工商企業(yè)管理畢業(yè)論文

　　在現(xiàn)實(shí)的學(xué)習(xí)、工作中，大家都跟論文打過交道吧，借助論文可以有效提高我們的寫作水平。那么問題來了，到底應(yīng)如何寫一篇優(yōu)秀的論文呢？下面是小編為大家整理的工商企業(yè)管理畢業(yè)論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　工商企業(yè)管理畢業(yè)論文 篇1

　　一、汽車零部件制造企業(yè)質(zhì)量管理的重要性

　　市場經(jīng)濟(jì)的大潮將中國的經(jīng)濟(jì)帶動(dòng)了起來，國外的汽車制造企業(yè)來到了中國，他們將國外企業(yè)管理的先進(jìn)水平帶到了中國。這樣促進(jìn)了中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也給他們的企業(yè)帶來了利潤。 一個(gè)汽車零部件制造企業(yè)的質(zhì)量管理是它運(yùn)行發(fā)展的靈魂。所謂質(zhì)量管理是指達(dá)到和確定產(chǎn)品符合品質(zhì)要求的一切職能和活動(dòng)，其中職能是指質(zhì)量管理系統(tǒng)，活動(dòng)是指實(shí)施質(zhì)量管理系統(tǒng)的具體過程和行為。

　�。ㄒ唬�對企業(yè)而言質(zhì)量管理的重要性

　　1.加強(qiáng)汽車零部件的品質(zhì)管理有利于提高企業(yè)效益。按照經(jīng)過嚴(yán)格審核的國際標(biāo)準(zhǔn)化的質(zhì)量體系進(jìn)行質(zhì)量管理，真正達(dá)到法制化、科學(xué)化的要求，極大地提高工作效率和零部件合格率，迅速提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。20xx年年初，福特重慶工廠要求南京發(fā)動(dòng)機(jī)公司將量產(chǎn)以來的所有發(fā)動(dòng)機(jī)進(jìn)行返修，起主要原因是蓋罩的變形導(dǎo)致漏油。大規(guī)模的返修和更換配件對公司而言是一筆巨大的經(jīng)濟(jì)損失。加強(qiáng)質(zhì)量管理既節(jié)約了質(zhì)量成本也提高了工作效率。

　　2.有利于汽車零部件企業(yè)在品質(zhì)競爭中立于不敗之地。當(dāng)前國際貿(mào)易競爭的手段主要是價(jià)格競爭和品質(zhì)競爭。由于低價(jià)格銷售的方法不僅使利潤銳減，如果構(gòu)成傾銷，還會(huì)受到貿(mào)易制裁，所以，價(jià)格競爭的手段越來越不可取，所以當(dāng)前的競爭就轉(zhuǎn)化為質(zhì)量的競爭。在今天，質(zhì)量穩(wěn)定的高質(zhì)量產(chǎn)品會(huì)比質(zhì)量不穩(wěn)定的低質(zhì)量產(chǎn)品擁有更多的市場份額，這個(gè)道理是顯而易見的。較好的質(zhì)量也會(huì)給生產(chǎn)廠商帶來較高的利潤回報(bào)。

　　3.有利于降低售后成本，有效地避免汽車零部件的責(zé)任。各國在執(zhí)行汽車品質(zhì)法的實(shí)踐中，由于對汽車零部件品質(zhì)的投訴越來越頻繁，事故原因越來越復(fù)雜，追究責(zé)任也就越來越嚴(yán)格。嚴(yán)格執(zhí)行加強(qiáng)零部件的質(zhì)量管理不僅可以減少市場投訴，還可以降低后續(xù)更換維護(hù)的成本。

　　4.有利于節(jié)省了第二方審核的精力和費(fèi)用。在現(xiàn)代貿(mào)易實(shí)踐中，第二方審核雖然早已成為慣例，但后來又逐漸發(fā)現(xiàn)其存在很大的弊端：一方面，一個(gè)供方通常要為許多需方供貨，第二方審核無疑會(huì)給供方帶來沉重的負(fù)擔(dān)；另一方面，需方也要支付相當(dāng)?shù)馁M(fèi)用，有時(shí)花了錢還達(dá)不到預(yù)期的目的。因此在成品出廠前嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)可以節(jié)約審核成本。

　�。ǘ�）對消費(fèi)者而言質(zhì)量管理的重要性

　　1.有利于提高消費(fèi)者滿意度，增強(qiáng)社會(huì)質(zhì)量影響效益。產(chǎn)品質(zhì)量是形成顧客滿意的必要因素，因此較好的質(zhì)量會(huì)給企業(yè)帶來較高的利潤回報(bào)同時(shí)讓消費(fèi)者滿意而歸，獲得消費(fèi)的滿足感。

　　2.有利于保持和延長汽車的壽命，提高整車的利用率，為消費(fèi)者節(jié)約經(jīng)濟(jì)支出。對于消費(fèi)者來說，沒有什么比自己愛車的質(zhì)量更重要了。使用質(zhì)量不過關(guān)的汽車零配件，汽車與之裝配部分會(huì)受到極大損耗。如長期使用質(zhì)量不好的空氣濾清器，就會(huì)使大量灰塵進(jìn)入發(fā)動(dòng)機(jī)，令發(fā)動(dòng)嚴(yán)重受損，那么汽車性能發(fā)揮將受損；長期使用質(zhì)量不好的火花塞，則很有可能導(dǎo)致電極融化造成引擎受損。使用質(zhì)量好的汽車零配件如發(fā)動(dòng)機(jī)各部件，不僅可以使車性能提高，還可以省油，為消費(fèi)者節(jié)約日常經(jīng)濟(jì)支出，而用了質(zhì)量偏次的零部件，就會(huì)對車形成一定的損害，維修和更換零部件也是一筆不小的的經(jīng)濟(jì)支出。

　　3.有利于維護(hù)人們的生活以及身心健康安全。質(zhì)量管理是公司的保護(hù)傘，嚴(yán)抓質(zhì)量管理可以提高品牌美譽(yù)度；加強(qiáng)質(zhì)量管理也是維護(hù)生命財(cái)產(chǎn)的必要措施，汽車配件的質(zhì)量高也就意味著自己的生命安全得到一定保障，有利于人們生活的和諧安定。如果使用質(zhì)量不好的汽車零部件例如安全關(guān)鍵件——?jiǎng)x車片，在汽車行駛過程中可能會(huì)造成制動(dòng)失靈，無法控制車速，帶來預(yù)想不到的嚴(yán)重后果，給消費(fèi)者健康帶來很大安全隱患。

　�。ㄈ�）對社會(huì)國家而言質(zhì)量管理的重要性

　　1.有利于跨越國際貿(mào)易技術(shù)壁壘，獲得國際貿(mào)易"通行證"。許多國家為了保護(hù)自身的利益，設(shè)置了種種貿(mào)易壁壘，包括關(guān)稅壁壘和非關(guān)稅壁壘。其中非關(guān)稅壁壘主要是指技術(shù)壁壘。技術(shù)壁壘中，又主要是產(chǎn)品品質(zhì)認(rèn)證和ISO9001質(zhì)量體系認(rèn)證的壁壘。只有加強(qiáng)零部件的質(zhì)量，才能走向世界，才能使國家的經(jīng)濟(jì)貿(mào)易不斷走向世界。

　　2.有利于社會(huì)的和諧發(fā)展，國家的繁榮昌盛。質(zhì)量好的汽車配件會(huì)提高汽車的穩(wěn)定性安全性，降低交通事故發(fā)率，有效的保護(hù)人們生活的安定，有利于和諧社會(huì)的發(fā)展促進(jìn)國家的興旺。

　　二、當(dāng)前汽車零部件制造流程中質(zhì)量管理存在的問題

　�。ㄒ唬┰O(shè)計(jì)初期質(zhì)量管理問題分析 設(shè)計(jì)的功能是把用戶對產(chǎn)品質(zhì)量要求轉(zhuǎn)化為設(shè)計(jì)圖樣和技術(shù)文件，并通過產(chǎn)品試制、驗(yàn)證以確定設(shè)計(jì)，保證所設(shè)計(jì)的產(chǎn)品滿足用戶要求。20xx年最新汽車質(zhì)量問題統(tǒng)計(jì)資料表明：產(chǎn)品質(zhì)量問題中有50%的問題屬于先天不足的設(shè)計(jì)問題。主要設(shè)計(jì)質(zhì)量問題如下：

　　1.方案設(shè)計(jì)研制階段有簡化或超越程序的情況。設(shè)計(jì)階段劃分與質(zhì)量控制點(diǎn)的設(shè)置不明確不合理也沒有形成書面文件，甚至產(chǎn)品質(zhì)量、可靠性保證大綱、標(biāo)準(zhǔn)化大綱和計(jì)量測試保證要求都沒有得到有效性實(shí)施和書面交叉性驗(yàn)證。定型前的設(shè)計(jì)評(píng)審沒有形成書面文件，對評(píng)審中提出的問題無法進(jìn)行跟蹤管理，也沒有制定和執(zhí)行新產(chǎn)品定型管理制度，定型中遺留的技術(shù)問題的不到更本性的重視也就不會(huì)進(jìn)行質(zhì)量跟蹤管理。

　　2.企業(yè)外部與顧客信息交流的.遲緩，內(nèi)部工作的效率低下。設(shè)計(jì)小組缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神和凝聚力，最終導(dǎo)致設(shè)計(jì)出的產(chǎn)品不符合顧客要求不滿足項(xiàng)目生產(chǎn)技術(shù)要求。

　　3.缺乏對質(zhì)量設(shè)計(jì)初期質(zhì)量管理結(jié)構(gòu)化邏輯性程序的理解。質(zhì)量活動(dòng)和質(zhì)量計(jì)劃流于形式，未能得到有效地運(yùn)用并指導(dǎo)設(shè)計(jì)控制，如小組可行性承諾、初始能力研究、測量系統(tǒng)分析報(bào)告、質(zhì)量計(jì)劃檢查清單等。

　　4.未能識(shí)別與產(chǎn)品有關(guān)的要求。一些未明示的要求未被定義，造成顧客后續(xù)加工或使用過程中的產(chǎn)品質(zhì)量缺陷。

　　5.設(shè)計(jì)輸出不配套。方案設(shè)計(jì)研制完成后在驗(yàn)證時(shí)部分設(shè)計(jì)不能滿足設(shè)計(jì)規(guī)范和各項(xiàng)技術(shù)質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)的要求。繼而開發(fā)周期和產(chǎn)品質(zhì)量都受到嚴(yán)重影響。

　�。ǘ�）原材料采購質(zhì)量管理存在的問題

　　1.缺少按需要進(jìn)行采購的意識(shí)，造成采購原材料過剩。中國汽車零部件廠家特別是國有企業(yè)在生產(chǎn)以及設(shè)備投資、質(zhì)量、庫存和物流等經(jīng)營管理上與日、美、歐企業(yè)頗有差距。他們往往缺少按需要進(jìn)行采購造成工廠里的成品、半成品庫存量都比較多。庫存量多長期積壓不僅造成浪費(fèi)還會(huì)導(dǎo)致原材料受損以致原有特殊性能受到影響，最終導(dǎo)致原材料質(zhì)量不過關(guān)。

　　2.中國式的“多家訂購”造成采購質(zhì)量水平不穩(wěn)定。日本汽車生產(chǎn)廠商在采購慣例上的“多家訂購”，是指按不同車型從不同零部件廠商那里采購，而中國的習(xí)慣做法是即使一個(gè)品種也要從多家訂購。各零部件廠生產(chǎn)規(guī)模過小，不足以實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢因而使成本增高。如果生產(chǎn)規(guī)模過小，就無法投入足夠資金進(jìn)行研究開發(fā)，開發(fā)能力自然也就無法提高。主機(jī) 3 廠實(shí)行多家訂購，零部件廠不能指望獲得穩(wěn)定的訂單，也就無法進(jìn)行充分投資，產(chǎn)品的質(zhì)量水平指數(shù)參差不齊，產(chǎn)品質(zhì)量也就難以上去。 3.盲目追求ISO及QS認(rèn)證，忽略采購遠(yuǎn)材料固有質(zhì)量屬性。目前國內(nèi)零部件企業(yè)比較熱衷于質(zhì)量認(rèn)證，很多汽車生產(chǎn)廠商為確保零部件質(zhì)量，要求零部件廠家取得ISO認(rèn)證并以此作為采購條件。其結(jié)果是，很多零部件廠家都取得了ISO認(rèn)證。但這并不表明其產(chǎn)品質(zhì)量高或者經(jīng)營管理好，因?yàn)镮SO以及QS認(rèn)證審查是按中國國內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的，不一定滿足合資企業(yè)的零部件質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。再者，有些企業(yè)在接受審查之前努力改善經(jīng)營管理，通過認(rèn)證后又恢復(fù)舊態(tài)。

　　4.進(jìn)料質(zhì)量把關(guān)不嚴(yán)格。企業(yè)有大量原材料是外購來的，企業(yè)也有專門的零件檢測機(jī)構(gòu)。但常常會(huì)發(fā)生，零件不合格的現(xiàn)象。這樣的零件原則上必須退貨，但一旦退貨后，新的零件供應(yīng)不上，生產(chǎn)銜接不好，任務(wù)無法完成，客戶訂單不能按期完成，給企業(yè)造成的損失更大，但使用這樣的零件則會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量下滑。

　�。ㄈ�）制造加工過程中質(zhì)量管理存在的問題

　　1.質(zhì)量意識(shí)淡薄，質(zhì)量觀念落后。質(zhì)量意識(shí)可以理解為一個(gè)企業(yè)從最高管理者到每一個(gè)員工對質(zhì)量和質(zhì)量工作的理解和認(rèn)知程度。它對企業(yè)的質(zhì)量行為起著極其重要的影響和制約作用。中國目前汽車配件制造加工過程中仍靠人員定崗操作機(jī)械為主，但大部分企業(yè)的管理層將生產(chǎn)銷售放到了第一位，至于產(chǎn)品的質(zhì)量他們認(rèn)為只是質(zhì)量職能部門的事情，將產(chǎn)品質(zhì)量與生產(chǎn)截然分開來。以至于在人員加工操作過程中認(rèn)為憑經(jīng)驗(yàn)生產(chǎn)出來的產(chǎn)品大多數(shù)是合格品甚至很多中小型汽車零部件制造企業(yè)的生產(chǎn)操作人員沒有經(jīng)過培訓(xùn)就上崗，他們只在乎自己能拿多少薪資不在乎自己做出的產(chǎn)品是否符合質(zhì)量要求，這樣嚴(yán)重影響產(chǎn)品質(zhì)量。

　　2.加工過程質(zhì)量控制缺乏,過程質(zhì)量損失嚴(yán)重。眾所周知,在汽車零部件生產(chǎn)過程中,由于多種因素的影響,零部件的質(zhì)量必然存在著波動(dòng)�，F(xiàn)代質(zhì)量管理要求根據(jù)產(chǎn)品質(zhì)量的波動(dòng)規(guī)律,利用相關(guān)的技術(shù)和方法,去研究、預(yù)測、推斷整個(gè)生產(chǎn)過程的質(zhì)量狀況。當(dāng)生產(chǎn)過程處于統(tǒng)計(jì)不受控制狀態(tài),并且不能滿足質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的要求時(shí),則不合格品的就生產(chǎn)出來了。

　　3.生產(chǎn)指標(biāo)不合理導(dǎo)致產(chǎn)品批量性質(zhì)量問題。生產(chǎn)指標(biāo)指的是每道工序每天必須完成的生產(chǎn)任務(wù)量。指標(biāo)是按照一名熟練操作工的工作效率來制定的，通常來說，對于熟練操作工來說，在八小時(shí)內(nèi)認(rèn)真工作是較容易完成的。出現(xiàn)特別情況會(huì)按相關(guān)規(guī)定處理，比如使用的工具磨損了不合用，影響效率，機(jī)床出現(xiàn)問題等等，這與產(chǎn)品質(zhì)量息息相關(guān)，因?yàn)橼s任務(wù)而忽視產(chǎn)品質(zhì)量是常見現(xiàn)象。

　　4.公司及車間的質(zhì)量管理規(guī)定不能有效實(shí)施。公司及車間在質(zhì)量管理中都有規(guī)定或辦法，實(shí)際生產(chǎn)執(zhí)行不利也是制約質(zhì)量穩(wěn)定的一個(gè)方面。比如：按照規(guī)定，上螺絲必須上12圈，在實(shí)際生產(chǎn)中操作工認(rèn)為檢驗(yàn)不會(huì)每個(gè)活測量，偷懶少上幾圈，短期內(nèi)這點(diǎn)小問題不會(huì)被發(fā)現(xiàn)，但最后驗(yàn)試整機(jī)時(shí)，會(huì)因上不夠螺絲圈數(shù)導(dǎo)致產(chǎn)品出現(xiàn)質(zhì)量問題。

　　5.由于人員或者設(shè)備工裝等因素造成產(chǎn)品工廢。在制造加工過程中很多零部件被人為或者工裝設(shè)備磕碰變形導(dǎo)致工廢。如鑄鋁的缸蓋磕碰；注塑成型的車門板變形；有的則使是加工機(jī)械故障造成產(chǎn)品加工尺寸超差。每天都會(huì)有大量不合格品流出，對成品檢驗(yàn)造成很大壓力同時(shí)也降低了產(chǎn)品質(zhì)量。 6.每天現(xiàn)場檢測數(shù)據(jù)得不到有效檢測。生產(chǎn)班組在制造過程中實(shí)施“首檢、巡檢、終檢”，由操作者或班組長負(fù)責(zé)實(shí)施，雖然生產(chǎn)線上有明確的質(zhì)量檢驗(yàn)規(guī)定，但實(shí)際操作時(shí)會(huì)有千篇一律的編撰現(xiàn)象，產(chǎn)品加工過程中動(dòng)態(tài)質(zhì)量問題不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)。

　�。ㄋ模┭b配過程中質(zhì)量管理存在的問題

　　隨著客戶對汽車零配件的要求越來越高，裝配方式也由傳統(tǒng)的單一裝配向混線裝配轉(zhuǎn)變，生產(chǎn)控制的規(guī)模和復(fù)雜程度也逐漸提高，因此對質(zhì)量控制的要求也越來越高。裝配過程和加工過程最大區(qū)別在于機(jī)械化操作減少人員操作較多，因此質(zhì)量管理也存在一定的難度。裝配過程質(zhì)量管理問題總結(jié)如下:

　　1.采用紙質(zhì)條形碼不能將裝配過程的信息實(shí)時(shí)記錄下來。當(dāng)前國內(nèi)很多汽車零部件裝配流水線采用的紙制條形碼技術(shù)來記錄數(shù)據(jù)跟蹤質(zhì)量狀況，但很紙質(zhì)條形碼容易破壞且條碼信息在裝配過程中不能更改，從而不能將裝配過程的信息實(shí)時(shí)記錄無法及時(shí)反饋給上層生產(chǎn)管理系統(tǒng)，也很難快速找出故障原因及準(zhǔn)確跟蹤裝配過程。

　　2.裝配生產(chǎn)中產(chǎn)品質(zhì)量檢測數(shù)據(jù)不能及時(shí)統(tǒng)計(jì)。不能及時(shí)統(tǒng)計(jì)質(zhì)量檢測數(shù)據(jù)使產(chǎn)品統(tǒng)計(jì)的及時(shí)可查詢性和數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性得不到保證，從而不能將裝配過程的信息實(shí)時(shí)記錄下來并反饋給質(zhì)量管理跟蹤系統(tǒng)，也很難快速找出故障原因追溯不合格品。

　　3.裝配質(zhì)量管理采用匯總統(tǒng)計(jì)分析的方式無法滿足顧客需求。隨著客戶個(gè)性化的要求，希望企業(yè)實(shí)現(xiàn)單品管理，記錄單個(gè)產(chǎn)品的質(zhì)量信息。而當(dāng)前裝配的產(chǎn)品出現(xiàn)質(zhì)量問題主要通過整機(jī)流水號(hào)查詢零部件的批次號(hào)和供應(yīng)商代號(hào)，無法準(zhǔn)確快速的追溯到對應(yīng)的批次，造成質(zhì)量追溯困難。

　　4.車間裝配人員經(jīng)常出現(xiàn)漏裝，錯(cuò)裝或未按規(guī)定裝配的質(zhì)量事故。成品一旦裝配完成就很難發(fā)現(xiàn)裝錯(cuò)部位，給后續(xù)使用帶來很大的風(fēng)險(xiǎn)。

　　5.裝配過程中常有異物落入零部件中間，導(dǎo)致裝配設(shè)備碰撞壓壞，產(chǎn)品也隨之報(bào)廢。

　　6.裝配車間檢具工裝的有效性不能及時(shí)驗(yàn)證。車間根據(jù)各工位的質(zhì)量情況和車間指標(biāo)合理設(shè)置檢驗(yàn)工序內(nèi)控點(diǎn)和配備必要的檢測（試驗(yàn)）器具或檢測工裝。但由于長時(shí)間的使用磨損檢驗(yàn)器檢驗(yàn)工裝的有效性無法得到質(zhì)量管理部門的監(jiān)督，最終導(dǎo)致裝配出的成品過不了終檢不得不重新拆裝。

　　三、汽車零部件制造企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)的決策

　�。ㄒ唬┘訌�(qiáng)設(shè)計(jì)初期質(zhì)量管理的改進(jìn)

　　1.對方案設(shè)計(jì)控制內(nèi)涵的再認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)質(zhì)量管理的目的性。首先要形成有具有可靠性保證大綱、標(biāo)準(zhǔn)化大綱和計(jì)量測試保證要求；對工程設(shè)計(jì)階段的各個(gè)工作環(huán)節(jié)進(jìn)行獨(dú)立，系統(tǒng)的檢查和評(píng)價(jià)，以確定其質(zhì)量管理符合規(guī)定要求的情況及其有效性；在設(shè)計(jì)定型階段制定和執(zhí)行新產(chǎn)品定型管理制度，加強(qiáng)對零缺陷管理思想的再認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)質(zhì)量管理的充分性。

　　2.建立外部以顧客為導(dǎo)向、內(nèi)部以項(xiàng)目為導(dǎo)向的多方論證小組。只有明確項(xiàng)目小組成員的職責(zé)和權(quán)限，開展多方論證小組會(huì)議，加強(qiáng)顧客及供方之間的交流才能使設(shè)計(jì)出來的汽車零部件滿足顧客需要，符合量產(chǎn)項(xiàng)目的技術(shù)要求。

　　3.加強(qiáng)對設(shè)計(jì)初期質(zhì)量管理機(jī)構(gòu)化邏輯程序的培訓(xùn)。例如特殊矩陣圖、過程流程圖、控制計(jì)劃、設(shè)計(jì)驗(yàn)證計(jì)劃等之間的相互轉(zhuǎn)換關(guān)系，推薦質(zhì)量活動(dòng)和質(zhì)量計(jì)劃的制度化。

　　4.采取適當(dāng)?shù)姆治黾夹g(shù)。例如QFD（質(zhì)量功能配置）、DOE（實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)法）、FMEA（潛在失效模式分析）等來識(shí)別與產(chǎn)品有關(guān)的要求，后續(xù)加工和使用潛在的產(chǎn)品質(zhì)量缺陷，保證將來自顧客或市場的需求精確無誤地轉(zhuǎn)移到產(chǎn)品壽命循環(huán)每個(gè)階段的有關(guān)技術(shù)和措施中去。

　　5.制定與本組織項(xiàng)目設(shè)計(jì)管理流程相適應(yīng)的供應(yīng)鏈管理體系。如供應(yīng)商管理手冊、供方開發(fā)流程、供方能力評(píng)價(jià)準(zhǔn)則、供方業(yè)績評(píng)價(jià)準(zhǔn)則等，有效的控制供方技術(shù)輸出、技術(shù)管理和過程管理，為產(chǎn)品的質(zhì)量和開發(fā)周期提供有力保障。

　�。ǘ�）原材料采購質(zhì)量管理改進(jìn) 1.積極引進(jìn)外企的原材料采購的質(zhì)量控制方法例如ERP（企業(yè)資源計(jì)劃系統(tǒng)）。它是建立在信息技術(shù)基礎(chǔ)上以系統(tǒng)化的管理思想為企業(yè)提供決策手段的管理平臺(tái)。它是由物料需求計(jì)劃發(fā)展而來，所以在原材料采購質(zhì)量方面控制有很大的優(yōu)勢，且該技術(shù)在這方面已經(jīng)相當(dāng)成熟，同時(shí)也增強(qiáng)了原材料采購的計(jì)劃性，不會(huì)出現(xiàn)庫存積壓的狀態(tài)。材料進(jìn)料質(zhì)量；運(yùn)用調(diào)查表法系統(tǒng)地收集原材料質(zhì)量的原始資料和事實(shí)，獲取質(zhì)量改進(jìn)線索；采用PDCA循環(huán)法分析質(zhì)量問題的各種原因找出主要原因不斷改進(jìn)，不斷提高原材料的采購質(zhì)量等。

　　5.采用屬性和變量的質(zhì)量衡量方法提高采購原材料的質(zhì)量。屬性即為定性檢驗(yàn)如所采購的原材料是否滿足汽車零配件的特性等。變量即為定量衡量，指用數(shù)量指標(biāo)來評(píng)定和計(jì)算，如成份百分比。如“通過/通不過”量表：制定質(zhì)量量化測試標(biāo)準(zhǔn)，使變量按照屬性的評(píng)定方法進(jìn)行測試：確定變量是否達(dá)到要求也就是原材料屬性是否通過測試標(biāo)準(zhǔn)。

　　（三）加強(qiáng)制造加工過程中質(zhì)量改進(jìn)

　　在ISO9000：20xx標(biāo)準(zhǔn)中提出了八項(xiàng)質(zhì)量管理原則，它吸收了全面質(zhì)量管理的精髓，是管理工作的科學(xué)理論和指導(dǎo)思想。在制定TS16949具體質(zhì)量管理機(jī)制文件時(shí)，要按照ISO9000標(biāo)準(zhǔn)要求，將八項(xiàng)管理原則融入到質(zhì)量管理的范疇，貫穿于質(zhì)量管理體系文件中，在汽車零配件制造加工過程中根據(jù)八項(xiàng)質(zhì)量管理原則實(shí)施質(zhì)量改進(jìn)是行之有效的。

　　1.嚴(yán)格執(zhí)行八項(xiàng)質(zhì)量管理原則首先就是全員參與。各級(jí)人員是組織之本，只有他們的充分參與，才能使他們的才干為組織帶來受益。所以加強(qiáng)制造過程中質(zhì)量改進(jìn)首先要加強(qiáng)每一個(gè)員工對質(zhì)量和質(zhì)量工作的理解。在制造加工過程中不制造不合格品，不傳遞不合格品，不流出不合格品。

　　2.采用SPC統(tǒng)計(jì)過程控制技術(shù)。一個(gè)過程控制技術(shù)可以稱為一個(gè)反饋系統(tǒng)技術(shù)。主要采用控制圖原理，繪制控制圖并觀察控制圖，如成不正常形態(tài)分布就對某項(xiàng)過程加強(qiáng)控制。 3.生產(chǎn)計(jì)劃員根據(jù)銷售計(jì)劃制定出合理的生產(chǎn)計(jì)劃。產(chǎn)量的增加不一定要建立在不注重質(zhì)量的生產(chǎn)之上�？梢詫γ颗_(tái)機(jī)械和操作人員進(jìn)行工程能力指數(shù)分析，還可以通過提高機(jī)械加工的效率等方法提高產(chǎn)能。

　　4.采用DFMEA（過程潛在失效模式分析）工程技術(shù)。這項(xiàng)技術(shù)可以為生產(chǎn)前提供早期警告和預(yù)防技術(shù)。DFMEA是具有邏輯性和累積性的潛在故障分析方法，能使加工任務(wù)得到有效地完成。

　　5.采用魚骨圖法分析造成汽車配件制造過程中造成產(chǎn)品工廢的原因。主要從人力，機(jī)器，設(shè)備，環(huán)境，方法五個(gè)方面進(jìn)行分析，并采取相應(yīng)的防范措施，真正做到面面俱到防患于未然。 6.充分采用PDCA循環(huán)模式不斷改進(jìn)生產(chǎn)制造過程的質(zhì)量管理。盡管企業(yè)內(nèi)所生產(chǎn)、加工的產(chǎn)品和工藝各有不同，總結(jié)可以發(fā)現(xiàn)質(zhì)量管理的過程方法是相同的。根據(jù)產(chǎn)品要求制定加工工序--實(shí)施加工--檢查質(zhì)量狀況--根據(jù)檢查結(jié)果提出改進(jìn)措施--再實(shí)施加工--......由此我們可以看到這是個(gè)循環(huán)和提高的過程，也就是車間制造加工過程質(zhì)量管理的內(nèi)容。首先要明確質(zhì)量目標(biāo)，；其次加強(qiáng)加工過程的控制；再者產(chǎn)品檢查、記錄和不合格品的處理；最后通過質(zhì)量統(tǒng)計(jì)技術(shù)制定確實(shí)有效的改進(jìn)措施。

　�。ㄋ模┝悴考�裝配過程中質(zhì)量改進(jìn)

　　1.實(shí)行生產(chǎn)過程動(dòng)態(tài)監(jiān)控系統(tǒng)技術(shù)，構(gòu)建基于智能物件的裝配車間信息系統(tǒng)�？蛻魧ζ�車零部件的個(gè)性化要求越來越高，裝配方式向混線裝配轉(zhuǎn)變，生產(chǎn)控制的規(guī)模和復(fù)雜程度也逐漸提高，因此，在裝配過程中急需一種新的信息識(shí)別技術(shù)來改進(jìn)條形碼的不足。將該技術(shù)應(yīng)用在裝配過程，能夠滿足裝配線管理的信息化需求，實(shí)現(xiàn)對裝配的實(shí)時(shí)、準(zhǔn)確的跟蹤。同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了對單品的質(zhì)量管理和記錄，有利于產(chǎn)品的追溯。

　　2.車間負(fù)責(zé)制定各工序檢驗(yàn)指導(dǎo)書、明確一線人員質(zhì)量職責(zé)。加強(qiáng)宣導(dǎo)裝配各班組、調(diào)試員及分管技術(shù)質(zhì)量人員的質(zhì)量職責(zé)和質(zhì)量考核方法、內(nèi)容、指標(biāo)，在過程控制中車間對其實(shí)施監(jiān)督和考核。

　　3.督促、指導(dǎo)車間裝配人員嚴(yán)格按工藝和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行作業(yè)。車間裝配人員是本工位錯(cuò)、漏裝和未按規(guī)定要求裝配的質(zhì)量事故的直接責(zé)任人，應(yīng)對自己裝配工位的過程質(zhì)量負(fù)責(zé)和對上工序質(zhì)量實(shí)施監(jiān)督控制，嚴(yán)禁將有明顯缺陷（表面質(zhì)量和幾何尺寸缺陷）的零部件進(jìn)行組裝。本工序裝配完工后，裝配人員將裝配信息清楚、準(zhǔn)確地記錄在質(zhì)量流轉(zhuǎn)卡上。裝配車間工序檢驗(yàn)實(shí)施巡檢，工序檢驗(yàn)員巡檢項(xiàng)目和結(jié)果需在質(zhì)量流轉(zhuǎn)卡上做好標(biāo)記，作為工序檢驗(yàn)錯(cuò)、漏檢考核的依據(jù)。對重大質(zhì)量問題和批量性質(zhì)量問題必須向質(zhì)量管理部報(bào)告。

　　4.車間必須執(zhí)行“自檢、互檢、專檢”制度。做一名合格的操作人員首先要有質(zhì)量責(zé)任心，做到不接受、不傳遞、不制造缺陷產(chǎn)品。還要加強(qiáng)員工自主檢驗(yàn)和后續(xù)檢驗(yàn)力度，落實(shí)和分清質(zhì)量事故責(zé)任，嚴(yán)格控制質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)，提升部門產(chǎn)品質(zhì)量，提高部門員工質(zhì)量意識(shí)，做到全體員工參與到質(zhì)量管理中.

