促進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生在中小企業(yè)就業(yè)的思考教育論文
摘 要：目前，大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難，中小企業(yè)招聘優(yōu)秀人才難，這對本能通過市場內(nèi)部機(jī)制調(diào)控自行消除的矛盾，如今卻日益尖銳化。原因是多方面撇開其它因素，僅從中小企業(yè)和大學(xué)畢業(yè)生緯度進(jìn)行“兩難”剖析，并力求從可操作層面提出“兩難”的融合方案。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè);大學(xué)畢業(yè)生;就業(yè)
當(dāng)前，中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)中占有著十分重要的地位。據(jù)最新數(shù)據(jù)顯示，我國中小企業(yè)數(shù)量已達(dá)4200多萬個,占全國企業(yè)總數(shù)的99.8%以上,其創(chuàng)造最終產(chǎn)品和服務(wù)價值占國內(nèi)生產(chǎn)總值的58%,生產(chǎn)商品占社會銷售額的59%,上交稅收占50%左右,提供80%的就業(yè)崗位。因此，在國外國內(nèi)，中小企業(yè)一直都是備受社會、政府關(guān)注的對象，但是隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展與國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的深化，中小企業(yè)的發(fā)展前景受到空前的挑戰(zhàn)，其中，人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才缺失對中小企業(yè)的長期健康發(fā)展影響更為不利。
與此同時，大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)問題已經(jīng)成為一個十分突出的社會問題，而且這種態(tài)勢隨時間的推移朝著愈演愈烈的方向發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計，2000年，我國高校畢業(yè)生的數(shù)量是101萬，2007年激增到495萬，是6年前的4倍多。
結(jié)合上述“兩難”現(xiàn)象，中國高等教育學(xué)會組織專家對重慶大學(xué)、重慶交通大學(xué)、西南政法大學(xué)、重慶郵電大學(xué)、重慶工商大學(xué)、重慶師范大學(xué)等六所高校的2002到2006級在校大學(xué)生進(jìn)行了實(shí)地問卷調(diào)查，調(diào)查結(jié)果表明：82.7%的學(xué)生認(rèn)為到中小企業(yè)是大學(xué)畢業(yè)生的現(xiàn)實(shí)性選擇，其中，51.6%的學(xué)生明確表示愿意到中小企業(yè)去就業(yè)。這說明大學(xué)畢業(yè)生對中小企業(yè)并不排斥，他們普遍愿意到中小企業(yè)就業(yè)�，F(xiàn)實(shí)并非如此，不少中小企業(yè)主和HR負(fù)責(zé)人常為招聘不到優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生而苦惱。因此，結(jié)合上述矛盾，本文將從中小企業(yè)招聘難和大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難的`成因進(jìn)行剖析，并力求從可操作層面提出“兩難”的融合方案。
1 中小企業(yè)招聘難及大學(xué)生就業(yè)難的成因分析
1.1 中小企業(yè)層面
(1)人力資源管理觀念落后。
目前,很多中小企業(yè)對人力資源管理部門的重視程度較低。中小企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識水平還停留在傳統(tǒng)的發(fā)放工資、管理員工檔案等人事管理階段,人力資源管理機(jī)構(gòu)職能大都由總經(jīng)理辦公室或其他部門兼任。由于觀念認(rèn)識落后，不少中小企業(yè)只把人力資源部門當(dāng)作企業(yè)的一個后勤管理部門,沒有使其真正參與到企業(yè)戰(zhàn)略決策制定過程和企業(yè)利潤創(chuàng)造過程,發(fā)揮人力資源部門應(yīng)有的潛力。
(2)員工培訓(xùn)效率低下。
大多中小企業(yè)普遍存在缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作，使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤的增長。具體表現(xiàn)在以下兩方面：一、企業(yè)對員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握，培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”，使僅有的培訓(xùn)成為一種短期行為，大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。二、企業(yè)在員工培訓(xùn)上的短視行為造成人才和資源的流失，這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資，以避免“入不敷出”的后果。
