從人口紅利角度看心理契約對勞動關(guān)系的影響論文
勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的重要組成部分，是最基本、最重要的社會關(guān)系之一，其協(xié)調(diào)穩(wěn)定程度影響并決定著社會和諧的程度。然而，勞動關(guān)系并不是一種簡單的經(jīng)濟(jì)雇傭關(guān)系，它與勞動者本身及其社會性密切相關(guān)，勞動者在提供勞動力后不只滿足于單純地獲取經(jīng)濟(jì)利益，還同時希望能從組織或企業(yè)中獲得更高層次的心理需求，這就使得和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建不僅依靠勞動契約的“剛性”管理，同時要尊重勞動者的人格獨(dú)立與尊嚴(yán)，真正從勞動者的需要出發(fā)進(jìn)行“柔性”管理。組織或企業(yè)要借鑒和依靠尊重、平等、民主管理的方式和方法，激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，與自身形成一種心理契約，心情舒暢、不遺余力地為組織或企業(yè)創(chuàng)造新的優(yōu)良業(yè)績。這是組織或企業(yè)在市場競爭中穩(wěn)定的、具有競爭優(yōu)勢的力量源泉。
一、心理契約下勞動關(guān)系的發(fā)展現(xiàn)狀
(一)心理契約的概念
心理契約的概念是由美國著名管理心理學(xué)家施恩教授提出來的，是指個人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。他認(rèn)為，組織的成長與員工發(fā)展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，但各自卻依然能找到?jīng)Q策的“焦點(diǎn)”，如同契約一樣加以規(guī)范。心理契約雖然不是一種有形的契約，但它發(fā)揮著隱性的比有形契約更加穩(wěn)定的影響。
(二)心理契約下的勞動關(guān)系
組織心理契約的履行，重點(diǎn)在于忠誠度。忠誠度通過雙方勞動關(guān)系的長期延續(xù)得以體現(xiàn)，國家經(jīng)濟(jì)穩(wěn)健發(fā)展成為組織和員工共同的期望。隨著我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，GDP每增加一個百分點(diǎn)，就會帶動120萬人的就業(yè)，而GDP降低則會帶來就業(yè)崗位的減少。
勞動關(guān)系是現(xiàn)實(shí)的，勞動者在勞動關(guān)系建立時，心理契約會優(yōu)先傾斜薪金、待遇、福利、責(zé)任、工作環(huán)境等現(xiàn)實(shí)因素。在此基礎(chǔ)上，有越來越多的員工會延伸思考心理預(yù)期滿足、技能提升、職位晉升、人際資源擴(kuò)張、自我價值增進(jìn)等訴求，這與員工個人的生涯規(guī)劃和價值期望密切相關(guān)。當(dāng)上訴內(nèi)容大部分或主要部分得以實(shí)現(xiàn)，心理契約保持執(zhí)行，反之，則存在心理契約違背的潛在可能性。
員工心理契約的執(zhí)行效果，取決于對組織的滿意度。員工對組織內(nèi)激勵、晉升、提拔等勞動制度期望高，如果二至三年內(nèi)不能發(fā)展或者提高技能，他們的心理契約將會被打破。組織或企業(yè)過去為降低成本忽視工作環(huán)境建設(shè)的狀況正在改變，讓人回到組織或企業(yè)的主位，以人為本的組織或企業(yè)文化氛圍在勞動關(guān)系中的構(gòu)建，既是心理契約的要求，也是組織發(fā)展的要求。
(三)河南省的勞動關(guān)系發(fā)展現(xiàn)狀
河南省地處中原，經(jīng)濟(jì)發(fā)展落后于東部沿海地區(qū)，薪酬及待遇也不及東部沿海地區(qū)的城市，這是河南省勞動關(guān)系不夠穩(wěn)定的首要原因。但是，隨著最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)漲，加上河南省當(dāng)?shù)氐南M(fèi)水平、物價水平在中西部地區(qū)處于較低位次，生活成本相對較低，使得河南大批勞動力“雁陣回歸”，緩解了河南省部分勞動力緊張的態(tài)勢。另外，隨著中原經(jīng)濟(jì)區(qū)、晉陜豫黃河金三角區(qū)的建設(shè)和發(fā)展，河南省樸實(shí)效率、包容快速的組織或企業(yè)文化正在形成。