　　5.車間確保檢測器具工裝有效。內(nèi)控點(diǎn)設(shè)置的合理性可由質(zhì)量、工藝和車間共同審理，報(bào)質(zhì)量管理部備案。檢驗(yàn)器具由車間管理，計(jì)量器具的有效性檢定由質(zhì)量管理部負(fù)責(zé)。檢測工裝由車間制定校對規(guī)程，確定校對頻次和內(nèi)容，并妥善保管。

　　四、總結(jié)與展望

　　著名質(zhì)量管理大師朱蘭博士曾預(yù)言“二十一世紀(jì)將是質(zhì)量的世紀(jì)”，三次工業(yè)革命以后，社會(huì)發(fā)展的進(jìn)程正一步步驗(yàn)證了朱蘭博士的預(yù)言。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的深入發(fā)展，企業(yè)所面臨的外部環(huán)境發(fā)生巨大變化，市場競爭日益激烈，汽車零部件制造企業(yè)只有加強(qiáng)質(zhì)量管理，提高質(zhì)量管理水平才能在激烈的市場競爭中立足。長期以來由于歷史原因質(zhì)量管理工作進(jìn)展緩慢，阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，提高企業(yè)的質(zhì)量管理水平是當(dāng)務(wù)之急。本文以全面質(zhì)量管理在生產(chǎn)經(jīng)營過程中的應(yīng)用作為研究重點(diǎn)，主要以解決汽車零部件制造企業(yè)目前質(zhì)量管理過程中存在的問題為目標(biāo)，進(jìn)行具體分析，結(jié)合相關(guān)理論提出了改進(jìn)和完善對策。通過對汽車零配件制造企業(yè)的研究與改進(jìn)，目的為了增強(qiáng)汽車制造企業(yè)質(zhì)量管理水平；提高生產(chǎn)率；提高產(chǎn)品合格率；使質(zhì)量管理更具科學(xué)性；對汽車零配件制造類的企業(yè)質(zhì)量管理工作能夠起到一定的現(xiàn)實(shí)借鑒作用。

　　隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步和社會(huì)分工的不斷發(fā)展，生產(chǎn)的自動(dòng)化程度越來越高，可以預(yù)見，新的管理模式和新的生產(chǎn)方式將不斷出現(xiàn)，現(xiàn)代質(zhì)量管理技術(shù)也將不斷向前發(fā)展以適應(yīng)生產(chǎn)的需要，企業(yè)在開展質(zhì)量管理實(shí)踐時(shí)存在很多問題，要全面、深入的分析和解決這些問題，需要相當(dāng)?shù)睦碚撍�平和�?shí)踐經(jīng)驗(yàn)作保障，由于我的水平有限，對困擾公司整體發(fā)展的質(zhì)量管理問題分析還不夠透徹，文章的理論深度較淺，提出的改進(jìn)對策還需要在實(shí)踐中加以檢驗(yàn)。針對企業(yè)每個(gè)發(fā)展階段都有不同的應(yīng)用模式，需要企業(yè)進(jìn)行不斷的改進(jìn)和完善，有待今后進(jìn)一步的研究。

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　　工商企業(yè)管理畢業(yè)論文 篇2

　　一、企業(yè)工商管理的現(xiàn)狀

　　1.企業(yè)工商管理中企業(yè)經(jīng)營模式的適應(yīng)性不強(qiáng)

　　企業(yè)在激烈的市場經(jīng)濟(jì)競爭下，盲目的生產(chǎn)產(chǎn)品，而忽略了市場的真正需求，造成量的堆積，質(zhì)卻沒有得到提高，企業(yè)生產(chǎn)與市場需求沒有達(dá)成一致，企業(yè)用了大量的資金卻沒有獲得滿意的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)市場部不能掌握市場的真實(shí)需求，企業(yè)生產(chǎn)部對生產(chǎn)的產(chǎn)品沒有改革和創(chuàng)新，生產(chǎn)的產(chǎn)品銷量低，貨品在倉庫大量堆積，造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)的虧損。

　　2.企業(yè)工商管理目標(biāo)不明確

　　部門企業(yè)在生產(chǎn)過程中，只顧追求產(chǎn)品給強(qiáng)企業(yè)帶來的利益，忽視了對企業(yè)文化傳播和企業(yè)的管理目標(biāo)。在新時(shí)期經(jīng)濟(jì)體制不斷變化，工商管理在企業(yè)管理中也需要的到改革和完善，企業(yè)應(yīng)該具備社會(huì)責(zé)任，不能盲目的追求自身利益，而忽略社會(huì)與公眾的利益。把企業(yè)生產(chǎn)和黨的思想緊密的結(jié)合，是企業(yè)在收獲利益的同時(shí)，樹立誠信，積極主動(dòng)的承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格按照國家規(guī)定的企業(yè)管理進(jìn)行管理，自覺遵循法律法規(guī)，明確企業(yè)發(fā)展的方向和目標(biāo)。

　　3.企業(yè)發(fā)展模式存在的問題

　　我國部門企業(yè)仍然實(shí)施的是傳統(tǒng)的管理模式或效仿一些成功企業(yè)的管理模式，沒有自己獨(dú)立的管理模式，對傳統(tǒng)的管理模式也沒有加以改革和創(chuàng)新，導(dǎo)致企業(yè)在新時(shí)期的市場競爭中穩(wěn)步不前，嚴(yán)重的影響企業(yè)的利益，阻礙企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)工商管理應(yīng)該以知識(shí)理論為基礎(chǔ)，把工商管理知識(shí)與企業(yè)實(shí)踐相結(jié)合，加強(qiáng)企業(yè)工商管理的管理模式，為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益奠定基礎(chǔ)。

　　4.品牌化意識(shí)在企業(yè)沒有得到重視

　　社會(huì)經(jīng)濟(jì)的突飛猛進(jìn)，使我國的市場經(jīng)濟(jì)也在不斷的變化和發(fā)展，企業(yè)之間的約束和管理也逐漸削弱，產(chǎn)品樣式在地域之間變得模糊起來，企業(yè)在生產(chǎn)產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)和模式上進(jìn)行改革和創(chuàng)新，這就需要企業(yè)在管理上有自身獨(dú)特的管理模式。企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境下脫穎而出，就應(yīng)該有屬于自身的品牌形象，來穩(wěn)固企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和地位。但部門企業(yè)樹立品牌只看到眼前利益，而忽略了品牌對企業(yè)效益的深遠(yuǎn)影響和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的影響。

　　二、提高我國企業(yè)工商管理的對策

　　1.企業(yè)工商管理向國際化趨勢發(fā)展

　　我國企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)競爭中，綜合實(shí)力的不斷加強(qiáng)和國際地位的日益上升，中國企業(yè)在國際的知名度也隨之提高。企業(yè)樹立品牌化形象有利于在國際市場上打響我國企業(yè)的知名度，提高企業(yè)的競爭力，創(chuàng)建屬于具有我國企業(yè)特色的企業(yè)文化。我國火企業(yè)工商管理要實(shí)現(xiàn)國際化，就需要有廣闊的.國際意識(shí)和理念來實(shí)行企業(yè)實(shí)踐和管理。在國際市場的競爭和合作中推動(dòng)我國企業(yè)的發(fā)展。

　　2.加強(qiáng)我國工商管理的監(jiān)管制度

　　合理的監(jiān)管機(jī)制對企業(yè)工商管理有至關(guān)重要的作用，對企業(yè)管理者而言，員工的重要性遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過市場的重要，企也的成功有優(yōu)秀的員工的付出和努力，企業(yè)工商管理的制度是利、權(quán)、責(zé)的合體，也作為激勵(lì)與懲罰的有效依據(jù)。企業(yè)管理應(yīng)該制定嚴(yán)格的管理制度，確保實(shí)施管理時(shí)有據(jù)可循，方便企業(yè)人才管理和推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)步。

　　3.企業(yè)工商管理應(yīng)注重培養(yǎng)專業(yè)的管理人才

　　人才是企業(yè)成功必不可少的重要條件，企業(yè)的長期發(fā)展需要培養(yǎng)大量的人才進(jìn)行不斷的維護(hù)。企業(yè)工商管理的管理人才可以幫助企業(yè)進(jìn)行營銷、規(guī)劃和管理。能準(zhǔn)確及時(shí)的分析企業(yè)中存在的利與弊，提出有效的解決方法和企業(yè)未來發(fā)展的前景。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對工商管理人才的培養(yǎng)，增加企業(yè)市場競爭的薄弱環(huán)節(jié)，增強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

　　三、總結(jié)

　　綜上所述，企業(yè)要在當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)體系中立于不敗之地，就應(yīng)該提高提高管理水平，不斷的增強(qiáng)競爭力，制定科學(xué)完善的管理體制和培養(yǎng)更加專業(yè)的工商管理人才。同時(shí)企業(yè)需要加強(qiáng)自身的企業(yè)文化，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)，才能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的革新和發(fā)展，跟上世界市場經(jīng)濟(jì)的步伐。

　　工商企業(yè)管理畢業(yè)論文 篇3

　　摘 要 型中小的在我國發(fā)展中起著重要作用，但由于自身的局限性，需要政府稅收杠桿的調(diào)控來幫助其發(fā)展。而我國稅收政策中又有一些不利于科技型中小企業(yè)發(fā)展的缺陷。因此，應(yīng)借鑒國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，完善對科技型中小企業(yè)的稅收政策，促進(jìn)其發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞 科技型中小企業(yè) 稅收杠桿 稅收優(yōu)惠

　　我國科技型中小企業(yè)有12萬余家，從業(yè)人員960萬人，雖然數(shù)量僅占全國中小企業(yè)總量的3.3%，卻創(chuàng)造了全國約65%的專利發(fā)明、75%以上的技術(shù)創(chuàng)新、80%以上的新產(chǎn)品開發(fā)。我國要實(shí)現(xiàn)既定的經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)從投資拉動(dòng)向技術(shù)驅(qū)動(dòng)模式轉(zhuǎn)化，以科技型中小型企業(yè)為代表的高成長企業(yè)有著舉足輕重的地位。

　　稅收政策是引導(dǎo)和調(diào)控全投資方向的重要經(jīng)濟(jì)杠桿，對技術(shù)進(jìn)步和技術(shù)改造投資有著重大。在許多發(fā)達(dá)國家，政府都運(yùn)用稅收杠桿對科技型中小企業(yè)提供種種優(yōu)惠政策，以促進(jìn)其發(fā)展。而我國在這一方面的措施尚不夠完善，我們應(yīng)借鑒世界各國的經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)稅收優(yōu)惠政策，更好地發(fā)揮稅收經(jīng)濟(jì)杠桿作用，促進(jìn)我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

　　1 發(fā)展科技型中小企業(yè)與我國稅收調(diào)控目標(biāo)體系的一致性

　　發(fā)展科技型中小企業(yè)與達(dá)成我國的稅收調(diào)控目標(biāo)體系有著一致性：發(fā)展科技型中小企業(yè)能輔助稅收調(diào)控目標(biāo)的達(dá)成;相應(yīng)地，通過執(zhí)行稅收政策達(dá)到稅收調(diào)控目標(biāo)也能促進(jìn)科技型中小企業(yè)的發(fā)展。科技型中小企業(yè)的調(diào)控目標(biāo)主要有以下幾方面。

　　1.1 促進(jìn)就業(yè)的稅收調(diào)控目標(biāo)

　　盡管隨著我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，大量就業(yè)機(jī)會(huì)隨之出現(xiàn)，但是在今后較長的一段時(shí)間內(nèi)，就業(yè)仍然是非常重要又非常突出的問題。中小企業(yè)所提供的就業(yè)崗位約占全國城鎮(zhèn)就業(yè)總數(shù)的75%，他們的發(fā)展能在很大程度上減輕我國就業(yè)壓力。

　　1.2 促進(jìn)科技進(jìn)步的稅收調(diào)控目標(biāo)

　　改革開放以來，科技型中小企業(yè)創(chuàng)立了我國專利的65%、新產(chǎn)品的70%。它們不僅促進(jìn)了科技的與開發(fā)，還為已有科技成果的運(yùn)用、推廣、進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)價(jià)值做出了巨大的`貢獻(xiàn)。

　　1.3 促進(jìn)資源優(yōu)化配置的稅收調(diào)控目標(biāo)

　　稅收政策可以引導(dǎo)資本市場的資金分配，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)資源的最優(yōu)化配置。科技型中小企業(yè)中普遍存在融資難的問題，而另一方面，廣大的社會(huì)游資因沒有投資目標(biāo)而被閑置。通過制定稅收政策發(fā)揮稅收杠桿的經(jīng)濟(jì)調(diào)控作用，以鼓勵(lì)資本對科技型中小企業(yè)的投資，使閑置資源得到有效利用。

　　1.4 配合可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的稅收調(diào)控目標(biāo)

　　科技型中小企業(yè)屬于知識(shí)密集性產(chǎn)業(yè)，這一產(chǎn)業(yè)的特點(diǎn)是：設(shè)備、生產(chǎn)工藝建立在先進(jìn)的技術(shù)基礎(chǔ)上，科技人員在職工中所占比重較大，勞動(dòng)生產(chǎn)率高，對資源的耗用小�？萍夹椭行∑髽I(yè)的發(fā)展為可持續(xù)發(fā)展帶來技術(shù)上與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)上的支持。

　　在制定科技型中小企業(yè)的稅收政策時(shí)，要以上述的稅收調(diào)控目標(biāo)為著眼點(diǎn)，有利于促進(jìn)就業(yè)、有利于科技發(fā)展、有利于資源優(yōu)化配置、有利于可持續(xù)發(fā)展。只有這樣制定出的稅收政策才能在最大程度上促進(jìn)科技型中小企業(yè)的發(fā)展，發(fā)揮它們對社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最大效用。

　　2 我國科技型中小企業(yè)稅收政策現(xiàn)狀

　　當(dāng)前我國并沒有針對科技型中小企業(yè)的稅收優(yōu)惠政策，因此在進(jìn)行時(shí)，應(yīng)主要從中小企業(yè)及科技型企業(yè)兩個(gè)角度來觀察科技型中小型企業(yè)的稅收政策。

　　2.1 中小企業(yè)的稅收政策

　　2.1.1 中小企業(yè)的稅收負(fù)擔(dān)水平高

　　中小企業(yè)從總體稅收負(fù)擔(dān)水平上看，居高不下，稅收占銷售收入的負(fù)擔(dān)率為6.81%，高于全國各類企業(yè)6.65%的平均水平;稅收占資產(chǎn)總額的負(fù)擔(dān)率為4.9%，高于全國1.91%的平均水平;稅收占利潤的119.6%，高于全國99.9%的平均水平。

　　2.1.2 稅收優(yōu)惠政策方式簡單、力度小、范圍窄

　　我國關(guān)于中小企業(yè)的稅收優(yōu)惠政策局限于稅率優(yōu)惠和減免稅等直接優(yōu)惠方式，國際上通行的加速折舊、投資抵免、延期納稅、專項(xiàng)費(fèi)用扣除等間接優(yōu)惠方式運(yùn)用較少，而且缺乏對中小企業(yè)降低投資風(fēng)險(xiǎn)、鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新、提高核心競爭力等方面的稅收優(yōu)惠政策，導(dǎo)致在稅收制度層面上不利于鼓勵(lì)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　2.1.3 中小企業(yè)的現(xiàn)行稅收征管限制

　　《中華人民共和國稅收征收管理法》確定，納稅人不設(shè)置賬簿或賬目混亂或申報(bào)的計(jì)稅依據(jù)明顯偏低的，稅務(wù)機(jī)關(guān)有權(quán)采用“核定征收”的辦法。但有些基層稅務(wù)機(jī)關(guān)往往對中小企業(yè)不管是否設(shè)置賬簿，不管財(cái)務(wù)核算是否健全，都采用“核定征收”的辦法，擴(kuò)大了“核定征收”的范圍。同時(shí)還有些基層稅務(wù)機(jī)關(guān)甚至對稅法已明確的優(yōu)惠政策規(guī)定，也未落實(shí)。這都加重了中小企業(yè)的稅收負(fù)擔(dān)，有礙中小企業(yè)的發(fā)展。

　　2.2 科技型中小企業(yè)的稅收政策缺陷

　　結(jié)合中小企業(yè)的稅收政策與對企業(yè)的科技優(yōu)惠，我們可看出對科技型中小企業(yè)的稅收政策存在以下方面的缺陷：

　　(1)發(fā)展中面臨著稅收政策起征點(diǎn)不高、稅種多、收費(fèi)多、稅率高、稅費(fèi)負(fù)擔(dān)重、征收環(huán)節(jié)復(fù)雜等問題。此外，一些基礎(chǔ)部門對已有的政策無法很好貫徹實(shí)施，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

　　(2)增值稅中對一般納稅人的規(guī)定不利于科技型中小企業(yè)的發(fā)展�，F(xiàn)行增值稅中將納稅人分為一般納稅人和小規(guī)模納稅人，這一方面使得中小企業(yè)無法按規(guī)定的稅率開具增值稅專用發(fā)票，另一方面造成中小企業(yè)將會(huì)承擔(dān)更高的稅率，不符合量能納稅的稅收原則。

　　(3)現(xiàn)行所得稅制對中小企業(yè)的限制。現(xiàn)行企業(yè)所得稅制仍實(shí)行內(nèi)外兩套稅法，對外資企業(yè)優(yōu)惠多，稅賦輕;對內(nèi)資企業(yè)優(yōu)惠少，稅賦重。同屬內(nèi)資企業(yè)，又是對大型企業(yè)優(yōu)惠多，對中小企業(yè)優(yōu)惠少，稅賦更重。

　　(4)稅收優(yōu)惠偏重所得稅，其他優(yōu)惠較少，與科技型中小企業(yè)的經(jīng)營模式不符�？萍夹椭行∑髽I(yè)所需的稅收優(yōu)惠往往不是在對所得稅的豁免上，而是在加速折舊、費(fèi)用扣除及科研開發(fā)準(zhǔn)備金等間接優(yōu)惠方面。單純地對企業(yè)在所得稅方面進(jìn)行優(yōu)惠，影響優(yōu)惠作用的發(fā)揮。

　　(5)目前，我國的科技稅收優(yōu)惠政策主要集中在技術(shù)成果的應(yīng)用方面，包括技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)咨詢、技術(shù)開發(fā)、技術(shù)承包、技術(shù)服務(wù)等，對其他環(huán)節(jié)的關(guān)注較少。而真正要從根本上促進(jìn)科技在企業(yè)中的運(yùn)用，僅強(qiáng)調(diào)技術(shù)成果應(yīng)用是不夠的，應(yīng)該從技術(shù)開發(fā)的源頭上開始關(guān)注，為科技創(chuàng)新并運(yùn)用于企業(yè)提供稅收上的支持。

　　(6)對企業(yè)的稅收優(yōu)惠注重企業(yè)的“成份”，偏重對國有企業(yè)、外資企業(yè)、事業(yè)單位等的優(yōu)惠。而事實(shí)上，許多科技型中小企業(yè)是內(nèi)資民營企業(yè)，現(xiàn)有的稅收優(yōu)惠在某種意義上對這些企業(yè)而言是一種歧視。

　　3 科技型中小企業(yè)稅收政策的國際比較

　　國際上對科技型中小企業(yè)的稅收政策已經(jīng)有了許多實(shí)踐成果，國外政策不僅給予稅收額度上的優(yōu)惠，還注重技術(shù)的投資、開發(fā)環(huán)節(jié)，采用多種手段刺激企業(yè)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新。

　　3.1 降低稅率，減免稅款

　　日本政府在20世紀(jì)80年代規(guī)定，資本金在1億日元以上的普通法人，其法人稅的稅率為37.5%，而對資本金在1億日元以下的年度所得，分兩部分征稅。即總所得在800萬日元以下全部按28%的稅率征稅，超過800萬日元的部分按7.5%的稅率征稅。

　　法國政府規(guī)定，在高新技術(shù)開發(fā)區(qū)內(nèi)的新辦免征公司所得稅10年;以和為目的而建立的營利公司，其有關(guān)的經(jīng)營所得不予征稅，無關(guān)的或關(guān)聯(lián)不大的經(jīng)營所得只按較低的稅率征收。

　　3.2 投資抵免，費(fèi)用扣除

　　美國、法國規(guī)定企業(yè)投資于研究與開發(fā)的費(fèi)用若超過前一年或前幾年的平均值時(shí)，其超過部分可享受一定比例的所得稅抵免。此外，美國還規(guī)定科研開發(fā)費(fèi)用可用兩種方式扣除：一是資本化，采取類似折舊的辦法逐年扣除;二是費(fèi)用發(fā)生當(dāng)年一次性扣除。

　　新加坡將研究試驗(yàn)費(fèi)用分為營業(yè)性支出與資本性支出。營業(yè)性支出可以在當(dāng)年扣除，資本性支出則分年攤銷。

　　3.3 加速折舊

　　法國規(guī)定，對企業(yè)用于科學(xué)與技術(shù)研究的房屋購置或建造成本允許在投資當(dāng)年計(jì)提折舊50%。同時(shí)，用于研究開發(fā)活動(dòng)的新設(shè)備、新工具可實(shí)行加速折舊。美國規(guī)定將科研設(shè)備的法定使用年限縮短到3年，機(jī)器設(shè)備縮短到5年，廠房、建筑物縮短到10年。

　　3.4 提取投資、科研開發(fā)準(zhǔn)備金

　　韓國的“技術(shù)開發(fā)準(zhǔn)備金”較為有。它規(guī)定企業(yè)為解決技術(shù)開發(fā)和創(chuàng)新的資金需要，可按收入總額的3%(技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)4%，生產(chǎn)資料產(chǎn)業(yè)5%)提取技術(shù)開發(fā)準(zhǔn)備金，在投資發(fā)生前作為損耗。

　　3.5 延長稅收寬限期

　　美國1994年曾頒布了促進(jìn)中小企業(yè)的稅務(wù)計(jì)劃，宣布其國內(nèi)收入局將為中小企業(yè)提供6個(gè)月的寬限期。加拿大對于收入少于20萬加元的小企業(yè)，提供更長的交稅寬限期。對特別小的企業(yè)，規(guī)定不需要按月繳納稅款。

　　4 我國應(yīng)進(jìn)行的稅收調(diào)整

　　從我國科技型中小企業(yè)的稅收政策缺陷出發(fā)，結(jié)合國際上的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，我國在改進(jìn)稅收政策時(shí)應(yīng)注意以下方面：

　　(1)量能納稅，制定適當(dāng)稅率。20xx年公布的上海、深圳兩市上市的科技百強(qiáng)企業(yè)平均凈資產(chǎn)收益率為4.67%，平均加權(quán)收益率是5.33%，而同年兩市A股的平均收益率是9.175%。科技型中小企業(yè)的盈利能力不高，應(yīng)調(diào)低起征點(diǎn)，采用分部征稅法，減少征收環(huán)節(jié)，從量上減輕企業(yè)的稅收壓力。

　　(2)改生產(chǎn)型增值稅為消費(fèi)型增值稅。在征收增值稅時(shí)允許將購置的所有投入物一次性地予以全部扣除，這樣就國民整體而言，作為增值稅計(jì)稅依據(jù)部分僅限于消費(fèi)資料的價(jià)值部分，有利于鼓勵(lì)科技型中小企業(yè)進(jìn)行投資，真正讓企業(yè)得到實(shí)惠。

　　(3)取消對科技型中小企業(yè)的所得稅限制。作為國家應(yīng)重點(diǎn)鼓勵(lì)發(fā)展的企業(yè)類型，應(yīng)給予科技型中小企業(yè)與其他成分企業(yè)同等的待遇，有利于提高企業(yè)的發(fā)展積極性，給它們的發(fā)展打開“綠色通道”。

　　(4)對高科技型中小企業(yè)科技人員免征個(gè)人所得稅。對個(gè)人投資高新技術(shù)企業(yè)獲取的個(gè)人所得(如利息、股息、紅利)應(yīng)采取優(yōu)惠措施，可以調(diào)動(dòng)投資者的積極性，有效刺激巨大的民間資本市場，彌補(bǔ)政府財(cái)力的不足，更好地解決科技型中小企業(yè)的融資。

　　(5)選擇適當(dāng)折舊。根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)及固定資產(chǎn)使用途徑，制定出相應(yīng)的判斷固定資產(chǎn)折舊方法的標(biāo)準(zhǔn)，對符合標(biāo)準(zhǔn)的固定資產(chǎn)運(yùn)用加速折舊法。

　　(6)計(jì)提準(zhǔn)備金、增加投資抵免。近10年科技企業(yè)的研發(fā)投入總量雖然有了顯著增長，但投入強(qiáng)度卻從1994年的9.19%，下降為20xx年的2.77%。針對這種情況，應(yīng)加大對科技型中小企業(yè)的研究與開發(fā)環(huán)節(jié)的關(guān)注，允許企業(yè)進(jìn)行科研開發(fā)費(fèi)用及研究試驗(yàn)費(fèi)用的投資抵免。此外，允許企業(yè)計(jì)提技術(shù)開發(fā)準(zhǔn)備金，促進(jìn)科技型中小企業(yè)的技術(shù)研究與開發(fā)積極性。

　　(7)提供稅收寬限期。對創(chuàng)業(yè)期的科技型中小企業(yè)提供稅收寬限期，幫助企業(yè)渡過創(chuàng)業(yè)的困難期，以獲取未來階段的企業(yè)高速發(fā)展期。

　　工商企業(yè)管理畢業(yè)論文 篇4

　　摘要

　　自20xx年始，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)猶如橫空出世，在我國受到了極度的追捧與關(guān)注。本文試圖在概述文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展意義的基礎(chǔ)上針對我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的現(xiàn)狀及現(xiàn)存的問題提出一些對策措施和思索，以求能對我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的良性發(fā)展有所裨益。

　　關(guān)鍵詞：

　　文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，創(chuàng)意，產(chǎn)業(yè)鏈，營銷，政策，人才

　　一、化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的作用

　�。ㄒ唬┐龠M(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展

　　傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是建立在資源依賴基礎(chǔ)上的，是以犧牲勞動(dòng)者的人口紅利和自然資源環(huán)境為代價(jià)且邊際效益遞減的發(fā)展道路。而文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)是以知識(shí)資源的開發(fā)利用為主，具有高科技、高附加值、高收益的朝陽產(chǎn)業(yè)，可以形成一個(gè)國家和地區(qū)的持久競爭力，實(shí)現(xiàn)“邊際效益遞增”的發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計(jì)，各項(xiàng)創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的增長率都是傳統(tǒng)服務(wù)產(chǎn)業(yè)的兩倍，是傳統(tǒng)制造業(yè)的4倍。全世界創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)每天創(chuàng)造的價(jià)值達(dá)220億美元，并以每年5%的速度遞增。發(fā)達(dá)國家之所以發(fā)達(dá)，是發(fā)達(dá)國家之所以發(fā)達(dá),是因?yàn)槲幕�產(chǎn)業(yè)所占的比重較大,不包括計(jì)算機(jī)、旅游在內(nèi),僅文化產(chǎn)業(yè)自身的價(jià)值占GDP的比重就達(dá)到10%-12%，較之傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)而言，更有效促進(jìn)了就業(yè)率的提高，拉動(dòng)了其他行業(yè)的發(fā)展進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

　　（二）樹立國家形象

　　文化是一個(gè)民族的靈魂與面孔，一個(gè)國家的形象，首先是依靠文化來展示的。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)以文化形象的魅力塑造國家的政治、經(jīng)濟(jì)、軍事和外交形象，從而影響世界的眼光和評(píng)價(jià)，對提升一國的國家形象具有積極的作用。韓國充分利用影視文化產(chǎn)業(yè)樹立了現(xiàn)代與傳統(tǒng)相結(jié)合、充滿活力和歡樂、講究倫理道德的國家形象。好萊塢《拯救大兵瑞恩》、《阿甘正傳》等電影，不僅賺得盆盈缽滿，更傳遞了自由、平等、奮進(jìn)的“美國夢”。日本民族被很多中國人認(rèn)為是一個(gè)不恥的民族，卻通過親和力、滲透力極強(qiáng)的文化產(chǎn)品的海外銷售，極大地改善了戰(zhàn)后日本的國家形象，在由美國《時(shí)代》周刊公布的全球最新民意調(diào)查中排名第一。我國國家形象的樹立亦有賴于文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展壯大。

　�。ㄈ�）保護(hù)文化資源

　　中華民族五千多年的文明史，積累了豐富的歷史文化資源。然而，文化的生命力在于發(fā)展和創(chuàng)新，如果不在內(nèi)容和表現(xiàn)形式上有所創(chuàng)意，其中很多文化就會(huì)如同沉湎于地底的石油一樣，不會(huì)帶來任何現(xiàn)實(shí)的強(qiáng)勁動(dòng)力，甚至被世人遺忘乃至滅亡。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)將創(chuàng)意與文化結(jié)合，在彰顯原有文化元素的基礎(chǔ)上，賦予其鮮明的時(shí)代感，可以有效的保護(hù)、弘揚(yáng)我們的文化資源。

　　從宣科的納西古樂到楊麗萍的“云南映像”再到最近的“藏謎”，近年來，這些把原汁原味的少數(shù)民族文化元素與時(shí)代流行元素相結(jié)合的文化創(chuàng)意產(chǎn)品，不但為我們提供了“原生態(tài)”的視聽體驗(yàn)，更使少數(shù)民族文化在開發(fā)中得到保護(hù)與傳承。納西古樂本來已經(jīng)瀕臨失傳，當(dāng)宣科把它變成有利可圖的產(chǎn)業(yè)時(shí)，麗江古城一下子就雨后春筍般涌現(xiàn)出一二十個(gè)納西古樂演奏團(tuán)體，過去只有寥寥數(shù)十人識(shí)得這種古譜，而現(xiàn)在會(huì)演奏納西古樂的麗江人已經(jīng)難以計(jì)數(shù)，沒有人再會(huì)為它的傳承和保護(hù)擔(dān)憂。對民族文化的產(chǎn)業(yè)化開發(fā)，在獲得經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，能驅(qū)使更多的人去研習(xí)、傳承這種文化，使這種文化在傳承中得到保護(hù)。

　　二、我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)存在的問題

　�。ㄒ唬﹦�(chuàng)意不足

　　中國電視劇年產(chǎn)量達(dá)到1萬4千部集，居世界第一；電影年產(chǎn)量達(dá)到402部，居世界第三；動(dòng)畫年產(chǎn)量10萬分鐘，也在世界靠前；而電視節(jié)目的數(shù)量更是全球任何國家難以企及；即便舞臺(tái)新劇，估計(jì)也能居世界前列。從這些意義上說，中國絕對已經(jīng)是文化產(chǎn)品生產(chǎn)的大國。但是，中國如此眾多的產(chǎn)品，卻不僅缺乏世界影響，甚至也缺乏國內(nèi)影響。究其實(shí)質(zhì)，創(chuàng)意的缺乏已經(jīng)成為我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)規(guī)�；�、持續(xù)化發(fā)展的最大瓶頸。我國的影視劇僅僅停留在戲劇創(chuàng)作的人物情感世界中，忽視了知識(shí)資源和產(chǎn)業(yè)資源，沒有深入挖掘文化創(chuàng)意的元素符號(hào)。以四大名著為例，《水滸傳》中蘊(yùn)含著大量的民俗文化，《西游記》充滿一系列的神話符號(hào)結(jié)構(gòu)，《三國演義》富有歷史人文內(nèi)容，《紅樓夢》更是聚集了中國的'近古建筑文化、服飾文化、飲食文化、醫(yī)藥文化、儀式文化、圖騰文化、婚俗文化、宗教文化、裝幀文化、詩學(xué)文化、農(nóng)耕文化、村社文化等一系列人類學(xué)的文化符號(hào)，然而電視劇的拍攝卻停留在文學(xué)文本語言藝術(shù)的審美闡釋的人情戲與情節(jié)戲上，戲劇情節(jié)的闡發(fā)與文化書寫中，沒有挖掘其中的文化創(chuàng)意元素，使內(nèi)容蒼白而又空動(dòng)，不僅在傳播中國文化上失去轟動(dòng)效應(yīng)，甚至經(jīng)濟(jì)效益亦遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

　　與影視產(chǎn)品相比，我國動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)意不足有過之而無不及。美國版《花木蘭》使我國的長城、烽火、戰(zhàn)馬、皇室等文化元素流行世界，《功夫熊貓》更是將中國的功夫、廟會(huì)、斗笠、蓑衣、傳統(tǒng)手推車、針灸、爆竹、店小二、面條等中國文化元素以及“氣定神閑，海納百川”、“珍惜當(dāng)下”等中國式的傳統(tǒng)哲理表達(dá)得淋漓盡致。反躬自問，我們守著如此多的文化資源，為什么生生讓別人拿去做了創(chuàng)意？有資料顯示，在中國青少年最喜愛的動(dòng)漫作品中，日本動(dòng)漫占60%，歐美動(dòng)漫占29%，而中國原創(chuàng)動(dòng)漫包括港臺(tái)地區(qū)的比例只有11%，，將近9成的市場被歐美和日本動(dòng)畫片占據(jù)。日前更有調(diào)查顯示，僅有14.2%的人愛看國產(chǎn)動(dòng)畫片，81.9%公眾認(rèn)為國產(chǎn)動(dòng)畫片缺乏創(chuàng)意，情節(jié)老套。 在20xx年上海舉辦的第四屆動(dòng)漫游戲博覽會(huì)中，一位自稱是資深漫迷的觀眾直言，年年必辦的動(dòng)漫展越來越缺乏特色，甚至出現(xiàn)了展出作品落后于市面流行的現(xiàn)象。

　　（二）營銷乏力

　　“酒香也怕巷子深”，在文化產(chǎn)品多如過江之鯽的今天，甚至可以說，文化創(chuàng)意產(chǎn)品“成也營銷，敗也營銷”。惡評(píng)如潮的《英雄》、《十面埋伏》因營銷運(yùn)作而創(chuàng)造了票房過億的神話，異常叫座的電視劇《激情燃燒的歲月》卻由于營銷手段的單一和策略的失誤而“賠本賺吆喝”。然而，更為不幸的是，《激情燃燒的歲月》的悲劇并非個(gè)案，而是恰恰在深層次上折射出我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)在營銷上的薄弱。

　　美國電影作為一種“純粹”的商品形式，建立了一套系統(tǒng)完備的市場營銷機(jī)制：從影片的選題、編劇到拍攝、制作，乃至映前宣傳、映后市場跟蹤，制片方成立的營銷小組會(huì)通過市場調(diào)研、觀眾心理測定和影片市場預(yù)測，確定媒體傳播計(jì)劃，制造口碑，引起關(guān)注，來完成影片市場營銷策劃的整個(gè)步驟。反觀我國的影視創(chuàng)意產(chǎn)品，要么是像《英雄》、《十面埋伏》等所謂大片一般走上了“掠奪營銷”的不歸路，要么是處于比較初級(jí)的階段，不是主要演員的花邊新聞和丑聞，就是導(dǎo)演帶著一幫明星走四方，營銷手段單一，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有雪的整合營銷的皮毛，充分利用電視、網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、手機(jī)短信等多種媒體，通過新聞發(fā)布會(huì)、制作專題等方式進(jìn)行多側(cè)面、全方位的立體傳播，并與企業(yè)合作進(jìn)行聯(lián)合營銷等。

　�。ㄈ�）產(chǎn)業(yè)鏈封閉

　　產(chǎn)業(yè)化更重要的標(biāo)志是產(chǎn)業(yè)鏈條的延伸。國外文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的完整鏈條包括資源、內(nèi)容創(chuàng)作、生產(chǎn)、集成包裝、發(fā)行和展示等眾多環(huán)節(jié)，無論是《哈利·波特》還是《米老鼠與唐老鴨》，這些優(yōu)秀的創(chuàng)意作品之所以能創(chuàng)造上千億的市場價(jià)值，都是依賴完整而強(qiáng)大的產(chǎn)業(yè)鏈，從小說、游戲到電影、卡通玩具，再到主題公園，不斷挖掘利潤增值點(diǎn)，創(chuàng)造財(cái)富。相比之下，我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的整合程度尚處在起始階段。

　　譬如，20xx年，全球動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)的衍生品市場達(dá)58億美元，而中國僅為0.8億美元。美國每年有70億美元的國內(nèi)票房收入，其份額僅占美國電影產(chǎn)業(yè)的27%，“電影后”收入占73%。

　　中國的電影票房在8億元左右，占電影業(yè)收入的90%-95%，而衍生品僅為5%-10%，以致國外一位知名制片人看到中國影市場時(shí)說：“它不是一座金礦，簡直是一座未開發(fā)的鉆石礦。”雖然自20xx年《英雄》在國產(chǎn)電影衍生產(chǎn)品開發(fā)上首開先河之后，我國電影衍生產(chǎn)品的開發(fā)開始呈現(xiàn)迅速蔓延之勢，但時(shí)至今日，衍生產(chǎn)品開發(fā)的市場尚未真正培育起來，沒有一家專門從事真正意義上電影衍生產(chǎn)品開發(fā)的企業(yè)，甚至片商自己也對衍生品開發(fā)后知后覺，造成《長江七號(hào)》火爆上映、盜版“七仔”被瘋狂搶購后方匆匆尋找“七仔”系列衍生品授權(quán)企業(yè)的尷尬。

　　（四）人才缺乏

　　人才是創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)最核心的生產(chǎn)要素，能否擁有大量的創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才，將成為奪取創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展制高點(diǎn)的決定因素。從根本上說，我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展的瓶頸是創(chuàng)意人才的缺乏。資料顯示，在紐約，文化創(chuàng)意人才占勞動(dòng)力人口總數(shù)的12%，倫敦是14%，東京是15%，而我國還不到2%。在廣州、北京、上海這幾個(gè)地方，創(chuàng)意人才缺口達(dá)74%。我國目前創(chuàng)意人才不僅在數(shù)量上偏少，而且在層次和結(jié)構(gòu)上也很有待改善，創(chuàng)意的、策劃的、經(jīng)營管理的復(fù)合型人才和高端人才極為欠缺，會(huì)創(chuàng)意的人才不懂經(jīng)營管理，懂經(jīng)營管理的人才又不會(huì)創(chuàng)意，這在很大程度上制約著文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

　　三、我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展對策

　�。ㄒ唬┘哟笳�府扶持力度

　　1、制定文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。做好宏觀調(diào)控，根據(jù)各省市的產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展空間在國家層次上進(jìn)行文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的總體規(guī)劃，將文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展同城市發(fā)展、產(chǎn)業(yè)整合以及科技、教育發(fā)展協(xié)調(diào)起來，仿制在開發(fā)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)中的“地域沖動(dòng)”、“政績沖動(dòng)”。

