勞動關(guān)系合同【薦】

　　在人們的法律意識不斷增強(qiáng)的社會，我們用到合同的地方越來越多，簽訂合同也是最有效的法律依據(jù)之一。那么合同要怎么擬定？想必這讓大家都很苦惱吧，以下是小編為大家整理的勞動關(guān)系合同，僅供參考，大家一起來看看吧。

勞動關(guān)系合同1

　　甲方：

　　法定代表人：

　　地址：

　　乙方：

　　身份證：

　　住址：

　　一、甲方于____年____月____日與乙方簽訂《勞動合同》，合同期限至________崗位為________，訂立的合同編號為________。

　　二、現(xiàn)乙方自愿提出提前解除勞動合同并經(jīng)雙方友好協(xié)商及同意止，工，根據(jù)《勞動法》及《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，確認(rèn)雙方的勞動關(guān)系于____年____月____日正式解除。

　　乙方為單方要求解除勞動合同，雙方解除勞動合同后，乙方按照《勞動合同法》的規(guī)定獲得甲方支付剩余的________個(gè)月工資及其他應(yīng)付款項(xiàng)合共________元并于本協(xié)議生效之日一次結(jié)清。

　　三、乙方應(yīng)當(dāng)于____年____月____日前配合甲方的`安排，辦清工作交接手續(xù)。

　　四、本協(xié)議生效之日起，甲乙雙方因勞動關(guān)系所產(chǎn)生的權(quán)利和義務(wù)均完結(jié)。

　　五、本協(xié)議生效后，雙方保證不再就勞動問題產(chǎn)生任何糾紛。

　　六、本協(xié)議雙方簽字或蓋章后即生效。

　　員工（簽名）：

　　用人單位（章）：

　　____年____月____日

　　____年____月____日

勞動關(guān)系合同2

　　[基本案情]:

　　某市六建公司系國基電子(上海)有限公司A7廠房工程的承包人，其以《油漆承攬合同》的形式將油漆工程分包給自然人李某某，約定李某某所雇人員應(yīng)當(dāng)接受南通六建公司管理。李某某又將部分油漆工程轉(zhuǎn)包給自然人王某某，王某某招用張成兵進(jìn)行油漆施工。李某某和王某某均無用工主體資格，也無承攬油漆工程的相應(yīng)資質(zhì)。20xx年3月10日，張成兵在進(jìn)行油漆施工中不慎受傷。11月10日，區(qū)勞動仲裁委員會裁決確定張成兵與六建公司之間存在勞動關(guān)系，但該裁決書未送達(dá)六建公司。12月29日，張成兵提出工傷認(rèn)定申請，并提交了勞動仲裁裁決書。區(qū)人力資源和社會保障局立案審查后，認(rèn)為張成兵受傷符合工傷認(rèn)定條件，且六建公司經(jīng)告知，未就張成兵所受傷害是否應(yīng)被認(rèn)定為工傷進(jìn)行舉證。區(qū)人力資源和社會保障局遂于20xx年2月19日認(rèn)定張成兵受傷為工傷。六建公司不服，經(jīng)復(fù)議未果，遂起訴請求撤銷區(qū)人力資源和社會保障局作出的工傷認(rèn)定。

　　[裁判結(jié)果]:

　　經(jīng)上海市某區(qū)人民法院一審，上海市第一中級人民法院二審認(rèn)為，根據(jù)勞社部發(fā)〔20xx〕12號《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第四條規(guī)定，建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務(wù))或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任。本案中，六建公司作為建筑施工單位將油漆工程發(fā)包給無用工主體資格的自然人李某某，約定李某某所雇用的人員應(yīng)服從南通六建公司管理。后李某某又將部分油漆工程再發(fā)包給王某某，并由王某某招用了上訴人張成兵進(jìn)行油漆施工。上海市松江區(qū)人力資源和社會保障局依據(jù)上述規(guī)定及事實(shí)認(rèn)定上訴人與被上訴人具有勞動關(guān)系的'理由成立。根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，張成兵在江蘇南通六建建設(shè)集團(tuán)有限公司承建的廠房建設(shè)項(xiàng)目中進(jìn)行油漆施工不慎受到事故傷害，屬于工傷認(rèn)定范圍。據(jù)此，維持上海市松江區(qū)人力資源和社會保障局作出被訴工傷認(rèn)定的具體行政行為。

勞動關(guān)系合同3

　　一、違約金的適用范圍

　　依據(jù)《勞動合同法》第25條規(guī)定，用人單位可以與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金有兩種情況：

　　（1）用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。 勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報(bào)酬。

　�。�2）用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

　　（3）除前述規(guī)定的情形外，勞動者還可以與用人單位協(xié)商一致，在合同中約定由用人單位承擔(dān)違約金。

　　二、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用范圍

　　依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，與勞動者解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形：

　　1、用人單位有下列情形，而勞動者解除勞動合同的：

　　1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；

　　2）未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的；

　　3）未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的；

　　4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

　　5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

　　6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

　　2、用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

　　3、勞動者有下列情形，用人單位提前三十日書面通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付一個(gè)月工資而解除勞動合同的：1）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；3）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

　　4、有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告后而裁減人員的：1）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；2）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；4）其他因勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　5、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位與勞動者協(xié)商一致終止固定期限勞動合同的；

　　6、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解，而與勞動者解除勞動合同的；

　　7、用人單位被依法破產(chǎn)而與勞動者解除勞動合同的。

　　經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方法

　　《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀�過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

　　三、賠償金、額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用范圍

　　1、違法解除和終止勞動合同的賠償金、額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：

　　《勞動合同法》第87條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的`二倍向勞動者支付賠償金�！哆`反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第10條規(guī)定，用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模�除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還須按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　值得一提的是，本賠償金只適用于用人單位違法解除勞動合同的情形，而不適用于用人單位有違法行為、勞動者主動解除勞動合同的情形。

　　2、擅自解除勞動合同造成勞動者損失的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

　　《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第二、三條規(guī)定，用人單位擅自解除合同而造成勞動者工資收入、工傷、醫(yī)療待遇等損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工資、工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者相當(dāng)于上述損失的25%的賠償費(fèi)用。

　　3、擅自扣發(fā)勞動報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償金

　　1）用人單位應(yīng)當(dāng)支付的賠償金：《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第二、三條規(guī)定，用人單位因違法行為而造成勞動者工資收入、工傷、醫(yī)療待遇等損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工資、工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者相當(dāng)于上述損失的２５％的賠償費(fèi)用。

　　2）勞動行政機(jī)關(guān)可以責(zé)令用人單位支付的賠償金

　　《勞動合同法》第八十五條規(guī)定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：（1）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動者勞動報(bào)酬的；（2）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；（3）安排加班不支付加班費(fèi)的；（4）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>

勞動關(guān)系合同4

　　公司合并可以采取吸收合并和新設(shè)合并兩種形式。一個(gè)公司吸收其他公司為吸收合并，被吸收的公司解散。兩個(gè)以上公司合并設(shè)立一個(gè)新的公司為新設(shè)合并，合并各方解散。無論采取何種合并的方式，公司合并的發(fā)生必然會出現(xiàn)一個(gè)乃至兩個(gè)以上合并前公司解散的結(jié)果，從而被解散公司所簽訂的勞動合同中用人單位主體一方不復(fù)存在。這一變化直接沖擊了以被解散公司為用人單位一方的勞動合同關(guān)系，具體體現(xiàn)為：合并后的公司是否有義務(wù)承受被解散公司所簽訂的勞動合同項(xiàng)下的權(quán)利和義務(wù)？如果合并后的公司接受被解散公司的職工，在法律上如何解釋這種接受？是合并后的公司承繼了被解散公司的勞動合同（即“直接承繼”），還是原有的勞動合同解除，合并后的公司與被解散公司職工重新簽訂一份新的勞動合同（即“先解除再訂約”）？如果認(rèn)為屬于“先解除再訂約”，那么按照勞動法規(guī)定，被解散公司單方面提出解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)向職工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。被解散公司職工的勞動合同是否可視為因客觀情況發(fā)生重大變化而可以被單方面解除？

