淺析基于心理契約的和諧執(zhí)法體系構(gòu)建研究論文
隨著改革的不斷深化，工商行政管理的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了重大變化，職能也在悄然發(fā)生轉(zhuǎn)變。特別是基層工商執(zhí)法人員，直接面對監(jiān)管對象和服務(wù)對象，與以前相比，不僅要求嚴格按照程序行政，以更好地維護市場秩序，更要求為和諧社會的環(huán)境構(gòu)建做出執(zhí)法貢獻。于是，和諧執(zhí)法作為重要的執(zhí)法要求被提出。和諧執(zhí)法是指執(zhí)法者遵循法律的規(guī)定，在充分尊重和保護當事人合法權(quán)益的前提下，依據(jù)法定程序所進行的非歧視性的、理性化的、合乎正常感情的執(zhí)法行為。因和諧執(zhí)法具有文明執(zhí)法的特征，強調(diào)的是構(gòu)建行政執(zhí)法主體與行政相對人之間的和諧關(guān)系，充分體現(xiàn)了“人性化監(jiān)管”的執(zhí)法特點。應(yīng)該說，和諧執(zhí)法是依法行政在更高層次上的體現(xiàn)。
一、研究的意義
對基層工商而言，一方面，要求改善執(zhí)法環(huán)境，和諧執(zhí)法，服務(wù)社會群體; 另一方面，工商行政管理工作較之以前，體現(xiàn)出頭緒多、任務(wù)重、考核要求高的特點，且在執(zhí)法實踐中遇到的違法行為更加多樣化、隱蔽化，執(zhí)法工作的復(fù)雜程度日益提高。雖然公務(wù)員工作穩(wěn)定，但由于不夠理想的收入和較大的工作壓力，個別工商干部缺乏活力、工作積極性不高，而這種不良的心理狀態(tài)在執(zhí)法中勢必表現(xiàn)出諸多不和諧因素，不利于和諧執(zhí)法，更不利于和諧社會的構(gòu)建。
就浙江省基層工商而言，尚未進行過大規(guī)模、精細化的工商執(zhí)法服務(wù)人員心理情況調(diào)查，也未實施員工支持輔助計劃( EAP) ，但近年來各基層培訓(xùn)中心紛紛開設(shè)了心理壓力調(diào)適課程�？梢�，浙江省工商系統(tǒng)已在加強監(jiān)管、全面履職的要求下，開始關(guān)注基層公務(wù)員的心理發(fā)展、變化情況。本文運用心理學(xué)中的心理契約理論進行分析，通過實證研究，探索浙江省基層工商公務(wù)員心理契約的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)，揭示心理契約與其他變量之間的關(guān)系，以期為提高工商執(zhí)法效能、構(gòu)建和諧執(zhí)法體系提供解決方案。
心理契約由美國著名管理心理學(xué)家施恩提出，他認為心理契約是“個人將所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合”。具體地說，是在組織與成員的相互關(guān)系中，雙方除了正式的雇傭或其他契約外，存在著的隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望。它是反映組織成員和組織之間在雇傭關(guān)系中彼此應(yīng)付出什么，同時又應(yīng)得到什么的一種主觀的、內(nèi)隱的心理約定( Argyris，1960) 。有管理活動和組織就有心理契約。
良好的心理契約的建立和執(zhí)行有利于工商行政管理機關(guān)的內(nèi)部管理，使其高效履職，更有利于和諧執(zhí)法; 而心理契約的違背會挫傷基層工商執(zhí)法人員工作的積極性，使他們減少工作投入，并可能以消極的工作行為來表達對組織違背心理契約的不滿。顯然，研究心理契約在基層工商隊伍中的現(xiàn)實狀況，對提高工商干部的工作投入度，促使他們認真履職、和諧執(zhí)法有著重要意義。但是，國內(nèi)外學(xué)術(shù)界有關(guān)心理契約的研究主要集中在企業(yè)，很少涉及公共部門; 關(guān)于我國公務(wù)員心理契約的研究更為罕見; 以基層工商為例進行心理契約的研究則從未有過。因此，該課題的研究體現(xiàn)了時代的必要性和迫切性，具有重要的理論價值和實際意義。