(3)激勵與約束機(jī)制不完善。
目前不少中小企業(yè)一直沿用老一套的薪酬體系，對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下，員工對工作的服從和完成任務(wù)的效率，因而職務(wù)晉升、年終獎、銷售提成等就成為對員工的主要激勵方式。另外，中小企業(yè)在實(shí)施薪酬激勵方面往往具有較強(qiáng)的主觀性,而且，分配不公、激勵承諾不兌現(xiàn)等現(xiàn)象時有發(fā)生,大大挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。
(4)有效企業(yè)文化缺失。
目前大多數(shù)中小企業(yè)并沒有意識到企業(yè)文化對員工的凝聚和激勵作用，他們不重視企業(yè)文化建設(shè)，也沒有真正理解什么是企業(yè)文化，中小企業(yè)往往認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)是大企業(yè)、大集團(tuán)的事。因此，不少中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者將主要精力投入到企業(yè)當(dāng)前利益的追求，大多數(shù)員工也是抱著打工的思想而不是主人翁的姿態(tài)為企業(yè)工作，從而使中小企業(yè)員工個人價值理念與企業(yè)理念錯位，無法形成強(qiáng)有力的凝聚力吸引人才留住人才。
1.2 大學(xué)畢業(yè)生層面
(1)自身認(rèn)識不足。
大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難,在很大程度上是因?yàn)樗麄兤谕灯?自身定位不準(zhǔn),理想與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)。傳統(tǒng)的儒家思想加重了大學(xué)生們的“精英情結(jié)”，目前，不少大學(xué)生認(rèn)為讀了大學(xué)就理所當(dāng)然成為國家干部,就應(yīng)該有一份待遇豐厚的固定工作,片面認(rèn)為留在大城市、大單位才能體現(xiàn)自己的人生價值,才能實(shí)現(xiàn)自己理想和抱負(fù),一味地追求物質(zhì)待遇和地域條件。據(jù)一份高校畢業(yè)生就業(yè)意向調(diào)查顯示:高達(dá)45%的學(xué)生鐘情于外企,而只有28%的學(xué)生愿意去民營企業(yè)。
(2)就業(yè)渠道不暢通。
目前,大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)渠道主要有如下幾種:學(xué)校推薦,熟人介紹,校園招聘會,社會招聘會,校園就業(yè)網(wǎng),人才網(wǎng)站,報考公務(wù)員,志愿服務(wù)西部等。而學(xué)校推薦、熟人介紹、報考公務(wù)員、志愿服務(wù)西部這些就業(yè)渠道均只適用于特定人群,并不具有普遍性。因此,對大多數(shù)人而言, 招聘會和人才網(wǎng)站才是就業(yè)的主渠道。但目前來看,這兩者還難以完全滿足畢業(yè)生的就業(yè)需求。
(3)就業(yè)顧慮嚴(yán)重。
目前我國人事管理制度仍然有較強(qiáng)的計劃體制色彩,使不少大學(xué)畢業(yè)生對中小企業(yè)等基層單位望而卻步。據(jù)調(diào)查，大學(xué)生去基層單位工作,其戶口和檔案將一同被派遣到工作地,再想流動就會碰到制度性障礙,不少大學(xué)生還擔(dān)心,后代在落后地區(qū)得不到良好的教育,因此放棄了去基層單位的念頭。
2 “兩難”矛盾的融合途徑
結(jié)合上述分析，解決中小企業(yè)吸引大學(xué)生難和大學(xué)生就業(yè)難的非常規(guī)經(jīng)濟(jì)學(xué)矛盾，需要中小企業(yè)和大學(xué)畢業(yè)生雙方做出努力。具體途徑如下：
2.1 中小企業(yè)層面
(1)健全人力資源管理機(jī)制。
健全人力資源管理機(jī)制是提高中小企業(yè)人力資源管理水平和效能、增強(qiáng)對大學(xué)畢業(yè)生吸引力的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。首先，中小企業(yè)要走出對人力資源管理認(rèn)識的誤區(qū)，提高對人力資源管理工作的認(rèn)識程度，加強(qiáng)企業(yè)管理者對人力資源管理理念和知識的理解和認(rèn)識水平，實(shí)現(xiàn)人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變，達(dá)到人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有機(jī)融合。其次，中小企業(yè)要健全人力資源管理機(jī)構(gòu)，配備專門的人力資源管理人員，為人力資源管理職能的有效發(fā)揮提供良好的平臺，使中小企業(yè)人力資源管理步入正規(guī)化和專業(yè)化的道路。再次，中小企業(yè)應(yīng)該建立健全人力資源管理制度與規(guī)則，采用現(xiàn)代化的人力資源管理方法與手段，徹底扭轉(zhuǎn)人力資源管理中的經(jīng)驗(yàn)管理局面。