　　當(dāng)前，我國《民法通則》、《公司法》以及相關(guān)的勞動立法均有涉及這類問題的規(guī)定，具體如下：《民法通則》第四十四條第二款規(guī)定：“企業(yè)法人分立、合并，它的權(quán)利和義務(wù)由變更后的法人享有和承擔(dān)。”《公司法》第一百八十四條規(guī)定：“公司合并時(shí)，合并各方的債權(quán)、債務(wù)，應(yīng)當(dāng)由合并后存續(xù)的公司或者新設(shè)的公司承繼�！眲趧硬俊蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號，以下簡稱《執(zhí)行意見》)第三十七條規(guī)定:“根據(jù)《民法通則》第四十四條第二款‘企業(yè)法人分立、合并，它的權(quán)利和義務(wù)由變更后的法人享有和承擔(dān)’的規(guī)定，用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據(jù)其實(shí)際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。”在此種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更，用人單位變更勞動合同，勞動者不能依據(jù)勞動法第二十八條要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　從上述相關(guān)規(guī)定來看，還難以非常準(zhǔn)確詳盡地回答前文提出的問題。事實(shí)上，理論界和實(shí)務(wù)界在上述法律法規(guī)的適用上還存在諸多爭議。

　　有人認(rèn)為：上述相關(guān)立法之間存在明顯的沖突。依據(jù)《民法通則》與《公司法》規(guī)定，合并后的公司無疑應(yīng)當(dāng)承繼被解散公司的勞動合同。但是，按照《執(zhí)行意見》的規(guī)定，則似乎可理解“先解除再訂約”的情形，即合并后公司依據(jù)實(shí)際情況與被解散公司（原用人單位）的勞動者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。在立法出現(xiàn)沖突的時(shí)候，就必須依據(jù)《立法法》進(jìn)行解決。由于《民法通則》、《公司法》是由全國人大及其常委會頒布的，而《執(zhí)行意見》是由勞動部作出的有關(guān)解釋，從法律效力來看，前者屬于上位法，而后者屬于下位法。上位法優(yōu)于下位法，因此應(yīng)當(dāng)依據(jù)《公司法》與《民法通則》的規(guī)定。

　　也有人認(rèn)為，《民法通則》與《公司法》的規(guī)定僅僅是提綱挈領(lǐng)的說明了被解散公司的權(quán)利義務(wù)由合并后的'公司概括承受的原則，這種原則適用于各類物權(quán)、債權(quán)和債務(wù)的承繼。而勞動法則專門針對對勞動合同項(xiàng)下權(quán)利義務(wù)的承受作出了更為具體和靈活的規(guī)定。兩者的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是屬于特別法與普通法之間的關(guān)系。從法理上講，后者應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用。這些學(xué)者強(qiáng)調(diào)，特別法優(yōu)于普通法的原則，其著眼點(diǎn)不是法律部門，而應(yīng)當(dāng)是調(diào)整對象，也就是說，該原則不僅適用于同一法律部門內(nèi)的不同法律規(guī)范之間，也適用于不同法律部門的法律規(guī)范就同一問題作出規(guī)定的情形。而《民法通則》和《公司法》的規(guī)定與《執(zhí)行意見》的規(guī)定之間的關(guān)系，恰恰屬于后者這類情形。

勞動關(guān)系合同5

　　葉某于20xx年2月11日入職某公司，20xx年2月20日，該公司的人事書面通知葉某簽訂書面勞動合同，葉某擔(dān)心簽了合同后會束縛自己找更好的工作，于是拒絕簽訂勞動合同。20xx年3月10日，公司以葉某拒簽勞動合同為由，書面通知葉某終止雙方當(dāng)事人的勞動關(guān)系。葉某認(rèn)為公司的做法不合法，要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　【案情微析】：

　　《中華人民共和國勞動合同法實(shí)施條例》第五條規(guī)定，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的`，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧诱呓K止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動報(bào)酬。本案中，葉某拒絕與公司簽訂勞動合同，公司有權(quán)終止與葉某的勞動關(guān)系，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，故葉某的請求不應(yīng)得到支持。

　　【拓展閱讀】：

　　《中華人民共和國勞動合同法實(shí)施條例》第五條規(guī)定，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧诱呓K止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動報(bào)酬。第六條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧诱呓K止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。由此可以看出，當(dāng)出現(xiàn)勞動者拒簽勞動合同的情況時(shí)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)終止雙方的勞動關(guān)系，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)終止的，無需支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年因勞動者拒簽合同而終止勞動關(guān)系的，不僅要支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資，同時(shí)還要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

勞動關(guān)系合同6

　　在我國，很多城鎮(zhèn)企業(yè)與勞動者之間都只是口頭協(xié)議，并沒有書面的正規(guī)合同，導(dǎo)致在后續(xù)的工作過程中，發(fā)生勞動糾紛的情況時(shí)，不能合理的維護(hù)自身合法權(quán)益。因此，企業(yè)和勞動者應(yīng)該加強(qiáng)法律意識，簽訂合理的勞動關(guān)系，為自身的合法權(quán)益提供強(qiáng)有力的保障。對此，筆者將從我國企業(yè)勞動合同管理中常見的問題入手，展開如下分析。

　　一、我國企業(yè)勞動合同管理中常見的問題

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　　在我國的很多城鎮(zhèn)中，普遍存在從業(yè)人員沒有與雇傭企業(yè)簽訂勞務(wù)合同的現(xiàn)象。眾多的雇傭企業(yè)除了國有、外商以及集體企業(yè)之外，很多個(gè)體工商戶或者是私營企業(yè)都是以口頭表述的形式規(guī)定工作內(nèi)容、時(shí)間以及工資的。因此，這些企業(yè)中的從業(yè)人員并不享受社保等待遇，并且在很多國有、外資以及集體企業(yè)當(dāng)中，也存在很多的臨時(shí)工，這些臨時(shí)工也是沒有社保待遇的。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，目前簽訂勞動合同的從業(yè)人員中，僅有1.5%屬于個(gè)體工商戶或者是私營企業(yè)。