二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
國外有關(guān)心理契約的研究過去主要集中在一般雇員與組織之間，現(xiàn)在逐漸轉(zhuǎn)向組織核心人才，尤其是管理者與組織之間。過去的研究主要集中于心理契約的概念，如Argyris ( 1960 ) 、Levinson( 1962) 、Kotter( 1973) 、E H Schein( 1980) 分別對心理契約的概念做出了界定; 或者是對心理契約違背等局部方面進行了探討，如Robinson、Kraatz、Rousseau(1994) 的研究指出了關(guān)系型心理契約違背的結(jié)果、Morrison 和Robinson( 1997) 提出了違背心理契約的發(fā)展模型。而近期的研究已經(jīng)開始注重對心理契約的動態(tài)過程進行系統(tǒng)思考，更具有應(yīng)用價值，已趨向于建立比較完善的心理契約理論體系。在實證研究方面，國外的研究主要集中在心理契約的違背對雇員態(tài)度和行為的負面影響方面，如Restubog、Bordia、Tang( 2006) 實證研究了心理契約的違背與員工行為的關(guān)系等�，F(xiàn)在，以人為本的管理理念逐步滲透到各行各業(yè)的管理活動中，利用心理契約激勵雇員的方式和方法已成為國外心理契約研究的新方向。
國內(nèi)對心理契約的研究始于20 世紀末，自引進該概念后，我國學(xué)者對心理契約的研究日漸增多，但對心理契約的理論研究多集中于心理學(xué)界，如陳加州團隊( 2000) 對心理契約狀態(tài)問題的實證研究、馬劍虹( 2005) 對心理契約在組織中的影響研究等。應(yīng)用研究主要集中在企業(yè)人力資源管理、營銷管理、建立和諧的內(nèi)部組織關(guān)系等方面，如王瑛( 2007 ) 、王慶燕( 2007 ) 、李成江( 2007 ) 、周莉( 2006) 等對基于心理契約的員工管理模式做了大量的實證研究。但關(guān)于公務(wù)員與公共組織的心理契約構(gòu)建方面的研究很少，僅有衛(wèi)琳( 2007) 的博士論文對我國公務(wù)員的心理契約問題進行了一定層面的梳理和研究，貝蕾( 2009) 、徐婷( 2009) 等的碩士論文對如何完善我國公務(wù)員的心理契約問題進行了探討，并提出了相應(yīng)的管理對策。
三、研究內(nèi)容
( 一) 研究設(shè)計
已有研究成果已經(jīng)證實，我國公務(wù)員的心理契約是雙向的，且是多維度結(jié)構(gòu)。其中行政組織對公務(wù)員的心理契約內(nèi)容包括職業(yè)技能( 文化素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力) 、職業(yè)品質(zhì)( 敬業(yè)精神、誠實忠誠) 、工作態(tài)度( 學(xué)習(xí)熱情、工作精神) 、個人素質(zhì)( 創(chuàng)新精神、溝通能力、廉潔高效、無私奉獻、合作能力) 四個方面;公務(wù)員對行政組織的心理契約內(nèi)容包括人文環(huán)境( 人文關(guān)懷、信任尊重) 、組織環(huán)境( 學(xué)習(xí)培訓(xùn)、組織文化、創(chuàng)新環(huán)境) 、發(fā)展愿景( 職業(yè)生涯、價值實現(xiàn)) 、激勵制度( 公正待遇、福利津貼、獎罰分明、額外褒獎) 四個方面。本研究不僅從心理契約的契約主體之一—公務(wù)員( 包括基層一線公務(wù)員和基層領(lǐng)導(dǎo)) 方面來研究公務(wù)員對政府組織的心理期望，也從心理契約的另一契約主體代表——基層領(lǐng)導(dǎo)方面來探索組織對公務(wù)員的期望，還研究了兩者對最終工作投入度的影響。
