公司績效管理體系優(yōu)化論文
一、導論
房地產(chǎn)企業(yè)作為資金密集型行業(yè)對人才的綜合素質(zhì)要求越來越高,千百家企業(yè)皆以各自招數(shù)吸納人才蓄勁,人才的流動與競爭、危機擺在面前,績效考核已愈來愈成為一個熱點話題。對一個組織來說,完善的績效管理有助于組織和員工個體實現(xiàn)雙贏。本文以T公司為樣本,利用先進的績效管理學理論——BSC(平衡計分卡)對該企業(yè)績效考核體系進行設計,打破了傳統(tǒng)企業(yè)只注重財務指標的業(yè)績管理方法、只注重衡量過去發(fā)生的工作結(jié)果,而忽視組織前瞻性的投資,通過該體系的設計使各部門以及員工在全方位的考核視角下關注企業(yè)長遠發(fā)展,有效地將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織各層的績效指標和行動,利于員工的學習成長和核心能力的培養(yǎng),實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展的目的。
二、績效管理的一般理論及其發(fā)展概況
績效管理是指為了實現(xiàn)企業(yè)長期目標,根據(jù)特定的目的、程序,按照工作目標或績效標準,采用科學的方法,對組織內(nèi)部成員個體或分支群體的具體工作行為、工作氣象面貌、已經(jīng)實現(xiàn)的勞動成果、以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、分析和評價,充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,不斷挖掘其潛力、改善內(nèi)部的成員及分支群體的工作面貌及狀態(tài),不斷地科學合理的提升組織整體工作效率以及效益的過程�？冃Ч芾淼陌l(fā)展主要與人力資源管理的發(fā)展密切結(jié)合。人力資源管理的理論發(fā)源于西方發(fā)達國家,它是現(xiàn)代社會化大生產(chǎn)的發(fā)展和市場經(jīng)濟高度發(fā)達的產(chǎn)物。隨著日益增強的競爭氛圍和知識經(jīng)濟時代的興起,全球企業(yè)界對人力資源管理越來越關注,人力資源的管理逐漸從以前傳統(tǒng)的管理模式蛻變,走向以評估考核為基礎的能力主義管理路線。
三、公司績效管理的原狀及存在的問題
(一)T公司現(xiàn)狀
2011年以前T公司的績效管理重點在于突出業(yè)績導向,引導員工以追求公司經(jīng)濟效益最大化為第一要務,在一定程度上忽視了長效管理。隨著國家對房地產(chǎn)行業(yè)宏觀調(diào)控的開始,公司的長遠科學發(fā)展被提上重要的日程。2011年上半年政府對房地產(chǎn)市場的調(diào)控力度加大,西安房地產(chǎn)市場開始萎縮,該公司深受宏觀調(diào)控的影響。公司開始調(diào)整戰(zhàn)略,以開拓市場為導向,公司領導開始關注企業(yè)的長期發(fā)展,認為必須適時引進一種先進的管理工具。在考察比較之后,決定引入BSC項目。2011年初,公司組建BSC管理項目小組,開始建立績效考核體系和戰(zhàn)略管理體系。T公司目前的績效管理體系是參照T股份公司的目標考核辦法執(zhí)行的。在設置時遵循的原則是:突出業(yè)績導向,引導銷售員工以追求公司經(jīng)濟效益最大化為第一要務；責任權(quán)利對應,建立一級監(jiān)督一級、一級對一級負責的責任制；對于考核對象,按照其不同職能部門,以及不同職務崗位的特點,分別確定考核內(nèi)容和考核方法。
(二)T公司績效管理存在的主要問題
1、T公司與平級公司間協(xié)同效率較低
2、公司內(nèi)部部分員工推諉工作
3、部分員工鉆績效管理制度漏洞
4、員工對績效管理考核滿意度不高
5、部分員工工作績效較低
(三)T公司績效管理制度問題分析
1、平級公司之間職能不清
2、崗位設置沒有與公司發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合
3、個別基礎管理業(yè)務流程沒有標準化
4、績效考核制度沒有得到員工認可
5、缺乏系統(tǒng)的人力資源管理制度
四、基于平衡計分卡的公司績效管理體系優(yōu)化設計