　　2、完善政策框架。西方學(xué)者賈斯廷·奧康納在《歐洲的文化產(chǎn)業(yè)和文化政策》中說道：“在很大程度上，文化產(chǎn)業(yè)觀念是受牽涉其中的政策框架驅(qū)動(dòng)的”。我國要大力發(fā)展文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，就必須在法律、金融、產(chǎn)業(yè)發(fā)展等方面制定完善合理的政策。

　　3、搭建公共服務(wù)平臺(tái)�！靶≌�府，大社會(huì)”已是時(shí)代發(fā)展的必然要求，政府應(yīng)充分發(fā)揮中介機(jī)構(gòu)的作用，通過創(chuàng)意中介服務(wù)機(jī)構(gòu)這一非政府性的公共服務(wù)平臺(tái)整合社會(huì)資源，搭配相關(guān)產(chǎn)業(yè)鏈，推動(dòng)創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的形成和發(fā)展。

　�。ǘ�）重視創(chuàng)意人才的培養(yǎng)。

　　1、改革教育機(jī)制。從根本上說，創(chuàng)意的缺乏源于我國傳統(tǒng)的教育機(jī)制，從小學(xué)、中學(xué)到大學(xué)，孩子的想象力一步步被扼殺在應(yīng)試教育的框架中。創(chuàng)意的培養(yǎng)應(yīng)從娃娃抓起，從整個(gè)教育機(jī)制的徹底改革中入手，落實(shí)素質(zhì)教育，注重人文社科知識(shí)的學(xué)習(xí)。

　　2、完善專業(yè)人才培訓(xùn)體系。充分發(fā)揮高校的綜合資源優(yōu)勢，著力加強(qiáng)對創(chuàng)意人才、營銷人才、經(jīng)營管理人才尤其是復(fù)合型高端人才的教育與培養(yǎng)。加強(qiáng)產(chǎn)學(xué)研合作，縮短學(xué)用落差。構(gòu)建系統(tǒng)的社會(huì)培訓(xùn)體系，進(jìn)行資格認(rèn)證考核。

　�。ㄈ�）保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)

　　文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)是源于個(gè)人創(chuàng)造性、技能與才干，通過開發(fā)和運(yùn)用知識(shí)產(chǎn)權(quán)，具有創(chuàng)造財(cái)富和增加就業(yè)潛力的產(chǎn)業(yè)。開發(fā)與運(yùn)用知識(shí)產(chǎn)權(quán)是創(chuàng)意轉(zhuǎn)換、形成產(chǎn)業(yè)鏈的關(guān)鍵。創(chuàng)意產(chǎn)品極意被侵害，因此要發(fā)展文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，必須加大對版權(quán)的保護(hù)力度，因?yàn)榘鏅?quán)的市場價(jià)值體現(xiàn)是文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的唯一盈利途徑。在中國，產(chǎn)權(quán)問題越來越嚴(yán)重，模仿隨處可見，盜版屢見不鮮，既削弱了創(chuàng)意人員的研發(fā)動(dòng)力，不利于創(chuàng)意群體的形成，又阻礙了創(chuàng)意衍生產(chǎn)品的開發(fā)和產(chǎn)業(yè)鏈的完善，嚴(yán)重制約著文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展。為此，應(yīng)實(shí)行如下措施：

　　1、不斷完善知識(shí)產(chǎn)權(quán)法律體系，加強(qiáng)專利法、版權(quán)法、商標(biāo)法等知識(shí)產(chǎn)權(quán)立法，提高執(zhí)法力度，嚴(yán)厲打擊知識(shí)產(chǎn)權(quán)犯罪。

　　2、提高知識(shí)產(chǎn)權(quán)的服務(wù)能力。通過增加知識(shí)產(chǎn)權(quán)審查人員、提高工作效率、加強(qiáng)信息檢索能力、改進(jìn)工作流程、建設(shè)政府上網(wǎng)工程等方式，提高知識(shí)產(chǎn)權(quán)審查能力和信息提供能力。

　　3、培養(yǎng)公民保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的意識(shí)。

　　4、加強(qiáng)國際合作，共享數(shù)據(jù)資源，聯(lián)合打擊盜版。

　　21世紀(jì)是“創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)”的時(shí)代，能否占領(lǐng)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的制高點(diǎn)，關(guān)系到一個(gè)國家的生死存亡。正確認(rèn)識(shí)我國文化創(chuàng)意家產(chǎn)業(yè)中存在的問題，積極為其發(fā)展掃除障礙，才能真正走上“中華崛起”之路。

　　工商企業(yè)管理畢業(yè)論文 篇5

　　制造型企業(yè)生產(chǎn)車間的現(xiàn)場管理是制造型企業(yè)生產(chǎn)管理的核心，之所以如此是因?yàn)樯�產(chǎn)車間是企業(yè)的利潤中心和成本管理中心，生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理的水平高低直接關(guān)系到企業(yè)能否盈利，它是企業(yè)能否得到賴以生存和發(fā)展的資金的重要基礎(chǔ)，故此生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分。

　　1、制造型生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理的含義及重要性

　　1.1 現(xiàn)場和現(xiàn)場管理的含義

　　1.1.1、所謂現(xiàn)場，就是指企業(yè)為顧客設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和銷售產(chǎn)品和服務(wù)以及與顧客交流的地方、現(xiàn)場為企業(yè)創(chuàng)造出附加值，是企業(yè)活動(dòng)最活躍的地方。

　�。�1）、現(xiàn)場管理就是設(shè)置目標(biāo)、編制實(shí)施計(jì)劃，充分地利用人、物、設(shè)備等物資去實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)。

　�。�2）、企業(yè)要及時(shí)為顧客提供質(zhì)量好的產(chǎn)品，當(dāng)然，好的產(chǎn)品和服務(wù)還應(yīng)具備價(jià)格的競爭力，滿足顧客的價(jià)格要求，這就需要企業(yè)不斷的降低成本，而降低成本與現(xiàn)場管理也有著密不可分的關(guān)系。

　　1.1.2、現(xiàn)場管理就是指用科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和方法對生產(chǎn)現(xiàn)場備生產(chǎn)要素：包括人（工人和管理人員）、機(jī)（設(shè)備、工具、工＆器具）、料（原材料）、法（加工、檢測方法）、環(huán)（環(huán)境）、信（信息）等進(jìn)行合理有效的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制和檢測，使其處于良好的結(jié)合狀態(tài)，達(dá)到優(yōu)質(zhì)、高效、低耗、均衡、安全、文明生產(chǎn)的目的。

　　1.2生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理的重要性

　　現(xiàn)場是企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營活動(dòng)的發(fā)生場所，是企業(yè)提升競爭能力的重要源泉。所有企業(yè)都必須從事與賺職利潤相關(guān)的主要活動(dòng)，如推行或開發(fā)一些合適的管理制度，生產(chǎn)現(xiàn)場的整頓和銷售的技巧。日本工業(yè)企業(yè)是全世界競相學(xué)習(xí)的對象，他們舉世矚目的成功與持續(xù)不斷地重視現(xiàn)場管理與馥善密不可分。在現(xiàn)場中，我們能夠清晰的觀察到生產(chǎn)活動(dòng)中的過程和各種浪費(fèi)與不合理現(xiàn)象�，F(xiàn)場是生產(chǎn)型企業(yè)的基礎(chǔ)，現(xiàn)場管理水平的高低，將直接影響質(zhì)量、成本、交期等各項(xiàng)指標(biāo)的宴現(xiàn)。現(xiàn)場是面鏡子，直接反映出企業(yè)經(jīng)營管理水平。面臨日演激烈的市場競爭，需要企業(yè)以更低的成本、更高的品質(zhì)、更短的交貨期去響應(yīng)市場，而生產(chǎn)企業(yè)的競爭力來自于現(xiàn)場，可見現(xiàn)場管理的重要性。

　　2、制造型企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理的改善方法

　　2.1如何改善生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理

　　在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，以銷定產(chǎn)，這是一項(xiàng)基本性的改革，要改善企業(yè)的生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理，必定要使其適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制的需要，從以下幾個(gè)方面改善：

　　2.1.1、企業(yè)要面向國際、國內(nèi)兩個(gè)市場，走向市場、適應(yīng)市場、提高企業(yè)的市場競爭力為中心，把加強(qiáng)企業(yè)生產(chǎn)管理貫穿于改革、改組、改造的始終，以人為本，管理創(chuàng)新和制度創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新并舉，在實(shí)踐中建立起與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制和現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的科學(xué)的生產(chǎn)車間管理體系。

　　2.1.2、建立有效的生產(chǎn)車間管理者和操作者激勵(lì)與約束機(jī)制，取消國有企業(yè)的行政級(jí)別，改革管理者選拔聘任制度，將以前企業(yè)生產(chǎn)管理者任命制改為擇優(yōu)聘任制，理順國有企業(yè)的黨政、人事關(guān)系。建立國家對國有企業(yè)生產(chǎn)管理者能力和業(yè)績的評(píng)價(jià)、考核和獎(jiǎng)懲制度，建立國家對國有企業(yè)生產(chǎn)車間管理者的職業(yè)管理體系。

　　2.1.3、企業(yè)生產(chǎn)車間應(yīng)充分重視人才的作用，逐步建立健全包括培訓(xùn)、使用、選拔、獎(jiǎng)懲、監(jiān)督等環(huán)節(jié)的企業(yè)生產(chǎn)人才開發(fā)系統(tǒng)。堅(jiān)持以人為中心，改革傳統(tǒng)的管理方式，努力建立起真正能夠充分調(diào)動(dòng)生產(chǎn)管理者和廣大職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，并將持續(xù)培訓(xùn)人才，提高一線職工素質(zhì)作為一項(xiàng)重要內(nèi)容。

　　2.2改善生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理的方法

　　在企業(yè)生產(chǎn)管理中明確提出優(yōu)化生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理,是我國企業(yè)近年來在管理理論和實(shí)踐中倡導(dǎo)的一種新的管理理念,是企業(yè)生產(chǎn)管理發(fā)展到相對高級(jí)階段的需要,也是企業(yè)不斷提高效益、增強(qiáng)競爭力的重要策略之一。執(zhí)行5S從而達(dá)到提高整體工作質(zhì)量的目的。

　　2.2.1、5S的含義 :

　　所謂5S即整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)。來源于日本的5S理論，是日本工業(yè)大發(fā)展時(shí)期的產(chǎn)物。日本企業(yè)界始終認(rèn)為：嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和整齊清潔的工作環(huán)境是減少浪費(fèi)、提高生產(chǎn)效率和降低產(chǎn)品不良率的最重要的基礎(chǔ)工程。由此便興起了整理(SEiRI)、整頓(SEITON)、清掃(SEISO)、清潔(SEIKETSU)和素養(yǎng)(SHITSKE)這一旨在改善企業(yè)工作環(huán)境與精神風(fēng)貌、增強(qiáng)企業(yè)體質(zhì)的管理活動(dòng)，按這五個(gè)詞日語羅馬拼音的第一個(gè)字母簡稱5S。

　　2.2.2、如何推行5S:

　　不要片面地認(rèn)為5S活動(dòng)只是打掃衛(wèi)生、文明創(chuàng)建，它的最終目標(biāo)不僅僅是為了將現(xiàn)場打掃干凈，而是要保證優(yōu)質(zhì)、低耗、高效。開展5S活動(dòng)得好壞，將直接影響現(xiàn)場管理水平的提高，所以要順利實(shí)施和推進(jìn)5S，應(yīng)該要循序漸進(jìn)，從以下幾個(gè)方面著手：

　�。�1）確定推行組織。這是成敗的關(guān)鍵所在，任何一項(xiàng)需要大面積開展的工作，都需要有專人負(fù)責(zé)組織開展，推行5S也絕不例外。

　�。�2）制訂適合本企業(yè)的5S指導(dǎo)性文件。文件是企業(yè)內(nèi)部的法律，有了明確的書面文件，員工才知道哪些可以做，哪些不可以做。

　�。�3）培訓(xùn)、宣傳。有了組織和文件，接下來要做的就是培訓(xùn)。培訓(xùn)的對象是全體員工，主要內(nèi)容是5S基本知識(shí)，以及5S指導(dǎo)性文件。宣傳可以起到潛移默化的作用，旨在從根本上提升員工的5S意識(shí)。

　�。�4）全面執(zhí)行5S。從車間到辦公室，從廠長到普通職工，都要投入到5S中來，在企業(yè)中建立一個(gè)良好的5S工作風(fēng)氣。

　　（5）監(jiān)督檢查。通過不斷監(jiān)督，使5S在每位員工心中打下深刻的烙印，并最終形成個(gè)人做事的習(xí)慣。領(lǐng)導(dǎo)的言傳身教、制度監(jiān)督非常重要；一時(shí)養(yǎng)成的壞習(xí)慣，要花十倍的時(shí)間去改正。這一點(diǎn)可以和內(nèi)部質(zhì)量審核活動(dòng)結(jié)合起來進(jìn)行。

　　3、動(dòng)態(tài)環(huán)境下企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力保證體系構(gòu)建

　　3.1企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力概念的界定。

　　從管理流程的角度出發(fā)，執(zhí)行是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，任何企業(yè)決策和經(jīng)營的過程都是一個(gè)循環(huán)的圓，而生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力又是這個(gè)圓中最為重要和關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。關(guān)于執(zhí)行及執(zhí)行力的.定義，理論界莫衷一是，執(zhí)行戰(zhàn)略論、執(zhí)行完成任務(wù)論、變革執(zhí)行力論等，每一個(gè)觀點(diǎn)都試圖從不同的角度論述執(zhí)行力的內(nèi)涵。對于執(zhí)行力目前較權(quán)威的說法是三種能力，即生產(chǎn)車間執(zhí)行戰(zhàn)略的能力、不折不扣完成任務(wù)的能力，以及部門生產(chǎn)車間之間良好協(xié)調(diào)的能力；影響執(zhí)行力的三大流程(人員流程、戰(zhàn)略流程和運(yùn)營流程)似乎也已經(jīng)成為理論界普遍認(rèn)同的觀點(diǎn)，然而無論國內(nèi)外理論或企業(yè)界對現(xiàn)場管理的執(zhí)行力的研究卻屬空白。因此，生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力的內(nèi)涵界定仍然需要進(jìn)行充分的檢驗(yàn)和論證。生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理者更多地把生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理的執(zhí)行力理解為現(xiàn)場員工不折不扣地完成任務(wù)的能力；現(xiàn)場員工則將企業(yè)的現(xiàn)場管理執(zhí)行力理解為管理者本身的執(zhí)行和完成任務(wù)的能力；其他的利益相關(guān)者則更注重對現(xiàn)場各個(gè)方面的系統(tǒng)考慮，較為關(guān)注管理的規(guī)范化與人性化的結(jié)合，并試圖找尋這兩者的最佳結(jié)合點(diǎn)。結(jié)合理論界對執(zhí)行力的理解，動(dòng)態(tài)環(huán)境條件下企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理的執(zhí)行力應(yīng)定義為：通過生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理者發(fā)揮現(xiàn)場人員和組織的功效、調(diào)配各種有效資源 ，從而最大限度地執(zhí)行組織戰(zhàn)略、完成組織任務(wù)和創(chuàng)造企業(yè)收益的能力。

　　3.2企業(yè)現(xiàn)場管理執(zhí)行力影響因素分析

　　3.2.1、戰(zhàn)略與生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力

　　生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理者認(rèn)為企業(yè)的整體戰(zhàn)略并不能夠直接影響到現(xiàn)場作業(yè)層，對現(xiàn)場管理層的影響也是不太顯見的，而普遍認(rèn)為企業(yè)如果制定了明晰的生產(chǎn)運(yùn)作戰(zhàn)略，將真正地對現(xiàn)場作業(yè)及管理層產(chǎn)生較為直接的影響，它是提升現(xiàn)場管理執(zhí)行力的重要環(huán)節(jié)。因?yàn)�，生產(chǎn)運(yùn)作戰(zhàn)略是在企業(yè)總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下而制定的職能性戰(zhàn)略，它通過對生產(chǎn)運(yùn)作系統(tǒng)的戰(zhàn)略決策，改善產(chǎn)品生產(chǎn)的成本、質(zhì)量、創(chuàng)新度、柔性、交貨期等等，以獲取長期的競爭優(yōu)勢。生產(chǎn)運(yùn)作戰(zhàn)略確定了產(chǎn)品市場及內(nèi)部資源與外部市場的匹配關(guān)系，直接著眼于內(nèi)部現(xiàn)場和外部市場的對接。因此，明晰的生產(chǎn)運(yùn)作戰(zhàn)略對于提升生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力的水平是至關(guān)重要的影響因素。

　　3.2.2、人員與現(xiàn)場管理執(zhí)行力

　　如果企業(yè)不具備一種科學(xué)和完善的人員流動(dòng)體系，將永遠(yuǎn)不可能發(fā)揮其潛力。人與執(zhí)行力的密切程度無可厚非，人是執(zhí)行的載體。對于生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理層面，與執(zhí)行力最為密切的人員應(yīng)包括生產(chǎn)戰(zhàn)略制定者、生產(chǎn)戰(zhàn)略傳導(dǎo)者、生產(chǎn)戰(zhàn)略執(zhí)行反饋者以及他們與生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理人員、現(xiàn)場作業(yè)人員之間的工作關(guān)系；同時(shí)這些人員本身的素質(zhì)、能力、專業(yè)技術(shù)等都是影響現(xiàn)場管理執(zhí)行力的重要因素。

　　3.2.3、現(xiàn)場環(huán)境與現(xiàn)場管理執(zhí)行力

　　現(xiàn)場環(huán)境包括軟環(huán)境和硬環(huán)境兩部分，軟環(huán)境指的是員工之間的工作關(guān)系及現(xiàn)場工作氣氛。在生產(chǎn)現(xiàn)場，員工之間的關(guān)系是否協(xié)調(diào)將直接關(guān)系到生產(chǎn)效率的高低，因?yàn)橐粋�(gè)滿腹牢騷、心情郁悶的員工是難以生產(chǎn)出符合用戶要求的合格產(chǎn)品的，相應(yīng)他的生產(chǎn)戰(zhàn)略執(zhí)行力自然難以到位。硬環(huán)境包括機(jī)器設(shè)備、物料、現(xiàn)場布置、溫濕度等等。

　　3.2.4、生產(chǎn)車間現(xiàn)場運(yùn)營與現(xiàn)場管理執(zhí)行力

　　企業(yè)現(xiàn)場中存在的非正式組織必然會(huì)對現(xiàn)場管理執(zhí)行力造成影響，有必要對現(xiàn)場中存在的非正式組織進(jìn)行深入研究，思考如何有效地利用工作團(tuán)隊(duì)來實(shí)現(xiàn)現(xiàn)場管理執(zhí)行力水平的提升。扁平化組織被自然地認(rèn)為是執(zhí)行力提升的有效組織，扁平化組織結(jié)構(gòu)是否有利于現(xiàn)場管理執(zhí)行力的提升有待商榷。國內(nèi)企業(yè)在運(yùn)營過程中，多是依靠各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的推動(dòng)來完成工作的，如果上下級(jí)之間出現(xiàn)執(zhí)行理解偏差，各部門之間缺乏順暢的溝通渠道等，很自然地執(zhí)行力將無法到位。

　　3.2.5、管理機(jī)制與生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力

　　（1）績效考核及監(jiān)督機(jī)制

　　公正合理的績效考核和監(jiān)督機(jī)制是生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力的核心，顯然有效的考核和激勵(lì)機(jī)制必然能夠給現(xiàn)場的執(zhí)行提供動(dòng)力。因?yàn)�，企業(yè)的執(zhí)行力是由員工的執(zhí)行力決定的。只有員工積極提高自己的執(zhí)行力，企業(yè)的執(zhí)行力才會(huì)提高，而要想激勵(lì)員工提高執(zhí)行力，企業(yè)必須建立起科學(xué)的績效考評(píng)體系，并在此基礎(chǔ)上建立起以執(zhí)行力為重點(diǎn)的薪酬和獎(jiǎng)懲制度。因此，如何針對現(xiàn)場管理設(shè)置科學(xué)合理的績效考核體系是提升現(xiàn)場管理執(zhí)行力的助推器。

　　（2）溝通和反饋機(jī)制

　　在制定生產(chǎn)戰(zhàn)略的會(huì)議上坦誠地溝通只是溝通的開始，要想保證最終決策能夠具體落實(shí)到每一個(gè)環(huán)節(jié)，還必須保證每一個(gè)人都了解整個(gè)戰(zhàn)略并明確自己所應(yīng)擔(dān)負(fù)的職責(zé)，只有溝通才能使最基層的員工明確戰(zhàn)略目標(biāo)，明確執(zhí)行工作的起止時(shí)間，明確自己在行動(dòng)中所扮演的角色，明確自己的新任務(wù)和職責(zé)；再通過由下往上的反饋機(jī)制——第一線員工向基層領(lǐng)導(dǎo)作出承諾和反饋，只有通過這種雙向的溝通，執(zhí)行工作才能做到盡善盡美。

　�。�3）一個(gè)執(zhí)行型企業(yè)里

　　不僅要求生產(chǎn)管理者有很高的執(zhí)行能力，同時(shí)也要求每一個(gè)生產(chǎn)車間員工具有有效執(zhí)行的能力。因?yàn)閱T工是最終完成工作任務(wù)的執(zhí)行者。當(dāng)今社會(huì)日益復(fù)雜多變， 要想提高應(yīng)變能力，就要求每個(gè)人不斷地學(xué)習(xí)。對于一個(gè)企業(yè)來說，教育和培訓(xùn)員工是提升員工能力的有效途徑，也是有效提升執(zhí)行力的主要手段之一。

　　（4）.能崗的匹配度

　　能崗匹配對執(zhí)行力具有重要的影響，人設(shè)崗在市場經(jīng)濟(jì)的今天似乎顯得很不科學(xué)，其中似乎還存在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)人情性的考慮，對于現(xiàn)場管理的執(zhí)行力來說，有時(shí)候在現(xiàn)場人員基本穩(wěn)定的前提下，設(shè)崗似乎成為必需，不同的崗位需要的是不同的人。因此能崗的匹配程度自然成為現(xiàn)場管理執(zhí)行力的重要影響因素。

　　3.2. 6、信息化程度與生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力

　　信息能否順暢地溝通，能否透明到現(xiàn)場，顯然也是影響現(xiàn)場管理執(zhí)行力的一個(gè)重要因素。信息與生產(chǎn)的同步化，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)過程的適時(shí)動(dòng)態(tài)控制是生產(chǎn)管理人員期望達(dá)到的最佳狀態(tài)，但在企業(yè)實(shí)際操作中，這一狀態(tài)很難達(dá)到。無論是管理過程控制還是現(xiàn)場作業(yè)控制，信息化程度越高，執(zhí)行越便利，這一 觀點(diǎn)得到了廣泛認(rèn)可。但另一個(gè)不能忽視的問題是信息化程度的高低與企業(yè)成本的高低成直接的負(fù)相關(guān)性。信息化程度的增加無疑加大成本開支，如何在信息化程度與成本利潤之間尋求平衡點(diǎn)，以求得現(xiàn)場管理執(zhí)行力最大程度的提升也是亟待解決的問題。

　　3.2.7、執(zhí)行力文化與生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力

　　動(dòng)態(tài)環(huán)境中，文化應(yīng)該成為企業(yè)最為穩(wěn)定的元素，文化的剛性是保證企業(yè)現(xiàn)場執(zhí)行從強(qiáng)制走向自發(fā)的重要途徑，保證體系的研究中顯然文化是不可或缺的因素。企業(yè)文化在現(xiàn)場管理中的反應(yīng)就是現(xiàn)場員工行動(dòng)的一致性，這種現(xiàn)場執(zhí)行力來源于企業(yè)的價(jià)值觀思 想和長期形成的規(guī)范，文化是現(xiàn)場執(zhí)行由被動(dòng)向主動(dòng)轉(zhuǎn)化的催化劑。現(xiàn)場管理的最終結(jié)果應(yīng)該是形成擁有強(qiáng)大現(xiàn)場管理執(zhí)行力的現(xiàn)場執(zhí)行文化。如何從根基上培育執(zhí)行力文化 并將這種文化影響延伸到現(xiàn)場管理中是現(xiàn)場管理執(zhí)行力影響因素的最終落腳點(diǎn)。

　　3.3、生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力保證體系的構(gòu)建

　　3.3.1、通過生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力影響因素的綜合分析，我們可以在此基礎(chǔ)上建立一個(gè)動(dòng)態(tài)環(huán)境下的生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力保證體系。該體系的構(gòu)建囊括了理論界已經(jīng)形成的執(zhí)行力的三大構(gòu)成要素，即人員、生產(chǎn)戰(zhàn)略和運(yùn)營的內(nèi)容。同時(shí)，擬創(chuàng)建的生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力保證體系還兼容了一系列基于生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理的組織功能強(qiáng)化、管理方法系統(tǒng)化、各種流程改進(jìn)和文化塑造等內(nèi)容，使執(zhí)行力在生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理的作用得以放大，進(jìn)而提升企業(yè)的核心競爭力。

　　3.3.2、生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力的保證體系是一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，體系中任何一個(gè)環(huán)節(jié)的斷裂都將影響到生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力的提升，就像木桶原理中的“短板原則”。在我國的企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理實(shí)踐中，我們不能完全照搬某些國外的先進(jìn)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理理論或方法，不同的土壤環(huán)境造就的生存原則必然不同。在我國，要想從根本上解決生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理執(zhí)行力問題，必須結(jié)合國內(nèi)企業(yè)實(shí)際，從保證體系的根基著手，在打牢根基的基礎(chǔ)上逐步將國際先進(jìn)的生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理理論應(yīng)用于企業(yè)實(shí)際，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理水平的全面提升。

　　4、企業(yè)生產(chǎn)車間應(yīng)樹立“以人為本”的理念

　　4.1“以人為本”的具體含義及現(xiàn)實(shí)意義

　　4.1.1、“以人為本”就是企業(yè)生產(chǎn)車間把人當(dāng)作是企業(yè)發(fā)展的最根本條件，把人才真正視為企業(yè)的無形財(cái)富。就是以人為基礎(chǔ)，以人為前提，以人為動(dòng)力，以人為目的。在現(xiàn)代社會(huì)，以人為本的思想越來越受到重視。人們普遍把它作為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的一種尺度、一種原則、一種要求，作為維護(hù)人的利益的一種需要，一種追求和目的。

　　4.1.2、這種理念思想內(nèi)涵深刻，具有很大的現(xiàn)實(shí)意義。

　　首先，樹立以人為本的理念，要把增進(jìn)每個(gè)人的利益作為評(píng)價(jià)和衡量企業(yè)界的制度、規(guī)范各項(xiàng)發(fā)展措施的標(biāo)準(zhǔn)。對于企業(yè)來說，人的全面發(fā)展應(yīng)該理解為一個(gè)整體，應(yīng)該是企業(yè)對人的潛在才能的發(fā)展、對人的個(gè)性的發(fā)揮、對人的整體素質(zhì)的優(yōu)化提供一個(gè)良好的平臺(tái)。以人為本的企業(yè)文化，把培養(yǎng)具有豐富創(chuàng)造性的人作為企業(yè)生產(chǎn)車間管理理念的核心，企業(yè)員工素質(zhì)的全面發(fā)展將是企業(yè)最具競爭力的因素。

　　其次，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，把“客戶價(jià)值”的概念融入企業(yè)生產(chǎn)管理中，正是以人為本企業(yè)文化的內(nèi)容。把“客戶價(jià)值”植入每一個(gè)員工心中，以此激勵(lì)員工的創(chuàng)新行為，增強(qiáng)員工的責(zé)任心，把員工的切身利益與企業(yè)的利益、客戶的利益緊密地結(jié)合起來，企業(yè)就會(huì)充滿活力，就會(huì)越來越體現(xiàn)出“以人為本”的企業(yè)文化的價(jià)值。

　　4.2、倡導(dǎo)企業(yè)生產(chǎn)車間文化理念的關(guān)鍵是做到“以人為本”

　　提倡以人為本的企業(yè)文化，是因?yàn)檫@樣的文化對企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展有重要的價(jià)值。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，以人為本的企業(yè)文化價(jià)值，主要體現(xiàn)在員工素質(zhì)的全面發(fā)展和客戶信譽(yù)的全面提高兩個(gè)方面。從根本上說這是提高企業(yè)競爭力，增強(qiáng)企業(yè)搏擊市場經(jīng)濟(jì)大潮能力的基礎(chǔ)�，F(xiàn)代企業(yè)的員工應(yīng)該是一個(gè)全面發(fā)展的人，如果員工對勞動(dòng)沒有任何興趣，那么這個(gè)企業(yè)就一定沒有發(fā)展的后勁。企業(yè)員工的全面發(fā)展不能簡單地理解為每個(gè)人可以無所不能。就人的能力和技能而言，永遠(yuǎn)不可能是絕對全面的，科技越發(fā)展，人的分工就越細(xì)，人的特長就越明顯，企業(yè)的每一個(gè)人都應(yīng)該是有個(gè)性化的人。

　　4.3、建議

　　4.3.1、塑造“以人為本”的企業(yè)生產(chǎn)車間文化理念，應(yīng)建立起科學(xué)合理的企業(yè)生產(chǎn)車間架構(gòu)，創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境。為此，要合理進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，盡可能把工作安排得具有激發(fā)個(gè)人的能力，使個(gè)人在工作中得到一種滿足感和責(zé)任感，從而喜歡自己的工作。只有當(dāng)工作中包含了挑戰(zhàn)性和責(zé)任感，自主性和發(fā)展可能性等因素時(shí)，才會(huì)對員工產(chǎn)生激勵(lì)。與此同時(shí)，還要注重員工的個(gè)性差別，采取各種方式激發(fā)員工的工作激情。

　　4.3.2、建立以人為本的企業(yè)生產(chǎn)車間文化，應(yīng)該具有明確的企業(yè)生產(chǎn)價(jià)值取向。要實(shí)現(xiàn)這一目的，企業(yè)應(yīng)注重戰(zhàn)略研究。在研究企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，首先要明確企業(yè)的生產(chǎn)價(jià)值取向和奮斗目標(biāo)并盡可能取得員工的理解與支持。同時(shí)，還要了解員工的個(gè)人目標(biāo)，努力尋找員工目標(biāo)的共同部分。在此基礎(chǔ)上力爭達(dá)到員工奮斗目標(biāo)與企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo)的最大一致和對企業(yè)生產(chǎn)價(jià)值取向的基本一致看法，通過交流，讓員工充分理解并知道實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)應(yīng)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)總目標(biāo)為基礎(chǔ)和前提，認(rèn)識(shí)到個(gè)人命運(yùn)與企業(yè)命運(yùn)緊密相連的關(guān)系，營造“人人為企業(yè)，企業(yè)為人人”的文化氛圍，從而愿意為企業(yè)發(fā)展壯大奉獻(xiàn)自己的力量。

　　4.3.3、以人為本的企業(yè)生產(chǎn)車間文化建設(shè)應(yīng)遵循心理規(guī)律。第一，重視強(qiáng)化。我們要通過對一種行為的肯定或否定使得該行為得到重復(fù)或制止，運(yùn)用強(qiáng)化心理機(jī)制及時(shí)表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)與企業(yè)精神相一致的思想和行為，及時(shí)批評(píng)和懲罰與企業(yè)精神相違背的思想和行為，使物質(zhì)獎(jiǎng)懲成為企業(yè)精神的載體，使企業(yè)精神變成可見、可感的現(xiàn)實(shí)因素。第二，培養(yǎng)認(rèn)同心理。認(rèn)同是指個(gè)體將自己和另一對象能融為一體，休戚與共。所以在企業(yè)文化建設(shè)中取得全體成員的認(rèn)同是十分重要的。為此，企業(yè)在制定目標(biāo)時(shí)要使組織目標(biāo)包含眾多的個(gè)人目標(biāo)，使組織利益和個(gè)人利益密切掛鉤，并使職工正確地、深刻地感受到這種利益的一致性，真正產(chǎn)生對組織的認(rèn)同感。同時(shí)采取各種手段激發(fā)員工的集體榮譽(yù)感和自豪感，從而突出強(qiáng)烈的主人翁責(zé)任感。

　　4.3.4、員工是創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富的源泉。員工是企業(yè)產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量的生產(chǎn)者，是企業(yè)財(cái)富的創(chuàng)造者。人力資源是企業(yè)最為寶貴的資源。“以人為本”的企業(yè)生產(chǎn)車間文化應(yīng)該是尊重知識(shí)、尊重人才的文化，充分重視人才的價(jià)值，視員工的生命、財(cái)產(chǎn)安全高于一切。企業(yè)的運(yùn)作和發(fā)展，依靠的是全體員工的力量，而不單單是依靠某個(gè)人、某幾個(gè)人的能力。故企業(yè)要靠尊重和培養(yǎng)員工主人翁精神，同心同德，共謀發(fā)展。

　　5、企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理的市場導(dǎo)向

　　5.1企業(yè)現(xiàn)場管理的市場導(dǎo)向，按照現(xiàn)場的生產(chǎn)要素分類有以下幾方面的內(nèi)容：

　　一是人員導(dǎo)向。市場競爭表面看是產(chǎn)品質(zhì)量的競爭，實(shí)質(zhì)是人員素質(zhì)的較量。發(fā)展社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)，建立現(xiàn)代企業(yè)制度以及產(chǎn)品、設(shè)備、生產(chǎn)工藝條件的科技含量不斷提高，都要求企業(yè)必須造就一支與（本文來自博銳鄧正紅專欄）市場相配、思想素質(zhì)、文化素質(zhì)和技術(shù)素質(zhì)一流的現(xiàn)代生產(chǎn)職工隊(duì)伍，這樣才能提高企業(yè)的生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理的整體水平和工作效率，創(chuàng)造出優(yōu)質(zhì)一流的產(chǎn)品。

　　二是設(shè)備導(dǎo)向。企業(yè)能否在市場中站穩(wěn)腳跟，很大程度取決于自身的經(jīng)濟(jì)規(guī)模。裝置設(shè)備的生產(chǎn)潛力往往又反映了企業(yè)的競爭實(shí)力。企業(yè)可以根據(jù)產(chǎn)品的現(xiàn)實(shí)和潛在的市場容量，以及企業(yè)在競爭環(huán)境中所處（本文來自博銳鄧正紅專欄）的地位，決定生產(chǎn)裝置的更新改造，避免設(shè)備超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，保證安穩(wěn)長滿優(yōu)生產(chǎn)，不斷擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)濟(jì)規(guī)模，增強(qiáng)市場抗衡能力。

　　三是工藝導(dǎo)向。產(chǎn)品質(zhì)量是靠工序質(zhì)量來保證的，如果現(xiàn)場哪道工序出了問題，將直接影響產(chǎn)品質(zhì)量，甚至導(dǎo)致產(chǎn)品報(bào)廢。企業(yè)可以把“一切為了用戶”這一市場觀念延伸到企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)車間現(xiàn)場，從企業(yè)同外部用戶相聯(lián)結(jié)的銷售部門到生產(chǎn)全過程的每個(gè)內(nèi)部單位、以至每個(gè)工序，形成一條逆向的“用戶導(dǎo)（本文來自博銳鄧正紅專欄）向”鏈帶，把用戶需求標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到每個(gè)內(nèi)部單位和工序、崗位，并建立上下工序之間層層把關(guān)的監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，確保產(chǎn)品各項(xiàng)質(zhì)量指標(biāo)100%的合格。

