信息業(yè)人事管理定位分析論文
一、人力資源管理須定位成一種戰(zhàn)略型管理
人力資源管理目標之一，是保證企業(yè)既定戰(zhàn)略目標的完成，增強企業(yè)的競爭能力。這唯可將人力資源管理定位成一種戰(zhàn)略型管理。那么，人力資源管理應(yīng)成為一種什么樣的戰(zhàn)略型管理呢?一方面，它必須根據(jù)環(huán)境變化和自身情況而提供一種前瞻性、動態(tài)的人力資源分析與預(yù)測，研究“氣候變化”到來前后的各種可能、機會和風險，制定、調(diào)整環(huán)境突變后人力資源管理政策、措施;另一方面，它必須為企業(yè)制定目標和戰(zhàn)略決策提供全方位的、深入調(diào)研的信息，使企業(yè)成功地實施戰(zhàn)略，達到目標。當然，人力資源管理戰(zhàn)略應(yīng)該是一種從屬公司目標戰(zhàn)略的輔助性戰(zhàn)略，但它不是被動地服從公司目標戰(zhàn)略，而是圍繞公司目標戰(zhàn)略而制定，密切關(guān)注國內(nèi)外經(jīng)濟形勢、行業(yè)建設(shè)、客戶、友商等變化，并進行預(yù)測分析，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供信息。同時，根據(jù)公司的既定戰(zhàn)略目標，努力推動、牽引，并為目標的實現(xiàn)承擔責任。要做好這種戰(zhàn)略管理，需要:
1、收集信息、進行行業(yè)預(yù)測分析在公司戰(zhàn)略目標制定后，需要搜集、跟蹤國}化、市場變化、友商情況變化等方面的'信息，并進仃仃業(yè)走勢預(yù)測、研究，分析“變化”到來時可能引起的種種狀況，從而對人力資源需求進行前瞻性的預(yù)測。
2、具備敏銳的洞察力和快速反應(yīng)能力人力資源須對環(huán)球信息行業(yè)市場走勢、建設(shè)走向有敏銳的洞察力，對客戶需求、產(chǎn)品有深入的了解、分析，一旦獲得有關(guān)外部機遇和危機方面的情報，就得調(diào)整計劃，快速反應(yīng)，制定相應(yīng)對策。當“巴西的蝴蝶拍打翅膀”時，人力資源部門要聯(lián)想到可能“會引發(fā)德薩斯州的一場龍卷風”，并根據(jù)蝴蝶效應(yīng)，預(yù)測到整個IT行業(yè)冬天將要來臨早早準備御寒的棉衣，有相應(yīng)的應(yīng)變措施，不會因此而亂了陣腳。
3、研究客戶需求，把握機會的能力除了研究環(huán)境變化而引起的行業(yè)新走向外，人力資源部還需與業(yè)務(wù)部門一起對客戶需求有深入的了解，要關(guān)注客戶現(xiàn)在的需求，分析客戶未來、潛在的需求，在不斷變化的行業(yè)環(huán)境中，抓住客戶需求變化的機會點，組織人力，迅速搶占機會窗。
4、規(guī)避風險的能力建立人力資源預(yù)警措施。通過信息收集、分析，研究、發(fā)現(xiàn)風險出現(xiàn)的苗頭，判斷風險的種類，找出問題根源，過而拿出解決辦法規(guī)避風險，避免損失.