實踐和理論都已證明，知識型員工對企業(yè)的期望和需求是全面的，既包括物質(zhì)需求，更包括高度的精神需求和價值實現(xiàn)需求。另外，由于職務(wù)的特殊性，公務(wù)員更看重組織給予的非物質(zhì)期望。所以得出假設(shè)1a: 基層公務(wù)員對組織的各項期望普遍較高; 假設(shè)1b: 相對于物質(zhì)期望，基層公務(wù)員更看重組織給予的非物質(zhì)期望。
按照組織承諾理論，員工愿意留在企業(yè)，主要是情感、規(guī)范、理想、經(jīng)濟和機會承諾等因素在起作用。公務(wù)員因職業(yè)穩(wěn)定而成為人們就業(yè)的首選，每年公務(wù)員招考的駭人考錄比例足以證明。所以得出假設(shè)2: 不管是基層工商干部還是有行政級別的領(lǐng)導(dǎo)，絕大部分人愿意留在工商隊伍工作。許多文獻都支持心理契約在人力資源管理中的作用，同時強調(diào)心理契約對工作投入度有積極影響。所以得出假設(shè)3: 基層工商干部的心理契約與工作投入度相關(guān)。
貝蕾( 2009) 和衛(wèi)琳( 2007) 等的學(xué)位論文強調(diào)對心理契約進行動態(tài)管理的重要性，認為不同年齡、婚姻狀況等均會使心理契約發(fā)生變化。所以得出假設(shè)4: 心理契約與部分人口變量顯著相關(guān)。盡管人格特質(zhì)對組織行為及態(tài)度的影響還不是很明確，但有越來越多的證據(jù)表明人格特質(zhì)與工作投入、態(tài)度、行為存在一定的相關(guān)關(guān)系( Barrick、Mount，1991; Judge、Bono， 2001) ，而心理契約包含工作態(tài)度、技能表現(xiàn)等。所以得出假設(shè)5: 心理契約與人格特質(zhì)相關(guān)。
( 二) 研究方法
1. 設(shè)計調(diào)查問卷
首先基于以往相關(guān)研究和專家對心理契約內(nèi)容的分析，擬定訪談提綱，然后選擇寧波市的兩個工商所和一個工商分局的6 位公務(wù)員( 充分考慮了年齡、性別、職務(wù)、工作部門等) 進行一對一的半結(jié)構(gòu)式訪談，根據(jù)得到的訪談結(jié)果對量表進行修改，并通過小規(guī)模前測，編制出《基層工商系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)對一線公務(wù)員心理契約問卷》( 下稱卷一) 和《基層工商系統(tǒng)一線公務(wù)員對領(lǐng)導(dǎo)心理契約問卷》( 下稱卷二) 。問卷增加了個人對組織及組織對個人最看重和第二看中的期望選項，以確定基層一線公務(wù)員和基層領(lǐng)導(dǎo)最重要的心理契約內(nèi)容; 增加了性別、婚姻狀況、從職年限、所在地區(qū)等人口變量。為了更好地考量心理契約對工作狀態(tài)的影響，本次問卷還對基層工商一線公務(wù)員和基層領(lǐng)導(dǎo)進行了工作投入度測量，施測使用的是中文版“工作投入量表”( UWES) ( 下稱卷三) 。為了深入了解心理契約與人格特質(zhì)之間的關(guān)系，本次問卷增加了“大五人格量表”，施測使用的是張建新教授修訂的“NEO 人格量表”( 下稱卷四) 。
基層工商一線公務(wù)員填寫三份問卷，即卷二、卷三、卷四; 行政級別為科級以上的工商干部填寫四份問卷，即卷一、卷二、卷三、卷四。所有問卷和量表均為5 點評定。
2. 問卷實施
