中文字幕高清在线,中文字幕在线电影观看,中文字幕在线看,免费国产一区二区三区,男攻调教双性男总裁,热热涩热热狠狠色香蕉综合,亚洲精品网站在线观看不卡无广告

績(jī)效管理之結(jié)果導(dǎo)向論文

時(shí)間:2021-06-29 20:01:55 論文 我要投稿

績(jī)效管理之結(jié)果導(dǎo)向論文

  做績(jī)效以來,聽到很多人一直在談?wù)摻Y(jié)果導(dǎo)向,而本人也一直在努力在績(jī)效管理過程中讓結(jié)果導(dǎo)向應(yīng)用的更直接、有效,客觀的評(píng)價(jià)組織、部門及個(gè)人的價(jià)值貢獻(xiàn)。

績(jī)效管理之結(jié)果導(dǎo)向論文

  結(jié)果導(dǎo)向是什么?根據(jù)筆者查閱的資料給出的結(jié)論是,它是由目標(biāo)管理工具派生出來的一種管理思想或方式,基于目標(biāo)管理的自我控制的管理方式。那么現(xiàn)在,筆者將對(duì)結(jié)果導(dǎo)向進(jìn)行個(gè)人的解讀。

  結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效管理是由不同維度的知識(shí)體系的結(jié)合,通過分享、整合、記錄、存儲(chǔ)、創(chuàng)新的得出的一種管理方式。個(gè)人總結(jié)結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效由以下知識(shí)構(gòu)成。

  一、結(jié)果導(dǎo)向需一個(gè)完善的數(shù)據(jù)管理體系或是報(bào)表體系,一切結(jié)果評(píng)價(jià)與應(yīng)用靠數(shù)字說話。

  在我們了解或談?wù)摽?jī)效管理的過程中,大家都聽過SMART原則就是目標(biāo)管理原則,我們所做的績(jī)效管理都是基于該原則來做的績(jī)效管理。SMART原則中提到的明確的、可衡量的、有時(shí)限的都是對(duì)數(shù)字的一種概念提煉。說到這里,可以解釋通為什么要求一個(gè)完善的數(shù)據(jù)管理體系或是報(bào)表體系。

  數(shù)據(jù)是績(jī)效結(jié)果分析很重要的原材料,也是應(yīng)用的客觀依據(jù)。這里所說的數(shù)據(jù)體系不是簡(jiǎn)單的數(shù)字羅列,而是根據(jù)公司整體業(yè)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)業(yè)特性、業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)等相關(guān)要素制作數(shù)據(jù)提取或管理體系。我們?cè)诿總(gè)考核周期內(nèi),不是簡(jiǎn)單的提取完成情況、并與目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比,而是要進(jìn)行各種問題短板的分析、行業(yè)水平對(duì)比分析、各項(xiàng)業(yè)務(wù)水平的同比及環(huán)比的分析等等,用此分析結(jié)果,給出方案并解決問題。

  二、合理的評(píng)價(jià)依據(jù)與結(jié)果應(yīng)用方式。

  在績(jī)效管理的過程中,都會(huì)講到兩個(gè)詞,一個(gè)信度,一個(gè)效度。而合理的評(píng)價(jià)依據(jù)與結(jié)果應(yīng)用方式能提高績(jī)效信度與效度,同時(shí)也能盡量避免業(yè)務(wù)部門配合職能管理部門形成“認(rèn)認(rèn)真真”走形式的績(jī)效考核模式。合理的評(píng)價(jià)依據(jù)與結(jié)果應(yīng)用方式能讓員工或業(yè)務(wù)部門認(rèn)同并執(zhí)行績(jī)效管理。在結(jié)果應(yīng)用上,如能應(yīng)用的面更寬,形成整個(gè)人力資源管理體系的聯(lián)動(dòng),盤活公司的整個(gè)人力資源,形成公司的績(jī)效文化。

