關(guān)于衛(wèi)生人力資源管理論文
整合人才資源，要創(chuàng)新社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)模式。小編為大家整理的關(guān)于衛(wèi)生人力資源管理論文，歡迎大家前來查閱。
關(guān)于衛(wèi)生人力資源管理論文1
【摘 要】隨著我國衛(wèi)生行業(yè)體制改革的不斷深入，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)主要擔(dān)負(fù)著基本公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)的功能，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員肩負(fù)著社區(qū)居民的健康的重要職責(zé)，有效的解決了社會居民看病難和看病貴的問題。當(dāng)前我國城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展時間還較短，在人力資源管理機制方面還存在著許多問題，需要我們采取切實可行的措施加以解決，從而更好的推動社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的健康發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】社區(qū)衛(wèi)生服務(wù);人力資源管理;問題;措施
當(dāng)前我國城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)利用首診制和轉(zhuǎn)診制有效的解決了社區(qū)居民看病難的問題，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的衛(wèi)生的技術(shù)人員也擔(dān)負(fù)著居民健康的重要職責(zé)。但由于我國城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展剛處于起步階段，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)人力資源素質(zhì)普遍偏低，而且相關(guān)的人員培訓(xùn)、激勵和考核等機制也不健全，這對于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)功能的發(fā)揮起到較大的制約作用，給衛(wèi)生體制改革的深入帶來較大的影響。所以需要針對當(dāng)前我國城市社區(qū)衛(wèi)生人力資源管理機制的薄弱環(huán)節(jié)進行分析，從而提出具體的建議使存在的問題能夠得到有效的解決，加快推動社區(qū)衛(wèi)生人力資源的健康發(fā)展，更好的為社區(qū)居民提供優(yōu)質(zhì)、高效的衛(wèi)生服務(wù)。
一、社區(qū)衛(wèi)生人力資源管理中存在的問題
1.人員數(shù)量不足，人才結(jié)構(gòu)不合理
目前我國城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員普遍存在數(shù)量不足的問題，與每萬名城市居民至少2名全科醫(yī)師的要求相差較遠(yuǎn)。由于全科醫(yī)院在社會衛(wèi)生服務(wù)工作中發(fā)揮著非常重要的作用，但由于培訓(xùn)制度缺乏持續(xù)性和正規(guī)性，目前我國社會醫(yī)師通過全科主治醫(yī)師技術(shù)資格考試的人數(shù)才幾千人，同時還有很大一部分通過全科醫(yī)師考試的醫(yī)師并不從事社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作，在社區(qū)從事衛(wèi)生服務(wù)工作的多數(shù)退體醫(yī)務(wù)人員，部分醫(yī)院內(nèi)部優(yōu)化組合后的富余人員也被分配到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)中，這就導(dǎo)致當(dāng)前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)無論從內(nèi)容還是服務(wù)質(zhì)量上都達不到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)要求。
2.社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員素質(zhì)普遍不高
社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)主要包括疾病預(yù)防控制、婦幼保健、健康教育和計劃生育及康復(fù)等，這些工作都需要耗費大量的人力，同時還需要深入到社區(qū)，對社會衛(wèi)生工作者的素質(zhì)具有較高的要求，不僅需要社區(qū)衛(wèi)生工作者要具有開展醫(yī)療工作的能力，掌握醫(yī)療專業(yè)技術(shù)知識，更主要是需要其經(jīng)過正規(guī)培訓(xùn)，能夠更好的履行社區(qū)公共衛(wèi)生功能的能力，但在當(dāng)前城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作中，這類綜合性的社會衛(wèi)生服務(wù)人員較少，對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)功能的實現(xiàn)帶來了較大的影響。
3.社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)隊伍穩(wěn)定性差
