反生產(chǎn)工作行為的研究論文
論文關(guān)鍵詞：反生產(chǎn)工作行為；組織行為學(xué)
論文摘要：反生產(chǎn)工作行為對個(gè)人工作績效和組織績效有重要影響。文章從反生產(chǎn)行為的特征維度及相似概念的比較人手，總結(jié)分析了反生產(chǎn)工作行為的影響因素和導(dǎo)致的結(jié)果等方面的主要研究進(jìn)展，并結(jié)合當(dāng)前實(shí)證研究的成果指出了研究的不足和未來的研究方向。
1引言
反生產(chǎn)工作行為(counter1productiveworkbehavior，CWB)的研究可以追溯到科學(xué)管理時(shí)期。20世紀(jì)20年代，科學(xué)管理成功地促進(jìn)了生產(chǎn)力發(fā)展，但它是以工人的順從為基礎(chǔ)，權(quán)力集中于管理者，這導(dǎo)致工人高曠工等反生產(chǎn)工作行為現(xiàn)象。我國著名心理學(xué)家、工業(yè)心理學(xué)先驅(qū)陳立教授(1902—2004)撰寫的《工業(yè)心理學(xué)概觀》，其中關(guān)于事故與效率的研究就涉及到反生產(chǎn)工作行為。越來越多的證據(jù)表明反生產(chǎn)工作行為給組織帶來了沉重代價(jià)。一些數(shù)據(jù)顯示33％～75％的員工發(fā)生過偷竊、欺騙、怠工等行為，此外，這些行為也損害了組織的經(jīng)濟(jì)利益。近年來，反生產(chǎn)工作行為已成為國外學(xué)者共同關(guān)注的熱門領(lǐng)域，得到眾多理論視角的研究，但由于缺乏有效的整合，能夠指導(dǎo)實(shí)踐并且行之有效的相應(yīng)理論架構(gòu)尚不完備。本文通過對反生產(chǎn)工作行為的結(jié)構(gòu)、影響因素以及結(jié)果變量等三方面的研究進(jìn)行總結(jié)分析，試圖歸納和揭示該領(lǐng)域研究的主要進(jìn)展，并對未來研究提出展望。
2反生產(chǎn)工作行為結(jié)構(gòu)
2．1反生產(chǎn)工作行為特征維度
現(xiàn)代管理的一個(gè)重要目標(biāo)是充分調(diào)動廣大員工的積極性，減少員工損害工作績效的行為，提出并探討反生產(chǎn)工作行為是人力資源管理和組織行為學(xué)研究發(fā)展的必然。CWB是指在工作情境中有意危害或打算危害組織及個(gè)人績效的行為。從定義上看，它排除了無意識造成的危害性行為，強(qiáng)調(diào)了CWB是一種個(gè)人蓄意損害工作績效的負(fù)面組織行為。不同的學(xué)者從不同理論視角對反生產(chǎn)工作行為進(jìn)行了研究，概括起來，他們所提出的CWB主要維度有如下四種：
單一維度：Dalt0n和Mesch主要關(guān)注缺勤行為。Perlow和Latham主要關(guān)注苛待客戶的行為。
二維結(jié)構(gòu)：Hollinger提出財(cái)產(chǎn)性偏常行為(propertydeviance)，包括錯(cuò)誤地使用雇主財(cái)產(chǎn)，如毀壞財(cái)產(chǎn)等；生產(chǎn)性偏常行為(productiondeviance)，指違反生產(chǎn)規(guī)范。Robinson和Bennett提出CWB—P、CWB—O，朝向人際的CWB簡稱CWB—P，朝向組織的CWB簡稱CWB—O，Robinson等認(rèn)為Ho1linger的維度只包括了CWB—O。
三維結(jié)構(gòu)：Neuman和Baron提出敵意行為(指與組織目標(biāo)相違背的行為)、障礙(指妨礙行為)和公開攻擊行為(指公開對組織及個(gè)人進(jìn)行侵犯)。
