技校人力管理革新思路論文
一、激發(fā)人才潛能。
技工學校能否健康可持續(xù)發(fā)展，歸根結(jié)底是學校是否擁有多功能、高素質(zhì)的教職工。我校制訂了具體的招聘考試辦法，建立了公開的招聘和考試制度，把優(yōu)秀的人才吸引到我校來，提高了我校教職工的素質(zhì)，使人才引進模式進一步完善。人才引進了，怎樣使人才達到最大的效用，才是重中之重。
只有充分挖掘人的潛在能力，學校才能永�；盍�。我校在人事管理過程中樹立以人為本的思想，注重人的差異性，尊重員工自我價值的實現(xiàn)，把人性化管理思想融入到我校人事管理的各個環(huán)節(jié)。遇事從一線教師出發(fā)，知道教職工想要什么，想要干什么。把幫助解決教職工在教學過程中所遇到的各種困難和問題，為他們的工作、學習及生活排憂解難看成是人事部門義不容辭的責任。例如，我校青年教職工多，為了解決他們的用餐問題，專門修建了教職工飯?zhí)�。干凈整潔的環(huán)境，可口的飯菜使學校有家的感覺。
二、嚴格的業(yè)績考核。
實行末位淘汰制，加強考核是激發(fā)教職工內(nèi)在動力，提高工作效率的有效措施。根據(jù)崗位的特點，制定科學的，便于操作的業(yè)績考核辦法。考核能覆蓋對教職工德、勤、能、效的全面考核。考德。主要考核教職工能否貫徹執(zhí)行學校的規(guī)章制度，是否具備教師應有的道德品質(zhì)�？记凇Ｖ饕己斯ぷ鲬B(tài)度和出勤情況。考能。
主要考核教職工是否具有必備的文化知識，是否具有做好本職工作的業(yè)務技能和完成工作的實際工作能力�？伎儭Ｖ饕己私搪毠ね瓿晒ぷ魅蝿盏馁|(zhì)量和效率。根據(jù)考核辦法，按照一級考核一級，檢查各個部門、各個教職工的`工作任務完成情況。通過學期考核、年度考核，把考核結(jié)果與評優(yōu)、晉級掛鉤，并作為專業(yè)職稱聘用、續(xù)聘、解聘的重要依據(jù)。通過考核還可以全面了解教職工的短長優(yōu)劣，可以為進一步識別、培訓、調(diào)動教職工提供可靠的依據(jù)。
三、工資管理動態(tài)化。
建立有效的薪酬機制能直接有效的激發(fā)教職工的進取心。教職工在貢獻自己的勞動和才智時，也包含著對薪酬待遇的期望。落實“公開、公平、公正”的激勵機制，尋求貢獻與期望的平衡點，是薪酬結(jié)構(gòu)和激勵機制是否成功的關(guān)鍵。工資改革，真正做到把崗位工資和津貼分離開來，建立科學的工資浮動制度。把固定工資變?yōu)楦庸べY，從而真正體現(xiàn)多勞多得，獎優(yōu)罰劣，按勞分配。進一步搞活校內(nèi)分配力度，建立重貢獻，分配激勵機制向高層次人才和重點崗位傾斜，努力實現(xiàn)“一流人才，一流業(yè)績，一流報酬。”
四、人員聘用合理化。
以前，我校專業(yè)技術(shù)職務的評聘是終身制。經(jīng)過改革，打破一評定終身，實行資格評定和職務聘用分離制。教職工取得專業(yè)技術(shù)職稱資格，經(jīng)過學校的考核，達到一定的條件后，在任期內(nèi)享受相應待遇。如果在任期內(nèi)不能達到學校的考核要求，可以解除聘用。聘期結(jié)束，達到要求可續(xù)聘，否則可能造成高職低聘。根據(jù)學校的工作任務，按照用人所長的原則，使教職工學有所長。工作時間長了以后，教職工很容易有倦怠情緒，同一門課上得時間久了，了無新意，責任心也會下降，因此有計劃的進行工作更新是十分必要的，能夠?qū)崟r的激發(fā)教職工的工作熱情，獲得工作完成后的成就感。技工教育需要與時俱進，我校建立培育教師的機制，開展了教師技能培訓工作，取得了一定的成效。這種培訓機制能不斷提高教職工的業(yè)務工作能力和專業(yè)知識水平，能學習和掌握不同專業(yè)的發(fā)展動態(tài)。
有培訓就有考核，我校引進的第三方考核大大體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的考核機制，建立起教職工的平等競爭平臺，挖掘和培養(yǎng)有能力的教職工，這樣的制度才能適應技工教育的發(fā)展。在技工教育飛速發(fā)展的今天，技校的人事管理制度需要更加不斷改進、完善。我校在過去的幾年雖然重視人事管理，在人事管理上取得了一定的成績。但是還存在一定的問題，教師培訓制度、工資薪酬制度、人員聘用制度都有需要完善之處。進一步加大聘任制的力度，科學設置工作崗位，制定科學的考核辦法，提高待遇營造良好的人才成長環(huán)境，是我校人事管理工作前進方向。在的人事管理工作中，根據(jù)我校的實際情況，繼續(xù)健全制度，敢于創(chuàng)新，深化改革，吸收其他兄弟學校的成功經(jīng)驗，建立與我校相適應的人事管理制度，使我校能繼續(xù)快速健康的發(fā)展。
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