平衡計分卡方法因為突破了財務作為唯一指標的衡量工具,做到了多個方面的平衡,其評價內(nèi)容與相關指標和企業(yè)戰(zhàn)略目標緊密相聯(lián),企業(yè)戰(zhàn)略的實施可以通過對平衡計分卡的全面管理來完成。T公司為了解決績效低下等一系列問題,確立了將員工工作與公司發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的績效體系優(yōu)化方向,進一步明確責權(quán)利,提升公司整理運營效率。
(一)公司架構(gòu)優(yōu)化
由于組織架構(gòu)調(diào)整涉及到公司總經(jīng)理辦公室成員管理權(quán)限的重新劃分；主管營銷策劃的副總經(jīng)理、銷售部銷售總監(jiān)(銷售部經(jīng)理)、銷售秘書崗、行政人事部綜合文秘崗崗位新設等敏感問題,因此在組織架構(gòu)調(diào)整前必須進行充分的分析,了解實行組織架構(gòu)調(diào)整的難度及可行性。因為目前實施組織架構(gòu)調(diào)整工作還存在著人力資源、總公司編制、相關人員安置等現(xiàn)實問題,因此T公司進行組織架構(gòu)調(diào)整考慮分步進行,首先進行相關崗位的設置對人力編制進行合理調(diào)配,盡快對關系到公司業(yè)務發(fā)展的營銷策劃副總崗位優(yōu)先配置人員；其他的空缺崗位可以根據(jù)工作重要程度和公司人力編制情況由行政人事部進行調(diào)整。為了減輕主管銷售副總報告的工作壓力,有利于不同項目之間的咨詢調(diào)配,在銷售副總和各銷售項目之間增設銷售部經(jīng)理,由銷售經(jīng)理完成各項目日常銷售業(yè)務的監(jiān)督、協(xié)調(diào)等事務性工作。為了更加符合公司發(fā)展戰(zhàn)略,將營銷策劃部撤銷,重新成立品牌推廣部,涵蓋原來營銷策劃部的部分職責,新增了新業(yè)務的拓展和創(chuàng)新等品牌推廣的新職能。新成立市場信息部,主要負責市場信息獲取采集、研究管理,為公司領導及其他部門提供全面完善的市場信息。為了便于營銷策劃部門與銷售一線之間的溝通、協(xié)調(diào),更好的體現(xiàn)營銷策劃為項目銷售服務的目標,增設副總經(jīng)理崗位,主管營銷策劃部、市場信息部與銷售服務部,一方面使營銷策劃部有專人負責進行決策,提高了決策效率；另一方面也減輕了總經(jīng)理的工作負擔,使其將主要精力放在公司的各個項目同總公司協(xié)調(diào),以及公司內(nèi)部的人力資源管理、財務管理上。
(二)崗位評價體系優(yōu)化
1、內(nèi)容優(yōu)化。對被評估崗位主要分四部分要素內(nèi)容進行評價:
(1)責任因素:主要包含銷售任務責任、成本控制責任、指導監(jiān)督責任、內(nèi)外部協(xié)調(diào)責任、工作結(jié)果責任、組織人事責任、法律上的責任、決策的層次；
(2)知識技能因素:最低學歷要求、知識多樣性、工作復雜性、管理能力、綜合能力；
(3)努力程度因素:工作壓力、精力集中程度、創(chuàng)新與開拓、工作均衡性；
(4)工作環(huán)境因素:工作時間特征、環(huán)境舒適性。崗位評價主要考慮的評價因素就是銷售任務達成因素和管理責任因素,因此負有管理責任的管理層的崗位評價分值較高,也顯示了管理層在整個公司的業(yè)務發(fā)展中具有重要的作用,尤其是銷售一線的中層管理者—銷售部經(jīng)理,既肩負著在控制費用成本前提下圓滿完成公司銷售任務的重任,同時也具有指導和培養(yǎng)公司核心人才梯隊的職責。
2、流程優(yōu)化。在進行崗位評估時,參照以下的流程:步驟一、梳理崗位職責,明確崗位說明書:清晰的崗位界定、完善合理的崗位說明書是崗位評價的基礎和前提。通過對調(diào)查問卷、人員訪談記錄以及公司提供資料的分析研究,首先為公司制訂一套比較合理、完善的.崗位說明書。在此基礎上組織這次崗位評價。步驟二、選擇確定評估方法:本次的崗位評估選擇評分法作為評估方法。步驟三、成立專家小組:專家組成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評價工作的質(zhì)量。組建的專家小組從構(gòu)成來看,高層2人,中層8人,員工1人,共11人,分別來自總經(jīng)理室、總經(jīng)理辦公室(行政人事部)、計劃財務部、銷售部、銷售服務部、按揭中心、營銷策劃部。