當(dāng)前我國城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展的時間還較短，不僅存在著投入資金不足的問題，同時社區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)在檔案、晉升、薪酬及考核等方面都存在著不健全的問題，這就導(dǎo)致社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的工作人員不能安心從事本職工作，再加之待遇不高，發(fā)展空間較小，所以人員流動性較大，社會衛(wèi)生服務(wù)工作隊伍缺乏穩(wěn)定性，導(dǎo)致社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的開展很難保持連續(xù)性。
4.管理不到位
由于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員普遍素質(zhì)不高，人員更換較為頻繁，再加之社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)自身管理不到位，經(jīng)營水平不高，這就導(dǎo)致公共衛(wèi)生服務(wù)功能不能很好的完成，導(dǎo)致社區(qū)居民對其缺乏信任度，滿意度不高，不愿意到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)進行就診和咨詢。
二、加強社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人力資源管理的具體措施
1.保證社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)者的質(zhì)量
為了更好的改進社區(qū)衛(wèi)生工作的質(zhì)量，需要確保社區(qū)衛(wèi)生人員結(jié)構(gòu)配置的合理性，配置全科醫(yī)師、護士和相關(guān)專業(yè)的衛(wèi)生技術(shù)和管理人員，同時建立全科醫(yī)師責(zé)任制，實施嚴(yán)格的人員準(zhǔn)入制度，對于進入社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的人員醫(yī)師需要具有全科醫(yī)師證書，護士需要具有護士執(zhí)照，只有持有相關(guān)資料證書的專業(yè)人員才能進入到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)隊伍中來，即使在人員不足的情況下，也嚴(yán)禁不合格人員加入到社區(qū)衛(wèi)生工作領(lǐng)域。
2.健全社區(qū)衛(wèi)生工作人員資格認(rèn)定和培訓(xùn)制度
全科醫(yī)師責(zé)任制的實施，需要建立一支高質(zhì)量的全科醫(yī)師隊伍，所以當(dāng)前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)需要加強人員隊伍的建設(shè)，加強對全科醫(yī)師的培訓(xùn)教育，同時還要加強對崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育的重視，定期進行輪訓(xùn)，借鑒國內(nèi)外的成功經(jīng)驗，健全社區(qū)衛(wèi)生工作人員資格認(rèn)定和培訓(xùn)制度，將人員隊伍建設(shè)作為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的戰(zhàn)略性任務(wù)來抓，確保社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)能夠健康、持久的發(fā)展。
3.增加服務(wù)網(wǎng)點和衛(wèi)生工作者數(shù)量
目前我國在組建社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的總體思路上可以引入企業(yè)醫(yī)院、等級醫(yī)院和個體診所等多元化理念創(chuàng)辦社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)，在滿足基本衛(wèi)生服務(wù)公平、可及性的基礎(chǔ)上，建立多層次、多形式的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)體系，真正適應(yīng)社會經(jīng)濟的發(fā)展。
4.健全管理機制，穩(wěn)定人才隊伍
社會衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)不僅需要加強自身經(jīng)營管理水平的提升，同時還需要對各項管理制度進行不斷完善，從而有效的將社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作者的積極性調(diào)動起來，這樣不僅有利于更好的推動社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作的可持續(xù)性，同時對于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的開展也將起到積極的促進作用。
5.整合人才資源，創(chuàng)新社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)模式
社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心可以采取與三甲醫(yī)院簽訂合作協(xié)議，建立雙向轉(zhuǎn)診制度，請合作醫(yī)院定期派人到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)指導(dǎo)幫助工作，通過會診、講課、現(xiàn)場演示等方式給予具體的指導(dǎo)，為社區(qū)居民提供綜合、全面的服務(wù)。
三、結(jié)束語
