高校人事管理的工作機制創(chuàng)新的論文
【摘要】進入21世紀以來，全球化競爭日趨激烈，我國高等教育事業(yè)不斷發(fā)展，“教育興國、人才強國”戰(zhàn)略不斷推進，高校的規(guī)模不斷擴大，在校師生人數(shù)不斷增加。數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，當前全日制高校的教職工總數(shù)約200萬人，這就對高等學校的人事管理工作機制提出了進一步的要求，迫切需要人事管理工作機制的改革和創(chuàng)新。
【關(guān)鍵詞】高校；人事管理；工作機制；改革和創(chuàng)新
受計劃經(jīng)濟時代的做法和傳統(tǒng)教育理念的影響，很長一段時間我國高校的人事管理工作主要以純粹的行政事務型的方式進行，這種人事管理機制中存在著不少問題，突出表現(xiàn)為管理理念滯后、用人機制僵化、管理模式和管理手段落后等方面。這些問題的存在，大大制約了高校的快速發(fā)展，也影響了高校的競爭力。對此，要實現(xiàn)降低高校人力資源成本、提升高校辦學效益、提升高校綜合競爭力的目標，對現(xiàn)有人事管理工作機制進行改革和創(chuàng)新已經(jīng)不容置疑。
一、高校人事管理理念的創(chuàng)新
要推進高校人事管理工作機制的改革與創(chuàng)新，管理理念的改變是前提，要改變過去的人事工作中形成的陳舊的思維定勢，逐步建立起適應當前社會發(fā)展和市場需求的思維方式和全新的管理理念。當今社會已經(jīng)進入知識經(jīng)濟時代，在這樣的背景下，人已經(jīng)不再是傳統(tǒng)意義上只滿足于低層生理、心理需求的人，而已經(jīng)成為既存在較高層次的物質(zhì)需求，又存在較高層次的精神需求，還存在較高層次的實現(xiàn)自身價值需求的人，這是一種具有創(chuàng)新、理性和文化的人。作為知識工作者的高校教職工，更是有著高層次的需求，他們的追求更多是實現(xiàn)自己的個人價值和社會價值。因此，高校的人事管理應當樹立以人為本、為教職工服務的管理理念，從傳統(tǒng)的“管理人”向現(xiàn)代的“服務人”轉(zhuǎn)變，強化人事管理工作中的服務意識，尊重教職工行為的主體性，注重教職工的個性發(fā)展，為教職工自身價值的實現(xiàn)提供有力的支撐和保障。（一）要認識到人事管理的目標是人力資源的增值。人才是推動社會發(fā)展進步的最根本力量，在所有的資源之中，最重要的資源莫過于人力資源。對于高校而言，如何合理分配教職工的工作，激勵教職工的工作激情和熱心，充分發(fā)揮出教職工的能力，實現(xiàn)教職工資源的增值，應當是人事管理的目標之所在。（二）要注重教職工個體的發(fā)展。高校的發(fā)展不僅僅是學校的發(fā)展，應該是包含著學校的總體發(fā)展、學校各部門的發(fā)展以及教職工的個體發(fā)展的綜合體，而前兩者的發(fā)展又建立在教職工發(fā)展的基礎(chǔ)之上。因而，應當將教職工的個人發(fā)展與學校的總體發(fā)展密切結(jié)合起來，注重教職工的個體發(fā)展，為他們的發(fā)展營造勇于創(chuàng)新、創(chuàng)造的和諧寬松的制度環(huán)境。（三）要樹立學術(shù)主導的基本理念�？v觀全球，當前高校的基本精神和大學制度都是注重學術(shù)，推崇學術(shù)自由的價值觀念，突出教授治校的管理體制，在學術(shù)評價和學術(shù)管理方面主要由學者負責。因而，在人事管理中，應當正確處理學術(shù)管理與行政管理的關(guān)系，樹立學術(shù)權(quán)力主導的基本理念，在聘任教師、評聘專業(yè)技術(shù)職稱以及人才的引進等方面，都要貫徹這一思想，務必摒棄那種注重行政權(quán)力而忽視或不注重學術(shù)權(quán)力的'落后觀念。
二、高校人事管理用人機制的創(chuàng)新