五維結(jié)構(gòu)：Spectorl6等學(xué)者發(fā)現(xiàn)CWB包括攻擊、敵意行為、破壞、偷竊、工作疏離(withdrawa1)。破壞指損害或破壞屬于組織的財(cái)產(chǎn)，工作疏離指工作時(shí)間比組織要求的少，包括缺勤、遲到、早退以及比預(yù)定休息時(shí)間更長。他們在此基礎(chǔ)上通過實(shí)證研究開發(fā)了CWB五個(gè)核心維度結(jié)構(gòu)量表。F0x和spector提出苛待他人、威脅、回避工作、破壞、蓄意行為�？链酥笇ν潞推渌说奈：π孕袨�，回避工作如工作拖沓，蓄意行為指偷竊。Fox等人在以前的研究基礎(chǔ)上，編制了綜合的有64個(gè)項(xiàng)目的CWB五維量表。
綜上所述，反生產(chǎn)工作行為是多維度結(jié)構(gòu)，其中，敵意行為和攻擊行為是它的核心維度。我們認(rèn)為反生產(chǎn)工作行為是指損害組織合法利益的角色外的負(fù)面組織行為，由一系列非正式的破壞行為和態(tài)度構(gòu)成。它是組織員工與工作有關(guān)的自主行為，所以不包括離職、罷工等行為。
2．2反生產(chǎn)工作行為與相關(guān)概念的區(qū)別
反社會行為(anti—socialbehavi0r)，是指為了滿足個(gè)人或少數(shù)人的需要而有意傷害社會并不被社會規(guī)范所認(rèn)可、接受的行為。其外在特征，一是失范性，二是侵犯性。它和反生產(chǎn)工作行為相同之處在于二者都是有意危害組織的負(fù)面行為。兩者又有不同之處：(1)反社會行為的客體包括了個(gè)人、公眾和組織；(2)反社會行為的危害更深遠(yuǎn)，人格障礙是重要原因之一。
越軌行為(deviance)，是指被社會集團(tuán)成員們判斷為違反他們的價(jià)值觀念或社會準(zhǔn)則的任何思想、感情或行為�？梢�，越軌行為的內(nèi)涵是因“軌”而變的，在工作場所的越軌行為，則表現(xiàn)為生產(chǎn)性和財(cái)產(chǎn)性越軌行為，它們屬于反生產(chǎn)工作行為的一個(gè)特征維度。從這個(gè)意義上說，越軌行為包涵的內(nèi)容更為寬泛。
3反生產(chǎn)工作行為的影響因素
3．1工作滿意感
許多學(xué)者非常重視工作滿意感與反生產(chǎn)工作行為之間的關(guān)系，認(rèn)為要想使員工對組織有較低的反生產(chǎn)工作行為水平，組織需要提供一個(gè)有競爭力的激勵(lì)方案，提高員工的工作滿意感水平。一項(xiàng)元分析結(jié)果表明，工作滿意感低導(dǎo)致員工更多的.反生產(chǎn)工作行為。工作滿意感高的員工趨于更少地發(fā)生偷竊、生產(chǎn)異常和曠工行為。Fox等人研究了CwB一0與工作滿意感的關(guān)系，相關(guān)系數(shù)為一0．45，且工作滿意感與CwB一0，CwB—P有直接關(guān)系。Judge等人進(jìn)行的重復(fù)測量(縱向)現(xiàn)場研究也發(fā)現(xiàn)，低滿意度的員工會表現(xiàn)更多的反生產(chǎn)工作行為。根據(jù)社會交換理論，這是由于當(dāng)員工受到不公平對待時(shí)，更可能產(chǎn)生不滿、憤怒的情緒，進(jìn)而實(shí)施報(bào)復(fù)行為；根據(jù)互惠準(zhǔn)則，當(dāng)員工不滿組織或上級時(shí)，他們可能還之以負(fù)面工作行為，如遲到、早退等。
3．2組織承諾感
現(xiàn)有研究表明，組織承諾感是反生產(chǎn)工作行為的另一預(yù)測指標(biāo)。Hollinger用社會契約模型研究了組織承諾感與反生產(chǎn)工作行為的關(guān)系，表明組織承諾感對反生產(chǎn)工作行為存在反向的影響。其他研究表明，組織承諾感與反生產(chǎn)工作行為的相關(guān)r=-O．28。高情感承諾的員工有較高工作動機(jī)，較少產(chǎn)生反生產(chǎn)工作行為。然而，高持續(xù)承諾感的員工績效水平較低，更可能產(chǎn)生反生產(chǎn)工作行為。因此，對組織來說，可以從工作安全感、公平感、員工卷入程度等方面建立組織承諾感，減少反生產(chǎn)工作行為。
3．3公平知覺