社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)以解決社區(qū)衛(wèi)生問題及滿足社區(qū)基本衛(wèi)生服務(wù)需求為目的，是提高人民健康水一瓣重要保障，通過社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的開展，可以有效的滿足群眾日益增長的衛(wèi)生服務(wù)需求。城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人力資源管理在當(dāng)前衛(wèi)生體制改革過程中具有舉足輕重的作用，需要在實踐工作中對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人力資源管理不斷完善和深化，從而使其能夠更好的為廣大群眾的健康提供高質(zhì)量的衛(wèi)生服務(wù)。
關(guān)于衛(wèi)生人力資源管理論文2
摘要：人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理不僅僅是名詞的差別，而是對傳統(tǒng)的人事管理的全面挑戰(zhàn)，是建立在全新的理論和思維之上的，二者之間不僅有著本質(zhì)的區(qū)別，更是一種歷史的跨越。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 人事管理 區(qū)別 轉(zhuǎn)變
現(xiàn)代人力資源管理源于英國的勞工管理，并經(jīng)由美國的人事管理演變而來。應(yīng)當(dāng)指出的是，人力資源管理和人事管理是兩個不同的術(shù)語，它代表了在人的管理方面不同的歷史發(fā)展階段的不同特點。
人事部門的正式出現(xiàn)是在20世紀(jì)20年代，由于產(chǎn)業(yè)革命促成了工廠系統(tǒng)的形成，不僅給人們提供了眾多就業(yè)的機會，也給工廠主提供了選擇勞動力的機會。這樣如何用較少的人干更多的事，更好地使用機器來降低成本，如何提高勞動生產(chǎn)率，就成為人事部門必須考慮的問題。從70年代起，由于人力資源在組織中所起的作用越來越大，人事管理的觀念、模式、內(nèi)容、方法等全方位地向人力資源管理轉(zhuǎn)變。
一、人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的主要區(qū)別
1.人力資源管理的范圍更加廣泛。傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)性的工作，活動范圍有限，以短期導(dǎo)向為主，很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策�，F(xiàn)代人力資源管理將傳統(tǒng)人事管理的職能予以擴大，從行政事務(wù)性的員工控制工作轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷崿F(xiàn)組織的目標(biāo)，建立一個人力資源規(guī)劃、開發(fā)與管理的系統(tǒng)，打破了工人、職員的界限，統(tǒng)一考慮一個國家和地區(qū)、單位所有體力、腦力勞動者的管理;除考慮“從入到出”這個管理過程外，還考慮各類人力資源之間如何以適當(dāng)?shù)谋壤胶獍l(fā)展，這種比例是與國家或地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展的需要相適應(yīng)的`，用以提高組織的競爭力，因而人力資源管理更具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性。它從被看作一種單純的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)管理的框架中脫離出來，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而相應(yīng)地制定人力資源的規(guī)劃和戰(zhàn)略，成為組織戰(zhàn)略與策略管理的具有決定性的內(nèi)容。
2.人力資源管理的內(nèi)容更加豐富。傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容比較簡單，人力資源管理則大大豐富了，不僅包括傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展的要求，重視和增加了一些新內(nèi)容，如人力資源的預(yù)測與規(guī)劃、人員測評與甄選、人力資源的開發(fā)培養(yǎng)、人力資源投資效益分析等等，擔(dān)負(fù)起進行工作設(shè)計、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)，使人力資源管理與組織的發(fā)展緊密地結(jié)合在一起。
3.人力資源管理更具有主動性。傳統(tǒng)人事管理一般將組織的工作人員看成是被動的工具，認(rèn)為他們的存在無非是要滿足組織工作性質(zhì)的需要，與組織工作相比，人的地位是附屬性的。而人力資源管理將組織中的人作為組織發(fā)展的主體，人具有廣泛的能動性，它把人看作是一種可以開發(fā)的資源，認(rèn)為他們身上形成、賦有和可以開發(fā)的知識和技能，通過開發(fā)和管理，可以使其升值，創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價值，能夠使他們主動地適應(yīng)不同工作種類與性質(zhì)的需要，完成組織的工作任務(wù)。因此，人力資源管理注重的是塑造組織人才成長的環(huán)境，非常關(guān)心如何從培訓(xùn)、工作設(shè)計與工作協(xié)調(diào)等方面開發(fā)人的價值，尊重員工主體地位的態(tài)度和發(fā)展激勵、保障、服務(wù)、培訓(xùn)等引導(dǎo)性、開發(fā)性的管理功能，實現(xiàn)從消極壓縮成本到積極開發(fā)才能的轉(zhuǎn)化。
