薪酬差異化管理方法分析論文

　　摘要：薪酬管理中差異化管理的方法是為實(shí)現(xiàn)人才運(yùn)用最大化，減少人力資源成本，盡力提升人力資本的綜合價(jià)值。文章就此進(jìn)行了分析。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理；差異化管理；失效分析

　　隨著時(shí)代信息化的發(fā)展，在社會(huì)事務(wù)和經(jīng)濟(jì)管理中，越來(lái)越重視人的價(jià)值，而現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底也是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，所以，推行活力的差異化薪酬管理體系是現(xiàn)代社會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)的必要條件之一。實(shí)施合適的差異化薪酬管理制度，有利于提高用工效益，減少不必要的用工成本，最大限度的提高社會(huì)的人力資源利用率、留住核心人才，對(duì)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有不可估量的影響。

　　一、薪酬差異化管理內(nèi)涵

　　薪酬差異化管理制度是指根據(jù)員工不同的類型和不同的勞動(dòng)付出量而所付給薪酬的不同，從而建立一整套的差異化薪酬激勵(lì)體系、薪酬給付量等內(nèi)容。主要特征是根據(jù)員工的能力和員工所產(chǎn)生的業(yè)績(jī)而量化的薪酬體系。這樣建立的薪酬制度，有利于社會(huì)和員工的`長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，更好的完善現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)社會(huì)的用人制度，促進(jìn)新時(shí)代的人力資源利用達(dá)到最大化。

　　二、薪酬差異化管理的必要性

　　1.減少用工成本，取得經(jīng)濟(jì)效益

　　差異化管理的薪酬制度是以按勞分配為基礎(chǔ)建立的，實(shí)行多勞多得、少勞少得、不勞不得的薪酬管理模式，這種模式最大的優(yōu)點(diǎn)是其遵循量才適用的原則，避免了人力資源資本的浪費(fèi)，同時(shí)也最大限度的利用了其所擁有的人力資源，達(dá)到了“物盡其用、人盡其才”的目的，從而減少了經(jīng)濟(jì)組織的用工成本，取得了相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)效益。例如，量化員工為所在機(jī)構(gòu)創(chuàng)造的價(jià)值，對(duì)其創(chuàng)造的價(jià)值給予相應(yīng)的薪酬，避免了組織機(jī)構(gòu)高付出的人力成本得不到相應(yīng)的價(jià)值回報(bào)。

　　2.留住人才，優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)

　　差異化的薪酬管理是以激勵(lì)為核心的，把員工的目前價(jià)值和將來(lái)的價(jià)值綜合衡量，進(jìn)行各個(gè)指標(biāo)的量化，從而更好的體現(xiàn)員工的價(jià)值及潛力，有利于各用工機(jī)構(gòu)的員工找到歸屬感，更利于員工對(duì)自己進(jìn)行一個(gè)準(zhǔn)確定位。同時(shí)良好的薪資結(jié)構(gòu)對(duì)于加強(qiáng)管理具有重大影響，良好的差異化薪資框架對(duì)于機(jī)構(gòu)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力具有不可估量的影響。隨著人才所產(chǎn)生的價(jià)值逐漸增加，其所得的薪資也是向上浮動(dòng)的，這樣可以有效的避免人才大幅度流失。并且更有利于員工關(guān)注所產(chǎn)生的業(yè)績(jī)利潤(rùn)，提高員工的工作積極性。

　　三、實(shí)施薪酬管理差異化的方法

　　1.健全薪酬制度體系，完善戰(zhàn)略激勵(lì)機(jī)制

　　不同的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略需要相對(duì)應(yīng)的薪酬管理體系，因此，對(duì)于薪酬制度體系要堅(jiān)持分類管理的的方法，建立與人才選任方式相匹配的差異化薪酬分配制度，重點(diǎn)是嚴(yán)格規(guī)范薪酬結(jié)構(gòu)，例如可由基本年薪、績(jī)效年薪和任期激勵(lì)收入構(gòu)成。另外，建立科學(xué)合理的薪酬形成機(jī)制，對(duì)不合理的偏高、過(guò)高收入進(jìn)行調(diào)整。對(duì)通過(guò)市場(chǎng)化選聘的適當(dāng)?shù)墓芾碚�，其薪酬結(jié)構(gòu)和水平，由決策層按照市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制確定，可以采取多種方式探索完善中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。堅(jiān)持激勵(lì)和約束相結(jié)合，建立與機(jī)構(gòu)功能性質(zhì)相適應(yīng)、與管理者、負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。對(duì)組織任命的負(fù)責(zé)人、管理者，其基本年薪根據(jù)負(fù)責(zé)人崗位職責(zé)和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)等因素決定；績(jī)效年薪以基本年薪為基數(shù)，根據(jù)年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果，結(jié)合績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定；任期激勵(lì)收入根據(jù)任期考核評(píng)價(jià)結(jié)果確定。對(duì)市場(chǎng)化選聘的職業(yè)管理者，確定其薪酬也要考慮所在機(jī)構(gòu)的不同功能性質(zhì)、不同經(jīng)營(yíng)規(guī)模的區(qū)別以及本人承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)責(zé)任等方面的差異性。加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核。同時(shí)，實(shí)行契約化任期制管理，嚴(yán)格退出機(jī)制，對(duì)未完成約定目標(biāo)任務(wù)、考核不合格的，予以解聘。

　　2.堅(jiān)持創(chuàng)新薪酬制度，與所在機(jī)構(gòu)文化特點(diǎn)相符

　　堅(jiān)持創(chuàng)新薪資激勵(lì)制度，統(tǒng)籌、合理確定各階層員工的薪酬水平。無(wú)論對(duì)居于高層管理的負(fù)責(zé)人、管理者，還是對(duì)底層的一般員工，都要在綜合考慮有關(guān)員工的綜合能力的基礎(chǔ)上，合理確定其薪酬水平，推動(dòng)形成獨(dú)居特色的薪酬分配體系，并且與職工之間的工資收入形成合理的分配關(guān)系，優(yōu)化管理高層與一般員工之間的薪酬差距，促進(jìn)機(jī)構(gòu)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，增強(qiáng)員工的活力。另外，要與長(zhǎng)期形成的文化特征相適應(yīng)，不能違背經(jīng)營(yíng)文化環(huán)境，否則，不利于差異化薪酬管理體制的推行和長(zhǎng)期的薪酬激勵(lì)計(jì)劃。例如根據(jù)機(jī)構(gòu)、行業(yè)的不同特點(diǎn)，制定適合本行業(yè)現(xiàn)實(shí)情況的薪酬體制，更有利于員工的成長(zhǎng)和發(fā)展。總之，建立健全現(xiàn)代化的薪酬管理體制，就是要采用具有激勵(lì)作用的差異化薪酬管理體制，更有利于人才資源的開(kāi)發(fā)和運(yùn)用，更有利于增強(qiáng)現(xiàn)代社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)力。在社會(huì)、經(jīng)濟(jì)的不斷運(yùn)轉(zhuǎn)中，找到適合本身的薪酬體系，同時(shí)更多考慮到其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，才是差異化薪酬制度的重中之重。

　　作者:謝瑞涵 單位:河南省勞動(dòng)干部學(xué)校

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