人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的關(guān)系及其意義論文
人類社會(huì)邁入21世紀(jì)，科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展推動(dòng)著世界一體化趨勢(shì)日臻形成，任何企業(yè)、組織、民族和國(guó)家都面臨著一體化帶來(lái)新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。人們普遍認(rèn)為，一個(gè)組織要在全球化競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展，除了必要的財(cái)力和物質(zhì)設(shè)備以外，必須有高、精、尖的科學(xué)技術(shù)和先進(jìn)的管理方法，而這些先進(jìn)的技術(shù)和管理模式只有人，特別是高素質(zhì)的人才能夠創(chuàng)造出來(lái)，并結(jié)合組織內(nèi)外的具體情況運(yùn)用于生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)中，為組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但現(xiàn)實(shí)中，對(duì)人力資源的高度關(guān)注并投入了大量的時(shí)間和財(cái)力卻沒有獲得應(yīng)有的回報(bào)。筆者認(rèn)為，導(dǎo)致這一具有共性問(wèn)題的首要原因是人力資源規(guī)劃殘缺或無(wú)效。
一、人力資源規(guī)劃的必要性。
管理專家蘇珊#杰克遜和蘭道爾#舒勒指出，人力資源規(guī)劃是把其他所有的人力資源活動(dòng)連接在一起并把這些活動(dòng)與組織的其余部分整合起來(lái)的線。[2]這句話深刻地揭示出，人力資源規(guī)劃的重要性不僅要在管理人員特別是高級(jí)管理人員中獲得共識(shí)，而且要在實(shí)踐中能夠不折不扣地被執(zhí)行。從組織角度來(lái)看，如今，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)日新月異，大大削弱了空間、時(shí)間對(duì)人們廣泛交流的限制，人類正在渴望和分享著由技術(shù)革新帶來(lái)社會(huì)文明進(jìn)步結(jié)成的碩果。
但這一切并不沒有掩蓋這樣的一個(gè)事實(shí)：各種組織憑借著歷史地位、豐富的資源甚至政治特權(quán)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中維持和創(chuàng)造壟斷地位或利益�，F(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)開放的社會(huì)，是一個(gè)信息化的社會(huì)，是一個(gè)追求公平、公正、公開的社會(huì)，是一個(gè)民主化潮流占主流的社會(huì)。因此任何組織單憑保守先進(jìn)技術(shù)（并不排除短期獨(dú)占的可能）、粗放式經(jīng)營(yíng)或?qū)で笳蛔o(hù)來(lái)打敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手似乎不再讓人確實(shí)可信了，而唯一能夠產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)源泉就是人力資源。因?yàn)槿司哂锌伤苄�、�?chuàng)造性，是價(jià)值的創(chuàng)造者。一支員工隊(duì)伍在一個(gè)組織能夠產(chǎn)生巨大的人才效應(yīng)，但在另外一個(gè)組織并不會(huì)產(chǎn)生完全相同的結(jié)果。人才的發(fā)掘、培養(yǎng)、激勵(lì)和使用有其內(nèi)在規(guī)律性和科學(xué)性。違背科學(xué)和人性的人力資源管理必將是事倍功半。從員工個(gè)人來(lái)看，員工與職位的適應(yīng)關(guān)系是動(dòng)態(tài)變化的。新員工一開始對(duì)自己的職位比較陌生，達(dá)到默契的配合需要一個(gè)磨練的過(guò)程；經(jīng)過(guò)一定的職前培訓(xùn)和崗位輪換，有些員工的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能逐漸符合或超過(guò)職位的要求，也有些員工的素質(zhì)仍不能滿足崗位的要求，工作績(jī)效低下，影響團(tuán)體或組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；高層管理人員和人力資源經(jīng)理如果不能對(duì)前者給予相應(yīng)的激勵(lì)，對(duì)后者進(jìn)行崗位調(diào)換，不僅難以保持員工隊(duì)伍的士氣，也不能有效地實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略。因此，每個(gè)組織必須在吸引人、選人、使用人、留人等方面作出自己的規(guī)劃，才能發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)。