一些學(xué)者對分配公平和程序公平與反生產(chǎn)工作行為的關(guān)系作了研究。skar1icki和Folger指出，員工可能對不公平對待產(chǎn)生負(fù)情緒，比如憤怒、怨恨等；企圖重新分配和做出一系列直接、間接的行為反應(yīng)，比如偷竊、散播流言、怠工等。skar1ickid等學(xué)者進(jìn)一步驗(yàn)證了不公平知覺和報(bào)復(fù)行為的關(guān)系，不公平知覺是通過人格特質(zhì)比如負(fù)性情感和宜人性做調(diào)節(jié)變量影響報(bào)復(fù)行為。另有實(shí)證研究證明，報(bào)復(fù)動機(jī)是不公平感影響反生產(chǎn)工作行為的中介變量。Fox等人發(fā)現(xiàn)分配式公平與負(fù)情緒和CWB—O顯著相關(guān)，程序式公平與負(fù)性情緒、CWB一0和CWB—P顯著相關(guān)。
3．4壓力感
工作壓力是指人們在工作中經(jīng)歷的與工作相關(guān)的不舒適感和疾病。研究發(fā)現(xiàn)高壓力感與反生產(chǎn)工作行為中暴力、藥物濫用、無故缺勤和偷竊行為的發(fā)生相關(guān)。一般地，來自組織的壓力源與CWB—O的相關(guān)強(qiáng)于組織壓力源和CWB—P的相關(guān)，人際沖突與CWB—P相關(guān)強(qiáng)于其與CWB一O的相關(guān)。Fox等學(xué)者在研究壓力一CWB關(guān)系時(shí)，發(fā)現(xiàn)壓力與反生產(chǎn)工作行為顯著負(fù)相關(guān)，負(fù)性情緒是兩者的中介變量，而工作態(tài)度中的情感變量的中介效應(yīng)很弱，自主性沒有中介效應(yīng)。spect0r¨認(rèn)為干擾個(gè)人目標(biāo)的工作條件會引起憤怒感和挫折心理，隨后產(chǎn)生CWB。在Spector和Chen的研究中進(jìn)而發(fā)現(xiàn)挫折與人際侵犯和敵意行為顯著相關(guān)。
3．5人格特征
現(xiàn)有文獻(xiàn)都證實(shí)了個(gè)性特征與反生產(chǎn)工作行為之間的關(guān)系，概括起來主要有三種觀點(diǎn)：
(1)相關(guān)人格特征與反生產(chǎn)工作行為直接相關(guān)。例如，責(zé)任性、情緒穩(wěn)定和宜人性是最有力的預(yù)測變量，而責(zé)任性是最有持續(xù)性的預(yù)測變量。
(2)個(gè)性變量與反生產(chǎn)工作行為有間接相關(guān)。例如，工作滿意感是宜人性和CWB—O、CWB—P的部分中介變量，即個(gè)性指標(biāo)和工作態(tài)度共同解釋了反生產(chǎn)工作行為。
(3)二者關(guān)系受其他變量的影響。研究顯示個(gè)性與反生產(chǎn)工作行為的相關(guān)在C由他人評定和由自我評定時(shí)不一致，這其中可能有些緩沖變量在起作用，如評定者來源、評定者教育水平等，其具體作用大小還有待進(jìn)一步研究。
3．6其他影響因素
Marcus和Sehuler研究表明，自我控制是反生產(chǎn)工作行為背后的推動力。缺乏自我控制，即不能考慮行為的長期成本，會導(dǎo)致反生產(chǎn)工作行為。研究結(jié)果都趨向于認(rèn)為負(fù)性情緒可能增加反生產(chǎn)工作行為，它與CWB一O和CWB—P相關(guān)系數(shù)分別為0．45和0．30，而且負(fù)性情緒是壓力源與反生產(chǎn)工作行為的中介變量，負(fù)性情緒與所有壓力源都顯著相關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)支持和群體規(guī)范等都會影響反生產(chǎn)工作行為。低水平的上級支持導(dǎo)致缺勤、酗酒等行為的增加。群體規(guī)范、特征也不同程度的同反生產(chǎn)工作行為相關(guān)。還有研究顯示，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征包括年齡、性別、家庭規(guī)模和經(jīng)濟(jì)狀況與反生產(chǎn)工作行為相關(guān)。其中，年齡是最有效的預(yù)測指標(biāo)。