多年來，河南省作為人口大省，適齡勞動力供應(yīng)旺盛，這種優(yōu)勢吸引了一大批外來企業(yè)落戶中原。但是，隨著我國經(jīng)濟(jì)形勢的變化和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，河南省以低工資、高強(qiáng)度、弱保障的勞工代價得到的人口紅利逐漸在消退。2012年，河南省部分企業(yè)出現(xiàn)了用工荒。2013年，雖然有大批勞動力“雁陣轉(zhuǎn)移”回流河南，但河南省“用工荒”現(xiàn)象依然持續(xù)蔓延。“用工荒”的持續(xù)蔓延不僅引發(fā)了對人口紅利的討論和研究，也對以員工心理契約為主導(dǎo)的勞動關(guān)系產(chǎn)生了影響。
二、心理契約對勞動關(guān)系影響的調(diào)查分析
為了調(diào)查心理契約在勞動關(guān)系中的影響情況，本課題組對在河南鄭州市就業(yè)中心登記就業(yè)的高校畢業(yè)生跟蹤進(jìn)行了心理契約問卷調(diào)查。此次調(diào)查問卷在中央財經(jīng)大學(xué)商學(xué)院的心理契約調(diào)查問卷基礎(chǔ)上進(jìn)行了修改，將交易維度(雇員承擔(dān)基本的工作任務(wù))、關(guān)系維度(雙方共同關(guān)注的未來的、長期的、穩(wěn)定的聯(lián)系)和團(tuán)隊成員維度(人際支持和良好的人際關(guān)系)放在一起考察勞動者的心理契約，組織的責(zé)任維度增加為20項(xiàng)，勞動者或員工的責(zé)任維度修改為15項(xiàng)。調(diào)查共發(fā)放問卷120份，回收96份，其中女生回答試卷為51份，男生回答試卷為45份;研究生及以上學(xué)歷為6份，62份為�？茖W(xué)歷，28人為本科學(xué)歷;年齡在24-30歲的為46人，31-35歲為32人，在36-40歲的18人。
此次調(diào)查問卷在制定時，參考了中央財經(jīng)大學(xué)商學(xué)院的心理契約調(diào)查問卷，并邀請有關(guān)專家參與研究討論、修改，最后又請一些畢業(yè)生認(rèn)真閱讀、提出意見，直到基本確定題目意思明確、通俗易懂。通過以上措施，保證了問卷具有良好的內(nèi)容效度。問卷調(diào)查內(nèi)容分為組織對員工的責(zé)任、員工對組織的責(zé)任及離職的原因三部分，調(diào)查問卷的內(nèi)部一致性信度為0.84。
(一)組織對員工的.責(zé)任
組織或企業(yè)的生存發(fā)展離不開員工的貢獻(xiàn)，二者是共存關(guān)系。組織或企業(yè)要想更好的生存發(fā)展，就必須為員工提供良好的發(fā)展機(jī)會、工作環(huán)境條件，關(guān)心員工的發(fā)展，也就是說組織對員工是有責(zé)任的。員工對組織責(zé)任的肯定和期望主要集中表現(xiàn)在以下幾個方面:(1)員工對組織的培訓(xùn)給予充分的肯定。有充足的培訓(xùn)機(jī)會，這也是組織正常展開工作內(nèi)容和職責(zé)，增加組織的凝聚力和灌輸組織文化重要的一個環(huán)節(jié)。(2)員工認(rèn)為組織或企業(yè)要有公正公平的薪資考核和績效評估，這點(diǎn)在肯定組織有公正的績效評估系統(tǒng)中再次體現(xiàn)出來。根據(jù)工作業(yè)績發(fā)放工資和獎金，這是雇傭關(guān)系建立的物質(zhì)基礎(chǔ)，也是勞動關(guān)系穩(wěn)固的最重要的條件之一。(3)員工期望組織或企業(yè)能夠安排自己從事富有挑戰(zhàn)性的工作，說明員工希望自己在組織中成長，并為組織的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的學(xué)識智慧。(4)資源充分的工作環(huán)境、有保障的工作工具和辦公資源是員工工作的外在條件，員工要求有支持性的工作環(huán)境是大勢所趨。
(二)員工對組織的責(zé)任