二、人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的關(guān)系。
與人的生命一樣，組織也有個(gè)出生、成長(zhǎng)、鼎盛、衰退的過(guò)程。在每一個(gè)階段，組織的戰(zhàn)略都應(yīng)不斷地調(diào)整，適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化來(lái)達(dá)成目標(biāo)。既然人力資源規(guī)劃是為組織提供人力資源，保證組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，那么人力資源規(guī)劃也應(yīng)及時(shí)地調(diào)整，確保與組織戰(zhàn)略一致。例如，在創(chuàng)業(yè)階段，一個(gè)組織制定了集中戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略要求人力資源規(guī)劃聚焦于招聘、選拔某方面的專業(yè)技術(shù)人員，如生產(chǎn)、銷售、高級(jí)管理人員，為組織的順利運(yùn)行和成長(zhǎng)構(gòu)建合理的人力資源隊(duì)伍；在成長(zhǎng)階段，組織常常采用一體化戰(zhàn)略、加強(qiáng)型戰(zhàn)略、多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃有不同的側(cè)重。就拿多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃不僅要制定招聘選拔優(yōu)秀員工的措施，還要注意不同類型員工的性格、興趣、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略、組織崗位的匹配，培養(yǎng)和激發(fā)員工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，推動(dòng)組織的成長(zhǎng)；在成熟階段，人力資源規(guī)劃要保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，同時(shí)注重培訓(xùn)和開發(fā)，提高人員使用效率，力爭(zhēng)在同行業(yè)或某一地區(qū)保持人力成本效益優(yōu)勢(shì)；另外要主動(dòng)承擔(dān)一些社會(huì)責(zé)任，樹立一定的知名度，改善組織的形象。在衰退階段，清算戰(zhàn)略是組織的必然選擇。在這種戰(zhàn)略指導(dǎo)下，組織戰(zhàn)略制定委員會(huì)必須果斷、創(chuàng)新地作出看似矛盾的人力資源規(guī)劃：裁員與招聘并舉的.規(guī)劃。然而這一點(diǎn)并沒有被大多數(shù)人所理解。裁員的目的是降低人力成本，提高人均工作負(fù)擔(dān)，達(dá)到人員充分使用。裁員的對(duì)象是兩類人：一是無(wú)所事事、制造內(nèi)耗、浪費(fèi)資源的庸人：二是不具有經(jīng)過(guò)培訓(xùn)能夠轉(zhuǎn)崗潛力的人。
當(dāng)然裁員的程序和執(zhí)行所體現(xiàn)出的公平、公正一定要得到所有人員特別是裁減對(duì)象的認(rèn)同，才能降低勞動(dòng)糾紛發(fā)生的概率，留下的員工也不會(huì)因同事的離去而受到太多的打擊。招聘的目的就是為組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移做好人力資源準(zhǔn)備。通過(guò)新老員工隊(duì)伍的融合，繼承和發(fā)揚(yáng)組織原有的創(chuàng)業(yè)精神去開拓新的領(lǐng)域，彌補(bǔ)組織衰落造成的損失，這與束手待斃相比，是一個(gè)明智之舉。招聘對(duì)象就是那些適應(yīng)即將構(gòu)建成的組織結(jié)構(gòu)、具備實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的能力和潛力、銳意進(jìn)取的優(yōu)秀人員，這些新生力量加入會(huì)幫助組織開啟新的征程，奮力追趕強(qiáng)者，組織的生命會(huì)得到延續(xù)。因此，人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略保持動(dòng)態(tài)的適應(yīng)關(guān)系是理性的選擇。
三、人力資源規(guī)劃在人力資源管理中的作用。
人力資源管理學(xué)家們一般將人力資源管理分為工作分析與工作設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、甄選與配置、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理、勞工關(guān)系等環(huán)節(jié)（現(xiàn)實(shí)的人力資源管理中，這些環(huán)節(jié)并不是先后出現(xiàn)構(gòu)成機(jī)械流程，而是彼此融合的），所以人力資源規(guī)劃和工作分析共同構(gòu)成了人力資源管理的基礎(chǔ)，影響著其他人力資源管理活動(dòng)。