　�。ǘ�）企業(yè)不合理的設(shè)定試用期時(shí)間以及報(bào)酬

　　企業(yè)對于試用期的.不合理設(shè)定主要可以體現(xiàn)在試用期期間不簽訂勞動合同、試用期時(shí)間過長、試用期期間報(bào)酬過低、試用期期間沒有社保待遇等，導(dǎo)致從業(yè)人員的合法權(quán)益受到侵犯。1、試用期期間，企業(yè)不與勞動者簽訂勞動合同。目前，我國市場上出現(xiàn)嚴(yán)重的勞動力過剩的現(xiàn)象，企業(yè)正是利用這一現(xiàn)象，不斷的對勞動者進(jìn)行壓榨，剝削勞動者的合法權(quán)益，不與勞動者簽訂書面的勞動合同。這就導(dǎo)致在試用期期間產(chǎn)生很多勞動糾紛，而勞動者由于還沒有轉(zhuǎn)正，并且法律意識單薄，面對這些糾紛的時(shí)候選擇隱忍，所以經(jīng)常會落入企業(yè)進(jìn)行設(shè)計(jì)的試用期“陷阱”。2、試用期時(shí)間過長。在很多城鎮(zhèn)企業(yè)當(dāng)中，試用期時(shí)間過長的現(xiàn)象是十分普遍的，很多企業(yè)利用從業(yè)人員法律意識薄弱以及勞動力過剩等情況，將勞動者的試用期時(shí)間設(shè)定過長，以降低自身的投入成本。根據(jù)我國的《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，企業(yè)在對勞動者進(jìn)行試用的過程中，期期限不得超過六個(gè)月，只有在勞動合同期限超過兩年的情況下，才可以設(shè)定為六個(gè)月。3、試用期期間報(bào)酬過低。勞動人員在試用期期間應(yīng)享受的薪資待遇必須高于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。但是實(shí)際工作中，很多勞動人員的試用期工資達(dá)不到這一標(biāo)準(zhǔn)。4、試用期期間不享受社保待遇�！豆�傷保險(xiǎn)條例》中對于企業(yè)員工試用期期間的社保問題有明確規(guī)定，企業(yè)在使用期間是由責(zé)任以及義務(wù)為勞動者繳納保險(xiǎn)的，這是屬于法律的強(qiáng)制性規(guī)定。

　�。ㄈ�）企業(yè)不依法履行勞務(wù)合同

　　在我國城鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展過程中，惡意拖欠勞動者工資、隨意調(diào)動勞動者工作職責(zé)、隨意解除勞動合同等情況時(shí)有發(fā)生。勞動者苦于實(shí)際情況的限制，對于這種情況選擇聽之任之的處理方式，導(dǎo)致自身的合法權(quán)益得不到保障。

　　二、加強(qiáng)企業(yè)勞動合同管理營造和諧勞動關(guān)系的有效措施

　�。ㄒ唬┱�府部門應(yīng)該加強(qiáng)對《勞動合同法》的宣傳

　　《勞動合同法》的制定就是為了確保企業(yè)與員工之間的合法權(quán)益，避免勞資問題的發(fā)生，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)與勞動者之間形成良好的勞動關(guān)系。但是在實(shí)際工作中，很多中小企業(yè)以及勞動者，對于《勞動合同法》并不了解，所以導(dǎo)致很多不符合《勞動合同法》規(guī)定的事情發(fā)生。因此，相關(guān)的政府部門應(yīng)該在企業(yè)和群眾之間大力宣傳《勞動合同法》，加強(qiáng)人們的法律意識，保障人們的合法權(quán)益。

　�。ǘ�）加強(qiáng)企業(yè)管理層對勞動關(guān)系的認(rèn)知

　　作為企業(yè)的管理層，應(yīng)加強(qiáng)對《勞動合同法》的認(rèn)知，嚴(yán)格執(zhí)行《勞動合同法》所賦予的權(quán)利，同時(shí)，對于《勞動合同法》所規(guī)定的義務(wù)也應(yīng)該嚴(yán)格履行，從自身出發(fā)，更新管理認(rèn)知，完善管理?xiàng)l例。

　�。ㄈ�）政府部門應(yīng)該加大對勞動合同簽訂與履行的監(jiān)督力度

　　相關(guān)的政府部門可以利用其監(jiān)察的職能，對各個(gè)企業(yè)中勞動合同的簽訂以及履行、勞動合同內(nèi)容是否合理以及勞動合同在續(xù)簽或者是解除途徑是否正規(guī)等問題進(jìn)行嚴(yán)格的檢查，對于不符合《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定的企業(yè)做出嚴(yán)肅處理，以確保勞動者的合法權(quán)益不受侵害。

　　結(jié)束語：

　　綜上所述，勞動合同對于企業(yè)和勞動者而言，是自身權(quán)益有所保障的體現(xiàn)，所以，企業(yè)和勞動者應(yīng)該加強(qiáng)法律意識的培養(yǎng)，在建立正常的雇傭關(guān)系時(shí)，及時(shí)簽訂有效的勞務(wù)合同，避免發(fā)生不必要的勞動糾紛，共建和諧的勞動關(guān)系。

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勞動關(guān)系合同7

　　在我國勞動用工過程中，一直存在著用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的情形。

　　在形成事實(shí)勞動關(guān)系的情況下，一旦雙方不再繼續(xù)互相履行權(quán)利義務(wù)，對于此情況下應(yīng)認(rèn)定為解除還是終止產(chǎn)生了廣泛的爭議：一種觀點(diǎn)認(rèn)為，在雙方?jīng)]有訂立書面勞動合同的情況下，任何一方均可隨時(shí)將對方“炒魷魚”，是為勞動關(guān)系的終止；另一種則認(rèn)為，若允許隨時(shí)將對方“炒魷魚”而不遵循“預(yù)告解除”的規(guī)定和“即時(shí)解除”的限制性前提或者允許用人單位隨時(shí)辭退勞動者，都將對企業(yè)、勞動者以及社會穩(wěn)定帶來不利影響。

　　《合同法》對于合同形式成立要件的規(guī)定

　　一般來說，合同的成立與生效是兩個(gè)有關(guān)聯(lián)性的不同概念。

　　根據(jù)《合同法》第十三條規(guī)定，當(dāng)事人訂立合同，采取要約、承諾方式；第二十五條規(guī)定，承諾生效時(shí)合同成立。也就是說，當(dāng)事人雙方達(dá)成合意的，合同成立。

　　對于要約及與之對應(yīng)的承諾通過何種方式體現(xiàn)的問題，《合同法》第十條規(guī)定，當(dāng)事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式。在此基礎(chǔ)上特別強(qiáng)調(diào)：法律、行政法規(guī)規(guī)定采用書面形式的，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

　　那么對于應(yīng)當(dāng)采用書面形式而未采取書面形式的，是不是就不予承認(rèn)呢？《合同法》第三十六條針對應(yīng)當(dāng)采用書面形式而未采用的合同如何成立給出的答案。

　　根據(jù)《合同法》中“對應(yīng)當(dāng)采用書面形式而未采用的合同如何成立”的規(guī)定，合同的形式不是主要的，重要的在于當(dāng)事人之間是否真正存在一個(gè)合同。如果合同已經(jīng)得到履行，即使沒有以規(guī)定或者約定的書面形式訂立，合同也應(yīng)當(dāng)是成立的。如果合同不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，就是有效的。

　　有關(guān)勞動合同的形式與合同成立的關(guān)系

　　在我國眾多法律中，有些法律明確要求合同雙方當(dāng)事人應(yīng)以書面形式（合同書、信件和數(shù)據(jù)電文等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式），典型的為勞動合同。

　　早在1995年施行的《勞動法》就以第十九條明文規(guī)定：勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。后來的《勞動合同法》又作了進(jìn)一步的明確：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同；同時(shí)又作出了人性化的規(guī)定：一個(gè)月的緩沖期。