4.人力資源管理更能創(chuàng)造效益。人力資源管理的根本任務(wù)就是用最少的人力投資來實現(xiàn)組織上的目標(biāo)�？梢酝ㄟ^工作分析和人力資源規(guī)劃，確定組織所用最少的人力數(shù)量和最低的人員標(biāo)準(zhǔn);通過招聘與錄用規(guī)劃，控制招募成本;通過制定切實可行的人力資源開發(fā)計劃，可以在成本上為組織節(jié)約更多的投入;通過人力資源的整合與調(diào)控，增加員工的滿意感與提高他們的工作生活質(zhì)量，調(diào)動其勞動積極性，發(fā)揮人力資源的整體優(yōu)勢，為組織創(chuàng)造更大的效益;通過制定和實行合理的報酬與福利制度，既能調(diào)動員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工的作用，為組織效力，也可為組織節(jié)約大量成本。
5.人力資源更具有系統(tǒng)性。傳統(tǒng)人事管理在我國是被分割的，不同的部門各管各的，分散、不系統(tǒng)、缺乏相互銜接與配合。而人力資源管理要求將組織現(xiàn)有的全部人員，甚至包括有可能利用的組織外人力作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，制訂恰當(dāng)?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配、激勵等政策，以達到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加組織效益和效率的目的。
6.人力資源管理更強調(diào)使用與開發(fā)并重。傳統(tǒng)人事管理關(guān)注的是組織成員的現(xiàn)狀，它比較重視現(xiàn)有人員的使用，而不重視其素質(zhì)和能力的進一步開發(fā)。人力資源管理則強調(diào)的是人力資源的使用和開發(fā)并重，一方面強調(diào)要充分發(fā)揮現(xiàn)有人員的智慧才能，同時，另一方面還要充分挖掘人員的潛能，使其在未來的發(fā)展中具有較大的彈性，并為組織未來的發(fā)展儲備各種人才。
7.人力資源管理的地位更高。人力資源部門直接參與組織戰(zhàn)略決策，人力資源管理部門在決策和各項管理事務(wù)中的分量越來越重。企業(yè)人力資源管理的經(jīng)理級別和待遇越來越高，能力要求越來越強。人力資源管理部門的工作人員的職能，已從簡單地提供人力到為人力設(shè)計安排合適的工作。從只管人到管理人與工作的關(guān)系、人與人的關(guān)系、工作與工作的關(guān)系。從執(zhí)行到?jīng)Q策，其地位日益重要。
二、人力資源管理的意義。
隨著社會的進步和管理的日益發(fā)展，人力資源管理在社會發(fā)展中越來越具有重要的意義：
1.對于開發(fā)人的智能，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，推動經(jīng)濟和社會的發(fā)展具有重要作用。人是生產(chǎn)力中最基本、最活躍、最關(guān)鍵的因素，提高人的素質(zhì)，充分調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性，合理利用人力資源，是提高生產(chǎn)力水平的主要途徑。而提高人的素質(zhì)，關(guān)鍵在于人力資源開發(fā)和管理。人力資源管理部門根據(jù)社會經(jīng)濟和社會發(fā)展的需要，從本組織戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，制定出一定時間內(nèi)本組織各類人才需求計劃，有計劃、有步驟地實施人才培養(yǎng)計劃和進行吸收、選拔、任用等一系列管理活動，使人才的培養(yǎng)與崗位的要求、個人的發(fā)展和組織的目標(biāo)相適應(yīng)、相一致，做到人、事相宜，才能發(fā)揮人的聰明才智，挖掘人的潛力，推動經(jīng)濟和社會的發(fā)展。
2.是組織生存和發(fā)展的根本保證。當(dāng)代社會的發(fā)展日益復(fù)雜，競爭越來越激烈，誰擁有了一流的人才，誰就掌握了發(fā)展的主動權(quán)，就能在競爭中擊敗對手，贏得自己企業(yè)生存和發(fā)展更為廣闊的空間。因此，人才爭奪戰(zhàn)會愈來愈烈。在這樣的環(huán)境下，組織要生存發(fā)展，最根本的就是要必須選好人才、用好人才、留住人才，處理好人與事、人與人、人與組織之間的關(guān)系。
3.有助于組織提高效率和效益。應(yīng)當(dāng)看到，組織中的人是社會的人，他們不但需要衣食住行等物質(zhì)生存條件，而且有思想、有感情、有尊嚴(yán)，這就決定了人力資源管理必須設(shè)法為員工創(chuàng)造一個適合他們多方面需要的工作環(huán)境，使他們安于工作、樂于工作、忠于工作，并積極主動地把個人的全部智慧和潛力奉獻出來，為組織的發(fā)展作出更大的貢獻。因此，在人力資源管理過程中，組織必須善于處理好物質(zhì)獎勵、行為獎勵及思想教育引導(dǎo)工作的關(guān)系，通過考核、獎勵、晉升、工資、福利等活動，來激勵各類員工的積極性和創(chuàng)造性，合理地滿足員工的物質(zhì)需求和精神方面的需求，使員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長，努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進工作。這不僅可以節(jié)省大量人力、財力、物力，有限地減少勞動耗費，而且可以組織科學(xué)配置人力資源，顯著提高工作效率和效益的目的。
綜上所述，借鑒“以人為本”的人才管理經(jīng)驗可以積極借鑒發(fā)達國家人才管理的成功經(jīng)驗，在有取有舍的前提下利用它們已有的管理理念和方法建立自己的人力資源管理模式，可以使自己減少人力物力的投入并較快較好地獲得人才管理效益并且在較短的時間內(nèi)提高自身的人才管理水平。
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