科技方面的探究論文

　　科技方面的探究是促進科技發(fā)展的關鍵。以下是小編為大家精心整理的科技方面的探究論文，歡迎大家閱讀。

　　【摘要】

　　為解決企業(yè)科技創(chuàng)新人才隊伍建設存在的人才短缺、隊伍不穩(wěn)定、總體創(chuàng)新能力不強、人才結構和分布不合理等問題,本文從制定科學的人力資源規(guī)劃、完善企業(yè)內部激勵機制、營造留住人才的環(huán)境、進行職業(yè)生涯管理等角度提出了解決對策。

　　【關鍵詞】

　　科技創(chuàng)新人才 激勵

　　隨著知識經濟的出現(xiàn),科技創(chuàng)新對社會生產力發(fā)展越來越具有決定性的作用,世界范圍的經濟競爭,歸根到底是人才特別是科技創(chuàng)新型人才的競爭�？萍紕�(chuàng)新型人才是指具有良好的科技創(chuàng)新能力、直接參與科技創(chuàng)新活動并為科技發(fā)展和社會進步做出重要貢獻的人才。他們具有三大重要特質:較強的科技創(chuàng)新能力、較強的學習能力和較強烈的成就欲望。企業(yè)科技創(chuàng)新人才包括以企業(yè)家為代表的經營管理人才、以首席專家為代表的科研科技創(chuàng)新人才和以高級技工為代表的技術人才三大類。

　　目前在相當一部分企業(yè)中,科技創(chuàng)新人才隊伍還存在著人才短缺、隊伍不夠穩(wěn)定、總體創(chuàng)新能力不強、人才結構和分布不合理等問題。為吸引和留住人才,做好企業(yè)科技創(chuàng)新人才隊伍建設,充分發(fā)揮企業(yè)科技創(chuàng)新人才的作用,企業(yè)應重點做好以下工作:

　　1.制定科學的企業(yè)人力資源規(guī)劃

　　戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃應從數(shù)量和質量上對企業(yè)科技創(chuàng)新人才資源內部供給與需求進行短期和長期的平衡,改進企業(yè)科技創(chuàng)新人才資源的使用及開發(fā)狀況,更好地幫助企業(yè)各部門提高對科技創(chuàng)新人才資源的使用效率,充分挖掘人才的潛力。同時,為了適應外部環(huán)境的不斷變化,企業(yè)必須更快更準確地獲知人才資源供給與需求的信息,并對可能出現(xiàn)的人才資源供需失衡提前做好應對措施,從而為企業(yè)及時把握新的機遇提供有利支持。

　　2.完善企業(yè)內部激勵機制

　　2.1物質激勵。針對不同工作性質和處于企業(yè)不同層次、不同崗位的人才,企業(yè)應采取不同的績效評價標準和獎勵方式。對于從事技術工作的人才,可根據(jù)項目為企業(yè)帶來的效益以提成的方式給與獎勵;對于一般技術員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他的小發(fā)明;對于管理人才,可以采取目標管理的方式來確定獎金數(shù)額;對于從事市場方面工作的人才,可以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報酬,同時輔以目標管理方式來鼓勵人才在開拓新市場、挖掘潛在消費市場等不能直接計量的工作方面開拓進取。

　　2.2事業(yè)激勵�？萍紕�(chuàng)新人才通常具有較高的需求層次,往往更注重自身價值的實現(xiàn),為此,他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務,并盡力追求完美的結果。企業(yè)要注意到他們工作內容的豐富與充分、工作方式和時間彈性充足,允許他們自己設計工作程序,使科技創(chuàng)新人才覺得工作是充實自我和實現(xiàn)自我價值的過程。

　　2.3感情激勵。正確運用感情激勵可以有效地培養(yǎng)職工對企業(yè)的忠誠和信任。感情激勵包括對員工的尊重、支持、信任、寬容與體貼。企業(yè)的管理層應加強對人性的認識,根據(jù)人的情感特征進行感情投資,滿足人才的社會心理需要,以激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)管理層應與員工建立良好的溝通,傾聽他們的苦惱,了解他們的需要,傳達自己的想法和企業(yè)的使命,從而實現(xiàn)企業(yè)與人才的契合。