勞動關(guān)系是雙方的，組織對員工也是有要求的。員工對組織的責(zé)任集中于為完成任務(wù)加班工作，提高自我的業(yè)務(wù)水平以適應(yīng)和推動組織的發(fā)展，辭職前報告，保守組織的秘密，拒絕為對手提供支持，配合上級領(lǐng)導(dǎo)完成工作計劃和安排，這些也是組織對員工的基本要求。
(三)離職的原因
一旦勞動關(guān)系破裂，解除勞動關(guān)系，肯定存在著無法繼續(xù)的關(guān)鍵因素，這也是本次實(shí)證研究不可或缺的內(nèi)容。按照符合程度，從高到低出現(xiàn)的勞動關(guān)系危機(jī)因素依次是:人際關(guān)系太讓人耗費(fèi)精力，現(xiàn)有工作崗位報酬不理想，公司沒有明確合理的制度和工作標(biāo)準(zhǔn)，公司晉升機(jī)制不合理，晉升無望，工作中缺乏成長與發(fā)展的機(jī)會。
三、河南人口紅利拐點(diǎn)中勞動關(guān)系的新變化
人口紅利是一個國家的勞動年齡人口占總?cè)丝诒戎剌^大，撫養(yǎng)率較低，可以為經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造有利的人口條件。我國改革開放后經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，勞動密集型發(fā)展方式依賴了極低的勞動力成本要素，人口紅利對我國GDP增長的貢獻(xiàn)超過。
目前，河南省人口基數(shù)已超過一億。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，2012年河南省的總和生育率為1.63，人口撫養(yǎng)比為41.3%, 2013年出現(xiàn)人口負(fù)增長，預(yù)計今后一個時期內(nèi)也將會繼續(xù)負(fù)增長，小于安全峰值(53%)的人口撫養(yǎng)比讓人擔(dān)憂。由此可以看出，河南省的勞動力供給正由“無限供給”變?yōu)椤坝邢奘Ｓ唷�，在未來很長時間內(nèi)，河南省勞動人口下滑的態(tài)勢很難得以轉(zhuǎn)變。
勞動人口的絕對減少，直接影響了員工心理契約的內(nèi)容變化、心理契約的違背及經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)型。研究中我們發(fā)現(xiàn)，河南省的勞動關(guān)系發(fā)生了新變化。首先，組織或企業(yè)持續(xù)出現(xiàn)用工荒，而部分適齡勞動人口遭遇“就業(yè)難”，不能找到如愿的工作，在待業(yè)或跳槽間期，而臨“啃老”“吃本”的尷尬。其次，在過去單一的薪酬問題不滿意的基礎(chǔ)上，勞動關(guān)系存續(xù)期，人際關(guān)系的和諧、工作制度的合理、工作環(huán)境的優(yōu)美及個人晉升、技能成長成為綜合要件，越來越多地成為員工要求和考慮的因素，這既是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大勢所趨，也是勞動關(guān)系被動調(diào)整，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式歷經(jīng)轉(zhuǎn)變的必然結(jié)果。再次，20-35歲青壯年勞動人口的流動性大，跳槽頻繁。省內(nèi)因處于人口紅利拐點(diǎn)，雖然勞動人口減少，但找工作相對比較容易。近兩年來，因東部沿海城市調(diào)漲員工待遇和增強(qiáng)人文關(guān)懷，企業(yè)文化的影響力成為吸引河南省勞動人口外流的主要原因。
四、厘清心理契約，在河南人口紅利拐點(diǎn)中建立和諧的勞動關(guān)系
勞動是謀生的手段，勞動關(guān)系是個人在社會中的基本經(jīng)濟(jì)關(guān)系，河南經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開勞動者的勞動。在人口紅利拐點(diǎn)中，要保持經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，就要保持勞動關(guān)系的穩(wěn)定和諧，而心理契約的執(zhí)行是勞動關(guān)系和諧的關(guān)鍵因素。為此，要厘清心理契約與人口紅利拐點(diǎn)中的勞動關(guān)系，需從宏觀和微觀兩個方面著手。
