試論中職學校教師資源管理必要性及對策論文
論文關鍵詞：中職學校 人力資源管理
論文摘要：學校教師人力資源管理是深化事業(yè)的單位改革的必然要求,是提高中職學校辦學水平的關鍵所在,也是促進教師專業(yè)發(fā)展的重要措施。
回顧我校的發(fā)展歷程,應當說在推動人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的工作上,已經(jīng)取得了一定的成績。比如:構(gòu)建并逐步完善激勵機制、人才流動機制、聘任機制等先進管理辦法,人本理念被越來越廣泛接受和實踐,人力資源管理的地位有所提升等。但總的來說,現(xiàn)階段仍處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的階段,在實施人力資源管理的過程中,仍存在一些有待解決的問題。
一、學校教師人力資源管理的主要問題
教師一直具有較高的社會地位,但是近些年,由于市場經(jīng)濟的沖擊,教師的.社會地位有所下降,這與教師長期以來待遇不高、專業(yè)化程度不高有關,也與中國社會傳統(tǒng)的權(quán)利價值取向有關,也與中國改革開放以來一度出現(xiàn)的體腦倒掛、部門利益分割不均衡等現(xiàn)象有關。
近年來,學校不斷加大教師引進力度,但教師的流失率也在增高。究其原因在于學校內(nèi)部管理機制,激勵機制仍不健全,缺乏吸引、留住人才的優(yōu)良環(huán)境、以及專業(yè)發(fā)展方面的需求逐漸提高,現(xiàn)有條件不能滿足個人的需求,因此造成學校的教師流失。流失方向主要以收入較高的企業(yè)和學校的行政管理崗位為主。并且流失的教師以高學歷、高職稱的專業(yè)對口的骨干教師為主,同時,由于相應的配套制度不健全,一些本該流出的低學歷、低職稱教師和一些行政人員無法流出。這種不合理的人才流動,使得“該進的進不來,該出的出不去”的現(xiàn)象日趨嚴重,造成學校教師隊伍整體水平有所下降,隊伍穩(wěn)定性遭到破壞。
(一)人力資源管理觀念
當前大多中等職業(yè)學校人事管理部門仍然叫做人事處或人事科,學校的人事工作以行政事務性工作為首要任務,人事管理是一種被動的、指令性和常規(guī)性的事務管理。由于學校對人力資源管理這一理論缺乏了解,未能意識到現(xiàn)代人力資源是現(xiàn)代職業(yè)學校最重要的資源,人員素質(zhì)的高低會極大地影響到學校的發(fā)展。
(二)人力資源管理規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是人力資源管理效果的核心標準,也是實現(xiàn)組織目標的必然選擇。陜西省電子信息學校地處西北欠發(fā)達地區(qū),信息相對閉塞,管理方式相對落后,雖然近些年來陸續(xù)定制了學�！笆濉薄ⅰ笆晃濉卑l(fā)展規(guī)劃,但在人力資源管理方面缺乏科學性、戰(zhàn)略性和可操作性。
(三)人力資源錄用制度
從國家職教事業(yè)發(fā)展歷程來看,為了解決各類職業(yè)學校師資不足,雙師型教師不足問題,20世紀90年代開始,教育部、勞動和社會保障部門成立了高等職業(yè)示范院校、技師學院,培養(yǎng)高技能人才,來彌補職業(yè)院校師資不足的問題,但是直至目前,這種體現(xiàn)“職業(yè)技術加師范教育”特點的“職教師資培養(yǎng)基地”數(shù)量不多、基礎不厚、層次不高、覆蓋面不大,使職業(yè)學�！罢胁粊砣恕薄�
(四)人力資源結(jié)構(gòu)
師生比是一個衡量辦學條件的參數(shù),師生比越低意味著單位在校學生擁有的教師數(shù)量越多,學校的人力資源總量越大,但師生比過低也會導致人力資源的利用率低下,進而影響辦學效益。
(五)兼職教師
兼職教師是指能夠獨立承擔一門專業(yè)課或?qū)嵺`教育、有較強實踐能力或較高教學水平的校外專家,兼職教師主要應從企業(yè)或社會上的專家、高級技術人員和能工巧匠中聘請。
二、中等職業(yè)學校教師人力資源管理的措施及建議
(一)轉(zhuǎn)變觀念,樹立管理思想
以人事分配制度改革為重點的校內(nèi)管理體制改革,應破除傳統(tǒng)觀念,充分體現(xiàn)學校人力資源高度開放的思想,樹立正確的人才價值觀和不拘一格的選才觀,按照公開、公平、公正的原則,努力適應社會發(fā)展和科技進步需要。
(二)做好人力資源管理的遠景規(guī)劃
根據(jù)中職學校的辦學理念和發(fā)展定位、辦學規(guī)模和戰(zhàn)略目標,確定人員編制和崗位職數(shù)。
(三)根據(jù)規(guī)劃擬訂實施計劃
在科學、合理的分析基礎上,按照制定的中職學校人力資源管理與開發(fā)規(guī)劃,擬訂具體可行的實施計劃。
(四)師資的錄用
中等職業(yè)學校由于發(fā)展的需要存在著大量的人員缺口, 然而此時不能盲目引進,而應在開發(fā)現(xiàn)有的師資的前提下,以職務分析為基礎,通過選擇適合標準要求的相應數(shù)量的人員來填補崗位空缺,量大限度地利用人力資源。對教師的錄用應堅持公開招聘原則,實行多種形式,多種途徑的師資補充方式,以形成按需進入、擇優(yōu)聘任、公開競爭、優(yōu)勝劣汰的機制。
1.科學招聘專職教師
目前,大部分中職學校在選聘教師時普遍存在的問題是:沒有根據(jù)教師人力資源規(guī)劃,而只是依據(jù)學校專業(yè)設置及學生數(shù)量等來招聘教師。所發(fā)出的需求信息當中缺乏詳細的職務說明,導致學校招聘到部分教師與崗位不匹配。這對于學校的發(fā)展是極為不利的。學校健康發(fā)展的一個保障是招聘到優(yōu)秀教師,而能否招聘到學校所需要的優(yōu)秀教師很大程度上取決于兩個前提:一是教師人力資源規(guī)劃,二是職務說明書。
2.加快兼職教師隊伍建設
中職學校不能把聘請校外兼職教師作為發(fā)展中職教育的權(quán)益之計,而應該作為一項策略來抓。一方面抓住產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和企業(yè)兼并重組的有利時機,積極從企業(yè)引進一些專業(yè)基礎扎實,有豐富時間經(jīng)驗或操作技能,而且熟悉本地區(qū)、本單位情況、具備教師基本條件的專業(yè)技術人員和管理人員來校擔任兼職教師或?qū)嵙曋笇Ы處煛?/p>
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