　　四是成本導(dǎo)向。根據(jù)市場中同類產(chǎn)品價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)產(chǎn)品的目標(biāo)利潤，把成本控制納入企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理。通過對生產(chǎn)車間現(xiàn)場的人、機(jī)、料、法、環(huán)、資、信等生產(chǎn)要素的合理配置和優(yōu)化組合，使諸要素處于最（本文來自博銳鄧正紅專欄）佳的效率和效益發(fā)揮狀態(tài)。通過挖潛改造、技術(shù)攻關(guān)，改進(jìn)車間現(xiàn)場工藝條件和管理方法，杜絕跑冒滴漏，不斷盤活生產(chǎn)資金，降低生產(chǎn)成本，最終保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。

　　五是機(jī)制導(dǎo)向。把市場機(jī)制中某些運(yùn)作方式引入車間現(xiàn)場管理，建立企業(yè)內(nèi)部市場，增強(qiáng)全員的市場意識(shí)和競爭意識(shí)；按市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理的實(shí)際情況，不斷完善生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理制度，規(guī)范職工行為（本文來自博銳鄧正紅專欄）。有了完備的規(guī)范制度，企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理就能有章可循，有法可依，職工就能明確什么能做，什么不能做，按照什么程序方法做，做到什么程度，達(dá)到什么要求。

　　5.2 正確把握市場導(dǎo)向，搞好企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理，使生產(chǎn)車間現(xiàn)場與市場

　　有機(jī)地結(jié)合起來，應(yīng)注意幾個(gè)問題：

　　5.2.1、破除舊的思維定勢，樹立全新的市場觀念。要樹立投入產(chǎn)出比的效益觀念，使生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理通過對生產(chǎn)要素的最佳優(yōu)化組合，追求“投入的最小化，產(chǎn)出的最大化”目標(biāo)，“管理出效益”應(yīng)由投入產(chǎn)出比（本文來自博銳鄧正紅專欄）的“事后核算”轉(zhuǎn)變?yōu)椤笆虑翱刂啤保�把全方位的“雙增雙節(jié)”作為常抓不懈的重點(diǎn)。要樹立追求實(shí)際效果的有效管理觀念，做到任何生茶車間現(xiàn)場管理措施都有具體目標(biāo)，有實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)，有操作對象，有保證體系，有檢查考核，有明確獎(jiǎng)懲，以效益作為最終衡量標(biāo)準(zhǔn)。

　　5.2.2、要堅(jiān)持“兩手抓”，即一手抓市場，一手抓生產(chǎn)車間現(xiàn)場。在實(shí)際工作中，有的企業(yè)忙于找市場，卻忽視了生產(chǎn)車間現(xiàn)場，出現(xiàn)“一手硬，一手軟”的現(xiàn)象。在企業(yè)營銷活動(dòng)中，生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理直接反映企業(yè)的素質(zhì)、管理水平、（本文來自博銳鄧正紅專欄）產(chǎn)品質(zhì)量、信譽(yù)度和實(shí)力。因此，越是拓寬市場，越要抓好生產(chǎn)車間現(xiàn)場；越是市場看好，越要抓住生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理不放。只有做到以市場促生產(chǎn)現(xiàn)場，以生產(chǎn)現(xiàn)場保市場，才能提高產(chǎn)品的生產(chǎn)質(zhì)量及市場的競爭力。

　　5.2.3、在強(qiáng)調(diào)市場導(dǎo)向的同時(shí)，必須堅(jiān)持以人為本，堅(jiān)持精神、理想導(dǎo)向原則，建立起富有精神效應(yīng)的道德規(guī)范，以及榮譽(yù)激勵(lì)等制度，建立職工參政議政、參與決策與管理、自我教育、自我約束等民主管理制度，尊重人、理解人、關(guān)心人，激勵(lì)職工上進(jìn)，群策群力搞好現(xiàn)場管理。

　　5.2.4、在市場導(dǎo)向下，企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理的核心是要實(shí)行精細(xì)生產(chǎn)車間管理，即從現(xiàn)代化大生產(chǎn)的規(guī)律出發(fā)，樹立科學(xué)態(tài)度，尊重客（本文來自博銳鄧正紅專欄）觀規(guī)律，強(qiáng)調(diào)集約經(jīng)營，嚴(yán)格各項(xiàng)制度，全員、全過程、全方位地搞好生產(chǎn)現(xiàn)場管理，努力做到“生產(chǎn)精耕細(xì)作，經(jīng)營精打細(xì)算，管理精雕細(xì)刻，技術(shù)精益求精”。

　　5.2.5、要做好車間現(xiàn)場超前決策管理。超前是一個(gè)時(shí)間概念，是相對于市場需求變化而言的。在充分運(yùn)用投資決策權(quán)和經(jīng)營決策權(quán)的基礎(chǔ)上，不僅要求決策超前，而且必須有超前的科技開發(fā)和超前的生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理來保證超前決策的實(shí)現(xiàn)。生產(chǎn)現(xiàn)場超前決策管理，在于營銷現(xiàn)場要善于捕捉和抓住有利的市場時(shí)機(jī)，根（本文來自博銳鄧正紅專欄）據(jù)國家產(chǎn)業(yè)政策和宏觀戰(zhàn)略，從發(fā)揮自己的優(yōu)勢出發(fā)，優(yōu)選產(chǎn)品，瞄準(zhǔn)市場空檔，用快速引進(jìn)消化技術(shù)（或自己開發(fā)的先進(jìn)技術(shù)）和嚴(yán)格而高效的生產(chǎn)現(xiàn)場管理，去贏得時(shí)機(jī)，使產(chǎn)品捷足先登，投入市場，不斷提高市場占有率

　　6、加強(qiáng)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理促進(jìn)安全生產(chǎn)降低生產(chǎn)成本

　　6.1我國許多企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理混亂的現(xiàn)象還普遍存在，如物品隨意堆放，工具隨意亂放，廢棄物不及時(shí)清理，場地通道，狹窄使操作者行動(dòng)不便，安全標(biāo)志不設(shè)置或設(shè)置不規(guī)范，安全防護(hù)設(shè)施、消防器材的擺放不合理等等。在發(fā)生事故的原因中，有不少是由于生產(chǎn)車間作業(yè)環(huán)境的人機(jī)不協(xié)調(diào)而引起的。所以使生產(chǎn)車間作業(yè)環(huán)境整潔有序也是防止事故的重要措施之一。因?yàn)樯�產(chǎn)車間作業(yè)環(huán)境空間及其設(shè)施布置的整潔、有序情況對作業(yè)人員的行為、舒適感與心理滿足感相當(dāng)大的影響。一個(gè)合理的作業(yè)環(huán)境應(yīng)該是作業(yè)者在任何時(shí)刻的操作、觀察都很方便，即使較長時(shí)間維持某種作業(yè)姿勢，也盡可能少地產(chǎn)生不適感與疲勞感、沒有危害操作者健康的有毒因素，各種安全標(biāo)志齊全、裝置符合標(biāo)準(zhǔn)。因此，迅速制定現(xiàn)場管理標(biāo)準(zhǔn)和改善生產(chǎn)現(xiàn)場管理狀態(tài)刻不容緩。

　　6.2、生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理是對生產(chǎn)現(xiàn)場中的人流、物流、場所三者之間的關(guān)系進(jìn)行科學(xué)地分析研究，使之達(dá)到最佳結(jié)合狀態(tài)的一門科學(xué)管理方法�？陀^存在以物在場所的科學(xué)管理為前提，以完整的信息系統(tǒng)為媒介，以實(shí)現(xiàn)人和物的有效結(jié)合為目的，通過對生產(chǎn)現(xiàn)場的整理、整頓，把生產(chǎn)中不需要的物品清除掉，把需要的物品在規(guī)定位置上，使其隨手可得，促進(jìn)生產(chǎn)現(xiàn)場管理文明、科學(xué)、達(dá)到高效生產(chǎn)、優(yōu)質(zhì)生產(chǎn)、安全生產(chǎn)。

　　6.3、生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理是一種實(shí)實(shí)在在的管理技術(shù)，實(shí)施后的效果，看得見、摸得著，職工樂于接受，不像其他管理措施那樣是虛招、花架子。它堅(jiān)持以人為中心來研究現(xiàn)場生產(chǎn)系統(tǒng)的管理，充分調(diào)動(dòng)現(xiàn)場作業(yè)人員和現(xiàn)場管理人員的創(chuàng)造性、主動(dòng)性和積極性，不斷改善和建立職工的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，培養(yǎng)職工安全意識(shí)，增強(qiáng)職工的凝聚力。

　　6.4、生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理強(qiáng)調(diào)是生產(chǎn)現(xiàn)場的過程管理，通過現(xiàn)場的科學(xué)管理活動(dòng)，使動(dòng)態(tài)的現(xiàn)場生產(chǎn)系統(tǒng)更加有序，由“動(dòng)中求序”而獲得“序中求安”措施�，F(xiàn)場的管理從生產(chǎn)構(gòu)成要素的管理入手，以現(xiàn)代化工業(yè)工程學(xué)、人機(jī)工程學(xué)、系統(tǒng)論，信息論、控制論、現(xiàn)代物流學(xué)等的理論和理念為指導(dǎo)，對現(xiàn)場生產(chǎn)系統(tǒng)實(shí)施管理。

　　6.5、生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理同樣需要增加安全設(shè)施的投入，不斷投資搞技改。針對生產(chǎn)中出現(xiàn)的安全新問題，工廠要舍得投資搞技改，加以完善。

　　6.6、現(xiàn)場安全管理要與時(shí)俱進(jìn)，不斷開拓創(chuàng)新，完善現(xiàn)場管理模式，促進(jìn)安全生產(chǎn)的管理，通過導(dǎo)入ISO14001、OSHAS18001標(biāo)準(zhǔn)管理體系先進(jìn)管理模式，提高管理水平。OSHAS18001的導(dǎo)入，建立了職業(yè)健康安全管理體系，通過職業(yè)健康安全管理體系基本知識(shí)的培訓(xùn)，建立健全職業(yè)健康安全管理體系構(gòu)架，完善各項(xiàng)規(guī)章制度，進(jìn)一步規(guī)范體系的運(yùn)行，并持續(xù)改進(jìn)。6.7生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理講究以人為本，以文化為載體，提高職工的安全意識(shí)，使安全意識(shí)和行為準(zhǔn)則滲透到安全生產(chǎn)的各個(gè)要素、各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)方面中去，滲透到企業(yè)職工的一切行為之中，成為安全生產(chǎn)的“潤滑劑”。重點(diǎn)強(qiáng)化教育培訓(xùn)，堅(jiān)持對員工進(jìn)行廠級(jí)、分廠、班組“三級(jí)”安全教育培訓(xùn)，以及主要危險(xiǎn)危害因素、安全事項(xiàng)和預(yù)防工傷事故的主要措施等，并結(jié)合一些典型事故案例及事故應(yīng)急處理措施，強(qiáng)化對安全重要性的認(rèn)識(shí)。企業(yè)安全文化以尊重人、關(guān)心人、愛護(hù)人為原則，突出了一個(gè)愛字，是企業(yè)職工實(shí)現(xiàn)平等、承認(rèn)個(gè)性、建立共性、樹立主人翁地位的重要保證。

　　結(jié) 論

　　認(rèn)真抓好生產(chǎn)車間的現(xiàn)場管理是很重要的。企業(yè)的經(jīng)營要以銷售為中心，生產(chǎn)的組織要以生產(chǎn)車間現(xiàn)場為中心。毋庸置疑，在如今的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，國內(nèi)外的一些大公司都是非常重視產(chǎn)品質(zhì)量的，而且，都明白產(chǎn)品質(zhì)量是在生產(chǎn)環(huán)節(jié)中產(chǎn)生的，是制造出來的而不是檢驗(yàn)出來的。我國一些專家參觀了日本第一電子產(chǎn)業(yè)株式會(huì)社的明石工廠，就工藝而言，我國深圳、上海的一些線束廠與日本工廠差別不大，但勞動(dòng)生產(chǎn)率，日本的工廠是我們的十倍以上。這些差距說明了企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理是很重要的，也說明我國企業(yè)向管理要效益的潛力是很大的。搞好企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場管理工作，對提高企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量，提高員工的責(zé)任感、榮譽(yù)感，提高企業(yè)在市場中的競爭力，都具有深刻的現(xiàn)實(shí)意義。

　　工商企業(yè)管理畢業(yè)論文 篇6

　　摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的精神反映。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要條件之一。企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)。企業(yè)核心競爭力來自于管理和技術(shù)。而管理和技術(shù)靠的是企業(yè)文化。企業(yè)可持續(xù)成長土木工程畢業(yè)論文和企業(yè)文化在人才爭奪戰(zhàn)中的綜合案例揭示企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的巨大作用。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)文化，企業(yè)文化建設(shè)。核心競爭力�？沙掷m(xù)發(fā)展。

　　中國入世以來，企業(yè)面臨相當(dāng)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，表現(xiàn)在經(jīng)營理念、發(fā)展方向、品牌形象、員工的價(jià)值觀念等企業(yè)文化上的差距。我國企業(yè)要迎接經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)，在激烈的國際競爭中贏得主動(dòng)，會(huì)計(jì)電算化畢業(yè)論就必須在加強(qiáng)“硬件”建設(shè)的基礎(chǔ)上，大力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要條件之一。而企業(yè)文化和企業(yè)核心競爭力是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。

　　一企業(yè)文化和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)涵。

　　（一）企業(yè)文化的含義。

　　企業(yè)文化也稱公司文化，我國有時(shí)稱企業(yè)精神，一般指企業(yè)中長期形成的共同理想、漢語言文學(xué)本科畢業(yè)論文基本價(jià)值觀、作風(fēng)、生活習(xí)慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富的總和，對企業(yè)成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來，是企業(yè)長期文化建設(shè)的反映。

　�。ǘ�）可持續(xù)發(fā)展的含義。

　　(三)、企業(yè)文化建設(shè)。

　　我認(rèn)為,新形勢下企業(yè)文化建設(shè)的具體法學(xué)畢業(yè)論文措施和途徑主要有:

　　第一,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須成為推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)的中堅(jiān)力量。因?yàn)槠髽I(yè)是由領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行管理的,企業(yè)文化在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者的決心和行動(dòng)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該帶頭學(xué)習(xí)企業(yè)文化知識(shí),對企業(yè)文化的內(nèi)涵要有深刻的認(rèn)識(shí),對建設(shè)本企業(yè)文化有獨(dú)到的見解,對本企業(yè)發(fā)展有長工程造價(jià)畢業(yè)論文遠(yuǎn)的戰(zhàn)略思考。

　　第二,企業(yè)文化建設(shè)必須與企業(yè)管理相互融合。通過文化對管理的先導(dǎo)作用,實(shí)現(xiàn)職工與企業(yè)的共同目標(biāo),使企業(yè)不斷提高品位,提升企業(yè)在市場中的競爭力。

　　第三,企業(yè)文化必須得到企業(yè)全員的認(rèn)同。用文化理念指導(dǎo)個(gè)人行為,使之符合企業(yè)發(fā)展的需要。

　　第四,企業(yè)文化建設(shè)必須堅(jiān)持長期建設(shè)和不斷創(chuàng)新。企業(yè)文化建設(shè)不是一朝計(jì)算機(jī)畢業(yè)論文一夕的事情,它需要一批批、一代代的企業(yè)家和員工在經(jīng)營企業(yè)的過程中去營造、培養(yǎng)和發(fā)展。

　　二、企業(yè)文化與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系。

　�。ㄒ唬�、優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要條件。

　　企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展就要建設(shè)企業(yè)文化。企業(yè)文化又是一種信念的力量,道德的力量,心理的力量。這三種力量相互融通、促進(jìn),形成了企業(yè)文化優(yōu)勢,這是企業(yè)戰(zhàn)勝困難,取得戰(zhàn)略決策勝利的無形力量。特別是在當(dāng)它的力量十分雄厚的時(shí)候會(huì)計(jì)畢業(yè)論文范文,能夠產(chǎn)生較強(qiáng)有力的經(jīng)營結(jié)果,無論是在市場上的競爭,還是為客戶提供服務(wù),或是激勵(lì)職工共同奮斗,企業(yè)文化均可以成為企業(yè)的指導(dǎo)思想。

　　企業(yè)文化溶于企業(yè)管理之中，具有目標(biāo)的一致性。人們對于企業(yè)管理和企業(yè)文化認(rèn)識(shí)的深化，既是一個(gè)歷史發(fā)展過程，又是以經(jīng)濟(jì)力量的競爭、抗衡、較量的變化為背景。早在上世紀(jì)50年代，我國的一些大型國有企業(yè)就有了自己獨(dú)具特色的經(jīng)營理念畢業(yè)論文提綱，如“鞍鋼憲法”、大慶“鐵人精神”等，當(dāng)時(shí)雖未冠之以企業(yè)文化的概念，但實(shí)際上發(fā)揮著企業(yè)文化的價(jià)值功能和整合功能。

　　（二）、企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)。

　　企業(yè)持續(xù)發(fā)展要靠其核心競爭力，核心競爭力來自于管理和技術(shù)，而管理和技術(shù)靠的是企業(yè)文化。企業(yè)文化就是管理上升為文化的更高層次的管理手段。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是造就企業(yè)核心競爭力的動(dòng)力之源，它不僅能夠增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)本科畢業(yè)論文部的向心力和凝聚力，而且是企業(yè)應(yīng)對市場競爭、創(chuàng)建國內(nèi)一流企業(yè)的內(nèi)化動(dòng)力，對企業(yè)整體競爭力的提升和對外擴(kuò)張都發(fā)揮著重要作用。

　　企業(yè)文化對企業(yè)員工的價(jià)值取向和行為方式有非常強(qiáng)的導(dǎo)向和支配作用。企業(yè)文化可以在企業(yè)中形成凝聚力、激勵(lì)力、約束力、導(dǎo)向力、紐帶力、輻射力。對于企業(yè)來說，如果有一個(gè)合適的企業(yè)文化，職工就會(huì)在潛移默化中接受共同的價(jià)值觀念，由會(huì)計(jì)畢業(yè)論文此可以形成持久的競爭力，對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績起著重大的作用。

　�。ㄈ�）、企業(yè)文化與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的相互依存。

　　企業(yè)文化促使企業(yè)可持續(xù)成長。眾所周知，物質(zhì)資源總有一天會(huì)枯竭，但是企業(yè)文化卻是生生不息的，它會(huì)成為支撐企業(yè)可持續(xù)成長的支柱。世界上著名的長壽公司都有一個(gè)共同特征，就是他們都有一套堅(jiān)持不懈的核心價(jià)值觀，有其獨(dú)特的企業(yè)文化。護(hù)理畢業(yè)論文企業(yè)文化的本質(zhì)體現(xiàn)在其核心價(jià)值觀上，企業(yè)成長的可持續(xù)關(guān)鍵是它追求長治久安的核心價(jià)值觀要被接班人確認(rèn)，接班人又具有自我批判的`能力，這樣就能使核心價(jià)值觀在適應(yīng)技術(shù)與社會(huì)環(huán)境變化的前提下得以繼承和延續(xù)。近年來，眾多企業(yè)所提倡的第二次創(chuàng)業(yè)，其目標(biāo)實(shí)際上就是可持續(xù)成長。第二次創(chuàng)業(yè)的主要特點(diǎn)是要淡化企業(yè)家的個(gè)人色彩，畢業(yè)論文開題報(bào)告強(qiáng)化職業(yè)化管理，把人格魅力、個(gè)人推動(dòng)力變成一種氛圍，形成合力，以推動(dòng)和引導(dǎo)企業(yè)的正確發(fā)展。

　　雖說沒有好的企業(yè)文化的企業(yè)也可以成長，但沒有好的企業(yè)文化的企業(yè)卻難以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長。沒有文化就好像沒有靈魂，沒有指引企業(yè)長期發(fā)展的明燈，因而無法獲得牽引企業(yè)不斷向前發(fā)展的動(dòng)力。文化不解決企業(yè)贏利不贏利的問題，文化只解決企業(yè)成長持續(xù)學(xué)前教育畢業(yè)論文不持續(xù)的問題。從這個(gè)意義上說，中國企業(yè)能否不斷長大成為世界級(jí)企業(yè)，成為長壽公司，與企業(yè)文化建設(shè)的成敗有著密切關(guān)系。如果一個(gè)企業(yè)沒有好的企業(yè)文化，它就會(huì)失去持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，最終走進(jìn)失敗的深淵。

　　三、結(jié)束語。

　　綜上所述，企業(yè)文化具有一種強(qiáng)大的力量。有些物質(zhì)資源也許會(huì)枯竭，惟有文化生生不息。會(huì)計(jì)專業(yè)畢業(yè)論文企業(yè)文化是一種無形的生產(chǎn)力，一種潛在的生產(chǎn)力，無形的資產(chǎn)和財(cái)富。企業(yè)文化會(huì)極大的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，所以只要做到企業(yè)和企業(yè)文化的互相協(xié)調(diào)，互相補(bǔ)充、互相促進(jìn)，使兩者同步運(yùn)行，建設(shè)出一套優(yōu)秀的企業(yè)文化來，一定會(huì)對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起到積極的、不可估量的作用。

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　　工商企業(yè)管理畢業(yè)論文 篇7

　　摘 要：資源的流動(dòng)性是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的重要特征，是衡量一個(gè)經(jīng)濟(jì)機(jī)制優(yōu)劣高下的重要標(biāo)志，對勞動(dòng)力資源來說亦如此。勞動(dòng)力流動(dòng)是快速變化的經(jīng)濟(jì)體系中一項(xiàng)重要的平衡機(jī)制，建立和完善勞動(dòng)力合理流動(dòng)機(jī)制，是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源合理配置，培育和發(fā)展我國統(tǒng)一、開放、競爭、有序的勞動(dòng)力市場的重要環(huán)節(jié)。

　　研究勞動(dòng)力合理流動(dòng)問題，進(jìn)一步深化勞動(dòng)體制改革，逐步建立并完善國家宏觀調(diào)控下的以市場為基礎(chǔ)的勞動(dòng)力資源配置機(jī)制，對于我國經(jīng)濟(jì)體制改革的深入和社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益的提高，具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

　　關(guān)鍵詞：勞動(dòng)力流動(dòng) 合理 改革

　　一、緒論

　　勞動(dòng)力流動(dòng)是社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然產(chǎn)物，是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)最常見的現(xiàn)象之一。一方面，它是勞動(dòng)力市場上實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源合理有效配置的前提條件和實(shí)現(xiàn)機(jī)制。唯有勞動(dòng)力的自由流動(dòng)，才能不斷地配置勞動(dòng)力要素于社會(huì)生產(chǎn)率最高或勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出最大的產(chǎn)業(yè)或部門，使勞動(dòng)者個(gè)人、企業(yè)以及社會(huì)都取得最大效益。另一方面，由于勞動(dòng)力流動(dòng)通常能夠使勞動(dòng)力得到更有效的利用，從而增加未來收益，所以勞動(dòng)力的流動(dòng)也被認(rèn)為是一種人力資本投資行為而為世人關(guān)注。在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，研究勞動(dòng)力合理流動(dòng)問題對于促進(jìn)我國勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置和全社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益的提高，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

　　(一)、勞動(dòng)力流動(dòng)概念及類型

　　1、勞動(dòng)力流動(dòng)概念

　　在經(jīng)濟(jì)學(xué)說史上，最早對勞動(dòng)力下科學(xué)定義的，是無產(chǎn)階級(jí)革命導(dǎo)師馬克思。馬克思說：“我們把勞動(dòng)力或勞動(dòng)能力，理解為人的身體即活的人體中存在的、每當(dāng)人生產(chǎn)某種使用價(jià)值時(shí)就運(yùn)用的體力和智力的總和�！� [1]作為存在于人體中體力和智力總和的勞動(dòng)力，流動(dòng)實(shí)際上是指勞動(dòng)者體力和智力的流動(dòng)，說到底是勞動(dòng)力的承擔(dān)者--勞動(dòng)者的流動(dòng)。勞動(dòng)力流動(dòng)，是指勞動(dòng)力為了獲得更高的勞動(dòng)報(bào)酬而在地區(qū)間、產(chǎn)業(yè)間、部門間、就業(yè)狀態(tài)間、企業(yè)間、乃至工作間的轉(zhuǎn)移。

　　2、勞動(dòng)力流動(dòng)的類型

　　在經(jīng)濟(jì)理論研究中，一般把勞動(dòng)力流動(dòng)分成兩類：一類是自愿的流動(dòng);另一類是非自愿的流動(dòng)。所謂自愿流動(dòng)是指勞動(dòng)者為了自身的利益，提高自己的未來收入進(jìn)行的流動(dòng);非自愿流動(dòng)則是由于雇主的原因發(fā)生的流動(dòng)，或者說由于被解雇或失業(yè)而發(fā)生的流動(dòng)。經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，自愿流動(dòng)是勞動(dòng)力流動(dòng)的基本模式，人們只有在自由選擇的條件下，才能繼續(xù)保持流動(dòng)的活力。本文即是以勞動(dòng)力的自愿流動(dòng)為研究對象的。通常還可以把勞動(dòng)力的流動(dòng)劃分為以下幾種類型：a.單位內(nèi)部的流動(dòng)。b.職業(yè)之間的流動(dòng)。c單位之間的流動(dòng)。d.產(chǎn)業(yè)之間的流動(dòng)。e.地區(qū)之間的流動(dòng)。f.國際間的流動(dòng)。

　　(二)、勞動(dòng)力流動(dòng)的客觀必然性

　　從根本上說，勞動(dòng)力流動(dòng)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)發(fā)展的客觀要求。生產(chǎn)社會(huì)化的發(fā)展使人們的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)日趨復(fù)雜化、多樣化，相應(yīng)地，勞動(dòng)力的職能、勞動(dòng)者的就業(yè)分布、勞動(dòng)過程的社會(huì)結(jié)合也不斷發(fā)生變化。同時(shí)，資本等其他生產(chǎn)要素的流動(dòng)也帶動(dòng)了勞動(dòng)力的適應(yīng)性流動(dòng)。因此，勞動(dòng)力流動(dòng)便成為現(xiàn)代社會(huì)的一種普遍現(xiàn)象。具體來說，主要有以下幾個(gè)方面的原因引起了勞動(dòng)力的流動(dòng)：

　　1、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整

　　隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展及生產(chǎn)的現(xiàn)代化和社會(huì)化，舊的生產(chǎn)形式和產(chǎn)業(yè)部門不斷被淘汰，原來在這些部門中工作的勞動(dòng)力面臨著職業(yè)轉(zhuǎn)換。同時(shí)新興產(chǎn)業(yè)的涌動(dòng)又提供了新的就業(yè)機(jī)會(huì)，不斷地把原來分布于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)部門的勞動(dòng)力納入自己的生產(chǎn)過程。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)推動(dòng)了勞動(dòng)力的全面流動(dòng)。

　　2、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展

　　社會(huì)化大生產(chǎn)引起社會(huì)分工向復(fù)雜化和專業(yè)化方向發(fā)展，同時(shí)隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，科技轉(zhuǎn)化為直接生產(chǎn)力的速度大大加快。這種不斷加速的科學(xué)技術(shù)進(jìn)步，既為勞動(dòng)力流動(dòng)提供了可能，也對勞動(dòng)力流動(dòng)提出了要求。這是因?yàn)�，科技進(jìn)步一方面創(chuàng)造了許多新的就業(yè)崗位和就業(yè)機(jī)會(huì)，另一方面又淘汰了一部分舊的工作崗位。另外，隨著競爭的加劇和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，部門或企業(yè)的資本有機(jī)構(gòu)成和勞動(dòng)生產(chǎn)率不斷提高，對勞動(dòng)力的需求量相對減少有時(shí)甚至是絕對減少，所以就要相應(yīng)地釋放出一部分勞動(dòng)力，將他們重新配置到新開辦的部門或單位中去，從而自然地形成勞動(dòng)力的流動(dòng)。此外，技術(shù)密集型的產(chǎn)業(yè)由于其產(chǎn)品的技術(shù)含量大，產(chǎn)品附加值高，所以該產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)力價(jià)格較高，待遇較好，從而吸引了大批合格勞動(dòng)力的進(jìn)入，加劇了勞動(dòng)力的流動(dòng)。

　　3、區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡

　　由于資源分布和自然條件以及其他因素的差異，地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的狀況很不平衡。經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)由于受經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的`限制，就業(yè)機(jī)會(huì)很少，勞動(dòng)力供給又常常大于需求，使勞動(dòng)力就業(yè)比較困難。而經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展很快，勞動(dòng)力需求量大，本地供給相對不足，所以需要從外地輸入，這樣就促使不發(fā)達(dá)地區(qū)的剩余勞動(dòng)力向發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)。另一方面，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)勞動(dòng)生產(chǎn)率較高，勞動(dòng)力價(jià)格比不發(fā)達(dá)地區(qū)高出許多，正是這種地區(qū)間的收入差異，形成了不發(fā)達(dá)地區(qū)勞動(dòng)力向發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)的強(qiáng)大動(dòng)力。此外，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)個(gè)人發(fā)展的機(jī)遇較多，也是勞動(dòng)力流入的一個(gè)重要原因。

　　4、勞動(dòng)力自身發(fā)展的要求

　　勞動(dòng)力流動(dòng)意向的變化取決于他們對物質(zhì)需要和精神需要滿足程度的判斷。勞動(dòng)者根據(jù)自己的興趣、愛好、專長和收入目標(biāo)等的需要，對現(xiàn)有職業(yè)或崗位和市場上可供選擇的其他職業(yè)或崗位做出比較性評(píng)價(jià)�？傊�，在社會(huì)化大生產(chǎn)條件下，勞動(dòng)力隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和，自身需要的變化，在產(chǎn)業(yè)、區(qū)域以及不同企業(yè)、組織間廣泛流動(dòng)，已成為一種客觀必然現(xiàn)象。

　　(三)、研究勞動(dòng)力合理流動(dòng)問題的重要意義

　　經(jīng)濟(jì)學(xué)家普遍認(rèn)為，資源的流動(dòng)性是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的重要特征，是衡量一個(gè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行機(jī)制優(yōu)劣與否、成熟與否的重要標(biāo)志。一個(gè)保持較高流動(dòng)性的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行機(jī)制，將使國民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)可以隨時(shí)得到調(diào)整，資源配制可以不斷得到優(yōu)化，供求關(guān)系的失衡可以比較順利地得到解決，經(jīng)濟(jì)要素也可以按照效率原則得到重組。因此，流動(dòng)性本身必將增加經(jīng)濟(jì)資源的價(jià)值。對于勞動(dòng)力資源來說也是如此，通過教育、訓(xùn)練和健康投資等形成的勞動(dòng)力資源的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增值，往往要通過勞動(dòng)力資源的流動(dòng)來實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)力資源的有效利用和合理配置是以流動(dòng)為條件的。在市場 經(jīng)濟(jì)條件下，研究勞動(dòng)力的合理流動(dòng)問題，就是要對勞動(dòng)力流動(dòng)進(jìn)行理論分析及實(shí)證研究，針對我國勞動(dòng)力流動(dòng)的現(xiàn)狀，找出存在的問題，并在此基礎(chǔ)上提出引導(dǎo)我國勞動(dòng)力有序流動(dòng)的主要措施，這對于促進(jìn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置和全社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益的提高，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

　　二、勞動(dòng)力流動(dòng)的合理性判斷

　　(一)影響勞動(dòng)力流動(dòng)的因素

　　1、經(jīng)濟(jì)因素

　　一般來說，經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)是影響勞動(dòng)力流動(dòng)的最根本原因，流動(dòng)是為了獲得更高的報(bào)酬。

　　2、環(huán)境因素

　　環(huán)境因素包括一般的社會(huì)環(huán)境因素和具體的工作環(huán)境因素。社會(huì)環(huán)境因素包括政治、經(jīng)濟(jì)、文化、衛(wèi)生、教育、戶籍制度、社保制度等因素對人的影響。

　　具體工作環(huán)境包括人際環(huán)境、管理環(huán)境等因素，對人影響更直接更有力。

　　3、職業(yè)因素

　　影響勞動(dòng)力流動(dòng)的職業(yè)因素是多方面的，包括職業(yè)評(píng)價(jià)、職業(yè)技術(shù)水平、職業(yè)投入等。人們更喜歡從事社會(huì)評(píng)價(jià)高的職業(yè)和行業(yè)，職業(yè)技術(shù)水平和職業(yè)投入通常和離職率成反比。

　　4、主觀因素

　　主觀因素主要包括勞動(dòng)者的年齡、能力、對職業(yè)的興趣愛好及其他個(gè)性因素。

　　(二)、勞動(dòng)力合理流動(dòng)的積極作用

　　1、勞動(dòng)力流動(dòng)使工作職業(yè)充滿了競爭性，促進(jìn)了勞動(dòng)者素質(zhì)的提高，在很大程度上保證了勞動(dòng)力市場的活力與效率。

　　2、使各種資源得到優(yōu)化配置，提高社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益。

　　3、改善精神面貌，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長。勞動(dòng)力作為流出地和流入地的媒介，起著傳播、擴(kuò)散知識(shí)、信息、觀念的作用。勞動(dòng)力由農(nóng)村和相對落后的地區(qū)流動(dòng)到發(fā)達(dá)地區(qū)，他們的思想、觀念、動(dòng)機(jī)、行為均發(fā)生變化，并通過與家人聯(lián)系將這種變化擴(kuò)散到流出地，引起當(dāng)?shù)厝嗣袼枷�、素質(zhì)的改善。同時(shí)通過對流出地家人親屬物質(zhì)、經(jīng)濟(jì)上的接濟(jì)、支援，改善了他們的生活水平，也引起了消費(fèi)觀念和生活方式的轉(zhuǎn)變。

　　勞動(dòng)力流動(dòng)還有利于流出地科技人才的培養(yǎng)。流動(dòng)者在流入地獲得一定經(jīng)濟(jì)報(bào)酬后會(huì)返回流出地，在外期間學(xué)習(xí)的知識(shí)和技術(shù)、工作能力以及外界的信息渠道和人際關(guān)系會(huì)運(yùn)用到當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展上。

　　4、有利于勞動(dòng)者個(gè)人和用人單位間雙向選擇，優(yōu)化組合，有利于勞動(dòng)者個(gè)性發(fā)展和組織效率提高。

　　(三)、勞動(dòng)力流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)合理性分析

　　勞動(dòng)力流動(dòng)作為一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)行為，雖對社會(huì)勞動(dòng)力資源起了優(yōu)化配置作用，但并不是所有的勞動(dòng)力流動(dòng)都具有合理性。勞動(dòng)力流動(dòng)是否合理，關(guān)鍵看流動(dòng)效果如何，包括對組織、個(gè)人、社會(huì)的綜合效益。

　　首先，勞動(dòng)力流動(dòng)合理性如何與因勞動(dòng)力流動(dòng)而付出的代價(jià)高低有關(guān)。代價(jià)越低，合理性越高，反之合理性越低。