本次崗位評價工作之所以選擇公司的全部高層、中層管理者作為專家,參與評價活動,一方面是為了借助各位專家在房地產(chǎn)行業(yè)及T公司多年來積累的工作經(jīng)驗,能夠更加全面準確對每個工作崗位進行準確地、科學地評價；另一方面也是為了讓各位部門經(jīng)理了解其他部門的崗位職責,方便未來工作中的相互配合,最后也是希望通過崗位評價活動再對各部門的崗位職責進行一次梳理、修改和完善,因此專家組的構(gòu)成包括了全部中、高層干部。步驟四、專家組培訓:評估前,為統(tǒng)一評估標準,保證評估結(jié)果的公正性、公平性和科學性。需要在正式打分前對所有評估專家進行培訓。比如介紹了崗位評價的意義,強調(diào)崗位評估的原則,將所采用的評估方法、評價時的技巧與注意事項等等。步驟五、專家評估打分:評估專家按照評估方法的要求客觀評價每個崗位,對每個崗位進行評估打分。在評估時堅持“對崗不對人”的原則。步驟六、分值統(tǒng)計和結(jié)果修正:即使經(jīng)過培訓,評估時也常常會發(fā)生專家之間意見背離較大的情況,大多是由于專家對評估的標準、原則存在理解差異造成的。因此最終的評估結(jié)果需要咨詢顧問小組進行調(diào)整。步驟七、公司領導對評估結(jié)果適當進行微調(diào):任何評估方法都有其自身解決不了的問題,會存在種種缺點。因此,必須由公司的領導依據(jù)公司的實際情況對評估結(jié)果進行微調(diào)。步驟八、評價結(jié)果形成。
五、優(yōu)化方案的實施
(一)逐級宣講培訓績效管理制度
1、公司的高層領導應該高度重視
2、在推行績效管理體系前要進行廣泛深入的宣講工作
(二)基于平衡計分卡確定績效考核內(nèi)容
(三)績效評價流程
1、員工自評。月末時,被考核人按照自己在當月每項工作目標的實際完成數(shù)量與質(zhì)量及效果、實際工作精神面貌及狀態(tài),參考工作評價標準實事求是的填寫《績效考核直接上級評分表》中列示的工作完成情況自評部分。
2、他方評價。在本輪評價過程中,為了較好的實現(xiàn)工作績效管理初衷,直接上級就工作績效實現(xiàn)情況與被考核人面對面坦誠談論,共同討論績效管理考核任務目標的完成情況,總結(jié)出成績與不足,取得一致評價意見,在《績效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。之后就可以結(jié)合公司的工作目標一起討論確定下一季度的奮斗指標、工作計劃,也可以組織部門會議進行討論,對于需要配合協(xié)作的工作統(tǒng)籌安排,對于需要其他部門支持配合的工作項目也需要及時提出要求,以利于各部門綜合考慮工作安排,以免由于溝通不暢、配合不到位影響工作進度。
3、評價審批。行政人事部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批。
(四)績效考核的申訴及其處理
在考評結(jié)果公布后,被考核人如若對自己的考核結(jié)果還不甚清楚或者認為沒有符合事實狀況而產(chǎn)生異議,可以口頭溝通并以書面記敘形式向公司的行政人事部申訴。公司的考核管理委員會負責員工績效管理考核申訴的最終評判,行政人事部負責接待申訴事務。行政人事部接到員工申訴后,應及時判斷是否受理,最長時間不超過三個工作日。對于沒有具體事實依據(jù)的申訴事項,或者只是道聽途說、個人判斷認定的申訴不予受理,同時應講明原因引導員工正確認識對待績效管理考核結(jié)果。
六、結(jié)論
本文通過績效考核指標的設計與實施,促使本房地產(chǎn)營銷企業(yè)內(nèi)部考核不再僅僅依靠一系列滯后的財務指標進行業(yè)績評價,而是為公司戰(zhàn)略衡量和管理系統(tǒng)提供了構(gòu)架并且兼顧了財務目標的業(yè)績驅(qū)動因素,使公司在追求財務結(jié)果的同時,將主要精力轉(zhuǎn)移至為了未來的成長而培養(yǎng)能力、提升品質(zhì)和獲得無形資產(chǎn)的過程,使企業(yè)通過內(nèi)部管理制度的不斷完善進而提升整體競爭力,特別是在實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展方面具有一定的現(xiàn)實意義。
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