹配各崗位薪酬目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。崗位薪酬一般是基本保障性質(zhì)，大多以職務(wù)、工齡等硬性指標(biāo)結(jié)合考慮，明確統(tǒng)一的崗位薪酬是體現(xiàn)薪酬公平性原則的最基本內(nèi)容，起到薪酬的平衡作用。比如：同等情況的柜員在不同營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)只要從事的崗位是一樣的，其崗位薪酬應(yīng)保證一致。以業(yè)績定薪酬：商業(yè)銀行一般在年初都有較為明確的經(jīng)營目標(biāo)和工作任務(wù)，有利于按照事前下達(dá)的業(yè)績目標(biāo)和約定的考核辦法，對(duì)員工的工作業(yè)績進(jìn)行公平科學(xué)的評(píng)價(jià)，進(jìn)行績效分配，讓員工得到與貢獻(xiàn)相匹配的報(bào)酬�？冃匠晔切匠牦w系中最具有激勵(lì)作用的，績效薪酬分配的合理既保持提高員工的滿意度，也是提高薪酬投資收益率有力途徑。主要通過建立反映業(yè)績確定勞動(dòng)報(bào)酬的績效考核機(jī)制。在同一規(guī)則下通過對(duì)員工的績效考評(píng)決定員工的最終收入，體現(xiàn)薪酬激勵(lì)性原則。合理的績效工資可增強(qiáng)薪酬工資激勵(lì)行為導(dǎo)向，通過常規(guī)績效工資、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)、重點(diǎn)業(yè)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)體系設(shè)計(jì)，使工作業(yè)績優(yōu)秀的員工拿到“優(yōu)秀”的薪酬，工作業(yè)績一般的員工拿到“一般”的薪酬，既做到激發(fā)員工的工作積極性，又可提高薪酬投資收益率。以任務(wù)定薪酬：建立以團(tuán)隊(duì)任務(wù)和考核機(jī)制為輔助形式的分配辦法。隨著商業(yè)銀行業(yè)務(wù)的不斷更新與精細(xì)化，各個(gè)部門的聯(lián)系變得更加緊密、各種類型專業(yè)技術(shù)人員的需求更加多元，目標(biāo)任務(wù)的完成不再局限于一個(gè)部門或者一個(gè)崗位，需要以團(tuán)隊(duì)形式共同協(xié)作完成。恰當(dāng)?shù)陌凑杖蝿?wù)確定薪酬，可以有效規(guī)避因注重個(gè)人利益分配而忽略企業(yè)效益的薪酬導(dǎo)向。薪酬管理體制建立后還應(yīng)不斷糾正預(yù)期目標(biāo)與實(shí)際結(jié)果的偏差，修訂完善相關(guān)辦法，縮小員工實(shí)際投入與薪酬結(jié)果不對(duì)等的差距。比如在國有商業(yè)銀行剛剛大力發(fā)展業(yè)務(wù)初期，大量上網(wǎng)點(diǎn)需要人員，這個(gè)階段就應(yīng)建立以市場化為主導(dǎo)的薪酬體系；當(dāng)今的商業(yè)銀行已不再靠人員數(shù)量取勝，必須建立以業(yè)績?yōu)橹行牡男匠隀C(jī)制，必須建立崇尚人才、崇尚創(chuàng)造的公平考核體系，必須建立體現(xiàn)效率優(yōu)先、反映復(fù)雜程度、注重專業(yè)技術(shù)的薪酬機(jī)制，必須建立體現(xiàn)商業(yè)銀行的整體和局部的可持續(xù)發(fā)展的薪酬體系。
�。ǘ┳セA(chǔ)促管理求精細(xì)，規(guī)范薪酬管理運(yùn)行機(jī)制和操作流程
一是要從管理和經(jīng)辦層面雙管齊下，強(qiáng)調(diào)和灌輸合規(guī)理念。結(jié)合近年商業(yè)銀行發(fā)生的案件及違規(guī)事項(xiàng)，加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)警示教育，一方面使各級(jí)管理者樹立正確的合規(guī)觀念，進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到在業(yè)務(wù)和產(chǎn)品更新日漸加速的今天，薪酬工作的合規(guī)管理和風(fēng)險(xiǎn)防范也需與時(shí)俱進(jìn)，對(duì)于薪酬所有業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和流程中覆蓋的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，要時(shí)刻保持警醒的頭腦，針對(duì)新業(yè)務(wù)的推出，要及時(shí)研究風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，嚴(yán)格內(nèi)部控制，強(qiáng)化崗位制衡和內(nèi)部監(jiān)督，采取必要的風(fēng)險(xiǎn)防范措施，使管理不留死角。引以為戒，防微杜漸，堅(jiān)決杜絕業(yè)務(wù)辦理“一手清”的現(xiàn)象，避免任何個(gè)人獨(dú)立完成某一業(yè)務(wù)而不受監(jiān)督和制約情況的發(fā)生，嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)務(wù)的授權(quán)、分權(quán)管理，堵塞流程管理中存在的漏洞，讓不斷自我重審、自我完善成為杜絕風(fēng)險(xiǎn)的有力工具；另一方面，使薪酬崗位人員認(rèn)識(shí)到有章不循、違章操作的危害，樹立強(qiáng)化“違規(guī)就是風(fēng)險(xiǎn)”的思想觀念和敬業(yè)、專業(yè)、審慎、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，應(yīng)自覺遵循規(guī)章制度，實(shí)現(xiàn)對(duì)違規(guī)行為的早期預(yù)警，主動(dòng)回避，積極防范。同時(shí)還應(yīng)重視薪酬崗位人員素質(zhì)能力培訓(xùn)，保證該崗位人員熟知政策法規(guī)，避免非主觀風(fēng)險(xiǎn)失誤。二是要依托系統(tǒng)，查缺補(bǔ)漏。薪酬業(yè)務(wù)涉及信息廣，數(shù)據(jù)處理量大，要求精度高，應(yīng)開發(fā)薪酬管理專用系統(tǒng)，采用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)管理員工薪酬信息、記錄薪酬支付明細(xì)等，利用系統(tǒng)功能檢查信息數(shù)據(jù)，通過系統(tǒng)控制操作流程，有效減少人為因素導(dǎo)致的有章不循、違章操作等產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)行為。三是跟進(jìn)管理流程各環(huán)節(jié)，力求全員參與,對(duì)防范薪酬風(fēng)險(xiǎn)起到事后監(jiān)督作用。通過與財(cái)務(wù)部門的緊密聯(lián)系比如采取費(fèi)用進(jìn)度查詢、賬務(wù)核對(duì)等措施，控制費(fèi)用使用風(fēng)險(xiǎn)；鼓勵(lì)員工參與比如采取與員工本人進(jìn)行個(gè)人支付結(jié)果核對(duì)，結(jié)合員工反映的情況，及時(shí)查找風(fēng)險(xiǎn)隱患和流程不暢之處，認(rèn)真分析并完善內(nèi)部管理制度，統(tǒng)一業(yè)務(wù)操作的要求和標(biāo)準(zhǔn)，力求規(guī)章制度清晰、易懂、易于操作，讓監(jiān)督成為完善并強(qiáng)化薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理進(jìn)而達(dá)到精細(xì)化管理的有力保障。
�。ㄈ└鶕�(jù)商業(yè)銀行的自身狀況，建立靈活有效的多樣化薪酬福利制度
根據(jù)赫茲博格的雙因素理論，基本薪酬和保障福利只能成為保障因素，并不能發(fā)揮激勵(lì)作用。針對(duì)當(dāng)前商業(yè)銀行福利體系的構(gòu)成，可以考慮在社會(huì)保障體系外，自建企業(yè)福利體系。福利作為薪酬體系的構(gòu)成內(nèi)容，激勵(lì)作用可能沒有績效薪酬顯而易見，但是福利費(fèi)用的分配不當(dāng)也容易引起員工的不滿，不論是一味淡化福利或是純平均主義福利，都不能成功調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而影響薪酬投資收益率。就目前國有商業(yè)銀行福利體系構(gòu)成看，在基本社會(huì)保險(xiǎn)以外企業(yè)可自建的福利體系內(nèi)容一般有補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)。應(yīng)仔細(xì)分析自建福利制度是否符合員工的需求，是否符合企業(yè)利益，制定有特色的形式多樣化組合福利體系等，方可進(jìn)一步促進(jìn)發(fā)揮薪酬正激勵(lì)導(dǎo)向作用。補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)：補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)也可稱作企業(yè)年金，是企業(yè)和職工在政策的指導(dǎo)和鼓勵(lì)下，企業(yè)自愿為職工建立的、以彌補(bǔ)基本養(yǎng)老金不足、提高職工退休生活保障水平為目的一種補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)。企業(yè)年金的資金來源主要包括員工個(gè)人繳費(fèi)、單位繳費(fèi)和基金投資收益。個(gè)人繳費(fèi)比例、企業(yè)年金計(jì)提總額等受政策約束，其中單位繳費(fèi)可分配到個(gè)人年金賬戶的部分可由單位制定分配辦法。由于用于再分配的總量有限，具體操作時(shí)容易分配結(jié)果較為平均，難以有效體現(xiàn)企業(yè)年金的激勵(lì)功能。建議可采取建立企業(yè)年金加速積累計(jì)劃的方法，是對(duì)于為本企業(yè)服務(wù)年限較長的員工、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度大的核心人才傾斜分配，達(dá)到鼓勵(lì)員工長期為企業(yè)服務(wù)（同時(shí)減少培訓(xùn)成本）以及吸引人才留�。ǹ梢詣�(chuàng)造更多收益）的目的，發(fā)揮福利分配的長期激勵(lì)作用，提高薪酬投資收益率。補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)：是在政策范圍允許內(nèi)，近年國有商業(yè)銀行普遍探索和嘗試的一種福利制度。為員工購買補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)，包括員工醫(yī)療險(xiǎn)、意外險(xiǎn)、定期體檢、家屬醫(yī)療險(xiǎn)等，使員工在享受基本社會(huì)保險(xiǎn)政策的基礎(chǔ)上，還有補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)對(duì)員工及員工家屬醫(yī)療費(fèi)用等方面額外的補(bǔ)助，以達(dá)到提高員工醫(yī)療保障水平、減輕員工后顧之憂的目的。補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)模式是福利體系中可利用并能不斷創(chuàng)新和再設(shè)計(jì)的，比如可不斷增加保障項(xiàng)目，可調(diào)整受益群體，可為員工提供菜單式的補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)服務(wù)，可為員工建立健康檔案，可為員工提供健康講座等等，開拓思路，想員工所想，取員工所需，在具備能力的情況下，為不同情況的員工量身打造符合自身需求的補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)服務(wù)，不僅提高了員工凝聚力和歸屬感，也是國有商業(yè)銀行長期激勵(lì)員工的工具之一。隨著國際經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，商業(yè)銀行的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整，薪酬風(fēng)險(xiǎn)的有效防治是激勵(lì)企業(yè)利潤的主要?jiǎng)?chuàng)造者、是促進(jìn)人才輩出計(jì)劃順利實(shí)施、是維持員工穩(wěn)定性的有力手段。商業(yè)銀行的薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理是雙面的，薪酬體系和分配制度不可能制定的完美無缺，必須不斷的隨著企業(yè)經(jīng)營變化以及外在形式，不斷查找薪酬風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行薪酬政策的調(diào)整，才能做到有的放矢防范風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)一步發(fā)揮薪酬的正向作用，保障商業(yè)銀行的可持續(xù)發(fā)展。
薪酬管理論文7
摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心部分，薪酬管理和企業(yè)的穩(wěn)定、發(fā)展以及員工的利益之間有著千絲萬縷的關(guān)系。隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展與進(jìn)步，企業(yè)中的薪酬管理質(zhì)量和水平已經(jīng)有了非常大的提高與改善，但是依舊有些企業(yè)的薪酬管理中存在著各種各樣的問題。本文將圍繞新形勢下企業(yè)管理中薪酬管理的問題與對(duì)策這一話題展開具體的討論，希望能夠促進(jìn)我國企業(yè)薪酬管理水平的逐步提升。
關(guān)鍵詞：新形勢；企業(yè)管理；薪酬管理
一、現(xiàn)在我國企業(yè)薪酬管理工作中常見的問題