本次問卷的施測在浙江電大工商學(xué)院進行，施測過程采用標準化的指導(dǎo)語。該學(xué)院承擔全省工商系統(tǒng)的培訓(xùn)工作，在培訓(xùn)期間進行測試有兩大好處: 一是人員涵蓋了全省11 個地市的縣級及以下工商系統(tǒng)的工作人員; 二是統(tǒng)一在教室完成，有施測人員親自指導(dǎo)，確保了問卷施測的質(zhì)量。施測共得到有效問卷386 份，其中基層一線公務(wù)員232 份，基層領(lǐng)導(dǎo)154 份。
3. 問卷分析
對調(diào)查結(jié)果采用當前比較通行的統(tǒng)計學(xué)方法，即描述性統(tǒng)計、相關(guān)分析等方法進行統(tǒng)計分析，歸納出浙江基層工商領(lǐng)導(dǎo)和基層一線公務(wù)員的心理契約的內(nèi)容及影響因素，分析心理契約、人格特質(zhì)及工作投入度等變量之間的關(guān)系，考察人口變量對基層工商執(zhí)法人員心理契約的影響是否顯著，并重點比較基層一線公務(wù)員和基層領(lǐng)導(dǎo)的心理契約差異。
對 問卷進行信度檢驗，選擇的是內(nèi)部一致性信度，即Cronhach Alpha 系數(shù)。從檢驗結(jié)果來看，問卷的效度可以接受。
( 三) 研究結(jié)果和結(jié)論
1. 描述性統(tǒng)計結(jié)果和結(jié)論
( 1) 基本情況
基層一線公務(wù)員中女性比例明顯偏低，基層領(lǐng)導(dǎo)隊伍中女性比例更低，這可能與工商管理的工作性質(zhì)有關(guān)�；鶎右痪�公務(wù)員和基層領(lǐng)導(dǎo)的教育程度在公務(wù)員用人體制改革和績效評估體制下得到提升，但高學(xué)歷人員仍然較少。在基層領(lǐng)導(dǎo)隊伍中， 30 ～ 40 歲的領(lǐng)導(dǎo)占領(lǐng)導(dǎo)總數(shù)的比例較之前有一定的增加，應(yīng)該說基層領(lǐng)導(dǎo)隊伍的年輕化為實現(xiàn)高效執(zhí)法、和諧執(zhí)法提供了更大可能。
( 2) 基層一線公務(wù)員和基層領(lǐng)導(dǎo)的心理期望普遍較高
基層一線公務(wù)員心理契約的各項期望分值普遍較高，只有“組織應(yīng)該提供創(chuàng)新的環(huán)境條件”的`均值< 4，而基層領(lǐng)導(dǎo)對組織的該項期望均值為4. 41。顯然，基層領(lǐng)導(dǎo)對組織的創(chuàng)新要求更高，這與他們所處的職位有關(guān)。而基層一線公務(wù)員則以做好本職工作為重，一般較少考慮“創(chuàng)新環(huán)境”; 在11 項期望中，不管是基層一線公務(wù)員還是基層領(lǐng)導(dǎo)，“組織應(yīng)該給予我公平公正的待遇”和“組織應(yīng)該有相互信任與尊重的環(huán)境”這兩項得分都最高，表明基層工商公務(wù)員不僅需要良好的激勵制度，也需要良好的人文環(huán)境。
( 3) 絕大多數(shù)基層一線公務(wù)員和基層領(lǐng)導(dǎo)都愿意留在工商行政管理部門工作
在問及“是否愿意繼續(xù)在工商行政管理部門工作”時，有63. 5% 的基層一線公務(wù)員和76. 7% 的基層領(lǐng)導(dǎo)做出了肯定回答。雖然留職比例都較高，但仍有36. 5%的基層一線公務(wù)員表達了不理想的在職狀況: 人浮于事的現(xiàn)象嚴重; 沒有良好的激勵措施; 上級只是下達任務(wù)，不聽下面的意見; 缺乏活力。這類現(xiàn)象應(yīng)當引起組織的高度重視。相對于基層一線公務(wù)員，基層領(lǐng)導(dǎo)的在職穩(wěn)定性更高，這可能與他們年齡大、從職年限長有關(guān)。該結(jié)果支持了假設(shè)2。
