港口人力資源管理探討論文

　　摘要：港口企業(yè)是我國傳統(tǒng)行業(yè)中的重要部分，目前我國經濟不斷發(fā)展，港口企業(yè)也逐漸擴大了規(guī)模和影響力，這就對企業(yè)人力資源管理水平提出了更高的要求。尤其是現代社會，人力資本已經是企業(yè)資本中的關鍵部分，不重視人才將會面臨市場的淘汰。本文對港口人力資源管理的現狀進行了分析，探究了我國目前港口人力資源管理不足的原因，最后針對如何加強港口企業(yè)人力資源管理提出了建議措施，希望具有借鑒意義。

　　關鍵詞：港口企業(yè)；經濟發(fā)展；人力資源；管理；績效考核

　　企業(yè)是由人組成的，要想實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標，促進企業(yè)的發(fā)展，就必須將這些人團結和組織起來，調動所有人的力量使企業(yè)朝既定方向發(fā)展，而對企業(yè)人力進行激勵和組織的工作就屬于管理。20世紀90年代，人力資源管理這一理論開始成熟，它主要是指優(yōu)化配置人力資源，通過員工招聘、選拔、培訓、考核等工作調動員工情緒，發(fā)揮應有效率，激發(fā)員工應有潛能，從而保證企業(yè)有效實現戰(zhàn)略目標�，F如今我國港口企業(yè)正處于全球化、信息化和市場化的經濟發(fā)展現狀中，港口企業(yè)一定要立足于赫茲伯格雙因素以及馬斯洛需要層次兩大理論，對人力資源管理加以重視。

　　1港口企業(yè)人力資源管理的現狀

　　第一，人力資源管理缺乏現代理念。雖然現在各傳統(tǒng)企業(yè)加強了市場化改革，設置了人力資源管理部門，但是由于領導和管理者重視程度不夠，還沒有現代的管理理念，仍然將人力資源管理工作當作勞動人事管理。傳統(tǒng)的勞動人事管理屬于企業(yè)行政管理的重要內容，從事企業(yè)人事檔案、考勤考核、勞資標準制定及管理以及人員調配等。目前我國很多港口企業(yè)中人力資源管理部門只負責招聘，對于人才使用卻不介入，容易造成人才的管理和使用存在脫節(jié)，連貫性不足，導致崗位沒有科學設置，無法保證人力資源優(yōu)化配置、各盡其才的實際目標。港口企業(yè)在實際工作中一定要率先做好人力資源管理，防止需要人才時才去做工作，要將人力資源管理和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來。第二，企業(yè)偏重于管理卻忽略了對人才的激勵和溝通。現如今我國港口企業(yè)雖然加強了人力資源管理，但是主要重視人才的管理和控制，企業(yè)制定了大量的各種制度規(guī)章，通過條條框框來束縛和限制企業(yè)人員的行為，規(guī)定員工可以干這個，不能干這個。制定規(guī)章制度并予以落實本無可或非，但是企業(yè)卻厚此薄彼，忽略了對人才的溝通，對員工激勵不足，員工的地位沒有被尊重，員工的個性沒有被鼓勵，主觀能動性被抑制起來，潛能得不到激發(fā)。此外，企業(yè)并沒有將企業(yè)的經濟效益與發(fā)展前景與員工的個人利益聯(lián)系起來，員工難以實現自我價值，玩忽懈怠，從而影響港口企業(yè)的經濟效益。第三，對中高層管理者的素質重視程度不夠。很多港口管理者只重視員工的培訓，卻忽略了自身的素質。企業(yè)的興衰常常取決于企業(yè)管理者自身，如果企業(yè)管理者還用傳統(tǒng)的管理方式去管理員工，錯誤地認為港口工作就是簡單的裝卸，就會造成企業(yè)人才被埋沒甚至跳槽，最終導致企業(yè)人力資本損失。港口能夠得到有效管理，能否在市場競爭中取得優(yōu)勢，與管理者自身的管理水平和綜合素質有極大的關系。第四，沒有合理的薪酬分配制度。雖然每個港口企業(yè)實行了工資制定存在差異，但是大體上還是相同的，都是由浮動工資、崗位工資以及公司福利補貼組成，這種工資制度雖然體現了按勞分配，能夠激發(fā)員工的積極性。另外，在崗位聘用方面，同崗位以及同期進入企業(yè)的員工工資水平是一樣的。但是，在一定時間的運行之后，企業(yè)并沒有按照員工平時表現、工作能力以及技術水平等來適時調整，存在平均主義，員工的工作積極性深受影響。

