薪酬管理的相關(guān)論文

　　薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。下面，小編為大家分享薪酬管理的相關(guān)論文，希望對(duì)大家有所幫助!

　　摘要：隨著電商的快速發(fā)展，第三方物流企業(yè)數(shù)量快速增長(zhǎng)，企業(yè)的薪酬激勵(lì)水平直接影響企業(yè)對(duì)于人才的獲取，薪酬激勵(lì)問題成為企業(yè)人力資源管理中的關(guān)鍵問題。適合企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制有助于提升其競(jìng)爭(zhēng)力。文章在闡述有關(guān)薪酬理論的基礎(chǔ)上，分析了第三方物流企業(yè)薪酬激勵(lì)存在的問題，提出優(yōu)化第三方物流企業(yè)薪酬激勵(lì)的幾點(diǎn)策略。

　　關(guān)鍵詞：第三方物流企業(yè);薪酬激勵(lì);優(yōu)化設(shè)計(jì)

　　1有關(guān)薪酬理論的概述

　　薪酬是現(xiàn)代人力資源管理中最主要的元素之一，指企業(yè)對(duì)于雇員付出勞動(dòng)所給予的一種酬勞形式、一種驅(qū)動(dòng)力量、一種激勵(lì)因素和一份價(jià)值回報(bào)。學(xué)者從多種角度對(duì)薪酬概念做出界定，本文通過以下角度來闡述薪酬概念。

　　1.1從概念的發(fā)展角度和本質(zhì)來看

　　現(xiàn)代意義的薪酬 (compensation) 在學(xué)術(shù)領(lǐng)域和在工商企業(yè)管理領(lǐng)域是經(jīng)歷了從工資 (wage) 到薪水 (salary) 演變發(fā)展而來的，最后發(fā)展到整體性薪酬 (total reward) 的過程。

　　工資是根據(jù)工作時(shí)間或者工作量而支付的勞動(dòng)報(bào)酬，主要支付對(duì)象是從事服務(wù)行業(yè)或者是制造行業(yè)的生產(chǎn)操作人員，以藍(lán)領(lǐng)階層為主，根據(jù)每天工作的時(shí)間數(shù)或者生產(chǎn)的件數(shù)來領(lǐng)取工資。薪水又稱薪資，是特指企業(yè)每個(gè)月都支付給雇員一種相對(duì)穩(wěn)定的金額報(bào)酬，在歐美國(guó)家特指白領(lǐng)階層。在我國(guó)香港和臺(tái)灣地區(qū)政府職員每月發(fā)放報(bào)酬稱為薪資，在中國(guó)普通雇員的勞動(dòng)報(bào)酬也用薪水表示，很多企業(yè)為了激發(fā)雇員的工作積極性和培養(yǎng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作精神，工資階層和薪水階層的區(qū)別趨于模糊化。薪酬是指雇員的整體性薪資，在薪水基礎(chǔ)上還包括紅利、獎(jiǎng)勵(lì)以及企業(yè)提供的福利等。在薪酬中突出強(qiáng)調(diào)了“酬”的概念，體現(xiàn)了報(bào)酬在支付中承擔(dān)的激勵(lì)作用。近年來，伴隨著企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)采取的報(bào)酬支付形式也在不斷發(fā)展變化，各種顯性報(bào)酬和隱性報(bào)酬相結(jié)合的新形式不斷涌現(xiàn)，學(xué)術(shù)領(lǐng)域的部分學(xué)者將雇員從企業(yè)獲得的所有形式的報(bào)酬都?xì)w在“總收入”的范疇中。

　　在不同的時(shí)期報(bào)酬的支付形式不同，包含的內(nèi)容不同，體現(xiàn)的功能不同，但報(bào)酬從本質(zhì)上都反映了雇員付出勞動(dòng)后所獲得的回報(bào)，這是一種交換關(guān)系的體現(xiàn)。在這種交換關(guān)系中，一方是接受報(bào)酬的雇員，另一方是支付報(bào)酬的企業(yè)。雇員按照企業(yè)的要求付出勞動(dòng)后獲得報(bào)酬，企業(yè)通過員工的勞動(dòng)獲得經(jīng)濟(jì)效益，支付報(bào)酬給雇員。

　　1.2從經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)中探究薪酬關(guān)注點(diǎn)

