地方高職院校師資隊伍建設(shè)實踐論文
摘要：婁底職業(yè)技術(shù)學院不斷探索著緩減制約高職教育發(fā)展的瓶頸，在師資隊伍建設(shè)方面取得了一定成績，總結(jié)了一些地方高職院校師資隊伍建設(shè)的基本做法，關(guān)鍵是要優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)，創(chuàng)新教師管理機制。
關(guān)鍵詞：高職教育 師資隊伍建設(shè) 基本思路
一、學院師資隊伍基本情況
1、專任教師整體概況
婁底職業(yè)技術(shù)學院現(xiàn)有省級專業(yè)帶頭人及培養(yǎng)對象11人，省級青年骨干教師及培養(yǎng)對象9人，省級教學名師2人，省級教學團隊3個，院級專業(yè)帶頭人及培養(yǎng)對象45人，院級青年骨干教師及培養(yǎng)對象16人，現(xiàn)有專任教師395人,教授15人，副教授（含高級工程師）189人。
2、專任教師隊伍存在的主要問題
從學歷結(jié)構(gòu)看，學院師資隊伍學歷層次總體偏低，沒有博士學位教師，全日制碩士研究生教師少，碩士學位教師也只有61人，且專業(yè)分布不均衡，較大影響了我院高層次人才隊伍的梯隊構(gòu)成及科研創(chuàng)新、技術(shù)研發(fā)能力的可持續(xù)發(fā)展。
從年齡結(jié)構(gòu)看，30歲以下教師34人，占教師比例10.8%；31-40歲教師137人，占教師比例43.5%；41-50歲教師129人，占教師比例41%；51歲以上教師15人，占教師比例4.7%。30歲以下青年教師所占比例過小。
從職稱結(jié)構(gòu)看，副高職稱教師比例較高，但正高職稱人數(shù)離要求差距較大，根據(jù)每個專業(yè)至少要有1名正高職稱教師的要求，至少需要40名正高職稱教師。
從雙師結(jié)構(gòu)看，雙師素質(zhì)教師總量太少；缺乏企業(yè)工作經(jīng)歷和指導實踐教學的能力；校外兼職教師總量太少，沒有充分發(fā)揮兼職教師在指導實踐技能課程方面的作用。
從專業(yè)分布看，系部之間生師比不均衡，趨高低兩極之勢：建筑與藝術(shù)設(shè)計系、財經(jīng)貿(mào)易系、資源工程系生師比偏高；體育藝術(shù)系、農(nóng)林工程系生師比偏低。
二、加強師資隊伍建設(shè)的基本做法
1、實行全員聘任制、崗位津貼制和動態(tài)管理的教師管理機制
一是實施人事制度改革，推行了全員聘任制。按照“雙向選擇、競聘上崗、擇優(yōu)聘用、三年一聘、合同管理”的原則，實現(xiàn)了對教師的動態(tài)管理，形成了人員能進能出，優(yōu)勝劣汰，適應(yīng)市場辦學的教師管理機制。加強了對教師的年度考核和聘期考核，并將考核結(jié)果作為教師獎懲、職稱評審、職務(wù)晉升和續(xù)聘的主要依據(jù)。
二是優(yōu)化了教師隊伍結(jié)構(gòu)，提高了教師適應(yīng)市場的能力。堅持以就業(yè)為導向，面向地方經(jīng)濟社會發(fā)展、適應(yīng)市場辦學的指導思想，高度重視在崗教師的培訓提高和雙高教師的引進工作，實施了學歷提升計劃、職稱提升計劃、雙師隊伍建設(shè)工程、教學名師培養(yǎng)工程，采取了內(nèi)部培養(yǎng)為主、外部引進為輔、校企合作培養(yǎng)的方式，確保教師隊伍的素質(zhì)和能力適應(yīng)迅速變化的人才市場。
2、實行以績效考核為重點，分配向一線教師傾斜
一是建立并實行了績效考核制度。學院引進了ISO9000質(zhì)量管理理念，制定了《崗位考核實施細則》、《關(guān)于教學事故認定與處理暫行辦法》等制度。實行了績效考核與聘用、分配掛鉤制度，崗位津貼中30％浮動津貼根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，年度考核不合格或連續(xù)兩年年度考核為基本合格者，予以了停薪待聘或安排轉(zhuǎn)崗續(xù)聘。
二是確保了分配制度向一線教師明顯傾斜。教學專業(yè)技術(shù)崗位起始檔崗位津貼適當高于管理崗位津貼，設(shè)有專項經(jīng)費或特殊津貼，優(yōu)先保證了教授、專業(yè)帶頭人、青年骨干教師等有較好的教學科研條件和生活條件。近三年，教師比行政管理人員津貼年均高21％。
3、實行兼職教師考核管理辦法
一是建立并實行院系兩級管理體系。學院統(tǒng)籌建立了“兼職教師資源總庫”，并每年更新一次，進行動態(tài)管理。系部建立“系部兼職教師資源子庫”，提出擬聘任的兼職教師人選，負責對兼職教師的工作安排、業(yè)務(wù)指導、監(jiān)督及日�？己�。