在宏觀路徑選擇上，河南省要大力推進(jìn)戶籍制度和城鄉(xiāng)二元社會結(jié)構(gòu)的改革，取消省內(nèi)戶籍流動的限制措施，實(shí)行城鄉(xiāng)一體的就業(yè)待業(yè)政策，在撫養(yǎng)比不斷下滑的過程中，吸引勞動人口就近、就地轉(zhuǎn)化，拉長人口紅利拐點(diǎn)的時間段，消除眼前勞動關(guān)系中的勞動力大量外流的潛在危機(jī)。河南省要著眼未來，培養(yǎng)高素質(zhì)的勞動者，進(jìn)一步優(yōu)化教育資源配置，大力發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育和培訓(xùn)，鼓勵民間資本進(jìn)入人力資源市場和技術(shù)技能培訓(xùn)，培養(yǎng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變的勞動力隊伍，為集約型經(jīng)濟(jì)的跨越做好人力資源方面的儲備。從河南省的實(shí)際出發(fā)，依據(jù)潛在的勞動人口集中在農(nóng)村的情況，在城鎮(zhèn)化的進(jìn)程中，河南省要做好統(tǒng)籌規(guī)劃和布局，給予大的組織或企業(yè)政策傾斜和就業(yè)服務(wù)，加強(qiáng)待業(yè)失業(yè)及養(yǎng)老保障制度的實(shí)施和完善;鼓勵省內(nèi)外高校畢業(yè)生在河南就業(yè)、創(chuàng)業(yè)，將知識型、技能型、創(chuàng)造型勞動者引進(jìn)來，用事業(yè)和團(tuán)隊精神凝聚優(yōu)質(zhì)勞動者;對于待業(yè)、階段性失業(yè)或不充分就業(yè)的適齡勞動者，進(jìn)行社會調(diào)查登記，啟動就業(yè)輔導(dǎo)和技能培訓(xùn)，增加社會的人文關(guān)懷，扶助就業(yè)，充分挖掘潛在的勞動力資源，以延長人口紅利期。
在微觀路徑上，河南省要建立穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系。組織或企業(yè)要在現(xiàn)有勞動關(guān)系的基礎(chǔ)上，努力打造自身的競爭力，提升自身吸引力。具體來說，就是提高自身勞動生產(chǎn)率、產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，建立組織或企業(yè)的道德契約，以身作則，培育高效率、規(guī)范化、人文化的組織或企業(yè)氛圍，形成企業(yè)文化;建立良好快速的溝通體系，使各種有效信息及時溝通，得到交流和反饋，維護(hù)信息的正向流暢，保持勞動者的心理認(rèn)知和思想的動態(tài)調(diào)整，以維護(hù)心理契約的平衡;設(shè)計出適合經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的管理制度和激勵機(jī)制，配以科學(xué)的職業(yè)生涯管理和引導(dǎo)，耦合不同層次勞動者心理契約的內(nèi)容，給予勞動者不同層次、不同級別、不同形式的激勵。勞動者應(yīng)依據(jù)經(jīng)濟(jì)局勢和組織發(fā)展，根據(jù)當(dāng)前就業(yè)環(huán)境，個人需求，工作經(jīng)驗(yàn)等建立自我評估體系，提高自身的素質(zhì)，著眼長遠(yuǎn)，強(qiáng)化自身職業(yè)技能能力，加強(qiáng)自我的學(xué)習(xí)能力和認(rèn)知能力，對現(xiàn)實(shí)中自我的心理契約的期望、執(zhí)行、違背進(jìn)行理性調(diào)適，共同營造融洽和諧的勞動關(guān)系。
總之，當(dāng)前，社會正處于以人為本的集約型經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型期，以此為契機(jī)，拋棄以往經(jīng)濟(jì)發(fā)展中見物不見人慣性思維，是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)成功轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵，也是全社會共同努力的目標(biāo)。
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