二、人力資源管理須定位成一種研發(fā)型管理
人力資源管理目標之二，是研究如何激勵、激活人才，提高人均效益，實現(xiàn)人力資本的價值及其增值。人力資源催理這種研發(fā)不同于學(xué)術(shù)研究，它更注重與企業(yè)實際現(xiàn)狀鮮合，并用以指導(dǎo)企業(yè)自身實踐。
A、招聘進度的分段式控制與信息的收集:在擬定一濘招人計劃時，也要擬定一個階段進度表，可與各部門聯(lián)系，當市場銷售出現(xiàn)轉(zhuǎn)機，客戶戰(zhàn)略改變，經(jīng)營環(huán)境變化，友商進攻等情況下，人力資源部可根據(jù)市場行情變化立即采取措施，并作出相應(yīng)調(diào)整。
B、臨時工的招聘不僅限于工人、文員等操作層，還可招聘高級人才。現(xiàn)在很多高級人才的就業(yè)觀念已轉(zhuǎn)變，愿意當“臨時工”，這些人有經(jīng)驗，上手快，效率高，可做到“小投入、大回報”，這既解決了業(yè)務(wù)繁忙時的人力缺乏困擾，又節(jié)省了資金、物力，如果人才的能力強，還可留下。招聘高級人才臨時工，國外許多大企業(yè)都這樣做，在運作大項目時，臨時招聘一些人，項目結(jié)束后，就解聘。在人力市場供大于求的今天，只要疏通好招聘渠道，相信就能招到合適人才。
C、挖掘蓄水池，建立人才檔案并跟蹤管理。忽略人才儲備在“盛夏”到來時會失去市場機會，延誤作戰(zhàn)時機，影響市場份額:儲備量過大會造成成本增加，影響公司資金周轉(zhuǎn)，降低公司利潤。因此，人力資源部要對外部人才建立蓄水池，對池水渠道疏通管理，控制水的流量與流速，在機會出現(xiàn)時，立即調(diào)出水池中的人才儲備。對蓄水池里的人才要建立檔案，跟蹤管理，與他們保持聯(lián)絡(luò)，控制其變動幅度，超出一定范圍內(nèi)的波動，就應(yīng)立即進行針對性處理，查明原因，拿出解決方案。
D、建立代理商等分銷渠道。這既可避免“寒冬盛夏”突然降臨人力資源或缺或剩的狀況發(fā)生，也可通過代理商自己特有的分銷渠道疏通市場的湖泊支流。在目前市場份額有限的情況下，奶酪無論大小都要搶，不能放棄小產(chǎn)品和新產(chǎn)品，新增長點在配置上不能全交給代理商，這樣容易失去一多項目少的情況下，也不能全部撒手，因代理商在給你代理產(chǎn)品的同時，也可能在給友商代理產(chǎn)品.人少項目多時，可放手，人多項目少時，放手就等于放棄這塊市場.若代理商無作戰(zhàn)經(jīng)驗，對公司不忠誠，本身資源有限，投入不夠，服務(wù)不到位，造成客戶反感，等于是丟失這塊市場。所以，企業(yè)應(yīng)加強代理商管理，將代理商扶上馬，送一程，幫助他們配置資源，培養(yǎng)他們的單兵作戰(zhàn)能力。
三、人力資源管理要成為一種技術(shù)支持型管理
人力資源管理的目標之三，就是指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、推動各層管理者去承擔人力資源開發(fā)和管理的責任，向業(yè)務(wù)部門和員工提供一種技術(shù)支持。人力資源管理也應(yīng)該是各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理工作的一部分，在信息行業(yè)，許多部門經(jīng)理是由業(yè)務(wù)人員提拔的，對于人力資源工作沒經(jīng)驗，因此，人力資源部應(yīng)給他們以培訓(xùn)指導(dǎo)，技術(shù)支持;部門經(jīng)理也應(yīng)主動與人力資源部門溝通，共同完成管理目標，而不是僅在需要用人時，才想到人力資源部門。但這種“支持”應(yīng)有別于傳統(tǒng)的具體事務(wù)，它是通過建立求助工作系統(tǒng)，為部門和員工完成個人與組織發(fā)展目標提供“支持”。如:部門如何進行跨部門運作，如何進行職位評估和績效考核等。人力資源管理要配合部門的發(fā)展，為部門組織變革、創(chuàng)新機制提供指導(dǎo)、支持和服務(wù)。
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