我國(guó)銀行的績(jī)效管理研究論文
摘要：隨著WTO進(jìn)程的深入，我國(guó)銀行面臨著來(lái)自各國(guó)的商業(yè)銀行的激烈競(jìng)爭(zhēng)。如何在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，提高我國(guó)銀行業(yè)的整體績(jī)效是重中之重。本文以績(jī)效管理理論為基礎(chǔ)，從我國(guó)銀行績(jī)效考核的特征分析出發(fā)，著重研究了目前我國(guó)銀行在績(jī)效管理方面普遍存在的問(wèn)題，提出了改進(jìn)及加強(qiáng)績(jī)效管理的途徑及方法。
關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 銀行
加入世貿(mào)組織標(biāo)志著我國(guó)的改革開(kāi)放進(jìn)入了一個(gè)新的階段，向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制、向國(guó)際規(guī)范邁進(jìn)的步伐加快。但與此同時(shí)，中國(guó)的銀行業(yè)也將隨著入世而對(duì)外開(kāi)放，外資銀行的市場(chǎng)準(zhǔn)入，國(guó)民待遇，國(guó)內(nèi)金融市場(chǎng)與國(guó)際市場(chǎng)的融合等等，面臨著入世帶來(lái)了巨大的沖擊。人力資源作為商業(yè)銀行的核心資源流動(dòng)越來(lái)越頻繁，管理相對(duì)而言越來(lái)越復(fù)雜，由此也帶來(lái)了一系列新的問(wèn)題，如怎樣充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，怎樣激發(fā)員工的創(chuàng)造性，怎樣使員工的工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致等等；這些都與人力資源績(jī)效管理相關(guān)，也是各家商業(yè)銀行函待解決的問(wèn)題。
1 我國(guó)銀行績(jī)效管理的現(xiàn)狀
銀行的績(jī)效管理是使銀行經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)層面在持續(xù)交流的過(guò)程中，為銀行持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值做出可預(yù)見(jiàn)及評(píng)價(jià)的貢獻(xiàn)的一整套程序。其銀行實(shí)施績(jī)效管理的目標(biāo)是“以價(jià)值最大化為目標(biāo)，持續(xù)改進(jìn)銀行各個(gè)層面的績(jī)效水平，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效與組織績(jī)效的有機(jī)融合，引導(dǎo)銀行提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，不斷超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，推動(dòng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
目前，我國(guó)對(duì)于績(jī)效管理的一些常用方法，如KPI、平衡計(jì)分卡、述職制度等的理論研究已經(jīng)比較成熟，但是對(duì)于這些方法如何有效地與實(shí)際結(jié)合，目前還在結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)作進(jìn)一步的研究。
國(guó)內(nèi)招商銀行、民生銀行等股份制商業(yè)銀行走在探索績(jī)效管理的前列，大都已建立了以綜合經(jīng)營(yíng)計(jì)劃為前提和考核標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效體系；建設(shè)銀行也己建立了以經(jīng)濟(jì)增加值為基礎(chǔ)的財(cái)務(wù)考評(píng)體系，總行推出了人事激勵(lì)與約束考評(píng)辦法；農(nóng)業(yè)銀行雖然基本建立了以利潤(rùn)為核心的財(cái)務(wù)考核，但其缺乏綜合經(jīng)營(yíng)計(jì)劃等基礎(chǔ)考核體系，總體而言，國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行在績(jī)效管理方面基于經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際的深入探索和研究還比較少，根本上還是缺乏基于經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際需求的全面分析，尚沒(méi)有建立起扎實(shí)的管理基礎(chǔ)，如完善的崗位評(píng)估機(jī)制等，也沒(méi)有形成能與先進(jìn)管理理念有機(jī)結(jié)合的績(jī)效管理體系等。故此，目前國(guó)內(nèi)銀行的績(jī)效管理尚在初期階段，出現(xiàn)了不少的問(wèn)題與缺陷。
2我國(guó)銀行績(jī)效管理中存在的問(wèn)題
2。1 對(duì)績(jī)效管理的定位不準(zhǔn)