企業(yè)的薪酬水平普遍偏低。企業(yè)的薪酬水平普遍偏低現(xiàn)在已經(jīng)成為眾多企業(yè)的慣性問題，同時(shí)也成為長期以來影響企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。近些年，隨著我國綜合國力的全面提升，企業(yè)的薪酬水平有了一定的改善，但是我國某些企業(yè)的薪酬水平依舊是比較低，這其中表現(xiàn)最明顯的是企業(yè)中關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的`薪酬，這些人的薪酬和市場中的相關(guān)情況相比較明顯偏低，并且對(duì)外的競爭力較為缺乏，這種現(xiàn)象越來越成為促使企業(yè)管理人員及技術(shù)骨干逐漸流失的重要原因，企業(yè)人力資源浪費(fèi)情況也變得越來越普遍。
2.員工福利單一且創(chuàng)新性差。在我國企業(yè)員工福利通常分為非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬兩種，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬一般包括挑戰(zhàn)性的工作、就業(yè)保障、參與決策、員工價(jià)值體現(xiàn)等，體現(xiàn)更多的是給予員工精神方面的激勵(lì)與關(guān)懷；經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要是看作對(duì)員工勞動(dòng)付出的回報(bào)。一些企業(yè)的員工福利依然是加班費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼等傳統(tǒng)性福利，人性化福利的展現(xiàn)幾乎沒有。
3.企業(yè)的績效考核和薪酬管理工作脫節(jié)現(xiàn)象嚴(yán)重�，F(xiàn)在我國一些企業(yè)的績效考核存在績效考核和薪酬脫節(jié)的嚴(yán)重問題，與此同時(shí)，企業(yè)薪酬激勵(lì)的效果也不算明顯，論資排輩在薪酬管理中還是占著相當(dāng)大的“份額”。和員工工資密切相關(guān)的要素有工齡、學(xué)歷、職位等等，但是唯獨(dú)和個(gè)人業(yè)績的關(guān)系非常小，這也是影響企業(yè)績效考核相關(guān)體制較為缺乏的重要因素。另外，企業(yè)的考核工作大多都是流于形式，面向企業(yè)員工自身的業(yè)務(wù)能力、技術(shù)、具體勞動(dòng)貢獻(xiàn)方面的考核指標(biāo)非常少，并且這其中像開會(huì)考勤、廠紀(jì)、常規(guī)等的軟指標(biāo)比較多。這極大地增加了員工離職的可能性，尤其是長期有效的激勵(lì)機(jī)制的缺少。另外，企業(yè)沒有評(píng)價(jià)、分析、測量員工工作的具體成果，員工的勞動(dòng)成果極不容易得到有效的保障，在這樣的情況下員工失去工作熱情是意料之中的事情，企業(yè)的經(jīng)營、發(fā)展也會(huì)受到影響。
二、新形勢下改善我國企業(yè)管理中薪酬管理的有效措施
完善相應(yīng)的增薪機(jī)制，提高員工的整體薪資水平。首先企業(yè)要對(duì)相應(yīng)的薪酬機(jī)制展開調(diào)查，盡可能詳細(xì)地獲取相關(guān)行業(yè)中企業(yè)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的資料，同時(shí)還要對(duì)社會(huì)的發(fā)展?fàn)顩r、勞動(dòng)能力等有一個(gè)全面的了解，并在這些工作的基礎(chǔ)之上制定相應(yīng)的增薪機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該針對(duì)個(gè)人技能建立評(píng)估機(jī)制，以其工作能力為參照調(diào)整其薪水，工資的基本標(biāo)準(zhǔn)最好根據(jù)最低技能到最高的等級(jí)進(jìn)行劃分。因?yàn)榧寄苤贫瓤梢栽谄髽I(yè)崗位的調(diào)換及新技術(shù)的引進(jìn)等方面發(fā)揮一定靈活性，所以當(dāng)員工證明其可以對(duì)更高一級(jí)的工作進(jìn)行勝任時(shí)，企業(yè)應(yīng)該增加員工的報(bào)酬。這樣的評(píng)估制度，相應(yīng)的信息透明度比較高，員工可以時(shí)刻掌握自身在整個(gè)企業(yè)中的發(fā)展，這在很大程度上促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
2.企業(yè)應(yīng)該實(shí)行多元化的員工福利形式。企業(yè)員工的需求不僅僅局限在物質(zhì)福利上，他們往往是多元化的。通常包括個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、教育福利、尊重、關(guān)懷以及贊賞等等精神福利以及其他福利。所以，企業(yè)首先要對(duì)員工自身的實(shí)際情況，如不同教育水平、年齡、性別等要素進(jìn)行全面的理解，以員工發(fā)展?jié)摿�、工作安全、培�?xùn)機(jī)會(huì)、家庭照顧等各種需要為參照基礎(chǔ)，不斷推出更加多元化，與我國福利標(biāo)準(zhǔn)相符的福利機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該在對(duì)員工福利總額進(jìn)行制定的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工的實(shí)際需求、特點(diǎn)制定相應(yīng)的福利項(xiàng)目，并將最終的選擇權(quán)交在員工手中，盡可能地滿足員工的實(shí)際福利要求，這樣員工的福利才能起到一定的激勵(lì)作用。
3．企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況強(qiáng)化績效考核制度�？冃Э己耸瞧髽I(yè)對(duì)員工付出的勞動(dòng)成果進(jìn)行反饋的有效方式之一，同時(shí)也是對(duì)員工薪酬進(jìn)行支付的主要依據(jù)。企業(yè)在具體實(shí)施考核制度時(shí)，必須具備一套可以對(duì)員工本人的具體情況及崗位特點(diǎn)進(jìn)行反映的考核依據(jù)，整個(gè)考核過程必須秉著公正、公平的原則。企業(yè)的績效考核要參照員工的層次和類別，確定不同的考核指標(biāo)和內(nèi)容，同時(shí)還要以行業(yè)的特點(diǎn)為參照，確定各個(gè)崗位的主要責(zé)任、工作量大小、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)程度等，同時(shí)要把管理要素、技術(shù)要素等內(nèi)容納入企業(yè)的績效考核要素中，這些考核的結(jié)果是員工培訓(xùn)、教育、聘任等機(jī)會(huì)的主要依據(jù)，利用績效考核機(jī)制對(duì)員工工作的積極性進(jìn)行調(diào)動(dòng)，對(duì)員工的工作潛力進(jìn)行挖掘，使其可以更好地為企業(yè)工作。
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薪酬管理論文8
一、勘察設(shè)計(jì)單位加強(qiáng)薪酬管理的重要性
隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢愈演愈烈，薪酬管理可以推動(dòng)勘察設(shè)計(jì)單位的變革，有利于加強(qiáng)員工對(duì)組織變革的認(rèn)同性，使員工和組織保持一致性。
二、勘察設(shè)計(jì)單位現(xiàn)存的薪酬管理問題
1.勘察設(shè)計(jì)單位管理人員素質(zhì)低
勘察設(shè)計(jì)單位工作人員沒有樹立起薪酬管理的意識(shí)，沒有重視薪酬管理的作用，對(duì)組織的薪酬管理流于形式或者不予理睬，導(dǎo)致薪酬管理在事業(yè)單位中不能很好地運(yùn)作起來。同時(shí)也看出勘察設(shè)計(jì)單位人力資源管理水平低，沒有專業(yè)化。組織薪酬管理中的工作人員素質(zhì)不高，專業(yè)技能不足，組織的員工培訓(xùn)也沒有落實(shí)到實(shí)處，員工沒有很好的管理眼光和管理素質(zhì)，對(duì)組織薪酬管理和規(guī)劃中存在的問題不能及時(shí)地指出，對(duì)于薪酬管理政策的改善也沒有很好的建議，這些都會(huì)影響到組織管理的實(shí)施效果。
2.薪酬管理觀念落后，薪酬體系的制訂缺乏科學(xué)性
現(xiàn)在大多數(shù)組織的工作人員沒有建立起薪酬管理的思想，或者對(duì)薪酬管理有錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，沒有結(jié)合組織發(fā)展的自身狀況來制定薪酬體系，這些都不利于薪酬管理工作的開展和深入。勘察設(shè)計(jì)單位薪酬制定的方法不科學(xué)，沒有對(duì)組織的人力物力財(cái)力進(jìn)行綜合分析，導(dǎo)致員工薪酬制定過高或者過低，影響員工的工作積極性，沒有達(dá)到科學(xué)性、連續(xù)性的效果。組織人員對(duì)薪酬管理的不重視，管理意識(shí)淡薄，管理能力不足，都導(dǎo)致勘察設(shè)計(jì)單位薪酬管理的力度不夠，組織由上到下都沒有形成對(duì)薪酬管理的足夠重視，都將導(dǎo)致組織薪酬管理措施無法落實(shí)到實(shí)處，薪酬管理的內(nèi)部控制發(fā)揮不了該有的作用。
3.薪酬管理方式落后，執(zhí)行效率低
健全的薪酬管理體制能夠增強(qiáng)組織的管理能力。但是勘察設(shè)計(jì)單位的薪酬管理沒有得到組織的管理者和組織員工的重視，也就沒有辦法在組織建立完善的管理制度，沒辦法保障組織薪酬管理的落實(shí)和實(shí)施，缺乏制度保障管理工作的開展也就很難有很好的推廣，對(duì)組織的決策沒有提供幫助。勘察設(shè)計(jì)單位的薪酬管理工作出現(xiàn)問題的時(shí)候，也沒有辦法遵循制度進(jìn)行賞罰。同時(shí)外界政策環(huán)境的變化也會(huì)給組織的管理方法帶來沖擊，隨著信息化時(shí)代的來臨，組織的管理方法也要不斷革新，以往落后的薪酬管理方式已經(jīng)不適合組織的發(fā)展需要。
三、勘察設(shè)計(jì)單位如何加強(qiáng)薪酬管理
1.權(quán)責(zé)明確，分工合理
勘察設(shè)計(jì)單位要實(shí)行薪酬激勵(lì)制度，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，激勵(lì)人力資源管理人員在實(shí)行薪酬體系決策、薪酬水平?jīng)Q策、薪酬結(jié)構(gòu)決策和薪酬管理決策時(shí)提高決策水平。組織應(yīng)建立責(zé)任追究和獎(jiǎng)懲制度，明確在薪酬管理各個(gè)環(huán)節(jié)有關(guān)人員的職責(zé)和權(quán)力，對(duì)工作表現(xiàn)良好的.員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于消極怠工的員工進(jìn)行懲罰，以此來調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性，提高組織的生產(chǎn)效率。
2.加強(qiáng)勘察設(shè)計(jì)單位薪酬管理的監(jiān)督
在勘察設(shè)計(jì)單位開展薪酬管理工作后，要加強(qiáng)組織的監(jiān)督，保證薪酬管理的每個(gè)細(xì)節(jié)的科學(xué)性和規(guī)范性。組織要安排工作人員組成監(jiān)督小組，對(duì)薪酬決策過程中的內(nèi)部控制進(jìn)行不定期的監(jiān)督檢查，確保薪酬管理的順利開展。加強(qiáng)薪酬管理的監(jiān)督不僅能提高工作效率，還能及時(shí)發(fā)現(xiàn)薪酬管理過程中的薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)對(duì)薪酬體系的構(gòu)建進(jìn)行調(diào)整。動(dòng)態(tài)的監(jiān)督可以靈活及時(shí)地對(duì)薪酬管理進(jìn)行跟蹤、調(diào)查、分析，把事后分析的行為轉(zhuǎn)變?yōu)槭轮锌刂疲蟠筇岣吡诵匠旯芾砉ぷ鲌?zhí)行的有效性。
3.加強(qiáng)勘察設(shè)計(jì)單位薪酬管理
勘察設(shè)計(jì)單位要轉(zhuǎn)變薪酬管理理念，重視薪酬體系的設(shè)計(jì)，用現(xiàn)代的組織薪酬管理觀念代替?zhèn)鹘y(tǒng)的薪酬管理理念，要做好組織資源規(guī)劃。勘察設(shè)計(jì)單位要加強(qiáng)組織上下的溝通，建立良好的信息溝通系統(tǒng)，才能及時(shí)更新薪酬管理的信息。組織的領(lǐng)導(dǎo)和管理人員要加強(qiáng)對(duì)薪酬管理的學(xué)習(xí)，提高對(duì)重要性的認(rèn)識(shí)，要把組織的薪酬管理和實(shí)際情況相結(jié)合，細(xì)化管理工作，彌補(bǔ)薪酬管理過程中比較弱勢的環(huán)節(jié)。
4.加強(qiáng)勘察設(shè)計(jì)單位薪酬管理的監(jiān)督
在勘察設(shè)計(jì)單位開展薪酬管理工作后，要加強(qiáng)組織的監(jiān)督，保證薪酬管理的每個(gè)細(xì)節(jié)的科學(xué)性和規(guī)范性。組織要安排工作人員組成監(jiān)督小組，對(duì)組織內(nèi)部控制進(jìn)行不定期的監(jiān)督檢查，確保薪酬管理的順利開展。加強(qiáng)薪酬管理的監(jiān)督不僅能提高工作效率，還能及時(shí)發(fā)現(xiàn)薪酬管理過程中的薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。動(dòng)態(tài)的監(jiān)督可以靈活及時(shí)地對(duì)薪酬管理進(jìn)行跟蹤、調(diào)查、分析，把事后分析的行為轉(zhuǎn)變?yōu)槭轮锌刂�，大大提高了薪酬管理工作�?zhí)行的有效性。
薪酬管理論文9