　　在經(jīng)濟(jì)學(xué)中主要關(guān)注工資具有的性質(zhì)，決定工資水平高低的機(jī)制問題，工資在企業(yè)成本中所占的比例等問題。但是在管理學(xué)中把關(guān)注的點(diǎn)放在工資對(duì)企業(yè)效率提升問題上以及采取哪種薪酬支付形式才能達(dá)到提升企業(yè)效率等問題。

　　1.3多維視角下對(duì)薪酬的解讀

　　從全社會(huì)來看，薪酬水平的高低代表雇員的個(gè)人可支配收入水平的高低，將直接影響全社會(huì)的消費(fèi)水平、消費(fèi)結(jié)構(gòu)。很多社會(huì)宏觀經(jīng)濟(jì)問題都和微觀經(jīng)濟(jì)中的薪酬問題息息相關(guān)，如“拉動(dòng)內(nèi)需” “社會(huì)階層貧富差距拉大” “市場(chǎng)購(gòu)買力不足”等問題是從宏觀層面對(duì)薪酬問題的反映。

　　從企業(yè)來看，薪酬主要是成本費(fèi)用的體現(xiàn)。企業(yè)考慮如何在利潤(rùn)最大化的基礎(chǔ)上降低成本費(fèi)用問題，工人的薪酬構(gòu)成生產(chǎn)成本，管理人員、銷售人員的薪酬構(gòu)成費(fèi)用。企業(yè)支付給員工的薪酬是否給企業(yè)帶來預(yù)計(jì)的績(jī)效，薪酬體系在設(shè)計(jì)中要遵循的一個(gè)主要指標(biāo)是其要能夠衡量企業(yè)績(jī)效。

　　從個(gè)人來看，薪酬是付出勞動(dòng)換回報(bào)酬的過程，是一種交換結(jié)果的體現(xiàn)。

　　2第三方物流企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面存在的問題

　　2.1薪酬存在嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)不合理問題

　　第三方物流企業(yè)普遍規(guī)模比較小，企業(yè)發(fā)展歷史比較短，經(jīng)過走訪調(diào)查，研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象突出。主要表現(xiàn)在企業(yè)中注重工資、獎(jiǎng)金對(duì)員工的工作積極性的調(diào)動(dòng)，福利薪酬在企業(yè)中體現(xiàn)不明顯。由于受傳統(tǒng)觀念的影響，認(rèn)為工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)性薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用會(huì)比較明顯，輕視了福利薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中所起到的重要作用，從而導(dǎo)致企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中各部分的比例不合理，甚至導(dǎo)致企業(yè)的人才流動(dòng)比率過大。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有些物流企業(yè)基層員工年流失率在50%以上。[1]

　　2.2薪酬分配中平均主義傾向突出

　　在物流企業(yè)中，各個(gè)崗位沒有明確的崗位職責(zé)，崗位分工不清晰，各個(gè)崗位之間薪酬差別不明顯，同一崗位內(nèi)部薪酬與績(jī)效沒有明顯掛鉤。這種薪酬分配的平均主義傾向，使員工的工作積極性無法得到有效調(diào)動(dòng)，員工多勞并沒有多得，致使有些崗位會(huì)出現(xiàn)比較明顯的消極怠工情緒，使企業(yè)的薪酬體系在激勵(lì)員工方面沒有起到應(yīng)有的作用。

　　2.3薪酬激勵(lì)的短視行為

　　薪酬激勵(lì)的短視行為主要指企業(yè)過于注重短期激勵(lì)，而忽視了長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用。第三方物流企業(yè)對(duì)員工工資所執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)，主要是員工近期的工作態(tài)度、業(yè)績(jī)水平作為關(guān)鍵指標(biāo)來決定的，并不是以員工長(zhǎng)期的工作作風(fēng)以及員工的發(fā)展空間確定的。在同一崗位上，不存在工資檔位的差別。對(duì)于企業(yè)發(fā)展所需要的中高層核心管理人員，薪酬中只體現(xiàn)工資和獎(jiǎng)金部分，對(duì)其激勵(lì)效果不明顯。按照馬斯洛的需求層次理論，該類型的員工對(duì)精神層面的追求要超過對(duì)物質(zhì)層面的追求，企業(yè)用工作成績(jī)的肯定、職位的晉升等激勵(lì)員工的效果會(huì)更好。企業(yè)薪酬激勵(lì)的短視行為會(huì)嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展。

　　2.4專業(yè)技能在薪酬構(gòu)成中沒有得到有效體現(xiàn)