　　其次，勞動(dòng)力流動(dòng)的合理性如何，與流動(dòng)對勞動(dòng)力配置的積極效應(yīng)如何有直接的關(guān)系。按理而論，勞動(dòng)力流動(dòng)的本意就在于促進(jìn)對勞動(dòng)力合理有效的配置，即流動(dòng)是達(dá)到有效配置的形式。那么勞動(dòng)力的流動(dòng)能否達(dá)到這個(gè)目的，關(guān)鍵在于流動(dòng)機(jī)制，而流動(dòng)的機(jī)制又與勞動(dòng)力市場的發(fā)育程度和國家的宏觀調(diào)控能力有直接的關(guān)系。反過來說，在勞動(dòng)力市場體系尚不健全，發(fā)育比較差國家的宏觀調(diào)控能力也比較弱的情況下就表明勞動(dòng)力的流動(dòng)機(jī)制還不夠好，從而也就談不上流動(dòng)會(huì)對勞動(dòng)力的配置發(fā)揮積極的效應(yīng)。因此，勞動(dòng)力流動(dòng)對勞動(dòng)力資源配置的積極效應(yīng)起碼應(yīng)包括以下幾點(diǎn)含義：一是勞動(dòng)力的流動(dòng)可以促進(jìn)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的配置比較合理，能有效改變原來結(jié)構(gòu)上存在的一些明顯的問題。如專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)分析職務(wù)結(jié)構(gòu)、余缺調(diào)劑等。二是勞動(dòng)力的流動(dòng)對勞動(dòng)力布局的配置有明顯的促進(jìn)作用，可以改變原來布局上存在的一些突出問題，如行業(yè)布局、地區(qū)御局、特殊布局等。三是勞動(dòng)力的流動(dòng)有利于國家對勞動(dòng)力配置和開發(fā)的基本方向，即流動(dòng)不應(yīng)有礙于更不應(yīng)有背于這個(gè)方向，要有利于勞動(dòng)力規(guī)劃的有效實(shí)施，有利于勞動(dòng)力發(fā)展的戰(zhàn)略要求，如勞動(dòng)力開發(fā)與國家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)的有效配合。若勞動(dòng)力的流動(dòng)在以上幾個(gè)方面都能產(chǎn)生積極的效應(yīng)，就表明了其具有合理性若積極效應(yīng)愈明顯愈突出合理性也就愈強(qiáng)，否則合理性就差，甚至有害。

　　第三流動(dòng)力流動(dòng)的合理性如何，還要看對勞動(dòng)者的個(gè)人才能發(fā)揮得怎么樣，對勞動(dòng)者的愿望、需要滿足得怎么樣。我們講勞動(dòng)力的流動(dòng)要有利于對勞動(dòng)力資源的合理配置，其中就包含著對個(gè)人才能的有效發(fā)揮，對個(gè)人需要的有效滿足在內(nèi)。假若勞動(dòng)力資源的流動(dòng)達(dá)不到這個(gè)目的或者實(shí)現(xiàn)地比較差，那么都會(huì)影響到整個(gè)勞動(dòng)力配置的效果，影響到勞動(dòng)力流動(dòng)的合理性。因此，勞動(dòng)力的流動(dòng)不僅要有利于勞動(dòng)者個(gè)人才能的有效發(fā)揮，而且要有利于個(gè)人獲得新的知識(shí)和才能，有利于調(diào)動(dòng)和激發(fā)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性。當(dāng)然，并不是每個(gè)人通過流動(dòng)都可以達(dá)到這種效應(yīng)，但對勞動(dòng)力流動(dòng)的管理起碼要朝著這個(gè)目標(biāo)來努力。

　　三、勞動(dòng)力流動(dòng)現(xiàn)狀分析

　　(一)中國農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)及其研究的階段性特征

　　中國農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)經(jīng)歷了20多年的發(fā)展變遷呈現(xiàn)出比較清晰的階段性特征國內(nèi)學(xué)術(shù)界對于這一問題的研究也經(jīng)歷了不同的階段。

　　1、改革開放初至二十世紀(jì)八十年代末期農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)問題開始進(jìn)入學(xué)術(shù)研究的視野

　　1978年底開始的農(nóng)村家庭承包經(jīng)營責(zé)任制及一系列市場化改革使中國農(nóng)村剩余農(nóng)村勞動(dòng)力被釋放出來，推動(dòng)了農(nóng)村要素市場的發(fā)育但由于各種阻礙農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)的障礙還沒有拆除，大量農(nóng)村勞動(dòng)力主要向農(nóng)村內(nèi)部非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)成為吸納農(nóng)村剩余農(nóng)村勞動(dòng)力的主體。這一時(shí)期關(guān)于農(nóng)村剩余農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的研究打破了多年來這一領(lǐng)域沉寂的局面，明確了農(nóng)業(yè)剩余農(nóng)村勞動(dòng)力向非農(nóng)轉(zhuǎn)移的必然性和必要性這是這一時(shí)期最大的突破。

　　2、二十世紀(jì)八十年代末至九十年代中期關(guān)于農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)問題的專門研究開始起步

　　20世紀(jì)80年代末各種限制農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)的政策開始放寬區(qū)域差距、城鄉(xiāng)差距也不斷擴(kuò)大為農(nóng)村勞動(dòng)力跨區(qū)域城鄉(xiāng)流動(dòng)提供了可能。 這一時(shí)期關(guān)于農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)問題的爭論事實(shí)上是關(guān)于中國城市化道路問題的探討。要解決中國農(nóng)村社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的一些深層次矛盾必須打破城鄉(xiāng)隔離體制實(shí)施開通城鄉(xiāng)、推進(jìn)城市化的戰(zhàn)略這是這一時(shí)期在農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)問題認(rèn)識(shí)上的一個(gè)重大突破。

　　3、二十世紀(jì)九十年代中期至現(xiàn)在關(guān)于農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)問題的專題性研究全面展開

　　這一時(shí)期的研究思路仍然是和城市化相結(jié)合指導(dǎo)思想主要是進(jìn)一步消除城鄉(xiāng)隔離體制加快農(nóng)村剩余農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移通過非農(nóng)化和城市化解決農(nóng)業(yè)、農(nóng)村內(nèi)部矛盾這一階段的重大突破是提出了農(nóng)民工的市民化問題。

　　(二)、中國農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)問題的專題研究

　　1、農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)的基本特征

　　流動(dòng)人口的基本特征是農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)問題研究的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。資料表明就外出農(nóng)村勞動(dòng)力的個(gè)體特征來看，年輕、未婚、男性和受過更高教育的勞動(dòng)者往往更偏好于流動(dòng)，在年齡結(jié)構(gòu)上35歲以下的青壯年占絕對優(yōu)勢，女性的平均年齡低于男性，在受教育程度上外出者的教育程度明顯高于非外出者，在流動(dòng)的方向上主要流出地是安徽、河南、四川、湖北、湖南、廣西、江西等地，流入地主要集中在東部沿海地帶的各省市，就農(nóng)民工的社會(huì)群體特征來看流動(dòng)者基本以尋求職業(yè)、增加收入為目的，主要來自低收入地區(qū)的中等偏低收入農(nóng)戶，在流動(dòng)方式上他們以農(nóng)民工的身份在城市就業(yè)但無法實(shí)現(xiàn)永久性遷移而是處于循環(huán)流動(dòng)狀態(tài)，在職業(yè)活動(dòng)上主要集中在城市制造業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)零售貿(mào)易業(yè)、運(yùn)輸業(yè)等社會(huì)服務(wù)業(yè)，職業(yè)層次偏重體力付出，在流動(dòng)機(jī)制上以自發(fā)流動(dòng)為主并以各種社會(huì)關(guān)系為基礎(chǔ)，沿著血緣、地緣、業(yè)緣的社會(huì)人際關(guān)系向外流動(dòng)。

　　2、農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)的動(dòng)機(jī)與原因

　　大量研究從中國體制轉(zhuǎn)軌的制度背景出發(fā)，揭示中國農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)的特殊性。中共中央政策研究室農(nóng)村組的研究認(rèn)為，中國農(nóng)村剩余勞動(dòng)力的存在和農(nóng)業(yè)比較收益低下是農(nóng)民流動(dòng)的推力，城市化、工業(yè)化帶來的就業(yè)機(jī)會(huì)與城鄉(xiāng)比較利益的差距是農(nóng)民流動(dòng)的拉力，城鄉(xiāng)收入水平差距即經(jīng)濟(jì)收入驅(qū)動(dòng)力是農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)的主要?jiǎng)恿Α５�中國的戶籍制度鎖定了多數(shù)農(nóng)民工的生活預(yù)期目標(biāo)，從而對這種驅(qū)動(dòng)力產(chǎn)生了消解作用，形成特殊的生命周期，即年輕時(shí)外出打工年齡大了以后回鄉(xiāng)。

　　3、公共政策與制度安排對農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)的影響

　　體制與制度安排對農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)的影響是中國流動(dòng)人口研究的焦點(diǎn)和熱點(diǎn)，也是相關(guān)政策制定的核心。戶籍制度是造成外來農(nóng)村勞動(dòng)力進(jìn)入城市就業(yè)的行業(yè)、地位、身份存在明顯選擇性，以及大多數(shù)流動(dòng)人口不能獲得城市永久居住權(quán)和穩(wěn)定就業(yè)權(quán)，進(jìn)而形成循環(huán)流動(dòng)的重要原因。

　　4、流動(dòng)人口規(guī)模結(jié)構(gòu)的變化與民工荒問題的產(chǎn)生

　　學(xué)術(shù)界就中國農(nóng)村勞動(dòng)力的供給總量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行了研究，得出一個(gè)基本判斷，即一個(gè)從農(nóng)村勞動(dòng)力無限供給到農(nóng)村勞動(dòng)力有限剩余的轉(zhuǎn)變正在發(fā)生。這一結(jié)論預(yù)示著結(jié)構(gòu)性、局部性的農(nóng)村勞動(dòng)力短缺現(xiàn)象，將會(huì)在中國時(shí)常發(fā)生從而對中國全方位的制度創(chuàng)新和發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整提出了新的要求。中國民工荒問題不是總量問題而是結(jié)構(gòu)性問題。大量研究從農(nóng)民工的工資問題出發(fā)認(rèn)為制度缺陷是民工荒產(chǎn)生的主要原因。

　　四、制約我國勞動(dòng)力合理流動(dòng)的障礙因素分析

　　(一)、戶籍制度改革滯后

　　傳統(tǒng)的戶籍和遷徙制度致使流入城鎮(zhèn)的人口無法實(shí)現(xiàn)由農(nóng)民身份向市民身份的徹底過渡，在子女讀書和擇業(yè)上不享受和市民同等待遇，并且導(dǎo)致我國城鄉(xiāng)居民社會(huì)心理、社會(huì)情感、社會(huì)認(rèn)同和社會(huì)價(jià)值觀上的隔閡、對立、分裂和矛盾。這不僅有害于我國城市化、工業(yè)化和現(xiàn)代化的進(jìn)程而且會(huì)由此衍生出一系列社會(huì)問題。

　　(二)、社會(huì)保障制度改革滯后

　　建立現(xiàn)代企業(yè)制度，加快勞動(dòng)力的有效流動(dòng)，必須以社會(huì)保障制度的改革與完善為基礎(chǔ)。當(dāng)前我國城市勞動(dòng)力流動(dòng)的最主要障礙不是行政壁壘，而是社會(huì)保障體系發(fā)育不完善。現(xiàn)行社會(huì)保障制度的缺陷是明顯的：一是社保覆蓋面小法定保障對象少，僅限制于全民所有制的干部、固定工和合同工，大多數(shù)農(nóng)民工無法平等地獲得社會(huì)保障;二是社保管理機(jī)構(gòu)不統(tǒng)一，勞動(dòng)、人事、民政、醫(yī)療、保險(xiǎn)等機(jī)構(gòu)參與。機(jī)構(gòu)的不統(tǒng)一給外流人員的社會(huì)保障帶來了一系列困難，尤其是涉及到身份、職業(yè)、行業(yè)、區(qū)域變動(dòng)的流動(dòng)勞動(dòng)力更是苦不堪言。

　　(三)、法律法規(guī)建設(shè)滯后，相關(guān)部門執(zhí)法不嚴(yán)

　　目前，勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法僅對企業(yè)中的固定工、合同工給與保護(hù)，對廣大農(nóng)民雇傭工、臨時(shí)工的合法權(quán)益維護(hù)適用性不大，對相關(guān)的不法企業(yè)特別是中小企業(yè)、私營業(yè)主、包工頭約束性不強(qiáng)。勞動(dòng)合同法、就業(yè)促進(jìn)法、最低工資法等相關(guān)的配套法規(guī)執(zhí)行不到位，在小企業(yè)、私營業(yè)主、建筑包工頭中很普遍，相應(yīng)的維權(quán)部門、監(jiān)督機(jī)構(gòu)未發(fā)揮應(yīng)有的作用。

　　(四)、勞動(dòng)力市場欠發(fā)達(dá)

　　在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)力的流動(dòng)要通過市場來實(shí)現(xiàn)，勞動(dòng)力市場既是勞動(dòng)力流動(dòng)的載體，也是運(yùn)用市場規(guī)律對勞動(dòng)力資源進(jìn)行調(diào)節(jié)和配置的一種機(jī)制。經(jīng)過近20年的改革，我國勞動(dòng)力市場已初具規(guī)模，市場機(jī)制在勞動(dòng)力資源配置中已開始發(fā)揮作用，但從總體上看，我國勞動(dòng)力市場的發(fā)育和發(fā)展仍滯后于其他要素市場的發(fā)展還不適應(yīng)于勞動(dòng)力合理流動(dòng)的需要。市場發(fā)育的程度在不同區(qū)域和

　　經(jīng)濟(jì)成份之間很不平衡。

　　(五)、其他影晌因素

　　除上述因素之外，勞動(dòng)者整體素質(zhì)低下以及觀念障礙也是重要因素。

　　由于素質(zhì)低下，在勞動(dòng)力市場的競爭力就弱，被其他單位招用的成功率就低，不想流動(dòng)或想動(dòng)而又動(dòng)不了的職工人數(shù)就很多。觀念障礙主要表現(xiàn)是擔(dān)心離開國有企業(yè)之后，難以找到好的工作，沒有失業(yè)保障等。此外，流動(dòng)時(shí)大多靠親人、朋友、熟人介紹的途徑，缺乏流動(dòng)的獨(dú)立性、自主性。

　　五、促進(jìn)我國勞動(dòng)力合理流動(dòng)的對策建議

　　勞動(dòng)力的流動(dòng)一方面可以使勞動(dòng)者充分發(fā)揮專業(yè)特長，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值;另一方面它涉及到社會(huì)勞動(dòng)資源的配置效率并進(jìn)而影響到經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變化問題。因此，必須大力培育和發(fā)展勞動(dòng)力市場。并相應(yīng)地進(jìn)行綜合配套改革，這是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力有效流動(dòng)的基礎(chǔ)。

　　(一)、改革戶籍管理制度

　　市場經(jīng)濟(jì)體制要求全體居民有平等的身份和發(fā)展機(jī)會(huì)，現(xiàn)行戶籍制度的改革勢在必行。按照國際慣例，建立統(tǒng)一的流動(dòng)戶籍制度，即任何人只要在一地有穩(wěn)定的收入來源，就有資格辦理暫住或常住證，并依法享受當(dāng)?shù)鼐用裣碛械臋?quán)利和應(yīng)盡的義務(wù)。但在中國，戶籍制度改革十分復(fù)雜，必須慎之又慎。在當(dāng)前無法完全按全新的戶籍制度運(yùn)行和完全做到自由流動(dòng)的情況下，可以考慮首先在鄉(xiāng)鎮(zhèn)和小城市中以漸進(jìn)方式推開。首先，可暫時(shí)保留兩類戶，放寬農(nóng)村戶口遷向城鎮(zhèn)和中小城市的限制，試行以公民住房，生活基礎(chǔ)(穩(wěn)定的職業(yè)和收入)為落戶標(biāo)準(zhǔn)的戶籍遷移辦法。其次，建立常住人口、暫住人、寄住人口三種形式并存管理辦法，規(guī)范相應(yīng)的權(quán)利和義務(wù)，對有穩(wěn)定職業(yè)和收入的遷入人員先取得暫住人口身份，經(jīng)若干年后享有居住地居民同等待遇。再次，對已遷入城鎮(zhèn)工作的勞動(dòng)力可試行臨時(shí)戶，登記制度，領(lǐng)取藍(lán)皮戶口，待條件成熟時(shí)再轉(zhuǎn)為城鎮(zhèn)戶口。最后再逐步推廣，過渡到建立全國統(tǒng)一平等的戶籍制度。通過改革戶籍制度，創(chuàng)造勞動(dòng)力流動(dòng)的平等環(huán)境，從而降低流動(dòng)的成本。

　　(二)、建立和完善社會(huì)保障制度

　　健全的社會(huì)保障制度是勞動(dòng)力市場良性運(yùn)作的基本條件，是消除勞動(dòng)力區(qū)域間流動(dòng)的后顧之憂和保障其權(quán)利的基礎(chǔ)。從有利于勞動(dòng)力流動(dòng)的角度，當(dāng)前社會(huì)保障制度改革可以從以下幾個(gè)方面入手：一是擴(kuò)大社保覆蓋面，將流動(dòng)人口也納入到社保體系中來，使他們也享有平等的社會(huì)保障的權(quán)利，為勞動(dòng)力流動(dòng)消除后顧之憂;二是應(yīng)建立全國統(tǒng)一的社會(huì)保障機(jī)構(gòu)，統(tǒng)籌管理全社會(huì)所有成員的社保事務(wù)，以期最終建立覆蓋全國的社會(huì)化社保體系，使勞動(dòng)力不管流動(dòng)到什么地方都能即使方便地參加社會(huì)保障;三是現(xiàn)行戶籍和管理體制尚無突破性進(jìn)展的情況下，可在流動(dòng)人口中首先推行醫(yī)療、工傷保險(xiǎn)，以解他們的燃眉之急再逐步拓展到其他領(lǐng)域;四是逐步實(shí)現(xiàn)常住戶籍人口與外來流動(dòng)人口公平地享有社會(huì)保障權(quán)利，制定相同的標(biāo)準(zhǔn)，可在試行社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合的辦法的同時(shí)，以身份證為基礎(chǔ)，以身份證號(hào)碼作為個(gè)人社保統(tǒng)一帳號(hào)，納入社會(huì)我國勞動(dòng)力流動(dòng)狀況分析化統(tǒng)一管理的軌道。

　　(三)、逐步改革勞動(dòng)就業(yè)制度

　　當(dāng)前，對于流動(dòng)的勞動(dòng)力來說，勞動(dòng)就業(yè)制度改革一是要建立相對穩(wěn)定的勞動(dòng)合同關(guān)系，通過簽訂勞動(dòng)合同來保障《勞動(dòng)法》賦予勞動(dòng)者的合法權(quán)益，徹底改變過去對外來勞動(dòng)力招之即來、揮之即去的狀況，二是逐步實(shí)施最低工資標(biāo)準(zhǔn)并納入全社會(huì)工資體系之中，對于缺少社會(huì)保障體系支持的外來流動(dòng)人口，實(shí)施最低工資標(biāo)準(zhǔn)是保護(hù)他們基本權(quán)益的最起碼的手段。對同一企業(yè)的員工，不管其戶籍狀況如何，應(yīng)實(shí)行同一工資標(biāo)準(zhǔn)，同工同酬，并獲得同樣的勞保、福利等待遇。

　　(四)、完善有關(guān)的法律法規(guī)制度

　　市場經(jīng)濟(jì)說到底是法制經(jīng)濟(jì)�！秳趧�(dòng)法》頒布實(shí)施后，為了保障勞動(dòng)力流動(dòng)的有序和平等，首先應(yīng)抓緊與《勞動(dòng)法》相配套的立法工作，重點(diǎn)加快促進(jìn)就業(yè)、社會(huì)保障、勞動(dòng)保護(hù)、工資標(biāo)準(zhǔn)等一系列配套法律法規(guī)建設(shè)，使之形成較為完善的體系，擺脫現(xiàn)行各自為政的政策體系對勞動(dòng)力流動(dòng)的影響，走上依法管理的軌道 .其次要加大執(zhí)法力度，依法保護(hù)流動(dòng)勞動(dòng)者的利益，最后要加強(qiáng)配套的規(guī)

　　章制度建設(shè)，制定全國統(tǒng)一規(guī)范的勞動(dòng)力流動(dòng)的制度，有利于勞動(dòng)力在全國范圍內(nèi)自由流動(dòng)。

　　(五)、健全勞動(dòng)力流動(dòng)的調(diào)節(jié)機(jī)制

　　在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)力流動(dòng)主要應(yīng)由工資或收入機(jī)制來調(diào)節(jié)，合理的工資機(jī)制和收入分配關(guān)系將調(diào)節(jié)著勞動(dòng)力在行業(yè)、企業(yè)、地區(qū)之間的流動(dòng)。為此必須在健全企業(yè)自我約束的機(jī)制上，加強(qiáng)政府對工資分配的宏觀調(diào)控。將工資的分配權(quán)逐步從國家手中轉(zhuǎn)移到企業(yè)手中，以工資的差異作為調(diào)整勞動(dòng)力流動(dòng)的主要經(jīng)濟(jì)手段，使工資成為引導(dǎo)勞動(dòng)力流動(dòng)的市場信號(hào)而不是行政手段。改革的基本

　　要求是：首先，資水平應(yīng)該具有較大的彈性;其次，工資總額由勞動(dòng)力供求競爭和國家計(jì)劃雙向調(diào)控。這樣，在新型的工資制度下，工資差異就可調(diào)節(jié)勞動(dòng)力在社會(huì)生產(chǎn)各部門和地區(qū)之間進(jìn)行合理的流動(dòng)。

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　　工商企業(yè)管理畢業(yè)論文 篇8

　　摘要：由于我國經(jīng)濟(jì)取得比較大的發(fā)展，所以也促使了我國企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)在發(fā)展經(jīng)濟(jì)的過程中，其管理水平也上升到了另外一個(gè)檔次�；�于此，企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)成為企業(yè)面臨的一大難題。加強(qiáng)企業(yè)工商管理人才的培訓(xùn)和建設(shè)等是提高企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要措施，對企業(yè)的整體管理水平而言有著重大的價(jià)值和意義。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中取得一席之位，必須要加強(qiáng)工商管理培訓(xùn)，從而為企業(yè)的發(fā)展提供人才，最終提高企業(yè)的整體管理水平。

　　關(guān)鍵詞：工商管理培訓(xùn)；加強(qiáng)；提高水平；企業(yè)管理

　　我國的.經(jīng)濟(jì)在現(xiàn)階段的發(fā)展過程中取得長足的發(fā)展和進(jìn)步，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)也取得了一定程度的提高[1]。基于此，我國大部分的企業(yè)也逐漸轉(zhuǎn)變了管理方面的思想，從經(jīng)濟(jì)方面逐漸逐項(xiàng)內(nèi)部管理方面。企業(yè)把培養(yǎng)人才和提高管理水平等作為未來發(fā)展的重要目標(biāo)之一，明確好培訓(xùn)目標(biāo)之后，再建立科學(xué)高效的管理體系，能夠確保培訓(xùn)工作能夠順利開展。除此之外，通過建立健全的管理制度，能夠顯著提高企業(yè)的管理水平，提高企業(yè)員工的工作積極性，為企業(yè)的未來發(fā)展提供人才基礎(chǔ)�？偠�言之，想要在市場競爭中占據(jù)不敗地位，需要加強(qiáng)工商管理培訓(xùn)，從而提高企業(yè)的整體管理水平[2]。

　　一、企業(yè)進(jìn)行工商管理培訓(xùn)的意義

　　自從我國加入WTO以后，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)的核心競爭力是：管理能力。企業(yè)在發(fā)展過程中，不僅僅要提高管理水平，還需要提高整體經(jīng)濟(jì)效益。一個(gè)企業(yè)的管理模式，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著重要的作用。企業(yè)管理人員的素質(zhì)則是影響企業(yè)管理的主要載體，只有不斷加強(qiáng)管理工作人員的綜合素質(zhì)，才能夠在組織活動(dòng)過程中發(fā)揮出主觀能動(dòng)性作用，進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展[3]。在工商管理培訓(xùn)過程中，提高管理工作人員的綜合素質(zhì)有著以下幾個(gè)方面的作用：

　　1.使得企業(yè)在市場競爭中更具有競爭力

　　新時(shí)期背景下，我國企業(yè)的競爭也可以說是人才的競爭。想要提高企業(yè)的綜合競爭實(shí)力，必須增強(qiáng)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)實(shí)力�；�于此，企業(yè)需要對工商管理工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高其專業(yè)管理水平和能力，使得企業(yè)在市場競爭中更具有競爭力。

　　2.使得企業(yè)的各項(xiàng)管理工作更具有高效性

　　企業(yè)管理工作主要是指對企業(yè)的整體進(jìn)行規(guī)劃和管理。不管是企業(yè)的經(jīng)營方式，還是企業(yè)的整體發(fā)展，都需要一批高素質(zhì)人才來進(jìn)行策劃和管理。高素質(zhì)的管理人才必須具備豐富的管理知識(shí)，才能夠在決策過程中不會(huì)出現(xiàn)很大的錯(cuò)誤。因此，加強(qiáng)工商管理人才的培訓(xùn)，能夠提高管理人員的綜合素質(zhì)，使得企業(yè)能夠得到長遠(yuǎn)的發(fā)展[4]。

　　3.順應(yīng)了時(shí)代的發(fā)展趨勢

　　我國經(jīng)濟(jì)貿(mào)易的發(fā)展呈現(xiàn)國際化發(fā)展水平，企業(yè)面臨的競爭壓力也越來越大。那么，也就不難看出，加強(qiáng)企業(yè)工商管理培訓(xùn)，能夠顯著提高管理人員的綜合素質(zhì)，適應(yīng)新形勢的變化，緊跟時(shí)代的發(fā)展步伐。

　　二、企業(yè)在培訓(xùn)工商管理人才過程中所遇到的基本問題

　　工商企業(yè)管理畢業(yè)論文 篇9

　　1、××行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及存在問題分析

　　2、××企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀和對策分析

　　3、××企業(yè)的營銷渠道管理策略分析

　　4、關(guān)于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化問題的探討

　　5、外資零售業(yè)市場準(zhǔn)入與發(fā)展我國零售業(yè)的對策

　　6、談中國百貨超市化的動(dòng)因和出路

　　7、當(dāng)前我國服裝業(yè)發(fā)展態(tài)勢及建議

　　8、我國服裝業(yè)存在的問題及其結(jié)構(gòu)調(diào)整

　　9、由重生產(chǎn)向重營銷轉(zhuǎn)型──對服裝業(yè)未來發(fā)展模式的重新認(rèn)識(shí)

　　10、談中國服裝業(yè)的競爭策略

　　11、談我國零售企業(yè)的營銷管理

　　12、基于SWOT分析的中國零售業(yè)戰(zhàn)略性思考

　　13、中外零售業(yè)態(tài)的比較研究

　　14、我國零售業(yè)走出困境的途徑

　　15、影響我國旅游業(yè)發(fā)展的制度因素分析

　　16、談旅游業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

　　17、論旅游危機(jī)管理體系的構(gòu)建

　　18、對發(fā)展我省旅游業(yè)的點(diǎn)滴思考

　　19、目前我國旅游業(yè)存在的問題及對策研究

　　20、提高中藥國際市場份額的策略分析

　　21、中國醫(yī)藥行業(yè)“洗牌”動(dòng)因及其對策

　　22、我國家電業(yè)價(jià)格大戰(zhàn)的實(shí)證分析

　　23、對我國批發(fā)業(yè)改革與創(chuàng)新的思考

　　24、談業(yè)務(wù)外包在電信企業(yè)的運(yùn)用與管理

　　25對增強(qiáng)我國(或我省)商貿(mào)企業(yè)核心競爭力的思考

　　26、四川省(或××市)連鎖商業(yè)的現(xiàn)狀與發(fā)展對策

　　27對發(fā)展四川省物流配送業(yè)的思考

　　28、對發(fā)展農(nóng)村連鎖超市的思考

　　29、談中式快餐的發(fā)展現(xiàn)狀及對策

　　30、×市餐飲行業(yè)發(fā)展趨勢及其問題研究

　　31、對零售企業(yè)開發(fā)自有品牌問題的探討

　　32、×市百貨零售業(yè)競爭狀況和發(fā)展趨勢研究

　　33、談餐飲企業(yè)的整合營銷策略

　　34、對四川省連鎖經(jīng)營存在的問題及對策的探討

　　35、對加速我國零售業(yè)增長方式轉(zhuǎn)變的探討

　　36、對我國(或我省)零售業(yè)提高核心競爭力的思考

　　37、對我省(×市)超市發(fā)展的理性思考

　　38、談×市房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展中的問題及對策

　　39、淺議網(wǎng)絡(luò)營銷

　　40、網(wǎng)絡(luò)廣告的未來發(fā)展趨勢探討

　　41、談網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的.管理變革

　　42、淺析電子商務(wù)發(fā)展與對策

　　43、談電子政府對企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷的影響

　　44、談網(wǎng)絡(luò)營銷與傳統(tǒng)直銷的整合

　　45、談網(wǎng)絡(luò)營銷條件下的顧客忠誠

　　46、我國企業(yè)如何成功開展網(wǎng)絡(luò)營銷

　　47、談我國網(wǎng)絡(luò)營銷發(fā)展中的問題及對策思考

　　48、中國電子商務(wù)運(yùn)作中的倫理障礙及其對策

　　49、電子商務(wù)罪在何處?——淺談?dòng)嘘P(guān)電子商務(wù)認(rèn)識(shí)的幾個(gè)誤區(qū)

　　50、淺議網(wǎng)絡(luò)廣告

　　51、中小企業(yè)品牌策略探討

　　52、淺談品牌戰(zhàn)略(或策略)

　　53、關(guān)于品牌運(yùn)營的幾個(gè)問題

　　54、對多元化經(jīng)營戰(zhàn)略的全方位思考

　　55、對企業(yè)實(shí)施品牌戰(zhàn)略的理性思考

　　56、品牌延伸的問題與對策

　　57、加強(qiáng)民企品牌形象建設(shè)的探討

　　58、如何應(yīng)對品牌戰(zhàn)略實(shí)施中的“寄生”與“株連”問題

　　59、談品牌壽命

　　60、淺談綠色營銷

　　61、淺談我國企業(yè)綠色營銷的現(xiàn)狀與前景

　　62、對我省發(fā)展綠色產(chǎn)業(yè)的思考

　　63、E時(shí)代如何塑造職業(yè)經(jīng)理人

　　64、SWOT分析法在職業(yè)生涯決策中的運(yùn)用

　　65、淺析企業(yè)人才的“留”與“流”

　　66、公司人力資源管理實(shí)踐和員工感情承諾的相關(guān)性分析

　　67、關(guān)于企業(yè)員工無效率流動(dòng)的博弈分析

　　68、中小企業(yè)薪酬激勵(lì)的主要問題及對策分析

　　69、企業(yè)使命與員工績效關(guān)系探討

　　70、企業(yè)引進(jìn)中高級(jí)人才中的風(fēng)險(xiǎn)與防范對策

　　71、中小企業(yè)人才流失的主要原因及對策

　　72、中小型家族企業(yè)人力資源管理探析

　　73、四川省專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)問題分析

　　74、四川省人力資本形成途徑分析

　　75、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

　　76、民營企業(yè)管理人才需求狀況與問題分析

　　77、人才市場上的信息不對稱及其對策

　　78、四川省企業(yè)人員招聘過程中的問題及對策

　　79、四川省企業(yè)進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘的應(yīng)用性分析

　　80、年薪制在國有企業(yè)中的應(yīng)用分析

　　81、高新技術(shù)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)探討

　　82、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與員工跳槽行為探討

　　83、四川省民營企業(yè)員工福利狀況分析

　　84、四川省企業(yè)勞動(dòng)糾紛的常見類型與相關(guān)原因分析

　　85、四川省企業(yè)家人力資本狀況分析

　　86、四川省企業(yè)家人力資本流失問題分析

　　871、四川省人才流失狀況的調(diào)查與分析

　　88、我國勞動(dòng)力市場的發(fā)育現(xiàn)狀及完善對策分析

　　89、×市營銷人才市場需求狀況與問題分析

　　90、談我國農(nóng)村市場的開拓

　　91、談開拓農(nóng)村市場的途徑及對策

　　92、關(guān)于企業(yè)核心競爭力的探討

　　93、四川省企業(yè)文化建設(shè)狀況研究

　　94、關(guān)于企業(yè)知識(shí)管理問題的思考

　　95、關(guān)于跨國公司發(fā)展問題的若干思考

　　96、中小企業(yè)融資障礙及對策分析

　　97、談“克隆公司”現(xiàn)象

　　98、我國中小企業(yè)發(fā)展中存在的問題與對策

　　99、談學(xué)習(xí)型組織的建立

　　100、企業(yè)學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建探析

　　101、中國國有企業(yè)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)現(xiàn)狀研究

　　102、對學(xué)習(xí)型組織的冷靜思考

　　103、淺談跨國并購企業(yè)的跨文化管理

　　104、對我國第三方物流發(fā)展的思考

　　105、我國物業(yè)管理的現(xiàn)狀及對策研究

　　106、發(fā)達(dá)國家第三方物流的發(fā)展與借鑒

　　107、淺析物流危機(jī)管理

　　108、我國連鎖零售企業(yè)物流發(fā)展對策研究

　　109、關(guān)于做強(qiáng)中小流通企業(yè)的方略思考

　　110、談第三方物流企業(yè)的評(píng)價(jià)和選擇

　　111、談知識(shí)經(jīng)濟(jì)與企業(yè)管理

　　112、談知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)管理創(chuàng)新

　　113、酒店客房定價(jià)策略探討

　　114、軍工企業(yè)發(fā)展民品的戰(zhàn)略選擇探析

　　115、跨國公司的組織扁平化變革及其對我國企業(yè)的啟示

　　116、我國國有企業(yè)實(shí)施MBO的條件、難點(diǎn)和對策

　　117、我國餐飲業(yè)發(fā)展特許經(jīng)營的SWOT分析和對策

　　118、我國中小企業(yè)融資問題探討

　　119、××企業(yè)戰(zhàn)略性資源外包問題探析

　　120、××企業(yè)營銷策劃及分析

　　121、ERP系統(tǒng)實(shí)施的風(fēng)險(xiǎn)問題及其解決方法分析

　　122、談一對一營銷管理

　　123、談中老年市場需求的特點(diǎn)及營銷對策

　　124、談青少年市場需求的特點(diǎn)及營銷對策

　　125、四川省企業(yè)誠信問題分析及對策

　　126、民營企業(yè)的人力資源管理研究

　　127、企業(yè)人員績效評(píng)價(jià)機(jī)制的建立與完善研究

　　128、企業(yè)吸引人才的策略分析。

　　129、以人為本在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用探討

　　130、論道德在企業(yè)人力資源管理中的價(jià)值

　　131、員工忠誠度探討

　　132、論企業(yè)人力資源管理的策略

　　133、論技能人才激勵(lì)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢研究

　　135、論中小企業(yè)的薪酬與激勵(lì)機(jī)制

　　136、民營中小企業(yè)吸引人才的策略分析

　　137、企業(yè)文化與企業(yè)凝聚

　　138、試論民營企業(yè)家族化經(jīng)營模式的改革方向

　　139、民營企業(yè)發(fā)展中的問題與對策

　　140、中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略研究

　　141、中小企業(yè)人力資源管理研究

　　142、市場競爭策略研究

　　143、企業(yè)文化研究

　　144、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)