摘要：在現(xiàn)代化社會(huì)不斷發(fā)展的情況下，現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容已經(jīng)成為了任何企業(yè)中的一個(gè)重要研究對(duì)象，而企業(yè)的薪資管理又是人力資源管理的重要組成部分，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展，公司的規(guī)模擴(kuò)張有著極其深遠(yuǎn)的影響。由于公平性是作為企業(yè)薪酬管理需要達(dá)到的目標(biāo)，對(duì)于企業(yè)薪酬管理的有效性和員工的業(yè)績效率有著非常重要的影響。因此，文章通過分析有關(guān)概念和當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中存在的問題展開分析，以此來制定更加公平的薪資管理制度，促進(jìn)企業(yè)員工的效率提高。
關(guān)鍵詞：企業(yè);薪酬管理;工作績效
公平性作為管理企業(yè)薪酬內(nèi)容的基本方面特征之一，對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理有著非常重要的促進(jìn)作業(yè)，企業(yè)薪酬是否分配公平關(guān)系著員工的工作積極性和效率，某些方面也決定了企業(yè)能否持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展，影響企業(yè)總的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。必須要使得企業(yè)薪酬管理制度發(fā)揮出它應(yīng)該發(fā)揮出來的作用，使得員工的積極性能夠被充分調(diào)動(dòng)，積極地融入到生產(chǎn)工作中去。因此可以這么說，企業(yè)薪酬管理的公平性對(duì)于員工工作效率起著決定性的作用，需要在薪酬管理的時(shí)候確保它的公平性。
一、企業(yè)薪酬管理公平性的基本概念
所謂企業(yè)的薪資管理，具體是指一個(gè)企業(yè)對(duì)于員工，要充分根據(jù)員工自己的能力以及相關(guān)對(duì)于企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，再來確定員工應(yīng)該獲得的薪酬以及薪酬相關(guān)的組成方式和結(jié)構(gòu)形式的過程。這一過程，不能允許有任何與公平性原則相背離的情況出現(xiàn)，需要企業(yè)根據(jù)相關(guān)薪資水平和系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)給出相應(yīng)的解決方案，做出相應(yīng)的決策分析。并且，企業(yè)還在制定有關(guān)薪酬管理公平性制度的時(shí)候不斷地進(jìn)行更新和修復(fù)，來實(shí)時(shí)地實(shí)現(xiàn)和員工進(jìn)行溝通和交流，以達(dá)到實(shí)現(xiàn)完善薪酬管理系統(tǒng)的相關(guān)目標(biāo)。這里面，任務(wù)績效主要指的是一項(xiàng)工作任務(wù)特定需要表現(xiàn)的工作能力和工作結(jié)果，表現(xiàn)的結(jié)果通過工作效率、環(huán)境、完成情況來反映出來，支持著更加廣泛的組織和社會(huì)的環(huán)境，與相關(guān)的績效組織有著極其密切的關(guān)系。另一方面，薪酬管理的公平性的體現(xiàn)，具體的是結(jié)果公平、交往公平以及過程公平。結(jié)果公平，主要是指對(duì)于薪酬水平和薪酬匹配問題上的情況公平，能夠公平地得到有關(guān)的客觀評(píng)價(jià)。需要指出的是，在評(píng)價(jià)的過程中，不能只把公平性作為唯一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，還要綜合考慮平等性等元素。同時(shí)，在過程平等的時(shí)候，還必須注意到只有把準(zhǔn)確性道德性和代表性的內(nèi)容結(jié)合起來綜合評(píng)價(jià)。員工評(píng)價(jià)內(nèi)容，必須通過相關(guān)依據(jù)以及員工和管理人員積極性的描述，必須做到真誠。管理人員和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行有關(guān)的企業(yè)薪資管理制度的建立的時(shí)候，首先就是要做到真誠相待，給予員工足夠的重視和關(guān)注，不能影響到員工的自尊心和自信心。并且和員工進(jìn)行廣泛溝通也是企業(yè)薪酬管理公平性的一個(gè)要求，要注意企業(yè)管理的決策和方案，做好必要的解釋。
二、企業(yè)薪酬管理工作公平性對(duì)于員工工作效率影響的作用具體分析
�。ㄒ唬┬匠旯芾砉叫允菃T工保證工作效率的前提
企業(yè)薪酬管理的主要任務(wù)就是保持公平性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的公平性需要從多方面進(jìn)行努力。公平性的實(shí)現(xiàn)必須綜合考慮各個(gè)方面的因素。企業(yè)薪酬管理的公平性主要是體現(xiàn)在對(duì)于員工工作績效的影響上面，企業(yè)薪酬管理的公平性也是提高員工工作效率的一個(gè)基礎(chǔ)。由于企業(yè)薪酬管理的公平性提高，可以使得企業(yè)員工的工作積極性大大提高。而影響企業(yè)薪酬的主要因素其實(shí)是工資管理和員工的滿意和信任度。員工作為一個(gè)企業(yè)的主要組成部分，員工的工作效率提高了，企業(yè)的工作質(zhì)量才能夠得到提高，可以這么說，員工就是企業(yè)所有價(jià)值的創(chuàng)造者、設(shè)計(jì)者和實(shí)踐者。員工通過對(duì)企業(yè)薪酬管理的認(rèn)可，把積極性投入到企業(yè)的具體工作中，這就為員工的工作積極性的提高提供了相應(yīng)的前提和基礎(chǔ)。企業(yè)的薪酬管理公平性出現(xiàn)一點(diǎn)點(diǎn)的問題，員工的積極性就會(huì)出現(xiàn)低落，員工對(duì)工作的熱情降低，就會(huì)認(rèn)為自己付出的勞動(dòng)沒有得到相應(yīng)的回報(bào)，造成一系列后果的惡性循環(huán)，甚至嚴(yán)重的還會(huì)使得員工離開企業(yè)。此外，一個(gè)良好的薪酬管理公平性制度可以促進(jìn)企業(yè)形成一個(gè)良好的文化學(xué)習(xí)氛圍，使得企業(yè)在相互競爭的過程中共同進(jìn)步，使得企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)雙贏�？偠灾C上分析可以得出結(jié)論，保持企業(yè)薪酬管理的`公平性，其實(shí)是企業(yè)的重中之重，是保持員工工作績效的前提和基礎(chǔ)，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展有著重要的作用。
（二）對(duì)于員工的績效管理制定相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)
眾所周知，一個(gè)企業(yè)的薪酬管理，需要達(dá)到公平性的目的，就不僅僅只是要求企業(yè)內(nèi)部人員薪資管理達(dá)到公平，還需要很多很多的因素來保障，比如說還包括企業(yè)的薪酬管理和其他企業(yè)薪酬管理的公平性的相比較。盡管企業(yè)的數(shù)量有很多，不同的行業(yè)也有不同行業(yè)的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)的經(jīng)營方向和薪酬管理制度和其它企業(yè)相比肯定也會(huì)有很大不同，方向也會(huì)有所差別。但是，企業(yè)的各個(gè)部門的薪酬管理在一般情況還是不能夠低于其他相關(guān)行業(yè)相同的企業(yè)部門所提供的薪酬水平。只有這樣，做好內(nèi)部企業(yè)人員的薪酬管理和企業(yè)之間相互的薪酬管理的公平性，才能保證企業(yè)對(duì)人才的吸引力不會(huì)降低，才能夠吸引過來一批有能力、專業(yè)水平高的專業(yè)技術(shù)人員，促進(jìn)企業(yè)人員自覺地投入到企業(yè)的建設(shè)和管理上來，提升企業(yè)的綜合競爭實(shí)力，使企業(yè)不會(huì)在日趨激烈的競爭中被淘汰。同時(shí)，企業(yè)薪酬管理的公平性還直接影響到員工工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)，和內(nèi)部企業(yè)員工的工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)有著密切的關(guān)系。企業(yè)要在任何時(shí)候時(shí)候都提高對(duì)薪酬管理的定義的理解，在任何時(shí)候都要樹立一個(gè)意識(shí)，企業(yè)薪酬管理公平性的重要性，并對(duì)其進(jìn)行充分的把握和理解。并且，在過程中要積極地根據(jù)企業(yè)的自我狀況和相關(guān)內(nèi)容對(duì)員工做出一套有關(guān)的工作績效評(píng)判管理制度標(biāo)準(zhǔn)，使之標(biāo)準(zhǔn)化，為績效管理的工作者展開工作打下鋪墊，奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
�。ㄈ⿲�(duì)員工工作心態(tài)的影響
通過上述分析，我們知道，員工的積極性調(diào)動(dòng)很容易被企業(yè)的薪資管理是否公平所影響，具體分析，就是薪酬管理是對(duì)薪資進(jìn)行有關(guān)的公平性計(jì)算的分析，是員工保持一個(gè)良好的心態(tài)的具體保障。在以前對(duì)于薪酬管理的研究過程中，往往會(huì)考慮一些無關(guān)變量的影響，從而影響到計(jì)算公平性的環(huán)節(jié)中，造成一些不必要的問題。當(dāng)前薪酬管理制度建立過程中，往往會(huì)使用滿意度的測量表，通過這種滿意度測量表的方法來充分地實(shí)現(xiàn)對(duì)員工本身能力和其相關(guān)工作而得到的薪酬資金的滿意度的評(píng)價(jià)和看法。通過這種方法，可以了解到很多問題，但是也有一些問題不能夠被反映出來，員工的滿意度的高低并不能直接表示他的工作水平，一個(gè)員工滿意度可能會(huì)高，但是他反映出來的自身工資水平可能并不高。這主要是指，員工的績效獎(jiǎng)金并不可能是對(duì)于工作質(zhì)量的反映情況的唯一因素。對(duì)于員工的薪酬工資在整個(gè)企業(yè)工作階段不斷增高的情況，可能也會(huì)出現(xiàn)績效對(duì)于員工的激勵(lì)作用慢慢降低的情況出現(xiàn)。但是，加入薪酬管理的過程中公平性的原則得不到體現(xiàn)，員工的工作心態(tài)就會(huì)受到最為嚴(yán)重的影響，使得員工不可能積極地完成工作，影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此，在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度下，一定要使得企業(yè)最終實(shí)現(xiàn)以公平性作為基本原則的目的，通過這個(gè)基本原則提高工作人員工作的積極性，真正從內(nèi)心上投入到工作中進(jìn)去，提高員工工作的績效。
三、企業(yè)薪酬管理公平性影響員工的工作效應(yīng)的具體體現(xiàn)
（一）薪酬管理公平性可以影響績效管理制度的制定
由于薪酬管理的公平性有著狹義和廣義上的區(qū)分，狹義上的公平性因素往往是指小范圍的通過員工內(nèi)部的薪酬管理公平性的公平。廣義上就是指行業(yè)間縱向的比較和對(duì)比。對(duì)于廣義上公平性的研究，還需要借助多種經(jīng)濟(jì)學(xué)中的模型，例如宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)等，本文主要研究的是俠義上的公平性研究。很多企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展不如其他企業(yè)，其實(shí)是由于員工積極性不夠，不能投入到具體的工作上去。企業(yè)必須要在薪酬管理制度的制定環(huán)節(jié)達(dá)到公平性的效果，對(duì)人員產(chǎn)生足夠的吸引力，結(jié)合企業(yè)的運(yùn)營和實(shí)際水平，再結(jié)合和其他相關(guān)行業(yè)的比較，才能制定一個(gè)科學(xué)合理的薪酬管理制度。企業(yè)的薪酬管理制度也就是企業(yè)對(duì)員工工作效率綜合考核、管理的具體標(biāo)準(zhǔn)和最重要參考，充分把握它的重要性認(rèn)識(shí)，制定科學(xué)合理的績效管理制度，對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理公平性的目的有著重要作用。
（二）薪酬管理的公平保證了員工的工作效率
眾所周知，公平性就是大部分企業(yè)一直不斷在追求的目標(biāo)，公平性的實(shí)現(xiàn)也是保證員工工作效率和積極性，進(jìn)行有效工作的基礎(chǔ)和前提。首先，企業(yè)薪酬管理的公平性是員工進(jìn)行對(duì)企業(yè)的忠誠度判斷的唯一標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)是市場的價(jià)值體現(xiàn)，企業(yè)員工又是企業(yè)的價(jià)值體現(xiàn)，只有當(dāng)企業(yè)的內(nèi)部員工真正從內(nèi)心做到對(duì)企業(yè)薪酬管理公平性的認(rèn)可，才能做到員工全身心地投入到工作建設(shè)當(dāng)中去，在工作中發(fā)揮出自己100%的能量和創(chuàng)造能力，這才能保障這個(gè)能力充分反映在員工的工作績效綜合考評(píng)當(dāng)中。假如管理制度達(dá)不到公平性的要求，員工的抵觸心理就會(huì)導(dǎo)致員工參與工作的積極性嚴(yán)重降低，喪失企業(yè)工作績效提升的目標(biāo)。其次，公平的薪酬管理制度，反映了很多問題，最重要的是，一個(gè)公平的薪酬管理制度，往往反映了一個(gè)公司具有良好的前景，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化的重視程度，這就幫助企業(yè)能形成一個(gè)良好的具有人文關(guān)懷的企業(yè)環(huán)境，提高員工的歸屬感和工作的態(tài)度。由于員工工作的目的根本上是為了獲得生存必備的能力，因此，可以說薪酬管理的公平性就是實(shí)現(xiàn)員工工作績效管理的前提。
四、總結(jié)