　　物流企業(yè)中像運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)、配送等環(huán)節(jié)都包含一定的技術(shù)要求，需要工作人員的專業(yè)技能操作來完成各項(xiàng)工作。但通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)物流企業(yè)對(duì)員工所擁有的專業(yè)技能只有按崗位籠統(tǒng)的認(rèn)定，并沒有按技能水平在工資構(gòu)成中詳細(xì)的區(qū)分。比如像技能水平高的叉車工人與技能水平一般的叉車工人基本工資是一樣的，企業(yè)對(duì)專業(yè)技能不重視的態(tài)度，在薪酬中沒有有效的體現(xiàn)專業(yè)技能，使員工在專業(yè)技術(shù)方面不愿意鉆研，在提高專業(yè)技能方面失去了動(dòng)力。員工的專業(yè)技能水平直接影響企業(yè)的服務(wù)水平，影響服務(wù)質(zhì)量。

　　2.5非物質(zhì)薪酬的缺失影響激勵(lì)效果的實(shí)現(xiàn)

　　非物質(zhì)薪酬主要指物質(zhì)薪酬以外企業(yè)滿足員工的其他需求，如企業(yè)提供的培訓(xùn)、提供職位晉升的通道、定期組織員工集體旅游、免費(fèi)健康查體等。按照馬斯洛需求層次理論，當(dāng)?shù)蛯哟蔚奈镔|(zhì)需要得到滿足后，高層次的精神需要成為其追求的目標(biāo)。大多數(shù)物流企業(yè)只重視對(duì)員工物質(zhì)需要的滿足，忽略了員工所追求的精神需要�，F(xiàn)階段，由于物流企業(yè)屬于勞動(dòng)力密集型的企業(yè)，多數(shù)員工的學(xué)歷低、技能差，期望企業(yè)能夠提供專業(yè)的技能培訓(xùn)。有的員工期望企業(yè)有暢通的職位晉升通道，通過自身的努力工作實(shí)現(xiàn)其職業(yè)夢(mèng)想。有的員工希望工作付出、工作成績(jī)的取得能夠得到公司的認(rèn)可，獲得工作的成就感。由于非物質(zhì)薪酬的缺失，員工失去精神動(dòng)力，薪酬所起到的激勵(lì)效果呈現(xiàn)下降趨勢(shì)。

　　3優(yōu)化第三方物流企業(yè)薪酬激勵(lì)的策略

　　3.1建立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)

　　在物流企業(yè)中員工主要有操作型員工、技能型員工、管理型員工三類。操作型員工主要指面向物流企業(yè)操作一線的員工，技能型員工主要指在物流企業(yè)中具備一定的信息技術(shù)或者具有一定技術(shù)能力的員工，管理型員工主要指各級(jí)管理崗位上的員工。針對(duì)以上三類員工要確定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位差別創(chuàng)造的績(jī)效不同確定獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)，在薪酬結(jié)構(gòu)中增加福利薪酬在總體薪酬中所占的比重，不同類型的員工既有企業(yè)統(tǒng)一的福利標(biāo)準(zhǔn)，又有為各類型員工量身定制的福利計(jì)劃。如針對(duì)操作型員工，物流企業(yè)可以加強(qiáng)崗位培訓(xùn)，讓員工的工作技能得到提高，從而減少工作中的出錯(cuò)率如分揀錯(cuò)誤，提高績(jī)效工資水平; 針對(duì)技能型員工，物流企業(yè)可以通過推出技能大賽去促進(jìn)員工技術(shù)上的創(chuàng)新和技能上的提高，參賽選手獲得企業(yè)物質(zhì)和精神雙重獎(jiǎng)勵(lì); 針對(duì)管理型員工，企業(yè)可以提供出去培訓(xùn)，交流學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，提高管理人員的管理水平，更新其管理理念。因此，物流企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的科學(xué)合理是提升其在行業(yè)里競(jìng)爭(zhēng)力的重要決定因素。[2]