　　一般情況下，勞資雙方為建立勞動關(guān)系而進(jìn)行磋商過程中，會對下列基本事項(xiàng)進(jìn)行口頭約定：工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假和勞動報(bào)酬。一旦雙方就上述事項(xiàng)達(dá)成合意并且開始履行，勞動關(guān)系即行建立，這也就是“一方已經(jīng)履行主要義務(wù)，對方接受”的情形。福建省高級人民法院在《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見》也指出：實(shí)踐中即使是事實(shí)勞動關(guān)系也是種合同關(guān)系，只是口頭形式而已。不過值得注意的是，勞動關(guān)系本身具有平等締結(jié)履行和履行過程中單向管理（失衡）的雙重性，即一方面用人單位與勞動者具有平等的法律地位，如雙方訂立、履行勞動合同等，是平等主體之間的關(guān)系，另一方面在勞動過程中，用人單位是管理者，勞動者是被管理者，雙方是處于管理與被管理的地位，不是平等主體之間的關(guān)系。

　　有人認(rèn)為，《勞動合同法》旨在消滅事實(shí)勞動關(guān)系，所以自從《勞動合同法》20xx年1月1日起，國家不再承認(rèn)事實(shí)勞動關(guān)系。這樣的觀點(diǎn)是否能經(jīng)得起推敲呢？

　　為了明確事實(shí)勞動關(guān)系的地位，原勞動部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》中以第二條中提出：中國境內(nèi)的.企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織與勞動者之間，只要形成勞動關(guān)系，即勞動者事實(shí)上已成為企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法；后來又以勞社部發(fā)12號文件頒布了《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》，針對部分用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發(fā)生勞動爭議時(shí)因雙方勞動關(guān)系難以確定，致使勞動者合法權(quán)益難以維護(hù)，對勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定帶來不利影響的提出了解決方案，在一定程度上規(guī)范用人單位用工行為，在保護(hù)勞動者合法權(quán)益、促進(jìn)社會穩(wěn)定方面起到了積極作用；對于事實(shí)勞動關(guān)系的勞動者在其受到不法侵害時(shí)能否獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴}上，勞動部針對海南省人事勞動廳《關(guān)于用人單位不簽訂勞動合同，員工要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題的請示》做出了《關(guān)于用人單位不簽訂勞動合同，員工要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題的復(fù)函》�！稄�(fù)函》指出，用人單位與勞動者之間形成事實(shí)勞動關(guān)系后，用人單位故意拖延不訂立勞動合同并解除與勞動者的勞動關(guān)系，勞動者因要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與用人單位發(fā)生勞動爭議后，如果勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)予受理，并依據(jù)《勞動法》第九十八條、《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）和《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔1995〕223號）的有關(guān)規(guī)定處理。

　　上述觀點(diǎn)得到了最高法的積極響應(yīng)：不但各級人民法院在依法審理勞動爭議案件過程中將事實(shí)勞動關(guān)系比照勞動合同判決用人單位承擔(dān)違反和解除勞動合同的民事責(zé)任，最高法在第一次系統(tǒng)地就勞動爭議適用法律作出解釋時(shí)明確規(guī)定“勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關(guān)系后發(fā)生的糾紛，屬于《勞動法》第二條規(guī)定的勞動爭議，當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理。”

　　筆者認(rèn)為，20xx年的《勞動合同法》第十條第一款規(guī)定的“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同”實(shí)際上是對《勞動法》第十九條“勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”的簡單重復(fù)，故而事實(shí)勞動關(guān)系的處理在20xx年1月1日前后是沒有較大的區(qū)別；即便如此這個(gè)形式上的“簡單的重復(fù)”在《勞動合同法》是有著重要的意義的：

　　首先，第十條第一款規(guī)定了“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同”，但是緊接著就以第二款規(guī)定了人性化的一個(gè)月緩沖期規(guī)定；后面又以第三款規(guī)就“用工前就訂立勞動合同在的情況下如何確定勞動關(guān)系的建立”問題作出了規(guī)定。

　　其次，《勞動合同法》第八十二條確立了在“一個(gè)月緩沖期”內(nèi)不簽訂法定形式的勞動合同應(yīng)承擔(dān)的法律后果（我們稱之為“締結(jié)勞動合同形式過失責(zé)任”），這是我國繼《消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法》之后又一次參照英美法系作出的懲罰性的規(guī)定，旨在通過增加用人單位的用工成本方式強(qiáng)迫用人單位必須主動與勞動者訂立符合法律規(guī)定形式的勞動合同；立法沒有將增加工資標(biāo)準(zhǔn)一倍的支付作為行政處罰收入國庫而是規(guī)定向勞動者支付，彰顯了《勞動合同法》鼓勵(lì)勞動者積極主動維權(quán)的立法本意，這就是資方反對《勞動合同法》的原因之一。

　　筆者認(rèn)為，制定法律是一項(xiàng)非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膰�家行為，所以法律草案的每一個(gè)條款都是要經(jīng)得起推敲的；而《勞動合同法》第十條第一款的出現(xiàn)，是為了第十條第二款、第十條第三款以及第八十二條服務(wù)。

　　根據(jù)《勞動合同法》第一條，該法的立法目的為“完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”，而真正要消滅口頭勞動合同確為《勞動合同法》的立法宗旨中“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系”的具體體現(xiàn)，使得勞動者維權(quán)有了更多的保障。

　　根據(jù)有關(guān)部門的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，1995年施行的《勞動法》，第一次以法律的形式確立了勞動合同制度，但由于當(dāng)時(shí)的法律法規(guī)對勞動合同制度的規(guī)定比較原則，操作性不強(qiáng)，亦沒有對不訂立勞動合同的情形給予明確處理，導(dǎo)致勞動合同制度實(shí)施二十多年來，勞動合同的簽訂率依然較低。建筑業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)中勞動合同簽訂率只有40%左右，農(nóng)民工的勞動合同簽訂率僅有30％左右，中小型非公有制企業(yè)勞動合同簽訂率不到20%。根據(jù)《20xx年全國職業(yè)院校學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評價(jià)報(bào)告》顯示，

　　“中職畢業(yè)生中簽訂正式勞動合同的占12.67%、高職畢業(yè)生中簽訂正式勞動合同的比例為14.5%”。大量的數(shù)據(jù)表明，在沒有訂立書面勞動合同的問題上，用人單位原因占主導(dǎo)地位。

　　雖然《勞動合同法》第八十二條的初衷在于指導(dǎo)勞動者合理維權(quán)，但是不妨礙個(gè)別勞動者“投機(jī)倒把”地濫用“第八十二條”。

　　為了杜絕這一現(xiàn)象，使得“第八十二條”不被濫用，國務(wù)院頒布實(shí)施了《中華人民共和國勞動合同法實(shí)施條例》�！稐l例》以第五條和第六條對于用人單位在一個(gè)月內(nèi)和超過一個(gè)月的不同時(shí)間內(nèi)提出書面勞動合同而勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的情況下有權(quán)書面通知?jiǎng)趧诱呓K止勞動關(guān)系作出了規(guī)定。

　　《條例》指出，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧诱呓K止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實(shí)際工作時(shí)間的。也就是說，用工之日起一個(gè)月內(nèi)因勞動者的原因未能訂立書面勞動合同的，用人單位可以單向辭退勞動者并可以拒付一切勞動報(bào)酬之外的給付項(xiàng)目，杜絕了勞動者歪用《勞動合同法》第八十二條。

　　對于用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，《條例》規(guī)定，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧诱呓K止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　據(jù)此可以看出：

　　1、用人單位通知?jiǎng)趧诱哂喠�書面勞動合同之前是否�?yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的分水嶺在于自勞動關(guān)系建立之日起滿一個(gè)月；