績(jī)效管理的定位問(wèn)題其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)要解決什么問(wèn)題�？�(jī)效評(píng)價(jià)工作的管理目標(biāo)是什么。定位的準(zhǔn)確與否直接影響到考核的實(shí)施，定位的不同必然帶來(lái)實(shí)施方法上的差異。對(duì)績(jī)效管理定位的模糊主要表現(xiàn)在對(duì)考核缺乏明確的目的。僅僅是為了考核而考核，結(jié)果是流于形式；有的沒(méi)能很好地利用考核結(jié)果，耗費(fèi)了大量的時(shí)問(wèn)和人力、物力，結(jié)果不了了之。有的是為了分配工資而考核。片面地看待考核的管理目標(biāo)。對(duì)考核的目的定位過(guò)于狹窄。
2。2 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性與合理性
近年來(lái)國(guó)有銀行的績(jī)效考核體系已由過(guò)去的“德、勤、能、績(jī)”體系轉(zhuǎn)向了以業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯捏w系，考核標(biāo)準(zhǔn)多由人力資源部門按照銀行部門分類設(shè)立，在業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的制定上存在多種問(wèn)題。一方面是設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的主體單一，人力資源部門對(duì)各部門了解程度有限，在沒(méi)有部門主管及員工參與的情況下由其主觀制定出的標(biāo)準(zhǔn)缺乏合理性。另一方面是沒(méi)有充分考慮到績(jī)效的多維性、多因性特點(diǎn)，績(jī)效考核指標(biāo)重業(yè)績(jī)輕其他、重結(jié)果輕過(guò)程，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性。
2。3 員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展不同步
凡是國(guó)有銀行的員工，或多或少存在著對(duì)自己未來(lái)的職業(yè)生涯缺少認(rèn)識(shí)，不知道該如何發(fā)展和努力來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。有些員工從一進(jìn)銀行就在一個(gè)工作崗位上連續(xù)做了十幾年，對(duì)其他的工作崗位一無(wú)所知：有些員工剛進(jìn)行時(shí)朝氣蓬勃、有所專長(zhǎng)，但得不到重視和培養(yǎng)，隨著時(shí)間的推移，專長(zhǎng)慢慢消失；員工只能等待，等待為數(shù)不多的晉升機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)他們認(rèn)為的職業(yè)目標(biāo)，而得不到機(jī)會(huì)的員工士氣越來(lái)越低落，開(kāi)始對(duì)自己的前途感到灰心，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和對(duì)工作的責(zé)任心大幅下降。
2。4 績(jī)效信息記錄工作量大，疏導(dǎo)溝通流于形式
非經(jīng)營(yíng)部門（崗位）每周都要編制工作周報(bào)，部分員工還有工作記錄、丁作計(jì)劃等。指定的工作人員還要審核、匯總、檢查個(gè)人、小組、部門丁作周報(bào)和其他資料，并做好記錄，工作量較大。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，這些工作已占到每人工作量的1/6，個(gè)別時(shí)候達(dá)到1/4以上，部分信息的真實(shí)性和準(zhǔn)確性也難以考證。少數(shù)部門（崗位）為了獲得更多的績(jī)效，經(jīng)常做表面文章。在一定程度上影響了中心工作；少數(shù)管理者對(duì)下屬的工作了解得不夠透徹，缺乏溝通技巧，所提建議不具有針對(duì)性和指導(dǎo)性，無(wú)法幫助下級(jí)改進(jìn)工作，無(wú)法糾正績(jī)效行為與目標(biāo)產(chǎn)生的偏離，加上部門（崗位）與上級(jí)的溝通機(jī)會(huì)不均等。使少數(shù)管理者對(duì)下屬工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)不夠合理，在一定程度上影響了部門（崗位）的績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋和結(jié)果運(yùn)用。
2。5 是管理信息系統(tǒng)不夠完善
考核指標(biāo)的選取仍然缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性、完整性，可操作性較差。根據(jù)現(xiàn)今國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行存在的問(wèn)題、以及對(duì)此些問(wèn)題的分析，我們需要在今后的工作中采取切實(shí)有效的措施來(lái)逐步完善。
