新經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)下知識(shí)型員工心理契約違背對(duì)策論文

　　摘要：心理契約對(duì)員工的工作態(tài)度和行為會(huì)產(chǎn)生重大影響，知識(shí)型員工期望是心理契約違背的源頭，新經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)下借助系統(tǒng)論對(duì)人力資源管理流程分析，能有效地預(yù)防和控制心理契約違背。

　　關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)；心理契約；知識(shí)性員工

　　在新經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)下，企業(yè)生存的環(huán)境處在不斷的變化之中，借助互聯(lián)網(wǎng)、通信科技手段全球范圍內(nèi)企業(yè)運(yùn)營(yíng)已經(jīng)成為常態(tài)，網(wǎng)絡(luò)成為信息溝通的通道，知識(shí)是網(wǎng)絡(luò)通道中的主要內(nèi)容，知識(shí)性員工的地位越來(lái)越得到企業(yè)組織的重視，作為“世界工廠”的中國(guó)盡管對(duì)勞動(dòng)密集型人力需求巨大，但是隨著新經(jīng)濟(jì)的逐漸深化，知識(shí)將成為真正永久的生產(chǎn)力，知識(shí)性員工是知識(shí)的載體，故其地位突出。契約是員工和企業(yè)的關(guān)系的表征，包括有形的勞動(dòng)契約和無(wú)形的心理契約，知識(shí)型員工高學(xué)歷、重自我實(shí)現(xiàn)、希望得到社會(huì)承認(rèn)，心理契約管理成為保留知識(shí)性員工利器。像富士康這樣純“制造工廠”類(lèi)企業(yè)，可能不需要對(duì)一線員工做出過(guò)多的道德和慈善承諾而有源源不斷的年輕人前來(lái)應(yīng)聘，但是知識(shí)型員工會(huì)對(duì)企業(yè)“說(shuō)不”。

　　一、知識(shí)型員工心理契約破裂

　　羅賓遜和莫里森（1997）[1]對(duì)心理契約違背機(jī)理研究指出，契約破裂源自無(wú)力兌現(xiàn)、有意違背和理解歧義三個(gè)方面，無(wú)力兌現(xiàn)是指組織有愿望但沒(méi)有兌現(xiàn)知識(shí)性員工既定承諾的能力；有意違背是組織具有能力但不愿兌現(xiàn)對(duì)知識(shí)性員工的承諾；理解歧義是源于組織與員工對(duì)承諾理解的不同。心理契約的破裂與違背有時(shí)不是因?yàn)槠跫s的另方未履行責(zé)任，而是由于雙方的理解差異造成彼此的誤會(huì)，心理契約破裂是一個(gè)高度主觀的和不完善的信息收集和解釋過(guò)程，它受到個(gè)體信念和知覺(jué)的左右而可能發(fā)生偏差，且比較解釋過(guò)程也可能時(shí)常出錯(cuò)。警惕性和顯著性在心理契約破裂與違背發(fā)生中扮演重要角色。如果員工不夠警覺(jué)，即便知覺(jué)到許諾未履行，也可能不會(huì)產(chǎn)生體驗(yàn)。同樣，如果某項(xiàng)權(quán)利和義務(wù)對(duì)員工意義不大，其在心理契約破裂和違背中也容易被忽視，在以上三種背景條件下，員工逐步感知到現(xiàn)實(shí)與心理契約間的差異，通過(guò)比較過(guò)程感覺(jué)到企業(yè)未履行，形成心理契約違背體驗(yàn)，結(jié)合個(gè)體感知的違背程度，采取相應(yīng)的行為應(yīng)對(duì)組織的心理契約違背。

　　二、知識(shí)型員工心理契約違背對(duì)策建議

　　1.招聘環(huán)節(jié)提供真實(shí)信息。構(gòu)建誠(chéng)信心理契約企業(yè)需要知識(shí)型員工認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和文化，雇員則希望企業(yè)能給予適當(dāng)提升、高額報(bào)酬、長(zhǎng)期的工作保障等待遇。招聘過(guò)程中個(gè)體與組織初次發(fā)生接觸，雙方以他們所期望的觀念來(lái)處理這一過(guò)程，發(fā)生什么和如何發(fā)生都將影響到他們之間逐漸形成的心理契約。

　　2.實(shí)施科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，拓展員工發(fā)展的空間。知識(shí)型員工更加注重個(gè)人發(fā)展和成就，工作更富有挑戰(zhàn)性，可以積累更多的工作經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)要求得到相應(yīng)的報(bào)酬更加重視關(guān)系型心理契約[2]，要求企業(yè)根據(jù)個(gè)人的興趣、能力、性格及發(fā)展要求，開(kāi)展相關(guān)職業(yè)技能培訓(xùn)，提供相應(yīng)的工作崗位。

　　3.通過(guò)培訓(xùn)強(qiáng)化使雇傭雙方的心理契約達(dá)到平衡。

　　實(shí)現(xiàn)以企業(yè)為主導(dǎo)的`培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，有助于向知識(shí)型員工灌輸企業(yè)精神，培養(yǎng)他們對(duì)企業(yè)的感情和集體主義、團(tuán)隊(duì)合作的作風(fēng)，有助于知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感，有助于將知識(shí)型員工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)在技術(shù)和知識(shí)的更新方面走在行業(yè)前列，形成并保持企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　4.建立科學(xué)的薪酬體系和績(jī)效考核制度維護(hù)心理契約。

　　企業(yè)薪酬管理要保證公平，采用科學(xué)的薪酬方案將內(nèi)部公平和外部公平兼顧起來(lái)�？�(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)題主要有工作績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)不明確、工作績(jī)效評(píng)價(jià)采用的評(píng)價(jià)方法不合理、評(píng)價(jià)者的素質(zhì)不高等。

　　5.歸因管理。

　　有時(shí)原有的心理契約被打破是不可避免的，但接下來(lái)未必是破壞性的情緒反應(yīng)。組織可以通過(guò)管理員工對(duì)于契約未履行的歸因，達(dá)成員工對(duì)組織的諒解，降低員工的憤怒感。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]Morrisone，RobinsonSL.WhenEmployeesFeelBetrayed:aModelofHowPsychologicalContractViolationDevelops[J].AcademyofManagementReview，1997，(1).

　　[2]曹曉麗.知識(shí)型員工心理契約違背機(jī)理與規(guī)避[J].理論與現(xiàn)代化，2009，(3).