　　2、在《勞動合同法》施行后，用人單位無權(quán)隨意解除或終止事實(shí)勞動關(guān)系，只有法定事由出現(xiàn)的情況下才能提出解除或終止；

　　3、國家對于事實(shí)勞動關(guān)系的解除或終止作出了限制性的規(guī)定：除《勞動法》以及《勞動合同法》規(guī)定的用人單位即時(shí)解除勞動合同的情形出現(xiàn)的情況下，只有勞動者拒簽書面勞動合同才能解除勞動關(guān)系。

　　從契約角度認(rèn)定事實(shí)勞動關(guān)系符合保護(hù)勞動者的立法本意

　　《勞動合同法》要解決的是“用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同”的問題，《實(shí)施條例》要解決的是“經(jīng)用人單位提出，勞動者不與用人單位簽訂書面勞動合同”的問題，而對于“勞動者不主動提出簽訂勞動合同的問題”，我國的立法在勞動者普遍處于弱勢的國情下還是傾向于寬容勞動者的態(tài)度，以彰顯“保護(hù)勞動者合法權(quán)益”的立法本意；同時(shí)《勞動合同法實(shí)施條例》以第六條再次明確了無書面勞動合同亦應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆�律精神�?/p>

　　據(jù)此，根據(jù)《勞動合同法》第十四條第三款有關(guān)“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”的規(guī)定精神來看，將用人單位自用工之日起超過一個(gè)月但又不滿一年的情形視為用人單位與勞動者已訂立無試用期的期限待定勞動合同，而且除法律明確規(guī)定的情形，用人單位和勞動者不得擅自解除或者擅自即時(shí)解除勞動關(guān)系，這樣才是符合對勞資雙方都依法加以保護(hù)的立法本意；而且通過將用人單位對事實(shí)勞動關(guān)系的隨意解除的民事責(zé)任等同于解除書面勞動合同的民事責(zé)任，更彰顯《勞動合同法》有關(guān)“保護(hù)勞動者”的立法宗旨。

　　有關(guān)事實(shí)勞動關(guān)系的勞動報(bào)酬如何確定的問題

　　一般來說，雙方建立事實(shí)勞動關(guān)系后，雙方對勞動報(bào)酬的約定一般出現(xiàn)三種情形，筆者對于這三種情形如何分別作出闡述：

　　1、根據(jù)《勞動合同法》第十八條規(guī)定，勞動合同對勞動報(bào)酬約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬。

　　2、根據(jù)《勞動合同法》第二十八條規(guī)定，勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報(bào)酬。勞動報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。

　　3、除了上述兩種情形外，根據(jù)《民法通則》第五十五條有關(guān)“民事法律行為成立和生效要件”的規(guī)定以及《勞動合同法》第三條有關(guān)“勞動合同全面依法履行”的精神，用人單位應(yīng)按承諾和有關(guān)規(guī)定及時(shí)足額地發(fā)放勞動報(bào)酬。

　　有關(guān)勞動合同的內(nèi)容與合同效力的關(guān)系

　　根據(jù)《民法通則》第六條的規(guī)定，民事活動必須遵守法律，作為民事行為表現(xiàn)形式之一的訂立合同也不例外。那么對于勞資雙方有口頭約定工資標(biāo)準(zhǔn)的，對該口頭約定應(yīng)當(dāng)如何認(rèn)定效力呢？

　　最高法民一庭指出，像勞動和社會保障部及部分學(xué)者們認(rèn)為，《勞動法》所稱的勞動合同，不僅僅指書面合同形式，包括口頭約定。按照這種觀點(diǎn)，勞動者與用人單位之間如果有口頭約定的，即使沒簽訂書面勞動合同的，也構(gòu)成了事實(shí)勞動關(guān)系。而我們從事審判工作的多數(shù)同志則認(rèn)為，勞動關(guān)系是一種兼具民事和行政特點(diǎn)的法律關(guān)系，既然《勞動法》未作特別說明，那么，根據(jù)《合同法》的相關(guān)規(guī)定，合同的形式包括口頭約定和書面約定兩種，如果當(dāng)事人雙方就勞動關(guān)系已有口頭約定的，亦屬于訂立了勞動關(guān)系而不是所謂的事實(shí)勞動關(guān)系，只有既無口頭約定、又無書面協(xié)議的勞動者與用人單位之間形成的勞動關(guān)系，才屬于事實(shí)勞動關(guān)系。

　　《勞動法》第十八條列舉了“違反法律、行政法規(guī)”和“采取欺詐、威脅等手段訂立”兩種導(dǎo)致勞動合同無效的情形；《勞動合同法》在此基礎(chǔ)上，比照《合同法》增加了“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利”的情形。

　　現(xiàn)實(shí)中比較常見的是工資標(biāo)準(zhǔn)低、社會保險(xiǎn)缺失和工傷概不負(fù)責(zé)的無效情形，其中最復(fù)雜、最普遍的當(dāng)屬工資支付的有關(guān)問題。

　　最高法民一庭指出：包括約定勞動報(bào)酬條款在內(nèi)，勞動合同被整體認(rèn)定為無效的，或者勞動合同中沒有約定勞動報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)的，就應(yīng)當(dāng)按照本單位的同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)來支付勞動報(bào)酬，如果用人單位沒有可直接參照適用的標(biāo)準(zhǔn)，亦可參照其他單位同期、相類似工種、類似崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)來確定其勞動報(bào)酬的數(shù)額。比如，某用人單位非法以欺詐、脅迫手段與勞動者簽訂勞動合同，約定的勞動報(bào)酬明顯低于正常工資標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)此勞動合同被依法認(rèn)定無效后，該約定勞動報(bào)酬的條款亦不得適用，為保護(hù)勞動者這一弱勢群體的利益，就可以直接適用本條的規(guī)定予以解決。()通常情況下，這種參照同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)確定的勞動報(bào)酬，對勞動者而言，往往是相同性質(zhì)工作中獲取報(bào)酬較低的，故如果勞動者與用人單位之間有對勞動報(bào)酬作出相對較高約定的，盡量應(yīng)當(dāng)按照約定標(biāo)準(zhǔn)來計(jì)算勞動者的勞動報(bào)酬。

　　根據(jù)《勞動法》第九十七條規(guī)定，用人單位應(yīng)根據(jù)其自身原因訂立的無效合同向勞動者承擔(dān)損害賠償責(zé)任；《勞動合同法》在此基礎(chǔ)上，本著“公平合理”的原則，以第八十六條將其擴(kuò)大為雙向責(zé)任，即明文規(guī)定過錯(cuò)人應(yīng)向?qū)Ψ疆?dāng)事人承擔(dān)損害賠償責(zé)任。

　　不過值得注意的是：根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定，勞動合同的無效由人民法院或勞動爭議仲裁委員會確認(rèn)，不能由合同雙方當(dāng)事人決定。據(jù)此，我國的勞動合同并非當(dāng)然無效，而是采取宣告無效，即勞動合同（條款）經(jīng)由人民法院或勞動爭議仲裁委員會宣告后才發(fā)生不具備法律效力的溯及力。

　　綜述

　　總之，勞動合同的形式不合法不能否決勞動合同的存在，更不能以此否決勞動合同的效力。對于勞動合同形式或勞動合同內(nèi)容不合法的，應(yīng)追究其違法應(yīng)承擔(dān)的民事責(zé)任，而對于雙重違法的應(yīng)分別追究、合并執(zhí)行。將事實(shí)勞動合同按照“不滿一年”和“超過一年”分別視為“期限待定的勞動合同”和“無固定期限的勞動合同”更加符合《勞動合同法》的立法本意。