　　3.2在公平的基礎(chǔ)上優(yōu)化薪酬激勵(lì)體系

　　在薪酬激勵(lì)體系中各類型的員工對(duì)薪酬的公平性都是最為關(guān)注的，物流企業(yè)各類型的員工在馬斯洛需求層次中是處于不同的需要層次的。企業(yè)薪酬的制定要考慮到員工所處的需要階段。薪酬首先需要滿足員工最基本的生存需要，這是企業(yè)薪酬的底線。企業(yè)要想留住員工，在員工需要層次上升時(shí)，物流企業(yè)也必須要提高薪酬的滿足層次，才能穩(wěn)定員工隊(duì)伍。因此，薪酬激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)與員工具有密不可分的關(guān)系。在薪酬激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)上，必須堅(jiān)持公平、透明的原則，根據(jù)企業(yè)量化的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，全面調(diào)查物流行業(yè)現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)和行業(yè)平均薪酬水平，考慮企業(yè)所在區(qū)域勞動(dòng)力市場(chǎng)供求情況，結(jié)合員工的技能操作水平和工作勝任能力等因素綜合決定各類員工的整體薪酬水平。與此同時(shí)，企業(yè)要為員工的發(fā)展提供平臺(tái)，讓員工看到在企業(yè)工作過程中，伴隨企業(yè)發(fā)展個(gè)人可提升的空間。[3]

　　3.3建立企業(yè)的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制

　　近年來，伴隨電商的快速發(fā)展，物流企業(yè)的數(shù)量尤其是中小物流企業(yè)呈現(xiàn)井噴之勢(shì)。第三方物流企業(yè)與傳統(tǒng)物流企業(yè)相比，在規(guī)模效益方面處于不利地位，在員工招聘方面對(duì)員工的吸引力不足，如果大幅提高薪酬必將增加企業(yè)的運(yùn)行成本，影響到企業(yè)當(dāng)期經(jīng)營(yíng)成果的實(shí)現(xiàn)。為克服上述不利因素，第三方物流企業(yè)可以采取短期激勵(lì)為輔，長(zhǎng)期激勵(lì)為主的激勵(lì)策略。短期激勵(lì)在激勵(lì)中所占比例不高，可以有效降低企業(yè)當(dāng)期的激勵(lì)成本，而長(zhǎng)期激勵(lì)又不會(huì)大幅度提高當(dāng)期的激勵(lì)成本，使企業(yè)整體激勵(lì)成本得到有效的控制。企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)的形式可以多樣化，包括針對(duì)核心員工可以參與企業(yè)的利潤(rùn)分享計(jì)劃、職位晉升激勵(lì)計(jì)劃、員工培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。

　　3.4在薪酬構(gòu)成中體現(xiàn)專業(yè)技能差別

　　在不同崗位上由于所需的專業(yè)技能有差別，按照崗位要求設(shè)計(jì)專業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)。在不同崗位薪酬構(gòu)成中有專業(yè)技能工資的差別，激勵(lì)員工從事技能型工作。在同一崗位內(nèi)部，員工的薪酬構(gòu)成中除了要考慮員工完成的工作量，還要考慮員工所具備的專業(yè)技能水平。專業(yè)技能水平根據(jù)取得的不同級(jí)別對(duì)應(yīng)不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)中形成重視員工專業(yè)技能的氛圍，哈佛大學(xué)教授研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)若有效激勵(lì)不足，員工只能發(fā)揮20%的潛能，因此企業(yè)應(yīng)該重視激勵(lì)的作用，把員工在專業(yè)技能方面的潛能激發(fā)出來，提升企業(yè)在行業(yè)中的專業(yè)水平，最終提高其競(jìng)爭(zhēng)力。

　　3. 5非物質(zhì)性薪酬提升企業(yè)的激勵(lì)效果

　　企業(yè)根據(jù)不同崗位對(duì)非物質(zhì)性薪酬需求的差別，設(shè)計(jì)出有崗位差異的激勵(lì)方案。如針對(duì)基層操作型員工提供崗位技能培訓(xùn)，使員工的技能獲得最大的提升，也提高了員工在職場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力; 針對(duì)管理層員工提供有關(guān)管理知識(shí)方面的培訓(xùn)，提高其管理水平; 企業(yè)提供合理、暢通的職位晉升通道，讓員工看到其在企業(yè)發(fā)展的空間，激勵(lì)員工為夢(mèng)想努力奮斗。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1] 左琳琳，張昭。第三方物流企業(yè)薪酬激勵(lì)實(shí)證研究 [J].人力資源，2015(3)：190 - 195.

　　[2] 張軼軍，林玳玳。物流企業(yè)薪酬管理問題研究 [J].物流技術(shù)，2012(2)：174 - 182.

　　[3] 陳燕。薪酬激勵(lì)在企業(yè)優(yōu)化管理的應(yīng)用策略分析 [J].中國(guó)經(jīng)貿(mào)，2013(22)：78.