�。ㄒ唬┩菩腥嵝砸M制度。在引進高層次人才時，由于存在諸多方面的限制，高校很難做到全時、全職的引進。在這種背景下，柔性引進制度就成為提升高校核心競爭力的有力手段之一。在當前，柔性引進制度主要體現(xiàn)為特聘教授的引進。高校與特聘教授之間簽訂一定期限的聘用合同，靈活運用掛職、兼職等方式，引進高層次人才來校進行教學和科研，這樣即可以打破檔案和人事關(guān)系、戶籍制度等等的限制，實現(xiàn)高校人事管理的柔性與剛性結(jié)合、兼職與專職結(jié)合，營造一種寬松的人才管理機制，提升高校的綜合競爭力。（二）探索彈性退休制度。對于大多數(shù)高校而言，當前施行的依然是男60周歲、女55周歲退休的自然退休政策，然而，高校是一個比較特殊的單位，高校教師是一個比較特殊的群體。作為高等知識分子，高校教師基本都是高學歷、高職稱的，經(jīng)過小學、中學、大學、研究生的教育，等到工作已經(jīng)至少近30歲，而到60歲左右正是經(jīng)驗豐富、思想成熟、教學水平較高的事業(yè)黃金期，這時候退休會造成人才，尤其是高層次人才的巨大浪費。因此，高�？梢蕴剿魍茝V彈性退休制度，對于年滿退休年齡的優(yōu)秀人才，采取返聘、延聘等政策。只要身體狀況能夠適應工作強度，自身又愿意繼續(xù)從事教學工作，高校就應該為其提供一個便利，在辦理完他們的退休手續(xù)后在進行返聘，讓他們繼續(xù)在工作崗位上發(fā)光發(fā)熱，充分發(fā)揮他們的才能和水平。（三）引進人事代理制度。作為當前社會主義市場經(jīng)濟條件下的一種新型人事管理方式，人事代理制度是現(xiàn)代化的人事管理機制的重要組成部分。高校人事管理引進人事代理制度有著諸多益處，一方面，有助于拓寬高校的用人渠道。高校傳統(tǒng)的用人方式一般都是招用事業(yè)編人員，這往往受到編制數(shù)量、戶籍制度等方面的限制，在人才引進上非常被動。人事代理制度有助于改變這一被動局面，拓寬高校的用人渠道，促進高校的人才流動，推動高校從社會各層面廣納人才。另一方面，人事代理制度打破了封閉式的管理模式，改變了傳統(tǒng)意義上的用人終身制，高校與教職工之間成為聘用和被聘用的勞動合同關(guān)系，高校與教職工、人事代理機構(gòu)之間簽訂一定期限的勞動合同，合同期滿后是否續(xù)簽由高校、教職工和人事代理機構(gòu)三方共同協(xié)商。這樣，既提升了高校的用人自主權(quán)，可以相對自由地選擇聘用什么樣的教職工，又給教職工帶來了危機感，促使被聘用的教職工努力工作，提升自己的工作責任感和積極性，提高工作效率。
三、高校人事管理評價機制的創(chuàng)新
對高校教師而言，面前有兩個重要的任務：教學與科研。而在當下的職稱評定標準中，科研占著非常重要的比重，而職稱的評定又與教師個人的待遇相掛鉤。這就使得教師在教學與科研之間難以取舍，為謀求個人的發(fā)展，往往需要將更多的精力放在科研上，導致有些教師出現(xiàn)了急功近利、學術(shù)浮躁的思想，更有甚者，偽造實驗數(shù)據(jù)、學術(shù)抄襲等不正之風也時有發(fā)生。這就要求我們對現(xiàn)行人事管理的評價機制進行改革與創(chuàng)新。對此，筆者有以下建議：
（一）鼓勵教師進行科研。認真落實按照知識產(chǎn)權(quán)要素進行分配的收入分配標準，提升那些承擔較重科研任務、取得較好科研成果的教職工的待遇，讓他們的工資、福利等收入同他們所作出的貢獻相掛鉤，同時鼓勵他們通過實際運用、產(chǎn)研結(jié)合等方式將科研成果轉(zhuǎn)化為實際的科技成果。（二）加大教學在職稱評定中的比重。教師的第一要務畢竟是教書育人，因而在職稱評定等關(guān)于教師的評價體系之中，應當將教學放在至關(guān)重要的位置上，對于教學過程、教學質(zhì)量、教學效果等方面進行全方位的評價，這種評價結(jié)果應當與職稱評定、職務評聘相掛鉤，教學不過關(guān)的教師不得評定高一級職稱。（三）探索對教師的分類管理。比如可以將教師崗位分為專任教學崗位和教學科研崗位。對于專任教學崗位中教學成績突出的教師，對他們的考評采取突出教學的方式，在科研成果、學術(shù)論文等方面進行適當?shù)姆艑挘枰⒁獾氖�，對這樣的教師，需要明確一定的教學時長，并明確一定的評價標準。這樣，就有助于教學型人才全身心地投入到教學之中，改變某種程度上唯科研至上的現(xiàn)狀。
四、總結(jié)
高校人事管理工作機制的改革和創(chuàng)新可以說是時代的要求，也是高校生存與發(fā)展的必然。全方位的人事管理機制改革，有助于促進教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，有助于提升高校的辦學水平和管理水平，有助于提高高校的綜合競爭力。
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