勞動關(guān)系合同8

　　一、實(shí)習(xí)協(xié)議的性質(zhì)

　　實(shí)習(xí)期間，實(shí)習(xí)單位與學(xué)校學(xué)生依照有關(guān)法律法規(guī)簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議，明確雙方權(quán)利、義務(wù)、實(shí)習(xí)期間待遇及工作時(shí)間、勞動安全、衛(wèi)生條件等內(nèi)容，對雙方形成一定的約束，從而保證實(shí)習(xí)質(zhì)量和實(shí)習(xí)期間若發(fā)生爭議，有章可依。

　　在校大學(xué)生，并非勞動法所規(guī)定的合格的勞動者，因此，這種合同是一種普通的民事合同即勞務(wù)協(xié)議或者雇傭合同，但不屬于勞動合同范疇，應(yīng)由民法和合同法的相關(guān)法條和基本原則來解決。

　　二、勞務(wù)合同與勞動合同的區(qū)別

　　1、兩者的法律性質(zhì)不同

　　勞動合同是確立勞動關(guān)系的依據(jù)，屬于《勞動法》的范疇，而勞務(wù)合同是建立民事、經(jīng)濟(jì)法律關(guān)系的依據(jù)，屬于《民法》、《合同法》的范疇。

　　2、合同主體要求不同

　　勞動合同的主體一方是勞動者，另一方是用人單位；勞務(wù)合同的主體既可以都是公民，也可以都是法人，或者是公民與法人，勞務(wù)合同對主體沒有特殊要求。

　　3、合同主體的地位不同

　　勞動合同簽訂后，勞動者便成為用人單位的一員；勞務(wù)合同的主體之間并不存在這種隸屬關(guān)系。

　　4、合同的內(nèi)容不同

　　勞動合同中的用人單位要為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動條件和勞動保護(hù)用品；勞務(wù)合同無須規(guī)定這方面的內(nèi)容。

　　5、確定報(bào)酬的原則不同

　　在勞動合同中，用人單位按照勞動的數(shù)量和質(zhì)量及國家的有關(guān)規(guī)定給付勞動報(bào)酬，體現(xiàn)按勞分配的原則；而勞務(wù)合同中的勞務(wù)價(jià)格是按等價(jià)有償?shù)氖袌鲈瓌t支付。

　　三、實(shí)習(xí)協(xié)議常見條款的有效性

　　1、乙方在參加實(shí)習(xí)前，乙方同意接受甲方提供的助學(xué)金人民幣××元。

　　2、甲方在實(shí)習(xí)進(jìn)行到第六個(gè)月時(shí)，將對乙方進(jìn)行綜合考察和評估，如果不合格者，將結(jié)束實(shí)習(xí)，按照實(shí)習(xí)期限退回助學(xué)金。

　　3、如果成績合格，在畢業(yè)后乙方必須簽約甲方或者于甲方指定公司。否則必須

　　向甲方交納違約金人民幣××元。

　　4、乙方必須放棄讀研究生。

　　這些條款是明顯傾向于實(shí)習(xí)單位的，而且，實(shí)質(zhì)上這就是一個(gè)變相的勞動合同：以合意的方式延長了試用期（3個(gè)月），剝奪了勞動法上勞動者的選擇權(quán)，變相的規(guī)定了實(shí)習(xí)期的工資而且增加了工資的不確定性。

　　這樣的合同是違反勞動法的規(guī)定的。在這里勞動法中傾向保護(hù)勞動者的重要原則被合同的合法形式跳過了，是以合法形式達(dá)到不公平的'狀態(tài)。所以合同是部分無效。

　　四、實(shí)習(xí)單位如何設(shè)計(jì)實(shí)習(xí)協(xié)議？

　　一、注意合同性質(zhì)的定性

　　在校大學(xué)生，并非勞動法所規(guī)定的合格的勞動者，因此，這種合同應(yīng)該是一種普通的民事合同即勞務(wù)協(xié)議或者雇傭合同，但決非勞動合同，合同所援引的法律是我國的《民法通則》、《合同法》，而非《勞動法》、《勞動合同法》。

　　二、注意合同術(shù)語的表述

　　工資—?jiǎng)趧?wù)報(bào)酬；社會保險(xiǎn)—商業(yè)保險(xiǎn)；勞動者—受雇人員。

　　三、實(shí)習(xí)人員如何繳納個(gè)人所得稅稅率？

　　應(yīng)將5%到45%的累進(jìn)個(gè)人所得稅稅率，改為20%的勞務(wù)稅率。

　　四、解除終止合同時(shí)、違約金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何約定？

　　實(shí)習(xí)協(xié)議并非勞動合同，所以實(shí)習(xí)協(xié)議的解除以雙方約定為準(zhǔn)，并不受提前一個(gè)月的時(shí)間限制。實(shí)習(xí)協(xié)議解除之后，是否支付違約金，也是由雙方自由約定，法律不作干涉。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的概念屬于勞動合同法，實(shí)習(xí)協(xié)議中可以約定不做任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動關(guān)系合同9

　　甲方：

　　乙方：

　　甲乙雙方于__________年__________月__________日簽訂了無固定期限(或__________年__________月有固定期限)勞動合同，現(xiàn)由于乙方提出協(xié)商解除勞動合同，經(jīng)甲乙雙方充分協(xié)商，就協(xié)商解除事宜達(dá)成如下協(xié)議：

　　一、甲乙雙方同意解除勞動合同，雙方解除勞動合同的日期為__________年__________月__________日__________時(shí)。勞動合同解除時(shí)雙方勞動關(guān)系終止。

　　二、乙方的勞動報(bào)酬和社會保險(xiǎn)等待遇享受截止時(shí)間為__________年__________月__________日__________時(shí)。甲方同意支付乙方補(bǔ)償和社會保險(xiǎn)待遇等全部給付項(xiàng)目包干總金額共__________元(人民幣￥__________元)。

　　上述款項(xiàng)為一次性了結(jié)總付金額，包括賠償金、各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、工傷醫(yī)療待遇、加班工資、其他勞動報(bào)酬和福利等。甲方應(yīng)當(dāng)在本協(xié)議生效且乙方完成所有工作交接后三日內(nèi)一次付清。

　　三、乙方對甲方應(yīng)付其勞動報(bào)酬和各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)瓤铐?xiàng)的金額予以確認(rèn)并沒有爭議。雙方在勞動關(guān)系問題上已不存在其他任何爭議。

　　四、甲乙雙方解除勞動合同后，乙方仍應(yīng)當(dāng)保守甲方的商業(yè)秘密，不得以任何方式對甲方進(jìn)行詆毀、誹謗、惡意中傷、及任何有損甲方形象或利益的`行為，否則甲方有權(quán)追究乙方相應(yīng)的法律責(zé)任。

　　五、甲乙雙方在勞動關(guān)系問題以外亦無其他爭議。假設(shè)存在其他權(quán)益爭議，甲乙雙方均同意將其放棄。

　　六、本協(xié)議自甲乙雙方簽字(或蓋章)后生效。本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。