具體地說(shuō)，首先，從人員獲取和配置來(lái)看，對(duì)于一個(gè)技術(shù)含量不高的小型組織，如果出現(xiàn)了人力資源供需矛盾，一方面可采用臨時(shí)招聘、加班、培訓(xùn)等手段解決勞動(dòng)力短缺問(wèn)題；另一方面也可采用工作分享、延長(zhǎng)無(wú)薪假期、提前退休、裁員等手段來(lái)緩解勞動(dòng)力過(guò)剩的壓力。這些舉措不會(huì)給組織和社會(huì)造成太大的影響。而對(duì)于一個(gè)規(guī)模龐大、技術(shù)密集型的組織，情況會(huì)迥然不同。大型組織不可能在短期內(nèi)招收到大量的、適合空缺崗位人才，特別是那些經(jīng)過(guò)多年教育、培養(yǎng)而形成的高技術(shù)人才；另外由于法律和就業(yè)政策的約束，也不可能隨便解雇員工，抑制員工隊(duì)伍相對(duì)組織規(guī)模而言的膨脹。人力資源規(guī)劃必須盡可能準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)出組織發(fā)展而要求的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)分布。如果預(yù)測(cè)人力資源供不應(yīng)求，組織會(huì)提前招募、甄選、配置，即使不能招聘到足夠的人員，也可以有一定的時(shí)間來(lái)培訓(xùn)，這比急需時(shí)搞/拉郎配0要明智得多。如果預(yù)計(jì)組織會(huì)通過(guò)技術(shù)引進(jìn)、結(jié)構(gòu)重塑、流程再造而削減員工，可以有充分的時(shí)間搞好人員削減戰(zhàn)略宣傳、解雇面談、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，不僅會(huì)極大地緩解由于大批人員被解雇而造成組織陣痛的強(qiáng)度，而且減少組織在某一個(gè)行業(yè)或地區(qū)的名譽(yù)損失，有利于組織的長(zhǎng)期發(fā)展。
其次，從績(jī)效管理和薪酬設(shè)計(jì)來(lái)看，人力資源規(guī)劃有著不可替代的指導(dǎo)作用。根據(jù)組織戰(zhàn)略和目標(biāo)制定的人力資源規(guī)劃應(yīng)為組織所有層次人員設(shè)定績(jī)效目標(biāo)和衡量方法。只有當(dāng)每個(gè)員工知道自己的奮斗目標(biāo)，并且了解自己取得的成績(jī)和存在的問(wèn)題，才會(huì)感覺到公正，才會(huì)正確地對(duì)待自己的不足，才會(huì)受到最大的激勵(lì)。現(xiàn)在薪酬制度中存在一個(gè)流行的趨勢(shì)：
薪酬與組織和個(gè)人的績(jī)效呈現(xiàn)出高度的正相關(guān)性。
所以人力資源規(guī)劃通過(guò)績(jī)效管理間接地影響著薪酬戰(zhàn)略。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，金錢雖然不是最重要的激勵(lì)因素，但絕對(duì)不是只具有最低激勵(lì)性的因素。薪酬設(shè)計(jì)直接影響著士氣和員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。亞當(dāng)斯的公平理論指出，薪酬制度不僅要注重外部公平，更要關(guān)注內(nèi)部公平，才能起到激勵(lì)、留住人才的作用。既然薪酬制度關(guān)鍵而又復(fù)雜，人力資源規(guī)劃應(yīng)考慮一些必要的、與薪酬制度設(shè)定有關(guān)的基礎(chǔ)工作：進(jìn)行市場(chǎng)薪資調(diào)查，分析同行業(yè)的薪資水平或其它組織的薪酬戰(zhàn)略；讓員工共同參與工作評(píng)價(jià)，確定工作報(bào)酬要素，提高對(duì)薪酬制度的接受性。只有充分獲得組織內(nèi)外影響薪酬的信息，結(jié)合組織戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)實(shí)力，才能制定出組織所有員工都能高度認(rèn)同的薪酬戰(zhàn)略和制度。最后，從勞動(dòng)關(guān)系來(lái)看，人力資源規(guī)劃應(yīng)作出制度性安排：如何減少勞動(dòng)爭(zhēng)議和訴訟費(fèi)用，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，使員工與組織同步發(fā)展。很顯然，從組織戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，人力資源規(guī)劃應(yīng)該制定一些具體的、可操作的措施，幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃，將個(gè)人目標(biāo)融入組織目標(biāo)，從而組織的發(fā)展有利于個(gè)人的成長(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)。在這種溫馨的/家庭式0組織中，員工因切身利益受到尊重，被動(dòng)地服從命令完成任務(wù)的現(xiàn)象將會(huì)被消除，而真正以主人翁的姿態(tài)與管理人員共同經(jīng)營(yíng)一個(gè)組織。這種士氣的迸發(fā)不僅是強(qiáng)大的，而且是持久的。
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