　　145、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)

　　146、員工招聘和選擇

　　147、中小企業(yè)的生存之道

　　148、激勵(lì)理論基礎(chǔ)上的員工績效考評(píng)

　　149、中國勞動(dòng)力比較優(yōu)勢質(zhì)疑

　　150、如何進(jìn)行可持續(xù)的運(yùn)營和管理創(chuàng)新

　　151、關(guān)于中國勞動(dòng)力優(yōu)勢的簡要分析

　　152、簡論工程施工企業(yè)如何在市場競爭中確立優(yōu)勢

　　153、中國企業(yè)的跨文化管理研究

　　154、關(guān)于中國家族企業(yè)管理若干問題初探

　　155、論企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

　　156、人力資源外包中人力資源部門的角色

　　工商企業(yè)管理畢業(yè)論文 篇10

　　摘要:

　　企業(yè)的發(fā)展離不開工商管理的水平，因此需要全面加強(qiáng)我國的工商管理培訓(xùn)水平，為我國的企業(yè)發(fā)展奠定管理基礎(chǔ)。對于企業(yè)來說，發(fā)展是最重要的，也是企業(yè)賴以生存的根本，因此對于任何企業(yè)來說，都將發(fā)展變革擺在企業(yè)的首位，為了全面提高企業(yè)的發(fā)展水平，需要通過加強(qiáng)工商管理培訓(xùn)水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的不斷發(fā)展和進(jìn)步。工商管理培訓(xùn)可以提高企業(yè)的管理水平，為企業(yè)的未來發(fā)展奠定良好的管理基礎(chǔ)，筆者通過對工商管理培訓(xùn)的現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)，得出我國企業(yè)管理中的問題，并據(jù)此提出了相應(yīng)的解決措施。

　　關(guān)鍵詞:

　　工商管理;企業(yè);管理

　　一、工商管理培訓(xùn)現(xiàn)狀

　　(一)企業(yè)培訓(xùn)師資力量薄弱

　　企業(yè)在不斷的改革和發(fā)展的過程中，逐漸認(rèn)識(shí)到工商管理培訓(xùn)的重要性。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，很多企業(yè)都在全面提升自身的工商管理水平。但是我國的很多企業(yè)由于開始發(fā)展的時(shí)候，主要是注重資金和企業(yè)的發(fā)展，沒有對工商管理培訓(xùn)有良好的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致企業(yè)自身的管理水平偏低，不能達(dá)到企業(yè)不斷發(fā)展的要求。企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展的時(shí)候，逐漸認(rèn)識(shí)到管理人才的重要性開始引進(jìn)高端的管理人才，但是很多企業(yè)還是存在培訓(xùn)師資力量薄弱的問題。有的企業(yè)甚至還沒有建立良好的培訓(xùn)隊(duì)伍，在進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候問題頻發(fā)。

　　(二)企業(yè)管理人員忽略工商管理的重要性

　　企業(yè)為了自身的發(fā)展，一般都會(huì)認(rèn)識(shí)到企業(yè)管理的重要性，但是很多企業(yè)對于時(shí)間的緊迫性沒有明確的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致很多企業(yè)并沒有全面的著手進(jìn)行工商管理培訓(xùn)，提升企業(yè)的自身管理水平。另外從根本上來說，有的地區(qū)政府人員沒有全面提升對工商管理的重視，導(dǎo)致企業(yè)管理人員對此也并不重視，使得很多企業(yè)管理人員忽略了工商管理的重要性。

　　(三)缺乏科學(xué)管理結(jié)構(gòu)，考核方式較為簡單

　　通過對我國的很多企業(yè)進(jìn)行工商管理培訓(xùn)研究得知，目前的很多企業(yè)所使用的工商管理培訓(xùn)方式還是老舊的方法，并沒有使用新型的方法，再加上很多企業(yè)的管理人員對于工商管理培訓(xùn)沒有正確的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致很多工商管理培訓(xùn)的結(jié)果并不理想。企業(yè)在進(jìn)行工商管理培訓(xùn)的時(shí)候，所聘請的培訓(xùn)師如果在對人員進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候所使用的還是傳統(tǒng)的方法，就會(huì)導(dǎo)致和工作人員之間的交流較少，甚至讓很多工作人員產(chǎn)生厭惡，這就導(dǎo)致培訓(xùn)的結(jié)果差強(qiáng)人意。所以企業(yè)需要根據(jù)自身的特點(diǎn)提高工商管理培訓(xùn)的水平，并確保工作人員對于培訓(xùn)的正確認(rèn)識(shí)。

　　二、企業(yè)管理問題以及解決措施

　　(一)加強(qiáng)培訓(xùn)師資水平

　　對于工商管理培訓(xùn)來說，使用高水平的培訓(xùn)師可以獲得更好的培訓(xùn)效果，所以企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)師選擇的時(shí)候，盡量選擇水平高的培訓(xùn)師，確保所請的.培訓(xùn)師具有良好的自身能力。企業(yè)自身也需要根據(jù)自身的特點(diǎn)和要求，選擇合適的培訓(xùn)師，對不同的培訓(xùn)師要進(jìn)行多方面的層層篩選，確保培訓(xùn)師的真實(shí)培訓(xùn)質(zhì)量。另外還需要對培訓(xùn)師進(jìn)行綜合性的審核，確保其具有良好的工商管理培訓(xùn)水平和良好的道德素質(zhì)。

　　(二)提高企業(yè)對工商管理重視力度

　　作為企業(yè)的工商管理人員，需要對工商管理的重要性進(jìn)行總結(jié)和分析，并將工商管理的多方面作用進(jìn)行總結(jié)交付管理層，讓管理層認(rèn)識(shí)到工商管理培訓(xùn)的重要性，進(jìn)而提高企業(yè)對工商管理的重視程度。企業(yè)還需要進(jìn)行內(nèi)部的宣傳，確保員工對工商管理的正確認(rèn)識(shí)，讓每個(gè)員工參與到工商管理培訓(xùn)中。

　　(三)構(gòu)建科學(xué)管理模式，加強(qiáng)考核方式

　　企業(yè)想要全面提升工商管理的培訓(xùn)水平，還需要建立科學(xué)的管理模式，對于工商管理培訓(xùn)，在結(jié)束后需要進(jìn)行綜合性的考核，確保每個(gè)人都能夠全面的掌握工商管理知識(shí)�？茖W(xué)管理模式是確保工商管理培訓(xùn)良好進(jìn)行的根本保障，作為工作人員，要認(rèn)真的遵從，并在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行多種考核，通過考核確保自身對工商管理知識(shí)的真正掌握。

　　三、結(jié)束語

　　隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國家的企業(yè)越來越多，而且企業(yè)之間的競爭程度越來越大，很多企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展的時(shí)候，都感覺到自身的管理水平?jīng)]有達(dá)到相應(yīng)的要求，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。對于很多企業(yè)來說，都需要工商管理人才對企業(yè)的管理水平進(jìn)行提升。為了確保企業(yè)的良好發(fā)展和強(qiáng)大競爭力，只有加強(qiáng)工商管理培訓(xùn)，構(gòu)建良好的管理制度，全面提升培訓(xùn)的師資水平，讓所有的工作人員都參與到工商管理培訓(xùn)中，才能夠確保企業(yè)的良好發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[2]耿毅.企業(yè)工商管理現(xiàn)狀及改革方向[J].中外企業(yè)家.20xx(08)

　　工商企業(yè)管理畢業(yè)論文 篇11

　　論文題目：試議工商管理與經(jīng)濟(jì)發(fā)展

　　【摘 要】工商管理作為一門適應(yīng)時(shí)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的新學(xué)科，其基本的管理理念以及比較個(gè)性化的設(shè)置都對我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了很大的促進(jìn)作用。本文就旨在研究工商管理對于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本促進(jìn)作用，繼而讓社會(huì)更加重視工商管理學(xué)科的重要性及積極意義，并最終為經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮應(yīng)有的作用。

　　工商管理的發(fā)展歷史概述

　　市場經(jīng)濟(jì)是一個(gè)十分重要的基礎(chǔ)性經(jīng)濟(jì)，它主要是隨著剩余產(chǎn)品以及剩余交易行為的產(chǎn)生而產(chǎn)生的。工商行政管理誕生于那樣一個(gè)特殊的時(shí)候，其自身出現(xiàn)在重農(nóng)抑商的歷史過程中，也有著其不同的比較特殊的基本特征。因而當(dāng)時(shí)情形下衍生出來的工商行政管理出于維護(hù)政權(quán)以及發(fā)展經(jīng)濟(jì)等各種不同的目的，我國的歷朝歷代都十分重視嚴(yán)格加強(qiáng)對于從事手工業(yè)者、集市交易包括商販等的管理行為。

　　工商管理的基本職能分析

　　工商行政管理在我國的經(jīng)濟(jì)社會(huì)管理中扮演著了比較特殊的角色，我們要想進(jìn)一步了解工商管理對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)作用就要對工商管理在我國政府經(jīng)濟(jì)社會(huì)管理中的主要職能有個(gè)清晰的定位。這其中包括兩點(diǎn)十分重要的內(nèi)容：首先，工商管理部門在我們的市場監(jiān)管中并不是包打天下的，在我國前總理朱镕基對于經(jīng)濟(jì)的概括與包括就指出：我國的工商行政管理部門要牢牢把握好市場主體的入門關(guān)，要積極當(dāng)好市場良好運(yùn)行的裁判員，積極做好我國市場秩序的堅(jiān)強(qiáng)衛(wèi)士。我國國務(wù)院前總理吳儀在分管我國的工商業(yè)時(shí)也曾經(jīng)明確地指出，工商行政管理部門不僅要忠于職守，要對發(fā)生的經(jīng)濟(jì)行為勇于負(fù)責(zé)，在依法履行好我們的市場監(jiān)管方面的基本職責(zé)時(shí)充分發(fā)揮主角的作用，又要積極加強(qiáng)各個(gè)方面的基本合作。其次，我國的工商管理在政府的四大主要職能中，除了要積極行使其從事的市場監(jiān)管方面的基本職責(zé)，還要部分性的參與進(jìn)經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)、社會(huì)管理、公共服務(wù)等幾個(gè)方面的基本職能。我國的工商管理部門主要負(fù)責(zé)對于市場競爭準(zhǔn)入以及競爭、退出等方面的監(jiān)管職能，工作綜合性比較強(qiáng)，因而其必然擁有著不可替代的特殊性。

　　工商管理的工作特點(diǎn)分析

　　首先，我國的工商行政管理是以一種積極營造公平有序的市場環(huán)境的方式來為社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)的。在我國，工商行政管理部門不同于其他的部門，工商行政部門并沒有自己的資金、項(xiàng)目等方面的內(nèi)容，它的主要職責(zé)就是負(fù)責(zé)維護(hù)市場的基本秩序，主要是為了更好地促進(jìn)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展而綜合創(chuàng)造出相對應(yīng)的軟環(huán)境，尤其是在我們要求建立統(tǒng)一開放并有序競爭的市場大背景下，更是需要充分發(fā)揮我國工商管理的主要行政職能。只有我國的綜合市場環(huán)境變得越來越好，投資的主體才會(huì)不斷增多，我國的地方經(jīng)濟(jì)才能獲得更加迅速的發(fā)展，總而才能積累其更多的財(cái)富。我國的工商行政管理的第一個(gè)基本的工作就是通過微觀手段將小成集結(jié)成大成的，繼而充分發(fā)揮點(diǎn)點(diǎn)滴滴的自身特征，努力營造出一整個(gè)地區(qū)良好的市場環(huán)境，這些對于我國地方的經(jīng)濟(jì)發(fā)展都是具有十分重要的積極意義的。第二，工商行政管理的監(jiān)管服務(wù)具有豐富多彩的手段。我國的工商行政管理始終秉承了堅(jiān)持行政處罰與行政指導(dǎo)相結(jié)合的方式，充分借助輿論的力量通過行政調(diào)解等方式加強(qiáng)市場的監(jiān)管繼而更好地為整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展服務(wù)。第三，工商行政管理涉及的面十分寬，從我國市場的監(jiān)管角度而言，我國的市場監(jiān)管即包括有形的市場監(jiān)管，也包括無形的市場監(jiān)管，在市場監(jiān)管的主要內(nèi)容方面進(jìn)行分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，市場監(jiān)管負(fù)責(zé)的內(nèi)容十分廣泛，包括市場的準(zhǔn)入、交易、競爭以及退出等各個(gè)方面的行為。第四，工商部門與我國的廣大市場主體以及消費(fèi)者之間都有著十分密切的聯(lián)系，工商管理部門作為國家的`政府部門在一定程度上直接代表著我國政府的整體形象，因而，工商行政管理行為的良好實(shí)現(xiàn)，直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定與百姓的幸福生活。第五，工商行政管理工作的日常性與突擊性結(jié)合十分密切，只有將日常的監(jiān)管上升到了一種常態(tài)化的角度，我們才能夠更好地實(shí)現(xiàn)整個(gè)社會(huì)的長治久安。

　　工商管理對于我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)作用分析

　　在我國，工商管理對于整體的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著十分重要的促進(jìn)作用，工商管理部門應(yīng)該積極協(xié)調(diào)好企業(yè)與執(zhí)法部門之間的關(guān)系，積極發(fā)揮自身的職能作用，努力改變自身的工作方法，不斷完善提升自身的服務(wù)機(jī)制從而積極促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。為了更好地做到這一點(diǎn)，我們更加應(yīng)該牢牢樹立起不斷促進(jìn)發(fā)展的思想意識(shí)，不斷積極改進(jìn)市場的監(jiān)管與執(zhí)法，從而更好地為進(jìn)一步優(yōu)化我國的環(huán)境發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)建設(shè)的整體大局服務(wù)。同時(shí)，我們要牢牢把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展是執(zhí)政興國的第一要?jiǎng)?wù)，因而各級(jí)工商管理部門同樣需要進(jìn)一步積極端正各個(gè)市場的監(jiān)管與執(zhí)法方面的工作方式，同時(shí)積極尊重市場的主體，尊重基本的納稅人，堅(jiān)決摒棄在單純的監(jiān)督執(zhí)法的過程中監(jiān)管執(zhí)法以及十分狹隘的部門利益方面的思想，只有這樣，才能更好地改進(jìn)我國市場監(jiān)管的基本執(zhí)法方式，繼而進(jìn)一步提升我國執(zhí)法部門的執(zhí)法水平，對于那些涉及到人民生命財(cái)產(chǎn)安全以及農(nóng)民等大多數(shù)消費(fèi)者利益的情況，要努力嚴(yán)格涉及到許多知名的企業(yè)以及商品的保護(hù)，對于那些重大的商業(yè)違規(guī)行為更需要我們進(jìn)行進(jìn)一步的嚴(yán)厲打擊。

　　同時(shí)，除了政治方面對于區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的保障促進(jìn)作用之外，我們還要認(rèn)識(shí)到完善我國的工商管理對于進(jìn)一步深化流通體制領(lǐng)域內(nèi)的改革也具有十分重要的意義，我國的商業(yè)企業(yè)集團(tuán)是跨越地區(qū)、部門以及各個(gè)行業(yè)方面的基本界限的，它主要是由我國企業(yè)之間的自由聯(lián)系以及自愿結(jié)合的方式而構(gòu)成的，這樣的行為就容易使得企業(yè)利益從部門以及地方的利益中不斷的分化脫離出來，繼而形成超脫其外在的集團(tuán)基本模式，也容易使得一些原本存在著相互隔絕的部門不斷進(jìn)行互相之間的聯(lián)系與結(jié)合，地方的利益也可以更好的通過橫向方面的聯(lián)合與經(jīng)濟(jì)發(fā)生強(qiáng)制性的關(guān)系，這樣的交叉與融合可以從根本上動(dòng)搖我國條塊狀分隔的基礎(chǔ)，從而將企業(yè)從部門以及地方所有制的束縛中徹底解脫出來

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　　20xx優(yōu)秀自考本科工商企業(yè)管理畢業(yè)論文范文（3）篇論文。在我國，政企分開也是改革流通領(lǐng)域內(nèi)的重要環(huán)節(jié)，我國的商業(yè)企業(yè)集團(tuán)綜合采取釜底抽薪的基本方式，繞開層層的行政枷鎖，將各種不同的企業(yè)按照經(jīng)濟(jì)上的相互聯(lián)系不斷結(jié)合在一起，這種另起爐灶，自成體系的方式在客觀程度上形成了新的經(jīng)營與指揮中心，還有就使我國的許多商業(yè)企業(yè)集團(tuán)本身并不隸屬與其它的任何行政部門，有關(guān)的政府機(jī)構(gòu)對于我國集團(tuán)進(jìn)行的活動(dòng)也只能是進(jìn)行一定程度的幫助與輔導(dǎo)，并不能直接進(jìn)行干預(yù)，這樣的工商管理模式極大的減少了企業(yè)集團(tuán)對于政府方面的依賴，一定程度上增強(qiáng)了其自身的主動(dòng)性，也提升了工作效率。這些對于我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對于整個(gè)企業(yè)的積極健康的向前發(fā)展都是具有是十分重要的促進(jìn)意義的。

　　總之，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，工商管理所發(fā)揮的作用越來越重要，越來越不可替代。目前，我國的社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)正處于發(fā)展階段，還不夠成熟，還有很多的方面值得進(jìn)一步的研究和探討，而工商管理做為政府的職能部門、執(zhí)法部分，理應(yīng)為國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展保駕護(hù)航，為市場經(jīng)濟(jì)的健康運(yùn)作開辟道路�？v觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷史，可以看出，工商管理與經(jīng)濟(jì)建設(shè)是密不可分的，所以，我們只有全面了解工商管理的職能特征以及充分認(rèn)識(shí)其對于經(jīng)濟(jì)的深刻影響，才能更好地理解兩者之間的相互關(guān)系，更好地為我國經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展服務(wù)。

　　工商企業(yè)管理畢業(yè)論文 篇12

　　【摘要】隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)合并會(huì)計(jì)日益成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。本文以我國企業(yè)合并會(huì)計(jì)準(zhǔn)則與《IFRS第3號(hào)———企業(yè)合并》的差異為線索,從合并范圍、會(huì)計(jì)處理方法、計(jì)量基礎(chǔ)三個(gè)方面說明了我國企業(yè)合并會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的特色，同時(shí)簡要分析企業(yè)合并會(huì)計(jì)處理方法的選擇及影響并提出企業(yè)合并會(huì)計(jì)處理方法的建議。

　　論文關(guān)鍵詞：合并會(huì)計(jì),會(huì)計(jì)處理方法

　　一、我國企業(yè)合并會(huì)計(jì)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則與國際企業(yè)會(huì)計(jì)合并準(zhǔn)則的差異

　　雖然我國20xx版會(huì)計(jì)準(zhǔn)則與國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則實(shí)現(xiàn)了實(shí)質(zhì)性趨同，但是中國的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則由于我們的制度，體制等原因在很多細(xì)節(jié)方面仍然保持了自己的特色。把我國的《企業(yè)合并》與國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則《合并企業(yè)會(huì)計(jì)》進(jìn)行簡單對照就會(huì)發(fā)現(xiàn)一些差別：

　　1.合并范圍的差異

　　我國的企業(yè)合并準(zhǔn)則在合并范圍問題上主要傾向于母公司理論。即只要是母公司能夠控制的公司都應(yīng)該并入合并范圍，而不管參與合并的企業(yè)在合并前后是否受同一方或相同的多方最終控制。因此我國的企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則將企業(yè)合并分為同一控制下的企業(yè)合并和非控制下的企業(yè)合并。由于我國產(chǎn)權(quán)市場還不夠成熟、發(fā)生的企業(yè)合并有相當(dāng)?shù)谋嚷蕿闉橥�一控制下的企業(yè)合并，所以我國將同一控制下的企業(yè)合并納入了企業(yè)合并準(zhǔn)則的范圍。但是國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的《合并企業(yè)會(huì)計(jì)》規(guī)定合并范圍不包括同一控制下的企業(yè)合并。

　　2.會(huì)計(jì)核算方法的差異

　　我國企業(yè)合并準(zhǔn)則對同一控制下的企業(yè)合并采用權(quán)益結(jié)合法;非同一控制下的企業(yè)合并采用購買法。而《IFRS第3號(hào)———企業(yè)合并》不涉及同一控制下的企業(yè)合并,規(guī)定“所有企業(yè)合并都應(yīng)該采用購買法”。

　　我國學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為同一控制下的企業(yè)合并是一個(gè)企業(yè)與另外一個(gè)企業(yè)股權(quán)結(jié)合而不是買賣交易，因此參與合并的各方均按其凈資產(chǎn)的賬面價(jià)值合并，合并后各合并主體的權(quán)益不能因企業(yè)合并而增加或減少。而購買法則被看成是一個(gè)企業(yè)購買另一個(gè)企業(yè)的交易行為，將被合并企業(yè)的凈資產(chǎn)入賬時(shí)應(yīng)該采用公允價(jià)值。筆者認(rèn)為原因主要有:首先我國證券市場還不夠活躍,許多功能還被政府控制不能完全發(fā)揮其作用,實(shí)踐證明在這種環(huán)境下使用權(quán)益結(jié)合法并沒有多大空間操縱合并當(dāng)年的利潤,也并不會(huì)使企業(yè)當(dāng)年的財(cái)務(wù)狀況大幅改變。

　　第二,我國資本市場發(fā)展滯后,企業(yè)間的產(chǎn)權(quán)交易還不成熟,現(xiàn)有的很大一部分不是企業(yè)之間獨(dú)立完成的合并,往往產(chǎn)權(quán)關(guān)系復(fù)雜,不易辨認(rèn)購買方,對這部分企業(yè)合并采用購買法不切實(shí)際,況且這部分合并案例多數(shù)不是合并雙方出于完全自愿的交易行為,合并對價(jià)不是雙方討價(jià)還價(jià)的結(jié)果,不代表公允價(jià)值,采用購買法只會(huì)削弱會(huì)計(jì)信息與現(xiàn)實(shí)的相關(guān)性。

　　3.計(jì)量屬性的差異

　　我國《會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第20號(hào)———企業(yè)合并》中同一控制下的企業(yè)合并,合并方在企業(yè)合并中取得的資產(chǎn)和負(fù)債應(yīng)當(dāng)按照合并日被合并方的賬面價(jià)值計(jì)量;非同一控制下的企業(yè)合并,購買方在購買日對作為企業(yè)合并對價(jià)付出的資產(chǎn)、發(fā)生

　　或承擔(dān)的負(fù)債應(yīng)按照公允價(jià)值計(jì)量。即以購買方為換取被購買方的控制權(quán)而放棄的資產(chǎn)、發(fā)生或承擔(dān)的債務(wù)、發(fā)行的權(quán)益性工具在交易日的公允價(jià)值加上任何可直接歸于企業(yè)合并的成本為合并成本。

　　二、我國企業(yè)合并會(huì)計(jì)方法的選擇

　　由前面的分析可以看出我國企業(yè)合并準(zhǔn)則與國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的根本分歧在于我國是權(quán)益結(jié)合法和購買法并用,而IFRS3僅允許使用購買法。筆者認(rèn)為這種選擇主要基于以下原因：

　　1.在合并理論的選擇上，母公司理論用于合并范圍的確定，實(shí)體理論用于會(huì)計(jì)處理方法的選擇，因此我國在企業(yè)合并的會(huì)計(jì)處理方面也采用了權(quán)益結(jié)合法與購買法并用的原則。

　　2.購買法的理論基礎(chǔ)是公平交易,合并方得到的所有資產(chǎn)和負(fù)債以公允價(jià)值計(jì)量;而使用權(quán)益結(jié)合法時(shí)如果合并前公司合并資產(chǎn)的賬面價(jià)值比公允價(jià)值低,或者負(fù)債的賬面價(jià)值比公允價(jià)值高,則合并報(bào)告披露的信息可能與事實(shí)相反:低估企業(yè)凈資產(chǎn)將導(dǎo)致被并企業(yè)資產(chǎn)流失,高估企業(yè)價(jià)值又會(huì)損害投資者權(quán)益,影響信息的可靠性,削弱了相關(guān)性。但是,如果使用購買法,而公允價(jià)值并不能準(zhǔn)確代表企業(yè)的真實(shí)價(jià)值,就會(huì)產(chǎn)生不真實(shí)的合并會(huì)計(jì)數(shù)據(jù),給人為調(diào)節(jié)利潤留下很大的空間。

　　則此時(shí)采用權(quán)益結(jié)合法以歷史成本為基礎(chǔ)信息的可靠性較高,會(huì)計(jì)信息更具有相關(guān)性。我國保留權(quán)益結(jié)合法正是出于這方面的考慮3.購買法將公允價(jià)值體現(xiàn)在被并方的賬戶和合并后的資產(chǎn)負(fù)債表中,當(dāng)被并方原單獨(dú)賬上記錄的資產(chǎn)和負(fù)債按公允價(jià)值記錄時(shí),購買方原單獨(dú)賬上的資產(chǎn)和負(fù)債卻以歷史成本記錄,合并后的財(cái)務(wù)報(bào)告便成為一個(gè)新舊價(jià)格混雜的產(chǎn)物,削弱了企業(yè)購并前后會(huì)計(jì)信息的縱向可比性;而權(quán)益結(jié)合法保留了被并方合并前資產(chǎn)和負(fù)債的賬面價(jià)值,不產(chǎn)生新的計(jì)價(jià)基礎(chǔ),增強(qiáng)了企業(yè)購并前后信息的縱向可比性,但對于不同企業(yè)間的橫向比較卻比較困難。

　　三、我國企業(yè)合并會(huì)計(jì)處理方法的選擇

　　我國頒布的《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第20號(hào)———企業(yè)合并》規(guī)定，企業(yè)合并分為同一控制下的企業(yè)合并和非同一控制下的企業(yè)合并，前者要求采用權(quán)益結(jié)合法，后者要求采用購買法。即我國是允許購買法與權(quán)益結(jié)合法并存的二元格局。

　　由于同一控制下企業(yè)合并發(fā)生在同一所有者控制的企業(yè)之間，并購本身沒有市場基礎(chǔ)，合并對價(jià)不一定是雙方自愿行為，因此，不能將其看作公允價(jià)值。

　　當(dāng)前中國的企業(yè)合并相當(dāng)一部分是同一控制下的`上市公司之間的換股合并，上市公司的大部分股權(quán)還沒有明確的市價(jià)，即使部分股權(quán)已上市流通，但是由于中國的證券監(jiān)管很不完善，股票價(jià)格往往受市場投機(jī)因素的作用而不能反映其真正價(jià)值，因此，權(quán)益結(jié)合法更具合理性。

　　同時(shí)我們也觀察到中國的市場經(jīng)濟(jì)越來越完善和成熟，中國的企業(yè)并購將會(huì)更多的在開放的市場環(huán)境下進(jìn)行，交易價(jià)格將越來越公允。因此采用購買法核算，將取得的資產(chǎn)、負(fù)債統(tǒng)一為公允價(jià)值，不斷提高會(huì)計(jì)信息的清晰度與可比性將成為主流。合并準(zhǔn)則對購買法的這一規(guī)范體現(xiàn)了我國對公允價(jià)這一計(jì)量屬性的接受，順應(yīng)了國際上對于交易必須以公允價(jià)作為計(jì)量基礎(chǔ)的核算原則，在購買法成為國際合并會(huì)計(jì)方法發(fā)展趨勢的背景下，合并準(zhǔn)則的這一規(guī)定無疑縮小了我國企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則與國際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則之間的差異�？紤]到我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展尚處在初級(jí)階段、證券市場還沒有完全發(fā)展等今后一段時(shí)期的經(jīng)濟(jì)、政治、文化發(fā)展的實(shí)際情況,購買法的實(shí)施將是一個(gè)長期而復(fù)雜的過程，購買法的全面推行必將使我國與國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則全面趨同。

　　參考文獻(xiàn)

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　　工商企業(yè)管理畢業(yè)論文 篇13

　　現(xiàn)代工商企業(yè)管理中人本管理的價(jià)值

　　摘要：“人本管理”是一種基于新時(shí)代背景的管理理念。它強(qiáng)調(diào)對人的尊重，強(qiáng)調(diào)發(fā)揮企業(yè)成員的主觀能動(dòng)性，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和創(chuàng)造力，使企業(yè)的內(nèi)在活力得到煥發(fā)。為此，我們應(yīng)當(dāng)積極對“人本管理”模式展開探討，尋求其思想價(jià)值。

　　關(guān)鍵詞：工商企業(yè)管理；人本管理；思想價(jià)值

　　現(xiàn)代化的工商企業(yè)管理模式，十分注重踐行“人本管理”這種全新的理念，“人本管理”意味著企業(yè)在管理和運(yùn)作中不能將員工僅僅看做是給企業(yè)帶來效益的機(jī)器，而是要把他們當(dāng)成一個(gè)獨(dú)立的“人”來看待，充分尊重他們的人格，將他們的工作積極性和創(chuàng)造力充分地激發(fā)起來，使企業(yè)的運(yùn)作被“激活”起來，促成企業(yè)效益的提高。

　　一、“人本管理”理念的主要體現(xiàn)

　　在現(xiàn)代工商企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的展開都要以人員管理為中心，切實(shí)提高人才競爭力，企業(yè)的其他資源都是為人來提供服務(wù)。這就是對“人本管理”的最簡單概括。具體地說，“人本管理”的理念主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

　　（一）把“人”當(dāng)做企業(yè)的第一要素并尊重員工的基本權(quán)益

　　在這個(gè)工作節(jié)奏日益加快的社會(huì)，不少企業(yè)似乎把“效益”當(dāng)成了企業(yè)運(yùn)作的第一要素。而企業(yè)的員工不過是給企業(yè)創(chuàng)造效益的機(jī)器而已。卓別林主演的電影《摩登世界》，就是對這種落后管理模式的典型寫照。其結(jié)果是，企業(yè)的在運(yùn)作中缺乏對員工基本權(quán)益的尊重，或強(qiáng)迫員工無休止加班，使員工疲于奔命，苦不堪言，身體健康受到嚴(yán)重的損害；或制訂一些缺乏人性化的管理措施。如有的企業(yè)規(guī)定員工上班期間如廁必須進(jìn)行登記，有的企業(yè)規(guī)定員工吃飯不得超過20分鐘等。這種苛刻而充滿高壓的企業(yè)管理模式，讓企業(yè)如同是一座“監(jiān)獄”。從表面上來看，企業(yè)的效益似乎會(huì)在短期內(nèi)快速增長；但員工長期身處于這種高壓的管理制度下，其身心健康受損，工作積極性也得不到提高，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是不利的。

　�。ǘ�）崇尚超越

　　不少企業(yè)受到社會(huì)上“槍打出頭鳥”的錯(cuò)誤觀念的影響，在運(yùn)作當(dāng)中充滿妒才忌能的氛圍，對于業(yè)績出色、工作中敢為人先的員工極盡打擊排擠之所能，導(dǎo)致了員工在工作過程中被束手束腳，不敢超越。但基于“人本管理”理念的的企業(yè)管理模式，卻要求營造崇尚超越的企業(yè)文化，讓每一個(gè)員工在工作中都要放開手腳盡情超越。在超越中求發(fā)展，并推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展變革。事實(shí)上，只有企業(yè)崇尚超越，鼓勵(lì)超越，企業(yè)才能取得長遠(yuǎn)的發(fā)展。

　�。ㄈ�）鼓勵(lì)創(chuàng)新并激發(fā)員工的創(chuàng)造力

　　許多企業(yè)在管理上因循守舊，把員工“管死”，認(rèn)為員工不過是執(zhí)行企業(yè)決策的一個(gè)“零部件”而已，要求員工處處循規(guī)蹈矩，造成員工的創(chuàng)造力得不到發(fā)揮。一個(gè)沒有創(chuàng)造力的企業(yè)，是難以在激烈的市場競爭中保持長盛不衰的。所以基于“人本管理”理念的的企業(yè)管理模式。要求在企業(yè)管理中鼓勵(lì)創(chuàng)新，采取恰當(dāng)?shù)臋C(jī)制激發(fā)員工的創(chuàng)造力，把企業(yè)打造成為具有創(chuàng)新意識(shí)的企業(yè)。

　�。ㄋ模�對人才給予相應(yīng)的尊重

　　人才資源是一個(gè)企業(yè)最重要的資源之一。只有對人才給予了相應(yīng)的尊重，為了他們提供等價(jià)的待遇，才能激發(fā)出人才的工作積極性，使人才以最大的熱情為企業(yè)的運(yùn)營效力。所以“人本管理”強(qiáng)調(diào)尊重人才，并正確地使用人才。

　�。ㄎ澹﹦�(chuàng)造合適的機(jī)制讓員工參與管理決策

　　基于“人本管理”理念的工商企業(yè)管理模式，還要求把企業(yè)的決策理解為一個(gè)集思廣益的過程，而不僅僅是企業(yè)管理層“自家”的事。事實(shí)上，在企業(yè)進(jìn)行決策時(shí)，管理層常常會(huì)“當(dāng)局者迷”，而企業(yè)中層經(jīng)理人員和基層員工由于常年處在企業(yè)運(yùn)作的第一線，對企業(yè)運(yùn)作中的許多具體情況比管理層了解地更為透徹。所以，管理層在進(jìn)行決策時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分調(diào)動(dòng)員工的參與，多多聽取員工的意見和建議。只有在決策上做到了集思廣益，企業(yè)的決策才能夠得到優(yōu)化，減少不必要的決策失誤。一些企業(yè)在決策機(jī)制上過于“一言堂”，排斥中層經(jīng)理人員和基層員工的參與，這看上去是提高了企業(yè)決策的效率，但從長遠(yuǎn)來看，卻增加了決策的風(fēng)險(xiǎn)性。（六）對員工進(jìn)行充分授權(quán)基于“人本管理”理念的工商企業(yè)管理模式，要求充分發(fā)揮出員工的主觀能動(dòng)性。這就要求我們在日常的管理工作中，對員工進(jìn)行充分授權(quán)，賦予他們最大的自主空間。尤其是要充分地調(diào)動(dòng)中層經(jīng)理人員的管理創(chuàng)意，不要把權(quán)力過于集中于企業(yè)管理層。

　�。ㄆ撸└纳茖ο�費(fèi)者的服務(wù)質(zhì)量

　　基于“人本管理”理念的工商企業(yè)管理模式，不僅僅是針對企業(yè)員工，還體現(xiàn)在針對消費(fèi)者的服務(wù)模式上面。伴隨著市場經(jīng)濟(jì)模式的不斷發(fā)展完善，消費(fèi)者對于企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量也在不斷地提出新的要求。這就要求企業(yè)必須以消費(fèi)者為中心，不斷地改善服務(wù)水平，提高服務(wù)質(zhì)量，努力滿足消費(fèi)者的各項(xiàng)需求，做到讓消費(fèi)者滿意。

