物業(yè)薪酬體系優(yōu)化設計的思路與實現論文
一、薪酬制度內涵及多元化制度
作薪酬制度能以最直觀的方式對員工在崗位工作中的綜合能力、工作經驗、愛崗敬業(yè)程度、教育程度、團結互助程度等各個方面的總和作出相應的評價。對員工而言，代表著企業(yè)對自己認可程度；對企業(yè)而言，是評價一個員工未來發(fā)展趨勢和發(fā)展程度的重要標志。當前，我國的物業(yè)服務企業(yè)均朝著多元化、創(chuàng)新型的方向發(fā)展，薪酬制度的構建也呈現出多元化的發(fā)展方向，常用的主要有以下幾個。
第一，人性化薪酬制度。企業(yè)秉承以人為本的理念，注重挖掘員工的創(chuàng)造性潛能及積極參與性，來為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。第二，全面薪酬制度。企業(yè)用來體現員工勞動價值的激勵方式更多的是精神方面的支持與鼓勵。第三，團隊化薪酬管理制度。在工作中，以團隊為基礎，強調團隊內部協作，并針對團隊設計專門的薪酬計劃和激勵方案。第四，選擇性薪酬管理制度。企業(yè)可根據員工個人的能力和崗位，讓員工在規(guī)定的范圍內選擇適合自己的薪酬方式，并為之努力進取。第五，寬帶型薪酬結構。這種薪酬結構工資的等級較少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。第六，薪酬股權化管理制度。這種薪酬制度是為了穩(wěn)定員工隊伍，吸引并留住關鍵人才，是對企業(yè)核心員工與高級管理人員的一種長期激勵機制。
二、薪酬體系優(yōu)化設計的思路和程序
高素質員工的激勵作用是現代企業(yè)管理領域的一個非常具有實用價值的課題。其優(yōu)化設計程序如下。
1.應進行薪酬調查。薪酬調查解決的是薪酬的內部公平和外部競爭力問題，是整個薪酬設計的重要組成部分和基礎，只有結合實際情況的薪酬調查，才能解決企業(yè)薪酬管理中存在的根本問題，有的放矢地做到有針對性和個性化的薪酬設計。
2.要確定薪酬策略和原則。只有先確定好薪酬策略和原則才能展開薪酬設計的后續(xù)環(huán)節(jié)，要在充分了解企業(yè)薪酬管理現狀和存在問題的基礎上，實事求是地確定薪酬分配的原則和依據，如薪酬的主要構成項目及構成比例等。
3.職位分析。作為薪酬設計的基礎性工作，職位分析的基本步驟包括：結合企業(yè)經營目標和發(fā)展戰(zhàn)略，對人員和業(yè)務進行精確分析，明確各部門職能和職位關系，再調查分析崗位任職資格和崗位職責，最后由人力資源管理部門和崗位員工，員工所在部門負責人及上級主管共同編寫完成崗位說明書。
4.確定薪酬制度。結合企業(yè)的生產運營和發(fā)展戰(zhàn)略，對不同類型的人員采取不同的薪酬制度模式，以使員工的主觀能動性得以充分發(fā)揮，激發(fā)員工工作熱情，開發(fā)員工的創(chuàng)造潛能。
三、薪酬管理體系順利實行的保障措施
1.構建有效的溝通渠道。首先，公司要通過個人訪談、組織學習、問卷調查、員工座談會、公司內網傳達等多種渠道讓員工在充分了解內容的基礎上，對薪酬制度提出自己的建議和看法，并用于后期薪酬體系改進和優(yōu)化的依據，在廣泛的宣傳中提高員工對薪酬制度的認知度，并認同薪酬制度的制定和實施，確保公平、公開、公正，增加制度的透明度。其次，擬定好薪酬制度后，應調動各部門和各層次管理人員及員工進行充分討論，并注重在數值的確定以及指標的建立、量化、分解上達成一致。還可以三個月為期對優(yōu)化改進后的薪酬體系進行試運行，時刻關注試運行結果來檢驗相關指標是否科學合理，并及時進行調整和完善。
2.健全科學的績效考核管理體系。首先，企業(yè)要實現從績效計劃制訂、績效合同簽訂、跟蹤監(jiān)控、考核評價、反饋面談、獎懲兌現到績效改進的全過程管理，構建企業(yè)員工全員參與的績效管理體系，以崗位責任為依據，以公司組織目標為導向，有實效性和針對性地科學設立最能可持續(xù)發(fā)展，最能體現價值創(chuàng)造、最能反映崗位貢獻的關鍵績效指標進行考核。其次，要豐富考核結果的應用，激勵員工不斷提升崗位任職能力，改善績效，增強考核的激勵引導作用，為完成績效目標，為員工成長注入活力以及增強企業(yè)的凝聚力提供強有力的支撐。再次，要采取多角度測評的方式，多渠道、多方面了解員工業(yè)績并給予客觀正確的.評價，保障考核的公平性，完善績效考核機制，充分發(fā)揮績效的激勵、引導作用，不斷提高員工隊伍素質，促使企業(yè)各項工作順利開展。
3.不斷修改和完善薪酬體系。外部的競爭環(huán)境瞬息萬變，一成不變只會被時代淘汰。企業(yè)內部的薪酬體系也應隨著市場的發(fā)展而不斷加以修正和完善，以適應社會和經濟發(fā)展的需求。因此，人力資源管理部門要廣泛收集材料，定期與職工溝通交流，聽取他們對薪酬體系的意見和建議，適當進行調整，以加強企業(yè)適應外部環(huán)境變化的能力，保證薪酬體系順利運行，并得到員工的大力支持。此外，為提高員工的工作積極性，要適時調整獎勵性薪資，對公司有重大貢獻的、工作認真積極的優(yōu)秀員工給予適當的獎勵，以激發(fā)員工的內在潛力，挖掘更多優(yōu)秀員工，形成一個團結、努力的工作氛圍。另外，隨著工齡的增加而增加基本薪酬也是常用的薪酬調整方法，對于工齡較長、工作能力較高、對公司有特殊貢獻的員工，應合理提升薪酬，激勵和促進其他員工不斷提升自身素質和能力，增強企業(yè)整體實力和競爭力。
四、結語
知識經濟時代，企業(yè)的競爭是人才的競爭，人力資源部做為人才之家，薪酬管理做為人力資源管理的核心內容，應始終堅持管理創(chuàng)新，以企業(yè)實際現狀為基礎，順應市場和經濟的需求，不斷優(yōu)化完善薪酬績效管理體系，以提升企業(yè)相對競爭力，促進企業(yè)科學、良性、長遠發(fā)展。
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