要實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的公平性，其實(shí)是一個(gè)十分漫長的過程，它需要企業(yè)進(jìn)行多方面的調(diào)整努力，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，多方面參與合作以及通過科學(xué)合理的辦法配合。現(xiàn)代管理學(xué)的理念充分體現(xiàn)了企業(yè)薪酬公平性對(duì)員工工作績效的影響巨大。在當(dāng)前形勢下，企業(yè)想要不斷地進(jìn)步發(fā)展，就必須大量引進(jìn)先進(jìn)的方法和理念，完成企業(yè)薪酬管理工作公平性的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不斷提高。
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薪酬管理論文10
摘要：一個(gè)高效率且有競爭機(jī)制的企業(yè)薪酬管理體系的存在，不僅可以吸引更多的行業(yè)中的人才精英進(jìn)入旅游企業(yè)，還可以讓已經(jīng)在企業(yè)中的員工保持工作激情，大大提高工作的積極性，而該旅游企業(yè)的發(fā)展前景也才會(huì)呈健康向上的趨勢。在本文中，我們將對(duì)旅游企業(yè)薪酬管理體系中存在的問題進(jìn)行簡要的探討與分析，并為建立起更好的旅游企業(yè)薪酬管理體系提出建設(shè)性的意見和建議。
關(guān)鍵詞：旅游企業(yè)；薪酬管理體系；問題；對(duì)策
薪酬管理體系是指企業(yè)按照其總體發(fā)展的要求所建立的薪酬激勵(lì)計(jì)劃。其目的在于最大限度的發(fā)揮多種薪酬形式如工資、獎(jiǎng)金、福利等對(duì)員工工作積極性的激勵(lì)和對(duì)企業(yè)忠誠度的培養(yǎng)。薪酬管理體系作為保護(hù)和提高員工工作熱情的最有效的激勵(lì)手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。企業(yè)經(jīng)營者只有站在經(jīng)營管理的高度，系統(tǒng)性地認(rèn)識(shí)薪酬體系的定位、管理對(duì)象、實(shí)施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的管理作用。通過企業(yè)建立的有效的薪酬管理體系，可以將企業(yè)與其員工之間形成長期和中短期的利益結(jié)合與捆綁，促使旅游企業(yè)與員工之間形成利益的共同體，讓“求生存、謀發(fā)展”成為員工與企業(yè)之間共同的成長目標(biāo)。
一、旅游企業(yè)薪酬管理體系中存在的問題
就一般情況而言，一個(gè)企業(yè)中不同的職位與層次之間應(yīng)該保持著相應(yīng)的關(guān)系。旅游企業(yè)就其他企業(yè)而言，其工作層次、職業(yè)崗位不盡相同，工資結(jié)構(gòu)也分布不均，不很合理。如酒店、旅游風(fēng)景名勝區(qū)等這一類的'旅游企業(yè)的老板會(huì)選擇支付員工工資平均化的這種分配方式。這種做法是其出于平衡員工，避免因差距過大而產(chǎn)生員工沖突的考慮，然而這種分配的平均化除了起到平衡作用的同時(shí)，還大大打擊了員工的工作熱情與積極性。另一部分如旅行社、旅游電子商務(wù)等這類旅游企業(yè)工作的員工則呈現(xiàn)出另一極端，旅游企業(yè)內(nèi)部員工工資相差差距過大，同樣不利于該類型旅游企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定與發(fā)展。另外，據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，國內(nèi)的大部分旅游企業(yè)，其高層職員的薪資水平也都停留在較低的位置。這種情況在一些即使是營業(yè)業(yè)績比較突出的旅游企業(yè)也是普遍存在的。這些現(xiàn)象使我們?yōu)槁糜纹髽I(yè)薪酬管理體系現(xiàn)狀擔(dān)憂的同時(shí)，也引發(fā)了我們對(duì)這現(xiàn)象背后存在的問題的思考。
1.旅游企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)化的考量
在大多旅游企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)中都存在單一或模糊的問題。薪酬是企業(yè)對(duì)員工在其內(nèi)部業(yè)績表現(xiàn)的認(rèn)可、反饋和物質(zhì)表現(xiàn)。決定工資高低的關(guān)鍵性要素應(yīng)包括：工作的職責(zé)、努力程度、工作的具體要求、任職資歷、工作的環(huán)境與安全保障以及工作的績效考核評(píng)定結(jié)果。此外，企業(yè)的效益、對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的要求、培訓(xùn)需求也是薪酬管理體系的重要組成部分。這也表明，企業(yè)員工薪酬的追求也不完全是剛性的。因此，大多數(shù)旅游企業(yè)沒有周詳?shù)男匠暧?jì)劃和預(yù)算支付，只是隨意的復(fù)制大多數(shù)公司采取的并不成熟的薪酬管理模式，其工資沒有起到其應(yīng)有的激勵(lì)員工的工作積極性的功能。這種做法最終導(dǎo)致旅游企業(yè)的內(nèi)部矛盾，造成企業(yè)甚至行業(yè)內(nèi)的人才的嚴(yán)重流失。
2.旅游企業(yè)薪酬體制忽略精神價(jià)值強(qiáng)大的激勵(lì)作用
一個(gè)企業(yè)若想長遠(yuǎn)、健康、可持續(xù)的發(fā)展下去，就必須要密切關(guān)注員工的心理變化，及時(shí)了解員工的心理訴求。做物質(zhì)條件的滿足和精神層面的慰藉“雙管齊下”。一個(gè)企業(yè)如果忽略了員工的精神激勵(lì)機(jī)制，一味只重物質(zhì)方面，讓員工感受不到人格上的滿足與升華，這樣最終也會(huì)導(dǎo)致人才的嚴(yán)重流失。事實(shí)上，在很多旅游企業(yè)內(nèi)部，優(yōu)秀的員工并不是因?yàn)榻疱X上的缺失而離開，反而更多的是因?yàn)槠湔J(rèn)為精神層次沒有得到滿足，認(rèn)為自身人格沒有得到相應(yīng)價(jià)值上的認(rèn)可而離開。
3.旅游企業(yè)的薪酬體制缺乏競爭力，員工跳槽現(xiàn)象屢見不鮮
一個(gè)企業(yè)想吸引優(yōu)秀的行業(yè)精英，若其設(shè)定的薪酬體制相較于行業(yè)中的其他企業(yè)更為合理，則會(huì)更有競爭力。如果旅游企業(yè)的員工發(fā)現(xiàn)其所在單位的薪酬管理體系相比較于其他企業(yè)缺乏競爭力，則其很大程度上會(huì)選擇跳槽到其他企業(yè)。這是旅游企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工不斷跳槽的重要原因。而面對(duì)跳槽頻繁的員工所導(dǎo)致的崗位人員的不斷更換，企業(yè)的培訓(xùn)成本上升，很大程度上造成了資源的浪費(fèi)。
二、關(guān)于旅游企業(yè)薪酬機(jī)制的幾點(diǎn)建議
1.確定合理的薪酬水平旅游企業(yè)應(yīng)按照各地區(qū)和各階層的關(guān)聯(lián)性及差異性來分析其薪酬結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)金和福利發(fā)放的具體狀況。參考行業(yè)內(nèi)的薪資水平，并在此基礎(chǔ)上做出符合旅游企業(yè)自身的調(diào)整。使企業(yè)的薪酬支付具有更強(qiáng)的合理性與靈活性。
2.建立有效的精神激勵(lì)機(jī)制和薪酬體系旅游行業(yè)屬于服務(wù)行業(yè)，在該行業(yè)的從業(yè)人員中“精神鼓勵(lì)機(jī)制”的建立尤為重要。多關(guān)心員工生活狀態(tài)、開展戶外活動(dòng)、集體旅游等都是行之有效的精神激勵(lì)機(jī)制的方法。通過這些手段，可以讓員工更深的感受到來自于企業(yè)內(nèi)部的關(guān)懷與溫暖，從而使員工形成對(duì)企業(yè)的忠誠度。
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薪酬管理論文11
摘要：
薪酬管理做為人力資源管理最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一，其重要性不言而喻。如何盡快建立符合現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營管理要求的績效考評(píng)、分配激勵(lì)以及薪酬管理機(jī)制，是本文探討的主要內(nèi)容。
關(guān)鍵詞：崗位管理體系；差異化薪酬分配體系；配套機(jī)制
近年來不少商業(yè)銀行逐步將績效考評(píng)結(jié)果與員工薪酬分配掛鉤，初步建立了員工與企業(yè)協(xié)調(diào)互動(dòng)，共同發(fā)展的理念，但是由于缺乏科學(xué)系統(tǒng)的理論指導(dǎo)，加上企業(yè)文化與管理基礎(chǔ)的欠缺，績效考評(píng)與薪酬發(fā)放工作還存在一些問題，使得盡快建立符合現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營管理要求的績效考評(píng)、分配激勵(lì)以及薪酬管理機(jī)制，成為上下矚目的重要課題之一。
1目前的薪酬管理中存在的問題
多數(shù)商業(yè)銀行因薪酬項(xiàng)目本身知識(shí)含量、技術(shù)含量豐富，各行在實(shí)際管理過程中未免存在理解有偏差、基礎(chǔ)性工作不扎實(shí)、實(shí)施偏軌等現(xiàn)實(shí)情況，主要表現(xiàn)在：
1.1薪酬管理所依托的崗位管理體系建立相對(duì)薄弱
1.1.1業(yè)務(wù)流程梳理應(yīng)當(dāng)是崗位梳理建立的基礎(chǔ)。目前銀行業(yè)在現(xiàn)有部門的業(yè)務(wù)核心環(huán)節(jié)、業(yè)務(wù)范圍的界定等方面一定程度存在模糊不清、冗余環(huán)節(jié)多、流程繁雜等問題，因此部門職責(zé)、價(jià)值貢獻(xiàn)、關(guān)鍵崗位等也難以清晰界定。
1.1.2崗位梳理過程中，對(duì)現(xiàn)有工作的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作難度缺乏科學(xué)合理的分析依據(jù)，對(duì)于崗位設(shè)置的必要充分條件論證不足，現(xiàn)有崗位的設(shè)立是否符合管理層級(jí)和跨度的實(shí)際需要，能否覆蓋部門職責(zé)，對(duì)于崗位任職者有無發(fā)展空間等還不是很清楚，因此定崗定編缺乏科學(xué)合理依據(jù)。
1.1.3崗位評(píng)估是建立兼具內(nèi)部公平性與外部競爭性薪酬激勵(lì)機(jī)制的前提。但崗位在部門內(nèi)部的相對(duì)位置評(píng)估及在不同部門之間的價(jià)值定位的確定,涉及該崗位的崗位職責(zé)、最低貢獻(xiàn)要求、問題解決、行動(dòng)獨(dú)立性、人際交往復(fù)雜程度、知識(shí)深度要求等等因素，需要一定的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)工具以協(xié)助科學(xué)界定各崗位的相對(duì)價(jià)值。
1.2績效管理體系還不完善
1.2.1考核目標(biāo)不明確。簡單地說績效考評(píng)的目的一是對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)和激勵(lì)，二是引導(dǎo)員工沿著本行指引的方向開展工作。現(xiàn)行的考核目標(biāo)隨意性較突出，全行未建立統(tǒng)一的考評(píng)理念，個(gè)別行經(jīng)常更改考評(píng)體系，對(duì)工作缺乏指導(dǎo)性，難以保證政策的連續(xù)執(zhí)行，不能持續(xù)體現(xiàn)以上兩個(gè)目的。
1.2.2考核標(biāo)準(zhǔn)模糊。具體表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、走樣、難以準(zhǔn)確量化等。以欠缺的標(biāo)準(zhǔn)或不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)，極易引起不全面、非客觀公正的判斷，很難使員工對(duì)考核結(jié)果感到信服。
1.2.3員工對(duì)考核體系的曲解。因良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化正在建立中，不重視與員工的及時(shí)、細(xì)致、有效溝通的現(xiàn)象還較為普遍，使得員工對(duì)考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解，并對(duì)所實(shí)施的績效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出質(zhì)疑。
1.2.4考核結(jié)果無反饋。往往表現(xiàn)為考評(píng)結(jié)束一切結(jié)束，輕視或缺乏反饋與溝通，極易使考核行為成為一種暗箱操作，不易調(diào)動(dòng)員工的積極性。
1.2.5考核過程形式化。因缺乏多視角的觀察和判斷，因此考核結(jié)果難以相對(duì)客觀、全面精確，考核者的一家之言往往由于相關(guān)信息的欠缺而難以令人信服。
1.3差異化的薪酬分配體系有待于逐步完善
1.3.1組織結(jié)構(gòu)的扁平化需要完全到位。只有扁平化的組織結(jié)構(gòu)才能減少薪酬等級(jí)，增強(qiáng)薪酬體系的靈活性和彈性，更加突出外部市場的導(dǎo)向作用，使得企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變得更加油效率和靈活，提高組織結(jié)構(gòu)對(duì)外部市場競爭的適應(yīng)能力。
1.3.2薪酬管理與員工職位輪換、職業(yè)生涯發(fā)展的聯(lián)系還不夠緊密。
1.3.3各級(jí)直線管理人和員工普遍缺乏人力資源管理的理念和技巧。
1.3.4如何更有效地配合市場變化調(diào)整本行薪酬體系缺乏理論指導(dǎo)。
2如何有效運(yùn)用績效考核結(jié)果，加強(qiáng)激勵(lì)約束作用
2.1個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合