( 4) 基層一線公務(wù)員和基層領(lǐng)導(dǎo)在心理契約中最看重的期望項有差異
在問及“在11 項期望中您認為最重要的是什么”時，兩者的回答存在一定的差異: 前者更注重組織的激勵制度，后者更注重人文環(huán)境。
( 5) 基層領(lǐng)導(dǎo)代表組織認為在基層一線公務(wù)員的心理契約中個人素養(yǎng)最重要
在下屬心理契約的四個維度中，基層領(lǐng)導(dǎo)更加看重個人素養(yǎng)和職業(yè)品質(zhì)，而其中的“敬業(yè)精神”和“溝通能力”被認為是最重要的，這顯然與現(xiàn)在的年輕公務(wù)員比以前缺乏敬業(yè)精神和主人翁意識有關(guān)。另外，工商執(zhí)法的工作特點在許多時候需要面對執(zhí)法對象，溝通能力的好壞直接影響執(zhí)法效率和效果。
( 6) 基層領(lǐng)導(dǎo)和基層一線公務(wù)員的人格特質(zhì)有一定區(qū)別
與基層一線公務(wù)員相比，基層領(lǐng)導(dǎo)的社交性更好，這可能源于他們較強的人際交往能力，而基層一線公務(wù)員的工作相對單一，且在我國公務(wù)員職場中級別界限分明，導(dǎo)致基層一線公務(wù)員處事謹慎。但就人格特質(zhì)的五個方面而言，基層一線公務(wù)員和基層領(lǐng)導(dǎo)的利他性和道德感均較高，體現(xiàn)了公務(wù)員應(yīng)當具備的注重合作、做事有計劃、自律等特點。而基層領(lǐng)導(dǎo)的利他性比基層一線公務(wù)員低，考慮是否與職務(wù)競爭和升遷有關(guān)。
2. 相關(guān)統(tǒng)計分析結(jié)果和結(jié)論
( 1) 在心理契約中，相對于基層領(lǐng)導(dǎo)，基層一線公務(wù)員更看重非激勵期望項通過計算，得出以下結(jié)論: 在基層一線公務(wù)員的心理契約中激勵制度與工作投入度顯著相關(guān)( r =0. 198，p = 0. 025 < 0. 05) ，而在基層領(lǐng)導(dǎo)的心理契約中激勵制度與工作投入度顯著不相關(guān)( r = - 0. 003，p = 0. 969 > 0. 05) ; 與此相反，在基層一線公務(wù)員的心理契約中非激勵制度與工作投入度顯著不相關(guān)( r= 0. 003，p = 0. 963 > 0. 05) ，而在基層領(lǐng)導(dǎo)的心理契約中非激勵制度與工作投入度顯著相關(guān)( r = 0. 149，p = 0. 038 < 0. 05) �；鶎右痪�公務(wù)員往往更為實際，通常更看重有無好的待遇、薪酬、津貼和額外的獎勵; 而基層領(lǐng)導(dǎo)可能更加注重人文環(huán)境和組織環(huán)境等，因為良好的人文環(huán)境和組織環(huán)境既便于更好地管理，也能為付出后的提升提供可能。該結(jié)論部分支持了假設(shè)1b。
( 2) 心理契約與工作投入度相關(guān)
通過計算，心理契約卷一與工作投入度邊緣相關(guān)( r = 0. 116，p = 0. 516 > 0. 05) ，而心理契約卷二與工作投入度顯著相關(guān)( r = 0. 278，p = 0. 002 < 0. 01) �；鶎宇I(lǐng)導(dǎo)注重基層一線公務(wù)員個人素養(yǎng)、職業(yè)品質(zhì)、職業(yè)技能和工作態(tài)度的心理期望，使得他們在工作中特別關(guān)注這些能力和素質(zhì)的培養(yǎng)，進而使提高工作投入度成為可能。該結(jié)果支持了假設(shè)3。
( 3) 工作年限與心理契約顯著相關(guān)，其他人口變量與心理契約均不相關(guān)