4反生產(chǎn)工作行為的結(jié)果
有關(guān)反生產(chǎn)工作行為結(jié)果變量的研究主要涉及工作績效方面。Rotundo和Sackett提出了三種績效領(lǐng)域：工作績效、組織公民行為、反生產(chǎn)工作行為。工作績效從工作行為角度可劃分為任務(wù)績效和非任務(wù)績效。非任務(wù)績效又分為兩種不同效果的績效行為：當(dāng)主要關(guān)注積極的非任務(wù)行為時(shí)，一般稱之為組織公民行為或關(guān)系績效；當(dāng)主要關(guān)注消極的非任務(wù)行為時(shí)，一般稱之為反生產(chǎn)工作行為。值得注意的是，員工可將個(gè)人與組織導(dǎo)向的績效視為行為的不同目標(biāo)，也就是存在個(gè)人與組織績效不一致的情況。員工可能在組織上表現(xiàn)為反生產(chǎn)工作行為，而在個(gè)人方面表現(xiàn)為組織公民行為。反生產(chǎn)工作行為與工作績效關(guān)系的研究結(jié)果也不一致，對于反生產(chǎn)工作行為與績效關(guān)系的強(qiáng)度仍需進(jìn)一步考察。有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，反生產(chǎn)工作行為作為適應(yīng)性行為，未必對組織和個(gè)人是完全有害的，一些輕微的侵犯行為可能會改善情緒狀態(tài)，進(jìn)而起到調(diào)節(jié)的作用，最后改善績效。
此外，組織公民行為、反生產(chǎn)工作行為相關(guān)關(guān)系的研究結(jié)果并不一致，有元分析發(fā)現(xiàn)二者只存在弱相關(guān)，但有人對組織公民行為、反生產(chǎn)工作行為各方面進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)兩者有中度負(fù)相關(guān)。
5未來研究方向
(1)縱觀對反生產(chǎn)工作行為的研究，在方法上很多都是采用橫斷面研究。用同事、上級評定方法自我報(bào)告相結(jié)合可以大大減少測量誤差。但同縱向研究相比，它不能很好地了解組織變化對反生產(chǎn)工作行為的影響�？v向研究對反生產(chǎn)工作行為及其起因和后果的評估也是可行的。而且用縱向研究法能進(jìn)一步分析其因果關(guān)系，從整體上綜合和發(fā)展相關(guān)的理論。
(2)一般對反生產(chǎn)工作行為的評定來源于自我報(bào)告、上級評定和同事評定，且大多數(shù)研究采用自我報(bào)告法。從單一來源的評定可能因社會稱許性導(dǎo)致較大誤差。如上級評定可能受到觀察機(jī)會的限制不能提供完全的信息，同時(shí)暈輪效應(yīng)也會使結(jié)果打相應(yīng)折扣。如果采用其中兩種或三種評定相結(jié)合，則需要考慮各種評估結(jié)果的一致性和各自的權(quán)重。如何整合各種評估結(jié)果值得進(jìn)一步研究。
(3)加強(qiáng)群體水平、跨文化水平上的研究。以往的研究大多停留在個(gè)體水平上的反生產(chǎn)工作行為，而群體、組織的分析也是有價(jià)值的。目前，除北美、歐洲外，其他國家還較少開展這方面的研究。諸如個(gè)人主義和集體主義等東西方文化差異是否與反生產(chǎn)工作行為有關(guān)，中國文化背景下反生產(chǎn)工作行為是否具有獨(dú)特性等都需要做深入研究。
反生產(chǎn)工作行為作為一種自主行為，是組織行為中的一個(gè)重要組成成分。它的發(fā)生具有一定的特殊性，主要表現(xiàn)在大多數(shù)行為并不是即刻發(fā)生和具有隱蔽性，如何在人事決策中測評出員工潛在的OCB和CWB的傾向，將是一項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性和實(shí)用價(jià)值的研究。
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