在激勵(lì)機(jī)制中，組織要激發(fā)員工的積極性，就必須滿足員工的各種需要，而面對(duì)員工多種多樣的需要，就得找出相應(yīng)的激勵(lì)措施；只有將組織目標(biāo)與個(gè)人需要結(jié)合起來，使組織目標(biāo)能夠包含較多的個(gè)人需要，同時(shí)個(gè)人需要的滿足和實(shí)現(xiàn)又離不開其為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做出的努力，才能收到良好的激勵(lì)效果。
2.2物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合
隨著銀行業(yè)經(jīng)營狀況的持續(xù)良好發(fā)展及人員素質(zhì)的不斷提高，員工們更加注重長期性的激勵(lì)。應(yīng)當(dāng)以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)、精神激勵(lì)為根本，在兩者有機(jī)結(jié)合的.基礎(chǔ)上，使之相互補(bǔ)充、相互滲透，單獨(dú)運(yùn)用任何一項(xiàng)都是片面的、有害的，必須將兩者有機(jī)地結(jié)合起來。應(yīng)當(dāng)引入“整體薪酬管理”的理念，以工資、福利、長期激勵(lì)為主，同時(shí)涵蓋工作環(huán)境、學(xué)習(xí)、發(fā)展等軟性因素，一定程度上會(huì)強(qiáng)化和控制員工的行為，創(chuàng)造更為令人滿意的業(yè)績。
2.3正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合
正激勵(lì)使受獎(jiǎng)勵(lì)的員工看到自己的努力或成績受到領(lǐng)導(dǎo)或社會(huì)的肯定，從而進(jìn)一步努力工作；同時(shí)還給未受獎(jiǎng)勵(lì)的人以鞭策和行為范本，使群體和組織的行為更積極、更富有生機(jī)，形成良好的組織氛圍。當(dāng)然，負(fù)激勵(lì)會(huì)帶來一些消極影響，容易使人產(chǎn)生挫折心理和挫折行為。
3考核辦法的運(yùn)用如何平衡公平與效率
3.1保證外部公平性，要求薪酬標(biāo)準(zhǔn)與他行相比有競爭力
不難理解，高教育成本、高醫(yī)療成本、高住房成本已經(jīng)成為城市居民的三大壓力，現(xiàn)實(shí)迫使人們不得不接受“薪酬是第一驅(qū)動(dòng)力”。因此要留住人才，必須重視薪酬激勵(lì)的重要作用，必須具有一定的市場競爭力。
3.2保證內(nèi)部公平性，即所有人員在付出與所得關(guān)系上要相對(duì)合理
難點(diǎn)是目前在同一組織內(nèi)部承擔(dān)相同工作或具有相同技能水平的員工，如何運(yùn)用科學(xué)辦法比較其在業(yè)績和經(jīng)驗(yàn)方面存在的差別，以此建立差異化的薪酬。如果內(nèi)部公平性無法保障，后果將比缺乏外部競爭力更為可怕。
3.3依托良好的企業(yè)文化與管理理念
往往在薪酬不算高但也不低的企業(yè)，因具有人性化的管理、良好的溝通反饋、為員工提供可持續(xù)發(fā)展等因素，更加吸引和留住優(yōu)秀員工。
參考文獻(xiàn)
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薪酬管理論文12
摘要：在企業(yè)管理中，人事管理工作相當(dāng)重要，很多企業(yè)單位都將人事管理當(dāng)做管理重點(diǎn)。薪酬管理則是人事管理工作中的重中之重，不少企業(yè)由于薪酬管理制度的不完善和不合理，不僅流失人才，還影響到人事管理質(zhì)量，并不利于企業(yè)的正常運(yùn)營。本文針對(duì)企業(yè)人事管理中薪酬管理的作用進(jìn)行著重分析和研究，同時(shí)提出一系列科學(xué)合理的發(fā)展策略。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人事管理；薪酬管理；作用；發(fā)展策略
在企業(yè)人事管理工作中，薪酬管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展、穩(wěn)定，以及員工利益來說影響重大，是企業(yè)吸引人才、留住人才很重要的一個(gè)條件，屬于關(guān)鍵的企業(yè)管理構(gòu)成部分�，F(xiàn)階段，隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和進(jìn)步，企業(yè)人事管理中的薪酬管理水平和質(zhì)量也在逐步提升，運(yùn)用合理科學(xué)的薪酬制度可有效調(diào)動(dòng)企業(yè)職工參與工作的主動(dòng)性和積極性，為企業(yè)提供更多的優(yōu)秀人才，進(jìn)而提高企業(yè)和勞動(dòng)者的雙方利益。
一、企業(yè)人事管理中薪酬管理的主要作用
首先，企業(yè)管理的人事管理工作意義重大，在生產(chǎn)和運(yùn)行環(huán)節(jié)中人力資源最為重要，這就要求企業(yè)應(yīng)充分激發(fā)員工的工作潛力，保證企業(yè)的正常運(yùn)營。其中薪酬管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人事科學(xué)管理的關(guān)鍵，以此促使人事管理走向科學(xué)的發(fā)展道路，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。其次，企業(yè)人事管理中的薪酬管理主要目的是增強(qiáng)員工的工作意識(shí)，在完善薪酬管理技巧時(shí)，不僅應(yīng)在獎(jiǎng)金、工資、福利等物質(zhì)方面激勵(lì)員工，還需從工作崗位的挑戰(zhàn)性、多樣性，以及獲得發(fā)展機(jī)會(huì)、掌握新技術(shù)等精神方面刺激他們，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提高。再次，薪酬待遇影響著員工的消費(fèi)水平和生活水平，與他們的生活需求關(guān)系密切。在企業(yè)人事管理中如果薪酬制度不完善，待遇較低會(huì)影響到職工的基本生活，較高則會(huì)增加生產(chǎn)成本。為此，需保證薪酬管理的合理性和規(guī)范性，促進(jìn)社會(huì)的穩(wěn)定與和諧。
二、企業(yè)人事管理中薪酬管理的發(fā)展策略
（一）薪酬管理與企業(yè)發(fā)展需求相符
企業(yè)在不同的發(fā)展階段，在人事管理中薪酬管理的方法與結(jié)構(gòu)也是不同的，各個(gè)企業(yè)單位應(yīng)制定一套和實(shí)際情況相吻合的薪酬管理體系，保證薪酬機(jī)制的科學(xué)性和可行性。在企業(yè)的初級(jí)發(fā)展階段，薪酬管理的工作重點(diǎn)需是強(qiáng)調(diào)節(jié)約成本和資源，以及員工的風(fēng)險(xiǎn)和利益情況；當(dāng)企業(yè)步入穩(wěn)定發(fā)展階段時(shí)，需要將薪酬管理的重點(diǎn)放在員工應(yīng)該得到的福利和報(bào)酬上，讓他們更加原因?yàn)槠髽I(yè)奉獻(xiàn)自己的力量，工作積極性更高。不過在國有企業(yè)單位中，薪酬管理的工作重點(diǎn)則是職位評(píng)估，關(guān)注實(shí)際工作水平與薪酬待遇是否一致。不過在國內(nèi)不少私營企業(yè)特別是服務(wù)行業(yè)，它們往往將重點(diǎn)放在應(yīng)對(duì)客戶能力與服務(wù)能力上，運(yùn)用“提成＋獎(jiǎng)金”的薪酬管理制度。因此，企業(yè)在認(rèn)識(shí)管理中開展薪酬管理工作時(shí)，應(yīng)以企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀和發(fā)展需求為出發(fā)點(diǎn)，保證薪酬嗲了和機(jī)制與實(shí)際相符，這樣能夠保證企業(yè)在穩(wěn)定中逐步發(fā)展。
（二）不斷完善相應(yīng)的增薪激勵(lì)制度
在企業(yè)人事管理中制定薪酬管理發(fā)展策略過程中，增薪對(duì)于員工來說，是促使他們主動(dòng)參與工作，報(bào)效企業(yè)的主要?jiǎng)恿ΑＨ绻髽I(yè)要想在激烈的'競爭市場上持續(xù)壯大，增強(qiáng)競爭優(yōu)勢，需不但完善和優(yōu)化增薪激勵(lì)制度，通過增薪來提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和競爭能力。因此，企業(yè)可調(diào)查市場上同類行業(yè)的薪酬待遇和機(jī)制，掌握薪酬機(jī)構(gòu)和薪酬水平等資料，并對(duì)員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合分析，從而制定一套完善的增薪制度。同時(shí)，企業(yè)需對(duì)員工的工作技能進(jìn)行科學(xué)評(píng)估，根據(jù)其實(shí)際工作水平確定薪酬，工資標(biāo)準(zhǔn)則按照技能等級(jí)來制定。原因在于技能制度能夠增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部原因的競爭意識(shí)，在引進(jìn)新技術(shù)和調(diào)換工作崗位時(shí)更加靈活，當(dāng)員工能夠勝任級(jí)別更高的工作時(shí)，需提高其薪酬水平。另外在評(píng)估體系中，最大優(yōu)勢是可傳遞員工的對(duì)應(yīng)信息，讓他們更加關(guān)注自身發(fā)展，以高薪為目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
�。ㄈ┢髽I(yè)應(yīng)實(shí)現(xiàn)員工福利的多元化
在企業(yè)人事管理工作中員工的需求并不單一，特別是在薪酬管理方面，除獲得相應(yīng)的物質(zhì)勞動(dòng)報(bào)酬之外，還渴望得到精神福利和其他福利，像教育福利、發(fā)展機(jī)會(huì)、表揚(yáng)、關(guān)懷和尊重等。為此，企業(yè)單位需根據(jù)自身的具體情況，對(duì)不同性別、年齡、教育水平的員工作全面了解，針對(duì)他們的發(fā)展?jié)摿Α⒓彝l件、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和工作安全等多種需求，不斷推出與實(shí)施符合福利標(biāo)準(zhǔn)的多元化福利機(jī)制。同時(shí)，企業(yè)需以制定員工總額福利為前提，參考他們的實(shí)際特點(diǎn)和需求制定恰當(dāng)?shù)母＠?xiàng)目，并使其能夠自行選擇，滿足員工的福利需求，充分發(fā)揮福利的激勵(lì)作用。另外，企業(yè)需實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，不僅能夠留下眾多的優(yōu)秀老員工，還能夠有效挖掘新入職員工的工作潛力，充分發(fā)揮整體員工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)，把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)有機(jī)結(jié)合，將員工工資和績效考核相掛鉤，保證薪酬的合理性。
三、總結(jié)
一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加成本的情況下提高員工對(duì)薪酬的滿意度。在企業(yè)開展人事管理工作時(shí)，應(yīng)高度重視薪酬管理工作，充分發(fā)揮薪酬管理的作用，認(rèn)真做好薪酬體系，根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不斷完善和優(yōu)化增薪激勵(lì)制度，實(shí)現(xiàn)員工福利的多元化和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，充分激發(fā)他們的潛能，促使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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薪酬管理論文13
１薪酬管理和競業(yè)禁止概述
�。保毙匠旯芾砀拍�
薪酬管理是指在企業(yè)整體發(fā)展策略的指導(dǎo)下，對(duì)勞動(dòng)者的薪酬水平、薪酬策略、薪酬支付原則、薪酬結(jié)構(gòu)等方面的動(dòng)態(tài)管理過程。薪酬管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)管理過程，必須根據(jù)時(shí)代發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略、行業(yè)規(guī)范以及法律規(guī)定等做出相應(yīng)的調(diào)整。在新《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施的背景下，企業(yè)管理者應(yīng)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行重新設(shè)計(jì)和規(guī)劃，以期在不違反法律法規(guī)的基礎(chǔ)上最大限度的調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
�。保哺倶I(yè)禁止概念
競業(yè)禁止是企業(yè)為保護(hù)其商業(yè)機(jī)密而采取的限制并禁止員工在本單位任職期間兼職其他業(yè)務(wù)競爭單位、限制并禁止員工離職后從事相關(guān)業(yè)務(wù)工作的一項(xiàng)法律措施。企業(yè)在此過程中必須遵循以下幾個(gè)方面的要求：競業(yè)限制對(duì)象是公司高層管理人員、高級(jí)技術(shù)人員以及接觸公司機(jī)密的人員，而非針對(duì)公司全體人員；競業(yè)限制時(shí)間不得超過兩年；企業(yè)必須在競業(yè)限制期限內(nèi)給予員工適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償；競業(yè)限制的內(nèi)容是具有保密資格的相關(guān)業(yè)務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營信息等等。