　　甲方：

　　________年______月______日

　　乙方：

　　_________年_____月______日

勞動關(guān)系合同10

　　摘要：在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代勞動體制的影響下，企業(yè)管理具有行政化特色。我國的勞動關(guān)系，經(jīng)歷了由國家統(tǒng)一分配向自主擇業(yè)的轉(zhuǎn)變，企業(yè)勞動規(guī)章制度也經(jīng)歷了一個(gè)由國家統(tǒng)一立法向企業(yè)自主制定的轉(zhuǎn)變過程。本文通過結(jié)合相關(guān)學(xué)說、立法歷史，試圖對勞動規(guī)章與勞動合同進(jìn)行比較，探索勞動規(guī)章制度由行政指示向勞動契約轉(zhuǎn)變的路徑，并提出完善建議，以達(dá)到保護(hù)勞動者，促進(jìn)勞資關(guān)系和諧的目的。

　　關(guān)鍵詞：勞動規(guī)章制度；勞動合同；契約

　　進(jìn)入二十一世紀(jì)的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，《勞動合同法》使勞動合同成為解決勞資糾紛最主要的依據(jù)，一方面規(guī)則設(shè)置上加重了用人單位的責(zé)任，另一方面越來越多的用人單位運(yùn)用勞動規(guī)章制度約束職工的行為，維持管理秩序，甚至通過嚴(yán)苛的規(guī)章來變相改變勞動合同確定的權(quán)利義務(wù)分配，由此引發(fā)了新的矛盾。目前，中國的勞動法對勞動規(guī)章制度缺乏有效的監(jiān)督，導(dǎo)致用人單位濫用權(quán)利。筆者希望從我國勞動立法歷史出發(fā)，進(jìn)行有益的探索，提出平衡二者的建議。

　　一、“身份”的時(shí)代——?jiǎng)趧右?guī)章制度的淵源

　�。ㄒ唬┪覈鴦趧右�(guī)章制度的發(fā)展歷程

　　我國的勞動立法大致可以分成三個(gè)階段：計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期；1995年至20xx年，即《勞動法》實(shí)施后《勞動合同法》實(shí)施前；《勞動合同法》實(shí)施后。計(jì)劃時(shí)期主要包括1982年《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》、1986年《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》等。①勞動規(guī)章制度基本具有與法律法規(guī)同等的效力。二十世紀(jì)七十年代國家的一切資源都由政府統(tǒng)一調(diào)配，就業(yè)大多為國家分配，勞動者個(gè)人被極度弱化，勞動規(guī)章制度側(cè)重調(diào)整的是職工整體，作為個(gè)體的勞動者和用人單位的地位懸殊，根據(jù)國營企業(yè)“指示命令權(quán)”制定，職工處于被動服從地位。勞動規(guī)章制度的內(nèi)容主要是勞動紀(jì)律，大多以行政獎(jiǎng)懲的形式實(shí)現(xiàn)，是維持內(nèi)部勞動秩序的重要手段。

　�。ǘ�）勞動規(guī)章制度的功能

　　在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的歷史大背景下，勞動力市場尚未形成，勞動者和用人單位之間只存在單向分配關(guān)系。實(shí)質(zhì)上，勞動者是作為一個(gè)整體被調(diào)整的，個(gè)人個(gè)性被壓抑。故勞動規(guī)章不僅是管理職工的內(nèi)部“法律”，更是維系社會穩(wěn)定的行為規(guī)范。故法律法規(guī)的授權(quán)是勞動規(guī)章效力的本質(zhì)來源。勞動規(guī)章制度是為了維護(hù)整個(gè)單位的經(jīng)營管理秩序，其約束和保護(hù)的側(cè)重于作為管理方的用人單位。工作規(guī)則涵蓋范圍相當(dāng)廣泛，涉及工作時(shí)間、著裝，行為表現(xiàn)、出勤情況等各方面。②

　　二、“契約”的時(shí)代——?jiǎng)趧雍贤�的突�?/strong>

　�。ㄒ唬┦袌鼋�(jīng)濟(jì)下的勞動合同

　　在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的過程中，大量工人下崗，形成了勞動力市場。勞動力市場的形成意味著用人單位和勞動者開始雙向選擇，雙方簽訂勞動契約。1995年《勞動法》頒布實(shí)施后，用人單位和勞動者必須簽訂勞動合同，突出對職工權(quán)益的保護(hù)，徹底改造中國過去的就業(yè)制度，實(shí)施全員勞動合同制，勞動合同在調(diào)整勞動關(guān)系上的突破不言而喻。該時(shí)期企業(yè)活力增強(qiáng)，政企分離，企業(yè)獲得較大的自主經(jīng)營權(quán)。勞動合同符合民法上意思自治的要求，所有的條款原則上都可以自由協(xié)商。勞動合同制度的確立開始注重勞動者的意思表達(dá)，注重個(gè)人權(quán)利的保護(hù)，勞動者個(gè)性的表達(dá)。同時(shí)，勞動契約符合我國“從身份到契約”發(fā)展的國情，當(dāng)勞動者從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的枷鎖中解放出來，勞動合同是一種進(jìn)步，將是否接受用人單位所提勞動條件的選擇權(quán)交給勞動者自己。其次，勞動合同也符合勞動法的精神。勞動法是社會法的代表，勞動法傾斜保護(hù)勞動者的原則要求控制企業(yè)行為，防止其單方制定勞動規(guī)章來侵害勞動者權(quán)益。

　　（二）《勞動合同法》下勞動規(guī)章的發(fā)展

　　勞動規(guī)章在《勞動合同法》頒布實(shí)施之后得到了新的發(fā)展，勞動規(guī)章與勞動合同逐漸出現(xiàn)了分離。關(guān)于勞動合同的必備條款，在《勞動合同法》第17條中相對于《勞動法》第19條，刪去了“勞動紀(jì)律”。實(shí)踐中勞動合同通過兩種方式涉及勞動規(guī)章：一是在勞動合同中明確約定勞動規(guī)章制度是勞動合同的內(nèi)容；二是在勞動合同中列明根據(jù)勞動規(guī)章處罰的條款。③市場經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展的結(jié)果必然將勞動合同作為調(diào)整勞動關(guān)系的配套制度。但同時(shí)為了適應(yīng)日益擴(kuò)大的企業(yè)規(guī)模，節(jié)約成本，簡化締約程序，勞動規(guī)章制度作為一種“附隨”的條款出現(xiàn)在勞動合同中。其次，勞動合同是一對一簽訂的，往往不適用于整個(gè)單位的勞動秩序，勞動規(guī)章制度恰好彌補(bǔ)了勞動合同無法兼顧的細(xì)節(jié)或者適用于整體的情形。