(2)重視“準(zhǔn)新員工”需求。
據(jù)調(diào)查，在擇業(yè)時，80%以上的當(dāng)代大學(xué)生更為看重企業(yè)能否提供的廣闊的發(fā)展空間和可人的薪酬。雖然中小企業(yè)很難在薪水上與大企業(yè)、外資企業(yè)競爭,但由于中小企業(yè)具有較大的靈活性，可以為“準(zhǔn)新員工”提供才能展示的舞臺，為優(yōu)秀的“準(zhǔn)新員工”能力施展提供廣闊的空間。中小企業(yè)還應(yīng)該在公司實(shí)力基礎(chǔ)允許范圍之下，盡可能提高“準(zhǔn)新員工”的薪酬，做到薪酬與績效掛鉤，拉開收入分配檔次。除此之外, 中小企業(yè)還應(yīng)該建立起一套親情服務(wù)機(jī)制,建立起有自身特色的靈活的福利體系, 把“準(zhǔn)新員工”的要求與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況結(jié)合起來,切實(shí)解決“準(zhǔn)新員工”在生活待遇中遇到的問題,使“準(zhǔn)新員工”始終有家的感覺,從而起到激勵作用。
(3)加強(qiáng)培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃。 中小企業(yè)要加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)和開發(fā)，不斷提高員工的知識水平和專業(yè)技能，加大對員工人力資本開發(fā)的力度。
①中小企業(yè)要建立健全人才培訓(xùn)機(jī)制，為大學(xué)畢業(yè)生提供更多提升自身專業(yè)技能和知識水平的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會。
②中小企業(yè)要做到培訓(xùn)與使用相結(jié)合，對于培訓(xùn)過的大學(xué)畢業(yè)生，要給予報酬上的激勵和職位升遷的機(jī)會。
�、壑行∑髽I(yè)要健全授權(quán)管理和內(nèi)部晉升機(jī)制，為大學(xué)畢業(yè)生提供適合自身發(fā)展需要的職業(yè)生涯設(shè)計，加強(qiáng)大學(xué)畢業(yè)生的工作熱情和對企業(yè)的忠誠度。
�、苤行∑髽I(yè)要逐步建立實(shí)施員工持股計劃。根據(jù)大學(xué)畢業(yè)生一定期間的工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合測評，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，賦予測評優(yōu)秀的員工一定公司股權(quán)，這樣不但可以迅速將大學(xué)畢業(yè)生的個人目標(biāo)調(diào)整到企業(yè)的發(fā)展軌道上來，還能大幅減少大學(xué)畢業(yè)生流動率。
(4)樹立企業(yè)形象。
中小企業(yè)要加強(qiáng)對自身的宣傳力度，樹立中小企業(yè)的良好形象，從而不斷提高自身知名度，改變公眾對中小企業(yè)的傳統(tǒng)觀念，吸引更多優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生的加盟。
2.2 大學(xué)畢業(yè)生層面
(1)端正就業(yè)觀念。
大學(xué)畢業(yè)生要從根本上樹立高等教育大眾化時代的新的就業(yè)觀念，對當(dāng)前的就業(yè)形勢有一個客觀清醒的認(rèn)識。隨著高等教育的發(fā)展，高校的招生規(guī)模不斷擴(kuò)大，高等教育已呈現(xiàn)大眾化教育趨勢，畢業(yè)生逐年增加。外企、國企、事業(yè)單位品牌效應(yīng)雖然很大，但是能提供給大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)崗位非常有限，而大量的中小型非公有制企業(yè)則能提供多樣化且充足的就業(yè)崗位。不可否認(rèn)，中小企業(yè)可能不會提供比外企、國企、事業(yè)單位優(yōu)越的條件，但是在中小企業(yè)就業(yè)，大學(xué)畢業(yè)生往往會被委以重任，甚至獨(dú)當(dāng)一面，有更多的機(jī)會施展才干，體現(xiàn)學(xué)有所用的價值，擁有廣闊施展才華的廣闊天地。
(2)客觀評價自我。
大學(xué)畢業(yè)生要對自身進(jìn)行客觀、公正的綜合評價。首先，大學(xué)畢業(yè)生要對其學(xué)識、能力、品德等有一個綜合性的客觀評價，確定自己究竟能干什么;其次，大學(xué)畢業(yè)生要考慮所申請的職位能否發(fā)揮自己的專業(yè)特長;再次，大學(xué)畢業(yè)生還要明確用人單位的人才需求標(biāo)準(zhǔn)。
參考文獻(xiàn)
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