１．３企業(yè)在履行競業(yè)禁止協(xié)議時(shí)存在的問題
近些年來，我國企業(yè)為避免商業(yè)秘密隨著員工的流動(dòng)遭遇泄漏，與員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，這種行為本身是合理的，但由于企業(yè)對(duì)于競業(yè)禁止時(shí)間、內(nèi)容、地域、補(bǔ)償金額等問題缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，致使競業(yè)禁止協(xié)議存在極大的不公平性，嚴(yán)重的侵害了勞動(dòng)者的權(quán)益。主要問題表現(xiàn)為：企業(yè)擴(kuò)大競業(yè)禁止期限，將期限延長為２年以上；競業(yè)限制對(duì)象應(yīng)該是公司高層管理人員、高級(jí)技術(shù)人員以及接觸公司機(jī)密的人員，而企業(yè)私自擴(kuò)大了競業(yè)對(duì)象范圍，將競業(yè)禁止對(duì)象擴(kuò)大為全公司工作人員；企業(yè)擴(kuò)大競業(yè)禁止范圍，將理應(yīng)不屬于商業(yè)秘密的信息確定為商業(yè)秘密；企業(yè)的競業(yè)禁止補(bǔ)償薄弱等等。
２薪酬管理體系應(yīng)遵循的設(shè)計(jì)原則
新《勞動(dòng)合同法》條件下，企業(yè)管理者在設(shè)計(jì)并規(guī)劃企業(yè)薪酬管理體系時(shí)必須遵循三項(xiàng)原則：
第一，成本原則。新《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施在一定程度上增大了企業(yè)生產(chǎn)成本，因此，在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)要考慮到企業(yè)的生產(chǎn)成本，避免企業(yè)由于生產(chǎn)成本過高，利潤率過低而導(dǎo)致企業(yè)難以生存。
第二，公平公正原則。公平公正意味著企業(yè)給予員工的薪酬應(yīng)該與員工的工作量、工作能力、工作效率以及工作實(shí)績相協(xié)調(diào)，對(duì)于不同工作水平的員工給予不同的薪酬，從而激發(fā)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
第三，保障人權(quán)原則。企業(yè)管理者在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)應(yīng)注重對(duì)于勞動(dòng)者個(gè)人權(quán)利的保障，并將其滲透到薪酬體系當(dāng)中，不限制員工的自由及個(gè)性的張揚(yáng)，尊重員工的合法權(quán)益等等。新《勞動(dòng)合同法》條件下，企業(yè)管理者只要按照以上原則設(shè)計(jì)薪酬管理體系，才能激發(fā)員工工作熱情，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步，維持社會(huì)穩(wěn)定。
３新《勞動(dòng)合同法》條件下的薪酬管理體系
�。常本S護(hù)行業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)
金融危機(jī)爆發(fā)以來，我國一些企業(yè)面臨嚴(yán)重的生存危機(jī)，在這種背景下，有不少企業(yè)呼吁取消最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度。取消最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度在一定程度上確實(shí)有其正面意義，但是，我國的基本國情及勞資關(guān)系決定了最低工資標(biāo)準(zhǔn)存在的必要性。我國勞方工資是由資方單方面強(qiáng)勢決定的，勞方屬于弱勢群體一方，在這種背景下，設(shè)置最低工資標(biāo)準(zhǔn)是保障勞動(dòng)者權(quán)利的'一項(xiàng)基本措施，企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格遵循并維護(hù)最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度，并將其體現(xiàn)在薪酬管理體系中。
�。常矄T工工資與企業(yè)效益掛鉤
企業(yè)效益高時(shí)，適當(dāng)?shù)奶岣邌T工的工資水平；企業(yè)效益較低時(shí)，可以適當(dāng)?shù)慕档蛦T工工資，形成員工工資與企業(yè)效益掛鉤的工資浮動(dòng)制。這樣，員工會(huì)產(chǎn)生一種主人翁意識(shí)，感受到個(gè)人與企業(yè)的命運(yùn)息息相關(guān)，工作的熱情和積極性會(huì)自然而然的提高，從長遠(yuǎn)利益看來，有利于促進(jìn)企業(yè)的長足的發(fā)展進(jìn)步。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)落實(shí)公務(wù)公開制，讓員工了解工資在企業(yè)利潤中的比例，增強(qiáng)其主人翁意識(shí)，激發(fā)工作的熱情。
４結(jié)語
新《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施對(duì)于企業(yè)提出新的要求，企業(yè)管理者應(yīng)嚴(yán)格遵循新《勞動(dòng)合同法》的要求，對(duì)于企業(yè)的薪酬管理體制進(jìn)行重新設(shè)定，保障員工的基本權(quán)利，維護(hù)社會(huì)公平。
薪酬管理論文14
【摘要】礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的重要環(huán)境因素和管理屬性發(fā)生了重大變化，其薪酬設(shè)計(jì)與管理必須面對(duì)新形勢，做出重要的總體規(guī)劃。本文深入分析了礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)及其對(duì)薪酬管理的作用意義和要求，礦業(yè)企業(yè)薪酬管理的基本情況、存在的問題及原因，礦業(yè)企業(yè)薪酬管理中若干問題的建議和對(duì)策。
【關(guān)鍵詞】礦業(yè)企業(yè)；薪酬管理；問題分析；建議對(duì)策
前言
薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，也是整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一。在企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)中具有十分重要的地位。合理有效的薪酬體系能夠激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。然而，在企業(yè)實(shí)踐管理過程中，由于環(huán)境和人為操縱的復(fù)雜性和不確定性，在薪酬管理中存在著諸多不可控之處。分析了新形勢下礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營面臨的新情況、新問題及其對(duì)薪酬設(shè)計(jì)與管理的影響，從這幾個(gè)方面對(duì)礦業(yè)企業(yè)薪酬管理提出建議和對(duì)策，加強(qiáng)企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展的理性思考和審視
1礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)及其對(duì)薪酬管理的作用意義和要求的概述
在新形勢下，作為一個(gè)以不可再生資源為采掘?qū)ο蟮牡V業(yè)企業(yè)，隨著煤炭產(chǎn)能過剩、環(huán)保政策的落實(shí)和采煤工藝的變化和煤層地質(zhì)條件影響，其生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)正在發(fā)生重大變化，受生產(chǎn)經(jīng)營的外部變化影響，對(duì)其生產(chǎn)成本和模式選擇提出了一系列的挑戰(zhàn)。這就要求我們及時(shí)全面改進(jìn)和加強(qiáng)管理，包括薪酬管理，以提高礦業(yè)企業(yè)的管理水平，形成有效的內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)相結(jié)合的礦業(yè)企業(yè)薪酬管理機(jī)制和相應(yīng)的創(chuàng)新機(jī)制。礦業(yè)企業(yè)面臨新形勢下的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，客觀上要求在薪酬管理體系和框架設(shè)計(jì)中應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面：從礦業(yè)企業(yè)的行業(yè)發(fā)展趨勢和自身發(fā)展戰(zhàn)略的角度，審視薪酬管理的總體框架，提出了基于崗位分析的薪酬設(shè)計(jì)公平度，同時(shí)，調(diào)整和優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和薪酬水平，并通過內(nèi)外薪酬兩個(gè)層次實(shí)現(xiàn)其激勵(lì)功能。外部監(jiān)管機(jī)構(gòu)的監(jiān)管，主要是指由企業(yè)外的部門監(jiān)督檢查，如政府監(jiān)督和民間機(jī)構(gòu)的監(jiān)督，各級(jí)財(cái)政、稅務(wù)、審計(jì)、工商行政管理等部門要加強(qiáng)對(duì)中小企業(yè)的監(jiān)管，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行整改。礦業(yè)企業(yè)加強(qiáng)外部監(jiān)督，提高本企業(yè)的會(huì)計(jì)規(guī)范化工作，通過自身的努力，通過內(nèi)外部的努力，實(shí)現(xiàn)薪酬管理規(guī)范化工作。
2礦業(yè)企業(yè)薪酬管理的基本情況、存在的問題及原因
礦業(yè)工人各省市工資水平如表1所示。隨著人力資源管理理念和實(shí)踐在礦業(yè)企業(yè)的推廣應(yīng)用，作為人力資源管理的重要模塊之一，薪酬管理模塊及其理念也得到了重視和發(fā)展�？v向比較，近年來，礦業(yè)企業(yè)的薪酬管理體系的靈活性和激勵(lì)性比20xx年有了很大提高，薪酬管理對(duì)礦業(yè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和競爭力指標(biāo)的相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.32，與其他因素相比，具有明顯的優(yōu)勢。然而，由于各種主客觀因素和行業(yè)自身特點(diǎn)，對(duì)這些問題及其成因的綜合分析主要有以下幾個(gè)方面：（1）礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系一般缺乏對(duì)行業(yè)發(fā)展趨勢的分析，以及缺乏對(duì)其自身發(fā)展戰(zhàn)略水平的理性思考和重視。礦業(yè)企業(yè)薪酬政策的確定缺乏長期戰(zhàn)略規(guī)劃，存在大量的隨機(jī)性和偶然性。在確定職工薪酬時(shí)，一些企業(yè)往往忽視在其他企業(yè)同行的市場平均薪酬水平，薪酬水平的把握往往是模糊的，對(duì)內(nèi)部員工的地位和作用在企業(yè)中也沒有區(qū)別，只憑感覺自己單方面的確定薪酬。（2）礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系缺乏崗位職責(zé)分析和崗位價(jià)值創(chuàng)造分析以及價(jià)值創(chuàng)造能力分析，沒有體現(xiàn)出薪酬管理體系的`公平性。目前，礦業(yè)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)不夠公平，主要體現(xiàn)在崗位、技術(shù)職務(wù)和管理崗位之間的三個(gè)薪酬比例設(shè)計(jì)，過分強(qiáng)調(diào)技術(shù)崗位，嚴(yán)重阻礙了一線職工和管理崗位人員的工作積極性，尤其是在確定戰(zhàn)略員工方面，比如，各級(jí)管理人員要確定薪酬，往往不能對(duì)自己的管理規(guī)模、管理半徑、薪酬方面做出相應(yīng)的反應(yīng)。（3）在礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系中，組織結(jié)構(gòu)和薪酬水平缺乏有效的優(yōu)化調(diào)整，薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)容對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)外部影響相對(duì)較小。當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)部薪酬較低時(shí)，客觀上要求相對(duì)較高的外部薪酬進(jìn)行補(bǔ)償，以使其心理滿足。從另一個(gè)角度來說，即企業(yè)外部薪酬的競爭性較低時(shí)，可以通過彌補(bǔ)企業(yè)內(nèi)部薪酬，以此提高工人的積極性。在礦業(yè)企業(yè)的運(yùn)行過程中，對(duì)薪酬的一般理解是通常所說的外部薪酬，而忽視內(nèi)部薪酬。（4）薪酬基礎(chǔ)與企業(yè)的結(jié)構(gòu)不匹配。薪酬基礎(chǔ)是企業(yè)內(nèi)部價(jià)值分配的基礎(chǔ)。主要以職位（崗位）、能力（技能）、性能為基礎(chǔ)的三種形式。薪酬結(jié)構(gòu)與組織結(jié)構(gòu)的不匹配，主要集中在以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計(jì)企業(yè)。一個(gè)典型的案例是，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)經(jīng)常因企業(yè)發(fā)展或其他因素而調(diào)整，在職者的范圍和工作職責(zé)也隨之發(fā)生相應(yīng)的變化，基于崗位的薪酬體系不能反映在職者的工作價(jià)值，失去內(nèi)部的一致性。一般來說，對(duì)于采用線性職能體系和相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)的企業(yè)，應(yīng)采取以崗位為主，以能力（技能）和績效為輔的薪酬體系；對(duì)于矩陣制和項(xiàng)目制運(yùn)作的企業(yè)，必須采用以能力（技能）為主、崗位為輔的薪酬體系。