　　2.4企業(yè)文化激勵。企業(yè)文化是企業(yè)員工共同遵守的價值觀,對企業(yè)員工的態(tài)度和行為有強大的影響力。企業(yè)文化的建設重點可以放在以下三個方面:一是建設學習型組織,從上至下培養(yǎng)員工的自覺學習意識,鼓勵并獎勵學有所成的優(yōu)秀員工,形成帶、幫、趕、超的學習競爭機制,提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力;二是鼓勵諫言,廣開言路,集思廣益,對員工提出的有效建議進行獎勵;三是抓住核心人才團隊的核心作用,使企業(yè)文化表現(xiàn)在核心人才團隊的言行、思想觀念上,繼而帶動全部企業(yè)員工形成統(tǒng)一的價值觀和精神風貌;四是企業(yè)文化應該具有鼓勵創(chuàng)新、允許差別和失敗、敢于負責的特征,使視野開闊、見解獨特的企業(yè)科技創(chuàng)新人才的潛力得到最大程度的發(fā)揮。

　　2.5發(fā)展空間與晉升激勵。在市場經濟的大潮中,人才的`流動是不可避免的。為了留住人才,就要滿足其自我發(fā)展的需要。激勵科技創(chuàng)新人才不斷創(chuàng)新的另一手段就是擴大創(chuàng)新空間,具體是指以多種方式向創(chuàng)新人員提供更多的發(fā)明創(chuàng)造的自由、展示研究成果的自由以及提出創(chuàng)新思想的自由。同時要為科技創(chuàng)新人才提供升遷與發(fā)展機會。

　　2.6授權激勵。讓科技創(chuàng)新人才有權參與管理,使科技創(chuàng)新人才與經營者形成戰(zhàn)略性合作伙伴關系,吸收科技創(chuàng)新人才的正確意見,使他們參與到決策過程中來,這種方式是企業(yè)給予他們的最大尊敬和信任,能形成人才對企業(yè)的認同感和歸宿感。SMT(自我管理式團隊)也是一個創(chuàng)新授權的好機制。通過授權,讓科技創(chuàng)新人才自由組合,挑選自己的成員、領導,確定其工作的程序、目標和工作方法。這種STM組織結構,已經日益成為國外高科技企業(yè)中的基本組織單位。這種組織機構使企業(yè)經營管理者把對人的關注、人的個性發(fā)揮、自主需求的滿足放在了前所未有的中心地位。

　　3.營造留住人才的環(huán)境

　　企業(yè)要為科技創(chuàng)新人才的創(chuàng)新活動創(chuàng)造一個良好的環(huán)境,使他們集中精力進行科技創(chuàng)新工作。工作環(huán)境要從硬環(huán)境和軟環(huán)境兩個方面著手。硬環(huán)境是指工作的物質條件�，F(xiàn)代科技的發(fā)展和競爭的日趨激烈,要取得先進的科技成果,經費投入、設施配備和強大的信息、后勤服務支持,都是必不可缺的基本條件。軟環(huán)境包括科技創(chuàng)新文化、人際關系、組織制度建設等要素,企業(yè)內部融洽、合作的關系能使科技創(chuàng)新人才相互鼓勵,發(fā)揮更大的創(chuàng)造力。

　　4.進行職業(yè)生涯管理

　　科技創(chuàng)新人才不僅看重企業(yè)的當前狀況,更注重企業(yè)的未來前景及自己身在其中的發(fā)展機會。因此企業(yè)對科技創(chuàng)新人才必須有一個長遠的發(fā)展規(guī)劃與方略�？萍紕�(chuàng)新人才需要一條具體、清晰的路線指引他們逐漸達到自己的人生理想。職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助人才不僅僅將目光集中在薪水上,收入只是事業(yè)發(fā)展的副產品,更關心的是自己承擔更多的責任來實現(xiàn)自己的人生理想,關心自己所扮演的角色。開展職業(yè)生涯管理,可以使人才清楚地看到自己在組織中的發(fā)展道路,而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫,從而有助于降低科技創(chuàng)新人才的流失率。同時,企業(yè)可以獲得人才職業(yè)發(fā)展帶來的更多的益處:人才的忠誠、積極性和創(chuàng)造性。

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