　　2引發(fā)港口企業(yè)人力資源管理存在問題的原因分析

　　首先，缺乏人才培養(yǎng)理念。人才培養(yǎng)不是一朝一夕就能完成的，而是具有一定的系統(tǒng)性。人才培養(yǎng)不單是職能部門的職責，而是所有企業(yè)管理人員都應有的責任。我國目前港口企業(yè)管理人員對自身擔負的培養(yǎng)人才的職責認識不足，缺乏樹立人本理念的意識，認為這是人力資源管理部門的事，卻不知道企業(yè)管理人員也需要發(fā)現人才，培養(yǎng)人才。如果管理人員人才培養(yǎng)觀念不足，即使企業(yè)人才管理制度再好也產生不了應有的效益。其次，在企業(yè)管理中存在較多的老好人情況。雖然部分港口企業(yè)有較好的管理制度，但是實際情況下，這些制度和規(guī)范需要領導的督促才會去實施，如果領導不推動，這些制度和規(guī)定就被束之高閣。一般企業(yè)領導如果強勢了，很多規(guī)章就會有效落實。部分港口企業(yè)執(zhí)行考核制度力度不夠，考核每年只有一次且存在較多不合理、不公平的情況。很多平時和上級領導關系好的員工考核成績較優(yōu)，基層管理者只能睜一只眼閉一只眼，和員工一起充當老好人，聽之任之，導致考核不合理情況愈演愈烈。最后，沒有完善的考核制度。在港口企業(yè)中，激勵制度和考核制度是相輔相成的，如果企業(yè)沒有合理的考核制度，或者考核制度沒有嚴格落實并存在走后門情況。長此以往員工會認為干多干少一個樣，寧可不犯錯也別多做事。另外如果激勵制度和考核制度不協(xié)調，考核較少，激勵較多，長此以往，員工在激勵之下才肯做本職工作，否則會產生不良情緒。

　　3加強港口企業(yè)人力資源管理的措施

　　第一，人力資源管理部門要有明確的職能定位。過去的'人事部門以及勞資部門只是行政部門的一個部分，他們被動地執(zhí)行領導的決議。在我國市場經濟高速發(fā)展的今天。港口企業(yè)人力資源管理部門要主動承擔更多的職責，為企業(yè)的決策提供幫助。首先，企業(yè)領導層要重視人力資源管理，要有市場觀念；其次，企業(yè)人力資源工作者要轉變過去的思維方式，并且要有較高的業(yè)務能力，保證對企業(yè)人力的優(yōu)化配置，實現目標管理。人力資源管理部門一定要加強創(chuàng)新，學習先進管理技術和管理方法，為港口企業(yè)發(fā)展獻計獻策，實現企業(yè)戰(zhàn)略目標。第二，要開展人工工程。企業(yè)競爭歸根接地屬于人才的競爭。無論是技術人員還是基層員工都是人才，都是企業(yè)人力成本中的一部分。要對這些人力資源優(yōu)化配置并積極開發(fā)，從而激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造力，提升他們的積極性和創(chuàng)造性�？梢耘汕财髽I(yè)管理人員到先進企業(yè)學習或者到相關院校培訓，也可以聘請專家來企業(yè)舉辦講座等，以提升企業(yè)人才的綜合素質。企業(yè)要在內部實行優(yōu)勝劣汰，實施競爭上崗措施。將外部人才引進與內部人才培養(yǎng)結合起來，提升企業(yè)的人才綜合實力，以增強企業(yè)在市場的競爭中的優(yōu)勢。第三，薪酬制度和激勵制度要制定合理。首先是薪酬制度，科學合理的薪酬制度能夠對人力資本起到有效的激勵作用。港口企業(yè)可以實施崗位效益工資制，轉變員工薪酬結構，將基礎工資、績效工資以及工齡工資作為員工薪酬的組成部分，薪酬要和部門效益掛鉤，綜合考核責任、技術、能力等各個方面，以發(fā)揮激勵作用。此外，企業(yè)可以實行股權激勵制，這樣可以讓員工將自身利益和企業(yè)利益結合起來。其次是激勵制度，激勵除了年薪、獎金、股權和福利等，還可以給予員工其他激勵。要給予有能力有技術的員工展現自身才華的天地，選出員工中工作績效最高或最認真努力的授予榮譽，積極關心員工的身心健康和生活工作等方面，多給予員工培訓和進修的機會，允許員工為企業(yè)發(fā)展給予意見和建議，加強企業(yè)文化建設等。然而，企業(yè)在制定激勵制度的同時需要注意對約束機制加以完善，例如安全責任追究制和末位淘汰制等。

　　4總結

　　港口企業(yè)在市場經濟發(fā)展中，面臨的市場競爭壓力也不斷增大，這就需要企業(yè)加強人力資源管理，從領導重視、健全考核制度、完善薪酬制度、充分應用激勵和約束機制，加強人才的培訓，充分調動員工的工作積極性、創(chuàng)造性以及內在潛力，從而增強企業(yè)的競爭實力。

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