3礦業(yè)企業(yè)薪酬管理中若干問題的建議和對(duì)策
根據(jù)新形勢下礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的新特點(diǎn)及其對(duì)薪酬管理的作用、意義和要求，通過對(duì)礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系的現(xiàn)狀、存在問題及原因分析，結(jié)合薪酬管理的相關(guān)理論、方法、研究成果和礦業(yè)企業(yè)自身的特點(diǎn)，從以下幾個(gè)方面提出了薪酬管理的建議和對(duì)策：（1）在礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系框架下，應(yīng)從企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)劃和總體規(guī)劃入手，強(qiáng)化薪酬設(shè)計(jì)中的合理因素，為企業(yè)的發(fā)展提供戰(zhàn)略支撐。礦業(yè)企業(yè)薪酬管理應(yīng)通過人力資本運(yùn)營的動(dòng)態(tài)含義來表達(dá)人力資源管理模式的戰(zhàn)略內(nèi)涵。通過對(duì)個(gè)人人力資本產(chǎn)權(quán)自主性的反思，以激勵(lì)機(jī)制的本質(zhì)和根源作為人力資源管理的核心，以增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的支持。（2）礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系和運(yùn)行機(jī)制的設(shè)計(jì)應(yīng)基于崗位職責(zé)、能力和價(jià)值創(chuàng)造的分析，在薪酬設(shè)計(jì)中要體現(xiàn)恰當(dāng)，提高薪酬的公平性。薪酬管理的公平性是礦業(yè)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基本原則，也是市場經(jīng)濟(jì)的基本要求，根據(jù)每個(gè)員工的貢獻(xiàn)水平和價(jià)值創(chuàng)造，決定每個(gè)人的薪酬水平，薪酬水平可以從根本上促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)力和創(chuàng)新機(jī)制。（3）在礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系框架下，薪酬應(yīng)根據(jù)薪酬構(gòu)成、類型、屬性及相關(guān)參數(shù)進(jìn)行充實(shí)和拓展，將內(nèi)部薪酬與外部薪酬有機(jī)結(jié)合，充分發(fā)揮企業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)的激勵(lì)作用。從拉力和推力兩個(gè)方面，對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬和外部薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)，增強(qiáng)員工對(duì)自身工作崗位的興趣，即從內(nèi)部薪酬考慮，提高員工的個(gè)人效果；拉力的就作用是讓員工的人力資本參與到企業(yè)利潤的分配，通過外部薪酬提高工人的積極性。（4）薪酬調(diào)整是薪酬管理過程中一項(xiàng)非常重要的工作，但卻被許多企業(yè)所忽視。薪酬調(diào)整主要有兩種類型：①根據(jù)薪酬水平的變化趨勢，企業(yè)的發(fā)展，管理模式的調(diào)整和戰(zhàn)略重心的轉(zhuǎn)移，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度進(jìn)行調(diào)整；②根據(jù)工作變動(dòng)、個(gè)人表現(xiàn)和個(gè)人能力進(jìn)行調(diào)整個(gè)人薪酬水平。在過去幾年，隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，許多企業(yè)的薪酬體系沒有及時(shí)調(diào)整，這是企業(yè)薪酬水平與市場水平嚴(yán)重背離的根本原因。對(duì)于采用崗位工資制的企業(yè)來說，崗位管理體系往往不完善，崗位職能范圍的變化和調(diào)整后，崗位的相對(duì)價(jià)值沒有得到及時(shí)的評(píng)估，重新確定了工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了薪酬調(diào)整的失敗。對(duì)于采用技能或能力為基礎(chǔ)的薪酬體系，缺乏配套技能或能力認(rèn)證機(jī)制，或認(rèn)證機(jī)制不完善等，會(huì)導(dǎo)致薪酬調(diào)整的失敗。
4結(jié)束語
分析了新形勢下，礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營面臨的新情況、新問題及其對(duì)薪酬設(shè)計(jì)與管理的影響，從這幾個(gè)方面對(duì)礦業(yè)企業(yè)薪酬管理提出建議和對(duì)策，加強(qiáng)企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展的理性思考和審視，本文在分析崗位功能和價(jià)值創(chuàng)造貢獻(xiàn)率的基礎(chǔ)上，綜合平衡薪酬設(shè)計(jì)的公平性，將外部薪酬與內(nèi)部薪酬相結(jié)合，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的薪酬，但它也包括精神激勵(lì)、物質(zhì)和精神并重，只有實(shí)行物質(zhì)與精神相結(jié)合的薪酬體系，才能消除薪酬管理的弊端。
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薪酬管理論文15
淺論人力資源薪酬管理
摘要：在我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的新時(shí)期，企業(yè)人力資源管理面臨著很多的問題。薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中最為重要的一部分，對(duì)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展有很大的作用，因此，必須注重人力資源中的薪酬管理，進(jìn)一步提升企業(yè)的核心競爭力。本文分析了人力資源薪酬管理的相關(guān)方面。
關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;問題;措施
中圖分類號(hào)：S211文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A
引言
隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，企業(yè)的競爭環(huán)境越來越規(guī)范，同時(shí)也越來越激烈。企業(yè)之間的競爭越來越集中在人力資源的競爭上，人力資源狀況對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展所起的作用也日益增大。企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底還是人才
的競爭，因?yàn)閾碛兄R(shí)和技術(shù)的人才是企業(yè)的核心能量，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。在人力資源管理中，薪酬管理是一項(xiàng)重要內(nèi)容，薪酬制度在員工激勵(lì)方面發(fā)揮著無可替代的作用。
1、企業(yè)薪酬管理的內(nèi)涵
企業(yè)工資和薪酬具有激勵(lì)作用和優(yōu)化勞動(dòng)資源配置的功能，員工工資或薪酬是指員工付出相關(guān)勞動(dòng)，企業(yè)根據(jù)員工的勞動(dòng)成效提供的勞動(dòng)報(bào)酬。企業(yè)薪酬管理，是在宏觀戰(zhàn)略指導(dǎo)下，運(yùn)用支付原則、薪酬策略等對(duì)員工薪資進(jìn)行科學(xué)、動(dòng)態(tài)、合理地分配和管理。薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整等是企業(yè)薪酬管理的重點(diǎn)內(nèi)容，保障了員工管理的效率、公平及合法性目標(biāo)。
2、薪酬管理制度的重要性
現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭對(duì)知識(shí)的依賴程度明顯增強(qiáng)，人才作為知識(shí)的載體在企業(yè)中的地位也越來越突出。他們直接推動(dòng)了企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展，是企業(yè)當(dāng)之無愧的第一資源。同時(shí)針對(duì)這些人員的薪酬激勵(lì)制度也成為企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要方面。它是企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效管理的重要標(biāo)志，對(duì)于人力資源薪酬制度的管理和調(diào)整也成為企業(yè)內(nèi)部改革的一個(gè)重要方向。就企業(yè)方面來說，對(duì)員工薪資的合理設(shè)計(jì)與實(shí)施在企業(yè)人力資源成本投資中發(fā)揮的作用越來越明顯。同時(shí)薪資發(fā)放也是財(cái)務(wù)成本的一部分，薪資的高低對(duì)企業(yè)員工招聘情況也產(chǎn)生了重大影響。一個(gè)合理的薪資水平和規(guī)范的薪資體系成為人才選擇發(fā)展平臺(tái)的一個(gè)重要依據(jù)。這里所說的合理性并非不切實(shí)際的高薪。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，薪資水平設(shè)置的過高也不是理性的做法。因?yàn)檫@樣不但增加了企業(yè)的成本，同時(shí)對(duì)于員工激勵(lì)來說也不能起到完全的正面作用。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)在設(shè)計(jì)薪資水平時(shí)做到合理、公平、規(guī)范。作為一個(gè)理性的人才在綜合考慮企業(yè)實(shí)力和發(fā)展環(huán)境的時(shí)候也不會(huì)僅憑薪資水平就做出判斷。員工的行為和選擇趨向同時(shí)也受合理科學(xué)的績效管理制度影響。因此，科學(xué)合理的企業(yè)薪資管理制度對(duì)于員工來說起著積極的促進(jìn)和規(guī)范作用，能夠最大限度的激發(fā)員工的生產(chǎn)創(chuàng)造力和積極性。
3、現(xiàn)代薪酬管理的內(nèi)容和目標(biāo)
3.1、現(xiàn)代薪酬管理的內(nèi)容
1)薪酬管理與績效考核密不可分
合理的薪酬設(shè)計(jì)能夠進(jìn)一步完善薪酬結(jié)構(gòu)，通常情況下，薪酬結(jié)構(gòu)可以分為:崗位薪酬、技能薪酬、績效薪酬。在整個(gè)的薪酬管理體系中，績效薪酬起著重要的作用。對(duì)于員工完成的業(yè)務(wù)目標(biāo)，通過績效薪酬給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，也就是說，績效薪酬往往與員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值相聯(lián)系。目前，在其他激勵(lì)措施不完善的情況下，通過績效薪酬可以進(jìn)一步激勵(lì)員工工作的積極性。通過設(shè)定績效薪酬長、短期的比例，在一定程度上對(duì)員工實(shí)施不同的激勵(lì)。因此，需要企業(yè)建立健全績效考核評(píng)價(jià)體系，確�？冃匠臧l(fā)放的科學(xué)性，進(jìn)一步發(fā)揮激勵(lì)作用。
2)薪酬管理的公平性、公正性
薪酬體系作為直接、有效的福利政策，在一定程度上能夠激發(fā)員工的潛能。企業(yè)建立的薪酬福利體系是否公平、公正，決定著企業(yè)能否吸引、留住優(yōu)秀人才，進(jìn)一步影響自身的市場競爭力。在設(shè)置薪酬體系的過程中，一方面需要考慮社會(huì)的平均薪資水平、同行業(yè)的平均薪資水平;另一方面要考慮企業(yè)自身的承受能力，以及成本和效益等。企業(yè)員工判斷和認(rèn)識(shí)薪酬分配的公平感，是制定薪酬制度時(shí)首要予以考慮的。對(duì)于企業(yè)來說，其薪酬的公平性通常情況下，可以分為內(nèi)部公平、外部公平性，其中內(nèi)部公平主要是指在同一企業(yè)中，不同職務(wù)獲得薪酬與各自的貢獻(xiàn)成正比。在市場競爭中，提升自身薪資的競爭力，進(jìn)而在一定程度上吸引并留住核心員工。
3.2、現(xiàn)代薪酬管理的目標(biāo)
薪酬管理的目標(biāo)是建立企業(yè)公開、公平、公正，內(nèi)有激勵(lì)性、外有競爭性的薪酬制度�？蓺w納為以下三個(gè)方面:第一，對(duì)內(nèi)要保證公平性，包括薪酬分配的公平性以及薪酬管理程序的`公平性。第二，對(duì)外要保持競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才，保持員工的工作熱情。第三，對(duì)員工要有激勵(lì)性，利用績效考核、人才評(píng)選、職稱評(píng)定等手段充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，激勵(lì)員工努力工作。