　　三、勞動規(guī)章制度與勞動合同關(guān)系的學(xué)理分析

　�。ㄒ唬﹦趧右�(guī)章制度與勞動合同的關(guān)系

　　勞動規(guī)章制度與勞動合同同時(shí)存在于勞動關(guān)系的存續(xù)期內(nèi)，二者關(guān)系密切，存在交叉的情形，特別是將勞動規(guī)章制度的性質(zhì)以契約說來解釋時(shí)，與勞動合同的性質(zhì)相似。二者的差異主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1.制定依據(jù)依照《勞動合同法》第四條的規(guī)定，工作規(guī)則需要經(jīng)過法定的民主程序，并由用人單位最終決定和公布。雖然《勞動合同法》有規(guī)定，用人單位充分聽取工會及職工代表意見自主制定勞動規(guī)章，但根據(jù)《公司法》中的企業(yè)“經(jīng)營權(quán)”仍是制定效力的主要依據(jù)。勞動合同則是根據(jù)《勞動合同法》與《勞動法》的規(guī)定。2.約束力范圍勞動規(guī)章制度具有普遍性，對用人單位的員工有普遍約束力。為了簡化簽約手續(xù)，一般大型企業(yè)往往采用格式合同，但勞動合同中的條款原則上都是可以由雙方重新一對一協(xié)商的，勞動者有拒絕的權(quán)利，具有個(gè)體差異性。勞動合同只對特定的.勞資雙方有約束力。3.變更程序勞動規(guī)章制度的制定和變更是根據(jù)用人單位的自主管理權(quán)，通過嚴(yán)格的程序限制用人單位濫用權(quán)利，防止侵犯勞動者合法權(quán)益，有關(guān)職工切身利益的規(guī)章或者重要事項(xiàng)，必須由職工代表大會或者全體職工討論。勞動合同具有個(gè)體性，是雙方的意思自治，所以并沒有嚴(yán)格的程序性要求。勞動合同的變更也是經(jīng)過雙方合意即可。

　�。ǘ�）勞動規(guī)章制度與勞動合同的沖突

　　勞動規(guī)章制度與勞動合同之間密切的關(guān)系使二者在適用的過程中產(chǎn)生效力上的沖突，主要有以下三種觀點(diǎn)：第一，勞動合同效力優(yōu)于勞動規(guī)章。從制度程序上說，勞動規(guī)章制度民主性、強(qiáng)制性較弱，一般是用人單位的“單決”�！秳趧雍贤�法》中缺乏確認(rèn)未經(jīng)民主程序制定的勞動規(guī)章無效的條款，因此經(jīng)過集體談判協(xié)商的制定程序很容易流于形式。另一方面，勞動規(guī)章一般具有穩(wěn)定性，制定完畢付諸實(shí)施后，新進(jìn)勞動者無疑沒有機(jī)會參與制定，只能被動地被告知并同意。雖然《勞動合同法》第4條規(guī)定工會或職工代表有權(quán)提出修改，但是根據(jù)法條的表述，勞動規(guī)章修改程序的啟動權(quán)并不在勞動者手中，勞資雙方協(xié)商的主動權(quán)是由用人單位掌握，用人單位較之勞動者處于優(yōu)勢地位，這就使得勞動者在實(shí)質(zhì)上沒有同等的共決權(quán)④。后進(jìn)員工對既成的勞動規(guī)章制度制定的權(quán)利義務(wù)分配格局實(shí)際無法改變。勞動合同畢竟是一對一協(xié)商的結(jié)果，雖然雇主仍然占主導(dǎo)地位，但職工有權(quán)利拒絕簽署不公平的勞動合同，故勞動合同更能體現(xiàn)意思自治的原則以及勞動法中傾斜保護(hù)勞動者的原則。⑤第二，勞動規(guī)章效力高于勞動合同。首先，從適用范圍來看，勞動規(guī)章制度一般針對整個(gè)單位，所有員工都必須遵守。勞動合同作為一種合同，當(dāng)然具有合同“意思自治”的特點(diǎn)。合同約束合同雙方，即職工和用人單位，適用范圍小于勞動規(guī)章，自然其效力就要小于勞動規(guī)章。其次，用人單位解除雙方勞動關(guān)系的具體情形，一般不會在勞動合同中一一列出，但在勞動規(guī)章制度中會列明違反相關(guān)具體情形可以辭退的條款，在這個(gè)層面上來看，在解除勞動關(guān)系上有效的勞動規(guī)章有更高的效力。第三，視具體情況決定二者效力。從勞動法作為社會法的思想出發(fā)，其核心是保護(hù)相對處于弱勢的勞動者。在二者發(fā)生效力沖突時(shí)，考慮如何有利勞動者保護(hù)，有利的一方具有更高的效力。地方立法以及《解釋（二）》第16條實(shí)際采用了根據(jù)勞動者的請求認(rèn)定二者效力高低的規(guī)定。勞動者有選擇權(quán)，理性勞動者會選擇最有利于保護(hù)自己權(quán)利的規(guī)范，事實(shí)上是以有利勞動者原則決定二者效力。

　　四、平衡與控制的建議

　　基于“從身份到契約”的必然歷史發(fā)展趨勢以及勞動法立法思想，筆者認(rèn)為“集體合意”是企業(yè)勞動規(guī)章制度的出路。集體合意說認(rèn)為勞動規(guī)章制度是由勞資雙方經(jīng)過集體協(xié)商談判，達(dá)成集體合意，由此制作或變更的勞動規(guī)章制度，才具有法規(guī)范之效力�！凹�體合意說”被學(xué)者詬病的在于缺乏性質(zhì)沉淀，把勞動規(guī)章認(rèn)定為集體合意后更容易造成與勞動合同、集體合同的界限不明。⑥三者在內(nèi)容上本身就存在交叉、排斥的復(fù)雜關(guān)系。而在立法方面上對于哪些事項(xiàng)屬于勞動合同的范疇沒有明確規(guī)定，這使得在實(shí)踐中無法區(qū)分，也容易造成效力上的沖突。平衡二者關(guān)系首先要區(qū)分個(gè)人與集體的界限，個(gè)人勞動條件由勞資雙方一一協(xié)商簽訂勞動合同，集體勞動條件由工會發(fā)揮職能，由勞動規(guī)章制度和集體協(xié)約規(guī)定。其次，針對由于勞動規(guī)章和勞動合同重復(fù)規(guī)定造成的效力沖突，制定獨(dú)立法規(guī)或出臺司法解釋的形式來統(tǒng)一，如日本明文規(guī)定“勞動規(guī)章優(yōu)先”。筆者主張明確規(guī)定有利于勞動者的原則，符合勞動法的立法精神，同時(shí)為法院處理不同地區(qū)勞動規(guī)章制度效力問題提供統(tǒng)一的法律依據(jù)，也為勞動者保護(hù)自己合法權(quán)利提供法律上的依據(jù)。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動規(guī)章制度“平等協(xié)商確定”，明顯地加大了職工大會和工會的權(quán)利。但該規(guī)定就我國現(xiàn)實(shí)來說，平等協(xié)商難以實(shí)現(xiàn)。首先，我國工會發(fā)展緩慢，一些小微企業(yè)甚至還沒有建立工會或者工會成為管理層的傳聲筒，通過職工大會或工會制約企業(yè)淪為形式。其次，我國的用工制度經(jīng)歷了由計(jì)劃到市場，由行政獎(jiǎng)懲到契約的轉(zhuǎn)變，企業(yè)在獲得經(jīng)營自主權(quán)的同時(shí)獲得了制定勞動規(guī)章的權(quán)利�！秳趧雍贤�法》實(shí)施后平等的勞資談判對用工單位既得權(quán)利是一種挑戰(zhàn)。此外，未經(jīng)民主協(xié)商制定的工作規(guī)則的效力如何也屬于立法空白。集體合意說在當(dāng)前我國立法不完善、勞資談判機(jī)制未成熟的背景下相對超前，但其本質(zhì)仍是符合勞資關(guān)系向“契約”發(fā)展的方向。國家應(yīng)該在立法上明確未經(jīng)民主程序無效原則，同時(shí)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化工會賦予勞動者參與制定勞動規(guī)章制度的權(quán)利達(dá)到防止用人單位濫用經(jīng)營自主權(quán)。

勞動關(guān)系合同11