  下面我分享一個(gè)我在績(jī)效執(zhí)行過程中所遇到的問題及處理方案。

  對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià),現(xiàn)在大部分公司都是用的百分制評(píng)價(jià),涉及一些職能后勤部門的績(jī)效考核結(jié)果,基本都是八九十分的樣子,基本沒有80分以下的,這就使的我們?cè)谠u(píng)價(jià)員工績(jī)效等級(jí)的時(shí)候,領(lǐng)導(dǎo)很為難,對(duì)于實(shí)行強(qiáng)制分布的公司,最差的那一檔,基本就是輪流坐莊的方式,這也就形成了我們最怕績(jī)效管理流于形式的現(xiàn)象。解決這類問題,我們公司曾用過兩種解決方案。

  第一種,績(jī)效評(píng)價(jià)不按百分制評(píng)價(jià),按5分制或7分制的方式評(píng)價(jià),直接評(píng)價(jià)績(jī)效等級(jí),并對(duì)低等級(jí)指標(biāo)必需進(jìn)行情況說明。

  第二種,設(shè)立基本項(xiàng)和挑戰(zhàn)項(xiàng);卷(xiàng)是員工日常工作內(nèi)容指標(biāo)的提取,滿分系數(shù)為1;挑戰(zhàn)項(xiàng)為為激勵(lì)員工,提升員工績(jī)效潛能而做的指標(biāo)項(xiàng);卷(xiàng)的評(píng)價(jià)基本可以是評(píng)價(jià)結(jié)果較為一致,而挑戰(zhàn)項(xiàng)指標(biāo)則是員工能力或拉開評(píng)價(jià)結(jié)果的項(xiàng)目。最終結(jié)果為基本項(xiàng)指標(biāo)系數(shù)加挑戰(zhàn)項(xiàng)指標(biāo)系數(shù)。

  三、全員對(duì)組織績(jī)效結(jié)果負(fù)責(zé),職能支持對(duì)一線負(fù)責(zé)。

  很多公司在做績(jī)效管理過程中,只是落實(shí)了一線人員對(duì)組織績(jī)效結(jié)果負(fù)責(zé),而職能支持人員的績(jī)效基本維持一個(gè)穩(wěn)定的狀態(tài),并無兌現(xiàn)績(jī)效激勵(lì)與約束的管理機(jī)制。換句話說,無論組織績(jī)效結(jié)果好壞,我該拿多少績(jī)效就拿多少。這是一個(gè)管理的斷檔區(qū)域,同時(shí)也與績(jī)效的.效度理論不符,也就是同一公司的人,考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。再有一點(diǎn),就是容易形成社會(huì)浪費(fèi)或人員懶惰的現(xiàn)象發(fā)生,這種現(xiàn)象可以用模糊理論來解釋,這里就不過多闡述。

  為了避免這種現(xiàn)象的發(fā)生,就是將對(duì)組織績(jī)效結(jié)果的負(fù)責(zé)制使用最大化。下面我們舉例說明。

  大部分實(shí)體公司的業(yè)務(wù)流程是開發(fā)(拿單)、建設(shè)、交付、結(jié)款這個(gè)流程。每個(gè)流程節(jié)點(diǎn)都有一個(gè)團(tuán)隊(duì)在負(fù)責(zé),公司前會(huì)對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行測(cè)算,完成一個(gè)項(xiàng)目的利潤(rùn)是多少、人員標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效是多少、項(xiàng)目獎(jiǎng)金是多少、績(jī)效激勵(lì)幅度是多少、人工成本利潤(rùn)率是多少,然后分配到每個(gè)項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)及確定相應(yīng)的調(diào)節(jié)系數(shù),然后在季度考核時(shí),根據(jù)績(jī)效目標(biāo),算出一線團(tuán)隊(duì)績(jī)效系數(shù)[如這樣:(標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效+獎(jiǎng)金)/標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效],說明一下,這里的獎(jiǎng)金可能是正,也可能是負(fù)。職能支持團(tuán)隊(duì)的績(jī)效與一線的N個(gè)團(tuán)隊(duì)的系數(shù)掛鉤。這里關(guān)于職能技能這塊的結(jié)果評(píng)價(jià),給大家一個(gè)公式吧,不做過多的闡述。

  公式如下:職能中心績(jī)效系數(shù)=所支持業(yè)務(wù)中心績(jī)效系數(shù)×權(quán)重%+(中心關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)×權(quán)重%)+中心貢獻(xiàn)度系數(shù)+否決指標(biāo)。