通過計算，得出結(jié)論: 工作年限與心理契約顯著相關(guān)( r = 0. 231，p = 0. 021 < 0. 05) ，但其他人口變量與心理契約均不相關(guān)。隨著年齡的增長和職務(wù)的變化，公務(wù)員個體對組織的期望會發(fā)生變化。該結(jié)果不能很好地支持假設(shè)4。
( 4) 人格特質(zhì)與心理契約顯著相關(guān)
通過計算，得出結(jié)論: 人格特質(zhì)與心理契約顯著相關(guān)( r = 0. 161，p = 0. 003 < 0. 01) 。因為人格特質(zhì)反應(yīng)的是獨特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格，所以它對組織心理期望的形成同樣重要。我們對五個特質(zhì)分值較高的部分問卷進行了查閱，發(fā)現(xiàn)人格特質(zhì)中開放性程度高的公務(wù)員對自我價值實現(xiàn)的期望也高，而利他性分值較高的公務(wù)員往往也體現(xiàn)了較高的合作精神。該結(jié)果支持了假設(shè)5。
四、構(gòu)建和諧執(zhí)法體系的對策
( 一) 建立科學(xué)合理的選人用人機制
本研究表明，在基層一線公務(wù)員的心理契約中，組織最注重職業(yè)品質(zhì)和個人素養(yǎng)，職業(yè)技能次之。而在公務(wù)員考錄過程中，最受關(guān)注的是知識和技能考核，而考錄的動機、態(tài)度和個人價值觀等往往被忽視。公務(wù)員作為特殊的職業(yè)，要求從業(yè)者具有較高的思想境界和道德素養(yǎng)，以為人民服務(wù)為宗旨，因而在選用人才時應(yīng)注重應(yīng)聘者的應(yīng)聘動機、態(tài)度和價值觀等方面的情況。通過初次的動機和態(tài)度測試，可以了解應(yīng)聘者的期望值與政府組織期望值的吻合程度，而這些內(nèi)容在工商干部錄用考試中很少出現(xiàn)，即使有，更多的也只是應(yīng)聘者的主觀表述。科學(xué)合理的人才選用機制的建立，對于在招考單位與應(yīng)聘者之間建立心理契約及心理契約的持久程度有重要的意義。
霍蘭德( Holland) 把“不同類型人格的人需要不同的生活或工作環(huán)境”稱之為“和諧”。的確，要做到和諧執(zhí)法，必須要自身內(nèi)心和諧，而在進人、選人、用人及對人進行評價上應(yīng)增加人格特質(zhì)評定，以更加有利于挑選合適的人員進入工商隊伍和領(lǐng)導(dǎo)層，并從職于合適的崗位。
( 二) 加強基層工商執(zhí)法人員和基層干部的心理教育
基層工商執(zhí)法人員除了軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部之外，均通過艱難的國考選拔而來，是萬里挑一的佼佼者，進入工商隊伍后自然對組織的期望高，這在本研究中得到了證實。但工商執(zhí)法工作特別是基層工商執(zhí)法工作是雜、忙、細、繁的，與從業(yè)者的工作期望會產(chǎn)生差距，但公務(wù)員穩(wěn)定的收入和現(xiàn)實傲人的身份使得他們絕不輕易離開。所以，時刻關(guān)注基層工商執(zhí)法人員的心理變化，不斷提高基層干部的自我心理認知水平，建立良好的心理契約就顯得尤為重要。只有這樣，才能真正提高工作投入度，做到和諧執(zhí)法。
首先，建立基層工商執(zhí)法人員和基層干部的心理檔案，內(nèi)容包括心理健康水平、特殊期望和心理需要等心理契約，并進行跟蹤。