二是加強了對兼職教師的考核管理。實施了《兼職教師隊伍建設(shè)管理辦法》，加強了對兼職教師的進口把關(guān)考核、教學過程考核和結(jié)果考核，考核主要采取了日�？己�、同行測評、學生測評、督導團隨堂聽課考核等形式，并把綜合考核結(jié)果與兼職教師待遇及是否續(xù)聘掛鉤。
4、實行校企合作培養(yǎng)“雙師型”教師機制
一是制定了《雙師型教師隊伍建設(shè)暫行辦法》，實施了“雙師型”教師培養(yǎng)、培訓方案。要求專業(yè)課教師根據(jù)自身實際和專業(yè)教學科研需要制定個人雙師培養(yǎng)計劃，經(jīng)批準后由系部指導和監(jiān)督實施，主動幫助專業(yè)課教師聯(lián)系培養(yǎng)基地。學院設(shè)立“雙師型”教師培養(yǎng)專項經(jīng)費，承擔“雙師型”教師培養(yǎng)全部經(jīng)費，教師進行專業(yè)實踐期間享受在崗?fù)却觥?/p>
二是建立了校企合作培養(yǎng)、培訓專業(yè)課教師的機制。專業(yè)課教師培養(yǎng)、培訓主要依托行業(yè)企業(yè)進行。行業(yè)企業(yè)免收或減收專業(yè)課教師培養(yǎng)、培訓費用，為進行專業(yè)實踐的教師優(yōu)惠提供食宿條件，安排專人指導，支付一定量勞務(wù)報酬或補貼；學院采取幫助企業(yè)培訓新職工和在崗職工，提供技術(shù)咨詢和服務(wù)，安排教師擔任企業(yè)技術(shù)顧問，聯(lián)合攻關(guān)，優(yōu)先安排學生頂崗實習，優(yōu)先推薦畢業(yè)生就業(yè)等方式回報行業(yè)企業(yè)。
5、重視教師政治理論學習和道德修養(yǎng)教育
一是制定了《關(guān)于加強師德建設(shè)的決定》、《教師教學工作基本規(guī)范》等文件，把對教師職業(yè)道德的考核貫穿到了對教師行為規(guī)范、業(yè)務(wù)水平、工作業(yè)績等方面的考核，提高了教師對師德、師風建設(shè)的重要性和緊迫性的認識，增強了教師為人師表的自覺性和教書育人的使命感。
二是運用會議、網(wǎng)絡(luò)、座談、簡報、征文、演講、主題班會、事跡報告、現(xiàn)場觀摩、聯(lián)誼、經(jīng)驗交流等多種形式，開展豐富多彩的.師德師風建設(shè)主題教育活動，形成學校重視師德教育、教師注重師表形象、學生尊師重教的良好氛圍。
三是通過開展“十佳教師”、“師德標兵”評選及教學比武等一系列活動，使教師進一步明確職業(yè)道德規(guī)范，學有榜樣，趕有目標，努力營造樹師德、鑄師魂、正師風的良好氛圍。
三、地方高職院校師資隊伍建設(shè)的基本思路
1、堅持科學發(fā)展，樹立先進的師資隊伍建設(shè)理念
一是要樹立“教師資源是學校第一資源”的觀念。大學的理念是為人類創(chuàng)造知識、傳授知識，傳承人類文明，推動社會發(fā)展。建立起一支符合地方高職教育發(fā)展要求的師資隊伍，對于加強院校建設(shè)，在高校競爭中獲勝，培養(yǎng)社會需要人才，促進經(jīng)濟和社會發(fā)展，有著不可低估的價值和意義。
二是要樹立“以人為本”的科學人才觀。尊重知識，重視人才，關(guān)心人才，自覺貫徹人才強校戰(zhàn)略。
三是要樹立“人人都可以成才”的觀念。在教師的標準和選拔問題上，既要按照德才兼?zhèn)涞脑瓌t，又不唯學歷，不唯職稱，不拘一格選拔人才，鼓勵人人都作貢獻，人人都能成才。
2、堅持政府主導，協(xié)調(diào)支持高職院校自主辦學
一是地方政府主導辦學方向、層次、結(jié)構(gòu)和類型，主導專業(yè)調(diào)控和經(jīng)費投入，對學校的教育行為起到一種宏觀設(shè)計和分類指導的作用，而不應(yīng)過多進行行政干預(yù)，特別是在專業(yè)教學和課程改革方面應(yīng)尊重專家教授的意見。
二是地方政府應(yīng)加大對高職教育的經(jīng)費投入，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和生活條件，形成尊師重教的濃厚氣氛，完善教學、科研獎勵基金制度，重獎在教學科研上有突出貢獻的教師，提高教師的社會地位和生活待遇。
三是在人才引進、事業(yè)編制、科研立項、重點項目資助等政策上向高職院校傾斜，讓學校能充分引進優(yōu)秀人才，自主管理人才，正確使用人才，讓優(yōu)秀人才潛心科研，專心教學，能脫穎而出。
3、堅持科學管理，強化師德建設(shè)與柔性管理相結(jié)合
一是以全面提高教師思想政治素質(zhì)和職業(yè)道德素質(zhì)為核心，以愛崗敬業(yè)、教書育人、為人師表為重點，加大對教師思想政治和職業(yè)道德的考核力度，積極引導教師樹立正確的教育觀，努力增強思想政治工作的針對性和實效性。
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