4、薪酬管理的“理性”與“感性”
4.1、薪酬管理的“理性”
(l)薪酬管理要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為依據(jù)。實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是人力資源管理體系的根本目標(biāo)，薪酬管理的目標(biāo)必須服務(wù)開人力資源管理這一整體，根據(jù)人力資源戰(zhàn)略制定完善薪酬管理體系，以保證企業(yè)在管理上的整體一致性。
(2)薪酬管理要以完善規(guī)章制度為基礎(chǔ)。企業(yè)支付員工薪酬受自身的支付能力所制約，企業(yè)在薪酬管理過程中，都要從自身的實(shí)際情況出發(fā)，選擇適合于自己的薪酬支付方式，制定詳細(xì)的薪酬規(guī)章制度和管理辦法。
(3)薪酬管理以崗位價(jià)值為導(dǎo)向。崗位價(jià)值是指各崗位所承擔(dān)的責(zé)任、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)、工作難度大小，是企業(yè)內(nèi)部各崗位薪酬差異的評(píng)判依據(jù)。崗位價(jià)值的推廣和應(yīng)用保障了薪酬管理的準(zhǔn)確性和公正性。
4.2、薪酬管理的“感性”
(l)薪酬管理要給予員工滿意、公平的感受。員工的公平感是其滿意程度的首要體現(xiàn)。對(duì)外，薪酬的公平感來自于補(bǔ)人與市場薪酬的比較，為員工提供在社會(huì)上有競爭力的薪酬能有效的激發(fā)員工的滿足感;對(duì)內(nèi)，通過崗位價(jià)值評(píng)估，確定企業(yè)內(nèi)部各崗位薪酬的差異，保障員工的工作熱情。
(2)薪酬管理要考慮員工個(gè)人能力�！巴ね辍痹徽J(rèn)為是合理的薪酬支付方式，但隨著各崗位知識(shí)復(fù)雜程度的提高，操作維護(hù)技術(shù)的難度增大等因素，“同工未必同酬”正在成為薪酬管理的正統(tǒng)思想。企業(yè)對(duì)于特別優(yōu)秀的人才要給予薪酬方面的傾斜，在員工得到物質(zhì)和精神激勵(lì)的同時(shí)，服務(wù)了企業(yè)的整體戰(zhàn)略安排。
(3)薪酬管理要注重歷史的延續(xù)性。企業(yè)的發(fā)展伴隨著制度的變革，而涉及到變革，往往會(huì)出現(xiàn)要降低一部分人薪酬水平的客觀要求。從“感性”的角度出發(fā)，可以采取延續(xù)歷史的做法，保障平穩(wěn)過渡，過渡期后采取崗位調(diào)動(dòng)，競爭上崗等手段，慢慢使其薪酬步人企業(yè)統(tǒng)一的薪酬體系中。
5、現(xiàn)代企業(yè)工資薪酬管理的現(xiàn)狀與問題
市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，部分現(xiàn)代企業(yè)缺乏創(chuàng)新意識(shí)和競爭觀念，工資與薪酬管理尚未形成科學(xué)高效的完整體制，企業(yè)薪酬管理存在著諸多弊端:
(1)企業(yè)工資與薪酬形式單一。受傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)制度影響，很多現(xiàn)代企業(yè)的工資薪酬分配制度，沒有真正體現(xiàn)多勞多得的分配特點(diǎn)，激勵(lì)獎(jiǎng)懲措施不明顯。
(2)企業(yè)工資與薪酬結(jié)構(gòu)模糊。石油化工企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括有:個(gè)人基本工資、績效工資、福利津貼等。但是，通過長期觀察，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)出現(xiàn)失衡，主要表現(xiàn)為獎(jiǎng)金和福利的平均主義嚴(yán)重弱化了獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，對(duì)員工工作的積極性沒有起到很好的促進(jìn)，反而會(huì)使員工主動(dòng)性受到打擊，同時(shí)，也易導(dǎo)致人才流失。
(3)薪酬漲幅過低。許多現(xiàn)代企業(yè)的工資薪酬結(jié)構(gòu)僵化，工資長時(shí)間不變，影響員工情緒，導(dǎo)致工作效率降低，阻礙了企業(yè)的更快發(fā)展。
(4)薪酬管理缺乏激勵(lì)性。雖然一些企業(yè)也針對(duì)薪酬管理缺乏公平性的問題采取了措施，對(duì)崗位的編制進(jìn)行考核。但是企業(yè)的績效考核并不健全，存在著很多的問題，考核缺乏科學(xué)的指導(dǎo)�？己说姆绞健�(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果都只是流于形式。這種考核制度無法調(diào)動(dòng)員工的積極性。
(5)薪酬管理理念相對(duì)落后。多企業(yè)進(jìn)行實(shí)務(wù)工作階段中，針對(duì)薪酬概念呈現(xiàn)出了較為模糊的理解。即將薪酬看做是相應(yīng)數(shù)量的金錢，該類認(rèn)識(shí)會(huì)給企業(yè)創(chuàng)建人力資源管理系統(tǒng)、完善薪酬管理形成一定的阻礙影響。當(dāng)前，較多企業(yè)進(jìn)行薪酬管理工作之時(shí)，支付給員工的通常為工資以及獎(jiǎng)金。而在認(rèn)識(shí)層面，則將高工資等同于對(duì)員工的高認(rèn)同性與高滿意度。因此，一些企業(yè)單位盲目的看重物質(zhì)報(bào)酬。還有一些企業(yè)并沒有重視對(duì)員工、勞動(dòng)力進(jìn)行崗位評(píng)估。在該類錯(cuò)誤的薪酬理念影響之下，導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理會(huì)存在一定困難。
(6)薪酬管理機(jī)制和福利體系不完善。我國的很多企業(yè)，都存在著不夠重視員工福利待遇的現(xiàn)象。而且對(duì)福利待遇沒有明確的規(guī)定，隨機(jī)性比較大。這種情況會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的信任度不高。由于福利上的不合理，也會(huì)影響員工的工作積極性，從長遠(yuǎn)看，這種方式很容易導(dǎo)致人員的流失。
6、優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的對(duì)策
1)薪酬管理要符合本企業(yè)實(shí)際狀況和特點(diǎn)。薪酬管理體制的建立、目標(biāo)確定必須綜合考慮企業(yè)內(nèi)外環(huán)境，本企業(yè)的實(shí)際情況和特點(diǎn)，發(fā)展?fàn)顟B(tài)，經(jīng)濟(jì)背景，企業(yè)文化等因素。企業(yè)在穩(wěn)定發(fā)展期，薪酬管理要考慮怎樣留住人才;企業(yè)要開發(fā)新產(chǎn)品、開拓市場，薪酬管理要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)背景考慮怎樣引進(jìn)人才等等。
2)薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合。薪酬的戰(zhàn)略導(dǎo)向是將企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。在關(guān)注所有員工提供一般意義薪酬激勵(lì)的同時(shí)，設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)，有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
3)薪酬層次公平平衡。企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，最重要的事情是正確評(píng)估各個(gè)崗位的價(jià)值，對(duì)全體員工確定合理的層次，薪酬差距即不能太大，也不能太小，是在市場調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況進(jìn)行確定。
在設(shè)計(jì)薪酬制度激勵(lì)方面要遵循相應(yīng)的原則，同時(shí)要突出重點(diǎn)。拉開薪酬層次、合理反差，使員工產(chǎn)生更持久的量比競爭意識(shí)。薪酬差距不能太大，必須建立在公平基礎(chǔ)上，在制定方案和實(shí)施的全過程中，體現(xiàn)公開、公正、公平。合理的薪酬設(shè)計(jì)方案應(yīng)具有一種平衡性質(zhì)。在薪酬構(gòu)成方面保證員工有一個(gè)適當(dāng)?shù)幕竟べY，使員工沒有后顧之憂。激勵(lì)方面是短期和長期激勵(lì)的平衡，個(gè)人與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的平衡。
4)制定科學(xué)規(guī)范的薪酬體系。通過完善的薪酬管理體系的建立、績效評(píng)估、考核結(jié)果與員工所得的報(bào)酬是直接掛鉤的�？冃гu(píng)估體系的構(gòu)建包括工作細(xì)則和工作標(biāo)準(zhǔn)，使得薪酬管理有章可循、有法可依。保證薪酬的內(nèi)外部公平，服務(wù)于獎(jiǎng)懲與調(diào)薪、晉升與配置、人才招聘與選拔。
5)善于運(yùn)用非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。要充分發(fā)揮精神薪酬、福利等非經(jīng)濟(jì)薪酬的綜合作用，具體就是由企業(yè)同時(shí)推出不同的“福利組合”，每一個(gè)組合所包含的福利項(xiàng)目或優(yōu)惠水準(zhǔn)都不一樣，員工只能選擇其中一個(gè)彈性福利制。在規(guī)劃此種彈性福利制時(shí)，企業(yè)依據(jù)員工群體的背景(如婚姻狀況、年齡、有無眷屬、住宅需求等)來設(shè)計(jì)，從而讓員工與企業(yè)命運(yùn)緊緊聯(lián)系在一起。國有企業(yè)需要抓住這個(gè)機(jī)會(huì)，能在物質(zhì)薪酬，尤其精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，增加他們的挑戰(zhàn)感、責(zé)任感，就會(huì)吸引這些人才為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源，吸引人才、留住人才、減少員工流失。
6)優(yōu)化增資機(jī)制，優(yōu)化法規(guī)體制
各企業(yè)單位應(yīng)進(jìn)一步明確合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)的增資機(jī)制。針對(duì)相關(guān)行業(yè)以及工作崗位的薪酬管理、等級(jí)水平做好調(diào)查分析，細(xì)致的考核員工技能、業(yè)務(wù)，綜合各類狀況，在召開職代會(huì)的基礎(chǔ)上，廣泛聽取意見，做出合理的決策，進(jìn)一步優(yōu)化增資機(jī)制。企業(yè)需要確定科學(xué)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立完善的增資機(jī)制。倘若單位薪酬管理同相關(guān)法律規(guī)范不一致，可利用調(diào)節(jié)管理體制的方法進(jìn)行有效修正。例如進(jìn)一步完善最低工資標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)節(jié)休假標(biāo)準(zhǔn)等。針對(duì)法規(guī)同實(shí)際脫離的狀況，企業(yè)單位可依據(jù)發(fā)展現(xiàn)狀利用民主管理的方法設(shè)立規(guī)章體制，進(jìn)一步優(yōu)化補(bǔ)充法律法規(guī)。
7)優(yōu)化資源配置，調(diào)整企業(yè)人才結(jié)構(gòu)
企業(yè)通過采取調(diào)整員工工資和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的方式，調(diào)整人事結(jié)構(gòu)，促進(jìn)人才合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化重組。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，不同崗位存在勞動(dòng)強(qiáng)度上的差別，如不合理優(yōu)化薪酬管結(jié)構(gòu)，必然會(huì)造成企業(yè)管理中人才資源配置上的失衡現(xiàn)象。
8)以團(tuán)隊(duì)績效激勵(lì)
以團(tuán)隊(duì)績效標(biāo)準(zhǔn)為獎(jiǎng)金基礎(chǔ)，以效率、產(chǎn)品質(zhì)量提高、成本節(jié)約為標(biāo)準(zhǔn)化獎(jiǎng)金分配形式：團(tuán)隊(duì)內(nèi)平均分配、根據(jù)基本工資按比例分配、根據(jù)成員在團(tuán)隊(duì)中的相對(duì)貢獻(xiàn)分配團(tuán)隊(duì)績效激勵(lì)的優(yōu)點(diǎn)有利于構(gòu)建團(tuán)隊(duì)文化;減少員工嫉妒和抱怨;增加團(tuán)隊(duì)成員新的能力。缺點(diǎn)是搭便車;分配不公，影響團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)與合作。
結(jié)束語
人力資源管理實(shí)施薪酬制度要合情合理，符合時(shí)代發(fā)展的新要求，符合廣大人力資源的既得利益。所以企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r與未來的發(fā)展前景。企業(yè)要不斷地創(chuàng)新薪酬制度，激勵(lì)員工的工作熱情，縮小管理階層與專業(yè)技術(shù)人員的收人差距，讓他們?yōu)槠髽I(yè)做出最大的貢獻(xiàn)，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。
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