高職院校雙師型教師評價體系的建設方式創(chuàng)論文
一、研究背景
高等職業(yè)教育是高等教育的重要組成部分，重點培養(yǎng)高端技能型人才，要在職業(yè)教育的發(fā)展與改革中發(fā)揮引領(lǐng)作用。教育部2011年8月明確指出：“高等職業(yè)教育要以提高質(zhì)量、創(chuàng)新體制和辦出特色為重點，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，強化內(nèi)涵，提升社會服務能力，努力建設中國特色、世界水準的高等職業(yè)教育。”這無疑對培養(yǎng)高端技能型人才的高等職業(yè)教育師資隊伍建設，提出了更高的要求。從我國現(xiàn)有高職院校教師及其教師隊伍的現(xiàn)狀分析來看，“雙師型”教師及教師隊伍無論是數(shù)量還是質(zhì)量上都遠不能滿足高職教育發(fā)展的需要，與國家大力發(fā)展職業(yè)教育的形勢極不適應。高職教師工作熱情的高低，績效管理的好壞，直接影響著高職教師工作積極性和教學質(zhì)量。傳統(tǒng)的教師評價體系已不能適應現(xiàn)代職業(yè)教育的發(fā)展規(guī)律。
有效的教師評價體系是促進教師專業(yè)素質(zhì)提高、優(yōu)化師資隊伍和提高教育教學質(zhì)量的重要保證。教師評價是教學活動的一個重要組成部分，它是以教學目標為依據(jù)，運用科學的技術(shù)和方法收集和分析信息資料，對教師教學活動的過程和價值作出判斷。目前，高職院校“雙師型”教師的評價體系還處在一個摸索階段，缺乏系統(tǒng)的理論指導和科學的方法論證。只有“雙師型”教師隊伍的不斷優(yōu)化和發(fā)展，才能實現(xiàn)既定的教學目標，而提高教師的整體素質(zhì)，探索能夠有效促進教師專業(yè)發(fā)展和提升教學質(zhì)量的教師評價體系是一項重要課題。
二、高職院校“雙師型”教師隊伍考核評價的現(xiàn)狀
1.職業(yè)教育發(fā)展的長期目標不夠明確
職業(yè)教育與普通學校教育的培養(yǎng)目標是不同的，職業(yè)院校的學生培養(yǎng)要突出良好的職業(yè)素養(yǎng)，包括良好的職業(yè)道德、學習能力、專業(yè)能力、創(chuàng)新能力等。目的在于培養(yǎng)高等技術(shù)應用型人才，這是一條長期的目標。但在現(xiàn)有的評價模式中，多數(shù)高職院校將教學工作重點放在了單一追求數(shù)量，沒有強調(diào)引導教師從提高學生的職業(yè)素養(yǎng)方面努力，這就使教師評價失去了應有的導向作用。
2.評價內(nèi)容狹窄，缺乏系統(tǒng)性
教師評價應全面反映教師的價值，而現(xiàn)有的評價體系的設置較為簡單，一般采取相同的模式，指標數(shù)量過少，會影響結(jié)果的可信度與實用性�！半p師型”教師隊伍的考評內(nèi)容主要從政治思想修養(yǎng)、師德、教育教學水平、科研能力及專業(yè)技能各個方面展開，但是很多時候科研能力成為了非常重要的一項，在考評分數(shù)中占據(jù)很大的比重，而忽視了實踐能力等教師綜合素質(zhì)和潛力評價。另外，不少院校缺少校內(nèi)、校外、企業(yè)聯(lián)合考評的措施，學校沒有將教師校外培訓成績、實習單位鑒定意見、企業(yè)的反饋與校內(nèi)考評結(jié)合起來，這就不能全方面、系統(tǒng)地考評教師的“雙師素質(zhì)”，導致評價結(jié)果的偶然性和局限性。
3.評價主體單一，教師有抵觸心理
教師評價一般由學校組成專門人員進行，參評教師回避。由于任何評價主體都會不可避免地受到自身或外部諸多因素的影響，很難保證評價的客觀性。而教師往往對評價的過程及結(jié)果不知情，就難以了解學校的要求、學生的期望與自身表現(xiàn)的差距，不了解自身教學的實際狀況，也就不知道今后應該如何改進和提高教學。當教師本人對評價結(jié)果存在異議時，缺少一套完備的機制讓教師消除心理顧忌、充分陳述自己的觀點。因此，教師在評價過程中由于缺少知情權(quán)和話語權(quán)，對評價也常常表現(xiàn)出不安、疑慮、恐懼的心理，甚至導致教師自覺或不自覺地抵制和厭惡。
4.評價模式落后，缺乏差異性