　　二、人本管理在工商企業(yè)中進(jìn)行運(yùn)用時(shí)應(yīng)注意的地方

　�。ㄒ唬┱�確地看待人才和使用人才

　　前面說過，人才資源是一個(gè)企業(yè)最重要的資源之一。所以，基于“人本管理”理念的工商企業(yè)管理模式，極其重視發(fā)揮人才的作用，強(qiáng)調(diào)對人才的正確使用。1.在對人才的使用上不要過分拘泥于常規(guī)企業(yè)在選拔和使用人才時(shí)，尤其要避免受到論資排輩這些條條框框的束縛。對于那些的確才華出眾，能夠?yàn)楣�司的`發(fā)展發(fā)揮出較大作用的員工，即使資歷較淺，也應(yīng)當(dāng)委以重任，把他們放在能發(fā)揮出他們自身特長的舞臺(tái)上。此外還要給予人才一定的寬容度，記住“人無完人”的道理。對于那些有著小缺點(diǎn)的人才不要一味地壓制，而是要大膽使用，并創(chuàng)造出助其揚(yáng)長避短的機(jī)制，讓其長處在企業(yè)中得到充分發(fā)揮。2.給予人才以等價(jià)的待遇合適的待遇是促使人才不斷地發(fā)揮出其潛能的動(dòng)力。我們不能光要馬跑而不讓馬吃草。要知道你給了人才三分的待遇，或許他創(chuàng)造出的就是十分的價(jià)值。對于工商企業(yè)來講，要設(shè)立人才專款基金，對于那些確實(shí)業(yè)績突出，對企業(yè)的發(fā)展起到了關(guān)鍵作用的人才，要適當(dāng)?shù)匕胃咂浯�遇，讓其在崗位上更加安心地工作�?/p>

　�。ǘ�）企業(yè)制度設(shè)計(jì)要以人為本

　　人本管理，本身就意味著以人為本。這一點(diǎn)也應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在企業(yè)的制度設(shè)計(jì)之中。要把員工當(dāng)成一個(gè)獨(dú)立的“人”來看待，而不是把他們看作一部工作機(jī)器。這就要求我們在制度設(shè)計(jì)上，要充分尊重員工的正當(dāng)權(quán)益，尊重他們正當(dāng)?shù)纳�理需求，并給予員工一定的自由度。不要把他們限制地過死。

　　（三）要有激勵(lì)創(chuàng)新的工作機(jī)制

　　創(chuàng)新是現(xiàn)代化企業(yè)管理模式的靈魂。一個(gè)沒有創(chuàng)新的企業(yè)必然是死水一潭，缺乏發(fā)展的活力。所以，企業(yè)要建立起激勵(lì)創(chuàng)新的工作機(jī)制，使員工的創(chuàng)造力得到發(fā)揮。比如，企業(yè)管理層可以就企業(yè)運(yùn)作中的一些重難點(diǎn)，對企業(yè)員工進(jìn)行創(chuàng)意方案的搜集。在企業(yè)的一些重大項(xiàng)目的實(shí)施上，也應(yīng)該鼓勵(lì)員工采取不同的創(chuàng)意方案，銳意創(chuàng)新。企業(yè)在對員工的考核機(jī)制上，也應(yīng)當(dāng)把創(chuàng)新能力作為其中一個(gè)重要的考核指標(biāo)。

　�。ㄋ模┮�給員工提供參與決策的渠道

　　“人本管理”理念強(qiáng)調(diào)在企業(yè)決策上做到集思廣益，這就意味著企業(yè)要給員工提供參與決策的渠道，在決策方面充分發(fā)揮全體員工的智慧。比如，企業(yè)在對于重大問題進(jìn)行決策時(shí)，應(yīng)當(dāng)首先通過中層經(jīng)理人員，將決策的內(nèi)容通報(bào)給員工，對全體員工的意見進(jìn)行充分搜集。在進(jìn)行決策時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分采納員工的意見，必要時(shí)可邀請員工代表列席會(huì)議。

　　結(jié)束語

　　“人本管理”這種模式要求企業(yè)的管理充分注重“人”的因素，尊重員工的人格和正當(dāng)權(quán)益，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，并把創(chuàng)新的活水注入企業(yè)的運(yùn)作當(dāng)中，使企業(yè)的競爭力得到有效提高。

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　　工商企業(yè)管理畢業(yè)論文 篇14

　　1 引言

　　人力資源，特別是人才資源，是企業(yè)的最重要資源，是企業(yè)核心競爭力的源泉。企業(yè)要想在激烈的國際國內(nèi)競爭中求生存，謀發(fā)展，必須正視以往人力資源開發(fā)工作中的弊端和不足，樹立“以人為本”、“人才資本”、“人才層別”、“人才差別”、“人才開發(fā)”與“人才國際化”等新理念，建立健全用人機(jī)制、留人機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、人才引進(jìn)機(jī)制和流動(dòng)機(jī)制，科學(xué)制定規(guī)劃，明確領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，加大投資力度，多方合作，形成合力，才能為企業(yè)吸納、留住和用好人才，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展壯大。 因此，企業(yè)要在競爭中立于不敗之地，一個(gè)極其重要和十分關(guān)鍵的因素，就是必須擁有一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍和一大批優(yōu)秀人才�？梢哉f，當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期，企業(yè)間的競爭，國際國內(nèi)的競爭，歸根結(jié)底就是人才的競爭。而人才的競爭也就必須加強(qiáng)和搞好人力資源的開發(fā)與管理工作，其已擺在企業(yè)面前的一項(xiàng)長期而艱巨的任務(wù)。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，人力資源的合理開發(fā)與配置對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有特別重大的意義。

　　2 人力資源開發(fā)的概述

　　企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，是以企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)為基礎(chǔ)，以企業(yè)的遠(yuǎn)景、愿景為目標(biāo)，以時(shí)間連接基礎(chǔ)和目標(biāo)，并制定在這個(gè)時(shí)間段中劃分企業(yè)發(fā)展的不同階段，并根據(jù)不同階段要完成的任務(wù)配置有效的資源。企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成依賴于不同階段中企業(yè)資源的增值、獲取和管理是否可以順利進(jìn)行，也就是企業(yè)能力的增加，而人力資源是企業(yè)中所有能力的載體，企業(yè)任何任務(wù)的完成都依賴于企業(yè)中具體承擔(dān)任務(wù)的人的能力。因此，人力資源開發(fā)工作對一個(gè)企業(yè)的發(fā)展極為重要，要保障企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得以實(shí)施，必然需要實(shí)現(xiàn)人力資源效益最佳化的目標(biāo)，首先就是要做好人力資源的開發(fā)工作。然而，人力資源開發(fā)不僅僅是人力資源管理中的一個(gè)重要模塊，也是一種人力資源運(yùn)用的理念，它涉及了人力理資源管理中的各個(gè)模塊。

　　2．1 人力資源開發(fā)的基本概念

　　2.1.1 人力資本的概念及構(gòu)成 人力資本是指我國經(jīng)濟(jì)領(lǐng)土范圍內(nèi)所有常住人口所具有的知識(shí)、健康、技能與能力等素質(zhì)的總和，包括受教育程度、再培訓(xùn)水平、衛(wèi)生保健狀況、勞動(dòng)技能與能力。簡而言之，人力資本就是指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其所表現(xiàn)出來的能力。這種能力是生產(chǎn)

　　3 增長的主要因素，也是具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的一種資本。

　　從個(gè)體角度定義，人力資本指存在于個(gè)人后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之和；而人力資本與人力資源的區(qū)別則在于人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念；人力資源是未開發(fā)的資源，而人力資本則是人力資源開發(fā)的結(jié)果。

　　眾所周知，未來企業(yè)的資本不僅僅是物的資本和貨幣的資本，而是要求人的智能和發(fā)揮人才智能資本的作用。如果說傳統(tǒng)產(chǎn)品屬“集成資源”，而未來的產(chǎn)品則屬“集成知識(shí)”. 現(xiàn)代企業(yè)可以根據(jù)自身的情況，在實(shí)施過程中有所側(cè)重。人力資源開發(fā)各部分的相互關(guān)系如下： 人力資源開發(fā)須以公司戰(zhàn)略及其人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，并服務(wù)于公司人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是公司戰(zhàn)略在人力資源方面的延伸和支撐，因此從人力資源開發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)，包括培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、管理開發(fā)等必須以人力資源規(guī)劃為出發(fā)點(diǎn)。 人才測評(píng)不是人力資源開發(fā)的方法，但屬于人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)性技術(shù)環(huán)節(jié)，只有通過科學(xué)的人才測評(píng)體系，通過對員工能力要素、興趣性格要素、價(jià)值觀要素的測評(píng)，發(fā)掘員工的潛能，明確員工自身的優(yōu)勢和劣勢，有針對性地予以開發(fā)。

　　培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要方法，也是人力資源開發(fā)的主要手段。許多跨國公司在培訓(xùn)方面的投入是非常驚人的。有效的培訓(xùn)體系包括了培訓(xùn)規(guī)劃與需求分析、培訓(xùn)內(nèi)容體系設(shè)計(jì)、培訓(xùn)制度與流程、培訓(xùn)過程監(jiān)督與控制、 培訓(xùn)評(píng)估等。一個(gè)健全的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)機(jī)制對企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)的促進(jìn)和企業(yè)文化的宣揚(yáng)是非常有幫助的。隨著國內(nèi)企業(yè)的管理水平的提升，對培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)也在逐步提高。

　　對大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)來講，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)非常新鮮的概念。職業(yè)生涯規(guī)劃原本是對于雇員個(gè)體來講的，但隨著人力資源開發(fā)的延伸，許多公司已經(jīng)將職業(yè)生涯管理和輔導(dǎo)作為人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容。從公司的角度分析，職業(yè)生涯管理可以使公司了解員工的特長，明確員工的職業(yè)發(fā)展方向，使培訓(xùn)的針對性更強(qiáng)，培訓(xùn)的投入回報(bào)率更高；同時(shí)可以使公司的人才儲(chǔ)備實(shí)現(xiàn)制度化和規(guī)范化。

　　管理開發(fā)是公司內(nèi)部特殊群體——高級(jí)管理人員的能力開發(fā)體系。成功公司經(jīng)驗(yàn)顯示，管理開發(fā)一直是他們戰(zhàn)略性計(jì)劃的重要組成部分；《財(cái)富》雜志對美國前500位和前50位公司的一項(xiàng)調(diào)查表明，識(shí)別和開發(fā)下一代經(jīng)理是他們面臨的最大的人力資源挑戰(zhàn)；管理開發(fā)主要包括員工管理潛力評(píng)估、高層經(jīng)理繼承規(guī)劃、高層經(jīng)理繼承者培養(yǎng)指導(dǎo)等。

　　2.1.4 人力資源開發(fā)體系的實(shí)現(xiàn) 當(dāng)今社會(huì)，許多企業(yè)都踴躍倡導(dǎo)人力資源開發(fā)，那么一個(gè)從未進(jìn)行過系統(tǒng)的人力資源開發(fā)體系的企業(yè)，怎樣進(jìn)行人力資源開發(fā)呢？從一些成功企業(yè)的`經(jīng)驗(yàn)來看，可以從以下方

　　4 面著手進(jìn)行。

　　首要的一點(diǎn)是轉(zhuǎn)變觀念，行為是通過觀念來指導(dǎo)的，只有觀念轉(zhuǎn)變了，才能在行動(dòng)上加以實(shí)施。企業(yè)上下，特別是高層只有充分認(rèn)識(shí)到人力資源對企業(yè)的發(fā)展的重要性，在頭腦中樹立人力資源開發(fā)的理念和意識(shí)，才能在日常工作中和管理行動(dòng)上支持此項(xiàng)活動(dòng)。

　　其次是要明確公司的戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃。從上面的論述中，我們已經(jīng)知道了人力資源規(guī)劃是進(jìn)行人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)，企業(yè)的人才測評(píng)、培訓(xùn)管理和管理開發(fā)的出發(fā)點(diǎn)均是公司的人力資源規(guī)劃，并最終服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。

　　第三是要建立良好的人力資源開發(fā)的體系和制度。大多數(shù)公司都僅僅建立有培訓(xùn)制度，但這些制度往往是孤立的，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，在實(shí)際操作中，培訓(xùn)的正面效果很難體現(xiàn)，主要原因是因?yàn)楣�司對培�?xùn)的認(rèn)識(shí)過于膚淺。在有效的人力資源開發(fā)體系中，培訓(xùn)已不僅僅是簡單的講課和討論，而是基于培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)效果評(píng)估的一系列完整的受控過程。只有這樣才能保證培訓(xùn)的針對性強(qiáng)，課程設(shè)計(jì)合理，實(shí)現(xiàn)提升員工的能力，開發(fā)員工潛能，進(jìn)而提高公司的核心競爭力的目的。如果只是一味地講求形式，不顧過程和效果，其結(jié)果必定是事倍功半、收效甚微。

　　第四是人力資源開發(fā)體系制度的執(zhí)行與效果評(píng)估。制度建立了，必須加以貫徹實(shí)施，公司上下在實(shí)際工作中認(rèn)真執(zhí)行人力資源開發(fā)的各項(xiàng)制度與流程。實(shí)施的過程就是培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)踐過程，隨著人力資源開發(fā)的深入進(jìn)行，可以對各項(xiàng)體系制度的執(zhí)行效果加以評(píng)估，評(píng)估可以通過對勞動(dòng)生產(chǎn)率，人均利潤貢獻(xiàn)率，員工滿意度，員工忠誠度(流失率)等相關(guān)數(shù)據(jù)的對比分析進(jìn)行，并可以延伸到企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施程度，企業(yè)對環(huán)境適應(yīng)性等大的方面。對實(shí)施中出現(xiàn)問題，要找出原因，加以分析并對相關(guān)的制度和體系進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，一切以效果和價(jià)值提升為目的，切忌僵化和教條。

　　在實(shí)際操作中，各個(gè)企業(yè)在人力資源開發(fā)的各個(gè)方面可以各有側(cè)重，有些企業(yè)在培訓(xùn)體系方面需要大的投入，有些企業(yè)在管理開發(fā)上有待加強(qiáng)，有的企業(yè)在管理的各個(gè)方面都比較規(guī)范，只是在職業(yè)生涯指導(dǎo)方面需要下一番功夫，切忌盲目跟風(fēng)，一哄而上。從成功企業(yè)的實(shí)踐來看，持續(xù)有效的人力資源開發(fā)體系對企業(yè)的促進(jìn)作用是明顯的，通過建立有效的人力資源開發(fā)體系，使公司的員工滿意度提高，流失率下降，人力資源體系更加完善和科學(xué)，公司運(yùn)行更加規(guī)范。同時(shí)使公司的戰(zhàn)略落到了實(shí)處，公司對環(huán)境的適應(yīng)能力大大提高，員工個(gè)人價(jià)值和公司整體價(jià)值得到了共同的提升。

　　2．2 現(xiàn)代人力資源開發(fā)的背景 人力資源管理從80年代確立至今，已經(jīng)歷了近20年的發(fā)展。這期間，全球的社會(huì)經(jīng) 濟(jì)環(huán)境已發(fā)生了巨大變化，特別是以計(jì)算機(jī)技術(shù)和現(xiàn)代通信技術(shù)為代表的信息科技正改變著我們生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的“遠(yuǎn)程職工（在英文中稱為Telestaff）”，相互不見面而只靠電腦和互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)系的虛擬組織(Virtual Organization)。我們的社會(huì)正在結(jié)束所謂的后工業(yè)社會(huì)而邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)。組織賴以生存的外部環(huán)境和組織的競爭方式也正進(jìn)行著悄無聲息但卻深入持久地變革，組織的各種管理職能必須應(yīng)潮流，不斷改變自身以應(yīng)對正在改變著的世界。在這種背景下，人力資源的開發(fā)工作面臨著現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)。

　　2.2.1 全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化的沖擊 隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)牽一發(fā)而動(dòng)全身，正日益成為一個(gè)不可分割的整體。作為經(jīng)濟(jì)一體化自然結(jié)果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時(shí)又推動(dòng)著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經(jīng)常會(huì)遇到類似國籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價(jià)值觀迥然不異的組織如何溝通等問題。

　　2.2.2 新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應(yīng)用 面對著激烈競爭的市場，組織必然要不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善服務(wù)。于是，新的管理概念和管理方法不斷應(yīng)運(yùn)而生。例如,質(zhì)量小組（QC）、全面質(zhì)量管理（TQM）、經(jīng)營過程重構(gòu)（BPR）等。其中，經(jīng)營過程重構(gòu)是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味著對經(jīng)營過程、組織結(jié)構(gòu)等的重新審視和反思，就好象它們是過去匆忙之中建立起來的一樣，需要對它們進(jìn)行重構(gòu)和再造。與本世紀(jì)初科學(xué)管理和30年代行為科學(xué)的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會(huì)給組織管理帶來新的生機(jī)與活力。

　　2．3 人力資源開發(fā)的特征和意義

　　2.3.1 人力資源開發(fā)的特征 人力資源開發(fā)的特征有很多，概括起來主要有以下幾大特征：

　　1.人力資源開發(fā)立意的戰(zhàn)略性 在當(dāng)今世界市場領(lǐng)先和市場營銷人員比重很大的情況下，在虛擬生產(chǎn)方式出現(xiàn)后對管理要求非常強(qiáng)的情況下，在技術(shù)競爭非常嚴(yán)酷的情況下，經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)巨大且經(jīng)營管理人才、技術(shù)開發(fā)人才的作用進(jìn)一步增強(qiáng)，因此，人力資源開發(fā)與管理的作用就更為重要。許多組織的經(jīng)營層把人力資源看作是“第一資源”，把人力資源開發(fā)與管理工作放在組織戰(zhàn)略的地位高度。部門的管理者即“直線經(jīng)理”，他們從事著大量的日常人力資源開發(fā)與管理工作。

　　（2）高層領(lǐng)導(dǎo)者。許多組織的高層領(lǐng)導(dǎo)相當(dāng)重視和大量參與人力資源開發(fā)與管理，在組織的宏觀和戰(zhàn)略層面上把握人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)，甚至直接主持人力資源開發(fā)與管理的關(guān)鍵性工作，例如參與人才招聘、進(jìn)行人事調(diào)配、決定年終分配等等。

　　（3）一般員工。在現(xiàn)代組織中，廣大員工不僅以主人翁的姿態(tài)搞好工作、管理自身，而且以主人翁的角色積極參與管理，并且在諸多場合發(fā)揮著管理者的作用，例如在全面質(zhì)量管理中對其他人員錯(cuò)誤的糾正、對自己的上級(jí)和同級(jí)人員的考核打分等等。

　�。�4）人力資源部門人員。組織人力資源部門中的人員，除了在積極從事著自身的專職人力資源開發(fā)與管理工作外，而且作為組織高層決策的專業(yè)顧問和對其他部門進(jìn)行人力資源管理與指導(dǎo)的技術(shù)專家，并對整個(gè)組織的人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)進(jìn)行協(xié)調(diào)和整合。

　　5.人力資源開發(fā)與管理手段的人道性 在“人力資源”概念提出后，人們對“人力”這一生產(chǎn)要素增加了“人”的看法。與以往的“人事管理”相比，對人力資源的開發(fā)與管理是以人為中心的，其方法和手段有著諸多的人道主義色彩。諸如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、目標(biāo)管理方法、工作再設(shè)計(jì)、自我考評(píng)法、職業(yè)生涯規(guī)劃、新員工導(dǎo)師制、靈活工作制度、員工福利的選擇制等等。

　　6.人力資源開發(fā)與管理結(jié)果的效益性 在現(xiàn)代組織中，人們普遍有著經(jīng)濟(jì)衡量理念和管理活動(dòng)的效益原則，注重投入和產(chǎn)出的關(guān)系。有著大量現(xiàn)代理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)營管理者，把人視為高于其他資源的最有價(jià)值的資產(chǎn)，認(rèn)識(shí)到“人是資本，對人力資源的投入越大，回報(bào)就越高”。由此，經(jīng)營管理者就把人力資源開發(fā)與管理放在重要的和經(jīng)常性工作的位置上，愿意對人力資源投入、對人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)進(jìn)行投入，以期取得較高的業(yè)績回報(bào)。 進(jìn)一步來說，經(jīng)營管理專家和管理學(xué)家認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)與管理的效益，還從多方面進(jìn)行管理創(chuàng)新和理論創(chuàng)新，以充分發(fā)揮人力資源的創(chuàng)富價(jià)值，例如德魯克提出的目標(biāo)管理、彼得·圣吉塑造各階層人員的學(xué)習(xí)型組織、彼得斯的調(diào)動(dòng)人的潛能方法等等。 2.3.2 人力資源開發(fā)的意義 人力資源的開發(fā)，從根本上說取決于教育的功能，取決于教育的水平及質(zhì)量狀況。因?yàn)榻逃�能喚醒人們沉睡的需求意識(shí)，使人們社會(huì)、生活等需求得以覺醒。通過教育手段和途徑能使人們真正認(rèn)識(shí)自我，認(rèn)識(shí)自我的價(jià)值、認(rèn)識(shí)到生活的內(nèi)涵和意義，從而按照社會(huì)發(fā)展的規(guī)律、趨勢及人們追求的目標(biāo)設(shè)計(jì)自我。這種需求的覺醒是社會(huì)經(jīng)濟(jì)得以發(fā)展的原動(dòng)力，是內(nèi)在的動(dòng)力源，也是第一推動(dòng)力。認(rèn)真把握人類自身需求的內(nèi)涵及變化，是人類自身自覺地致力于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要前提。一般說來，這種需求覺醒得越早、變化越快，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的原動(dòng)力也就越強(qiáng)，教育的發(fā)展能從根本上加快這種需求的覺醒過程，促使人類自身需求的變化，從而為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展找到內(nèi)在動(dòng)力源。 教育不僅能喚醒人們沉睡的需求意識(shí)，而且隨著人們接受教育程度的提高，能使人們不斷產(chǎn)生新的需求，激起對新生活（生活的水平、質(zhì)量、方式等）的追求，同時(shí)，能提高人們對生活差距問題上的敏感程度以及增強(qiáng)改變現(xiàn)狀的決心，從而內(nèi)在地產(chǎn)生一種新的進(jìn)取精神。進(jìn)取精神，無論對國家、民族、地區(qū)，還是家庭、個(gè)人，都是社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展的真正動(dòng)力。 教育能使人們獲得滿足需求并使進(jìn)取精神成為現(xiàn)實(shí)的手段和能力。需求的覺醒只是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的原動(dòng)力，進(jìn)取精神是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱。但僅有這些還是不夠的，還必須有實(shí)現(xiàn)需求、使進(jìn)取精神轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的滿足需求的能力。教育的功能之一就是通過信息的傳遞、知識(shí)的傳授、技能的培養(yǎng)等途徑，使受教育者不斷地提高滿足自我需求的能力。一般說來，受教育的程度越高，滿足自我需求的能力就越強(qiáng)。通過教育的發(fā)展來提高勞動(dòng)者滿足自我需求的能力，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)內(nèi)涵發(fā)展的重要特征和現(xiàn)實(shí)道路。因此，率先發(fā)展教育、科技，是實(shí)現(xiàn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展真正動(dòng)力，具有更為重要的現(xiàn)實(shí)意義。

　　3 當(dāng)今人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的簡析

　　3．1 國外人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的分析 當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)全球化、文化多元化給全球企業(yè)的人力資源管理帶來新的課題。隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)正日益成為一個(gè)不可分割的整體，牽一發(fā)而動(dòng)全身。這種情況下，傳統(tǒng)的管理理念不斷受到?jīng)_擊，作為經(jīng)濟(jì)一體化推動(dòng)力及其自然結(jié)果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時(shí)又推動(dòng)著各種文化的相互了解、相互滲透和不斷融合。國外公司的管理者們也經(jīng)常會(huì)遇到諸如管理制度與價(jià)值觀迥異的組織如何溝通與合作，不同國籍、文化背景和語言的員工如何共同完成工作等問題。 東歐各國與中國在過去的半個(gè)多世紀(jì)里有著相同的社會(huì)制度，以下是對東歐各國巨變以來人力資源管理的演進(jìn)進(jìn)行考察和分析：

　　1．企業(yè)不是以經(jīng)濟(jì)目標(biāo)為主 東歐巨變前，企業(yè)是按照國家計(jì)劃進(jìn)行生產(chǎn)，效益和效率不是企業(yè)追求的主要目標(biāo)，員工被看作一種成本，而不是一種資源。從傳統(tǒng)意義上看東歐各國勞動(dòng)效率普遍很低，人為地約束限制了人們職業(yè)生涯的發(fā)展，因而減少了人們努力工作的動(dòng)機(jī)。

　　2．教育與市場需要脫節(jié)，人力資源流動(dòng)性差 前蘇聯(lián)和其他東歐各國大多有著發(fā)展良好、要求嚴(yán)格的教育系統(tǒng)。但是學(xué)校教育與社會(huì)需求嚴(yán)重脫節(jié)，學(xué)校教育十分重視理論的學(xué)習(xí)，強(qiáng)調(diào)重視理論聯(lián)系實(shí)際不夠，大學(xué)畢業(yè)的新員工不能很快適應(yīng)企業(yè)的工作需要，而是進(jìn)入企業(yè)后才開始技能培訓(xùn)。畢業(yè)生實(shí)行統(tǒng)一分配制度，大多數(shù)人一生只在一個(gè)單位工作。由于需要辦理復(fù)雜的調(diào)動(dòng)手續(xù)，同時(shí)還得私下找許多關(guān)系，使得人力資本的流動(dòng)性很差，很少有跨單位、跨行業(yè)以及跨城市的調(diào)動(dòng)。在蘇維埃時(shí)代所有的成年人都希望有一份正式的工作，并且許多工作崗位保證終身雇傭。

　　3．收入分配平均化，工作積極性低 人們的工資差異很小，強(qiáng)調(diào)人人平等，不能做到獎(jiǎng)勤罰懶，因而不能充分調(diào)動(dòng)每個(gè)人的工作積極性。同時(shí)，即使你能夠得到額外的收入，由于物質(zhì)產(chǎn)品匱乏，可供購買的物品十分有限，這大大降低了手中的錢的真正價(jià)值。

　　4．員工激勵(lì)和選拔有很大的隨意性

　　由于不重視贏利，企業(yè)不像西方企業(yè)那樣重視對職工的激勵(lì)以及能力的選拔。工人的選擇由國家勞動(dòng)部門統(tǒng)一控制，多數(shù)工人的招聘是由勞動(dòng)部門推薦提名，其中往往夾雜裙帶關(guān)系、腐敗行為。同樣企業(yè)管理者的提拔也是通過政黨推薦或通過裙帶關(guān)系。人事主管的提拔不是憑他們在人力資源管理方面所受的教育和擁有這方面的知識(shí)與能力，而是根據(jù)工作態(tài)度和勞動(dòng)積極性。這種制度必然導(dǎo)致對人的能力判斷標(biāo)準(zhǔn)，往往成為對領(lǐng)導(dǎo)跟隨的緊密程度和積極肯干程度。

　　3．2 國內(nèi)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的分析 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,要確立中國的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,必須清楚認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)的重要性,在對我國人力資源開發(fā)現(xiàn)狀中存在的問題進(jìn)行剖析的同時(shí),用全球化的標(biāo)準(zhǔn)及適應(yīng)國際經(jīng)濟(jì)競爭的要求,確立以人力資源開發(fā)為中心任務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略。目前，我國人力資源開發(fā)普遍存在三大缺陷：數(shù)量多，質(zhì)量差，結(jié)構(gòu)不合理。當(dāng)然，這只是一種暫時(shí)現(xiàn)象，如果通過有目的、有計(jì)劃的培訓(xùn)，挖掘員工的潛能。還是可以改變的。這就是許多國際大公司把企業(yè)稱為“學(xué)習(xí)型組織”，據(jù)統(tǒng)計(jì)：一個(gè)人在學(xué)校學(xué)習(xí)的知識(shí)或者技能只占他一生擁有的知識(shí)和機(jī)能40%。完全可以通過自學(xué)、培訓(xùn)改變數(shù)量多，質(zhì)量差，結(jié)構(gòu)不合理的局面。 經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)當(dāng)今中國人力資源開發(fā)中存在以下幾大問題：

　　1.開發(fā)形式單一 培訓(xùn)、交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑，我國國有企業(yè)在人力資源開發(fā)上必須順應(yīng)轉(zhuǎn)軌時(shí)期知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流，在形式上有所創(chuàng)新，不應(yīng)只局限于有限的幾種開發(fā)手段。以培訓(xùn)為例，我國現(xiàn)有國有企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào)，各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動(dòng)的模式運(yùn)作，缺乏必要的實(shí)驗(yàn)、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓(xùn)練。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，忽視國有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。

　　2.開發(fā)管理未科學(xué)化 國有企業(yè)未充分認(rèn)識(shí)到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，未認(rèn)識(shí)人力資源開發(fā)投資在國有企業(yè)的重要意義。國有企業(yè)人力資源開發(fā)資金投入上，往往未進(jìn)行合理性分析與評(píng)估，資金使用未做到以節(jié)儉、實(shí)效為原則，未做到科學(xué)化。另外，培訓(xùn)人員往往理論與實(shí)踐脫節(jié)，不能很好地聯(lián)系國企管理實(shí)際。

　　3.評(píng)估未社會(huì)化 現(xiàn)行國有企業(yè)人員管理制度中并未明確國有企業(yè)人員培訓(xùn)的評(píng)估事項(xiàng)，只是規(guī)定：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通過結(jié)業(yè)考試評(píng)定受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況，有關(guān)部門頒發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)證書，作為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓(xùn)評(píng)估模式極易導(dǎo)致形式主義。開發(fā)評(píng)估應(yīng)該充分發(fā)揮社會(huì)力量的作用，實(shí)行公眾評(píng)估。

　　4 公司人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀

　　4．1 上海德銀租賃服務(wù)有限公司的概況 上海德銀銀卡通信息服務(wù)有限公司是經(jīng)上海市銀行同業(yè)公會(huì)資質(zhì)認(rèn)證的兩家銀行卡POS專業(yè)化服務(wù)公司之一。 公司致力于建設(shè)和完善上海市銀行卡受理環(huán)境，為各商業(yè)銀行、特約商戶和廣大持卡人提供安全、高效、優(yōu)質(zhì)的銀行卡POS專業(yè)化服務(wù)，推動(dòng)上海市銀行卡產(chǎn)業(yè)的快速持續(xù)發(fā)展。

　　公司不僅提供銀行卡特約商戶開拓、商戶培訓(xùn)、金融POS機(jī)具投放安裝、日常維修維護(hù)等POS專業(yè)化服務(wù)，而且提供基于金融POS設(shè)備的公交卡小額消費(fèi)、磁卡/IC卡電子支付、積分營銷等個(gè)性化解決方案，為各商業(yè)銀行、商戶提供全方位的增值服務(wù)。

　　20xx年12月，德銀銀卡通公司投資成立了上海斯瑪特企業(yè)服務(wù)有限公司，斯瑪特公司注冊資金為200萬。 斯瑪特公司將引領(lǐng)時(shí)尚潮流的電子消費(fèi)卡方式帶入到企業(yè)管理和我們的日常生活中，依靠對加盟商戶群的統(tǒng)一管理，強(qiáng)大的技術(shù)支持和熱情高效的服務(wù)團(tuán)隊(duì)，著力營造一個(gè)全方位的優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)體系，從而通過電子消費(fèi)卡模式讓持卡人在斯瑪特的加盟商戶群內(nèi)享受高效優(yōu)質(zhì)的刷卡消費(fèi)服務(wù)。

　　在大力發(fā)展軟件技術(shù)的同時(shí)，公司不失時(shí)機(jī)的開發(fā)出自己的硬件產(chǎn)品。相繼成功開發(fā)出路橋收費(fèi)大屏幕顯示系統(tǒng)、路橋收費(fèi)IC卡讀寫系統(tǒng)、便攜式紅外傳輸IC卡讀寫器、銀行自助圈存機(jī)、銀行多媒體查詢機(jī)、公共交通一卡通自助圈存機(jī)等一系列滿足市場需求的產(chǎn)品。目前，公司為配合上海市銀行電子化建設(shè)，正積極投入IC卡讀卡器和銀行POS機(jī)的開發(fā)研制工作。 德銀公司對內(nèi)將立足于金融業(yè)務(wù)，積極參于國家金卡工程的開發(fā)與建設(shè)，研制生產(chǎn)金融終端設(shè)備。同時(shí)利用自身強(qiáng)大的金融知識(shí)和IC卡技術(shù)，以及文檔影像管理技術(shù)，積極研發(fā)以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為背景的實(shí)用金融管理和電子商務(wù)軟件。對外，公司使用開放與嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾盹L(fēng)格，高薪聘請優(yōu)秀科技人才，不斷提高公司技術(shù)含金量,同時(shí)為客戶提供最優(yōu)異的服務(wù),強(qiáng)化服務(wù)質(zhì)量。

　　4．2 上海德銀租賃服務(wù)有限公司的人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀及問題

　　4.2.1 從總公司使命出發(fā) 德銀公司的使命是“努力成為最優(yōu)秀的信息服務(wù)公司，為股東進(jìn)行穩(wěn)健的投資、提供豐厚的回報(bào)”。公司對“最優(yōu)秀”的定義不是最大，而是指最佳的盈利能力。要獲取最佳的盈利能力，就必須在各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域均做到低成本、高效率地運(yùn)作。

　　在建立使命陳述的基礎(chǔ)上，公司制定了明確的企業(yè)精神：“開放、團(tuán)結(jié)、激情、忠誠�！� 每個(gè)公司的管理層都說，人是企業(yè)最重要的因素，是公司最寶貴的資源。但是，在實(shí)踐中這一點(diǎn)又經(jīng)常被人遺忘或在決策時(shí)置于最不重要的位置，這也是德銀公司失誤的地方。 德銀公司在業(yè)務(wù)原則中沒有重視員工培訓(xùn)和發(fā)展，雖然公司業(yè)務(wù)目標(biāo)之一是“優(yōu)秀的人才：公司在戰(zhàn)略、組織和經(jīng)營上的成功取決于公司的員工�！钡�是這目標(biāo)并沒有實(shí)現(xiàn)。所以德銀公司應(yīng)致力于在各地可能的資源中聘用高素質(zhì)的人才，并在所有人力資源項(xiàng)目上提供平等的機(jī)會(huì)，包括聘用、工作分配、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、調(diào)動(dòng)和升遷等方面。

　　與全世界各地的麥當(dāng)勞快餐店完全按照統(tǒng)一模式運(yùn)作一樣，上海德銀公司完全遵照上海總部的原則來運(yùn)作，分享同一個(gè)使命和目標(biāo)。在上海，德銀公司的各個(gè)組織機(jī)構(gòu)均按照總部的原則來實(shí)施業(yè)務(wù)、培訓(xùn)開發(fā)人才，沒有絲毫的偏差。如此嚴(yán)格系統(tǒng)為什么還會(huì)出現(xiàn)問題，在這一點(diǎn)上，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)需要好好反省，找出到底哪一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)的錯(cuò)誤，需要糾正。