  PS:關(guān)于這里各項(xiàng)系數(shù)的確定與測(cè)算過程,后面大家如果有問題,可以私下溝通。

  四、非量化指標(biāo)進(jìn)行聯(lián)動(dòng)管理。

  這里所講的非量化指標(biāo)的聯(lián)動(dòng)管理, 主要指職能支持部門的非量化的關(guān)鍵指標(biāo)。在做績(jī)效管理過程中,我們一般都會(huì)說,對(duì)于指標(biāo)管理,能量化的盡量量化,不能量化的做到細(xì)化。但是,在執(zhí)行過程中,很多指標(biāo)即使細(xì)化,其評(píng)價(jià)結(jié)果也不能做到客觀化的評(píng)價(jià)。在這里,對(duì)于這類指標(biāo)的評(píng)價(jià),建議從指標(biāo)的服務(wù)屬性、監(jiān)督與反饋機(jī)制進(jìn)行考量,即為進(jìn)行聯(lián)動(dòng)考核。

  聯(lián)動(dòng)考核,就是被支持與服務(wù)的一線部門對(duì)這類指標(biāo)進(jìn)行打分與反饋,并給予評(píng)價(jià)意見,而非讓職能支持部門的管理者評(píng)價(jià)。這樣的評(píng)價(jià)方式,使績(jī)效管理過程中,第一能讓各部門形成一個(gè)相關(guān)互聯(lián)的組織,而不是你考你的,我做我的散沙式組織,第二是無形中建立了監(jiān)督與反饋機(jī)制,一定程度上能提升部門間的服務(wù)態(tài)度、責(zé)任承接關(guān)系、工作落實(shí)效率等等,第三能使非量化指標(biāo)的評(píng)價(jià)更加客觀公平,減少個(gè)人偏見誤差。

  五、兌現(xiàn)公平。

  結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效管理最終輸出還是績(jī)效結(jié)果的兌現(xiàn)。其實(shí)考核后需要在獎(jiǎng)懲上跟上,沒有實(shí)惠的東西員工是不會(huì)主動(dòng)自覺去做的,否則我們所做的績(jī)效就會(huì)變成了大家認(rèn)認(rèn)真真走形式。

  績(jī)效兌現(xiàn)有利于下一期員工績(jī)效的完成。雖然當(dāng)期激勵(lì)已經(jīng)完成,但為了促進(jìn)下一期績(jī)效目的的實(shí)現(xiàn),管理者兌現(xiàn)激勵(lì),以促使員工在下一期的績(jī)效實(shí)現(xiàn)過程中,繼續(xù)努力工作。從這個(gè)意義上來說,績(jī)效激勵(lì)雖然處于績(jī)效管理循環(huán)的最末環(huán)節(jié),但其工作實(shí)際在績(jī)效計(jì)劃之前便已開始,并形成契約。契約的公平兌現(xiàn),能為結(jié)果管理提供有力的保障,同時(shí)對(duì)于員工的管理、組織績(jī)效推動(dòng)、執(zhí)行力打造、企業(yè)文化(榜樣的力量)都有很大幅度的提升與促進(jìn)作用。換句話說,我為組織創(chuàng)造的效益越多,我得到的也越多,自我價(jià)值的體現(xiàn)也將更加明顯且客觀;蛟S這樣,才能盡量避免社會(huì)懶惰現(xiàn)象的發(fā)生,激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性,對(duì)整個(gè)組織目標(biāo)的達(dá)成形成巨大的、自發(fā)的助推力。

【績(jī)效管理之結(jié)果導(dǎo)向論文】相關(guān)文章:

績(jī)效管理中目標(biāo)導(dǎo)向面談模式研究論文10-20

以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系研究論文12-02

終結(jié)績(jī)效管理之痛之階段劃分的論文11-25

績(jī)效管理論文04-03

績(jī)效管理問題研究論文03-19

績(jī)效管理的論文范文03-31

KPI績(jī)效管理操作績(jī)效應(yīng)用論文11-25

績(jī)效管理在預(yù)算管理中的作用論文10-28

醫(yī)院管理中績(jī)效管理的應(yīng)用論文12-02