教師之間存在著明顯的個性差異，任何教師評價都應尊重和承認教師的差異性。然而，多數(shù)高職院校教師評價制度的設計更多站在規(guī)范管理的立場，采用統(tǒng)一的評價模式和評價標準面向所有的教師。這就是很長一段時期內(nèi)，教師評價難以對教師專業(yè)發(fā)展形成實質(zhì)性的推進導向作用的主要原因。
三、如何構(gòu)建高職院�！半p師型”教師評價體系
1.注重“雙師型”教師的專業(yè)化發(fā)展，激發(fā)教師的發(fā)展需求
高職教師能力評價應當體現(xiàn)先進職教理念的需求，具有人文關(guān)懷精神，對教師的考核評價應當具有充分的幫助措施，而不能單純強調(diào)淘汰懲罰；應當通過高職教師能力標準的定期更新，以及考核評價的定期進行，來推進“雙師型”教師能力素質(zhì)與時俱進，不斷創(chuàng)新。
2.注重評價主體的多元化，提倡教師自我評價
在傳統(tǒng)的教師評價體系中，參與評價的往往是學校領(lǐng)導或系部主任，這種單一的評價違背了教師評價的“客觀性”，不利于發(fā)揮評價促進教師發(fā)展的功能。為更好地實現(xiàn)教師評價的“客觀性”，應該使評價的`主體多元化，努力在評價中將實施教師自我評價和領(lǐng)導、同事、學生、家長和社會共同參與的多主體評價。其中，特別要強化教師的自評活動。教師針對評價結(jié)果進行自我反思，自查自糾，找到發(fā)展過程中的問題和癥結(jié)所在，從而采取相應的改進措施。
3.處理好“雙師型”教師評價機制與培養(yǎng)模式之間的關(guān)系
“培養(yǎng)”與“評價”是“雙師型”教師隊伍建設的重要環(huán)節(jié)。高職院校“雙師型”教師的發(fā)展，基點在于培養(yǎng)模式，可持續(xù)發(fā)展取決于評價機制。“雙師型”教師的評價實施應本著“全面性、系統(tǒng)性、多元化、多渠道”原則，使評價結(jié)果既成為“雙師型”教師培養(yǎng)的終點，同時亦是“雙師型”教師培養(yǎng)的起點。要努力實現(xiàn)“雙師型”教師培養(yǎng)與評價的動態(tài)結(jié)合，建立兩者之間的良性互動關(guān)系。
4.把社會服務成果納入“雙師型”教師評價體系的框架
職業(yè)教育對教師評價的重點是“雙師型”教師能力和水平，也就是教育教學能力和社會服務能力。開展社會服務是職業(yè)教育服務功能的體現(xiàn)，可促進教師向“雙師型”發(fā)展�！半p師型”教師的社會服務能力是指為企業(yè)開展技術(shù)服務、為企業(yè)提供咨詢服務，以及為社區(qū)開展培訓服務等。“雙師型”教師應該積極開展社會服務工作，其社會服務能力是其專業(yè)水平和綜合能力的體現(xiàn)。高水平的社會服務能力能夠直接促進教學質(zhì)量的提高�？梢�，提高“雙師型”教師的社會服務能力是提高教學質(zhì)量的重要途徑，也是“雙師型”教師專業(yè)化的重要內(nèi)容。因此，需把社會服務成果納入“雙師型”教師評價體系的框架。
5.建立、完善“雙師型”教師評價體系的考核監(jiān)督機制和激勵機制
關(guān)于考核監(jiān)督機制，學院領(lǐng)導、人事處、教務處、教育督導組等組成學院考評組，由系部主任、教研室主任與專業(yè)帶頭人組成系部考評組。針對有關(guān)項目分別進行評價，相同項目考核結(jié)果所占比例各50%；兩組均應吸收學生、企業(yè)參加考評。由學院、系部共同組成考核評價監(jiān)控組，對考核評價全過程進行監(jiān)控。教師考核評價結(jié)果記入教師檔案，從制度上保證教師評價的科學性。
建立科學的激勵機制，改革分配制度。“雙師型”教師的勞動價值普遍要高于普通教師的勞動價值，因此，對“雙師型”教師，一方面高標準，嚴要求，加強管理和考核，另一方面從制度上、政策導向上向“雙師型”教師傾斜，實行政治待遇從優(yōu)、生活待遇從優(yōu)、勞動報酬從優(yōu)的“三優(yōu)”政策。
總之，構(gòu)建高職院�！半p師型”教師評價體系，是個龐大、繁雜的系統(tǒng)工程，需要社會、學校和個人等多方面的共同努力，突破傳統(tǒng)教師評價體系的弊端，從根本上滿足教師個人發(fā)展和學校整體發(fā)展的內(nèi)在需要。
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