3加強(qiáng)我國(guó)銀行績(jī)效管理的途徑、建議
3。1 明確績(jī)效管理的目的
一方面，績(jī)效考核是對(duì)員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評(píng)估與傳遞的過(guò)程。它的本質(zhì)就是考核組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)、或者對(duì)組織成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，它是管理者與員工之間為提高員工能力與績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理溝通活動(dòng)。另一方面，績(jī)效考核是對(duì)績(jī)效管理過(guò)程的一種控制，它是手段，不是目的�？�(jī)效管理的目的是為了績(jī)效的提升和實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。
3。2 制定科學(xué)的績(jī)效計(jì)劃
績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)，管理者要對(duì)部門（崗位）的工作環(huán)境、歷年工作完成程度、同城商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)管理情況等進(jìn)行深入的調(diào)查研究。使管理雙方能夠充分溝通。科學(xué)合理地確定出績(jī)效管理周期內(nèi)績(jī)效目標(biāo)、計(jì)劃進(jìn)度及其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。然后將績(jī)效計(jì)劃層層分解到具體部門和崗位。盡量減少行政命令，使部門（崗位）通過(guò)自身努力，最終實(shí)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃：適當(dāng)增加獎(jiǎng)懲指標(biāo)的加工比例，給部門（崗位）的創(chuàng)新增加動(dòng)力。
3。3 以人為本
制訂合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃績(jī)效管理的基礎(chǔ)是以人為本，根據(jù)不同人的差異，確定不同的職業(yè)發(fā)展路線，并提供其施展才能的舞臺(tái)。
�、僭O(shè)計(jì)不同的發(fā)展模式。
以馬斯洛需求理論的角度來(lái)看，因?yàn)槿巳硕加猩缃�、自尊和自我�?shí)現(xiàn)的需求動(dòng)機(jī)，而職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的存在則是敦促個(gè)人不斷自主性追求成長(zhǎng)以滿足這些需求的動(dòng)力，故職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相當(dāng)重要。員工和人力資源部門要共同設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展模式。員工應(yīng)根據(jù)自己的性格、愛(ài)好、學(xué)歷、經(jīng)歷、個(gè)人價(jià)值觀等各種因素，明確自己追求的方向和目標(biāo)。人力資源部門要給予必要的幫助，建立完善崗位職業(yè)發(fā)展規(guī)劃系統(tǒng)機(jī)制，鼓勵(lì)員工分別從管理型或?qū)I(yè)技術(shù)型發(fā)展方向上找到適合自己發(fā)展的模式，最大化地挖掘其潛力，真正實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)同步發(fā)展。
�、趯�(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗。
“人無(wú)遠(yuǎn)慮，必有近患”，人在缺少壓力的情況下，就會(huì)產(chǎn)生惰性，從而一事無(wú)成。因此，必要的壓力是動(dòng)力所在，而實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗是產(chǎn)生壓力的有效手段。有了競(jìng)爭(zhēng)就有比較，能力強(qiáng)的'員工就能脫穎而出，而不用論資排輩、苦苦等待，這樣企業(yè)的活力增強(qiáng)了，選人用人渠道拓寬了，對(duì)企業(yè)和個(gè)人都有利。同時(shí)，競(jìng)聘成功的人有了干勁，競(jìng)聘不上的人，有了前進(jìn)的動(dòng)力。對(duì)競(jìng)聘成功的員工，除了肯定外，還要及時(shí)指出不足之處，明確競(jìng)聘成功只是暫時(shí)領(lǐng)先別人，不能做出讓人信服的業(yè)績(jī)，最后還會(huì)被淘汰出局；對(duì)競(jìng)聘失敗的員工，更多要給予關(guān)心和支持，提供必要的崗位培訓(xùn)和其它幫助，盡快使他們恢復(fù)信心，看清自己的不足，為下一次競(jìng)爭(zhēng)上崗做好準(zhǔn)備。
�、弁菩衅溉沃贫群徒涣髦贫取�
選聘管理人員，關(guān)鍵在于如何根據(jù)職位要求，發(fā)揮個(gè)人的長(zhǎng)處，盡可能放在最能發(fā)揮其長(zhǎng)處的職位上，不求完美，但求適合。聘任要有一定的年限，一般2—3年為宜，對(duì)受聘者要明確聘期的目標(biāo)，簽訂聘期目標(biāo)責(zé)任書。根據(jù)任期內(nèi)工作能力的體現(xiàn)和最終的業(yè)績(jī)來(lái)決定續(xù)聘、高聘、低聘。
3。4 改善溝通方式
要改善溝通方式，增強(qiáng)溝通效果，盡量減少績(jī)效信息的收集、記錄和檢查工作量。上下級(jí)之間應(yīng)通過(guò)部門例會(huì)、定期匯報(bào)、直接面談和電話溝通等主要績(jī)效溝通形式定期或定期地進(jìn)行溝通，促使下級(jí)不斷改進(jìn)工作方法和技能，糾正績(jī)效行為與目標(biāo)可能產(chǎn)生的偏離，合理評(píng)價(jià)員工在考評(píng)期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)，分析員工績(jī)效不佳的原因，共同確定工作改進(jìn)的措施；適當(dāng)簡(jiǎn)化績(jī)效信息的收集、記錄和檢查程序，盡量減少部門（員工）的工作量。集中精力搞好中心工作。
3。5 建立績(jī)效管理信息系統(tǒng)
作為IT業(yè)的最大買家之一，我國(guó)銀行業(yè)迄今已經(jīng)投入了數(shù)以千億計(jì)的技術(shù)裝備成本。在軟件方面，企業(yè)績(jī)效管理信息系統(tǒng)也必將進(jìn)入我國(guó)銀行業(yè)的應(yīng)用范圍。績(jī)效考核中涉及到大量的財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)，這些指標(biāo)都要通過(guò)一定的統(tǒng)計(jì)渠道進(jìn)行搜集、整理、加工、與分析才能形成有效的信息，這需要有一個(gè)完整的信息系統(tǒng)來(lái)支撐，以保證考核中間進(jìn)行及時(shí)、有效的過(guò)程控制與決策。績(jī)效管理信息系統(tǒng)正是立足于企業(yè)自身管理模式，借用信息化手段，通過(guò)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)、WEB技術(shù)相結(jié)合的方式。通過(guò)收集、觀察和記錄從員工入職面試到離職期間工作業(yè)績(jī)、個(gè)人發(fā)展等各類數(shù)據(jù)信息，為績(jī)效管理提供必要的員工績(jī)效原始記錄，客觀地記錄員工成就的過(guò)程，克服在對(duì)員工考核、員工管理、人事決策、獎(jiǎng)懲升遷中存在的主觀傾向，把企業(yè)對(duì)員工的指導(dǎo)要求融入到系統(tǒng)運(yùn)作規(guī)則中，以一種即時(shí)的、形象化的方式指導(dǎo)員工按規(guī)則完成績(jī)效管理的相關(guān)活動(dòng)，使人力資源管理更加規(guī)范化和科學(xué)化，從而提高績(jī)效管理效率。
4結(jié)束語(yǔ)
現(xiàn)今中國(guó)經(jīng)濟(jì)正以高速發(fā)展的勢(shì)頭，全面融入世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展和激烈競(jìng)爭(zhēng)的大潮之中，經(jīng)濟(jì)金融外部環(huán)境發(fā)生的這種劇烈變化，加快了金融體制改革的步伐，改變了金融業(yè)務(wù)的交易方式和經(jīng)營(yíng)管理模式，對(duì)金融業(yè)尤其是銀行業(yè)帶來(lái)了前所未有的競(jìng)爭(zhēng)壓力。金融業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更突出的表現(xiàn)在對(duì)人力資源的爭(zhēng)奪上，而要在人力資源競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，就必須建立一整套科學(xué)合理的人力資源管理機(jī)制�？�(jī)效管理作為現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制的重要組成部分，就是要正確評(píng)價(jià)各級(jí)機(jī)構(gòu)、部門和員工的績(jī)效，并對(duì)不同績(jī)效結(jié)果給予恰當(dāng)?shù)募?lì)，以促進(jìn)組織和員工績(jī)效水平的不斷提高，從而不斷提升核心競(jìng)爭(zhēng)能力，實(shí)現(xiàn)組織的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，銀行管理更加強(qiáng)調(diào)以客戶為中心，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，建立績(jī)效協(xié)同管理模式，使績(jī)效管理制度化。實(shí)施績(jī)效管理不可能一步到位，這就要求銀行的管理者及時(shí)跟蹤學(xué)習(xí)績(jī)效管理前沿理論，隨內(nèi)外環(huán)境和管理要求的變化持續(xù)改進(jìn)，使績(jī)效管理逐步完善，不斷取得進(jìn)步。
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