　　4.2.2 人力資源開發(fā)投入低，效益差 人力資源開發(fā)的一個(gè)重要條件是對人力的大量投資，而德銀公司對人力的投資卻還存在不足之處。經(jīng)理們往往對信息技術(shù)頂禮膜拜，而對使用技術(shù)的主人卻不盡其然，原因何在？因?yàn)椋�技術(shù)所帶來的不菲收益是那么明了、直接，而人力的開發(fā)卻需要大量而長期的投資，況且“人往高處走”的定勢有可能使自己精心培養(yǎng)的員工在修得一身絕技之后，去攀別的“高枝”，到頭來“竹籃打水一場空”，落得個(gè)為別人做嫁衣裳的結(jié)局。所以，德銀公司對人力資源的投資十分矜持，或者期望社會(huì)、別人、其他企業(yè)為其培養(yǎng)人才，想坐享其成，結(jié)果必然使人力資源的投資普遍不足，成為企業(yè)活力增強(qiáng)、競爭力提高的嚴(yán)重障礙。另外，德銀公司在人力資源開發(fā)方面的投資結(jié)構(gòu)不合理。例如，過于注重花重金引進(jìn)高科技與高學(xué)歷的“人才資源”，而對于公司現(xiàn)有人力資源開發(fā)不力；偏重技術(shù)工程“硬”人才的培養(yǎng)，忽視管理“軟”人才的培養(yǎng)，忽視人力資源整體質(zhì)量的提高，造成職業(yè)教育嚴(yán)重不足，人力資源積壓浪費(fèi)和結(jié)構(gòu)性短缺并存的局面。投資強(qiáng)度低和投資結(jié)構(gòu)的不合理，勢必導(dǎo)致人力資源開發(fā)與結(jié)構(gòu)性效益不高的問題出現(xiàn)，這是值得重視的。

　　4.2.3 內(nèi)部提拔 德銀公司的高層管理人員多數(shù)是通過高薪聘請來的，內(nèi)部選拔的可以說是微乎其微。 所以我認(rèn)為德銀公司總部應(yīng)該重視對內(nèi)部員工的培養(yǎng)和提拔，在上海分公司所有一線、中級(jí)管理職位應(yīng)該盡量選拔公司內(nèi)部的人員來擔(dān)任。從內(nèi)部選拔管理人才的好處在于可以兼顧員工個(gè)人發(fā)展和公司業(yè)務(wù)發(fā)展兩方面。公司應(yīng)遵照個(gè)人的能力傾向挑選發(fā)展機(jī)會(huì)，主要包括：

　�。�1）短期派往外地工作，目的是培養(yǎng)該員工對跨地域文化帶來的問題的處理能力，以及培養(yǎng)跨地域管理經(jīng)驗(yàn)和視野；

　�。�2）特別項(xiàng)目，公司往往應(yīng)該指定一些管理人才去做一些新的、極其困難的項(xiàng)目，例如向大型超市推廣POS刷卡系統(tǒng)的等等，以鍛煉該員工在面臨困境和復(fù)雜的新環(huán)境時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)能力；（3）集中培訓(xùn)，公司對于高潛質(zhì)員工有專門的培訓(xùn)方案，例如，對于區(qū)域總經(jīng)理的培訓(xùn)項(xiàng)目包括“跨文化管理”、“將變化轉(zhuǎn)化為效益”、“對非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)培訓(xùn)”；對于即將擔(dān)任總部高級(jí)職位的員工有以下培訓(xùn)項(xiàng)目：“管理經(jīng)理的研討會(huì)”和“國際化經(jīng)理培訓(xùn)”等等。

　　4.2.4 工作表現(xiàn)作為薪酬的惟一依據(jù) 德銀公司在薪酬管理中忽視了極為重要的一點(diǎn)，應(yīng)該把員工的工作表現(xiàn)為決定薪酬福利和晉升機(jī)會(huì)的推一依據(jù)。很多跨國公司都明確規(guī)定工作表現(xiàn)是決定員工薪酬和職業(yè)發(fā)展的推一標(biāo)準(zhǔn)，但在真正實(shí)施上卻各有各的說法，德銀公司在這一點(diǎn)做的也不是十分到位。所以我個(gè)人認(rèn)為在決定是否對員工給予培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)之前，公司對該員工的工作表現(xiàn)作全面而客觀的評(píng)估。工作評(píng)估按照員工任職的時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)，德銀公司的員工就應(yīng)該按照加入公司的日期以每年為期限進(jìn)行評(píng)估，客觀地評(píng)估員工一年來在公司工作的表現(xiàn)，而第二個(gè)工作年的薪酬福利就根據(jù)工作評(píng)估的結(jié)果而定。 工作表現(xiàn)評(píng)估由員工填寫自我評(píng)估表格，員工的直接主管填寫正式的表現(xiàn)評(píng)估。然后員工和主管雙方面談，就評(píng)估表格中每一項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分進(jìn)行詳盡的談話，直至員工和主管雙方都達(dá)成一致意見。最后，每個(gè)員工的評(píng)估表格經(jīng)部門匯集，交至公司管理委員會(huì)，由管理委員會(huì)的全體經(jīng)理們就全公司的員工進(jìn)行排名。

　　4.2.5 對人力資本重視不夠 人力是最重要的生產(chǎn)要素，而人力資本參與剩余分配必須要得到充分重視。然而，德銀公司上海分公司并沒有很好的重視員工的忠誠度，盡管平時(shí)的福利和待遇很豐厚，但是缺乏與員工的溝通，往往忽視了員工的想法，所以也造成了不少優(yōu)秀員工的流失。在上�？偣�司里，經(jīng)�？梢钥吹揭恍﹩T工已經(jīng)為公司服務(wù)了20年到30年，而仍然為擁有在德銀公司工作的機(jī)會(huì)而榮幸，這對于年輕一代樹立了很好的榜樣。而上海分公司只是簡單地鼓勵(lì)員工長期留在公司里，沒有要求員工有優(yōu)秀的工作表現(xiàn)，這對于公司的工作要求和業(yè)績發(fā)展都有很大的負(fù)面影響。當(dāng)員工沒有令人滿意的工作表現(xiàn)時(shí)，不但沒有被調(diào)到一些初級(jí)、更適合該員工能力的職位，甚至由于種種原因得到晉升，在我看來，如此做法實(shí)在是不合情理，怪不得會(huì)造成公司許多優(yōu)秀人才流失，真是令人心寒！何談人力資源開發(fā)？所以，要想做好德銀公司人力資源開發(fā)工作，眼前的首要任務(wù)就是改善公司內(nèi)部這些不合理的制度，杜絕關(guān)系用人、親情用人、權(quán)錢用人的現(xiàn)象，推行“唯才是舉”的原則，從公司利益

　　的角度出發(fā)，密切關(guān)注人才的培養(yǎng)和留用，把人才流失視為財(cái)產(chǎn)損失，這樣，誰還不重視人才呢？

　　4.2.6 人力資源開發(fā)觀念嚴(yán)重滯后于形勢的發(fā)展 德銀公司在思想觀念上，無論是領(lǐng)導(dǎo)還是員工，人力“資源”的觀念還不是很強(qiáng)。由于人力資源開發(fā)、人才培訓(xùn)的效果在短期內(nèi)不一定能表現(xiàn)出來，而且很難量化，而公司領(lǐng)導(dǎo)任期有限，因此，對短期效應(yīng)的追求，使得相當(dāng)部分公司領(lǐng)導(dǎo)干部(特別是中層干部)忽視了本單位人力資源的開發(fā)與儲(chǔ)備。而在員工方面，一些人缺乏根據(jù)公司需要來展示才干、調(diào)整自己能力的主動(dòng)性。盡管公司的絕大部分部門已實(shí)行了崗位技能工資制，但是讓人們自覺接受崗位能上能“下”、工資能高能“低”的觀念，還不是一件容易的事。在上述舊觀念的作用下，出工不出力的現(xiàn)象相當(dāng)普遍，這無疑是對人力資源的浪費(fèi)。此外，公司內(nèi)有些領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源開發(fā)概念的理解還存在片面性。將人力資源開發(fā)僅僅看作員工培訓(xùn)，沒有從優(yōu)化組合、合理調(diào)配、發(fā)掘潛力等深層問題著眼，致使職業(yè)培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，培訓(xùn)目標(biāo)不夠明確，培訓(xùn)手段針對性不夠強(qiáng)，培訓(xùn)方式也比較單調(diào)。例如，沿用開大班上大課、選送人員到普通高等院校進(jìn)修、師傅帶徒弟等培訓(xùn)形式，而沒有注意利用針對性更強(qiáng)、更靈活、實(shí)踐性更強(qiáng)的形式和方法開展職業(yè)培訓(xùn)或教育。往往是注重整體性的基本素質(zhì)訓(xùn)練而忽視了專門人才特殊技能的開發(fā)。然而，比照知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代特征，這就引發(fā)兩個(gè)問題：一是妨礙一個(gè)弱勢企業(yè)趕上強(qiáng)勢企業(yè)的，恰恰是人力資本的缺乏，而最缺乏的往往不是有形資本，因而在觀念認(rèn)識(shí)上不能本末倒置。二是知識(shí)經(jīng)濟(jì)不但是強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的經(jīng)濟(jì)，而且是強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新性學(xué)習(xí)的經(jīng)濟(jì)，這里當(dāng)然也包括學(xué)習(xí)、培訓(xùn)方式的創(chuàng)新。可見，如果在德銀公司人力資源開發(fā)上不實(shí)現(xiàn)觀念更新、不進(jìn)行知識(shí)生產(chǎn)、知識(shí)學(xué)習(xí)方法的創(chuàng)新，就無法適應(yīng)今天的要求。德國對在職職工的“再教育”，包括為適應(yīng)工作提高業(yè)務(wù)水平而進(jìn)行的進(jìn)修教育；為提升職務(wù)而進(jìn)行的晉升的教育；為調(diào)整崗位、行業(yè)而進(jìn)行的改行教育；為適應(yīng)特殊工種而進(jìn)行的特殊教育；也有為提高文化水平的短期培訓(xùn)教育。這種為在職職工進(jìn)行的“再教育”，內(nèi)容廣泛，形式也多樣，有的在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行，有的若干企業(yè)聯(lián)合進(jìn)行，有的在學(xué)校進(jìn)行，對培訓(xùn)高質(zhì)量的職工起到很好的作用。我想，這對于德銀公司更新職業(yè)教育培訓(xùn)觀念和方法，有很好的借鑒作用。

　　4.2.7 培訓(xùn)、教育、管理體制有待完善 在德銀公司企業(yè)精神“開放、團(tuán)結(jié)、激情、忠誠”的指引下，上海德銀公司長期以來也一直對員工進(jìn)行著培訓(xùn)，并于各個(gè)分支機(jī)構(gòu)設(shè)置培訓(xùn)專業(yè)人員，負(fù)責(zé)對該公司的員工實(shí)施培訓(xùn)。德銀公司剛進(jìn)入上海時(shí)，與很多大型公司類似，除了少數(shù)課程是在區(qū)域性范圍進(jìn)行之外，分公司自行決定、設(shè)計(jì)、選擇和實(shí)施該分公司所需的培訓(xùn)課程。這種分散化管理的原因是：

　�。�1）各地區(qū)的文化知識(shí)背景不同；

　�。�2）各地的競爭環(huán)境不同，要求員工具備特定知識(shí)；

　�。�3）各地顧客需求不同，要求特定技能；

　�。�4）各地政府、顧客、代理商溝通所需的特定技能。 隨著上海德銀公司業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)展，分散化管理的弊端也逐漸顯露出來：

　�。�1）課程重復(fù)設(shè)計(jì)。分公司、地區(qū)獨(dú)立管理培訓(xùn)，對大多數(shù)課程有重復(fù)設(shè)計(jì)的問題。例如，同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)技能課程，上海分公司根據(jù)員工需求設(shè)計(jì)的課程與上�？偣�司設(shè)計(jì)的課程盡管形式和資料不同，但內(nèi)容上大同小異，而兩間分公司都分別投入了大量人力物力來設(shè)計(jì)該課程，同一個(gè)到職培訓(xùn)，分公司獨(dú)立設(shè)計(jì)不僅造成重復(fù)設(shè)計(jì)，而且使分公司員工對公司的了解局限于一個(gè)地區(qū)或業(yè)務(wù)范圍之內(nèi)，不能對全部業(yè)務(wù)進(jìn)行全面的了解，從長遠(yuǎn)來看，制約了員工職業(yè)前景的多樣性和發(fā)展機(jī)會(huì)。

　　（2）課程標(biāo)準(zhǔn)和理念不統(tǒng)一。因?yàn)榭鐓^(qū)域公司的業(yè)務(wù)和分支機(jī)構(gòu)的員工來源不同，統(tǒng)一管理就尤其重要。德銀公司作為一間跨區(qū)域的公司，各種政策和投資戰(zhàn)略都由總公司確定，分公司在總公司的統(tǒng)一指導(dǎo)下實(shí)施各種職能。德銀公司進(jìn)入上海以后，分公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)廣泛，輻射了整個(gè)江蘇省，遍布了許多城市。除了在上海有較多員工之外，其他城市均分布著很少的員工，在各個(gè)城市都設(shè)置了培訓(xùn)專業(yè)人員。所以我認(rèn)為公司應(yīng)該將傳統(tǒng)的分散化管理改革為統(tǒng)一區(qū)域化管理，在上海成立了一個(gè)統(tǒng)一的中國培訓(xùn)中心，負(fù)責(zé)所有職員的培訓(xùn)和發(fā)展職能。這樣不僅大大減少了每個(gè)不同城市分公司的培訓(xùn)管理人員，也提高了教育培訓(xùn)的統(tǒng)一性和高標(biāo)準(zhǔn)。 隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及人事管理體制的轉(zhuǎn)軌，德銀公司人力資源的培訓(xùn)、教育、管理體系“滯后效應(yīng)”更趨明顯。例如，公司只限于對人力資源實(shí)行傳統(tǒng)的開發(fā)與管理，而不注重相關(guān)制度的創(chuàng)新。例如，在公司高層次人才引進(jìn)方面，目前還主要靠愛國主義精神感召、提高工薪和物質(zhì)待遇等形式。當(dāng)然，這些方式是需要的，但除此之外，從深層來看，我們更需要通過制度創(chuàng)新，建立和完善人力資源開發(fā)的法律保障體系，應(yīng)該在德銀公司內(nèi)部和外部形成尊重知識(shí)、尊重人才、重視知識(shí)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的具體管理制度，形成良好的創(chuàng)新精神和社會(huì)風(fēng)氣。而這些方面，德銀公司仍然有許多不盡人意之處。

　　5 上海德銀租賃服務(wù)有限公司人力資源開發(fā)體系設(shè)計(jì)方案

　　5．1 人力資源開發(fā)的設(shè)計(jì)原則

　　5.1.1 善于發(fā)現(xiàn)人才 人們常說：千里馬常有，伯樂難尋，善于發(fā)現(xiàn)人才是人力資源管理部門的工作宗旨，每年許多國際知名企業(yè)都要投入大量的獎(jiǎng)學(xué)金在中國的各名牌高校，就是為自己未來的發(fā)展提供一個(gè)良好的基礎(chǔ)。如西門子每年都要拿出幾百萬投入到大學(xué)生聯(lián)絡(luò)工作中，而微軟

　　的主要工作就是迅速發(fā)掘和雇傭最優(yōu)秀的人才，因此，作為上海德銀公司的人力資源管理部門，首先應(yīng)該是伯樂，善于發(fā)現(xiàn)人才，其次，還要樹立尊重知識(shí)、尊重人才，重視人才的觀念，增強(qiáng)開發(fā)人才的緊迫感和責(zé)任感，十年樹木，百年樹人，發(fā)現(xiàn)人才，培育人才是百年大計(jì)，只有在思想上尊重人才，重視人才，才能真正發(fā)現(xiàn)有用的人才。

　　5.1.2 拓寬用人渠道，用人透明度要高，社會(huì)性要強(qiáng) 上海德銀銀卡通信息服務(wù)有限公司面臨著激烈的市場競爭，在這種嚴(yán)峻的形勢下就必須有效地開發(fā)人力資源。人力資源開發(fā)包括外部開發(fā)和內(nèi)部開發(fā)。

　�。�1）外部開發(fā)就是要求德銀公司要面向社會(huì)廣納賢才，拓寬選人渠道，要敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，同時(shí)要增強(qiáng)透明度，在選拔方式上通過公開職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行招聘，增強(qiáng)用人的社會(huì)化。

　�。�2）內(nèi)部開發(fā)是指德銀公司要做到講臺(tái)階但不唯臺(tái)階，敢于打破舊的臺(tái)階觀念，創(chuàng)造一些適應(yīng)新形勢、新任務(wù)的臺(tái)階，創(chuàng)造讓優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍；尊重經(jīng)驗(yàn)但不迷信，對公司內(nèi)部人才不僅要看到已有的成績和經(jīng)驗(yàn)，更應(yīng)看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿�和培養(yǎng)價(jià)值，不能借口經(jīng)驗(yàn)，而不敢放手使用身邊的人才；看資歷更看能力，人才的資歷在一定程度上可以反映他的工作經(jīng)驗(yàn)和積累程度，應(yīng)給予重視，但資歷與能力沒有必然聯(lián)系，二者不能直接畫等號(hào)，在內(nèi)部選拔人才時(shí)不能把尊重資歷同某些標(biāo)準(zhǔn)混為一談，更不能把職務(wù)提升當(dāng)作對人才資歷的酬勞。除此之外，德銀公司也要積極用好那些年富力強(qiáng)、富有開拓精神的人才。

　　5.1.3 要用人所能，不能求全責(zé)備 德銀公司要爭取創(chuàng)造一切機(jī)會(huì)使所有人都有一個(gè)合適的崗位，讓他們干有所能、用有所長，揚(yáng)長避短、人盡其才。人才不是全才，人才不是文憑，人才不是奇才。任人唯資、任人唯全、任人唯順、任人唯親的識(shí)才標(biāo)準(zhǔn)難以發(fā)現(xiàn)真正的人才。所以，德銀公司用好現(xiàn)有人才，才能吸引更優(yōu)秀的人才�，F(xiàn)有的人才都想走，引進(jìn)的人才也呆不長久。俗話說：“金元足赤、人無完人”也就是這個(gè)道理。至賢至圣、完美無缺的人，過去沒有，現(xiàn)在沒有，將來也不會(huì)有。古今中外無數(shù)成功的范例表明，只要把人的長處用好、抑制住他的短處，讓每個(gè)人去做他喜歡做的事情，那么成功的概率才會(huì)高。

　　5.1.4 用人要信 疑人不用、用人不疑，用人一定要賦予他工作的實(shí)權(quán)。緣于落后的小生產(chǎn)意識(shí)的平均主義社會(huì)心理在德銀公司的人力資源開發(fā)利用過程中仍然存在。比如，在公司中一個(gè)人碌碌無為、成績平平時(shí)，周圍的人相安無事。但當(dāng)他工作成績突出時(shí)，大有“出人頭地”之勢，周圍一些人無見賢思齊之心，卻有嫉賢妒能之意，對他吹毛求疵，百般挑剔，少數(shù)人甚至造謠誣陷，壓制人才，導(dǎo)致人事部門將信將疑，出現(xiàn)限制他權(quán)力的不正常行為，這都不利于企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展。目前的德銀公司需要一批敢于“出人頭地”的具有開拓創(chuàng)新精神的人才，我們的人力資源管理部門應(yīng)大膽地使用，并真正賦予他們實(shí)實(shí)在在的經(jīng)營管理權(quán)力，使其責(zé)、權(quán)、利三者達(dá)到統(tǒng)一。

　　5.1.5 用人要講效益，不怕風(fēng)險(xiǎn) 人才作為一種資源，其開發(fā)、配置、使用在客觀上就必然要求講求效益。用人要講效益、不怕風(fēng)險(xiǎn)，可從幾方面理解：其一是人才開發(fā)投入要講效益，把握住人才成長規(guī)律，在人才最佳使用期間適時(shí)使用，否則錯(cuò)過時(shí)機(jī)，貽誤了個(gè)人，也貽誤了企業(yè)和國家。其二是在分配效益上敢于給企業(yè)有用的人才吃“偏飯”，給他們政策傾斜，這樣有利于延長人才最佳使用期，留住人才。隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，市場機(jī)制也同樣賦予人才追求“高利”的權(quán)力。市場將成為鍛煉人才、選拔人才、評(píng)價(jià)人才的重要手段。市場上不存在常勝將軍，選人用人也存在較大風(fēng)險(xiǎn)，因此，德銀公司的人力資源開發(fā)部門必須克服求穩(wěn)怕責(zé)，樹立耽誤人才也是浪費(fèi)的意識(shí)，堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)，不懼風(fēng)險(xiǎn)，廣開進(jìn)賢之路，不拘一格選拔人才。

　　5.1.6 用人要培養(yǎng)，人才不能無師自通，不能自然成熟 人才重在培養(yǎng)，德銀公司應(yīng)該尊重每個(gè)人的人格尊嚴(yán)，并對他們實(shí)施充分的教育培訓(xùn)，適時(shí)地提供良好的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和工作環(huán)境。關(guān)心每個(gè)人的成長和前途，為每個(gè)人創(chuàng)造事業(yè)成功的條件。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展和擴(kuò)大，教育培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，已越來越被企業(yè)所重視，一方面，通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識(shí)、提高技能、激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)的運(yùn)作效率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直接受益；另一方面，也增強(qiáng)了員工的自身素質(zhì)和能力，使每個(gè)人都能體會(huì)到企業(yè)對他的重視，認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是企業(yè)為他投入的知識(shí)資本，是企業(yè)給他的最好禮物。同時(shí)，從企業(yè)未來發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也大大加強(qiáng)，并擁有和保持了知識(shí)優(yōu)勢，從而保證企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。長期以來，德銀公司用于培訓(xùn)的投入很少，不愿意對人員進(jìn)行培訓(xùn)，因?yàn)槿藛T流動(dòng)得太頻繁，覺得為他人做嫁衣不劃算，即使有培訓(xùn)也只是追求短期效應(yīng)。公司的培訓(xùn)費(fèi)用昂貴是必然的，但是我們應(yīng)當(dāng)用戰(zhàn)略的眼光來看待人員的培訓(xùn)，因?yàn)椴慌嘤?xùn)，致使成本不能轉(zhuǎn)化為資源。 德銀公司必須致力于營造這樣的氛圍：每個(gè)人不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù)，讓每個(gè)人都能夠看到自己的未來和希望，從而在一定的空間里盡可能最大限度地發(fā)揮自身的各種能力，然后擇其優(yōu)勢能力作為重點(diǎn)培養(yǎng)、職務(wù)提升的前提條件和依據(jù)，力爭將那些具有較高的知識(shí)水平、工作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、開拓創(chuàng)新能力、適應(yīng)自控能力、組織統(tǒng)率能力、決策制定

　　能力，以及具有旺盛的精力、極高的工作熱情、良好的心理素質(zhì)、自身的修養(yǎng)水平高、個(gè)性良好的人才挖掘出來德銀公司的資源庫。

　　5.1.7 營造良好的用人機(jī)制 用人機(jī)制包括激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制兩個(gè)方面。所謂激勵(lì)機(jī)制就是通過外在的剌激來達(dá)到調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性的一種機(jī)制。激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種。在早期，德銀公司的激勵(lì)偏重于精神方面，在當(dāng)時(shí)也起到了很好的作用。如今，市場成為配置資源的基礎(chǔ)性手段，單純的精神獎(jiǎng)勵(lì)作用已經(jīng)不夠明顯。事業(yè)和金錢是人人向往的，人才也不例外。尋求更適宜的公司，尋求更合適的項(xiàng)目，獲得較高的收益，是當(dāng)代人才自我發(fā)展的思路之一。通過觀察發(fā)現(xiàn)，德銀公司的物質(zhì)激勵(lì)還存在以下需要進(jìn)一步解決的問題：一是總體水平偏低、激勵(lì)力度不夠；二是員工與員工之間激勵(lì)的差距過�。蝗�是管理者在激勵(lì)員工時(shí)有畏難情緒；四是激勵(lì)形式比較單一；五是激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施對象不明晰；六是硬性將年薪與工作業(yè)績掛鉤；七是公司員工的退休金過低；八是管理體制不健全。

　　為了有效解決上述問題，我個(gè)人建議德銀公司應(yīng)該取消年薪標(biāo)準(zhǔn)限制，明確年薪制實(shí)施對象，大力推廣抵押金制度，簡化考核指標(biāo)，積極采取多種激勵(lì)形式，創(chuàng)造激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的良好環(huán)境條件等。與物質(zhì)激勵(lì)相匹配的就是用人機(jī)制的改革。依法建立有效的監(jiān)督制約機(jī)制不僅是德銀公司改革體制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必然要求，也是我們進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的基本內(nèi)容。

　　德銀公司還需要不斷完善公司的法人治理結(jié)構(gòu),即在所有者和經(jīng)營者之間建立起制衡關(guān)系的公司法人治理結(jié)構(gòu),這也是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心。要真正規(guī)范企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu),就必須嚴(yán)格按照《公司法》的規(guī)定,出資者只需行使“股東”的權(quán)力,委派的只能是企業(yè)董事會(huì)成員,而經(jīng)理人員則應(yīng)由董事會(huì)直接聘任。這樣做的最大好處就是明確了出資者與董事會(huì)之間的委托代理關(guān)系,以及董事會(huì)與經(jīng)理之間的授權(quán)經(jīng)營關(guān)系。董事會(huì)對出資者負(fù)責(zé),經(jīng)理必須對董事會(huì)負(fù)責(zé),這樣就構(gòu)成了一種直接的權(quán)力制約關(guān)系。所以，德銀公司要避免董事長、董事的選派以及經(jīng)理人員的聘用過程中任人唯親等腐敗現(xiàn)象的出現(xiàn),這實(shí)際上是取決于人力資源開發(fā)與管理部門對被使用者或擬聘用者的考察、考核的公正、科學(xué)程度；也取決于監(jiān)事會(huì)和工會(huì)以及職工對公司領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督和民主評(píng)議程度。

　　5.1.8 努力實(shí)現(xiàn)人力資源管理手段的現(xiàn)代化 人類已跨入21世紀(jì),一個(gè)全新的以知識(shí)為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代、一個(gè)匯聚著人類最新科技成果、充滿人類睿智的新時(shí)代正向我們走來！知識(shí)經(jīng)濟(jì)對人的全面素質(zhì)將提出更高的要求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為新時(shí)代的潮流,對我們社會(huì)生活各方面產(chǎn)生越來越大的影響,如果不迎頭趕上,就有被淘汰的可能。因此,德銀公司的人力資源管理部門,就要以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為導(dǎo)向,以人才為中心,著眼于未來培養(yǎng)人才、儲(chǔ)備人才,為我國經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)增長提供高素質(zhì)的人才。所以，具體應(yīng)該做到以下兩個(gè)方面：

　　1.德銀公司要運(yùn)用現(xiàn)代知識(shí)、現(xiàn)代技術(shù),科學(xué)考核人的能力和工作實(shí)績,合理配置人才,要充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用,給人以崗,賦人以權(quán),予人以利,謹(jǐn)防人才流失。要敢于打破企業(yè)、行業(yè)、地區(qū)等界限,大力引進(jìn)人才,制定較優(yōu)惠的政策吸引人才、留住人才、把高素質(zhì)的人才配備在相對應(yīng)的重要崗位上,為企業(yè)發(fā)展服好務(wù)。

　　2.德銀公司要充分運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)(計(jì)算機(jī)軟件)輔助人事管理,建立健全自己的人才庫,并在實(shí)踐中不斷選拔培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力的人才,為新時(shí)代儲(chǔ)備更多更有用的人才。

　　5．2 人力資源開發(fā)的具體方案設(shè)計(jì) 通過兩個(gè)多月的實(shí)習(xí)，我發(fā)現(xiàn)德銀公司目前在人力資源開發(fā)上還存在的一些問題，所以我設(shè)計(jì)了一套方案，希望對公司以后的發(fā)展有所幫助，具體包括以下幾個(gè)方面：

　　5.2.1 確定人力資源開發(fā)目標(biāo)和制定具體規(guī)劃 人力資源開發(fā)目標(biāo)是隨著企業(yè)所處的環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃、企業(yè)組織目前工作結(jié)構(gòu)與員工工作行為的變化而不斷改變的。所以，德銀公司應(yīng)該首先公司的戰(zhàn)略計(jì)劃、年度計(jì)劃，摸清公司目前的人力資源需求與供給情況，并且據(jù)此制定企業(yè)的人力資源開發(fā)目標(biāo)。在制定完規(guī)劃目標(biāo)之后，公司中的人力資源主管部門就應(yīng)該根據(jù)目標(biāo)調(diào)查清楚企業(yè)目前的狀況，制定人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的具體計(jì)劃與相應(yīng)的人事政策，以便各部門貫徹執(zhí)行。這一階段應(yīng)該說是人力資源開發(fā)規(guī)劃中比較具體細(xì)致的工作。

　　5.2.2 用機(jī)制來激勵(lì)員工進(jìn)行自主開發(fā) 市場經(jīng)濟(jì)是一種效能經(jīng)濟(jì)，誰的效率高，能力強(qiáng)，誰就會(huì)在競爭中占優(yōu)勢，贏得高附加價(jià)值、低成本的回報(bào)。因此，企業(yè)人力資源開發(fā)的核心價(jià)值取向，也必須由權(quán)本位、親情本位向效率本位、能力本位轉(zhuǎn)變。 正是因?yàn)槿绱�，德銀公司的領(lǐng)導(dǎo)必須帶頭轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本，效能優(yōu)先”的管理觀念，把人用好、用活、用到最適宜發(fā)揮作用的地方，制定與之適應(yīng)的制度。尤其是公平、公正的員工評(píng)價(jià)、激勵(lì)和約束制度，真正做到“能者上，庸者下”，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造潛能。把人力資源當(dāng)作公司的第一資源，把優(yōu)化人力資源配置當(dāng)作最重要的資源配置，盤活人力資源，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，合理配置，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)、群體、組織的效能，用機(jī)制來激勵(lì)員工進(jìn)行自主開發(fā)。

　　5.2.3 優(yōu)化人力資源配置和開發(fā)人力資源潛能 人力資源的內(nèi)涵包括人力資源的開發(fā)。人力資源的開發(fā)是培養(yǎng)職工知識(shí)技能，經(jīng)營管理水平和價(jià)值觀念的過程。人力資源開發(fā)也是勞動(dòng)者的內(nèi)在需求。因此作為企業(yè)最能動(dòng)、最活躍的資源——人力資源，其管理和開發(fā)必須的一個(gè)開放的動(dòng)態(tài)的體系。因此，德銀公司在人力資源開發(fā)上必須要注意以下兩點(diǎn)： 第一：優(yōu)化人力資源配置。

　　人力資源優(yōu)化配置是一個(gè)系統(tǒng)工程，它至少包括以下體系：組織分工體系、員工評(píng)價(jià)激勵(lì)約束體系、員工社會(huì)保障體系。其中組織分工體系是最重要的體系，必須實(shí)行動(dòng)態(tài)管理：

　�。�1）根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)分工，力爭人力資源的最有效組合。

　�。�2）根據(jù)公司員工每年的業(yè)績考評(píng)，給予晉升，力爭達(dá)到“能級(jí)對應(yīng)”。 （3）加強(qiáng)公司中層管理人員交流，使他們更了解公司的經(jīng)營思想、管理特色、業(yè)務(wù)流程等。

　　5．3 實(shí)施人力資源開發(fā)的有效途徑 激勵(lì)是人力資源開發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對人的需求欲望予以適當(dāng)滿足或限制，而實(shí)質(zhì)是人在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。激勵(lì)在鼓舞員工士氣、提高員工素質(zhì)、增強(qiáng)組織凝聚力等方面起著十分重要的作用，這也是德銀公司目前最缺乏的。從不同角度來看，激勵(lì)可以劃分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)、內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)幾種類型。然而，在激勵(lì)過程中無論選擇什么樣的類型，都要對激勵(lì)時(shí)機(jī)、激勵(lì)頻率、激勵(lì)程度和激勵(lì)方向予以適當(dāng)掌把握，因?yàn)檫@些激勵(lì)機(jī)制對激勵(lì)的效果都有著直接和顯著的影響。在激勵(lì)過程中，只有遵循正確的原則，才能使激勵(lì)充分發(fā)揮其功能。這些原則包括，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、以精神激勵(lì)為主的原則，正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合、以正激勵(lì)為主的原則，內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)相結(jié)合、以內(nèi)激勵(lì)為主的原則。 以激發(fā)員工一種爭奪目標(biāo)的精神，產(chǎn)生相應(yīng)的積極行為，從而有利于整個(gè)公司的發(fā)展。

　　5．4 倡導(dǎo)人力資源的“生態(tài)開發(fā)”模式 人力資源“生態(tài)開發(fā)”是個(gè)新概念，其主要涵義是指致力于社會(huì)文化環(huán)境與組織文化環(huán)境的改善，以更好的培育、吸引和保留人力資源的開發(fā)措施。企業(yè)培育人才、吸引人才和保留人才的關(guān)鍵措施，應(yīng)是大力改善人力資源開發(fā)的社會(huì)生態(tài)環(huán)境

　　6結(jié)束語

　　中國的人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)新的課題，需要科技教育界與經(jīng)營管理界的共同努力，不斷探討，使之形成一整套合理完善的制度，以促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的加速發(fā)展。二十一世紀(jì)是一個(gè)充滿了競爭和挑戰(zhàn)的時(shí)代，企業(yè)間的競爭，也就是人力資源的競爭。我國確立的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，從根本上來說應(yīng)當(dāng)是確立以人力資源的開發(fā)為中心的發(fā)展戰(zhàn)略。但是，人，作為一種資源，不但具有實(shí)際的，更具有潛在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影響，人的潛能常常未能很好地層現(xiàn)出來，人的潛在能力如何向?qū)嶋H能力轉(zhuǎn)化，這就是人力資源的開發(fā)過程。 新的世紀(jì)將進(jìn)入以高科技為代表的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，世界經(jīng)濟(jì)的競爭會(huì)變得更加激烈，誰掌握知識(shí)的優(yōu)勢，尤其是高科技的優(yōu)勢，誰擁有更多的人才，誰就是未來世界經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)者。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人以及從事人力資源管理的部門與人員，應(yīng)該十分重視人力資源的開發(fā)、管理和使用，要不斷地研究新情況，了解人才成長的規(guī)律，鉆研有關(guān)業(yè)務(wù)，掌握黨和國家相關(guān)方針政策，為國家的興旺，為經(jīng)濟(jì)的繁榮，為企業(yè)的進(jìn)步做好人力資源的開發(fā)和管理工作。

　　我相信，人力資源開發(fā)管理這個(gè)舞臺(tái)是現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展中最具挑戰(zhàn)性和最激動(dòng)人心的。這個(gè)領(lǐng)域里充滿了競爭性機(jī)遇，企業(yè)的管理者已經(jīng)開始認(rèn)識(shí)到，在每一個(gè)看似獨(dú)立的企業(yè)活動(dòng)背后，都是人力資源的反映�？冃�水平低不是問題的根本，它所表現(xiàn)出的問題是人力資源開發(fā)系統(tǒng)的不合理。對市場反映滯后不是問題的關(guān)鍵，它所反映出的問題是人力資源開發(fā)系統(tǒng)沒有正常運(yùn)轉(zhuǎn)。隨著這種認(rèn)識(shí)的不斷深化，管理者們逐漸趨向于尋找那些可以通過有效的人力資源開發(fā)來解決企業(yè)問題的途徑。人力資本是決定企業(yè)競爭勝敗的根本性因素，而人力資源開發(fā)已經(jīng)成為每個(gè)企業(yè)不能逃避的至關(guān)重要的工作。

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