其次，定期開展心理測試，專門研究基層工商執(zhí)法人員和基層干部的心理契約狀態(tài)，掌握他們的心理健康情況，并有針對性地進行心理輔導(dǎo)或心理治療，確保他們心理健康，和諧執(zhí)法。如有可能，在基層工商實施員工支持計劃( EAP) ，該計劃分為三個部分: 一是針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素; 二是處理壓力造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等癥狀的緩解和疏導(dǎo); 三是改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。EAP 的實施能有效幫助基層公務(wù)員緩解工作壓力，改善工作情緒，提高工作積極性，使他們迅速適應(yīng)新的環(huán)境，有效處理與監(jiān)管對象、服務(wù)對象之間的關(guān)系，為提高履職效率、真正實現(xiàn)和諧執(zhí)法打下堅實基礎(chǔ)。再次，將隱含的相互期望變?yōu)椤肮_”的期望。在心理測試的基礎(chǔ)上，通過問卷、個別談心或集體心理輔導(dǎo)，使基層工商執(zhí)法人員和基層干部互相明白對方對自己的期望，重新審視自己的思維方法和行為方式，避免或減少因心理契約違背或破裂而帶來的消極影響，共建基層組織的和諧心理契約。最后，強調(diào)對心理契約的動態(tài)關(guān)注。本研究結(jié)果顯示，工作年限與心理契約存在顯著相關(guān)性。隨著年齡的增長，從業(yè)者的心理也會發(fā)生變化，組織應(yīng)關(guān)注這些變化。
( 三) 建立有效的組織承諾機制
以往的研究顯示，公務(wù)員更重視非物質(zhì)激勵期望，但本次研究結(jié)果顯示，基層一線公務(wù)員和基層領(lǐng)導(dǎo)在注重自身發(fā)展愿景的同時，前者更注重激勵機制，后者更看重文化環(huán)境。所以應(yīng)建立適用于基層一線公務(wù)員和基層領(lǐng)導(dǎo)的有針對性的組織機制，如對基層一線公務(wù)員應(yīng)調(diào)整和完善激勵機制。在所有激勵因素中，一類是與工作條件相關(guān)的薪酬、獎金等，另一類則是包括成就、個人成長等與個人內(nèi)在因素相關(guān)的因素。從研究結(jié)果分析，基層一線公務(wù)員特別看重薪酬激勵，也顯示出對該項激勵機制的不滿意，組織應(yīng)給予充分考慮; 對基層領(lǐng)導(dǎo)，組織應(yīng)更多地關(guān)注人文環(huán)境，給予基層領(lǐng)導(dǎo)更多的人文關(guān)懷和尊重。
( 四) 努力建設(shè)具有特色和實效的基層工商文化
工商文化是工商行政管理機關(guān)在行使國家賦予的市場監(jiān)管行政執(zhí)法職能的過程中逐步積淀、孕育、形成的一種先進的具有普遍性的價值取向和道德尊崇的文化成果。工商文化是社會主義核心價值觀在工商行政管理系統(tǒng)的體現(xiàn)，是工商行政管理事業(yè)發(fā)展中傳承下來的寶貴精神財富，包含了工商物質(zhì)文化、工商行為文化、工商制度文化和工商精神文化。浙江省工商局于2008 年提出建設(shè)浙江工商文化的構(gòu)想，并發(fā)文予以實施，明確提出實現(xiàn)浙江工商文化的主要任務(wù): 實現(xiàn)“三個”提升，創(chuàng)新“三種”文化，優(yōu)化“三個”環(huán)境。本研究結(jié)果顯示，基層工商干部對組織的期望值都很高，而心理契約的四個維度，即人文環(huán)境、組織環(huán)境、激勵制度和發(fā)展愿景都與工商文化緊密相關(guān)。工商文化建設(shè)與積極落實心理契約中的各項承諾是吻合的。需要指出的是，雖然目前基層工商都在進行工商文化建設(shè)，但大部分仍停留在文字和外在形象層面。如何結(jié)合本區(qū)域的特點和工商干部及監(jiān)管和服務(wù)對象的具體情況有針對性地進行基層工商文化建設(shè)，是極其重要的課題，是從根本上落實心理契約中的各項承諾的保證。
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